第一篇：簡(jiǎn)歷信息的篩選技巧

簡(jiǎn)歷信息的篩選技巧

標(biāo)準(zhǔn)分類軟硬兼顧，識(shí)破偽裝事半功倍，甄別謊言心中有數(shù)，提升效率善于借力。

在簡(jiǎn)歷初篩階段，看一份簡(jiǎn)歷的時(shí)間應(yīng)該在40秒—2分鐘，當(dāng)然有人還可以更短，這只是個(gè)經(jīng)驗(yàn)數(shù)字。如果來分配時(shí)間的話，個(gè)人信息、地點(diǎn)、薪資為5-10秒，履歷為30-90秒，其他信息為5秒。在這么短的時(shí)間里，看什么就很重要，而看什么，取決于要什么——既要目標(biāo)清晰，還要能看得出簡(jiǎn)歷的水分，才能保證簡(jiǎn)歷篩選的效率高——時(shí)間短，質(zhì)量好。

標(biāo)準(zhǔn)分類軟硬兼顧

要想快速篩選出合適的簡(jiǎn)歷并識(shí)破其可能的偽裝，前提要將篩選標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分類，根據(jù)每類篩選標(biāo)準(zhǔn)的特點(diǎn)、作用來分配精力和時(shí)間。通常我們可以將簡(jiǎn)歷中的信息歸為以下四類：

(1)個(gè)人基本信息：學(xué)歷、資格水平、年齡、性別、籍貫、地址、電話、身高、身份、婚否、照片;(2)意愿類信息：期望地點(diǎn)、薪資要求、行業(yè)、崗位信息;(3)經(jīng)歷類信息：教育背景、履歷;(4)其他信息：求職留言、家庭關(guān)系、社會(huì)關(guān)系、成就和榮譽(yù)等。在這四類信息中，我們又可以分為兩大類： 一類是硬性條件，包括個(gè)人基本信息和意愿類信息;另一類是軟性條件，包括經(jīng)歷類信息和其他信息。硬性條件在篩選中起到“判否”的作用，軟性條件是加分項(xiàng)，是進(jìn)一步參考信息，也是在硬性條件的基礎(chǔ)上看是否優(yōu)先考慮的要件。

硬件條件屬于門檻性條件，看了就可以直接決定是不是還要往下看。這些條件的鑒別比較容易，基本上看一眼就能做出判斷，大部分都在個(gè)人信息里面，比如，地點(diǎn)、年齡、教育水平、職業(yè)資格、年限等。但是在通過硬件條件篩選時(shí)要注意以下兩點(diǎn)：

一是門檻性條件要根據(jù)候選人的數(shù)量及用人導(dǎo)向來設(shè)定，如果擔(dān)心候選人的數(shù)量太少，那硬性條件一定要控制數(shù)量，建議最多不超過3個(gè)。如果候選人比較多，或者用人要求比較高，選人標(biāo)準(zhǔn)比較嚴(yán)，寧缺毋濫，那么在條件數(shù)量設(shè)置上可以適當(dāng)多些。

二是對(duì)硬件條件的要求須清晰明確，“OR”(或者)與“AND”(并列)的內(nèi)涵要區(qū)分清楚，比如，某財(cái)務(wù)崗位負(fù)責(zé)人，硬件條件在“資質(zhì)”這方面，要具備會(huì)計(jì)從業(yè)資格證和會(huì)計(jì)職稱，這就是“AND”的關(guān)系，一定要兩者均具備。

軟性條件屬于擇優(yōu)性條件，同等條件下優(yōu)先考慮

與崗位要求最符合的。例如，甄選主管，在經(jīng)歷項(xiàng)中，做過20人的和做過多地連續(xù)大規(guī)模的候選人，其經(jīng)驗(yàn)或能力水平就會(huì)有差異，那么，在選擇時(shí)，就要優(yōu)先將經(jīng)驗(yàn)相符的候選人甄選出來。

識(shí)破偽裝事半功倍

巧用硬性條件的多重組合，識(shí)別虛假信息

比如，可以通過年齡、學(xué)歷、年限等信息同時(shí)進(jìn)行判斷，以鑒別其學(xué)歷是否為全日制、是否全職等信息。如果年齡30周歲、博士畢業(yè)、經(jīng)歷5年這幾個(gè)條件同時(shí)出現(xiàn)，那么造假的概率就大些，就要具體鑒別年齡是不是真實(shí)，學(xué)歷是否為全日制，經(jīng)歷是否為全職等。

通過軟性條件鑒別經(jīng)歷疑點(diǎn)

一是看第一份延續(xù)的時(shí)間或者上一份延續(xù)的時(shí)間。大家都知道頻繁跳槽不好，時(shí)有些HR經(jīng)理對(duì)這種人也有抵觸心理。但是要正確理解跳槽的意義，如果沒有人跳槽，又怎么會(huì)有候選人呢人才流動(dòng)是正?，F(xiàn)象，關(guān)鍵是看這個(gè)人的流動(dòng)頻率和流動(dòng)原因。通常第一份對(duì)一個(gè)人來說是比較重要的，大多與自己的專業(yè)或者興趣愛好、價(jià)值觀較為匹配，如果第一份堅(jiān)持時(shí)間超過2年，至少說明這個(gè)人還是能夠踏踏實(shí)實(shí)地在一個(gè)地方的。同樣，上一份延續(xù)的時(shí)間也很重要，通成能跟你即將的崗位相關(guān)性最大，如果這一份時(shí)間長，至少說明經(jīng)歷不短，經(jīng)驗(yàn)自然也就不會(huì)少。

二是看經(jīng)歷中對(duì)于職責(zé)和業(yè)績的描述。在一份簡(jiǎn)歷中，是否描述了過往的具體職責(zé)和業(yè)績，可以看出一個(gè)人的職業(yè)素養(yǎng)，因?yàn)檫@是簡(jiǎn)歷最核心的內(nèi)容，如果這項(xiàng)內(nèi)容不寫，說明這個(gè)人做事情目標(biāo)性很差，連最起碼的核心內(nèi)容都很難抓住。同時(shí)，職責(zé)和業(yè)績的描述，有利于幫助HR經(jīng)理做更精準(zhǔn)的判斷，過往職責(zé)越接近，越容易篩查專業(yè)性和經(jīng)驗(yàn)，而業(yè)績的描述，如果跟職責(zé)掛鉤，就很容易看出其能力。比如，某求職者簡(jiǎn)歷上寫自己曾是一家社交網(wǎng)站的經(jīng)理，具體負(fù)責(zé)校園，去年獨(dú)立完成了200個(gè)應(yīng)屆畢業(yè)生的。這樣的描述就讓人非常清楚地了解其經(jīng)歷與能力偏重。三是職責(zé)前面的動(dòng)詞很關(guān)鍵。其實(shí)在粗看簡(jiǎn)歷的時(shí)候，只要認(rèn)真看看簡(jiǎn)歷中寫著“負(fù)責(zé)”二字后面的內(nèi)容就可以了，其余“參與”、“輔助”、“指導(dǎo)”??這些詞后面的事情多半都是沒有做過或者跟著“打醬油”了。“負(fù)責(zé)”的內(nèi)容，跟這個(gè)人的年限和能力都有很大關(guān)系，可以幫助HR經(jīng)理判斷候選人的核心經(jīng)歷到底在什么方面。

通過職業(yè)軌跡鑒別求職動(dòng)機(jī)和穩(wěn)定性

從履歷分析的角度看，一個(gè)人過往的職業(yè)軌跡是不會(huì)撒謊的，而職業(yè)軌跡是能夠比較真實(shí)地反映一個(gè)人的求職動(dòng)機(jī)和穩(wěn)定性的，因此，要善于從簡(jiǎn)歷中發(fā)現(xiàn)候選人的職業(yè)軌跡。

