第一篇：企業(yè)文化和管理文化—人本管理的內(nèi)容

企業(yè)文化和管理文化—人本管理的內(nèi)容

自主管理

這是現(xiàn)代企業(yè)的新型管理方式，是民主管理的進(jìn)一步發(fā)展。這種管理方式主要是員工根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，自主制定計劃、實施控制、實現(xiàn)目標(biāo)，即“自己管理自己”。它可以把個人意志與企業(yè)的意志統(tǒng)一起來，從而使每個人心情舒暢的為企業(yè)作奉獻(xiàn)。

新任型管理和彈性工作時間制都是自主管理的新型管理方式。它是以廣大員工的良好素質(zhì)為基礎(chǔ)的，企業(yè)主管不單憑職務(wù)權(quán)利和形式上的尊嚴(yán)去領(lǐng)導(dǎo)下級。員工自己制定實施與上級目標(biāo)緊密聯(lián)系的個人工作目標(biāo)計劃。

自主管理的根本點在對人要有正確的看法，因為經(jīng)營是靠人來進(jìn)行靠人來進(jìn)行的，身負(fù)眾人的經(jīng)營者是人，員工也是人，顧客以及各方面的關(guān)系戶也都是人?？梢哉f，經(jīng)營就是人們相互依存的為人類的幸福而進(jìn)行的活動，正確的經(jīng)營理念必須立足于對人們正確的看法之上。

怎樣正確的看待人，日本著名企業(yè)家松下的回答是：“人就是萬物之王，是偉大而崇高的存在”。根據(jù)對人的正確看法來看待企業(yè)，就是要自覺的認(rèn)識到，企業(yè)中的每個人都可以成為自主的管理者。企業(yè)家要信任人，不要隨意解雇人，而要實踐“新的人道”，即要在承認(rèn)人的自主性的基礎(chǔ)上，看輕萬物的天賦使命和本質(zhì)，按照自然規(guī)律進(jìn)行恰當(dāng)?shù)奶幚砗蛯Υ浞职l(fā)揮每個員工的積極性，這就是人道的本義和自主管理的根本要以。

情感管理

情感管理是通過情感的雙向交流和溝通實現(xiàn)有效的管理。例如，“走動式管理”就是鼓勵企業(yè)主管走出辦公室，深入現(xiàn)場，與各層次各類型人員接觸、交談，加強(qiáng)噶請溝通，建立融洽關(guān)系，了解問題，征求意見，貫徹實施企業(yè)的戰(zhàn)略意圖。這種以情感為主要特征的管理方式可以減少勞資矛盾，融洽勞資關(guān)系。

情感管理是注重人的內(nèi)心世界，根據(jù)情感的可塑性、傾向性和穩(wěn)定性等特征進(jìn)行管理，其核心是激發(fā)員工的積極性，消除員工的消極情緒。

情感管理，就是應(yīng)該誠心誠意的相信，“每個人都有自己的專長”，“無論你多么忙，也必須花時間使別人感到他們重要”，“一個經(jīng)理怎樣才能使人們感到自己重要？首先是要傾聽他們的意見，讓他們知道你尊重他們的想法，讓他們發(fā)表自己的見解”。即要人承擔(dān)責(zé)任，就要向他們授權(quán)，不授權(quán)會毀掉人的自尊心，應(yīng)該用語言和行動明確告訴人們贊賞他們。

1、情感管理就是要經(jīng)常的鼓勵人們?nèi)ト〉贸晒?。作為一個企業(yè)家，應(yīng)當(dāng)意識到人人需要表揚，而且必須誠心誠意的去表揚。因此每個人都希望得到這種機(jī)會。表揚的方式多種多樣，如口頭贊揚、請被表揚人上臺接受眾人的鼓掌祝賀，在刊物上公布先進(jìn)名單和事跡等。雖然物質(zhì)鼓勵也是需要的，但是促使人們“取得優(yōu)異成績的因素，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不只是金錢”，“上臺接受同行們的贊揚比接受一份裝在信封里的貴重物品重要的多”。

人本管理的出發(fā)點

人本管理首先在幾個基本問題上做出明確的回答，即企業(yè)是什么？企業(yè)為什么？企業(yè)的發(fā)展靠什么？

1、企業(yè)即人。企業(yè)是由人組成的集合體，企業(yè)無人則止。因此，企業(yè)應(yīng)以人為本，把人的因素放在中心位置。時刻把調(diào)動人的積極性放在主導(dǎo)地位。人的潛力極大，關(guān)鍵在于開發(fā)。一個企業(yè)要開發(fā)人的智力和潛能，就應(yīng)使企業(yè)員工經(jīng)常處于輕松愉快的氛圍中。智慧勞動者是最活躍的生產(chǎn)力要素。誰能充分發(fā)揮這種最活躍的生產(chǎn)力要素，誰就取得了管理企業(yè)的成功奧秘。

2、企業(yè)為人。辦企業(yè)是為滿足人、滿足社會的需要，還是單純追求最大限度的利潤？是為了盡可能多的發(fā)揮人的聰明才智，使企業(yè)中的員工得到全面的發(fā)展，還是把員工僅僅作

為機(jī)器體系的一部分？人本管理認(rèn)為：管理的本質(zhì)是激勵，辦企業(yè)是為了滿足人類不斷增長的需求，同時，也提高員工的工作質(zhì)量和生活質(zhì)量。

“企業(yè)為人”與“企業(yè)追求利潤最大化”是對立統(tǒng)一的關(guān)系，當(dāng)兩者發(fā)生矛盾時應(yīng)當(dāng)如何取舍？這里涉及一個價值系列等級的問題。在經(jīng)濟(jì)的、倫理的、審美的、社會的、政治的、宗教的價值等級序列中，什么是終極的價值？

一開始人們可能認(rèn)為經(jīng)濟(jì)價值是最高的價值，因為在體驗其他事物之前，生活必須首先得到保障，因而應(yīng)該把一切有益于維持生命、健康和活力的事物放在首位。對于企業(yè)的生存和發(fā)展來說，大抵與人生存發(fā)展相一致。然而這一回答卻是和企業(yè)為什么這一終極價值判斷大相徑庭的。因為，這意味著體驗價值的主體處于各種身心需要完全沒有得到滿足的境況之中。在這一特殊的實際情況中，認(rèn)為經(jīng)濟(jì)價值高于一切是可以理解的。但人的革命的意義不僅僅在于從物質(zhì)上維持肉體及身心的安逸，企業(yè)的終極價值也不僅僅在于維系企業(yè)的生存發(fā)展。這個問題涉及企業(yè)價值觀中關(guān)于“企業(yè)的價值在于什么”的問題。

3、企業(yè)靠人。人本管理認(rèn)為，企業(yè)經(jīng)營管理的主題是全體員工，辦企業(yè)必須依靠全體員工的智慧和力量，實行“全員經(jīng)營”有利于調(diào)動每個員工的積極性，保證經(jīng)營的正確和經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)。

在企業(yè)與人的關(guān)系上，歐美是契約型的，日本是所屬型的。所屬型組織的工作要求不象契約型那樣明確嚴(yán)格，因為員工會自動擴(kuò)大其工作范圍。所屬型組織的等級關(guān)系不僅在組織中，而且在組織之外也仍然存在。文化的管理模式植根于民族文化的土壤之中，它的產(chǎn)生和發(fā)展主要是“自然長成”的，是整合的結(jié)果。它的價值取向主要指向社會性而不是經(jīng)濟(jì)利益，這是考察文化管理模式的主要標(biāo)準(zhǔn)。

人本管理的實踐

日益成為企業(yè)管理新特色和主流的企業(yè)柔性管理，是人本管理的一種實踐形式。它代表著新技術(shù)革命時代企業(yè)管理的發(fā)展趨勢。

1、柔性管理的內(nèi)容。企業(yè)柔性管理強(qiáng)調(diào)感情管理、塑造企業(yè)文化、推行民主管理、重視人才培訓(xùn)、人才資源開發(fā)；強(qiáng)調(diào)組織的柔性化，如由集權(quán)向分權(quán)的過渡，金字塔形向大森林形組織過渡，組織機(jī)構(gòu)的彈性權(quán)變設(shè)置等；強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略決策的柔性化，如增強(qiáng)戰(zhàn)略的靈活性，實行彈性預(yù)算、推行滾動計劃法；強(qiáng)調(diào)營銷組合來吸引消費者，刺激購買，實現(xiàn)銷售；強(qiáng)調(diào)生產(chǎn)的柔性化，如制造業(yè)采用柔性生產(chǎn)線來組織靈活生產(chǎn)、突出多品種、小批量、適應(yīng)市場變化的產(chǎn)品；強(qiáng)調(diào)利用高新技術(shù)進(jìn)行管理，如信息技術(shù)帶來的管理信息系統(tǒng)，辦公自動化等使管理具有更靈敏、快速的特點；強(qiáng)調(diào)視覺標(biāo)識管理。

企業(yè)管理的柔性和剛性是一對矛盾的統(tǒng)一體，柔性管理并不排斥管理中的剛性成分，是對傳統(tǒng)管理重物輕人、手段強(qiáng)硬、缺乏彈性的辯證否定，是一種揚棄。柔性管理實質(zhì)上是在保持適度剛性的同時，盡可能的提高管理的柔性，使企業(yè)管理有剛有柔、剛?cè)嵯酀?jì)，更加科學(xué)、實用、靈活、高效。

在各國企業(yè)管理的實踐中，對柔性管理的認(rèn)識也不是不盡相同的。在“麥肯齊7S框架”所涉及的7個變量：結(jié)構(gòu)、戰(zhàn)略、體制、人員、作風(fēng)、技巧、共有價值觀中有4個是柔性指標(biāo)，3個是硬性指標(biāo)。日本企業(yè)固然重視戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)、制度這3個影響指標(biāo)，但更重視人員、作風(fēng)、、技巧、共有價值觀這4個柔性指標(biāo)。

權(quán)變理論認(rèn)為，管理行為、管理方法是和其所處的環(huán)境特點密切相關(guān)的，在企業(yè)管理中要根據(jù)企業(yè)所處的內(nèi)外條件隨機(jī)應(yīng)變，不存在什么一成不變的管理模式，不存在普遍使用的“最好的”管理理論和方法。柔性管理正是為了適應(yīng)當(dāng)今企業(yè)所處的環(huán)境而發(fā)展起來的。以人為核心，是因為在企業(yè)各項資源中，人力資源是最可寶貴的，而且隨著信息社會的到來，人的重要性更為突出，企業(yè)競爭實際上就是人才競爭。為了增強(qiáng)企業(yè)的適應(yīng)能力，所以出現(xiàn)了組織機(jī)構(gòu)、戰(zhàn)略決策、市場營銷、生產(chǎn)指揮等等柔性化的趨勢。權(quán)變思想滲透到柔性管理之

中。

行為科學(xué)理論也強(qiáng)調(diào)重視人的因素，認(rèn)為員工是社會人。柔性管理正是以人為核心的管理。它吸取了行為科學(xué)理論的精華，以此增強(qiáng)管理的柔性因素，注意做好有關(guān)人的各項工作，注意感情投資，重視倡導(dǎo)企業(yè)精神，重視民主管理，使企業(yè)產(chǎn)生巨大的向心力和凝聚力，充分發(fā)揮員工積極性、主動性和創(chuàng)造力。

系統(tǒng)論認(rèn)為，企業(yè)是一個具有多層次的復(fù)雜的動態(tài)系統(tǒng)，是一個人造的完整的動態(tài)組織形式。要從系統(tǒng)的觀點來考察和管理企業(yè)才有助于提高企業(yè)的效率。企業(yè)柔性管理正是根據(jù)這些理論，重視從系統(tǒng)的角度來制定戰(zhàn)略、組織生產(chǎn)、進(jìn)行營銷、開展全面質(zhì)量管理，并由此來全方位的實現(xiàn)優(yōu)質(zhì)化管理目標(biāo)。因此，權(quán)變理論、行為科學(xué)理論、系統(tǒng)理論都從不同的方面豐富和擴(kuò)大了柔性管理的內(nèi)容，使企業(yè)柔性管理進(jìn)一步走向成熟。

2、柔性管理是人本管理的一種新實踐。西方企業(yè)柔性管理的實踐經(jīng)驗是十分豐富的。他們通過多種形式的愛企業(yè)教育，創(chuàng)立各具特色的企業(yè)精神。柔性管理要求企業(yè)能快速的，而且無附加費用的適應(yīng)形式變化，有強(qiáng)有力的應(yīng)變能力。為了實現(xiàn)這種能力，企業(yè)需要全面的柔性，它包括生產(chǎn)過程柔性、產(chǎn)品柔性和基礎(chǔ)機(jī)構(gòu)柔性。生產(chǎn)過程柔性和產(chǎn)品柔性要靠新的技術(shù)基礎(chǔ)來實現(xiàn)；基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)的柔性需要通過先進(jìn)的管理思想和手段建立起適應(yīng)的新的技術(shù)基礎(chǔ)需要的支撐網(wǎng)絡(luò)來實現(xiàn)。

3、柔性管理的意義。傳統(tǒng)的管理思想建立在規(guī)模經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)上，以大批量、少品種，盡可能的降低平均成本和減少投資實踐來提高經(jīng)濟(jì)效益。而今天市場發(fā)生了變化，需要追求范圍經(jīng)濟(jì)和集約經(jīng)濟(jì)的經(jīng)營戰(zhàn)略，柔性管理正是適應(yīng)了這種經(jīng)營戰(zhàn)略。

范圍經(jīng)濟(jì)戰(zhàn)略在當(dāng)今市場經(jīng)濟(jì)條件下顯得越來越重要。在一定的技術(shù)條件下，由一個工廠組織生產(chǎn)一定數(shù)量的多種產(chǎn)品，其成本小于或等于由多個工廠分別單獨生產(chǎn)出相同數(shù)量的各種產(chǎn)品的成本之和。隨著高新技術(shù)在企業(yè)中的應(yīng)用，使幾種產(chǎn)品組合起來在一組機(jī)器上生產(chǎn)成為可能，其成本小于或等于將它們分開、分別在幾組機(jī)器上生產(chǎn)出相同數(shù)量的這幾種產(chǎn)品的成本之總和。范圍經(jīng)濟(jì)節(jié)省的費用來自將機(jī)器的固定成本分?jǐn)偨o幾種不同的產(chǎn)品，或充分利用生產(chǎn)過程中可以共用的生產(chǎn)要素。這一戰(zhàn)略思想是以小批量生產(chǎn)多品種產(chǎn)品來適應(yīng)市場需求。集約經(jīng)濟(jì)兼有規(guī)模經(jīng)濟(jì)、范圍經(jīng)濟(jì)的特點，能實現(xiàn)大批量多品種，同時具有較低成本的生產(chǎn)特征。充分發(fā)揮人的積極因素，盡可能的減少人力物力消耗，實現(xiàn)低能耗、高質(zhì)量的目標(biāo)，消除生產(chǎn)過程中的一切浪費，不增加附加費用的應(yīng)時管理的基點正是建立在人本管理基礎(chǔ)之上的。

