第一篇：關于企業(yè)中層管理者培訓的新思1

★關于企業(yè)中層管理者培訓的新思考

■★■在網(wǎng)絡技術(shù)快速發(fā)展的知識經(jīng)濟時代，“企業(yè)教育化經(jīng)營和員工學習化生存”的觀念早已深入人心，戰(zhàn)略化的員工培訓不再是支離破碎的大拚盤，也不再是短期的階段性任務，而是系統(tǒng)化思考和全方位規(guī)劃的長期性工作，它是企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略的組成部分。

長期從事管理培訓和咨詢顧問工作，使我們更多地接觸到不同規(guī)模的各類企業(yè)。我們發(fā)現(xiàn)，許多企業(yè)的高層領導都有明確的發(fā)展目標和規(guī)劃，但問題往往存在于中間管理層，由于處于承上啟下的關鍵位置，中層的管理水平、領導素質(zhì)和執(zhí)行能力，直接影響到企業(yè)運營的整體效果。為此，我們針對中層干部素質(zhì)和能力要求，專門開發(fā)設計出MDP(Management Development Programs)課程，這是基于高層發(fā)展計劃的EDP（Executive Development Programs）概念在中級培訓領域的引伸，從理念上講是比MTP(Management Training Program)更進一步的課程設計，MTP是中階管理培訓計劃，而MDP則是中層管理者的發(fā)展計劃（EMDP是EDP和MDP的結(jié)合），這樣的理念是從中層管理者職業(yè)生涯的角度出發(fā)去思考的，更有利于培養(yǎng)員工的主人翁精神，有利于實現(xiàn)員工與企業(yè)的“利益共同體、情感共同體、事業(yè)共同體”三個共同體。為此，我們初步的思路是：“戰(zhàn)略著眼，系統(tǒng)思考；全面規(guī)劃，分步實施；個性設計，分類培訓；既重創(chuàng)新，更重實效。”

基于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度，進行系統(tǒng)化、全方位員工培訓規(guī)劃設計，在不影響正常工作的前提下，分階段組織培訓實施，在具體工作中注重企業(yè)不同層次、不同崗位、不同文化基礎的員工，進行個性化的課程設計，注重培訓的實際效果?；趹?zhàn)略化系統(tǒng)化的培訓思路，我們要達到以下培訓目標：

一是提升中高層管理者的思想素質(zhì)。如組織紀律性、服務基層的意識、自我角色的認知，協(xié)調(diào)溝通能力、企業(yè)發(fā)展的使命感和團隊合作精神；激發(fā)其內(nèi)在的精神活力和創(chuàng)造力；增強中高層管理團隊的凝聚力和向心力。

二是提升中高層管理者的理論素養(yǎng)和管理執(zhí)行力。包括基礎理論和科學管理方法；提升中高層管理者的綜合領導能力，包括宏觀的戰(zhàn)略決策能力、策略謀劃的能力、資源整合的能力、計劃組織的能力、人員管理的協(xié)調(diào)能力和業(yè)務運營的執(zhí)行能力，以及在企業(yè)運營中的理念創(chuàng)新、機制創(chuàng)新、制度創(chuàng)新、管理創(chuàng)新和執(zhí)行力創(chuàng)新等能力。

三是提升中高層管理者的領導水平。包括辨才識才的水平、招才引才的水平、組織凝聚團隊的水平、用才授權(quán)的水平、考核監(jiān)察的水平、駕馭下屬的控權(quán)水平，提升中高層管理者的影響力和領導藝術(shù)。針對這樣的培訓目標，我們設計出以下兩類課程：

一類是基礎課程：如《管理者的角色認知》、《溝通管理技巧》、《時間管理與工作統(tǒng)籌技巧》、《員工激勵與精神管理》、《團隊建設與管理》、《商務禮儀與職業(yè)形象塑造》、《會議管理》、《談判技巧》、《員工發(fā)展與職業(yè)生涯設計》。

二類是提升課程：如《管理學基礎知識》、《組織行為學概略》、《工作計劃與目標管理》、《戰(zhàn)略化人力資源管理》、《薪酬設計與員工福利管理》、《績效考核與績效管理》、《企業(yè)轉(zhuǎn)型與機制變革》、《企業(yè)文化建設》、《REP與企業(yè)信息化建設》、《領導授權(quán)與控權(quán)的藝術(shù)》、《企業(yè)戰(zhàn)略管理》、《品牌營銷策略》、《卓越領導力修煉》、《高績執(zhí)行力修煉》等。