一是從過往企業(yè)的特點(diǎn)看出一個(gè)人的職業(yè)追求〈一個(gè)人過往企業(yè)的一些標(biāo)簽就可以看出他的職業(yè)追求。比如：從國企到外企、民企的，多半是希望個(gè)人有良好的發(fā)展空間;而從民企、外企到國企的，多半是求穩(wěn)定和安逸。從行業(yè)中的小企業(yè)一路到標(biāo)桿企業(yè)的，多半是追求企業(yè)品牌效應(yīng)和平臺(tái)，肯做“螺絲釘”;而從行業(yè)中的標(biāo)桿企業(yè)到小企業(yè)的，多半是想要實(shí)現(xiàn)個(gè)人想法或者創(chuàng)業(yè)動(dòng)機(jī)較強(qiáng)。有過創(chuàng)業(yè)經(jīng)歷的人，多半早晚還是要去創(chuàng)業(yè)的。作為“一張白紙”的大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生，過往經(jīng)歷的缺乏決定了他們的職業(yè)動(dòng)機(jī)是無法從簡(jiǎn)歷中獲取的，他們通常是一個(gè)相對(duì)盲目的群體，投簡(jiǎn)歷基本上是“海投”，因此，在其簡(jiǎn)歷中很難獲取其動(dòng)機(jī)的信息。二是過往行業(yè)和職責(zé)的一致程度描繪出一個(gè)人的自我定位〈一個(gè)人過去經(jīng)歷過的行業(yè)和，就可以知道他是如何給自己定位的。在過往經(jīng)歷中，行業(yè)或內(nèi)容一致程度越高，說明這個(gè)人對(duì)自己的個(gè)人定位越清晰，扎根一個(gè)行業(yè)或者一種職業(yè)發(fā)展的動(dòng)力越強(qiáng)，比如，一個(gè)做證券事務(wù)專員的人，雖然經(jīng)歷了幾個(gè)行業(yè)，但是始終都是在做證券相關(guān)事務(wù)，就說明他很認(rèn)可自己在這個(gè)業(yè)務(wù)領(lǐng)域的回報(bào)和能力，你很難給他換個(gè)崗位。反之，如果一個(gè)人過的行業(yè)一致程度不高，且內(nèi)容也缺乏一致性，就說明這個(gè)人一直沒有找到與自己期望或者定位相符合的，你也不能保證你所提供的職位機(jī)會(huì)就是他感興趣的。

三是從地點(diǎn)和薪酬要求可以看出一個(gè)人對(duì)穩(wěn)定性的要求。在這兩點(diǎn)上有明確需求和說法的人，對(duì)于本身的價(jià)值追求可能會(huì)低于其對(duì)自身價(jià)值得到認(rèn)可的追求或者穩(wěn)定的追求，有很多時(shí)間長且有一

技之長的人會(huì)在意地點(diǎn)和薪酬，還有一些家庭負(fù)擔(dān)過重或者家庭觀念重的人也會(huì)相對(duì)在意這兩個(gè)指標(biāo)。甄別謊言心中有數(shù) 頭銜

有些職位的頭銜都是自己隨便定的，比如20個(gè)人的，老板也叫董事局主席或總裁，普通辦事員也叫高級(jí)經(jīng)理，主管也叫總經(jīng)理;有些外企一個(gè)部門更是有多個(gè)經(jīng)理或者高級(jí)經(jīng)理。因此，比看頭銜更重要的是看職責(zé)。尤其在應(yīng)屆畢業(yè)生中，頭銜泛濫的現(xiàn)象更為嚴(yán)重，造假頭銜或自封頭銜有兩個(gè)特點(diǎn)：一是頭銜常常是虛職，例如“生活委員”，因?yàn)檫@種頭銜無具體要求，即使學(xué)習(xí)成績不好，或者無突出貢獻(xiàn)，也可以解釋成由細(xì)心或者其他原因而獲得該頭銜;二是經(jīng)常以“副職”出現(xiàn)，例如“某某社團(tuán)副部長”等，因?yàn)楦甭毻鶡o嚴(yán)格任命程序，個(gè)人跟“正職”關(guān)系比較好，或者是“正職”的助手，就可以美其名曰為“副”。

海外經(jīng)歷

有些HR經(jīng)理對(duì)海歸很“感冒”，但是對(duì)于國外的大學(xué)和教育體系不甚了解，對(duì)于數(shù)不清的國外大學(xué)更是無從判斷優(yōu)劣。因此，海外學(xué)歷或者經(jīng)歷，是很容易造假的地方，甄別時(shí)要同時(shí)參考其學(xué)習(xí)的專業(yè)和學(xué)歷、學(xué)位信息，學(xué)習(xí)時(shí)間以及是否獲得獎(jiǎng)學(xué)金等。而經(jīng)歷就更容易造假，因此如有海外經(jīng)歷且有國內(nèi)經(jīng)歷者較好判斷，用人風(fēng)險(xiǎn)稍小。

成績與年齡的關(guān)系

大部分的都可分為技術(shù)、管理和職能三種領(lǐng)域，按照取得成就的時(shí)間從長到短排列的話，技術(shù)最長，職能次之，管理最短，而且都有行業(yè)通常的一些慣例和成長時(shí)間。通常情況下，如果一個(gè)人大學(xué)剛畢業(yè)2年就做到某一技術(shù)的權(quán)威或者帶頭人，可信度還是比較小的。同樣做財(cái)務(wù)、人力資源、采購等職能的人，如果時(shí)間過短成績太突出，也可能存在造假因素。在管理領(lǐng)域，沒有定式，但是逐級(jí)晉升和輪崗后晉升的屬于常規(guī)，這些常規(guī)如果明顯被打破，就算簡(jiǎn)歷再光彩照人，也很可能有水分。時(shí)間和業(yè)績的關(guān)系

一個(gè)人在有限的時(shí)間內(nèi)可以完成的也大都是有限的。所以如果一個(gè)人在一個(gè)崗位上，一年時(shí)間做了太多事情，那很可能這些事情都是剛剛開始或者還沒有做完。比如，一個(gè)人在某企業(yè)擔(dān)任HR總監(jiān)，在2年的時(shí)間里，搭建了培訓(xùn)體系，建立了企業(yè)大學(xué)，完成薪酬改革和績效改革，制定了人力資源3年規(guī)劃??通常一個(gè)人剛到一個(gè)，至少要半年以上時(shí)間完全了解情況，進(jìn)入狀態(tài)，剩下一年半的時(shí)間做這么多事情，可信度很小，這份簡(jiǎn)歷造假的可能性就很大。

個(gè)人原因離職

簡(jiǎn)歷中出現(xiàn)這個(gè)詞的話，基本上是不需要相信的。這背后可能有很多故事，都是在面試的時(shí)候要詳細(xì)了解的。

提升效率善于借力

在信息社會(huì)，網(wǎng)絡(luò)時(shí)代，還有誰是一份一份看簡(jiǎn)歷的呢有些網(wǎng)站設(shè)定了一些簡(jiǎn)歷篩選的工具，還有一些管理軟件(CTRS)也可以幫助HR經(jīng)理提高簡(jiǎn)歷管理的效率，都可以善加利用。

一是在管理軟件中，開設(shè)獨(dú)立的賬戶，同時(shí)管理來自門戶網(wǎng)站、SNS社區(qū)、內(nèi)部員工推薦、獵頭推薦和官網(wǎng)投遞的簡(jiǎn)歷，既可以同時(shí)向多個(gè)渠道發(fā)布職位簡(jiǎn)歷，一次更新所有崗位，也省了分頭查閱下載和比較的煩惱。二是利用智能匹配的功能(iMatch)，可以讓HR經(jīng)理除了可以設(shè)置硬性門檻條件，篩除明顯不符合資格的人，還可以設(shè)置模糊匹配條件，通過后臺(tái)的智能分析讓HR經(jīng)理優(yōu)先看到那些軟性條件更符合職位要求的簡(jiǎn)歷，既不用擔(dān)心漏掉好簡(jiǎn)歷，又可以節(jié)省時(shí)間。