柔性技術(shù)和柔性管理在企業(yè)中的廣泛應(yīng)用，還將促使企業(yè)組織結(jié)構(gòu)發(fā)生變化，它將減少管理的層次。

人才管理

善于發(fā)現(xiàn)人才。善于發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才和合理使用人才是人才管理的根本。人才的重大特點是熱愛學(xué)習(xí)，注意廣泛獲取信息。企業(yè)給員工創(chuàng)造學(xué)習(xí)和發(fā)展的環(huán)境和機(jī)會，就是最大的愛護(hù)人才。

企業(yè)競爭的利刃是人才--受過教育，又有技能，渴望發(fā)揮自己的潛能，促進(jìn)企業(yè)成長的人才。人才和創(chuàng)造性是可以通過學(xué)習(xí)創(chuàng)造的。多數(shù)企業(yè)認(rèn)為創(chuàng)造性領(lǐng)域與他們無關(guān)，但是，在信息豐富、分權(quán)制以及全球化的社會中，創(chuàng)造性人才在工商界的重要性將日益明顯。企業(yè)主管要激勵和保護(hù)創(chuàng)造性人才和人的創(chuàng)造精神。企業(yè)在使用人才的過程中，要遵循人才管理的規(guī)律，建立人才管理信息系統(tǒng)，使人才的培養(yǎng)、使用、儲存、流動等工作科學(xué)化，真正實現(xiàn)人事工作科學(xué)化、合理化，做到人盡其才、才盡其用。

文化管理

從情感管理到文化管理，人才管理層次依次向縱深方向推進(jìn)。文化管理是人本管理的最高層次。它通過企業(yè)文化培育、管理文化模式的推進(jìn)，使員工形成共同的價值觀和共同的行

為規(guī)范。

文化管理，就其重視人和文化的作用而言，是行為科學(xué)的發(fā)展和繼續(xù)，但絕不是行為科學(xué)的簡單重復(fù)。文化管理充分發(fā)揮文化覆蓋人的心理、生理、人的現(xiàn)實與歷史，把以人為中心的管理思想全面的顯示出來。文化是一整套由一定的集體共享的理想、價值觀和行為準(zhǔn)則形成的，使個人行為能力集體所接受的共同標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范、模式的整合。

民主管理

民主管理不是僅僅掛在口頭上的辭令，而應(yīng)確確實實體現(xiàn)在日常工作中。企業(yè)主管應(yīng)多聽少談，聽是一種藝術(shù)，這種藝術(shù)的首要原則，是全神貫注的聽取對方的意見，絕不可心不在焉。應(yīng)鼓勵部下反映來自下面的意見。

民主管理就是讓員工參與決策。人人都有自尊心。企業(yè)家在做出涉及部屬的決定時，如果不讓經(jīng)理以外的其他人來參與，就會損傷他們的自尊心，引起他們的極力反對。如果你能讓其他人參與決策，即聽取他們的意見，那你非但不會挫傷他們的自尊心，反而會提高他們的士氣；被征求意見的人多一些，人們的士氣就會更高一些。如果員工感到自己對有關(guān)的事情沒有出一份力，就會覺得自己被別人瞧不起，由別人擺布。

民主管理就是要求企業(yè)家集思廣益。辦企業(yè)必須集中多數(shù)人的智慧，全員經(jīng)營，否則不會取得真正的成功。集思廣益，并不是說遇事必找人開會或商量，更不是取消自己的主見，不是左右搖擺拿不定主意。集思廣益重要的不在于形式，而在于經(jīng)營者心里經(jīng)常裝著“要集思廣益的辦事”這一原則，要有隨時隨地聽取別人意見的思想習(xí)慣。這種的態(tài)度，就會造就一種讓員工自由說話的民主氛圍，歡迎下級自由的并可越級提出建議。

民主管理還要求企業(yè)家坦誠的、不受自己的利益、感情、知識及先入為主意識的影響，要按事物的本來面貌去看問題。只有心地坦誠，才能知道事物的真實面貌和事物的本質(zhì)，并順應(yīng)自然的規(guī)律；才能傾聽企業(yè)員工大眾的呼聲，集中廣大員工的智慧，才會產(chǎn)生該做的就做，不該做的不做的真正勇氣；也才會產(chǎn)生寬容的心態(tài)和仁慈心態(tài)。

第二篇：企業(yè)文化與人本管理

企業(yè)文化與人本管理

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[摘要]：企業(yè)文化管理的核心是堅持以人為本，要求重視人的全面發(fā)展，建立以人為本的企業(yè)文化管理模式；而反過來，人本管理的有效實施必須結(jié)合先進(jìn)的、有凝聚力的企業(yè)文化。企業(yè)文化是形成管理方法的理念，而人本管理則是依賴并逐步改善這種理念的管理方法。兩者的互相作用和滲透將是時代的要求，企業(yè)成功發(fā)展的關(guān)鍵。

[關(guān)鍵詞]：企業(yè)文化人本管理標(biāo)準(zhǔn)員工人本文化

近年來，關(guān)于企業(yè)文化對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績影響的研究已經(jīng)得到了管理界的普遍關(guān)注。美國蘭德公司和麥肯錫公司通過對全球增長最快的30家公司的跟蹤考察后，聯(lián)合撰寫了一份報告，報告中寫到，世界500強(qiáng)勝出其他公司的根本原因，就在于這些公司善于給他們的企業(yè)文化注入活力。更有學(xué)者預(yù)言，企業(yè)文化在未來十年內(nèi)很可能成為決定企業(yè)興衰的關(guān)鍵因素。而企業(yè)文化的實質(zhì)是以企業(yè)的管理哲學(xué)和企業(yè)精神為核心，凝聚員工歸屬感、積極性和創(chuàng)造性的人本管理理論，人本管理要求企業(yè)要為員工創(chuàng)造可持續(xù)發(fā)展的成長環(huán)境。企業(yè)文化與人本管理既有本質(zhì)上的區(qū)別，又相互滲透和影響。

一、企業(yè)文化與人本管理的內(nèi)涵

㈠、什么是真正的企業(yè)文化

真正的企業(yè)文化是企業(yè)在長期的生產(chǎn)經(jīng)營實踐中，逐步形成的、為全體員工所認(rèn)同并遵守的帶有本組織特點的使命與愿景、運營理念，以及在生產(chǎn)經(jīng)營實踐、管理制度、員工行為方式上的體現(xiàn)和企業(yè)對外形象的總和。它是員工們所具有的“共同的心理程序”，形成的是一種心理認(rèn)同和知識的共享，認(rèn)同感是人們所以能聚在一起的前提條件。企業(yè)文化的意義就在于通過員工對企業(yè)的價值觀和行為規(guī)范的認(rèn)同來實現(xiàn)對員工態(tài)度、行為的控制，這種控制是潛意識的、微妙的，是群體共同的價值觀內(nèi)化在員工身上后的自我管理。1

一個優(yōu)秀的企業(yè)，就是要創(chuàng)造一種能夠使企業(yè)全體員工衷心認(rèn)同的核心價值觀念和使命感、一個能夠促進(jìn)員工奮發(fā)向上的心理環(huán)境、一個能夠確保企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的不斷提高、一個能夠積極地推動組織變革和發(fā)展的企業(yè)文化。企業(yè)文化滲透于企業(yè)一切活動之中，而又流溢于一切企業(yè)活動之上。企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是推動企業(yè)發(fā)展的不竭動力。

有位學(xué)者曾經(jīng)指出：如果你想了解真正的企業(yè)文化，不要向高管詢問，不要在企業(yè)刊物或墻壁上尋找，甚至不要問員工能否背出來。你只需假裝客戶，去接觸企業(yè)的一線員工，了解他們的具體言行、工作效率；或者假裝應(yīng)聘這家企業(yè)，了解企業(yè)對員工的管理細(xì)節(jié)，以及企業(yè)部門基層間的協(xié)作。企業(yè)基層員工的行事風(fēng)格、敬業(yè)狀態(tài)、精神面貌、溝通協(xié)作、價值觀念等，才是企業(yè)文化的基石。

企業(yè)文化必須回答這樣幾個核心問題：

第一，如何看待顧客；第二，如何看待員工；第三，如何思考和定義競爭；第四，如何考慮對社會和環(huán)境的責(zé)任；第五，如何考慮合作與競爭；第六，如何認(rèn)識成本和利潤等。

㈡、人本管理

人是管理的實施者，也是管理的對象。在企業(yè)中，人是競爭力之本。以人為本，首先體現(xiàn)在對員工的尊重信任：尊重員工的人格，尊重個人的勞動，尊重員工的知情權(quán)、參與權(quán)、平等競爭權(quán)、自主擇業(yè)權(quán)、獲得報酬權(quán)、利益共享權(quán)等等。

人本管理的基本內(nèi)容

1、人的管理第一

企業(yè)管理，從管理對象上看,分為人、物及信息，于是企業(yè)管理就具有了社會屬性和自然屬性兩種特質(zhì)。企業(yè)的贏利性目的是通過對人的管理，進(jìn)而支配物質(zhì)資源的配置來達(dá)到的。基于這種考慮，企業(yè)管理就必然是也應(yīng)該是人本管理，以及對人本管理的演繹和具體化。

2、以激勵為主要方式

激勵是指管理者針對下屬的需要，采取外部誘因進(jìn)行刺激，并使之內(nèi)化為按照管理要求自覺行動的過程。

激勵是一個領(lǐng)導(dǎo)行為的過程，它主要是激發(fā)人的動機(jī)，使人產(chǎn)生

一種內(nèi)在動力，朝著所期望的目標(biāo)前進(jìn)的活動過程。未滿足的需要，才會引起動機(jī)，所以它是激勵的起點。人的需要，有精神的和物質(zhì)的，因此外部誘因也應(yīng)有物質(zhì)的和精神的，我們應(yīng)該用不同的誘因刺激人們相應(yīng)的需要。激勵的目的是激發(fā)起人們按照管理要求，按目標(biāo)要求行事。

3、建立和諧的人際關(guān)系

人們在一定的社會中生產(chǎn)、生活，就必然要同其他人結(jié)成一定的關(guān)系，不同的人際關(guān)系會引起不同的情感體驗，它會影響到組織的凝聚力、工作效率、人的身心健康和個體行為。實行人本管理，就是為了建立沒有矛盾和沖突的人際和諧，達(dá)成企業(yè)成員之間的目標(biāo)一致性，以實現(xiàn)企業(yè)成員之間的目標(biāo)相容性，以形成目標(biāo)期望的相容從而建立和維持和諧關(guān)系。

4、積極開發(fā)人力資源

人力資源開發(fā)是組織和個人發(fā)展的過程，其重點是提高人的能力，核心是開發(fā)人的潛能，所以說，人力資源開發(fā)是一個系統(tǒng)工程，它貫穿人力資源發(fā)展過程的始終。

企業(yè)從事生產(chǎn)經(jīng)營活動，需要具備兩個基本的條件：一是占有資金；二是擁有掌握專業(yè)技能從事管理和操作的人員。兩者之間，人的因素更為重要。人力資源的核心問題，是開發(fā)人的智力，提高勞動者的素質(zhì)。所以說，制訂和實施人才戰(zhàn)略，是企業(yè)實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略的客觀要求。

5、培育和發(fā)揮團(tuán)隊精神

能否培育團(tuán)隊精神，把企業(yè)建成一個戰(zhàn)斗力很強(qiáng)的集體，受許多因素的影響，它需要有一系列配套的措施，如明確合理的經(jīng)營目標(biāo)、增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)者自身的影響力、建立系統(tǒng)科學(xué)的管理制度、良好的溝通和協(xié)調(diào)、強(qiáng)化激勵并形成利益共同體、引導(dǎo)全體員工參與管理等等。

二、企業(yè)文化與人本管理的區(qū)別

㈠、二者對象不同

1、企業(yè)文化的對象是“全體員工”

企業(yè)文化是一個企業(yè)自身創(chuàng)造的、長期形成的具有自己特色的文化理念，它是企業(yè)固有的，并不隨員工的變化而變化。企業(yè)文化建設(shè)的根本目的是把員工塑造成“企業(yè)人”①。要把一個自然人、社會人塑造成一個“企業(yè)人”，必須經(jīng)歷一番用優(yōu)秀的同一文化內(nèi)化員工思維模式的過程，要讓每一個員工都明白企業(yè)文化是什么，為什么要構(gòu)建這樣的企業(yè)文化，個人與企業(yè)文化的關(guān)系，如何體現(xiàn)企業(yè)文化等。只有企業(yè)全體員工都從內(nèi)心認(rèn)識、認(rèn)知、認(rèn)同了本企業(yè)的文化，才能內(nèi)化為員工的價值追求和自覺行動，形成企業(yè)的文化力，營造一種強(qiáng)大的文化氛圍，潛移默化地影響與改變員工的行為，起到鑄魂、育人的作用?？傊疅o論是在職員工，還是新進(jìn)入公司的員工，都會受到這種文化的熏陶和影響。

2、人本管理的對象是“標(biāo)準(zhǔn)員工”②

員工經(jīng)常會遇到這樣的矛盾：有時候感覺企業(yè)很溫暖，確實是“人本管理”；有時候又感到企業(yè)很冷酷，但所有的時候，老板都在宣傳“人本管理”的理念，這是為什么呢？

主要原因就是“人本管理”中的“人”并不是指所有員工，而只是指“標(biāo)準(zhǔn)員工”。標(biāo)準(zhǔn)員工是老板心目中的理想員工和現(xiàn)實管理中的骨干員工，但是這個概念是隨著企業(yè)戰(zhàn)略、目標(biāo)的變化而不斷變化的。為了適應(yīng)市場的發(fā)展，老板必然一方面引進(jìn)更加專業(yè)的員工，另一方面希望老員工不斷成長。所以企業(yè)中，標(biāo)準(zhǔn)員工的“標(biāo)準(zhǔn)”也是不斷變化的，今天你是企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)員工，明天可能就不是了，根本的原因就在這里。企業(yè)講究“人本管理”，是以標(biāo)準(zhǔn)員工為企業(yè)生存和發(fā)展的根本，或是以“核心層和骨干層”為企業(yè)的根本，并沒有說要以某一個具體的員工為根本。所以企業(yè)在宏觀上強(qiáng)調(diào)“人本管理”和某一個人覺得沒有受到滿意的照顧，這兩者并不矛盾。

