第一篇：22：HR必知簡歷篩選和挖掘技巧必殺技16大相關(guān)問題

HR必知簡歷篩選和挖掘技巧必殺技16大相關(guān)問題

1、所謂簡歷的好壞專家們是如何評定的？通過哪些要點來評估說這是一份好簡歷或者這是一封不咋樣的簡歷？ A：單從簡歷上看：幾種容易引起面試官興趣的簡歷：

1、與職位相匹配的簡歷名。如空姐應(yīng)聘客服、國家人力資源師的簡歷等；

2、照片帥氣；

3、受過嘉獎；

4、字跡秀麗；

5、有特殊技能。

根據(jù)經(jīng)驗總結(jié)出幾條，希望對您有用：

1、不要用招聘網(wǎng)站的粘貼簡歷功能；

2、工作年限很重要；

3、個人評價很重要；

4、不要喊口號

5、不要說自己不好；

6、篇幅不要過長；

7、切忌寫標(biāo)準(zhǔn)話。

2、招聘時，最大的問題就是將自己的個人感情投入的很多，另一方面在篩選簡歷的時候不知道如何選擇，總是感覺差不多，所以可能也失去了很多的人才。

A：

1、愛情是投入感情的地方、工作更多的應(yīng)該投入理性。

2、在篩選簡歷的時候，一定要有明確的加分條件、減分條件、充分條件。如某崗位需要男性（工作性質(zhì)決定）、大專以上學(xué)歷、有3年以上某某經(jīng)驗的人。如簡歷是女性的直接刪除、本科、碩士就是加分條件、1年、2年就是減分條件。

3、針對于簡歷過于簡單的是不是直接過掉？

A：再簡單的簡歷也應(yīng)該包含：

1、應(yīng)聘者自然情況，包括：姓名、性別、年齡、學(xué)歷狀況、住址等;

2、工作經(jīng)驗;

3、薪金要求;

4、工作意向。

4、我現(xiàn)在遇到的難題是公司招聘崗位太多，一個月的招聘計劃在20多人，我們現(xiàn)在不是在補空缺而是在發(fā)展公司招聘人員，所以招聘崗位比較多而且雜，每一封簡歷我都要看很累也很費時間。

A：

1、越是復(fù)雜越是要對簡歷分類處理；

2、明確各個崗位的加分、減分、必要、充分條件。

5、簡歷上寫的薪資要求過高，跟公司定的范圍出入太大，是不是這種類似的簡歷應(yīng)該過掉？

A：首先，判斷這個崗位是否是奇缺性人才；其次，明確簡歷上的薪酬是全包含（工資、福利、獎金等）和公司的薪酬概念是否一致。如果是單位急需要的人才，建議電話溝通。（也許面試者看中的是公司其他方面的優(yōu)勢）。我們所做的一切是為了給公司招攬到更多的人才，既然人才把簡歷投過來了，我們也不要輕易的放棄！

6、一份簡歷應(yīng)該關(guān)注哪些重點信息？

A：一般來說，應(yīng)聘者信息要關(guān)注以下幾個部分：

1、應(yīng)聘者自然情況，包括：姓名、性別、年齡、學(xué)歷狀況、住址等;

2、工作經(jīng)驗;

3、薪金要求;

4、工作意向。

7、簡歷不代表本人，經(jīng)過簡歷初次篩選階段后，怎么樣根據(jù)簡歷內(nèi)容識別應(yīng)聘者跟單位的崗位的匹配度？

A：首先，要單位負(fù)責(zé)招聘的人員熟悉招聘崗位的條件，什么是此崗位的必要條件、什么是此崗位的加分條件、什么是此崗位的減分條件。然后根據(jù)應(yīng)聘者的簡歷做一評估！

8、在看簡歷的時候，有哪些基本的要點？因為我知道，在很多時候，淘汰簡歷是非?？斓?，這中間，索要掌握的要點是什么？同時快速瀏覽和淘汰簡歷，會不會造成人才的漏網(wǎng)，就是將不該淘汰的，在第一個環(huán)節(jié)就淘汰了。A：分析你所要的是什么樣的人，要具備什么素質(zhì)，把這些點從高到低排位，從必須到無關(guān)緊要的一些關(guān)鍵點。這時通過對簡歷篩選?；疽c就是那些學(xué)歷，年齡，婚姻狀況，經(jīng)歷，擇業(yè)方向等一些簡單的因素。主要還是要看你要什么人，需要什么樣的關(guān)鍵因素，就可以從簡歷中快速選出來。

9、剛剛畢業(yè)，對于許多崗位職業(yè)不甚了解，篩選簡歷主要憑工作經(jīng)驗判斷，但是面對那些簡單的一塌糊涂的簡歷，我該怎么辦？

A：對招聘的崗位要求一定要銘記于心，什么樣的標(biāo)準(zhǔn)是最低標(biāo)準(zhǔn)？面對簡單的簡歷，可以電話溝通，了解一下基本情況，就可以判斷了！

10、如何從一份簡歷里判斷它所提供的信息的真實性？

A：可以從錯別字，也字跡連貫度來分析，但只能是參考，實際面試的時候，可以通過記憶力與創(chuàng)造力的判斷法來進(jìn)行驗證。

11、有很多人的簡歷可能是虛假的，請問專家怎么在最短時間內(nèi)，看出這是真實的還是虛假的簡歷？

A：方法有很多，以下幾種供你參考：

1、可以讓其復(fù)述簡歷關(guān)鍵內(nèi)容，是否一致。一般虛假簡歷內(nèi)容求職者自己都搞不清楚其核心是什么；

2、利用STAR面試法，不斷追問，看其回答邏輯性和嚴(yán)密性，還有是否符合基本常識等也可以看出其是否有水份；

3、求職者在回答問題時緊盯對方眼睛，看其眼神是否淡定，不淡定者往往有水份；

4、當(dāng)然，對于面霸，可以輔助背景調(diào)查來判斷。

12、一天篩選簡歷數(shù)量非常大，怎樣樣才能提高篩選的效率也能保證質(zhì)量呢？

A：要保證簡歷的質(zhì)量，那你就要明確的知道所招崗位的任職資格要求，哪些條件是必備的，然后將這些條件歸納起來，在篩選簡歷的時候；主要針對這幾天硬件，看這些條件如果不具備，就直接可以忽略了！