三是利用報(bào)表分析和人才庫建設(shè)功能，可以分析中的投入產(chǎn)出比，權(quán)衡不同渠道簡(jiǎn)歷的質(zhì)量，從而正確投放廣告資源。而人才庫的功能，更是可以把一些暫時(shí)不需要，但是未來又可能需要的人才信息儲(chǔ)存起來，逐漸建立候選人才簡(jiǎn)歷庫，以備甄選和使用。

第二篇：簡(jiǎn)歷篩選技巧（最終版）

六脈神劍——六步快速分析與篩選簡(jiǎn)歷

智聯(lián)招聘日期：2012-08-08

古代武林中有一項(xiàng)天下絕世武功——六脈神劍，現(xiàn)在我自創(chuàng)的武林秘籍也叫《六脈神劍》只不過，我用它不是比武打架的，而是用來快速的分析和篩選簡(jiǎn)歷的。以下觀點(diǎn)是我自己結(jié)合日常工作總結(jié)的一些內(nèi)容，不足之處還請(qǐng)各位多多指正。

現(xiàn)在網(wǎng)絡(luò)招聘已經(jīng)成為我們招聘員工的主要招聘渠道之一了，因?yàn)榫W(wǎng)絡(luò)給我們帶來的方便和快捷，不受時(shí)間，地點(diǎn)，場(chǎng)地的限制，不受天氣變化的影響，我們從招聘網(wǎng)站收集，下載簡(jiǎn)歷，通過查閱求職者簡(jiǎn)歷的內(nèi)容來確定是否可邀約求職者前來公司進(jìn)行面試，做過招聘的朋友都知道，我們看一份普通網(wǎng)絡(luò)簡(jiǎn)歷大約就十幾秒鐘，如果是中高管的可能時(shí)間稍微多一些能到一兩分鐘左右，但是簡(jiǎn)歷內(nèi)容的分析與篩選相信在每位HR心里都有桿秤，下面是我的一些心得，也算是拋磚引玉吧，還是我那句話，磚頭我已經(jīng)拋出去了，有玉的盡管拿過來吧。

以下文中所講案例均為現(xiàn)實(shí)中遇到的真實(shí)事情，但是為了不影響大家的任何事情，姓名和聯(lián)系方式全部是假的，敬請(qǐng)諒解！

閑言少敘，書歸正文：

六脈神劍第一式——簡(jiǎn)歷的整體印象

主要查看求職者簡(jiǎn)歷書寫格式是否規(guī)范、整潔、美觀，有無錯(cuò)別字，通過閱讀簡(jiǎn)歷，給自己留下的印象？

看一份簡(jiǎn)歷，首先要看簡(jiǎn)歷的完整度，在面試官?zèng)]有見到求職者本人的時(shí)候，簡(jiǎn)歷就是TA的第一義印象，若是簡(jiǎn)歷的內(nèi)容過簡(jiǎn)單，通常有以下幾種情況：

1.求職者對(duì)求職的態(tài)度不端正：此類情況發(fā)簡(jiǎn)歷者并不是真心想找到一份工作，而是為了完成某些任務(wù)，若是遇到態(tài)度不端正的簡(jiǎn)歷堅(jiān)決過濾；

2.求職者不是急于尋找工作：此類情況，多數(shù)是求職者目前在職，但是感覺公司內(nèi)某些部分不很合適，希望找到一個(gè)更為理想的公司或職位，因此發(fā)布了簡(jiǎn)歷，若是遇到心儀的公司或職位才會(huì)考慮，并不是所有的職位都會(huì)動(dòng)心；

3.求職者不會(huì)制作個(gè)人簡(jiǎn)歷：此類求職者日常接觸電腦較少，或?qū)W歷相對(duì)較低，沒有制作求職簡(jiǎn)歷的經(jīng)驗(yàn)，不知道簡(jiǎn)歷該如何制作，此類情況多數(shù)為剛畢業(yè)的學(xué)生，專業(yè)技工，流水線工人，保潔員，搬運(yùn)工等；

招式分享：

1.我曾經(jīng)見過最簡(jiǎn)單的簡(jiǎn)歷，整份簡(jiǎn)歷只有13個(gè)字符，全文如下：

司機(jī)，138********

2.多數(shù)內(nèi)容簡(jiǎn)單的簡(jiǎn)歷是在校學(xué)生為求兼職假期工相關(guān)工作的，例如：

張三，男，本科在讀，本人欲求暑假工作一份，聯(lián)系電話：138********

3.對(duì)于求職態(tài)度不端正的簡(jiǎn)歷我堅(jiān)持的原則是秒殺！

4.還有一種簡(jiǎn)歷內(nèi)容也是相對(duì)比較簡(jiǎn)單的，這是求職者本人的學(xué)歷不高，例如專業(yè)技工，流水線工人，庫工等基礎(chǔ)崗位，他們的特點(diǎn)是普遍學(xué)歷不高，要制作一份完整的簡(jiǎn)歷有一定難度，所以他們的簡(jiǎn)歷也是相對(duì)簡(jiǎn)單的，篩選簡(jiǎn)歷時(shí)要注意區(qū)分，不要誤殺。

六脈神劍第二式——初步篩選和主觀內(nèi)容

一個(gè)求職者的基本資料應(yīng)包括一下內(nèi)容：姓名，性別，年齡，學(xué)歷，所學(xué)專業(yè)，聯(lián)系方式，求職意向等內(nèi)容。

通過查看簡(jiǎn)歷中的基本資料部分，對(duì)求職者有一個(gè)基本的了解，對(duì)求職者有一個(gè)初步的了解，知道此人是否符合所求職位的基本條件，若符合下載分類，若不符合可考慮是否能轉(zhuǎn)到其他職位，若可下載，標(biāo)明，分類，實(shí)在不可用的，過濾，不符合公司用人條件的或硬性要求(常見的：年齡，性別，學(xué)歷，自我評(píng)價(jià)，資格證書等)的，同樣過濾。

查看主觀內(nèi)容(包括求職者對(duì)自己的評(píng)價(jià)性與描述性內(nèi)容，如自我評(píng)價(jià)、個(gè)人描述等)

主要查看求職者自我評(píng)價(jià)或描述是否適度，是否屬實(shí)，并找出這些描述與工作經(jīng)歷描述中相矛盾或不符、不相稱的地方。如可判定求職者所述主觀內(nèi)容不屬實(shí)、且有較多不符之處，這時(shí)可直接篩選掉。

招式分享：

1.很多企業(yè)在招聘時(shí)，會(huì)給出招聘部一些硬性的要求，例如：學(xué)歷本科或以上，我們也因此秒殺了無數(shù)簡(jiǎn)歷，其中不乏一些條件不錯(cuò)的求職者，曾經(jīng)也讓我這個(gè)大專學(xué)歷的自卑不止，如果有機(jī)會(huì)大家還是多讀書吧，起碼把自己的學(xué)歷也提升起來，要不以后可能會(huì)淪落街頭……

2.分析求職者應(yīng)聘職位與發(fā)展方向是否明確和一致性；

3.簡(jiǎn)歷中出現(xiàn)姓名部分為：張女士，劉先生的很多，他們多數(shù)是在職，但是近期由于某些原因想換工作，怕簡(jiǎn)歷貼出來讓現(xiàn)在的領(lǐng)導(dǎo)知道，隱去真名，這個(gè)尚可理解，但是有一些錯(cuò)誤就不可原諒了；