只有少數(shù)的標(biāo)準(zhǔn)員工是滿意的。我們看到的現(xiàn)象是，總監(jiān)不滿意、經(jīng)理不滿意、基層員工也不滿意，而正是這些不滿意，才使得所有的人努力，向老板要求的標(biāo)準(zhǔn)員工看齊，才能促使企業(yè)發(fā)展。

因此在企業(yè)里，要有這樣的心態(tài)。我們都是員工，但可能不是標(biāo)準(zhǔn)員工，所以你可能不是公司的本，更不要以為是“以你為本”。安

心工作，并努力成為標(biāo)準(zhǔn)員工，不要抱怨“人本管理”，因為對于標(biāo)準(zhǔn)員工來說它是對的。

㈡、二者存在方式不同

1、企業(yè)文化是一種管理理念

企業(yè)文化是一種價值觀，是由其傳統(tǒng)和風(fēng)氣所構(gòu)成的。企業(yè)文化意味著一個企業(yè)價值觀的導(dǎo)向，這種價值觀構(gòu)成公司員工活力、意見和行為規(guī)范。企業(yè)文化是企業(yè)能否繁榮、昌盛并持續(xù)發(fā)展的一個關(guān)鍵因素。企業(yè)文化屬于管理范疇，是企業(yè)管理層次全面、綜合或核心的體現(xiàn)，也是企業(yè)管理的高級形式。因為企業(yè)文化是企業(yè)管理的一種較高的境界，也表明好的企業(yè)文化只有在企業(yè)發(fā)展到較高的層次階段時才會有所體現(xiàn)。從某種意義上講，企業(yè)文化是產(chǎn)生行為活動的原因，是企業(yè)整體效能和素質(zhì)的綜合體現(xiàn)，而不是企業(yè)管理的一種手段。

2、人本管理是一種管理手段

從人性出發(fā)來分析、考察人類社會中任何有組織的活動，就會發(fā)現(xiàn)人類社會中有一種較為普遍的管理方式，這種管理方式以人性為中心，按人性的基本狀況進(jìn)行管理，這就是所謂的“人本管理”。

三、企業(yè)文化與人本管理相互滲透和影響

企業(yè)文化是對企業(yè)本身的一種執(zhí)行力和凝聚力的推動，是企業(yè)的一種價值觀。企業(yè)文化是企業(yè)整體效能和素質(zhì)的綜合體現(xiàn)，而不是企業(yè)管理的一種手段。要探詢一個企業(yè)的文化，只要了解它的人力資源管理制度，就可以把握其精髓。企業(yè)管理從“制度管理”轉(zhuǎn)向了“文化管理”，人本管理要求管理者依靠人、尊重人、激發(fā)人，實踐人本管理需要建立相應(yīng)的管理機(jī)制，從而人本管理能夠保證制度管理和文化管理相結(jié)合，即做到“剛?cè)嵯酀?jì)”，這就實現(xiàn)了企業(yè)文化獨有的魅力。

健康向上的企業(yè)文化是一個企業(yè)戰(zhàn)無不勝的動力之源”，也就是說一個企業(yè)要想發(fā)展，靠的就是企業(yè)文化，企業(yè)文化就是企業(yè)的核心競爭力。從這一點上來講，企業(yè)靠的這種文化，也就是企業(yè)如何管理的問題，因為企業(yè)文化是隱性的企業(yè)管理體制。我們說，企業(yè)靠管理、靠機(jī)制，靠的就是管理的一種深層次的人本管理。這種管理也就是企

業(yè)文化對企業(yè)本身的一種執(zhí)行力和凝聚力推動，如何建立高效科學(xué)的組織管理體系，構(gòu)建一支高效能團(tuán)隊，塑造更加完美的團(tuán)隊精神，是企業(yè)文化與人本管理的融合。

企業(yè)文化的實質(zhì)是以企業(yè)的管理哲學(xué)和企業(yè)精神為核心，凝聚員工歸屬感、積極性和創(chuàng)造性的人本管理理論。人本文化要求企業(yè)要為員工創(chuàng)造可持續(xù)發(fā)展的成長環(huán)境。

建設(shè)企業(yè)人本文化，可以根據(jù)企業(yè)的發(fā)展實際，制定長期的發(fā)展愿景和戰(zhàn)略規(guī)劃，使企業(yè)與員工有一個共同的奮斗目標(biāo)，樹立“企榮我榮，企興我興”的主人翁意識，增強(qiáng)員工對企業(yè)的歸屬感和責(zé)任感，激發(fā)了他們努力工作，為企業(yè)的發(fā)展壯大做出貢獻(xiàn)。同時要正確地分析面臨的形勢和任務(wù)，引導(dǎo)員工增強(qiáng)危機(jī)意識、風(fēng)險意識、競爭意識、市場意識和團(tuán)隊意識，激發(fā)員工積極進(jìn)取，奮力拼搏。用文化約束自己的言行，用優(yōu)異成績維護(hù)團(tuán)隊形象，實現(xiàn)公司的良性管理。提升管理的科學(xué)性，推動企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂所在，是企業(yè)最重要的無形資源，它與學(xué)習(xí)型企業(yè)的創(chuàng)建是相輔相成、一脈相承的。為員工創(chuàng)造可持續(xù)發(fā)展的成長環(huán)境，關(guān)鍵在于建設(shè)學(xué)習(xí)型企業(yè)。學(xué)習(xí)型企業(yè)源于學(xué)習(xí)型組織理論，是由美國麻省理工學(xué)院教授彼得?圣吉經(jīng)十年對4000家企業(yè)跟蹤研究后提出來的，是企業(yè)管理理念和模式的創(chuàng)新。它是以人的全面發(fā)展為中心，以不斷增強(qiáng)企業(yè)競爭力為目的，通過確立團(tuán)隊學(xué)習(xí)、自我超越的理念，建立完善的學(xué)習(xí)教育體系，營造勃勃向上和充滿生機(jī)活力的環(huán)境氛圍，幫助企業(yè)實現(xiàn)具有人力資源挖掘和再造功能的可持續(xù)發(fā)展。

企業(yè)文化是一種價值觀，在企業(yè)內(nèi)部表現(xiàn)為摒棄什么、鼓勵什么、反對什么、宣傳什么等等，其價值觀念是通過企業(yè)員工的行為活動來表達(dá)、來發(fā)展的，可以說，沒有高素質(zhì)的員工來執(zhí)行和表達(dá)企業(yè)文化，再好的企業(yè)文化規(guī)劃也是空中樓閣。毛澤東同志就曾經(jīng)說過，世間人是第一個寶貴的，只要有了人，任何人間奇跡都能創(chuàng)造。寶潔公司前董事長Mr.Dupree曾說：“如果你拿走我的資金、廠房及品牌，留下我們的人，十年內(nèi)我們將重建一切。”這充分說明人的巨大創(chuàng)造力。因此，企業(yè)文化建設(shè)必須以人為本。就像西艾弗爵士指出的那樣：“從

根本上講，無論什么形式的經(jīng)濟(jì)活動，都是人在起決定性的作用?！?企業(yè)文化的實質(zhì), 是以人為中心，以文化引導(dǎo)為手段，以激發(fā)職工的自覺行為為目的的一種企業(yè)經(jīng)營管理思想。企業(yè)文化的根本任務(wù), 是重視人、相信人、理解人、發(fā)動人、引導(dǎo)人、教育人、培養(yǎng)人和塑造人。

四、結(jié)論

總之，企業(yè)文化在不同的企業(yè)中各不相同，需要演變成用人標(biāo)準(zhǔn)，用這一標(biāo)準(zhǔn)去篩選與淘汰人才，使之形成一個統(tǒng)一的整體，這是企業(yè)發(fā)展的必然過程。企業(yè)管理的成敗在于文化的變革，需要管理系統(tǒng)和人的同步提升，而文化的落地生根和管理的成功都離不開用人，將人本管理加以提煉，之后不斷地去優(yōu)化德才兼?zhèn)涞娜瞬抨犖?，促使企業(yè)文化逐步形成，管理最終將穩(wěn)步走向提升。

注釋：

①又稱“組織內(nèi)公民”——他們對企業(yè)有著很高的忠誠度，把企業(yè)利益得失看得很重，很多時候甚至因此而愿意犧牲自己的一些利益，真正將企業(yè)的文化用來影響自己的工作甚至生活，將企業(yè)的價值觀作為評判自己行為的主要標(biāo)準(zhǔn)。②摘自《人性管理》，曾仕強(qiáng)，東方出版社。

參考文獻(xiàn)：

（1）曾仕強(qiáng)，《人性管理》，東方出版社，2006。

（2）郭梓林，《思想統(tǒng)治企業(yè)》，中國人民大學(xué)，2005。

（3）杲占強(qiáng)，《大道貴簡--企業(yè)文化內(nèi)圣外王之道》，2006。

第三篇：淺談企業(yè)文化與人本管理的文化力

淺談企業(yè)文化與人本管理的文化力

企業(yè)文化是在一定社會文化背景下的管理文化，是一種新的現(xiàn)代企業(yè)管理科學(xué)理論和管理方式，也是一種精神動力和文化資源。它所確立的是以人為本、以價值觀的塑造為核心的文化管理，是對人的管理與對物的管理的有機(jī)結(jié)合。

眾所周知，企業(yè)文化作為一種新興的企業(yè)管理理論是20世紀(jì)70年代末、80年代初由美國的管理學(xué)者在學(xué)習(xí)借鑒、考察日本企業(yè)經(jīng)營成功的經(jīng)驗后提出的，它引起了管理學(xué)界的廣泛關(guān)注，成為管理學(xué)界和工商界管理者頻繁使用的詞匯。企業(yè)文化從廣義上講，是一個企業(yè)所創(chuàng)造的獨具特色的物質(zhì)財富和精神財富的總和。而狹義的企業(yè)文化是指企業(yè)所創(chuàng)造的獨具特色的精神財富，包括思想、道德、價值觀念、人際關(guān)系、傳統(tǒng)風(fēng)俗、精神風(fēng)貌，以及與此相適應(yīng)的組織與活動等。

企業(yè)通過文化來引導(dǎo)、控制和凝聚人，用精神和文化的力量，從管理的深層次規(guī)范企業(yè)和職工行為，提高企業(yè)和職工的整體素質(zhì)，以達(dá)到企業(yè)的人本管理目的，對促使企業(yè)的物質(zhì)、制度、精神三大要素的協(xié)調(diào)發(fā)展具有十分重要的意義。筆者結(jié)合近兩年我們濟(jì)礦集團(tuán)在企業(yè)文化建設(shè)中“煤礦+學(xué)校+家園”的具體實踐，就人本管理的文化力談一下認(rèn)識和體會。

一、充分認(rèn)識人本管理文化力的意義和作用

企業(yè)文化的實質(zhì)是人本管理，是知識經(jīng)濟(jì)時代對企業(yè)管理理論的創(chuàng)新發(fā)展。人是企業(yè)之本，在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中，對人、財、物的管理是一個有機(jī)整體，而人處于管理的中心和主導(dǎo)地位，人的世界觀、人生觀、價值觀、思想道德、理想信念等精神因素，必然產(chǎn)生與經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的文化觀念，對企業(yè)生存發(fā)展有著十分重要的作用。

人本管理是以人為管理主體的文化管理，它不僅重視人，把人作為管理的核心，強(qiáng)調(diào)用文化開發(fā)人力資源，而且把人看作生產(chǎn)、管理的中心，確立了人處于現(xiàn)代企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中心的地位。它突破了傳統(tǒng)管理中以解決現(xiàn)實問題為著眼點的短視行為，更注重企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和長遠(yuǎn)利益，強(qiáng)調(diào)人力資源在企業(yè)中的重要作用。因此，在人本管理中，培養(yǎng)和塑造高素質(zhì)的人是企業(yè)文化建設(shè)的重要環(huán)節(jié)，只有培養(yǎng)出有崇高理想和堅定信念的人，才能使企業(yè)的目標(biāo)轉(zhuǎn)化為職工的自覺行動，實現(xiàn)職工個人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)的高度一致。人本管理把職工看做企業(yè)的主人、管理的主人，不僅重視人力，更重視人才，不僅重視人的體力，更重視人的智力和首創(chuàng)精神，用各種激勵機(jī)制，把職工的積極性、智慧和創(chuàng)造力科學(xué)地調(diào)動起來，充分地發(fā)揮出來。我們濟(jì)礦集團(tuán)高標(biāo)準(zhǔn)建設(shè)現(xiàn)代化職工培訓(xùn)中心，采取“請進(jìn)來”、“走出去”的方

式，邀請專家教授講課，定期對職工進(jìn)行集中培訓(xùn);與山東科技大學(xué)、中國礦業(yè)大學(xué)等大學(xué)聯(lián)合開辦了企業(yè)管理研究生班，使企業(yè)骨干得到及時“充電”;集團(tuán)每年對企業(yè)管理、科技創(chuàng)新等方面做出突出貢獻(xiàn)的人員實行重獎，并經(jīng)常舉辦多種形式的技能大賽，鼓勵職工成為“能工巧匠”和“多面手”;我們注重創(chuàng)造良好的企業(yè)文化氛圍，為每個職工提供施展才干的空間與舞臺，調(diào)動職工學(xué)習(xí)、創(chuàng)造積極性。

另外，人本管理文化具有約束激勵作用，能以特有的企業(yè)精神、無形的行為準(zhǔn)則，規(guī)范企業(yè)和職工的思想和行為，促進(jìn)樹立正確的經(jīng)營理念和價值觀，提升企業(yè)和職工的綜合素質(zhì)。

二、人本管理的文化力是創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)的原動力

市場的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，提高全員的整體素質(zhì)，是企業(yè)文化建設(shè)的最可靠保證。當(dāng)前國際上的先進(jìn)企業(yè)都在努力創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)，把學(xué)習(xí)看成是核心力量，而人本管理的文化是提升管理水平、增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力的重要手段。