13、招聘的過程中我們篩選了很多簡歷，也初步過濾了，但是到了用人部門哪里就變的啥都不適合。這樣的問題該怎么去協(xié)調(diào)與解決？

A：這主要的問題還是出在你們本身對用人部門對所需招聘崗位的職責(zé)和所需核心能力沒有溝通到位，理解上有偏

差所致?；蛘呤潜旧碛萌瞬块T對要新招人員的定位就沒搞清楚，急著上馬招人，看了一個好的又想更好的。所以，核心問題還是在于雙方要深入溝通梳理并達(dá)成一致的結(jié)果——所招聘人員的崗位職責(zé)和任職資格。往往很少一次就能溝通到位的，有時候需要兩次、三次甚至更多次的溝通才行。要與用人單位有個約定，就是人力資源要制定的招聘流程。第一步用人單位遞交用人需求表（將用人的要求詳細(xì)寫出來）。這樣招到人后，用人單位也說不了什么了！換句話說：還是咱們?nèi)肆Y源部門沒有把招聘流程理順。

14、沒有受過專業(yè)的培訓(xùn)，我也覺得篩選簡歷是個技術(shù)活。

A：

1、可將企業(yè)手中各種來源的簡歷匯總在一起；

2、可根據(jù)招聘的不同崗位，預(yù)設(shè)條件，對簡歷自動分類管理；

3、可提取出簡歷中的關(guān)鍵內(nèi)容，以列表的形式排列，便于簡歷排序與簡歷篩選；

4、可自動合并重復(fù)簡歷，可屏蔽不合格的簡歷；

5、可靈活轉(zhuǎn)發(fā)簡歷、在簡歷上做標(biāo)記，在權(quán)限許可的范圍內(nèi)分享簡歷。

15、對現(xiàn)在時下很多“通過應(yīng)聘者簡歷上的筆跡判斷人性格等各方面依據(jù)”的做法，如何看待呢？是否有它的可取之處，在哪里？

A：其性格判斷僅僅做參考，在2個應(yīng)聘者不分上下的情況下，可以使用。但是貴公司一定要明確這個崗位用什么性格的人，為什么要用這樣性格的人，用別的性格人的有什么不利的地方等。

16、如何鑒別簡歷里的內(nèi)容的真?zhèn)文?，現(xiàn)在很多人的簡歷，都是水分一大堆，但是作為HR也不可能每一份都去確認(rèn)，每一個人的工作經(jīng)歷都去查清楚的?。∵@個有什么好方法解決呢？

A：簡歷是企業(yè)第一次接觸應(yīng)聘者，而篩選簡歷也是對應(yīng)聘者的第一次過濾。如何從簡歷中獲得有效信息。一方面要辨別簡歷中的虛假信息；一方面要對重點內(nèi)容在在接下來的面試中進(jìn)行確認(rèn)，并使面試更有針對性，主要依賴于對應(yīng)聘者簡歷的解讀。

第二篇：hr如何篩選簡歷

1.求職信。

通過網(wǎng)站投遞的簡歷，那么投遞到HR郵箱中的簡歷，呈現(xiàn)在最上方的是求職信。一般HR都沒空看這段冗長又是在夸自己的文章的，基本直接跳過，如果寫得特別長，反而 會讓人有厭惡感。

總結(jié)：求職信不建議寫。

2.基本信息。

接下來就是基本信息了HR著重看的是年齡和照片。因為根據(jù)職位以及公司年齡架構(gòu)不同，對求職者的年齡有一定的范圍，比如管理職，太小的資歷不夠老員工不服。再比如公司整體年齡結(jié)構(gòu)比較小的情況下，也不會招個有很大代溝的叔叔來。而照片就不用說了。它的作用有三：一是對求職者加深印象。視覺上的印象是最不容易忘記的。二是看求職者的心態(tài)，比如照片隨意模糊的，說明求職者比較草率等。三是看求職者性格，可能很多人不相信，一個人的面相真的能判別他的性格，至少HR有這個能力。不過，除了個別對相貌有要求的工作，只要你的照片著裝整潔，相貌不要過于猥瑣，那么都能過關(guān)。接下來HR會順便掃一下住所，如果住得離公司非常遠(yuǎn)，可能不會考慮面試，一般都沒關(guān)系。至于什么婚了沒有育了沒有，基本都是面試時問，不會看看簡歷就做定論的。

總結(jié)：年齡住所不能虛報，但是照片一定要到照相館去照求職照哦。

3.自我評價。

HR基本是直接無視的，理由同求職信。

總結(jié)：自我評價不寫也不好，稍微寫兩句就可以了，多突出客觀能力，至于性格開朗啦，學(xué)習(xí)能力強啦之類人人都能說的話就不用寫了吧。

4.求職意向。

里面唯一被HR關(guān)注的就是希望薪資。因為用人部門都有自己的預(yù)算，HR是知道大致 薪資范圍的，如果求職者的薪資差太遠(yuǎn)，那么面試就是浪費大家時間了。

總結(jié)：如果不想錯過任何機會，建議薪資寫面談。

5.工作經(jīng)驗。

這是簡歷的重中之重。一般HR只著重看最近一份經(jīng)驗，如果比較吻合且時間較長，那么之前的工作經(jīng)驗就一掃而過了。如果最近的一份經(jīng)驗短且不是太吻合（比如有些跳槽失敗的人，想趕緊扭轉(zhuǎn)方向），那么會看之前一份工作經(jīng)驗。如果最近一兩份工作都不是很合HR胃口，那基本面試就無望了。

總結(jié)：HR的這種注重最近工作經(jīng)驗的做法，就要求求職者把最近的一份工作的工作內(nèi)容寫 得詳細(xì)一點（也不要寫無數(shù)字，5—7條工作內(nèi)容為佳）。越是久遠(yuǎn)的工作內(nèi)容越是可以寫得 相對簡略一點。

6.教育經(jīng)歷。

首先，所謂的大公司只要本科以上學(xué)歷的說法基本沒有科學(xué)依據(jù)。大公司錄用高學(xué)歷的人多，主要是公司名聲好，吸引來的都是高學(xué)歷的人，而學(xué)歷不高的人很多不敢投，即使投了，在強手競爭中也會被淹沒。其實，只要你工作經(jīng)歷很符合，學(xué)歷稍微差一點也有機會進(jìn)大公司（我說的是稍微）。至于一般的公司，可能也不會對學(xué)歷卡得那么死，不要太低就行（現(xiàn)在社會普遍認(rèn)可的學(xué)歷是大專及大專以上）。所以一般HR不會太注重你的學(xué)歷，倒是你的專業(yè)是受關(guān)注的焦點。比如設(shè)計研發(fā)的職位必須要對口的理工科專業(yè)等等。有的時候?qū)I(yè)不對，甚至簡歷其他部分都不用看就淘汰了。