4.簡(jiǎn)歷中我也遇到少數(shù)性別寫錯(cuò)的，例如：王婷婷，性別：男，一看就知道是非常明顯的錯(cuò)誤，如果此類人應(yīng)聘財(cái)務(wù)或相對(duì)要求細(xì)心認(rèn)真的職位，秒殺，不解釋；

5.簡(jiǎn)歷中也經(jīng)常遇到電話號(hào)碼，手機(jī)號(hào)多位，少位的情況，還有一位神仙在聯(lián)系電話哪里寫的是：保密，很無耐的只能放棄他們了，其實(shí)有的簡(jiǎn)歷是不錯(cuò)的，可是我聯(lián)系不到他們，只能忍痛割愛了，如果此類人員應(yīng)聘財(cái)務(wù)相關(guān)工作，直接秒殺，不解釋；

6.在篩選簡(jiǎn)歷時(shí)，有時(shí)也會(huì)遇到簡(jiǎn)歷中錯(cuò)別字不斷出現(xiàn)，整份簡(jiǎn)歷不過200字，錯(cuò)別字就十幾個(gè)；

7.還有在簡(jiǎn)歷中使用一些縮略用語的，以前我遇到過一個(gè)，畢業(yè)學(xué)校：山大的，我電話聯(lián)系預(yù)約面試，一打電話，外地號(hào)，打通了，一問，說他是山東大學(xué)的，要來面試還要考慮值得不值得，是否提供食宿等(我們的企業(yè)在山西，山西也有山大，叫山西大學(xué)，簡(jiǎn)稱也是：山大，此處提醒廣大求職朋友，在制作簡(jiǎn)歷時(shí)，請(qǐng)勿使用各類簡(jiǎn)稱或縮略用語，容易引起誤會(huì))；

8.我在篩選簡(jiǎn)歷的時(shí)候，還遇到過同一個(gè)求職者一次性申請(qǐng)18各職位的情況，是一個(gè)應(yīng)屆畢業(yè)生，從總經(jīng)理，部門經(jīng)理，部門主管，專員，助理，行政文員一直到保安員不等的18各職位全部一次性申請(qǐng)，亞軍是一次性申請(qǐng)13各職位的，經(jīng)過電話溝通，此人表示只是想找一份工作，但是很盲目，不知道自己要找什么工作，詢問我們有什么職位適合TA做……六脈神劍第三式——重點(diǎn)篩選

求職者工作經(jīng)歷是查看的重點(diǎn)，也是評(píng)價(jià)求職者基本能力的視點(diǎn)，直接關(guān)系到目前所求職位的職位匹配度，我們通常從以下內(nèi)容做出分析與篩選：

1.工作時(shí)間：主要查看求職者總工作時(shí)間的長短、跳槽或轉(zhuǎn)崗頻率、每項(xiàng)工作的具體時(shí)間長短、工作時(shí)間銜接等；

2.案例：我曾經(jīng)面試過一個(gè)求職者，此人在兩年之內(nèi)頻繁更換工作，達(dá)到16次之多，最久的一家公司工作了2.5月，然后面試時(shí)如數(shù)家珍的說前面的各家公司如何不好，那個(gè)領(lǐng)導(dǎo)怎么怎么樣……

3.如在總的工作時(shí)間內(nèi)求職者跳槽或轉(zhuǎn)崗頻繁，則其每項(xiàng)工作的具體時(shí)間就不太會(huì)長，這時(shí)應(yīng)根據(jù)職位要求分析其任職的穩(wěn)定性。如可判定不適合職位要求的，直接篩選掉；

4.查看求職者工作時(shí)間的銜接性(做為篩選參考)。如求職者在工作時(shí)間銜接上有較長空當(dāng)時(shí)，應(yīng)做好記錄，并在安排面試時(shí)提醒面試考官多關(guān)注求職者空當(dāng)時(shí)間的情況；

5.工作職位：不做為簡(jiǎn)歷重點(diǎn)篩選參考依據(jù)，重中之重的是工作內(nèi)容的情況；

6.工作內(nèi)容部分；

7.主要查看求職者所學(xué)專業(yè)與工作的對(duì)口程度，如專業(yè)不對(duì)口，則須查看其在職時(shí)間的長短；

8.結(jié)合上述工作時(shí)間原則，查看求職者工作在專業(yè)上的深度和廣度。如求職者短期內(nèi)工作內(nèi)容涉及較深，則要考慮簡(jiǎn)歷虛假成分的存在。在安排面試時(shí)應(yīng)提醒面試考官做為重點(diǎn)來考察，特別是細(xì)節(jié)方面的了解；

9.查看求職者曾經(jīng)工作的公司的大致背景(特別是對(duì)中高層管理和特殊崗位)；

10.結(jié)合以上內(nèi)容，分析求職者所述工作經(jīng)歷是否屬實(shí)、有無虛假信息(做為參考)，分析求職者年齡與工作經(jīng)歷的比例，如一個(gè)30來歲的求職者，曾做過律師、醫(yī)生，現(xiàn)在是營銷師，現(xiàn)來應(yīng)聘銷售代表賣建材，可能嗎？遇到這種情況要特別注意，如可斷定不符合實(shí)際情況的，直接篩選掉；

11.個(gè)人成績：主要查看求職者所述個(gè)人成績是否適度，是否與職位要求相符(做為參考，不做為簡(jiǎn)歷篩選的主要標(biāo)準(zhǔn))；

12.現(xiàn)在工作經(jīng)歷部分也是眾多企業(yè)招聘時(shí)直接秒殺了無數(shù)應(yīng)屆畢業(yè)生的條件，讓N多應(yīng)屆畢業(yè)生無耐的徘徊在人才市場(chǎng)，招聘網(wǎng)站(例如：我們?cè)谡衅负?jiǎn)章中的要求同業(yè)態(tài)或同崗位工作經(jīng)驗(yàn)不少于幾年……)；

招式分享：

1.所求職位與自己目前的狀況相差甚遠(yuǎn)的，例如：張三，年齡：24，學(xué)歷：本科，學(xué)校：**大學(xué)，專業(yè)：工商管理，畢業(yè)時(shí)間2013年7月，申請(qǐng)職位：購物中心總經(jīng)理……一看顯然和我們招聘簡(jiǎn)章的內(nèi)容差距極大，在看簡(jiǎn)歷，連假期促銷的工作都沒做過一份……而且這樣的簡(jiǎn)歷在數(shù)量上還是呈上升趨勢(shì)，無耐，一看就知道是亂投簡(jiǎn)歷秒殺吧；

六脈神劍第四式——雙向選擇

招聘求職和找對(duì)象很類似，是一個(gè)雙向選擇，企業(yè)在選擇求職者的同時(shí)，求職者也要選擇企業(yè)；

在這個(gè)環(huán)節(jié)里，企業(yè)有對(duì)求職者的期望，期望求職者能夠達(dá)到最高的職位匹配度，目前公司的現(xiàn)狀就可以完全滿足求職者的全部要求；求職者希望企業(yè)能夠提供自己滿意的薪資福利，培訓(xùn)學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，發(fā)展空間，良好的工作氛圍，雙休……部分求職者的簡(jiǎn)歷中會(huì)看到求職者的要求：希望提供食宿，薪資要求范圍，希望職位，福利待遇，工作時(shí)間，工作環(huán)境，等等；若是和企業(yè)目前的現(xiàn)狀和求職者的要求差距較大的，可能就達(dá)不成合作了；招式分享：

1.部分求職者是外地來打工的，在本地舉目無親，希望公司可以提供食宿，這個(gè)可以理解，但是通?？梢蕴峁┦乘薜钠髽I(yè)多數(shù)是加工制造業(yè)，餐飲業(yè)，酒店業(yè)，物業(yè)類，相關(guān)的職位有：保安，工程維修等，多數(shù)在寫字間或辦公室工作的職位都是不提供食宿的；