創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)是一種不同凡響的、更適合人性的組織模式。自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、團(tuán)隊學(xué)習(xí)和系統(tǒng)思考等五項修煉的過程，都是通過學(xué)習(xí)修煉才能掌握的。其中，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型團(tuán)隊具有正確的核心價值、強(qiáng)韌的生命力和實現(xiàn)夢想的共同力量，讓人從學(xué)習(xí)中體悟到工作學(xué)習(xí)化、學(xué)習(xí)工作化的意義，樹立終身學(xué)習(xí)的思想，從而追求心靈的成長與自我價值實現(xiàn)，并將個人愿景轉(zhuǎn)化為實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的愿景，共同創(chuàng)造優(yōu)異的成績，推動企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。學(xué)習(xí)本人的天性和人的絕大多數(shù)行為，知識和能力并非天生的本能，而是后天學(xué)習(xí)得來的。就企業(yè)而言，要適應(yīng)市場競爭和自身發(fā)展，必須通過倡導(dǎo)學(xué)習(xí)，用文化力量提升企業(yè)的群體智力，使企業(yè)進(jìn)入自我學(xué)習(xí)、自我組織、自我調(diào)控、自我發(fā)展的新境界。

近年來，我們濟(jì)礦集團(tuán)在推進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)中重點抓學(xué)習(xí)型企業(yè)的創(chuàng)建工作，為企業(yè)文化建設(shè)賦予新的內(nèi)涵。在組織形式上，探索創(chuàng)新以個人自學(xué)和培訓(xùn)為基礎(chǔ)，以知識共享為特征，學(xué)習(xí)與實踐相結(jié)合的學(xué)習(xí)體系。注重發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)干部帶頭學(xué)習(xí)、不斷實踐的示范表率作用。通過學(xué)習(xí)現(xiàn)代管理、市場經(jīng)濟(jì)及相關(guān)的科技文化、法律知識等，學(xué)會正確認(rèn)識問題、分析問題、解決問題，增強(qiáng)主觀能動性和深邃洞察力，做到意識超前、決策前瞻、實干大膽，增強(qiáng)競爭意識，不斷地調(diào)整思路，先后制定了企業(yè)改制、績效工資等管理措施和辦法，有效地促進(jìn)了企業(yè)的發(fā)展。我們把職工繼續(xù)教育和培訓(xùn)作為更新思維、傳遞知識、激勵創(chuàng)新的重要途徑，建設(shè)三級培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)，在做好特種工種崗位培訓(xùn)的同時，不惜人力物力，對煤礦企業(yè)全部128個工種進(jìn)行應(yīng)知應(yīng)會的全員培訓(xùn)，2007年還特別從北京、山東科技大、兗礦集團(tuán)等單位聘請了具有豐富經(jīng)驗的專家教授講課，舉辦了十期脫產(chǎn)十天的集中培訓(xùn)班，將濟(jì)礦集團(tuán)各

煤礦企業(yè)551名區(qū)隊長、班組長集中輪訓(xùn)一遍。在濟(jì)礦集團(tuán)，區(qū)隊長、班組長僅去年脫產(chǎn)培訓(xùn)平均長達(dá)30天以上。各企業(yè)自行組織全員培訓(xùn)、業(yè)務(wù)技能比武共16次，培訓(xùn)率達(dá)到100%。做到培訓(xùn)任務(wù)與安全生產(chǎn)兩不誤、兩促進(jìn)。并采取了現(xiàn)場式、重點式、問題式、討論式、半日式等靈活多樣的教學(xué)方法，把理論學(xué)習(xí)與實際操作相結(jié)合，受到了廣大干部職工的熱烈歡迎，收到了非常好的效果。

三、用人本管理文化力營造深厚的親情文化

職工是企業(yè)的主人，推進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)必須樹立依靠職工辦企業(yè)的理念，充分調(diào)動他們積極性和創(chuàng)造性，把“以人為本”的親情文化融入企業(yè)文化建設(shè)中。大力倡導(dǎo)“深嚴(yán)細(xì)實”的工作作風(fēng)和“創(chuàng)業(yè)、敬業(yè)、精業(yè)”的企業(yè)精神，培育職工熱愛企業(yè)、忠于企業(yè)、感恩企業(yè)、團(tuán)結(jié)協(xié)作、奮發(fā)有為的良好品質(zhì)，喚起職工對企業(yè)的歸屬感、自豪感和使命感，形成目標(biāo)共識，感情共鳴、任務(wù)共擔(dān)、利益共享的命運共同體。在引導(dǎo)職工進(jìn)行自我約束、自我管理的同時，把職工利益放在首位。引導(dǎo)職工參與企業(yè)管理，推行礦務(wù)公開，切實維護(hù)和保障職工群眾的切身利益，尊重職工的創(chuàng)新精神，調(diào)動職工的生產(chǎn)積極性。進(jìn)一步實施“人才興企”戰(zhàn)略，建立選人、育人、愛才、重才的用人機(jī)制，創(chuàng)新“敬而待之，愛而使之”的人才觀，為人才成長創(chuàng)造良好的環(huán)境，讓一批德才兼?zhèn)涞哪贻p技術(shù)人才擔(dān)當(dāng)重任，在生產(chǎn)建設(shè)中發(fā)揮重要作用。近年來，我們濟(jì)礦集團(tuán)在企業(yè)文化建設(shè)中把濟(jì)礦作為職工的家園來建設(shè)，千方百計為職工群眾辦實事、辦好事，讓井下一線職工吃上了熱飯、喝上了熱水;為職工建設(shè)了三星級標(biāo)準(zhǔn)單身公寓樓，向職工提供旅館化服務(wù);圖書館、臺球室、籃球場等使職工有了工作之余學(xué)習(xí)鍛煉的場所;建立了職工醫(yī)療保障體制，每年為職工進(jìn)行全面體檢;還為生產(chǎn)崗位配備了空調(diào)和純凈水;努力打造綠色環(huán)保企業(yè)，創(chuàng)造和諧優(yōu)美的工作環(huán)境;開展豐富多彩的文體活動，多場次、高水平的文藝演出使職工經(jīng)常享用文化大餐，既陶冶了職工情操，又振奮了精神，豐富了企業(yè)文化的內(nèi)涵。通過這些人本管理的親情文化的感染力，密切了企業(yè)與職工群眾的關(guān)系，營造了企業(yè)大家庭的親情，由此產(chǎn)生的文化力量，激發(fā)了廣大職工以礦為家、干事創(chuàng)業(yè)、無私奉獻(xiàn)的熱情，增強(qiáng)了企業(yè)的向心力和凝聚力。

總之，人本管理的文化力有利于創(chuàng)造團(tuán)結(jié)和諧、干事創(chuàng)業(yè)的人際關(guān)系，增強(qiáng)企業(yè)與職工之間的親和力，促進(jìn)合作，有效地消除企業(yè)內(nèi)部各種矛盾和內(nèi)耗，形成目標(biāo)同向、事業(yè)同干的堅強(qiáng)合力，共同創(chuàng)造出充滿活力與生機(jī)的企業(yè)文化。用人本管理的文化力打造具有本企業(yè)特色的企業(yè)文化，是推動企業(yè)和諧健康發(fā)展的強(qiáng)勁動力，也是企業(yè)做強(qiáng)做大的必由之路，更是企業(yè)文化建設(shè)的最高境界。

第四篇：畢業(yè)論文-企業(yè)文化與人本管理

目 錄

摘 要 ??????????????????????????? 4 關(guān)鍵詞 ??????????????????????????? 4

一、企業(yè)文化與人本管理的內(nèi)涵與區(qū)別 ????????????? 4

二、企業(yè)文化與人本管理相互滲透和影響 ???????????? 7

三、我國企業(yè)人本管理存在的主要問題及對策 ?????????? 9

四、結(jié) 論 ????????????????????????? 14

企業(yè)文化與人本管理

[摘 要]：企業(yè)文化管理的核心是堅持以人為本，要求重視人的全面發(fā)展，建立以人為本的企業(yè)文化管理模式；而反過來，人本管理的有效實施必須結(jié)合先進(jìn)的、有凝聚力的企業(yè)文化。企業(yè)文化是形成管理方法的理念，而人本管理則是依賴并逐步改善這種理念的管理方法。兩者的互相作用和滲透將是時代的要求，企業(yè)成功發(fā)展的關(guān)鍵。

[關(guān)鍵詞]：企業(yè)文化、人本管理、標(biāo)準(zhǔn)員工、人本文化

近年來，關(guān)于企業(yè)文化對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績影響的研究已經(jīng)得到了管理界的普遍關(guān)注。美國蘭德公司和麥肯錫公司通過對全球增長最快的30家公司的跟蹤考察后，聯(lián)合撰寫了一份報告，報告中寫到，世界500強(qiáng)勝出其他公司的根本原因，就在于這些公司善于給他們的企業(yè)文化注入活力。更有學(xué)者預(yù)言，企業(yè)文化在未來十年內(nèi)很可能成為決定企業(yè)興衰的關(guān)鍵因素。而企業(yè)文化的實質(zhì)是以企業(yè)的管理哲學(xué)和企業(yè)精神為核心，凝聚員工歸屬感、積極性和創(chuàng)造性的人本管理理論，人本管理要求企業(yè)要為員工創(chuàng)造可持續(xù)發(fā)展的成長環(huán)境。企業(yè)文化與人本管理既有本質(zhì)上的區(qū)別，又相互滲透和影響。

一、企業(yè)文化與人本管理的內(nèi)涵與區(qū)別

（一）、什么是真正的企業(yè)文化

真正的企業(yè)文化是企業(yè)在長期的生產(chǎn)經(jīng)營實踐中，逐步形成的、為全體員工所認(rèn)同并遵守的帶有本組織特點的使命與愿景、運營理念，以及在生產(chǎn)經(jīng)營實踐、管理制度、員工行為方式上的體現(xiàn)和企業(yè)對外形象的總和。它是員工們所具有的“共同的心理程序”，形成的是一種心理認(rèn)同和知識的共享，認(rèn)同感是人們所以能聚在一起的前提條件。企業(yè)文化的意義就在于通過員工對企業(yè)的價值觀和行為規(guī)范的認(rèn)同來實現(xiàn)對員工態(tài)度、行為的控制，這種控制是潛意識的、微妙的，是群體共同的價值觀內(nèi)化在員工身上后的自我管理。

一個優(yōu)秀的企業(yè)，就是要創(chuàng)造一種能夠使企業(yè)全體員工衷心認(rèn)同的核心價值觀念和使命感、一個能夠促進(jìn)員工奮發(fā)向上的心理環(huán)境、一個能夠確保企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的不斷提高、一個能夠積極地推動組織變革和發(fā)展的企業(yè)文化。企業(yè)文化滲透于企業(yè)一切活動之中，而又流溢于一切企業(yè)活動之上。企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是推動企業(yè)發(fā)展的不竭動力。有位學(xué)者曾經(jīng)指出：如果你想了解真正的企業(yè)文化，不要向高管詢問，不要在企業(yè)刊物或墻壁上尋找，甚至不要問員工能否背出來。你只需假裝客戶，去接觸企業(yè)的一線員工，了解他們的具體言行、工作效率；或者假裝應(yīng)聘這家企業(yè)，了解企業(yè)對員工的管理細(xì)節(jié)，以及企業(yè)部門基層間的協(xié)作。企業(yè)基層員工的行事風(fēng)格、敬業(yè)狀態(tài)、精神面貌、溝通協(xié)作、價值觀念等，才是企業(yè)文化的基石。

企業(yè)文化必須回答這樣幾個核心問題：

第一，如何看待顧客；第二，如何看待員工；第三，如何思考和定義競爭；第四，如何考慮對社會和環(huán)境的責(zé)任；第五，如何考慮合作與競爭；第六，如何認(rèn)識成本和利潤等。

（二）、人本管理

人是管理的實施者，也是管理的對象。在企業(yè)中，人是競爭力之本。以人為本，首先體現(xiàn)在對員工的尊重信任：尊重員工的人格，尊重個人的勞動，尊重員工的知情權(quán)、參與權(quán)、平等競爭權(quán)、自主擇業(yè)權(quán)、獲得報酬權(quán)、利益共享權(quán)等等。人本管理的基本內(nèi)容：

1、人的管理第一

企業(yè)管理，從管理對象上看,分為人、物及信息，于是企業(yè)管理就具有了社會屬性和自然屬性兩種特質(zhì)。企業(yè)的贏利性目的是通過對人的管理，進(jìn)而支配物質(zhì)資源的配置來達(dá)到的?；谶@種考慮，企業(yè)管理就必然是也應(yīng)該是人本管理，以及對人本管理的演繹和具體化。

2、以激勵為主要方式

激勵是指管理者針對下屬的需要，采取外部誘因進(jìn)行刺激，并使之內(nèi)化為按照管理要求自覺行動的過程。

激勵是一個領(lǐng)導(dǎo)行為的過程，它主要是激發(fā)人的動機(jī)，使人產(chǎn)生一種內(nèi)在動力，朝著所期望的目標(biāo)前進(jìn)的活動過程。未滿足的需要，才會引起動機(jī)，所以它是激勵的起點。人的需要，有精神的和物質(zhì)的，因此外部誘因也應(yīng)有物質(zhì)的和精神的，我們應(yīng)該用不同的誘因刺激人們相應(yīng)的需要。激勵的目的是激發(fā)起人們按照管理要求，按目標(biāo)要求行事。

3、建立和諧的人際關(guān)系

人們在一定的社會中生產(chǎn)、生活，就必然要同其他人結(jié)成一定的關(guān)系，不同的人際關(guān)系會引起不同的情感體驗，它會影響到組織的凝聚力、工作效率、人的身心健康和個體行為。實行人本管理，就是為了建立沒有矛盾和沖突的人際和諧，3 達(dá)成企業(yè)成員之間的目標(biāo)一致性，以實現(xiàn)企業(yè)成員之間的目標(biāo)相容性，以形成目標(biāo)期望的相容從而建立和維持和諧關(guān)系。

4、積極開發(fā)人力資源

人力資源開發(fā)是組織和個人發(fā)展的過程，其重點是提高人的能力，核心是開發(fā)人的潛能，所以說，人力資源開發(fā)是一個系統(tǒng)工程，它貫穿人力資源發(fā)展過程的始終。

企業(yè)從事生產(chǎn)經(jīng)營活動，需要具備兩個基本的條件：一是占有資金；二是擁有掌握專業(yè)技能從事管理和操作的人員。兩者之間，人的因素更為重要。人力資源的核心問題，是開發(fā)人的智力，提高勞動者的素質(zhì)。所以說，制訂和實施人才戰(zhàn)略，是企業(yè)實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略的客觀要求。