針對以上課程的培訓實施，要體現(xiàn)出以下八個特色：

一是課程思路的戰(zhàn)略性：課程思路必須基于戰(zhàn)略化的思考，如基于戰(zhàn)略的制度化建設、企業(yè)文化建設，戰(zhàn)略化的人力資源管理和戰(zhàn)略化的市場營銷和技術(shù)創(chuàng)新等。

二是課程設計的系統(tǒng)性：針對企業(yè)不同層次的員工，必須進行系統(tǒng)性的課程設計，由淺入深，由易到難，由微觀到宏觀，適合企業(yè)用于員工隊伍的全面素質(zhì)提升內(nèi)訓。

三是課程內(nèi)容的實用性：要潛心研究方法論，在理論家和企業(yè)家之間建立一座溝通的橋梁，課程內(nèi)容注重對企業(yè)管理的直接指導價值，即操作層面的實用性和針對性。

四是授課程序的邏輯性：講課首先要從相關理論入手，概要介紹課程必須的理論常識，其次找出與工作實踐相關的關鍵點，隨后通過案例分析給予印證。

五是授課過程的互動性：MBA互動式教學已為現(xiàn)代教學廣泛采用，可通過分組討論、開展競賽調(diào)動氣氛，引導學員積極思考問題和參與課堂互動。

六是授課氛圍的激勵性：講課老師始終要充滿激情，語言中蘊含著精神力量，富于感染力和煽動性，能使學員產(chǎn)生強烈共鳴，從而打開心靈之門，激發(fā)出無盡的熱情和動力。

七是綜合效果的藝術(shù)性：授課老師要求各學科知識豐富，擅長將心理學知識運用到教學之中，強調(diào)教學方法的豐富多樣，如各類游戲、戶外運動、寓言故事等，增強教學的藝術(shù)性。

八是動態(tài)發(fā)展的創(chuàng)新性：未來競爭的唯一優(yōu)勢是比別人更快一步的學習的能力，在培訓行業(yè)，創(chuàng)新才是硬道理，越是個性的越會有價值，因此授課者講課一定要常講常新，不斷研究新問題，開發(fā)新課程，以最快的速度把最新理念提供給有需求的人。(2004/09/15)

來源： 中國管理網(wǎng)

第二篇：淺談如何當好企業(yè)中層管理者

淺談如何當好企業(yè)中層管理者

企業(yè)無論是什么性質(zhì)的，都離不開人的管理，特別是中層管理人員。該層面的管理是一個企業(yè)發(fā)展的根本所在，一個中層管理人員的管理水平、管理理念、思想作風直接影響到整個企業(yè)的執(zhí)行力，更會影響整個企業(yè)的發(fā)展。因為，中層管理者在一個企業(yè)中處于承上啟下的位置，肩負著保證企業(yè)高層領導決策在基層得到正常執(zhí)行的重任，又是一個企業(yè)領導的參謀和助手，更是一個部門員工的帶頭人和執(zhí)行人，他了解一個企業(yè)的發(fā)展方向，更了解基層每位員工的心態(tài)和每位員工的長處和短處，在執(zhí)行企業(yè)決定時可以更好地發(fā)揮每位員工的積極性，揚長避短，可以使企業(yè)的決策能更好地在本部門中順利執(zhí)行，使企業(yè)的利益獲得最大化，企業(yè)就能更好地得到發(fā)展壯大。下面我就如何當好企業(yè)中層管理者談談自己的想法：

一、加強學習勤充電，更新知識強素質(zhì)。一個優(yōu)秀的中層管理者，必然是一個自身素質(zhì)較高的人，要達到一個較高的管理水平就必須要不斷的加強學習，學習別人優(yōu)秀的管理知識，學習如何做人的道理，要忠于企業(yè)，要有良好的職業(yè)道德和敬業(yè)精神。正所謂“先做人，后做事”，只有一個高素質(zhì)的人才能處處為企業(yè)著想，為員工著想，為企業(yè)的長遠發(fā)展著想；相反，一個道德素養(yǎng)差的人，是會對企業(yè)的發(fā)展起反作用的。只有通過學習才能使人進步，只有通過學習才能不斷地充實提高自己，發(fā)展自我，才能使自己的思想境界有大幅度的提高，才能成為一個合格的企業(yè)管理者。