2.有些求職者希望從事自己沒有做過的職位，想鍛煉自己或換各工作從新來過，但是企業(yè)是否都能夠提供這樣的職位呢？

3.有些求職者希望從事原工作的上一級(jí)職位，說在原單位沒有升職空間，沒有發(fā)展，自己還希望獲得更多的空間和發(fā)展……

4.我們還見過少數(shù)求職者，給企業(yè)提出了很多的要求，例如：我要申請(qǐng)**職位，希望薪資**元，每周工作五天，雙休，有五險(xiǎn)一金，有年節(jié)福利……當(dāng)我們問到你能為我們的企業(yè)做什么？發(fā)現(xiàn)對(duì)方啞口無言了……

六脈神劍第五式——去偽存真

很多的求職者為了能夠得到一份理想的工作和薪水，會(huì)在簡(jiǎn)歷中加入一些虛假內(nèi)容，來夸大自己的一些經(jīng)歷，這時(shí)就需要我們這些HR要練就一雙火眼金睛了，這里借用了央視的一個(gè)節(jié)目，由王剛老師主持的節(jié)目《鑒寶》，里面有一個(gè)環(huán)節(jié)名字叫：去偽存真，在我們這里同樣適用；

有些時(shí)候求職者看到一些公司的招聘簡(jiǎn)章，感覺不錯(cuò)，但是自己的條件有一定差距，想到一個(gè)辦法，修改自己的簡(jiǎn)歷(俗稱：簡(jiǎn)歷造假)，來達(dá)到速成的效果，滿足了招聘簡(jiǎn)章的一系列要求，常見的有提高自己的職位，學(xué)歷，身價(jià)等招數(shù)，這些部分的內(nèi)容通常僅憑看簡(jiǎn)歷是很難知道真假的，但是不排除少數(shù)造假手法太低劣的，還是能被找到些蛛絲馬跡。

全面審查簡(jiǎn)歷中的邏輯性

主要是審查求職者工作經(jīng)歷和個(gè)人成績方面，要特別注意描述是否條理、是否符合邏輯性、工作時(shí)間的連貫性、是否反應(yīng)一個(gè)人的水平、是否有矛盾的地方，并找出相關(guān)問題。

A、例如一份簡(jiǎn)歷在描述自己的工作經(jīng)歷時(shí)，列舉了一些著名的單位和一些高級(jí)職位而他所應(yīng)聘的卻是一個(gè)普通職位，這就需引起注意，如能斷定簡(jiǎn)歷中的虛假成份可以直接篩選掉。

B、如可判定求職者簡(jiǎn)歷完全不符合邏輯性的，直接篩選掉。

招式分享：

1.一個(gè)剛畢業(yè)不到兩年的人，在公司能做到主管或經(jīng)理的職位，這個(gè)可以有，不排除少數(shù)有能力的人，國家也是允許少數(shù)人先富起來的，但是多數(shù)打工者在這個(gè)時(shí)間段內(nèi)是達(dá)不到的，可以通過看他的一些簡(jiǎn)歷中的敘述來了解，目前我主要是憑感覺來判斷，不排除少數(shù)公司職位的設(shè)置和多數(shù)公司不一樣，銷售人員都是銷售經(jīng)理，業(yè)務(wù)人員都是業(yè)務(wù)經(jīng)理……但是那些人的能力并不能勝任實(shí)際意義上的經(jīng)理職位，只是為了出去談業(yè)務(wù)的時(shí)候方便；

2.還有些求職者在簡(jiǎn)歷中寫的學(xué)歷部分是外國的學(xué)歷，學(xué)校名字，專業(yè)都是英文，此類簡(jiǎn)歷以前我也遇到過幾個(gè)，通過網(wǎng)絡(luò)查詢，多數(shù)是查不到結(jié)果的，查到一堆不想要的結(jié)果，邀約求職者來面試，TA也能給你說幾句英語，說一些關(guān)于那個(gè)外國學(xué)校的事情，但是感覺還是不太靠譜，此類事件在邵剛的節(jié)目中也有類似的案例，這里就不再贅述了；

3.HR們也可以通過打電話或咨詢同行來了解簡(jiǎn)歷內(nèi)容的真?zhèn)?，也就是我們?nèi)粘９ぷ鞯囊徊糠郑罕尘罢{(diào)查；

4.更多時(shí)候，這個(gè)部分的內(nèi)容是在面試時(shí)來去偽存真的，一溝通經(jīng)驗(yàn)老道的HR面試官就會(huì)在很短時(shí)間內(nèi)知道真?zhèn)瘟耍退闶墙?jīng)驗(yàn)略有欠缺的HR也會(huì)通過很多方面來對(duì)求職者有一個(gè)初步的判斷；

六脈神劍第六式——電話聯(lián)系

結(jié)合以上內(nèi)容最終判定簡(jiǎn)歷是否符合職位要求？如根據(jù)以上不能判定是否符合職位要求時(shí)，可選用電話進(jìn)行篩選；如可判定簡(jiǎn)歷合格的可直接向用人部門推薦

電話篩選主要用于以下幾種情況：

A.初次篩選時(shí)模棱兩可的簡(jiǎn)歷；

B.招聘職位有語言表達(dá)能力要求的簡(jiǎn)歷；

C.幾種篩選方法相結(jié)合并用的情況

電話篩選簡(jiǎn)歷的方法與要點(diǎn)：

1.與求職者確認(rèn)身份并簡(jiǎn)單自我介紹，告知求職者簡(jiǎn)歷來源與應(yīng)聘職位，詢問現(xiàn)在打電話是否合適，例如：您好，請(qǐng)問是張三先生嗎？我是**公司人力資源部的，我是**，我收到您從智聯(lián)招聘投遞的簡(jiǎn)歷，您希望應(yīng)聘**職位，請(qǐng)問您現(xiàn)在說話方便嗎？；

2.了解求職者目前的狀況，是在職，還是離職；

3.簡(jiǎn)單介紹公司和求職者應(yīng)聘職位；

4.了解求職者目前所在地及目前工作狀況(在職或待業(yè))；

5.詢問求職者求職原因及離職原因；

6.了解求職者目前工作的主要內(nèi)容以及主要技能；

7.了解求職者對(duì)應(yīng)聘職位的認(rèn)識(shí)；

8.了解求職者對(duì)薪酬福利的期望值；

9.了解職者提出其所關(guān)心的問題；

10.了解求職者語言表達(dá)能力及溝通能力，如普通話是否標(biāo)準(zhǔn)等？

11.通過電話溝通情況，最終判定簡(jiǎn)歷是否符合職位要求

經(jīng)過前面過五關(guān)斬六將的篩選，現(xiàn)在相信大家已經(jīng)能夠?qū)η舐氄哂幸粋€(gè)初步的了解和判斷了，我們可以根據(jù)公司職位需求情況和篩選后簡(jiǎn)歷數(shù)量開始分時(shí)間段邀約求職者前來面試了

以后有時(shí)間，我會(huì)和大家分享其他的武林秘籍，還望個(gè)位“武林”高手多多指教！

第三篇：精講簡(jiǎn)歷篩選技巧

精講簡(jiǎn)歷篩選技巧

簡(jiǎn)歷篩選對(duì)HR來說，這是個(gè)基礎(chǔ)活，沒有太多的技術(shù)含量，主要靠經(jīng)驗(yàn)積累?？吹煤?jiǎn)歷多了，自然就能看出其中的一些道道來。先整理了兩個(gè)比較有效的技巧，供大家參考。方法一 先粗后細(xì) 各個(gè)擊破

一看基本條件。接到一份簡(jiǎn)歷后，首先是快速地用眼掃一遍，看是否滿足崗位的基本要求，如年齡、學(xué)歷、畢業(yè)院校、專業(yè)、工作經(jīng)驗(yàn)、工作地點(diǎn)和所需薪資等，如連基本條件都不滿足或有沖突，那就沒有看下去的必要的。