總結(jié)：學(xué)歷也不能編造，但寫起來有技巧的。如果是高中升全日制大學(xué)，則從高中寫起；其 余情況下都從大學(xué)寫起較好。至于對學(xué)科的描述，就完全不用寫了，壓根沒有人看的。

7.其他。

至于培訓(xùn)經(jīng)歷、證書、語言能力、IT技能、其他信息，以及前面出現(xiàn)的那些欄目里沒有提及的內(nèi)容，只有在企業(yè)職位有特殊要求的情況下，HR才會看一下（比如招日語翻譯，會看下日語證書情況及自己對自己語言能力的描述等）。否則這些信息也基本是不看的。總結(jié)：如果這些信息里，有和這個職位有關(guān)的內(nèi)容，則重點寫，其他的一筆帶過吧。尤其是其他里不要寫什么在學(xué)校擔(dān)任班干部之類的（應(yīng)屆生可以在自我評價里寫一寫），太俗套了。

第三篇：HR必知：簡歷篩選與挖掘?qū)崙?zhàn)技巧49問

HR必知：簡歷篩選與挖掘?qū)崙?zhàn)技巧49問

人才的招聘與吸引，雇主品牌的建立正日益成為企業(yè)所面臨的最嚴(yán)峻問題。近幾年，雖然招聘渠道越來越多，但幾乎所有的企業(yè)都在抱怨人才難招。選簡歷難、邀約面試難、入職考核難、入職留住人難……似乎從招聘的一開始就面臨各種問題。拿簡歷篩選來看，現(xiàn)在不再是坐等簡歷、挑最好的年代，而是要求招聘人員主動出擊、主動搜索的時代。如何在現(xiàn)有渠道中快速收集和篩選出企業(yè)所需人才的簡歷，令很多招聘人員頭疼不已。在招聘2.0的時代，不管是主動出擊還是被動接收，簡歷篩選直接影響著企業(yè)人才招聘的每一個步驟。

1、所謂簡歷的好壞專家們是如何評定的？ 通過哪些要點來評估說這是一份好簡歷或者這是一封不咋樣的簡歷？

A：單從簡歷上看：幾種容易引起面試官興趣的簡歷：

1、與職位相匹配的簡歷名。如空姐應(yīng)聘客服、國家人力資源師的簡歷等；

2、照片帥氣；

3、受過嘉獎；

4、字跡秀麗；

5、有特殊技能。

根據(jù)經(jīng)驗總結(jié)出幾條，希望對您有用：

1、不要用招聘網(wǎng)站的粘貼簡歷功能；

2、工作年限很重要；

3、個人評價很重要；

4、不要喊口號

5、不要說自己不好；

6、篇幅不要過長；

7、切忌寫標(biāo)準(zhǔn)話；

2、招聘時，最大的問題就是將自己的個人感情投入的很多，另一方面在篩選簡歷的時候不知道如何選擇，總是感覺差不多，所以可能也失去了很多的人才。

A：

1、愛情是投入感情的地方、工作更多的應(yīng)該投入理性。

2、在篩選簡歷的時候，一定要有明確的加分條件、減分條件、充分條件。如某崗位需要男性（工作性質(zhì)決定）、大專以上學(xué)歷、有3年以上某某經(jīng)驗的人。如簡歷是女性的直接刪除、本科、碩士就是加分條件、1年、2年就是減分條件。

3、針對于簡歷過于簡單的是不是直接過掉？

A： 再簡單的簡歷也應(yīng)該包含：

1、應(yīng)聘者自然情況，包括：姓名、性別、年齡、學(xué)歷狀況、住址等;

2、工作經(jīng)驗;

3、薪金要求;

4、工作意向。

4、我現(xiàn)在遇到的難題是公司招聘崗位太多，一個月的招聘計劃在20多人，我們現(xiàn)在不是在補空缺而是在發(fā)展公司招聘人員，所以招聘崗位比較多而且雜，每一封簡歷我都要看很累也很費時間。

A：

1、越是復(fù)雜越是要對簡歷分類處理；

2、明確各個崗位的加分、減分、必要、充分條件。

5、簡歷上寫的薪資要求過高，跟公司定的范圍出入太大，是不是這種類似的簡歷應(yīng)該過掉？

A：首先，判斷這個崗位是否是奇缺性人才；其次，明確簡歷上的薪酬是全包含（工資、福利、獎金等）和公司的薪酬概念是否一致。如果是單位急需要的人才，建議電話溝通。（也許面試者看中的是公司其他方面的優(yōu)勢）。我們所做的一切是為了給公司招攬到更多的人才，既然人才把簡歷投過來了，我們也不要輕易的放棄！

6、一份簡歷應(yīng)該關(guān)注哪些重點信息？

A：一般來說，應(yīng)聘者信息要關(guān)注以下幾個部分：

1、應(yīng)聘者自然情況，包括：姓名、性別、年齡、學(xué)歷狀況、住址等;

2、工作經(jīng)驗;

3、薪金要求;

4、工作意向。

7、請問面試時是運用結(jié)構(gòu)化面試好還是其他方式好？

A：主要看面試的崗位等級，一般來說，招聘的等級越高，面試的人為程度越高。結(jié)構(gòu)化面試僅僅適合中層及技術(shù)人員。

8、工資低，招不到人，怎么辦？

A： 應(yīng)聘者全是為了工資嗎？馬斯洛認(rèn)為，人類的需要是分層次的，由低到高。它們是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實現(xiàn)需求。將自己公司的優(yōu)勢找出來，找到需要貴公司優(yōu)勢的人。

9、簡歷不代表本人，經(jīng)過簡歷初次篩選階段后，怎么樣根據(jù)簡歷內(nèi)容識別應(yīng)聘者跟單位的崗位的匹配度？ A：首先，要單位負(fù)責(zé)招聘的人員熟悉招聘崗位的條件，什么是此崗位的必要條件、什么是此崗位的加分條件、什么是此崗位的減分條件。然后根據(jù)應(yīng)聘者的簡歷做一評估！