二、擺正自己的位置，充分認識自我。一個優(yōu)秀的中層管理者一定要擺正自己的位置，充分認識自己所擔當?shù)慕巧?，發(fā)揮自己的長處，只有充分認識自己，才能當好企業(yè)領導決策的執(zhí)行者，才能做好一個部門的帶頭

者，才能保證一個部門的工作正常運轉(zhuǎn)和高效執(zhí)行。做到上對得起領導，下對得起員工，使企業(yè)和員工的利益都能獲得最大化，正所謂“大河有水小河滿，企業(yè)興旺員工富”。

三、要有強烈的責任心，更要有任勞任怨的老黃牛精神。一個中層管理者如沒有責任心，那將一事無成，必將影響一個部門的工作，直至影響企業(yè)的發(fā)展，不但不能起帶頭作用，對工作還會拖后腿；相反，一個有強烈責任心的人，又有任勞任怨的工作態(tài)度，在一個部門就能起帶頭表率作用，工作就能順利開展，員工就能積極主動及時完成份內(nèi)工作，就能大大提高自己的執(zhí)行力，使企業(yè)的決定和要求主動變成員工的自覺行動。正所謂“團結(jié)一致闖市場，相互協(xié)作增效益”。

四、加強協(xié)調(diào)提升溝通能力，勇于擔當。一個優(yōu)秀的中層管理者，不但是一名想干事，會干事，干得好事的管理者，更要求是一個協(xié)調(diào)溝通能力特別強的管理者，一個部門的發(fā)展不但要求管理者既要有駕馭全局的能力，更要求要有協(xié)調(diào)各個員工協(xié)同工作的能力，只有勤協(xié)調(diào)，勤溝通，主動出擊，勇于擔當，想員工之所想，急員工之所急，協(xié)調(diào)好部門內(nèi)部員工，部門與部門，部門與上級，部門與外界的關系，才能使本部門的員工輕裝上陣，沒有后顧之憂，使本部門的工作得到提高，并取得優(yōu)異的成績，回報領導的關心，回報社會的關注，使企業(yè)得到社會的認可，從而得到利益的最大化。

五、要尊重、包容、關心、團結(jié)員工。一個成功的管理者，要學會尊重他人；要知人善任，不要求全責備；要與人為善，不要親疏有別；要善于關心員工，包容員工的過錯；加強團結(jié)，做到曉之以理，動之以情，做

到理解人、尊重人、關心人、教育人、引導人，合理安排工作崗位，明確各自職責，充分調(diào)動每位員工的工作積極性，在制定計劃的過程中，多請員工參與，多聽取他們的意見和建議，把企業(yè)的決定和要求變成員工的自覺行動，使每位員工都能發(fā)揮出自己的聰明才智，做到人盡其才，才盡其用，就能上下同心，從而大大提高本部門的整體戰(zhàn)斗力。

六、嚴格執(zhí)行企業(yè)的各項規(guī)章制度，做帶頭表率作用。一個中層管理者的言行舉止，都會對他人產(chǎn)生巨大影響，正所謂“正人先正己，做事先做人”，嚴格要求自己做到“己所不欲，勿施于人”，在執(zhí)行企業(yè)的各項規(guī)章制度方面，要處處起帶頭模范作用，要處處表率，不要事事表功，達到以德生威，以績生威，以廉生威，以嚴格執(zhí)行制度生威，把企業(yè)的各項規(guī)章制度當作一把利劍，時時提醒自己、告誡自己，從而使本部門在執(zhí)行企業(yè)制度方面，工作執(zhí)行力度方面，做到“制度化管理，規(guī)范化運行”。

總之，一個企業(yè)要發(fā)展，中層管理人員管理水平的好或差，執(zhí)行力度的強或弱，管理理念是否得到提升，將直接影響企業(yè)的發(fā)展，影響一個部門工作效率的提高，所以就必須要求我們每一個中層管理者，要加強學習，努力工作，同心同德，團結(jié)奮進。只有對企業(yè)負責了，企業(yè)才能對我們負責，才能對我們的家庭負責，才能使企業(yè)對國家、對社會產(chǎn)生巨大的社會效益和經(jīng)濟效益。