5、培育和發(fā)揮團(tuán)隊精神

能否培育團(tuán)隊精神，把企業(yè)建成一個戰(zhàn)斗力很強(qiáng)的集體，受許多因素的影響，它需要有一系列配套的措施，如明確合理的經(jīng)營目標(biāo)、增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)者自身的影響力、建立系統(tǒng)科學(xué)的管理制度、良好的溝通和協(xié)調(diào)、強(qiáng)化激勵并形成利益共同體、引導(dǎo)全體員工參與管理等等。

（三）、企業(yè)文化與人本管理的區(qū)別

1、二者對象不同

（1）企業(yè)文化的對象是“全體員工”

企業(yè)文化是一個企業(yè)自身創(chuàng)造的、長期形成的具有自己特色的文化理念，它是企業(yè)固有的，并不隨員工的變化而變化。企業(yè)文化建設(shè)的根本目的是把員工塑造成“企業(yè)人”①。要把一個自然人、社會人塑造成一個“企業(yè)人”，必須經(jīng)歷一番用優(yōu)秀的同一文化內(nèi)化員工思維模式的過程，要讓每一個員工都明白企業(yè)文化是什么，為什么要構(gòu)建這樣的企業(yè)文化，個人與企業(yè)文化的關(guān)系，如何體現(xiàn)企業(yè)文化等。只有企業(yè)全體員工都從內(nèi)心認(rèn)識、認(rèn)知、認(rèn)同了本企業(yè)的文化，才能內(nèi)化為員工的價值追求和自覺行動，形成企業(yè)的文化力，營造一種強(qiáng)大的文化氛圍，潛移默化地影響與改變員工的行為，起到鑄魂、育人的作用。總之無論是在職員工，還是新進(jìn)入公司的員工，都會受到這種文化的熏陶和影響。

（2）人本管理的對象是“標(biāo)準(zhǔn)員工”②

員工經(jīng)常會遇到這樣的矛盾：有時候感覺企業(yè)很溫暖，確實是“人本管理”；有時候又感到企業(yè)很冷酷，但所有的時候，老板都在宣傳“人本管理”的理念，這是為什么呢？

主要原因就是“人本管理”中的“人”并不是指所有員工，而只是指“標(biāo)準(zhǔn)員工”。標(biāo)準(zhǔn)員工是老板心目中的理想員工和現(xiàn)實管理中的骨干員工，但是這個概念是隨著企業(yè)戰(zhàn)略、目標(biāo)的變化而不斷變化的。為了適應(yīng)市場的發(fā)展，老板必然一方面引進(jìn)更加專業(yè)的員工，另一方面希望老員工不斷成長。所以企業(yè)中，標(biāo)準(zhǔn)員工的“標(biāo)準(zhǔn)”也是不斷變化的，今天你是企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)員工，明天可能就不是了，根本的原因就在這里。企業(yè)講究“人本管理”，是以標(biāo)準(zhǔn)員工為企業(yè)生存和發(fā)展的根本，或是以“核心層和骨干層”為企業(yè)的根本，并沒有說要以某一個具體的員工為根本。所以企業(yè)在宏觀上強(qiáng)調(diào)“人本管理”和某一個人覺得沒有受到滿意的照顧，這兩者并不矛盾。

只有少數(shù)的標(biāo)準(zhǔn)員工是滿意的。我們看到的現(xiàn)象是，總監(jiān)不滿意、經(jīng)理不滿意、基層員工也不滿意，而正是這些不滿意，才使得所有的人努力，向老板要求的標(biāo)準(zhǔn)員工看齊，才能促使企業(yè)發(fā)展。

因此在企業(yè)里，要有這樣的心態(tài)。我們都是員工，但可能不是標(biāo)準(zhǔn)員工，所以你可能不是公司的本，更不要以為是“以你為本”。安心工作，并努力成為標(biāo)準(zhǔn)員工，不要抱怨“人本管理”，因為對于標(biāo)準(zhǔn)員工來說它是對的。

2、二者存在方式不同

（1）企業(yè)文化是一種管理理念

企業(yè)文化是一種價值觀，是由其傳統(tǒng)和風(fēng)氣所構(gòu)成的。企業(yè)文化意味著一個企業(yè)價值觀的導(dǎo)向，這種價值觀構(gòu)成公司員工活力、意見和行為規(guī)范。企業(yè)文化是企業(yè)能否繁榮、昌盛并持續(xù)發(fā)展的一個關(guān)鍵因素。企業(yè)文化屬于管理范疇，是企業(yè)管理層次全面、綜合或核心的體現(xiàn)，也是企業(yè)管理的高級形式。因為企業(yè)文化是企業(yè)管理的一種較高的境界，也表明好的企業(yè)文化只有在企業(yè)發(fā)展到較高的層次階段時才會有所體現(xiàn)。從某種意義上講，企業(yè)文化是產(chǎn)生行為活動的原因，是企業(yè)整體效能和素質(zhì)的綜合體現(xiàn)，而不是企業(yè)管理的一種手段。

（2）人本管理是一種管理手段

從人性出發(fā)來分析、考察人類社會中任何有組織的活動，就會發(fā)現(xiàn)人類社會中有一種較為普遍的管理方式，這種管理方式以人性為中心，按人性的基本狀況進(jìn)行管理，這就是所謂的“人本管理”。

二、企業(yè)文化與人本管理相互滲透和影響

企業(yè)文化是對企業(yè)本身的一種執(zhí)行力和凝聚力的推動，是企業(yè)的一種價值觀。企業(yè)文化是企業(yè)整體效能和素質(zhì)的綜合體現(xiàn)，而不是企業(yè)管理的一種手段。5 要探詢一個企業(yè)的文化，只要了解它的人力資源管理制度，就可以把握其精髓。企業(yè)管理從“制度管理”轉(zhuǎn)向了“文化管理”，人本管理要求管理者依靠人、尊重人、激發(fā)人，實踐人本管理需要建立相應(yīng)的管理機(jī)制，從而人本管理能夠保證制度管理和文化管理相結(jié)合，即做到“剛?cè)嵯酀?jì)”，這就實現(xiàn)了企業(yè)文化獨有的魅力。

健康向上的企業(yè)文化是一個企業(yè)戰(zhàn)無不勝的動力之源”，也就是說一個企業(yè)要想發(fā)展，靠的就是企業(yè)文化，企業(yè)文化就是企業(yè)的核心競爭力。從這一點上來講，企業(yè)靠的這種文化，也就是企業(yè)如何管理的問題，因為企業(yè)文化是隱性的企業(yè)管理體制。我們說，企業(yè)靠管理、靠機(jī)制，靠的就是管理的一種深層次的人本管理。這種管理也就是企業(yè)文化對企業(yè)本身的一種執(zhí)行力和凝聚力推動，如何建立高效科學(xué)的組織管理體系，構(gòu)建一支高效能團(tuán)隊，塑造更加完美的團(tuán)隊精神，是企業(yè)文化與人本管理的融合。

企業(yè)文化的實質(zhì)是以企業(yè)的管理哲學(xué)和企業(yè)精神為核心，凝聚員工歸屬感、積極性和創(chuàng)造性的人本管理理論。人本文化要求企業(yè)要為員工創(chuàng)造可持續(xù)發(fā)展的成長環(huán)境。

建設(shè)企業(yè)人本文化，可以根據(jù)企業(yè)的發(fā)展實際，制定長期的發(fā)展愿景和戰(zhàn)略規(guī)劃，使企業(yè)與員工有一個共同的奮斗目標(biāo)，樹立“企榮我榮，企興我興”的主人翁意識，增強(qiáng)員工對企業(yè)的歸屬感和責(zé)任感，激發(fā)了他們努力工作，為企業(yè)的發(fā)展壯大做出貢獻(xiàn)。同時要正確地分析面臨的形勢和任務(wù)，引導(dǎo)員工增強(qiáng)危機(jī)意識、風(fēng)險意識、競爭意識、市場意識和團(tuán)隊意識，激發(fā)員工積極進(jìn)取，奮力拼搏。用文化約束自己的言行，用優(yōu)異成績維護(hù)團(tuán)隊形象，實現(xiàn)公司的良性管理。提升管理的科學(xué)性，推動企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂所在，是企業(yè)最重要的無形資源，它與學(xué)習(xí)型企業(yè)的創(chuàng)建是相輔相成、一脈相承的。為員工創(chuàng)造可持續(xù)發(fā)展的成長環(huán)境，關(guān)鍵在于建設(shè)學(xué)習(xí)型企業(yè)。學(xué)習(xí)型企業(yè)源于學(xué)習(xí)型組織理論，是由美國麻省理工學(xué)院教授彼得?圣吉經(jīng)十年對4000家企業(yè)跟蹤研究后提出來的，是企業(yè)管理理念和模式的創(chuàng)新。它是以人的全面發(fā)展為中心，以不斷增強(qiáng)企業(yè)競爭力為目的，通過確立團(tuán)隊學(xué)習(xí)、自我超越的理念，建立完善的學(xué)習(xí)教育體系，營造勃勃向上和充滿生機(jī)活力的環(huán)境氛圍，幫助企業(yè)實現(xiàn)具有人力資源挖掘和再造功能的可持續(xù)發(fā)展。

企業(yè)文化是一種價值觀，在企業(yè)內(nèi)部表現(xiàn)為摒棄什么、鼓勵什么、反對什么、宣傳什么等等，其價值觀念是通過企業(yè)員工的行為活動來表達(dá)、來發(fā)展的，可以 6 說，沒有高素質(zhì)的員工來執(zhí)行和表達(dá)企業(yè)文化，再好的企業(yè)文化規(guī)劃也是空中樓閣。毛澤東同志就曾經(jīng)說過，世間人是第一個寶貴的，只要有了人，任何人間奇跡都能創(chuàng)造。寶潔公司前董事長Mr.Dupree曾說：“如果你拿走我的資金、廠房及品牌，留下我們的人，十年內(nèi)我們將重建一切。”這充分說明人的巨大創(chuàng)造力。因此，企業(yè)文化建設(shè)必須以人為本。就像西艾弗爵士指出的那樣：“從根本上講，無論什么形式的經(jīng)濟(jì)活動，都是人在起決定性的作用?！?/p>

企業(yè)文化的實質(zhì), 是以人為中心，以文化引導(dǎo)為手段，以激發(fā)職工的自覺行為為目的的一種企業(yè)經(jīng)營管理思想。企業(yè)文化的根本任務(wù), 是重視人、相信人、理解人、發(fā)動人、引導(dǎo)人、教育人、培養(yǎng)人和塑造人。

三、我國企業(yè)人本管理存在的主要問題及對策

G公司成立于2011年，是一家生產(chǎn)聚合物鋰離子電池的私營企業(yè)，據(jù)數(shù)據(jù)顯示，至2012年，G公司一直處于虧損狀態(tài)，月銷售額常不足以支付員工工資。同時，G公司一直遵紀(jì)守法，充分尊重員工，嚴(yán)格按照勞動法保證員工的利益，因此，雖然在如此的情況下，仍有一大批忠實的老員工為公司服務(wù)，甚至在公司經(jīng)濟(jì)困難的時候主動提出可以延遲發(fā)工資。

這個時期，G公司用有限的資源，堅持以人為本的企業(yè)文化，留住了大批的關(guān)鍵人才，為之后的發(fā)展奠定了良好的基礎(chǔ)。

2013年，G公司的生產(chǎn)效率有了很大的提升，月銷售額從三十萬提升到三百萬，公司開始營利。G公司也開始大量購入自動化設(shè)備，希望以機(jī)器替代人工，提高生產(chǎn)效率的同時降紙人工成本。同時，G公司的某些東西也在悄無聲息的改變。公司倉促出臺績效考核管理制度，從員工工資中劃出30%為績效工資，考核標(biāo)準(zhǔn)就只有一點：銷售額。同時，取消了培訓(xùn)費用，員工加班費開始不按勞動法計算，不為員工購買社會保險，將義務(wù)加班列入考核管理人員的標(biāo)準(zhǔn)之一。漸漸的，員工流失率開始上升。

這個時期，培養(yǎng)起來的大部分熟練員工開始慢慢流失，中層管理人員也出現(xiàn)了異動，新招聘入職的員工穩(wěn)定性更差，設(shè)備穩(wěn)定性差，操作手技能差，生產(chǎn)效率大幅度下滑。此時，G公司部分管理人員分析原因提出改善方案，但未得到公司高層的支持。

（一）我國企業(yè)人本管理存在的主要問題

我國建立的現(xiàn)代企業(yè)制度是以產(chǎn)權(quán)清晰、責(zé)權(quán)明確、政企分開、管理科學(xué)為特征的。如果企業(yè)管理不以人為本，就會導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營的失敗。職工是企業(yè)之本，7 人本管理是管理科學(xué)的核心。企業(yè)內(nèi)部管理秩序的建立與完善、實施與落實，無不取決于全體職工的團(tuán)隊意識和敬業(yè)精神。當(dāng)前，盡管許多企業(yè)管理者都認(rèn)識到了實施人本管理對企業(yè)發(fā)展的重要意義，但在思想觀念和具體做法上還存在一些需要改進(jìn)的問題：

1、人本管理的理念沒有確立。

2、人本管理的理念沒有落到實處。

3、缺乏有效的激勵機(jī)制。

4、人力資源開發(fā)利用不充分。

5、缺乏企業(yè)文化的構(gòu)建。

6、忽視中國傳統(tǒng)文化中的情感管理。

（二）企業(yè)實施人本管理的主要對策

企業(yè)實行人本管理是提高生產(chǎn)效率，保證企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的前提條件。如何把企業(yè)的人本管理落到實處，我認(rèn)為應(yīng)做好以下工作：

1、要尊重員工的主體意識。

尊重員工的主體意識，就是充分肯定員工在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中的主體作用。

尊重員工的主體意識就要滿足員工的合理需求。心理學(xué)家認(rèn)為，所有人的行為，都是打算達(dá)到一定的目的和目標(biāo)，這個一定的目的或目標(biāo)作為導(dǎo)向行為又總是圍繞著滿足需求的欲望進(jìn)行的。

一個企業(yè)的發(fā)展壯大，須靠廣大員工的覺悟和努力。為此，企業(yè)管理者必須關(guān)心員工的物質(zhì)利益，努力幫助員工解決好分配、住宿、食工們尤其是員工中的白領(lǐng)階層更看重的是精神上的尊嚴(yán)和自我價值的實現(xiàn)。而精神需求往往又是無形的、微妙的，因為人的心理活動是一個極其復(fù)雜的過程，不同的信息會導(dǎo)致人們不同的醫(yī)療、勞動條件以及婚姻等方面的實際問題。

同樣的信息對不同的個體、或?qū)ν粋€體在不同時空，也會產(chǎn)生不同的心理反映，這就需要企業(yè)管理者察人入微。

一個微笑，會給人帶來莫大的喜悅；一聲問候，會驅(qū)散他人心頭積壓的愁云；一句話語，會解開對方百思不得其解的陳迷??