二看穩(wěn)定性。一年一跳或幾跳的人物是無法收編的。尤其是那種漫無目標(biāo)的跳，行業(yè)或職業(yè)跨度很大，那些壓根連自己都不知道要干嘛的不會(huì)是一個(gè)好員工。

三看基本的邏輯性，這種邏輯性就比較多了，如：

1、年齡、學(xué)歷和工作時(shí)間的匹配性，一個(gè)人大學(xué)本科畢業(yè)正常是22或23歲，如果一個(gè)本科畢業(yè)，工作10年的人，那他的年齡應(yīng)該是32歲或33歲，即81年或80年生的。如果不是，那就有問題。

2、上下兩份工作間的時(shí)間間隔和空檔期不能太長，太長就表明有問題，面試時(shí)需要多關(guān)注這點(diǎn)。

3、內(nèi)容描述明顯頭重腳輕，違反常理的也PASS掉，如公司規(guī)模、架構(gòu)體系、崗位名稱及其所對(duì)應(yīng)所寫的工作內(nèi)容完全對(duì)不上號(hào)的，小公司寫成大企業(yè)的活，低崗位寫成高崗位的工作內(nèi)容等的簡(jiǎn)歷屢見不鮮。這樣做的人很多，但稍微有點(diǎn)經(jīng)驗(yàn)的HR都能看出來。

四看工作內(nèi)容。工作內(nèi)容所寫邏輯性和工作內(nèi)容的大致層次。一個(gè)初級(jí)的總經(jīng)理秘書和一位高級(jí)的總經(jīng)理助理所做的工作內(nèi)容層次是無法相提并論的。而一份通遍都只有很好、較好、不錯(cuò)等含糊其詞的工作內(nèi)容的簡(jiǎn)歷水份是很大的，往往有很多都不是他自己親身經(jīng)歷的。工作單位越跳越小，崗位也沒啥變化的，這種人多半能力一般般。

有了粗選，再來細(xì)看，主要看工作內(nèi)容與崗位要求是否匹配或能否滿足需要，如果可以，那就要重點(diǎn)關(guān)注并可通知面試。如果工作職責(zé)或所做工作明顯與崗位要求偏離或根本牛頭不對(duì)馬嘴的，那就只能PASS了。

最后，對(duì)簡(jiǎn)歷中發(fā)現(xiàn)的問題或有疑惑之處，要特別記錄出來，在面試時(shí)要拿出來做求證性的詢問溝通，看其解釋是否合情合理，進(jìn)一步對(duì)其作更為全面深入的了解，以提高面試效率和效度。

方法二 先整體 后部分

將簡(jiǎn)歷篩選的過程主要分為四個(gè)步驟，而且這四個(gè)部分的查看是有順序的，這四步為：整體情況、基本信息、工作經(jīng)歷或?qū)W習(xí)經(jīng)歷（重點(diǎn)）、其余信息。

（1）整體情況：這步主要關(guān)注的是簡(jiǎn)歷的結(jié)構(gòu)是否有條理，排版是否整潔、美觀，大體瀏覽一下能否給自己留下一個(gè)好的印象。上述條件太差的可以直接剔除掉。

（2）基本信息：主要包括性別、年齡、學(xué)歷、求職意向和薪資要求等。當(dāng)職位對(duì)某一項(xiàng)信息要求比較嚴(yán)格時(shí)，就可以直接將不符合條件的簡(jiǎn)歷直接剔除掉。

（3）工作經(jīng)歷或?qū)W習(xí)經(jīng)歷：這項(xiàng)內(nèi)容是重點(diǎn)，因?yàn)樗诤艽蟪潭壬夏軌蝮w現(xiàn)求職者是否滿足招聘崗位的任職要求。主要看求職者的工作內(nèi)容與應(yīng)聘崗位的內(nèi)容的匹配程度，雖然不能說求職者的工作內(nèi)容越接近應(yīng)聘崗位的工作內(nèi)容，其勝任力就越強(qiáng)，但其工作的深度和廣度在一定程度上能夠反映出應(yīng)聘者的工作能力，從而判斷其是否適合本崗位，給與其面試的機(jī)會(huì)。

（4）其余信息：當(dāng)主要信息瀏覽完畢的時(shí)候，其余的信息可能對(duì)于求職者來說是錦上添花的內(nèi)容也可能是佛頭著糞。像求職者的外語水平、學(xué)習(xí)成績、獲獎(jiǎng)情況、參加活動(dòng)情況、辦公軟件以及其他技能情況肯定是會(huì)在一定程度上提高簡(jiǎn)歷通過率的；而簡(jiǎn)歷中的一些參加內(nèi)容，比如前后情況不符，工作內(nèi)容與其崗位不符等，可能會(huì)直接導(dǎo)致簡(jiǎn)歷被剔除掉。

第四篇：篩選簡(jiǎn)歷

簡(jiǎn)歷篩選

一、簡(jiǎn)歷篩選準(zhǔn)備

(一)確定招聘崗位的工作職責(zé)

招聘專員負(fù)責(zé)收集人力資源專員工作內(nèi)容等相關(guān)信息，人力資源部成員討論確定其崗位職責(zé)；

(二)確定簡(jiǎn)歷篩選比例

因本公司人才需求比較大，并結(jié)合招聘標(biāo)準(zhǔn)，簡(jiǎn)歷篩選比例為80%左右。初步淘汰一些明顯不合格的簡(jiǎn)歷進(jìn)入接下來的筆試階段

(三)確定簡(jiǎn)歷收集渠道

考慮到公司實(shí)際情況，盡可能以較少的成本，為公司招到合適的人才，決定多種渠道收集簡(jiǎn)歷：

1、發(fā)布廣告

在莆田人才網(wǎng)、莆田人才在線等網(wǎng)站上，發(fā)布公司崗位招聘信息；在資金允許的情況下，也可以采用短信群發(fā)的方式發(fā)布相關(guān)信息；

2、校園招聘

公司可與所在地高校聯(lián)系，直接派招聘人員到校園去“擺攤設(shè)點(diǎn)”，公開招聘；

3、熟人推薦

由公司內(nèi)部員工、客戶、合作伙伴推薦人才

4、借助中介

利用當(dāng)?shù)氐娜瞬沤涣髦行?；參加招聘?huì)

二、簡(jiǎn)歷篩選過程

(一)簡(jiǎn)歷的整體印象

主要查看求職者簡(jiǎn)歷書寫格式是否規(guī)范、整潔、美觀，有無錯(cuò)別字，簡(jiǎn)歷結(jié)構(gòu)安排是否合（做為參考）

(二)客觀內(nèi)容審察（結(jié)合招聘職位要求）

1、個(gè)人信息的篩選

對(duì)硬性指標(biāo)（性別、年齡、工作經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷）的篩選，根據(jù)公司具體實(shí)際確定。有明顯不符合職位要求，則直接篩選掉；

2、教育背景的考察

特別注意求職者是否用了一些含糊的字眼，比如有無注明受教育的起止時(shí)間及所學(xué)專業(yè)等；在考察求職者培訓(xùn)經(jīng)歷時(shí)，要重點(diǎn)關(guān)注專業(yè)培訓(xùn)、各種考證培訓(xùn)情況，主要查看專業(yè)（工作專業(yè)）與培訓(xùn)的內(nèi)容是否對(duì)口。（做為參考）

3、工作經(jīng)歷的考察

求職者的工作經(jīng)歷是查看的重點(diǎn)，也是評(píng)價(jià)求職者基本能力的視點(diǎn)，應(yīng)從以內(nèi)容做出分析與篩選：