第三篇：中層管理者培訓方案

培訓方案

一、培訓需求調(diào)查與分析

規(guī)模50人的管理隊伍，經(jīng)驗和教育背景參差不齊，為使培訓方案具有針對性和可操作性，需要進行培訓需求調(diào)查，調(diào)查范圍覆蓋各部門的中層管理者，調(diào)查內(nèi)容包括對該管理隊伍的現(xiàn)狀、構(gòu)成、能力、素質(zhì)及積極性等方面進行廣泛而深入的調(diào)研等。調(diào)查時可采用觀察分析法、訪問座談法、調(diào)查問卷分析法、資料信息分析法、績效分析法、自我分析法等。

二、培訓目標

1.通過培訓,讓管理者接受系統(tǒng)的管理教育，學習更全面的管理方法，進而提升卓越領導力與高績效執(zhí)行力，從而形成優(yōu)秀的管理梯隊。

2.在提升卓越領導力與高績效執(zhí)行力的基礎上，轉(zhuǎn)變管理觀念、改善管理方法，提高管理者的價值觀及企業(yè)歸屬感。

3.通過對中層管理者進行培訓，讓每位學習后的管理者學以致用，并通過轉(zhuǎn)訓的形式帶入到各部門團隊中，帶動全司學習型企業(yè)的發(fā)展。

4.宣導公司的企業(yè)文化，增強員工凝聚力、降低員工流失率。

三、培訓項目選擇

1、培訓安排

(1)在培訓內(nèi)容的設置上，應注重培訓內(nèi)容的實用性，培訓重點應放在專業(yè)技能提升、團隊建設與后備人才培養(yǎng)、領導力與執(zhí)行力水平提升及企業(yè)文化建設與傳播等方面；

(2)在培訓方式的選擇上，應注重理論講授，聯(lián)系管理者豐富的工作

經(jīng)驗，進行案例剖析與分享；

(3)在選擇授課講師上，傾向于外聘行業(yè)專家講師，也可由公司資深績優(yōu)中高管擔當；

(4)培訓時間放在上班時間內(nèi)或進行封閉式培訓。

2、培訓課程的選擇

（1）一般適用于中層管理者通用技能的培訓包括：非人力資源經(jīng)理的人力資源管理、九型人格測試與分析、高級商務禮儀、公關能力、情緒管理、團隊復制、壓力管理及自我激勵。

（2）管理技能及其他培訓課程包括：卓越領導力與高績效執(zhí)行力提升訓練、目標管理、5S管理、激勵藝術(shù)、高效會議組織、高績效團隊建設。

（3）專業(yè)技能課程，針對不同部門崗位，培訓內(nèi)容主要涉及到崗位技能提升訓練、企業(yè)文化的理論與建設、管理者實務操作等等。

3、在培訓方法的選擇上，可選擇外聘講師或培訓管理機構(gòu)的系統(tǒng)訓練或保送就讀EMBA、由公司專職講師開發(fā)課程并授課、由公司有經(jīng)驗的資深中高管做講授、公司打造閱覽室或電子閱覽室方便管理者學習。

4、培訓結(jié)果與激勵體系掛鉤，為了更好的促進管理者的培訓資源，做好身先士卒的楷模榜樣，激發(fā)管理者主動獲取培訓熱情，公司培訓部在搭建培訓體系時，應逐步形成培訓與薪資、培訓與晉升/降職等激勵體系的掛鉤。

四、培訓項目實施

1、培訓時間與周期

外聘專家培訓與外派培訓6—12月/次，具體人員由公司決策層連同培訓部決定；

各類專題型內(nèi)訓每月/次，由培訓部統(tǒng)一做成全年的培訓計劃，臨時加設的培訓需求按每季度的培訓需求調(diào)查為準。

2、培訓方式

根據(jù)培訓主題的不同，采取集中講授、拓展訓練、經(jīng)驗交流與分享等方式進行。

3、轉(zhuǎn)訓計劃

各部門管理者在受訓后的一周之內(nèi)，必須向培訓部提交部門內(nèi)的轉(zhuǎn)訓計劃，要求轉(zhuǎn)訓計劃需在訓后兩個月之內(nèi)完成，并由部門負責人、直線領導向部門內(nèi)的員工進行轉(zhuǎn)訓，確保至上而下的學習與分享。建議轉(zhuǎn)訓的時間為每日晨會時間，利用晨會時間將培訓內(nèi)容與工作結(jié)合，由管理者做出點評，更利于員工的學習與吸收。