10、在看簡歷的時候，有哪些基本的要點？因為我知道，在很多時候，淘汰簡歷是非常快的，這中間，索要掌握的要點是什么？同時快速瀏覽和淘汰簡歷，會不會造成人才的漏網(wǎng)，就是將不該淘汰的，在第一個環(huán)節(jié)就淘汰了。

A：分析你所要的是什么樣的人，要具備什么素質(zhì)，把這些點從高到低排位，從必須到無關(guān)緊要的一些關(guān)鍵點。這時通過對簡歷篩選。基本要點就是那些學(xué)歷，年齡，婚姻狀況，經(jīng)歷，擇業(yè)方向等一些簡單的因素。主要還是要看你要什么人，需要什么樣的關(guān)鍵因素，就可以從簡歷中快速選出來

11、剛剛畢業(yè)，對于許多崗位職業(yè)不甚了解，篩選簡歷主要憑工作經(jīng)驗判斷，但是面對那些簡單的一塌糊涂的簡歷，我該怎么辦？

A：對招聘的崗位要求一定要銘記于心，什么樣的標(biāo)準(zhǔn)是最低標(biāo)準(zhǔn)？ 面對簡單的簡歷，可以電話溝通，了解一下基本情況，就可以判斷了！

12、對獵頭招聘這塊，如何把控招聘的效果并合理降低成本？

A：首先如果貴公司采用獵頭的話，不太建議從費用上去故意節(jié)省成本。因為采用獵頭崗位基本上屬于重要程度較高的崗位。獵頭行業(yè)目前國內(nèi)比較不規(guī)范，魚龍混雜，在獵頭甄選環(huán)節(jié)也需要注意。建議參考一些名企獵頭黃頁，口碑是關(guān)鍵，而且要關(guān)注獵頭所擅長的領(lǐng)域，而不是隨便找一些簡歷包裝后濫竽充數(shù)。

13、如何從一份簡歷里判斷它所提供的信息的真實性？

A：可以從錯別字，也字跡連貫度來分析，但只能是參考，實際面試的時候，可以通過記憶力與創(chuàng)造力的判斷法來進(jìn)行驗

14、今天關(guān)于招聘的時候把關(guān)不嚴(yán)犯了個嚴(yán)重錯誤，一位工人在2012年6月5日入職 6月8日簽訂勞動合同，為其1年，但是在昨天部門強烈要求勸退該員工，為了避免勞務(wù)糾紛請問有什么好辦法，同時在以后簡歷審查是如何做好防范?。ㄖ攸c那幾方面）A：

1、了解部門勸退該員工的理由、分析是否違法公司相關(guān)規(guī)定。（不管怎樣要也有個原因）

2、可以調(diào)崗使用。

3、如果非要辭退，已經(jīng)過試用期，提前一個月通知即可。

4、人力資源部門還有一個功能是員工關(guān)系處理

15、在我們公司里面領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為招聘是很簡單的事情，就是招個人填填表格，然后就OK了，其實我就是想問問專家對于像我們這樣操作很不規(guī)范的單位，如何做才能讓公司招到滿意人員的同時提高自己的專業(yè)技能呢？

A： 這樣的公司很多，招聘結(jié)果基本上靠眼緣。作為HR工作者不管領(lǐng)導(dǎo)怎樣最基本的工作要做到。

1、招聘流程的設(shè)定；

2、崗位說明書的編制；

3、文件保管制度的起草等 在實踐中提高！

16、我們單位對于專業(yè)性的招聘總是比較難招，并且因為地理問題，別人總不愿意過來面試，請問如何解決？

A：對于一些行業(yè)性比較的單位，且地理位置不占優(yōu)勢的情況下，建議貴公司：

1、拓寬簡歷來源渠道；

2、構(gòu)建企業(yè)人才庫，將所有過往簡歷積累起來；

3、提升企業(yè)雇主品牌；在企業(yè)中不光是產(chǎn)品的競爭，更是人才的競爭，改變面試環(huán)境（如變當(dāng)面面試為電話面試、報銷面試車費等）并改善員工待遇。

17、對于零售行業(yè)來說薪資福利相對于其他行業(yè)較低，如何才能更好的進(jìn)行招聘工作并降低離職率呢？

A：完善企業(yè)內(nèi)部制度，用文化來感染員工，提升員工的忠誠度。更重要的是多關(guān)注員工，讓員工感到領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)注，有成長的空間。來降低離職率。

18、我們制藥行業(yè)需要一些高端專業(yè)性質(zhì)的招聘網(wǎng)站，能知道這些網(wǎng)站的人員往往都是一些業(yè)內(nèi)人士，但在這些網(wǎng)站上卻甄選不到一些滿意的簡歷來。A：這些專業(yè)網(wǎng)站，其實效果并不好，向你推薦用微博招聘。

19、怎樣提高邀約成功率？

A：完善你的邀約話術(shù)，不要太過標(biāo)準(zhǔn)話，電話里把約的時間落實到位，確定好。20、對于應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生的求職簡歷，我們最應(yīng)該關(guān)注的是哪些方面？

A：對于應(yīng)屆生簡歷篩選，主要從兩個條件去判斷一份簡歷：

1、硬性條件：即根據(jù)公司實際要求，對學(xué)校、專業(yè)、專業(yè)匹配、成績、英語等進(jìn)行綜合評判；

2、軟性條件：在性格、邏輯、形象氣質(zhì)各個方面去評判是否能符合公司業(yè)務(wù)和工作需要。

三個并列條件幫你找到最最優(yōu)秀的大學(xué)生。

1、農(nóng)村長大；

2、班干部；

3、四年連續(xù)拿到校內(nèi)獎學(xué)金。

21、在招聘業(yè)務(wù)崗位時，如何對其他的實際銷售能力進(jìn)行一個有效的判斷？特別是高級營銷人員？

A： 可以就其成功的銷售案例，利用STAR面試法則，深挖追問，可以深入了解其核心能力。另外，高級營銷人員還可以就你公司目前碰到的銷售難題做個公文框測試或案例情景演練來測試其能力。