1）工作時(shí)間：主要查看求職者總工作時(shí)間的長短、跳槽或轉(zhuǎn)崗頻率、每項(xiàng)工作的具體時(shí)間長短、工作時(shí)間銜接等。

a.如在總的工作時(shí)間內(nèi)求職者跳槽或轉(zhuǎn)崗頻繁，則其每項(xiàng)工作的具體時(shí)間就不太會(huì)長，這時(shí)應(yīng)根據(jù)職位要求分析其任職的穩(wěn)定性。如可判定不適合職位要求的，直接篩選掉。b.查看求職者工作時(shí)間的銜接性（做為篩選參考）。如求職者在工作時(shí)間銜接上有較長空當(dāng)時(shí)，應(yīng)做好記錄，并在安排面試時(shí)提醒面試考官多關(guān)注求職者空當(dāng)時(shí)間的情況。

2）工作職位：不做為簡(jiǎn)歷重點(diǎn)篩選參考依據(jù)，重中之重的是工作內(nèi)容的情況。

3）工作內(nèi)容

a.主要查看求職者所學(xué)專業(yè)與工作的對(duì)口程度，如專業(yè)不對(duì)口，則須查看其在職時(shí)間的長短；

b.結(jié)合上述工作時(shí)間原則，查看求職者工作在專業(yè)上的深度和廣度。如求職者短期內(nèi)工作內(nèi)容涉及較深，則要考慮簡(jiǎn)歷虛假成分的存在。在安排面試時(shí)應(yīng)提醒面試考官做為重點(diǎn)來考察，特別是細(xì)節(jié)方面的了解。

c.查看求職者曾經(jīng)工作的公司的大致背景（特別是對(duì)中高層管理和特殊崗位，做為參考

4）結(jié)合以上內(nèi)容，分析求職者所述工作經(jīng)歷是否屬實(shí)、有無虛假信息（做為參考），分析求職者年齡與工作經(jīng)歷的比例，可斷定不符合實(shí)際情況的，直接篩選掉。

4、個(gè)人成績考察

主要查看求職者所述個(gè)人成績是否適度，是否與職位要求相符（做為參考，不做為簡(jiǎn)歷篩選的主要標(biāo)準(zhǔn)）。

(三)查看主觀內(nèi)容（包括求職者對(duì)自己的評(píng)價(jià)性與描述性內(nèi)容，如自我評(píng)價(jià)、個(gè)人描述等）

主要查看求職者自我評(píng)價(jià)或描述是否適度，是否屬實(shí)，并找出這些描述與工作經(jīng)歷描述中相矛盾或不符、不相稱的地方。如可判定求職者所述主觀內(nèi)容不屬實(shí)、且有較多不符之處，這時(shí)可直接篩選掉。

(四)初步判斷簡(jiǎn)歷是否符合職位要求

a.判斷求職者的專業(yè)資格和工作經(jīng)歷是否符合職位要求。如不符要求，直接篩選掉。b.分析求職者應(yīng)聘職位與發(fā)展方向是否明確和一致性。（做為參考）

c.初步判定求職者與應(yīng)聘職位的適合度。如可判定求職者與應(yīng)聘職位不合適時(shí)，將此簡(jiǎn)歷直接篩選掉。

(五)全面審查簡(jiǎn)歷中的邏輯性

主要是審查求職者工作經(jīng)歷和個(gè)人成績方面，要特別注意描述是否條理、是否符合邏輯性、工作時(shí)間的連貫性、是否反應(yīng)一個(gè)人的水平、是否有矛盾的地方，并找出相關(guān)問題。如能斷定簡(jiǎn)歷中的虛假成份或完全不符合邏輯性的可以直接篩選掉。

(六)查看求職者薪資期望值（如有注明，需查看與招聘職位薪資大體匹配度，做為參考）

(七)結(jié)合以上內(nèi)容最終判定簡(jiǎn)歷是否符合職位要求。根據(jù)以上不能判定是否符合職位要求時(shí)，可選用電話進(jìn)行篩選；若可判定簡(jiǎn)歷合格的可直接向用人部門推薦。

三、簡(jiǎn)歷篩選后續(xù)工作

匯總簡(jiǎn)歷篩選通過的名單，以電話通知應(yīng)聘者進(jìn)入下一輪的筆試，并告知筆試時(shí)間、地點(diǎn)、應(yīng)帶的證件及注意事項(xiàng)等相關(guān)事宜；

體檢

一、體檢準(zhǔn)備

1、確定體檢時(shí)間：2011年10月20 日上午8:00——12:002、確定體檢醫(yī)院：莆田醫(yī)院

3、負(fù)責(zé)人：招聘專員

二、體檢過程

1、提前電話通知候選人體檢時(shí)間、指定醫(yī)院及告知體檢前的注意事項(xiàng)(保持充足睡眠；.驗(yàn)血時(shí)要求空腹，不要吃早餐也不要喝水；體檢前三天以清淡食物為宜，辛辣食物盡量不吃，不熬夜、不喝酒；記得帶上身份證原件和彩照一張）

2、招聘專員負(fù)責(zé)全程跟蹤，防止出現(xiàn)造假行為。

3、檢查項(xiàng)目主要包括：1)一般項(xiàng)目，包括：身高、體重、視力

2）內(nèi)科：心、肝、脾、血壓、腎臟

3）乙肝五項(xiàng)

4）血糖。

5）肝功能

6）胸透五項(xiàng)

三、體檢結(jié)束工作

1、候選人上交體檢表，如發(fā)現(xiàn)有疾病或醫(yī)生簽注異常情況，視情況而定。若嚴(yán)重的話，可直接淘汰。

2、由人力資源部建立一個(gè)關(guān)于候選人體檢結(jié)果的數(shù)據(jù)庫，以便查閱。

第五篇：篩選簡(jiǎn)歷技巧總結(jié)0810

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篩選簡(jiǎn)歷技巧總結(jié)

再篩選簡(jiǎn)歷之前，我們必須有以下幾點(diǎn)認(rèn)識(shí)：

? 我們必須了解，一份合格的簡(jiǎn)歷應(yīng)該包括以下幾項(xiàng)：個(gè)人基本信息、教育背景（培訓(xùn)經(jīng)歷）、工作經(jīng)歷、求職意向以及自我評(píng)價(jià)。一份簡(jiǎn)歷的信息完整性可以體現(xiàn)出一個(gè)人的求職態(tài)度，信 息不完整的簡(jiǎn)歷我們可以直接放棄。

? 讀一份簡(jiǎn)歷目的是看此人與職位是否合適，我們不是在選最優(yōu)秀的，而是要選最合適的，而這個(gè)合適不僅體現(xiàn)在工作能力上，還有個(gè)人的其他方面，比如個(gè)人性格，工作穩(wěn)定性，職業(yè)追求等等，這些都需要從簡(jiǎn)歷中去挖掘。

? 讀一份簡(jiǎn)歷，我們不僅要學(xué)會(huì)如何去挖掘有用的信息，還要學(xué)會(huì)如何辨別虛假信息。有用的信息和虛假信息都能幫助我們進(jìn)一步認(rèn)識(shí)該人?；谝陨蠋c(diǎn)認(rèn)識(shí)，我們將開始篩選簡(jiǎn)歷的前期工作：

1）充分了解工作職責(zé)和任職資格；了解招聘職位的工作。具體做法是拿來職位的工作說明書，分析其中的主要內(nèi)容。TITLE當(dāng)然要清楚記得——有時(shí)候差之毫厘謬以千里，像“房地產(chǎn)顧問”和‘“房地產(chǎn)獵頭顧問”，他們并不是親家。至于一些關(guān)于所屬部門，直接上下級(jí)??的信息，稍微了解即可。重點(diǎn)掌握的應(yīng)該是這個(gè)職位的任職要求，其中又分為對(duì)自然情況的要求（學(xué)歷，專業(yè)特長，年齡，工作地點(diǎn)，任職時(shí)間等），這是硬性篩選條件。另外就是工作內(nèi)容了。有時(shí)候工作內(nèi)容不是字面能完全表述清楚的，它只呈現(xiàn)一個(gè)概況，要對(duì)這個(gè)職位有更感性的認(rèn)識(shí)，向本崗位相關(guān)工作者咨詢是最直接有效的方法。這個(gè)前期工作對(duì)篩選簡(jiǎn)歷的作用不言自明。