員工的合理需要在企業(yè)越是得到滿足，就越會把企業(yè)的事業(yè)當(dāng)作自己的事業(yè)，從而產(chǎn)生難舍難分的歸屬感和同化感，個人的積極性和創(chuàng)造性也就會得到最大限度的發(fā)揮。

2、要著力培育員工的獻(xiàn)身精神和忠誠度。

在以市場為導(dǎo)向的生產(chǎn)經(jīng)營活動中，企業(yè)管理者不僅要知道用人，更重要的是要懂得怎樣才能使人為你所用。這就要求我們?nèi)パ芯亢吞接懫髽I(yè)員工在其思想和心理因素支配之下所表現(xiàn)出來的外在行為。為此，作為企業(yè)管理者，必須樹立現(xiàn)代“雙贏”的價值觀。比如，在私營企業(yè)里，不可否認(rèn)的是私營企業(yè)主與私企員工的關(guān)系是社會主義初級階段的勞資關(guān)系，獲取利潤仍然是私營企業(yè)主投資的直接動機(jī)和目的。但是，正如松下幸之助所倡導(dǎo)的“產(chǎn)業(yè)報國，親和協(xié)力，至誠至上，團(tuán)結(jié)一致，發(fā)展提高”的松下精神，私營企業(yè)主必須同時兼顧自身利益、社會利益和員工利益，并以此作為私營企業(yè)的宗旨，私營企業(yè)的生存和發(fā)展才有堅實的根基。企業(yè)管理者只有樹立“雙贏”的價值觀，才能摒棄不適應(yīng)時代、不適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)營、不適應(yīng)國際化大生產(chǎn)的制約企業(yè)發(fā)展的落后、陳舊的管理意識和管理方式，才能自覺接受先進(jìn)的管理理論和現(xiàn)代化管理方法，才能自覺地了解、尊重和滿足員工的物質(zhì)和精神的需求，保障員工的合法權(quán)利和正當(dāng)利益。

從企業(yè)員工的角度說，只有自身的權(quán)益在企業(yè)中得到體現(xiàn)和保障，才能對企業(yè)產(chǎn)生向心力和忠誠度，才會從根本上意識到自身的業(yè)績和企業(yè)的效益與前途是直接相關(guān)、緊密相聯(lián)的，企業(yè)的前途是自身在現(xiàn)在和將來獲得穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)收入、避免失業(yè)危脅的一個現(xiàn)實保障。只有這樣，才能在心理和行動上與企業(yè)同甘共苦、榮辱與共，不遺余力地為企業(yè)做出貢獻(xiàn)。也只有這樣，企業(yè)才會有凝聚力，才能團(tuán)結(jié)一致抵御經(jīng)營**和風(fēng)險。不然，只能是一有風(fēng)吹草動，便難免“樹倒猢猻散”。

3、完善員工培訓(xùn)機(jī)制激發(fā)員工的創(chuàng)新精神。

在當(dāng)今社會，企業(yè)及其員工所面對的社會環(huán)境變化非常迅速，這就要求他們必須不斷地學(xué)習(xí)，不斷地充實自己，才能適應(yīng)環(huán)境的變化。從企業(yè)的角度出發(fā)，要適應(yīng)環(huán)境的變化，就必須加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)。

在培訓(xùn)內(nèi)容上，要從企業(yè)的實際需要、員工的實際需要和社會的需求出發(fā)，既著眼于現(xiàn)在，又著眼于未來。在此原則下設(shè)置培訓(xùn)課程時，還要考慮企業(yè)文化建設(shè)、企業(yè)發(fā)展方向、員工個人素質(zhì)、企業(yè)現(xiàn)存主要問題等因素。在確定培訓(xùn)內(nèi)容時，特別要注意的是，不能采用“制度+控制”的模式，而應(yīng)采用“學(xué)習(xí)+激勵”的模式。所謂“學(xué)習(xí)+激勵”的模式，就是其培訓(xùn)內(nèi)容并非注重“告知員工不許干什么”，而是注重“啟發(fā)員工應(yīng)該干什么”；并非“強(qiáng)制員工必須干”，而是“激勵員工我要干”。

在培訓(xùn)方法上，要針對不同的內(nèi)容采用不同的方法。對于技能性的培訓(xùn)，要采用講授與實際演練相結(jié)合的方法，以增強(qiáng)員工的動手、操作能力；對于理念性的內(nèi)容，則應(yīng)主要采用案例或范例分析的方法，引導(dǎo)員工“由表及里、由淺入深、由特殊到一般”的進(jìn)行分析歸納，以增強(qiáng)員工的思維、判斷能力。在選用培訓(xùn)方法時，特別要注意的是：盡可能不用“師傅帶徒弟”的傳統(tǒng)方法，而是采取“啟發(fā)式”培訓(xùn)方法，即只給員工擺出問題、點明思路，讓員工自己去分析探索，這樣更有利于培養(yǎng)員工的創(chuàng)新能力.企業(yè)員工的創(chuàng)新精神，是推動企業(yè)追求新產(chǎn)品，開拓新市場，實現(xiàn)新價值，不斷發(fā)展壯大的內(nèi)因所在。激發(fā)員工的創(chuàng)新精神，就必須對沉淀在員工心靈深處的傳統(tǒng)文化影響，加以分析甄別，在取其精華，去其糟粕的基礎(chǔ)上，更新員工的思想觀念。對我國傳統(tǒng)文化所形成的勤儉節(jié)約，吃苦耐勞，善良樸實和勇敢頑強(qiáng)等優(yōu)良品德應(yīng)發(fā)揚廣大，而對造成我國企業(yè)創(chuàng)業(yè)沖動脆弱、進(jìn)取意識薄弱、開拓精神軟弱的某些傳統(tǒng)文化，諸如封閉性、保守性的“人怕出名豬怕壯”、“槍打出頭鳥”、“出頭的椽子先爛”等思想觀念；“多一事不如少一事，少一事不如沒有事”的清靜無為和“不求有功，只求無過”的中庸行為；以及只要老實聽話，沒有棱角就是員工的用人標(biāo)準(zhǔn)等，必須徹底擺脫其束縛。否則，員工的創(chuàng)新精神就無法真正煥發(fā)。

4、創(chuàng)建以團(tuán)隊精神為核心的企業(yè)文化。

與傳統(tǒng)管理相比，人本管理價值觀更加注重員工的內(nèi)在需要和滿足、積極性和創(chuàng)造性的開發(fā)。這是因為，首先，從企業(yè)的員工看，無論其能力大小、貢獻(xiàn)多少、職位高低，都希望被認(rèn)為是真正有思想、有價值的人，而非是完成特定任務(wù)的勞動力和活性資料；其次，從企業(yè)本身看，企業(yè)要實現(xiàn)管理目標(biāo)固然需要嚴(yán)格的規(guī)章制度和考核等他律性因素，但更需要“以人為本”的企業(yè)文化所激發(fā)的團(tuán)隊精神、主人翁責(zé)任感等內(nèi)在自律性因素的內(nèi)部動力機(jī)制；再次，從文化導(dǎo)向看，我國向來就有團(tuán)結(jié)合作、積極向上的傳統(tǒng)，完全有條件在此基礎(chǔ)上營造以平等氛圍與團(tuán)隊精神為中心的具有自身特色的企業(yè)內(nèi)部文化。具體講，營造平等氛圍的途徑包括：尊重組織內(nèi)每位成員；共享對企業(yè)的遠(yuǎn)景愿望和信息；員工廣泛參與企業(yè)的技術(shù)與管理創(chuàng)新；組織各種公開交流活動；制定為員工共同接受的行為準(zhǔn)則。團(tuán)隊精神的建立包括：尊重企業(yè)內(nèi)各類團(tuán)體的相對獨立性；培育員工合作精神，充分認(rèn)識孤掌難鳴，避免單干；建立各部門或部門內(nèi)各員工間友好相處，共享信息，共同參與的組織機(jī)制和利益分配機(jī)制；建立上下共同發(fā)展、榮辱與共的 10 精神。

5、建立現(xiàn)代企業(yè)激勵制度。

我國現(xiàn)階段生產(chǎn)力發(fā)展的總體水平還不高，在企業(yè)中離開生產(chǎn)力發(fā)展的現(xiàn)實水平去奢談或過于強(qiáng)調(diào)較高境界的企業(yè)價值觀顯然是不切實際的。堅持以人為本就要從我國的具體國情出發(fā)，堅持因地、因企、因人、因時而異，建立起一套動態(tài)的員工激勵與約束機(jī)制。其一，要進(jìn)行有效的利益激勵。在經(jīng)濟(jì)較發(fā)達(dá)地區(qū)或生產(chǎn)經(jīng)營較為穩(wěn)定的企業(yè)中可實行員工持股制，將企業(yè)的經(jīng)營成果與員工的經(jīng)濟(jì)利益緊密地結(jié)合在一起，促使員工們自覺地關(guān)心企業(yè)的經(jīng)營決策，想方設(shè)法為企業(yè)排憂解難，努力為企業(yè)獲取最佳效益貢獻(xiàn)力量。在經(jīng)濟(jì)尚不發(fā)達(dá)地區(qū)或因農(nóng)村打工者偏多而導(dǎo)致員工素質(zhì)不高的民營企業(yè)中應(yīng)實行單位產(chǎn)品工資制，讓員工能直觀自身勞動所得。其二，要注重感染性的情感激勵?，F(xiàn)代管理學(xué)認(rèn)為開發(fā)人的潛能的最有效的方法是“感情投資”，強(qiáng)調(diào)管理必須尊重人的本性，要有“人情味”。企業(yè)管理者要注重多關(guān)心下屬、多關(guān)懷員工，在他們遇到挫折時要給以誠心誠意的同情與鼓勵，在他們遇到困難時要切實予以力所能及的幫助?，F(xiàn)代西方管理學(xué)就強(qiáng)調(diào)，一個成功的管理者20％靠的是他的工作能力，80％靠的是他人際關(guān)系的能力。其三，企業(yè)應(yīng)遵循市場競爭法則實行末位淘汰制。任何事物都有正負(fù)兩面，才能構(gòu)成一個完整的體系，正面激勵的同時也需適當(dāng)?shù)呢?fù)面約束。要定期對員工進(jìn)行考核評價，優(yōu)秀的給予獎勵、提升，最差的應(yīng)予以淘汰，這樣佼佼者就能永遠(yuǎn)立于不敗之地，而不求進(jìn)取的碌碌無為者最終只能被淘汰，從而促使企業(yè)員工整體素質(zhì)不斷升級換代，逐步走向更高的層次。

6、改革企業(yè)組織機(jī)構(gòu)。

人本管理說到底是對人的管理。基于我國企業(yè)的現(xiàn)狀，要想實現(xiàn)人本管理，必須首先從“管人”的部門——人力資源管理部門為切入點進(jìn)行改革，進(jìn)而實現(xiàn)企業(yè)整個組織機(jī)構(gòu)的改革。傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理部門只是作為企業(yè)的一個業(yè)務(wù)職能部門，在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的指揮下辦理企業(yè)人事、勞動方面的日常行政業(yè)務(wù)，很少參與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展目標(biāo)的制定、實施等活動；它不能系統(tǒng)地、有效地對企業(yè)全部人力資源的進(jìn)行規(guī)劃、管理和開發(fā)，而是被動地服從于其他生產(chǎn)經(jīng)營單位或部門的要求。

按照人本管理的思想，人是企業(yè)的根本。因此必須提高人力資源管理部門在企業(yè)中的地位，擴(kuò)大和強(qiáng)化人力資源管理部門的職能。提高人力資源管理部門在企業(yè)中的地位，就是提高人力資源管理部門在企業(yè)管理組織中的層次，它不再是 11 與企業(yè)其它管理部門并列的業(yè)務(wù)工作部門，而是高于其他管理部門的決策部門。從其職能上看，一方面要強(qiáng)化原有的人力資源管理職能，尤其要強(qiáng)化人力資源規(guī)劃、素質(zhì)測評、激勵、培訓(xùn)等開發(fā)性職能；另一方面要擴(kuò)大人力資源管理部門的職能，即在人力資源管理的基礎(chǔ)上擴(kuò)大到企業(yè)管理，要參與企業(yè)重大經(jīng)營活動的決策，也對企業(yè)其它部門和單位的活動進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督。

7、確立“用戶是企業(yè)的生命”的經(jīng)營宗旨。

通常所說的以人為中心的管理，即是管理要為人服務(wù)。這個“人”不僅包括企業(yè)內(nèi)部參加企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的人(雖然在多數(shù)情況下，這類人是管理學(xué)者研究的主要對象)，而且也包括存在于企業(yè)外部的、企業(yè)通過提供產(chǎn)品為之服務(wù)的用戶。事實上，現(xiàn)代企業(yè)制度下的人本管理不僅僅在企業(yè)內(nèi)部，企業(yè)外部因素對企業(yè)發(fā)展也起制約作用。為此，個人認(rèn)為：第一，企業(yè)要把“服務(wù)用戶”、“服務(wù)市場”，作為企業(yè)經(jīng)營管理必須遵循的基本宗旨。海爾人告訴我們，企業(yè)的生命來自用戶，失去用戶的企業(yè)也就失去生命。海爾人正是遵循了這種宗旨，才使海爾產(chǎn)品享譽國內(nèi)外；第二，企業(yè)要把滿足用戶的需要作為企業(yè)存在的基本條件。因為用戶是企業(yè)存在的社會土壤，是企業(yè)利潤的來源。若生產(chǎn)出的產(chǎn)品不能滿足用戶的需要，也就不能為社會承認(rèn)，那么必將被社會淘汰掉；第三，企業(yè)要把為用戶提供質(zhì)優(yōu)價廉的產(chǎn)品作為企業(yè)發(fā)展的重要保障。企業(yè)要發(fā)展興旺，必須向用戶提供品種對路、功能完善、質(zhì)量優(yōu)異、價格合理的產(chǎn)品。