現(xiàn)場做一個營銷案例，然后讓面試者進(jìn)行分析或拿出更好的方案。然后以前的工作中，用打破砂鍋問到底的辦法，問出實際情況

22、開發(fā)不同的招聘淺渠道和相關(guān)維護(hù)工作能不能說具體一些呢？

A：你的儲備人才。面試的時候有的優(yōu)秀的面試者沒有入職，但是你們可以成為朋友，通過他可以得到你想要的人。相應(yīng)的崗位會有不同的人才，你的人才儲備量大了，就比較好解決再一點，利用微博招聘，維護(hù)好你的微招聘人脈

23、如何獲取同行的職員信息，除了找獵頭外？

A：人才網(wǎng)簡歷搜索關(guān)鍵詞可以設(shè)為同行的名稱，通過朋友等關(guān)系介紹，通過行業(yè)活動的接觸，多個心眼機會無處不在。

24、有很多人的簡歷可能是虛假的，請問專家怎么在最短時間內(nèi)，看出這是真實的還是虛假的簡歷？

A：方法有很多，以下幾種供你參考：

1、可以讓其復(fù)述簡歷關(guān)鍵內(nèi)容，是否一致。一般虛假簡歷內(nèi)容求職者自己都搞不清楚其核心是什么；

2、利用STAR面試法，不斷追問，看其回答邏輯性和嚴(yán)密性，還有是否符合基本常識等也可以看出其是否有水份；

3、求職者在回答問題時緊盯對方眼睛，看其眼神是否淡定，不淡定者往往有水份；

4、當(dāng)然，對于面霸，可以輔助背景調(diào)查來判斷。

25、我們公司主要是招聘銷售的，在電話通知結(jié)束時，部分應(yīng)聘者要求發(fā)短息提供地址之類的，但是公司沒有提供這些條件，也不愿意用個人手機發(fā)（顯得也不專業(yè)），有什么好的解決辦法嗎？

A：可以發(fā)郵件，另外追加一條溫馨短信提示其查看郵件就行啦

26、現(xiàn)在的企業(yè)大多都進(jìn)入用工荒的地步，很難招聘到人，所以對于一些崗位人員要求也就放低了門檻，但隨之而來的問題又出現(xiàn)，比如人員流動性又上去了，怎么才能尋找一個折中的辦法？

A：招人的原則是適合的就是最好的，不求最好，但求合適；另外，還有一點是寧缺勿爛。因此，你再怎么降低門檻一些原則性的用人低現(xiàn)一定不能降，否則會出問題。如你可以招聘一個目前能力經(jīng)驗略次，但學(xué)習(xí)能力和發(fā)展?jié)摿^強的人才，為了提高穩(wěn)定性，這時候就要加強關(guān)注和培訓(xùn)。

27、我想請問一般招聘都會有一個電話邀約求職者上門面試，對于求職者在電話里詢問關(guān)于薪酬待遇的問題，是建議直接回答還是避免回答比較好？ 避免的話該怎么樣技巧性避免而又知道求職者所要求的薪資范圍，而且又不會讓求職者因此不來公司參加面試？

A：避免回答的好，萬一是對手來調(diào)查市場呢？可以以笑代過，也可以說是公司的機密需要面試過后才能說。想知道他們的范圍，可以在招聘廣告上加上薪范圍，然后直接說，您不是在招聘廣告上看到我們的范圍了嗎。

28、電話邀請到面率低怎么辦？

A：完善你的邀約話術(shù)，把約的時間落實到位。不參加面試的原因你也可以回訪調(diào)查一下，結(jié)果出來后你會很明白怎么做。

29、面試合適的人員，報到率低怎么辦？

A：薪酬，工作崗位，工作環(huán)境等因素都有關(guān)系。還有就是看面試中你的專業(yè)程度，如果人才看的不專業(yè)也有可能報到率低。

30、在面試流程中，是先由崗位需求負(fù)責(zé)人先面試專業(yè)技能，后由HR面試其他內(nèi)容。還是兩個放在一起面試，會好一些呢？

A：建議HR先面試，因為專業(yè)崗位負(fù)責(zé)人的時間有限，而且專業(yè)崗位負(fù)責(zé)人主要考評專業(yè)，HR先選好人再讓專業(yè)崗負(fù)責(zé)人面試會更好，如果HR面試放在后面，專業(yè)崗的負(fù)責(zé)人有可能會說HR招聘的人質(zhì)量不高。對以后HR開展工作也有影響。

31、面試時遇到很不錯的人，但目前又沒有合適的崗位，怎么辦？

A：多聊一聊，做為一個朋友關(guān)系，如果公司條件可以，可以做為儲備人才，如果公司不能儲備人才，交個朋友，讓他給你介紹人過來面試，公司有他的崗位的時候喊他過來。

32、提升雇主品牌，作為人力資源來說，可以做些什么工作呢？

A：提升雇主品牌是一個很大的話題，目前越來越多的企業(yè)和HR都在朝這方面努力。簡單來說可以從內(nèi)部和外部著手，內(nèi)部更多關(guān)注員工，提供良好的薪酬福利和職業(yè)發(fā)展是根本；同時關(guān)注其它如管理風(fēng)格、企業(yè)實力、直接領(lǐng)導(dǎo)、團(tuán)隊合作、工作本身等因素的提升。而外部就是做好雇主品牌的宣傳和積極履行企業(yè)社會責(zé)任。

33、我們公司曾經(jīng)面試過一位IT軟件工程師，崗位需求負(fù)責(zé)人對此人的工作技能和經(jīng)驗非常滿意，行政部在決定通知錄用后，在做背景調(diào)查時，發(fā)現(xiàn)他面試時口述的工作經(jīng)歷和實際有一些出入。請問老師，在當(dāng)前招人困難的環(huán)境下，是否考慮會錄用有一些瑕疵的員工呢？招進(jìn)來后在今后的工作中對公司會不會出現(xiàn)一些不利的影響？

A：面試之前了解所有空缺崗位的要求。寧愿尋找新人，而不從現(xiàn)有人員中選擇。想象一下空缺崗位的理想人選。

34、一天篩選簡歷數(shù)量非常大，怎樣樣才能提高篩選的效率也能保證質(zhì)量呢？ A： 要保證簡歷的質(zhì)量，那你就要明確的知道所招崗位的任職資格要求，哪些條件是必備的，然后將這些條件歸納起來，在篩選簡歷的時候；主要針對這幾天硬件，看這些條件如果不具備，就直接可以忽略了！