4、培訓計劃按照計劃→季度計劃→月度計劃進行層層分解實施，根據(jù)不同時間、不同發(fā)展階段作出改變。

五、培訓效果評估

針對不同的方面項目，有針對性地進行培訓評估，具體如下：

1、培訓意見反饋

在培訓結(jié)束后，要求每位管理者填寫培訓意見調(diào)查表，主要包括：課程內(nèi)容、質(zhì)量的反饋意見、對培訓組織方的反饋意見、對培訓師的反饋意見、對所掌握內(nèi)容的反饋意見。

2、參訓人員對知識、技能的掌握

由筆試考核與培訓心得體會兩部分組成，進一步對培訓效果評估。

3、訓后的改善

培訓不能立即看到效果，所以需要一段時間的觀察、考核，以及公司決策層的日常觀察工作情況。通過觀察考核，如果沒有達到預期的培訓效果，可由公司決策層再次要求其回爐學習或自訓，再次考核，直到達到預期培訓效果，在此過程中公司決策層需要針對不同情況提出不同改進意見，反復應用，通過行動——總結(jié)——行動——總結(jié)，達成培訓效果。

4、培訓效果的影響與回報

培訓部對培訓工作作出綜合評估，通過客觀數(shù)據(jù)對比與分析，得出最終的培訓效果分析報告。包括培訓投入與產(chǎn)出對比，績效管理對比等等。

5、培訓不能形式化，要做到有培訓、有考核、有提高、有量化。培訓部應注重培訓后的考評組織和工作績效觀察。每次培訓結(jié)果都帶入個人檔案，作為今后的薪酬、晉升/降職、解聘的重要依據(jù)之一。

六、培訓經(jīng)費預算

從培訓前、培訓中、培訓后都會產(chǎn)生培訓費用，在預算培訓費用時，主要有比例法、人均預算法、比較法、推算法。建議該企業(yè)采用比例法和推算法相結(jié)合，適度控制預算，確保培訓方案順利進行。

第四篇：中層管理者培訓方案

中層管理者培訓方案（草案）

一、背景分析

圍繞崗位職責制，加強內(nèi)控建設，并在此基礎上逐步建立激勵體制，配合各項管理工作的實施，2012年的中層管理者培訓工作重點將是在提升卓越領導力與高績效執(zhí)行力的基礎上，轉(zhuǎn)變管理觀念、改善管理方法，提高員工責任心及企業(yè)歸屬感。此外，宣導公司的企業(yè)文化，增強員工凝聚力、降低員工流失率將作為管理者考核的一項重要指標，也為培訓工作指出了課題。

二、培訓的指導思想

1、工作就是在培訓。通過培訓與工作的結(jié)合，使管理者找到崗位定為，通過自身的工作經(jīng)歷、工作能力、工作方法對員工層進行全方面指導，進而改善工作效率、改變工作態(tài)度。

2、部門負責人及各直線領導為企業(yè)兼職講師，建立一支工作經(jīng)驗豐富的內(nèi)訓團隊，充分挖掘企業(yè)內(nèi)部資源。

3、利用中層管理者的培訓帶動全司學習型企業(yè)的發(fā)展，為員工樹立楷模，調(diào)動全司員工培訓積極性。

4、營造培訓即享受福利的氛圍，消除被迫式、強壓式學習的勢頭，從中層管理者入手，讓每位學習后的管理者能學以致用，并通過轉(zhuǎn)訓的形式帶入到各部門團隊中。

三、培訓需求調(diào)查與分析

為使培訓方案具有針對性和可操作性，在制定培訓方案時，需要進行培訓需求調(diào)查，調(diào)查范圍覆蓋各部門中層管理者及高層管理者，從中高層的角度出發(fā)，調(diào)查內(nèi)容包括管理者對培訓工作的認識、培訓的組織與安排、培訓課程的設臵等。