綜上所述，實行人本管理，把人作為企業(yè)管理活動的出發(fā)點和歸宿，是現(xiàn)代企業(yè)制度的本質(zhì)要求，也是現(xiàn)代企業(yè)制度的質(zhì)的規(guī)定性。只要政府正確引導(dǎo)，企業(yè)切實落實“人本”管理理念，及時分析中國企業(yè)人本管理的主要問題，四、結(jié)論

總之，企業(yè)文化在不同的企業(yè)中各不相同，需要演變成用人標(biāo)準(zhǔn)，用這一標(biāo)準(zhǔn)去篩選與淘汰人才，使之形成一個統(tǒng)一的整體，這是企業(yè)發(fā)展的必然過程。企業(yè)管理的成敗在于文化的變革，需要管理系統(tǒng)和人的同步提升，而文化的落地生根和管理的成功都離不開用人，將人本管理加以提煉，之后不斷地去優(yōu)化德才兼?zhèn)涞娜瞬抨犖椋偈蛊髽I(yè)文化逐步形成，管理最終將穩(wěn)步走向提升。

注釋：

①又稱“組織內(nèi)公民”——他們對企業(yè)有著很高的忠誠度，把企業(yè)利益得失看得很重，很多時候甚至因此而愿意犧牲自己的一些利益，真正將企業(yè)的文化用來影 響自己的工作甚至生活，將企業(yè)的價值觀作為評判自己行為的主要標(biāo)準(zhǔn)。②摘自《人性管理》，曾仕強(qiáng)，東方出版社。

參考文獻(xiàn)：

（1）曾仕強(qiáng)，《人性管理》，東方出版社，2006。（2）郭梓林，《思想統(tǒng)治企業(yè)》，中國人民大學(xué)，2005。（3）杲占強(qiáng)，《大道貴簡--企業(yè)文化內(nèi)圣外王之道》，2006。

第五篇：企業(yè)文化中人本管理藝術(shù)

企業(yè)文化中人本管理藝術(shù)

摘要：企業(yè)文化作為社會大文化的一個子系統(tǒng)，客觀地存在于每一個企業(yè)之中。優(yōu)秀的企業(yè)文化，將極大地促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，反之則將削弱企業(yè)的組織功能。而人本管理正是極其優(yōu)秀的企業(yè)文化。

人類社會的發(fā)展正在進(jìn)入嶄新的知識經(jīng)濟(jì)時代。新經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)的管理方式將由以實物管理為核心的生產(chǎn)管理轉(zhuǎn)變?yōu)橐灾R管理為核心的人本管理。人本管理實質(zhì)上既是一個管理學(xué)研究的老問題，又是一個處于不斷發(fā)展之中、不斷豐富其自身內(nèi)涵的新問題。管理理論的發(fā)展，在經(jīng)過三個階段之后已出現(xiàn)了第四階段，即對人的認(rèn)識有了升華，提出人是最重要的資源，最寶貴的財富。全面理解人本管理的內(nèi)涵及精髓，建立以人為本的管理工程和機(jī)制，是時代的要求，企業(yè)成功的關(guān)鍵。

關(guān)鍵詞：企業(yè)文化；人本管理；內(nèi)涵；精髓；

一、企業(yè)文化與人本管理

企業(yè)文化一般是指企業(yè)在發(fā)展過程中，在一定的物質(zhì)、制度的基礎(chǔ)上所形成的影響企業(yè)凝聚力、創(chuàng)造力、適應(yīng)力持久力的精神、信念、道德、心理、智能等各種文化因素的總和。

人本管理指在企業(yè)管理過程中以人為出發(fā)點和中心，圍繞著激發(fā)和調(diào)動人的主動性、積極性、創(chuàng)造性展開的，以實現(xiàn)人與企業(yè)共同發(fā)展的一系列管理活動。

企業(yè)文化作為一種新興的企業(yè)管理理論是20世紀(jì)70年代末，80年代初由美國的管理學(xué)者在學(xué)習(xí)借鑒、考察日本企業(yè)經(jīng)營成功的經(jīng)驗

后提出的，在此之后引起了管理學(xué)界的廣泛關(guān)注，成為管理學(xué)界和工商界管理者頻繁使用的詞匯。企業(yè)文化從廣義上講，是一個企業(yè)所創(chuàng)造的獨具特色的物質(zhì)財富和精神財富的總和。狹義的企業(yè)文化，是指企業(yè)所創(chuàng)造的獨具特色的精神財富，包括思想、道德、價值觀念、人際關(guān)系、傳統(tǒng)風(fēng)俗、精神風(fēng)貌，以及與此相適應(yīng)的組織與活動等。如今，在以人為本的管理思想下，把人看作生產(chǎn)經(jīng)營中的“第一要素”已是管理者與經(jīng)營者的共識。人才是企業(yè)的核心和支柱。重視人的價值并努力創(chuàng)造條件促成人的價值的實現(xiàn)和通過人的價值的實現(xiàn)來達(dá)到企業(yè)的價值的實現(xiàn)是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心，也是企業(yè)文化的中心任務(wù)。企業(yè)文化的實質(zhì)就是以人為中心，以文化引導(dǎo)為根本手段，潛移默化地影響企業(yè)員工的意識和行為，從而達(dá)到以激發(fā)員工的自覺性和主動性為目的的一種文化現(xiàn)象和管理思想 二：管理學(xué)中人本管理的發(fā)展

管理科學(xué)的發(fā)展大體經(jīng)歷了三個階段：從傳統(tǒng)經(jīng)驗管理階段到科學(xué)管理階段，到現(xiàn)代管理階段。20世紀(jì)40年代進(jìn)入現(xiàn)代管理階段，特別是二戰(zhàn)以后，科學(xué)技術(shù)和工業(yè)生產(chǎn)迅猛發(fā)展，市場競爭日趨激烈，各種矛盾進(jìn)一步加深。這都對管理提出了新的要求，發(fā)展了市場調(diào)查與預(yù)測，開展民主管理、應(yīng)用運籌學(xué)、實行系統(tǒng)管理等，促進(jìn)了管理學(xué)在思想內(nèi)容、組織方法、形式手段等方面更快發(fā)展。企業(yè)改革拉動并促成了現(xiàn)代企業(yè)的內(nèi)涵深化和外延擴(kuò)展，帶動了企業(yè)理念的更新和觀念的變化。就企業(yè)管理而言，企業(yè)重組、整合背景下的企業(yè)管理的功能、模式和方式也由新的理念引發(fā)而發(fā)生了質(zhì)的變化。現(xiàn)代企業(yè)管

理是管理組織實現(xiàn)目標(biāo)的關(guān)鍵因素，是社會進(jìn)步的重要力量。隨著我國改革開放的深化、現(xiàn)代化建設(shè)的提速和社會的全面發(fā)展進(jìn)步，企業(yè)管理本身的質(zhì)的變化也越來越顯著，現(xiàn)代企業(yè)管理的人本化追求就是最明顯的變化。

傳統(tǒng)企業(yè)管理認(rèn)為，大生產(chǎn)以機(jī)器為中心，工人只是機(jī)器系統(tǒng)的配件，人被當(dāng)作機(jī)器之類的物來看待，企業(yè)管理的中心是物。但是，隨著高科技的普及和信息時代的到來，人們敏感到了企業(yè)組織中最缺乏的不是資金和機(jī)器，而是高素質(zhì)的人才。于是就是在這種情況下人本管理應(yīng)運而生。

三、人本管理的基本內(nèi)容 1．人的管理第一

企業(yè)管理，從管理對象上看,分為人、物及信息，于是企業(yè)管理就具有了社會屬性和自然屬性兩種特質(zhì)。企業(yè)的贏利性目的是通過對人的管理，進(jìn)而支配物質(zhì)資源的配置來達(dá)到的?；谶@種考慮，企業(yè)管理就必然是也應(yīng)該是人本管理，以及對人本管理的演繹和具體化。2．以激勵為主要方式

激勵是指管理者針對下屬東需要，采取外部誘因進(jìn)行刺激，并使之內(nèi)化為按照管理要求自覺行動的過程。

激勵是一個領(lǐng)導(dǎo)行為的過程，它主要是激發(fā)人的動機(jī)，使人產(chǎn)生一種內(nèi)在動力，朝著所期望的目標(biāo)前進(jìn)的活動過程。未滿足的需要，才會引起動機(jī)，所以它是激勵的起點。激勵必須是領(lǐng)導(dǎo)者利用某種外部誘因，刺激人的未滿足的需要，誘發(fā)人的“潛在的需要”，一旦潛在 的需要變成現(xiàn)實的需要，就會引起動機(jī)。人的需要，有精神的和物質(zhì)的，因此外部誘因也應(yīng)有物質(zhì)的和精神的，我們應(yīng)該用不同的誘因刺激人們相應(yīng)的需要。激勵的目的是激發(fā)起人們按照管理要求，按目標(biāo)要求行事。

3．建立和諧的人際關(guān)系

人們在一定的社會中生產(chǎn)、生活，就必然要同其他人結(jié)成一定的關(guān)系，不同的人際關(guān)系會引起不同的情感體驗。

（1）人際關(guān)系在企業(yè)管理中的作用。人際關(guān)系，會影響到組織的凝聚力、工作效率、人的身心健康和個體行為。

（2）企業(yè)管理和諧目標(biāo)的三個層次的涵義。實行人本管理，就是為了建立沒有矛盾和沖突的人際和諧，達(dá)成企業(yè)成員之間的目標(biāo)一致性，以實現(xiàn)企業(yè)成員之間的目標(biāo)相容性，以形成目標(biāo)期望的相容從而建立和維持和諧關(guān)系。4．積極開發(fā)人力資源

人力資源開發(fā)是組織和個人發(fā)展的過程，其重點是提高人的能力，核心是開發(fā)人的潛能，所以說，人力資源開發(fā)是一個系統(tǒng)工程，它貫穿人力資源發(fā)展過程的始終。

企業(yè)從事生產(chǎn)經(jīng)營活動，需要具備兩個基本的條件：一是占有資金；二是擁有掌握專業(yè)技能從事管理和操作的人員。兩者之間，人的因素更為重要。人力資源的核心問題，是開發(fā)人的智力。提高勞動者的素質(zhì)。所以說，制訂和實施人才戰(zhàn)略，是企業(yè)實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略的客觀要求。

5．培育和發(fā)揮團(tuán)隊精神

能否培育團(tuán)隊精神，把企業(yè)建成一個戰(zhàn)斗力很強(qiáng)的集體，受許多因素的影響，需要有系統(tǒng)配套的措施。必須著眼于以下幾點：

明確合理的經(jīng)營目標(biāo)。我們要有導(dǎo)向明確、科學(xué)合理的目標(biāo)，把經(jīng)營目標(biāo)、戰(zhàn)略、經(jīng)營觀念，融入每個員工頭腦中，成為員工的共識。為此，我們必須把目標(biāo)進(jìn)行分解，使每一部門、每一個人都知道自己承擔(dān)的責(zé)任和應(yīng)做出的貢獻(xiàn)，把每一部門、每一個人的工作與企業(yè)總目標(biāo)緊密結(jié)合在一起。

增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)者自身的影響力。領(lǐng)導(dǎo)是組織的核心，一個富有魅力和威望的領(lǐng)導(dǎo)者，自然會把全體員工緊緊團(tuán)結(jié)在自己的周圍。

建立系統(tǒng)科學(xué)的管理制度，以使管理工作和人的行為制度化、規(guī)范化、程序化，是生產(chǎn)經(jīng)營活動協(xié)調(diào)、有序、高效運行的重要保證。

良好的溝通和協(xié)調(diào)。溝通主要是通過信息和思想上的交流達(dá)到認(rèn)識上的一致，協(xié)調(diào)是取得行動的一致。

強(qiáng)化激勵，形成利益共同體，即通過簡歷有效的物質(zhì)激勵體系，形成一種榮辱與共、休戚相關(guān)的企業(yè)命運共同體。

引導(dǎo)全體員工參與管理。這樣企業(yè)能夠做到吸引每一個員工都能夠直接參與各種管理活動，使全體員工不僅貢獻(xiàn)勞動，而且還貢獻(xiàn)智慧，直接為企業(yè)發(fā)展出謀劃策。

四、人本管理的內(nèi)涵

人本管理，不同于“見物不見人”或把人作為工具、手段的傳統(tǒng)管理模式，而是在深刻認(rèn)識人在社會經(jīng)濟(jì)活動中的作用的基礎(chǔ)上，突

出人在管理中的地位，實現(xiàn)以人為中心的管理。人本管理的內(nèi)涵有： 1．人文精神：促進(jìn)人與組織共同成長。

傳統(tǒng)科學(xué)管理是一種理性管理，它認(rèn)為人生存的目標(biāo)，就是獲得最大的報酬。對現(xiàn)代員工而言，工作的主要目的已不再僅僅是為了生存，更重要的是為了實現(xiàn)自身的價值，這個“價值”就是員工“價值體系”中所推崇的那部分價值。員工是否能夠創(chuàng)造性地高效率地完成該項工作，取決于該員工價值體系對這項工作的認(rèn)同程度。[1](P45-47)人本管理，通過與員工的溝通交流可以基本了解員工的價值體系，通過觀察他對突發(fā)事件和對影響自己利益事情的態(tài)度，來進(jìn)行判斷。2．人性思考：尊重員工，滿足需求。

全球500強(qiáng)企業(yè)為您服務(wù)公司總裁波拉德認(rèn)為，承認(rèn)人的價值和尊嚴(yán)，并且?guī)椭麄儼l(fā)展，去追求卓越，這才是企業(yè)成功經(jīng)久不衰的秘訣。人性在整個管理過程中處于突出的地位，企業(yè)要想得到源源不斷的持續(xù)增長力量，首先必須獲得源源不斷的動力源，在人性化管理下企業(yè)員工被激發(fā)出的創(chuàng)造力，正是這樣的動力源。3．人生關(guān)懷；關(guān)心生活，交流情感。

美國人本主義心理學(xué)的主要發(fā)起者和理論家馬斯洛的“需要層次論”指出，人有多種需要，其未滿足的需要產(chǎn)生他們工作的動機(jī)，也是激勵他們不斷進(jìn)步的因素。人類基本需要按優(yōu)勢或力量的強(qiáng)弱排列成五個等級，即生理需要、安全的需要、歸屬與愛的需要、尊重的需要、自我實現(xiàn)的需要。人本管理相信并關(guān)注上述關(guān)于人的各種需要，尊重人的主體意識，充分肯定人在生產(chǎn)經(jīng)營活動中的主體作用，要注