35、招聘的過程中我們篩選了很多簡歷，也初步過濾了，但是到了用人部門哪里就變的啥都不適合。這樣的問題該怎么去協(xié)調(diào)與解決？

A：這主要的問題還是出在你們本身對用人部門對所需招聘崗位的職責(zé)和所需核心能力沒有溝通到位，理解上有偏差所致?；蛘呤潜旧碛萌瞬块T對要新招人員的定位就沒搞清楚，急著上馬招人，看了一個好的又想更好的。所以，核心問題還是在于雙方要深入溝通梳理并達(dá)成一致的結(jié)果——所招聘人員的崗位職責(zé)和任職資格。往往很少一次就能溝通到位的，有時候需要兩次、三次甚至更多次的溝通才行。

要與用人單位有個約定，就是人力資源要制定的 招聘流程。第一步 用人單位遞交用人需求表（將用人的要求詳細(xì)寫出來）。這樣招到人后，用人單位也說不了什么了！換句話說：還是咱們?nèi)肆Y源部門沒有把招聘流程理順。

36、小公司，網(wǎng)絡(luò)招聘為主，怎樣拓寬有效的招聘渠道？不少年輕人通知來都爽約，怎么避免？

A：小公司就不必了！靈活利用網(wǎng)絡(luò)招聘手段如：簡歷收索功能。爽約是很正常的事，基本上10個人能來4個就不錯了，增加面試率的方法很多

1、通知完面試后短信將相關(guān)信息再次發(fā)送；

2、盡量通知已經(jīng)離職人員；

3、盡量通知公司附近5公里內(nèi)的人員面試。

37、現(xiàn)在制造中心有3個經(jīng)理都要離職，作為高層的又應(yīng)該怎么去把控？

A：人力資源管理工作不僅是人力資源部HR的事，各級主管經(jīng)理同樣的要承擔(dān)部份人力資源工作角色。建議可以給他們上一些培訓(xùn)，如“非人力資源經(jīng)理的人力資源管理”課程。另外，在中高級考核方面，加入人才培養(yǎng)、人員流失率和團(tuán)隊建設(shè)等方面的考核指標(biāo)，從意識上和考核上綁定他們，讓他們不得不去關(guān)注。至于你另外提到的有3個經(jīng)理都要離職的事，關(guān)鍵是了解清楚其真正的離職原因是什么，如果是企業(yè)本身的問題，能夠改善的要重視并立即著手改善，以此留住人才。

38、如何在招人之后，聘用之前摸清當(dāng)事人的相關(guān)背景，即如何做好應(yīng)聘者的背景調(diào)查？具體的實施方法和技巧有哪些？

A：如何做背景，應(yīng)聘者面試時的陳述及最終錄取前的最終面談作為面試官要詳細(xì)的了解清楚，并形成記錄，針對所有疑問的關(guān)鍵點做背調(diào)；在面試時注意觀察應(yīng)聘者的反應(yīng)，如果猶豫不絕或者遮遮掩掩，面試官需要警惕這樣的應(yīng)聘者。如果應(yīng)聘者很大方利落地表示同意，面試官應(yīng)請應(yīng)聘者詳細(xì)提供原公司HR或老板的聯(lián)系方式。網(wǎng)絡(luò)搜索應(yīng)聘者曾任職公司人力資源部、上級、同級同事、關(guān)鍵關(guān)聯(lián)部門的聯(lián)系方式進(jìn)行調(diào)查。根據(jù)應(yīng)聘者填寫的應(yīng)聘登記表上的證明人聯(lián)系方式調(diào)查。應(yīng)聘者背景調(diào)查所需提供的證明人應(yīng)包括：人力資源部、同級同事、直接上級、直接下級、關(guān)鍵關(guān)聯(lián)部門主管電話，原則上應(yīng)力求把求職者過往職業(yè)過程中任職過的所有證明人材料搜集齊全。關(guān)系資源（利用行業(yè)內(nèi)的一些人脈關(guān)系對其進(jìn)行側(cè)面了解）應(yīng)聘者家訪；

核實學(xué)歷、資質(zhì)證書、身份證等

39、對于我們?nèi)肆Y源部的經(jīng)理我們是需要技術(shù)性的？還是要管理型的好點？ A：人力資源經(jīng)理勝任力模型 制訂（現(xiàn)在手頭上沒有現(xiàn)成的?。男枰邆涞娜齻€方面入手：技能、素質(zhì)、知識。

40、想請老師談一談哪種面試方法適合小型民營企業(yè)才更好的招到合適的人才？以及面試有何技巧才能更準(zhǔn)確快速的挖掘到人才？

A：面試的方式包括很多種，按面試者人數(shù)分類，分為一對一面試、多對一面試、一對多面試。按考察方式分類，分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試，情景面試，無領(lǐng)導(dǎo)小組面試等。按考察內(nèi)容分類，分為情景假設(shè)、經(jīng)驗考問，如STAR、BEI等。不同的面試方式需要應(yīng)聘者采用不同的方式來對待。

41、招聘不難，難的是找到合適的人，很多時候公司的期望和個人的期望不在一條線上啊，如何更好的解決呢？

A：要不公司降低標(biāo)準(zhǔn)，在培訓(xùn)上下足功夫；要不公司繼續(xù)在奇缺的人才市場上打轉(zhuǎn)

42、我們公司部分崗位的工資相對較低，電話通知求職者面試時，經(jīng)理交待求職者若問起工資就說視情況而定。但我總感覺說出這句話有點不真誠。如何回答求職者關(guān)于工資的提問呢？又怎么提高預(yù)約面試的成功率呢？

A：理清面試流程 將公司現(xiàn)有人員實際工資情況如實告知。招聘時公司與面試者第一次的坦誠相見！

43、生產(chǎn)型企業(yè)主要采用哪種招聘渠道最有效呢？

A： 普工一般是現(xiàn)場招聘（當(dāng)?shù)厝肆Y源市場或職介所）或與內(nèi)地勞務(wù)輸出機構(gòu)建立合作關(guān)系。生產(chǎn)管理人員和技術(shù)人員的招聘除了現(xiàn)場外，還可以補充網(wǎng)絡(luò)招聘等渠道，高端人才可以行業(yè)挖角等。