培訓的安排：

1、在培訓內(nèi)容的設臵上，更應注重培訓內(nèi)容的實用性，培訓重點應放在專業(yè)技能提升、團隊建設與后備人才培養(yǎng)、領導力與執(zhí)行力水平提升及企業(yè)文化建設與傳播等方面；在培訓方式的選擇上，應注重理論講授，聯(lián)系管理者豐富的工作經(jīng)驗，進行案例剖析與分享；在選擇授課講師上，應傾向于外聘行業(yè)專家講師，也可由公司資深績優(yōu)中高管擔當；培訓時間應放在上班時間內(nèi)或進行封閉式培訓。

2、培訓課程的選擇

（1）一般適用于中層管理者通用技能的培訓包括：非人力資源經(jīng)理的人力資源管理、九型人格測試與分析、高級商務禮儀、公關能力、情緒管理、團隊復制、壓力管理及自我激勵。

（2）管理技能及其他培訓課程包括：卓越領導力與高績效執(zhí)行力提升訓練、目標管理、5S管理、激勵藝術(shù)、高效會議組織、高績效團隊建設。

（3）專業(yè)技能課程，針對不同部門崗位，培訓內(nèi)容主要涉及到崗位技能提升訓練、企業(yè)文化的理論與建設、管理者實務操作等等。

3、在培訓方法的選擇上，較有效果的方法包括：外聘講師或培訓管理機構(gòu)的系統(tǒng)訓練或保送就讀EMBA、由公司專職講師開發(fā)課程并授課、由公司有經(jīng)驗的資深中高管做講授、公司打造閱覽室或電子閱覽室方便管理者學習。

4、對于以上四種培訓方式的建議：

（1）外聘講師或培訓管理機構(gòu)接受系列課程培訓或保送就讀EMBA，該方式公司需承擔的費用較高，只限于局部表現(xiàn)極為突出的人員，公司決策層認為可安排外派培訓人員。建議在外派時與該員工簽訂規(guī)定年限的就業(yè)協(xié)議，確保培訓費用的合理化使用。

（2）公司專職講師開發(fā)課程并授課，一般公司的專職講師的重點都放在一到三門課程的開發(fā)與宣講上，如：企業(yè)文化、服務禮儀、電話技巧、5S管理、公關能力等課程。課程少而精，掌握的內(nèi)容不夠全面，所以具有局限性，需要兼職講師來補充課程內(nèi)容。

（3）公司內(nèi)部有經(jīng)驗的中高管兼職講師授課，公司內(nèi)的中高層管理者都具備豐富的工作經(jīng)驗，對公司的各項規(guī)章制度、管理流程、崗位技能都較為熟悉，公司可挖掘并培養(yǎng)為企業(yè)內(nèi)部講師，各部門領導、各崗位直線領導、或某個專業(yè)領域的資深人員都可作為兼職講師授課。公司可建立內(nèi)部講師管理制度，通過有效的培訓評估體系和激勵措施發(fā)展和培養(yǎng)公司的內(nèi)部講師。隨著內(nèi)部講師隊伍的壯大，所承擔的培訓內(nèi)容的面也越來越廣。

（4）建立企業(yè)內(nèi)部閱覽室或電子閱覽室，各部門根據(jù)自身需要，提出各類專業(yè)書籍采購計劃，統(tǒng)一由公司培訓部采購并保管，個人或部門需要時借閱時，可由培訓部提供借閱?；蛘哂呻娮由虅詹块_通公司內(nèi)網(wǎng)閱覽站，不定期上傳網(wǎng)絡上的優(yōu)秀書籍和培訓課件，讓員工有自學的機會。

5、培訓結(jié)果與激勵體系掛鉤，為了更好的促進管理者的培訓資源，做好身先士卒的楷模榜樣，激發(fā)管理者主動獲取培訓熱情，公司培訓部在搭建培訓體系時，應逐步形成培訓與薪資、培訓與晉升/降職等激勵體系的掛鉤。