意員工的喜怒哀樂，關(guān)心員工的生老病死，幫助員工解決實際困難。4．人員激勵：發(fā)揮潛力，人盡其才。

激勵在管理中廣泛采用，并切實有效。人本管理，就其職能而言就是科學(xué)地運用各種激勵的手段，激發(fā)人的動機(jī)，誘導(dǎo)人的行為，發(fā)揮人的內(nèi)在潛力，其根本目的就是調(diào)動職工的積極性，保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營一直處于最佳狀態(tài)。要根據(jù)企業(yè)的實際情況，通過對不同激勵手段的綜合運用，最大限度地發(fā)揮員工的積極性。5．人才開發(fā)：企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動力源。

人才開發(fā)，作為企業(yè)人本管理模式的重要組成部分，是指為充分發(fā)揮人的才能而進(jìn)行的一系列活動。隨著企業(yè)改革速度的加快、力度的增大以及企業(yè)競爭的日益激烈，企業(yè)應(yīng)及時地考慮在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中如何增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，吸引人才，聚集人才。首先，要廣泛地選拔人才。企業(yè)應(yīng)從本單位實際情況出發(fā)，充分發(fā)掘企業(yè)現(xiàn)有人才的潛力，有效地發(fā)揮現(xiàn)有人才的作用，千方百計地把人才選拔和發(fā)掘出來，為他們展示聰明才智提供機(jī)會，從而激發(fā)人才對企業(yè)工作的高度熱情與獻(xiàn)身精神，提高企業(yè)效益。其次，積極地培養(yǎng)人才。一方面要有計劃地對職工進(jìn)行培養(yǎng)，盡快提高他們的政治水平、知識水平和業(yè)務(wù)水平；另一方面要通過多種途徑造就大批新的人才。最后，要努力創(chuàng)造人盡其才的條件，創(chuàng)造崗位平等競爭的環(huán)境。人本管理注重人的價值，注重內(nèi)協(xié)外爭效應(yīng)，注重人的精神因素和物質(zhì)因素并舉，因而代表著管理發(fā)展的未來和方向。

五、人本管理的精髓

臺灣著名管理學(xué)家陳怡安教授研究人本管理多年，陳教授把人本管理的核心提煉為三句話，即：點亮人性的光輝；回歸生命的價值；共創(chuàng)繁榮和幸福。我認(rèn)為，這就是人本管理的精髓與最高宗旨。根據(jù)我膚淺的理解，闡釋如下： １． 點亮人性的光輝

順應(yīng)人性的管理，才是最好的管理。從一定意義上說，人類文明史，就是更人性化的過程，是人的本性不斷升華的過程。人有光輝的一面，也有懶散、消極、陰暗的一面，問題在于如何誘導(dǎo)。點亮人性的光輝，是管理的首要使命，即激發(fā)人對真善美的追求。所謂真，就是要做一個真實的人、真誠的人、真正的人，即真實地對待自己，說真話、辦真事、追求真理，也真誠地對待別人。所謂善，就是要有一顆善良之心、仁愛之心；不僅自尊自愛，而且愛別人、愛企業(yè)、愛國家；關(guān)心人、關(guān)心集體、關(guān)心大局。所謂美，即對美好的理想、愿望、事物和事業(yè)的追求。真善美的統(tǒng)一，是人的本性的最高境界，也是人的追求的最高層次。２． 回歸生命的價值

對于人生的價值，不同的人有不同的理解。金錢、官位、奢侈、淫欲，可能是有些人的追求，但絕不是有意義的人生。人生的真正價值，可以歸納為：

（１）回歸生命的尊嚴(yán)。尊嚴(yán)被看作是人性重要的特征之一，每一個員工，都是具有獨立人格的人，理應(yīng)受到尊重。當(dāng)一個人被尊重、被肯定時，會產(chǎn)生一種自尊的意識，會盡最大努力去完成自己應(yīng)盡的職

責(zé)。

（２）合理的人生定位。社會是由許多人構(gòu)成的，他們分別扮演著不同的角色，每個角色都是不可缺少的；誰活得更有價值，在于他是否盡職盡責(zé)地去演好那個角色。對于企業(yè)與員工關(guān)系來說，首先，員工不是工具，而是人，是大寫的人，是應(yīng)當(dāng)受到尊重的人；其次，精心設(shè)計每一員工最能發(fā)揮其專長的崗位，使之能人盡其才，各得其所。（３）實現(xiàn)自身的價值。把自己融于工作與事業(yè)之中，干出一番成就。有這種追求的人，常常是視事業(yè)為生命，視工作為樂趣的。（４）積極奉獻(xiàn)于社會。人生不僅應(yīng)追求個人需求，追求自身的生存和發(fā)展，而且更應(yīng)積極回報社會，為社會、為別人奉獻(xiàn)自己的力量。生命的最高價值在于奉獻(xiàn)，生命的最大快樂也在于奉獻(xiàn)。正如著名作家肖伯納所說的：“生命中真正的喜悅，源自于你為一個自己認(rèn)為至高無上的目標(biāo)，獻(xiàn)上心力的時候”。３、共創(chuàng)繁榮和幸福

企業(yè)是人的集團(tuán)，企業(yè)是由全體人員共同經(jīng)營的。在一個企業(yè)里，如果每個員工都有一種“這是我們的公司”的意識，如果企業(yè)經(jīng)營者把員工看作是同舟共濟(jì)的“伙伴”并“以感恩心創(chuàng)造和諧”，那么，這個企業(yè)必定是一個成功的企業(yè)，是一個共同創(chuàng)造繁榮和幸福的企業(yè)。把個人生命價值與企業(yè)價值融為一體的團(tuán)隊，首先取決于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者本身的品格、才能和形象。勤奮、正直、真誠待人、受人尊敬的領(lǐng)導(dǎo)者，本身就是一種動力，它能使員工心甘情愿地努力工作；其次，應(yīng)通過各種方式，讓員工了解公司的目標(biāo)和發(fā)生的種種問題，使每一員

工和總經(jīng)理一樣，思考并尋求解決問題的途徑，不僅為企業(yè)貢獻(xiàn)勞動而且貢獻(xiàn)智慧，形成“千斤重?fù)?dān)千人擔(dān)，千人工廠千人管”的管理格局；再次，讓員工與企業(yè)共生共長，讓員工能夠分享企業(yè)的經(jīng)營成果，真正形成命運共同體，在共同創(chuàng)造的繁榮中共同獲得幸福。

六、人本管理的機(jī)制

有效地進(jìn)行人本管理，關(guān)鍵在于建立一整套完善的管理機(jī)制和環(huán)境，使每一個員工不是處于被管的被動狀態(tài)，而是處于自動運轉(zhuǎn)的主動狀態(tài)，激勵員工奮發(fā)向上、勵精圖治的精神。人本管理主要包括相互聯(lián)系的如下一些機(jī)制：

１．動力機(jī)制。旨在形成員工內(nèi)在追求的強(qiáng)大動力，主要包括物質(zhì)動力和精神動力，即利益激勵機(jī)制和精神激勵機(jī)制。二者相輔相成，不可過分強(qiáng)調(diào)一方而忽視另一方。

２．壓力機(jī)制。包括競爭壓力和目標(biāo)責(zé)任壓力。競爭經(jīng)常使人面臨挑戰(zhàn)，使人有一種危機(jī)感；正是這種危機(jī)感和挑戰(zhàn)，會使人產(chǎn)生一種拼搏向前的力量。因而在用人、選人、工資、獎勵等管理工作中，應(yīng)充分發(fā)揮優(yōu)勝劣汰的競爭機(jī)制。目標(biāo)責(zé)任制在于使人有明確的奮斗方向和責(zé)任，迫使人去努力履行自己的職責(zé)。

３．約束機(jī)制。制度規(guī)范和倫理道德規(guī)范，使人的行為有所遵循，使人知道應(yīng)當(dāng)做什么，如何去做并怎樣做對。制度是一種有形的約束，倫理道德是一種無形的約束；前者是企業(yè)的法規(guī)，是一種強(qiáng)制約束，后者主要是自我約束和社會輿論約束。當(dāng)人們精神境界進(jìn)一步提高時，這兩種約束都將轉(zhuǎn)化為自覺的行為。

４．保證機(jī)制。包括法律保證和社會保障體系的保證。法律保證主要是指通過法律保證人的基本權(quán)利、利益、名譽、人格等不受侵害。社會保障體系主要是保證員工在病、老、傷、殘及失業(yè)等情況下的正常生活。在社會保障體系之外的企業(yè)福利制度，則是作為一種激勵和增強(qiáng)企業(yè)凝聚力的手段。

５．選擇機(jī)制。主要指員工有自由選擇職業(yè)的權(quán)力，有應(yīng)聘和辭職、選擇新職業(yè)的權(quán)力，以促進(jìn)人才的合理流動；與此同時，企業(yè)也有選擇和解聘的權(quán)力。實際上這也是一種競爭機(jī)制，有利于人才的脫穎而出和優(yōu)化組合，有利于建立企業(yè)結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良的人才群體。６．環(huán)境影響機(jī)制。人的積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮，必然受環(huán)境因素的影響。主要指兩種環(huán)境因素：一是指人際關(guān)系。和諧、友善、融洽的人際關(guān)系，會使人心情舒暢，在友好合作、互相關(guān)懷中愉快地進(jìn)行工作；反之，則會影響工作情緒和干勁。二是指工作本身的條件和環(huán)境。人的大半生是在工作中度過的，工作條件和環(huán)境的改善，必然會影響到人的心境和情緒。提高工作條件和環(huán)境質(zhì)量，首先是指工作本身水平方向的擴(kuò)大化和垂直方向的豐富化；其次是指完成工作任務(wù)所必備的工具、設(shè)備、器材等的先進(jìn)水平和完備程度；再次則指工作場所的寬敞、潔凈、明亮、舒適程度，以及廠區(qū)的綠化、美化、整潔程度等。創(chuàng)造良好的人際關(guān)系環(huán)境和工作條件環(huán)境，讓所有員工在歡暢、快樂的心境中工作和生活，不僅會促進(jìn)工作效率的提高，也會促進(jìn)人們文明程度的提高。

七、人本管理在現(xiàn)代企業(yè)中的具體體現(xiàn)

人本管理是以社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)程和企業(yè)人文環(huán)境為基礎(chǔ)的，其宗旨是盡量發(fā)揮人的文化性作用和滿足人的本性的需求。企業(yè)人本管理主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

1．對企業(yè)的發(fā)展。21世紀(jì)企業(yè)的生存發(fā)展，取決于如何構(gòu)建應(yīng)變能力和發(fā)展技術(shù)創(chuàng)新能力，而關(guān)鍵在于如何建造一個“學(xué)習(xí)型”企業(yè)，建立一套學(xué)習(xí)管理機(jī)制；將成為企業(yè)興衰的生命線。

2．對待用戶。在企業(yè)經(jīng)營管理上，要以為用戶創(chuàng)造價值為中心，不僅提供品質(zhì)好的產(chǎn)品，還要提供個性及多樣化的服務(wù)。

3．對待生產(chǎn)。生產(chǎn)過程需要按照用戶要求多樣化、個性化的特點進(jìn)行組織。采取精細(xì)、準(zhǔn)時、柔性等方式進(jìn)行生產(chǎn)。

4．對待管理職能。知識經(jīng)濟(jì)的崛起，高新技術(shù)的發(fā)展，使得企業(yè)生產(chǎn)和經(jīng)營管理過程中勞動組織機(jī)構(gòu)發(fā)生新的變化，例如在企業(yè)人員構(gòu)成中，生產(chǎn)操作工人、技術(shù)開發(fā)人員、營銷人員、管理人員等比例發(fā)生結(jié)構(gòu)性變化。而更為深刻的是管理職能的變化，從監(jiān)督與控制向事先周密計劃及服務(wù)協(xié)調(diào)轉(zhuǎn)變。

5．對待員工。把員工視為企業(yè)生存發(fā)展的主題：一是員工參與管理，建立一種“民主企業(yè)”模式；二是以多鼓勵、多包容、少懲罰的態(tài)度對待員工。作為一種能否“孵化”的評價標(biāo)準(zhǔn)，一方面獎勵創(chuàng)新成功者，一方面不懲罰那些因創(chuàng)新風(fēng)險而遭挫者；三是根據(jù)員工的個人發(fā)展需求及層次制定培訓(xùn)計劃，幫助員工個人發(fā)展。

6．對待企業(yè)競爭。采取合作競爭或聯(lián)盟合作，有利于企業(yè)快捷地抓住市場機(jī)遇，充分利用先導(dǎo)網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)和不同企業(yè)優(yōu)勢的整和作用，組成互利互惠、協(xié)同作戰(zhàn)地“聯(lián)合組織”，如聯(lián)合生產(chǎn)型聯(lián)盟、銷售合作和產(chǎn)銷合作型聯(lián)盟、研制開發(fā)型聯(lián)盟、策略型聯(lián)盟等，有的甚至產(chǎn)生在激烈的競爭對手之間的結(jié)合，為企業(yè)創(chuàng)造發(fā)展機(jī)會。

7．對待產(chǎn)品設(shè)計。注重人性化和“綠色”化設(shè)計，不符合人的本性需求和環(huán)保要求的產(chǎn)品將被社會淘汰。

8．對待組織形式。人本管理的組織形式應(yīng)是靈活的、應(yīng)變能力強(qiáng)和響應(yīng)速度快的網(wǎng)絡(luò)式結(jié)構(gòu)，能以多變的組織方法適應(yīng)集中與分散、緊密與松散、近期與長遠(yuǎn)、工作人員的自主性及集體性等諸方面的選擇與組合優(yōu)化。

9．對待企業(yè)文化。人本管理構(gòu)建以人為支點的組織文化，上下級之間分享信息、分享權(quán)責(zé)、分享榮譽、形成尊重人、理解人、信任人、幫助人、培養(yǎng)人的管理文化。結(jié) 語

企業(yè)之間競爭的根本在于人才的競爭，本質(zhì)上則是管理水平的競爭，而人本管理是符合現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律的一種管理模式，既是一種管理哲學(xué)，也是一種藝術(shù),是企業(yè)文化的重要組成部分；它強(qiáng)調(diào)管理要以人為中心，尊重人的價值，重視人性的完整性和人的需要的多樣性，從而幫助員工完善自我，實現(xiàn)人生價值，同時也構(gòu)筑了企業(yè)得以發(fā)展的基石。

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