44、對于難招崗位，如何增加對高級人才的吸引呢？

A：突出招聘介紹中企業(yè)的亮點，對高級人才合理的薪酬，好的發(fā)展前景，好的平臺都很重要。

45、沒有受過專業(yè)的培訓(xùn)，我也覺得篩選簡歷是個技術(shù)活。

A：

1、可將企業(yè)手中各種來源的簡歷匯總在一起；

2、可根據(jù)招聘的不同崗位，預(yù)設(shè)條件，對簡歷自動分類管理；

3、可提取出簡歷中的關(guān)鍵內(nèi)容，以列表的形式排列，便于簡歷排序與簡歷篩選；

4、可自動合并重復(fù)簡歷，可屏蔽不合格的簡歷；

5、可靈活轉(zhuǎn)發(fā)簡歷、在簡歷上做標(biāo)記，在權(quán)限許可的范圍內(nèi)分享簡歷

46、對現(xiàn)在時下很多“通過應(yīng)聘者簡歷上的筆跡判斷人性格等各方面依據(jù)”的做法，如何看待呢？是否有它的可取之處，在哪里？

A：其性格判斷僅僅做參考，在2個應(yīng)聘者不分上下的情況下，可以使用。但是貴公司一定要明確這個崗位用什么性格的人？為什么要用這樣性格的人？用別的性格人的有什么不利的地方？

47、如何招到讓老板滿意的人才?。?/p>

A：

1、了解老板的訴求點；

2、引導(dǎo)并“管理”老板對人才的評判標(biāo)準(zhǔn)（根據(jù)企業(yè)需示及崗位說明書）。

3、作為HR應(yīng)該最清楚崗位匹配的人才標(biāo)準(zhǔn)。

48、老板永遠(yuǎn)認(rèn)為，滿街都是人才，就是不管我們怎么招聘，來的人他都不滿意？如何解決啊？

A：人才驅(qū)動戰(zhàn)略的理念一定要灌輸給老板，再好的戰(zhàn)略如果沒有人來執(zhí)行，那都是空談。而市場上好的人才可以以一敵百。如何招到這樣的人才是關(guān)鍵！

49、如何鑒別簡歷里的內(nèi)容的真?zhèn)文?，現(xiàn)在很多人的簡歷，都是水分一大堆，但是作為HR也不可能每一份都去確認(rèn)，每一個人的工作經(jīng)歷都去查清楚的??！這個有什么好方法解決呢？

A：簡歷是企業(yè)第一次接觸應(yīng)聘者，而篩選簡歷也是對應(yīng)聘者的第一次過濾。如何從簡歷中獲得有效信息。一方面要辨別簡歷中的虛假信息；一方面要對重點內(nèi)容在在接下來的面試中進(jìn)行確認(rèn)，并使面試更有針對性，主要依賴于對應(yīng)聘者簡歷的解讀。

第四篇：詳解hr如何篩選簡歷

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詳解HR如何篩選簡歷

人力資源專家給人才透視企業(yè)HR篩選簡歷的5個步驟，助力人才制作受企業(yè)HR青睞的簡歷。

1、擱置長篇大論的簡歷

HR專家稱一般的HR在人才簡歷上只花費1.5分鐘左右，而且一般之閱讀前面1頁半的內(nèi)容。所以長篇大論的好幾頁的簡歷只有被HR擱置一旁的命運。

2、強求硬性指標(biāo)

65%的HR都會強求硬性指標(biāo)，一旦招聘信息中確立了的人才指標(biāo)，沒有體現(xiàn)到這些指標(biāo)的人才簡歷還是會在這個關(guān)卡上被K掉，當(dāng)下對于人才最為普遍的硬性指標(biāo)一般是英語四級以上證書、專業(yè)技能證書、學(xué)歷這三項。

3、合資偏愛外語和學(xué)歷

合資型的企業(yè)在招聘人才時特別偏愛外語說些能力好并且是本科以上的人才，英語、德語、日語是相對熱門的外語，如果學(xué)歷方面不能達(dá)到要求最好突出你在行業(yè)中有過的豐功偉績，這樣你的簡歷會備受HR的關(guān)注。

4、總體印象重視人才性格

不管你在專業(yè)上有什么獨到之處，HR看完你的簡歷后80%的印象來自人才的性格。所以在你描述自己的學(xué)歷、工作經(jīng)歷時一定要體現(xiàn)出良好的性格和積極向上的態(tài)度，至于其他學(xué)習(xí)、生活情況可以列出最突出的一項，并且控制在一行之內(nèi)描述完畢。

5、最大可能錄取表達(dá)流暢的簡歷

簡歷的表達(dá)能力可以透視到人才整體語言素質(zhì)，表達(dá)流暢的簡歷能增加50%的錄取機會，所以簡歷表達(dá)切忌流暢簡潔。如果是選擇網(wǎng)絡(luò)求職，要求簡歷顧問幫你在線修改簡歷，會增加簡歷的專業(yè)性和簡潔度，能最大可能的誒錄取。

簡歷就是間寫你經(jīng)歷過的漫長歷程，一張紙的書寫卻大有學(xué)問，透視HR篩選簡歷的5個步驟，學(xué)習(xí)著給自己寫好一份人氣指數(shù)高的簡歷吧。

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第五篇：HR如何篩選簡歷

以下是寫寫幫文庫小編收集整理的《HR如何篩選簡歷》全部內(nèi)容，希望對大家有所幫助，如果您喜歡小編的推薦，請繼續(xù)關(guān)注寫寫幫文庫

HR想要尋找適合公司的職員、在眾多簡歷中尋找合適的人才進(jìn)行面試、審核必須要有一些技巧，不然只能說是大海撈針，難以挑選。那HR如何篩選優(yōu)秀而適合企業(yè)的簡歷?