2）深入認(rèn)識(shí)目標(biāo)職位的發(fā)展渠道；如獵頭職位的一般來源有a.原本就在獵頭行業(yè)的，獵頭、獵頭助理、尋訪員等；b.企業(yè)的HR，其熟悉行業(yè)資源，有較深厚的人脈資源。也是與獵頭接觸最多的人；c.有人力資源管理等相關(guān)專業(yè)背景的學(xué)生；d做管理咨詢行業(yè)的人。

3）多次嘗試并確定搜索的關(guān)鍵詞；既要準(zhǔn)確的認(rèn)識(shí)目標(biāo)職位所屬的職位類別，又要結(jié)合其發(fā)展渠道準(zhǔn)確把握其關(guān)鍵詞。

要全面把握一份簡(jiǎn)歷，需要從時(shí)間、地點(diǎn)、背景這三條線來看。1.時(shí)間

一份簡(jiǎn)歷中，直觀的時(shí)間信息有三項(xiàng)：出生日期，受教育時(shí)間（大學(xué)），工作時(shí)間。出生日期可以告訴我們此人的年紀(jì)，也可以推斷出此人接受大學(xué)教育的年齡和正式參加工作的年齡。由該人當(dāng)下年紀(jì)可以根據(jù)某個(gè)時(shí)間段的特定人群的特點(diǎn)對(duì)此人有一個(gè)大致的判斷，而接受大學(xué)教育的年齡和參加工作的年齡是否正常也可以讓我們對(duì)此人多一重疑問，例如，上大學(xué)比正常時(shí)間晚一年，說明此人高中復(fù)讀，復(fù)讀的原因可能是想追求更好的大學(xué)也有可能是學(xué)習(xí)能力實(shí)在不行，這就需要看簡(jiǎn)歷的人慎重判斷。

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受教育時(shí)間主要是指大學(xué)教育的時(shí)間，從大學(xué)教育的時(shí)間我們可以看出該人學(xué)歷的性質(zhì)。這對(duì)判別真假信息是很有幫助的，比如很多人在簡(jiǎn)歷上寫著名牌大學(xué)的本科學(xué)歷，但是時(shí)間卻短于四年，說明就并不是該校的全日制本科生，而是該校的?？茖W(xué)生或者成人自考的學(xué)生。工作時(shí)間主要是指參加工作的年限。對(duì)于工作時(shí)間，我們主要看一份工作的長短和時(shí)間的連續(xù)性。如果一個(gè)人，每份工作都做不長，并且跳動(dòng)頻繁，而且還有不明的時(shí)間空白，這樣的人就必須注意，說明這個(gè)人缺乏工作的穩(wěn)定性。

2。地點(diǎn)

對(duì)于地點(diǎn)，我們主要從此人學(xué)習(xí)地點(diǎn)和工作地點(diǎn)的變動(dòng)來看此人對(duì)地點(diǎn)的偏好，而這點(diǎn)決定了此人到達(dá)新工作所在地后能否適應(yīng)。

3。背景

背景包括教育背景（學(xué)校、專業(yè)）和工作背景（工作過的單位、所處的行業(yè)、工作的崗位和擔(dān)任的職務(wù)、主要工作職責(zé)、取得的業(yè)績、薪酬待遇、職業(yè)追求以及各階段工作經(jīng)歷的時(shí)間）。

教育背景這里我們主要看第一學(xué)歷，學(xué)校在一定程度上決定了一個(gè)人的智商及基本能力素質(zhì)水平；所學(xué)專業(yè)代表了候選人知識(shí)和技能水平的深度及系統(tǒng)性，以及此人與工作相關(guān)專業(yè)知識(shí)的積累。當(dāng)然我們也不能只看第一學(xué)歷，第二、三學(xué)歷能在一定程度上反映一個(gè)人的繼續(xù)學(xué)習(xí)能力和進(jìn)取心。

工作背景最能夠突出一個(gè)人的工作能力，因此一份簡(jiǎn)歷上的工作背景是考察的重點(diǎn)，工作背景包括工作過的單位、所處的行業(yè)、工作的崗位和擔(dān)任的職務(wù)、主要工作職責(zé)、取得的業(yè)績、薪酬待遇、職業(yè)追求以及各階段工作經(jīng)歷的時(shí)間，從這些信息當(dāng)中我們要提取出有用的信息：工作能力，職業(yè)追求，工作穩(wěn)定性和對(duì)企業(yè)的適應(yīng)程度。

1）工作能力；個(gè)人的工作能力通過簡(jiǎn)歷主要表現(xiàn)在對(duì)行業(yè)、工作崗位、單人職務(wù)、工作職責(zé)的了解，具體工作任務(wù)，工作業(yè)績的呈現(xiàn)，以及工作歷程中工作崗位的升遷變動(dòng)，薪酬的上升。一個(gè)有真實(shí)工作能力的人，所做工作一定是專而精，而不是寬泛地什么都做；一個(gè)有真實(shí)工作能力的人，能夠把自己的工作詳實(shí)地展現(xiàn)在自己的簡(jiǎn)歷上，而且能夠拿出有力的證明，也就是工作業(yè)績。

2）職業(yè)追求；解一個(gè)人的職業(yè)追求是很重要的，如果把一個(gè)人招來卻不能滿足他的職業(yè)追求，企業(yè)的損失是很大的。一般而言，職業(yè)追求包括薪酬、職位、工作環(huán)境、自我發(fā)展、自我實(shí)現(xiàn)。這些可以從工作的跳動(dòng)來看，看此人追求的是高薪酬、高職位，還是舒適的工作環(huán)境，或者是為了自我發(fā)展、自我實(shí)現(xiàn)。比如說，一個(gè)人突然從銷售行業(yè)轉(zhuǎn)做內(nèi)部行政工作，這個(gè)時(shí)候我們就需要考慮這個(gè)人可能追求的是比較舒適的工作環(huán)境，不喜歡壓力大的工作，逃避挑戰(zhàn)。

3）工作穩(wěn)定性；工作的穩(wěn)定性要從兩個(gè)方面考慮，一個(gè)是行業(yè)的穩(wěn)定性，一個(gè)是職位的穩(wěn)定性。行業(yè)的穩(wěn)定性決定一個(gè)人對(duì)這個(gè)行業(yè)的了解程度，職位的穩(wěn)定性決定一個(gè)人能否在一個(gè)工作崗位上堅(jiān)持做下去。如果一個(gè)人在短短幾年的工作經(jīng)歷中不斷換行，并且不斷換工作，那就要注意了。

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4）企業(yè)適應(yīng)程度；從第一個(gè)工作和最長時(shí)間的工作可以看出一個(gè)人對(duì)哪種企業(yè)環(huán)境比較喜歡，能夠適應(yīng)，從最短時(shí)間的工作可以看出對(duì)哪種企業(yè)環(huán)境比較討厭，不太適應(yīng)。一個(gè)長期在國企工作的人需要考慮到外企或者民企后能否適應(yīng)。

最后，將心儀的簡(jiǎn)歷完整地保存下來，在簡(jiǎn)歷之間進(jìn)行對(duì)比。對(duì)比，是屏蔽個(gè)體間同等素質(zhì)之后的對(duì)比，找出個(gè)體間的差異，按照招聘計(jì)劃及優(yōu)良等次選出相應(yīng)數(shù)量，并適當(dāng)保存。但建議所有被選人都應(yīng)該做人才記錄，特別是綜合素質(zhì)較高的人才，這樣就可以建立起一個(gè)屬于招聘助理自己的人才庫了。

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