四、2012培訓計劃

1、培訓時間與周期

外聘專家培訓與外派培訓3—6月/次，具體人員由公司決策層連同培訓部決定；

各類專題型內(nèi)訓每月/次，由培訓部統(tǒng)一做成全年的培訓計劃，要求各部門管理者按照培訓計劃實施；

臨時加設的培訓需求按每季度的培訓需求調(diào)查為準。

2、培訓方式

根據(jù)培訓主題的不同，采取集中講授、拓展訓練、經(jīng)驗交流與分享等方式進行。

3、轉(zhuǎn)訓計劃

各部門管理者在受訓后的一周之內(nèi)，必須向培訓部提交部門內(nèi)的轉(zhuǎn)訓計劃，要求轉(zhuǎn)訓計劃需在訓后兩月之內(nèi)完成，并由部門負責人、直線領導向部門內(nèi)的員工進行轉(zhuǎn)訓，確保至上而下的學習與分享。建議轉(zhuǎn)訓的時間為每日晨會時間，利用晨會時間將培訓內(nèi)容與工作結(jié)合，由管理者做出點評，更利于員工的學習與吸收。

4、培訓計劃按照計劃→季度計劃→月度計劃進行進行層層分解實施，具體計劃（略）

五、培訓效果評估

針對不同的方面項目，有針對性地進行培訓評估，具體如下：

1、培訓意見反饋

在培訓結(jié)束后，要求每位管理者填寫培訓意見調(diào)查表，主要包括：課程內(nèi)容、質(zhì)量的反饋意見、對培訓組織方的反饋意見、對培訓師的反饋意見、對所掌握內(nèi)容的反饋意見。

2、參訓人員對知識、技能的掌握

由筆試考核與培訓心得體會兩部分組成，進一步對培訓效果評估。

3、訓后的改善

培訓不能立即看到效果，所以需要一段時間的觀察、考核，以及公司決策層的日常觀察工作情況。通過觀察考核，如果沒有達到預期的培訓效果，可由公司決策層再次要求其回爐學習或自訓，再次考核，直到達到預期培訓效果，在此過程中公司決策層需要針對不同情況提出不同改進意見，反復應用，通過行動—總結(jié)—行動—總結(jié)，達成培訓效果。

4、培訓效果的影響與回報

培訓部對培訓工作作出綜合評估，通過客觀數(shù)據(jù)對比與分析，得出最終的培訓效果分析報告。包括培訓投入與產(chǎn)出對比，績效管理對比等等。

5、培訓不能形式化，要做到有培訓、有考核、有提高、有量化。培訓部應注重培訓后的考評組織和工作績效觀察。每次培訓結(jié)果都帶入個人檔案，作為今后的薪酬、晉升/降職、解聘的重要依據(jù)之一。

六、培訓預算

內(nèi)訓產(chǎn)生的費用主要以書本費、講師授課費為主，而外訓產(chǎn)生費用較大，具體要參照課程收費標準。

（此節(jié)暫略）

2011宋 樂 年6月4日

第五篇：中層管理者新定位大綱

課程大綱：

第一部分：老板想的跟你不一樣

景氣不好、生意難做的時候，每多用一個主管，老板都會在乎。

一、犯了錯誤，不要只是跟上司說，「對不起，我錯了?！挂f下次怎么辦。

二、支出預算、開銷花費，不要只是給上司一個數(shù)字，要讓上司知道，這錢花得有沒有意義。

三、碰到問題，不要總跟上司說，「我不清楚」、「沒人告訴我」、「那天我休假」、「那件事不是我負責」、「我沒意見」……

四、不要常跟老板抱怨，底下的人不好帶，不聽話；其他部門不配合，不積極。

第二部分：手下想的跟你不一樣

人心浮動，社會焦躁的時候，每多要求一個任務，手下都會不爽。

一、不要真以為，做主管就是叉?zhèn)€腰，站在那里吆喝。

二、不要真以為，部門貢獻應該以主管做代表，他的獎金也應該比較多。

三、不要真以為，每個手下都會按照你的思路去做事干活。

四、一個不公正又不公平的主管會讓手下郁悶，甚至離職。

第三部分：客戶想的跟你不一樣

產(chǎn)品一般、替代品很多的時候，每多花一塊錢，客戶都會計較。

一、說到客戶，人人都認為是業(yè)務部門的事。其實客戶想到的是「公司」，不是「業(yè)務部門」。

二、不管訂價根據(jù)什么，或怎么調(diào)整，客戶想到的是「相對比較」下的「總價值」。

三、客戶最不喜歡的事，就是找不到人，或很難找，或推拖耍賴。

四、競爭激烈的今天，丟掉客戶是很容易發(fā)生的事。