一、首先查看客觀內(nèi)容(結(jié)合招聘職位要求)

主要包括個人信息、受教育程度、工作經(jīng)歷和個人成績四方面。(個人信息包括姓名、性別、年齡、學(xué)歷等;受教育程度包括上學(xué)經(jīng)歷和培訓(xùn)經(jīng)歷;工作經(jīng)歷包括工作單位、起止時間、工作內(nèi)容、參與項目名稱等;個人成績包括學(xué)校和工作單位各類獎勵等。)

1、個人信息的篩選

A、在篩選對硬性指標(biāo)(性別、年齡、工作經(jīng)驗、學(xué)歷)要求較嚴(yán)格的職位時，如其中一項不符合職位要求則快速篩選掉;

B、在篩選對硬性指標(biāo)要求不嚴(yán)格的職位時，結(jié)合招聘職位要求，也可以參照“人在不同的年齡階段有著不同的特定需求”進(jìn)行篩選：25歲以前，尋求一份好工作;26-30歲 ,個人定位與發(fā)展;31-35歲，高收入工作(工資、福利、隱性收入);36-40歲 ,尋求獨立發(fā)展的機會、創(chuàng)業(yè);41歲以上，一份穩(wěn)定的工作。

2、上學(xué)經(jīng)歷篩選

在查看求職者上學(xué)經(jīng)歷中，要特別注意求職者是否用了一些含糊的字眼，比如有無注明大學(xué)教育的起止時間和類別等;在查看求職者培訓(xùn)經(jīng)歷時要重點關(guān)注專業(yè)培訓(xùn)、各種考證培訓(xùn)情況，主要查看專業(yè)(工作專業(yè))與培訓(xùn)的內(nèi)容是否對口。(做為參考，不做簡歷篩選的主要標(biāo)準(zhǔn))

3、求職者工作經(jīng)歷篩選

1)工作時間：

主要查看求職者總工作時間的長短、跳槽或轉(zhuǎn)崗頻率、每項工作的具體時間長短、工作時間銜接等。

A、如在總的工作時間內(nèi)求職者跳槽或轉(zhuǎn)崗頻繁，則其每項工作的具體時間就不太會長，這時應(yīng)根據(jù)職位要求分析其任職的穩(wěn)定性。如可判定不適合職位要求的，直接篩選掉。

B、查看求職者工作時間的銜接性(做為篩選參考)。如求職者在工作時間銜接上有較長空當(dāng)時，應(yīng)做好記錄，并在安排面試時提醒面試考官多關(guān)注求職者空當(dāng)時間的情況。

2)工作職位：

不做為簡歷重點篩選參考依據(jù)，重中之重的是工作內(nèi)容的情況。

3)工作內(nèi)容

A、主要查看求職者所學(xué)專業(yè)與工作的對口程度，如專業(yè)不對口，則須查看其在職時間的長短;

B、結(jié)合上述工作時間原則，查看求職者工作在專業(yè)上的深度和廣度。如求職者短期內(nèi)工作內(nèi)容涉及較深，則要考慮簡歷虛假成分的存在。在安排面試時應(yīng)提醒面試考官做為重點來考察，特別是細(xì)節(jié)方面的了解。

C、查看求職者曾經(jīng)工作的公司的大致背景(特別是對中高層管理和特殊崗位，做為參考)。

4)總結(jié)。結(jié)合以上內(nèi)容，分析求職者所述工作經(jīng)歷是否屬實、有無虛假信息(做為參考)，分析求職者年齡與工作經(jīng)歷的比例，如一個30來歲的求職者，曾做過律師、醫(yī)生，現(xiàn)在是營銷師，現(xiàn)來應(yīng)聘銷售代表賣建材，可能嗎?遇到這種情況要特別注意，如可斷定不符合實際情況的，直接篩選掉。4、個人成績篩選

主要查看求職者所述個人成績是否適度，是否與職位要求相符(做為參考，不做為簡歷篩選的主要標(biāo)準(zhǔn))。

二、查看主觀內(nèi)容

(包括求職者對自己的評價性與描述性內(nèi)容，如自我評價、個人描述等)

主要查看求職者自我評價或描述是否適度，是否屬實，并找出這些描述與工作經(jīng)歷描述中相矛盾或不符、不相稱的地方。如可判定求職者所述主觀內(nèi)容不屬實、且有較多不符之處，這時可直接篩選掉。

三、初步判斷簡歷是否符合職位要求

1、判斷求職者的專業(yè)資格和工作經(jīng)歷是否符合職位要求。如不符要求，直接篩選掉。

2、分析求職者應(yīng)聘職位與發(fā)展方向是否明確和一致性。(做為參考)

3、初步判定求職者與應(yīng)聘職位的適合度。如可判定求職者與應(yīng)聘職位不合適時，將此簡歷直接篩選掉。

四、全面審查簡歷中的邏輯性

主要是審查求職者工作經(jīng)歷和個人成績方面，要特別注意描述是否條理、是否符合邏輯性、工作時間的連貫性、是否反應(yīng)一個人的水平、是否有矛盾的地方，并找出相關(guān)問題。

A、例如一份簡歷在描述自己的工作經(jīng)歷時，列舉了一些著名的單位和一些高級職位而他所應(yīng)聘的卻是一個普通職位，這就需引起注意，如能斷定簡歷中的虛假成份可以直接篩選掉。

B、如可判定求職者簡歷完全不符合邏輯性的，直接篩選掉。

五、簡歷的整體印象

主要查看求職者簡歷書寫格式是否規(guī)范、整潔、美觀，有無錯別字，通過閱讀簡歷，給自己留下的印象?(做為參考)

六、查看求職者薪資期望值

如有注明，需查看與招聘職位薪資大體匹配度，做為參考。

七、結(jié)合以上內(nèi)容最終判定簡歷是否符合職位要求?

如根據(jù)以上不能判定是否符合職位要求時，可選用電話進(jìn)行篩選;如可判定簡歷合格的可直接向用人部門推薦。

電話篩選簡歷的方法與要點：

電話篩選主要用于以下幾種情況：A.初次篩選時模棱兩可的簡歷;B.招聘職位有語言表達(dá)能力要求的簡歷;C.幾種篩選方法相結(jié)合并用的情況。

1.與求職者確認(rèn)并自我介紹，詢問現(xiàn)在打電話是否合適或是否方便;

2.告知求職者簡歷來源與應(yīng)聘職位;

3.簡單介紹公司或求職者應(yīng)聘職位;

4.了解求職者目前所在地及目前工作狀況(在職或失業(yè));

5.詢問求職者應(yīng)聘原因及離職原因;

6.了解求職者目前工作的主要內(nèi)容以及主要技能(可以通過請求職者自我介紹的方式了解或其它方式);

7.了解求職者對應(yīng)聘職位的認(rèn)識(可選);

8.了解求職者對薪酬福利的期望值(可選);

9.請求職者提出其所關(guān)心的問題(可選);

10.了解求職者語言表達(dá)能力及溝通能力，如普通話是否標(biāo)準(zhǔn)等?(根據(jù)職位要求而定)

11.通過電話溝通情況，最終判定簡歷是否符合職位要求。