第一篇：2013年《組織行為學(xué)》課程論文題目

2013年《組織行為學(xué)》課程論文

題目

1、評(píng)述“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的內(nèi)容及其應(yīng)用價(jià)值。

寫作提示：

1.經(jīng)濟(jì)人的概念；

2.經(jīng)濟(jì)人假設(shè)的內(nèi)容；

3.經(jīng)濟(jì)人假設(shè)的局限性。

參考文獻(xiàn)：

[1]張德.組織行為學(xué)[M].北京：高等教育出版社，200

1[2]朱啟臻.組織行為學(xué)[M].北京：知識(shí)產(chǎn)權(quán)出版社，2007

[3]顧琴軒.組織行為學(xué)[M].上海：上海人民出版社，2007

題目

2、論解決部門沖突的策略。

寫作提示：

1.組織沖突的含義；

2.組織沖突的價(jià)值；

3.組織沖突的化解方法。

參考文獻(xiàn)：

[1]朱啟臻.組織行為學(xué)[M].北京：知識(shí)產(chǎn)權(quán)出版社，2007

[2]顧琴軒.組織行為學(xué)[M].上海：上海人民出版社，2007

[3]里基·W.格里芬.組織行為學(xué)[M].劉偉譯.北京：中國(guó)市場(chǎng)出版社，2008

題目

3、××單位領(lǐng)導(dǎo)者影響力構(gòu)成調(diào)查。

寫作提示：選擇你認(rèn)為有良好影響力的單位領(lǐng)導(dǎo)者為研究對(duì)象，通過(guò)調(diào)查周圍人的反應(yīng)，評(píng)價(jià)該領(lǐng)導(dǎo)者影響力的構(gòu)成。注意明確影響力概念、影響力的構(gòu)成，聯(lián)系具體實(shí)際談?wù)勵(lì)I(lǐng)導(dǎo)者影響力的獲得途徑與方法。

參考文獻(xiàn)：

[1]朱啟臻.組織行為學(xué)[M].北京：知識(shí)產(chǎn)權(quán)出版社，2007

[2]龔敏.組織行為學(xué)[M].上海：上海財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，200

2[3]安應(yīng)民.管理心理學(xué)新編[M].北京：中共中央黨校出版社，2002

題目

4、結(jié)合自己的工作實(shí)際，論述目標(biāo)理論的應(yīng)用原則。

寫作提示：

1.目標(biāo)的概念和意義；

2.目標(biāo)理論的內(nèi)容；

3.設(shè)置目標(biāo)的原則。

參考文獻(xiàn)：

[1]朱啟臻.組織行為學(xué)[M].北京：知識(shí)產(chǎn)權(quán)出版社，2007

[2]龔敏.組織行為學(xué)[M].上海：上海財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，200

2[3]安應(yīng)民.管理心理學(xué)新編[M].北京：中共中央黨校出版社，2002

題目

5、論述組織變革的動(dòng)因及意義。

寫作提示：

1.組織變革的概念；

2.組織變革的動(dòng)因；

3.組織變革對(duì)組織的意義。

參考文獻(xiàn)：

[1]伊恩·帕爾默等.組織變革管理[M].第2版.金永紅譯.北京：人民大學(xué)出版社，2009

[2]龔敏.組織行為學(xué)[M].上海：上海財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，200

2[3]安應(yīng)民.管理心理學(xué)新編[M].北京：中共中央黨校出版社，2002

具體要求：

1．從以上五個(gè)題目中任選一題進(jìn)行寫作，要切中題目。

2．論文字?jǐn)?shù)3000字以上。（專科2500字以上）

3．論文要有充分的實(shí)證資料，避免空對(duì)空，提倡使用本人調(diào)查的第一手資料，亦可適當(dāng)用二手資料。

4．理論聯(lián)系實(shí)際，結(jié)合課程內(nèi)容，做到立論正確、主題明確、中心突出、論述有據(jù)。

5．論文要求規(guī)范化：

標(biāo)題——內(nèi)容提要（100—150字）——關(guān)鍵詞——正文——參考文獻(xiàn)

6．論文要求結(jié)構(gòu)嚴(yán)密，語(yǔ)言流暢，富有哲理，要體現(xiàn)學(xué)術(shù)性，不能用文學(xué)語(yǔ)言，也不能公文化。

7．引用資料要注明出處，文章最后列出參考文獻(xiàn)，否則扣分。題目所給參考文獻(xiàn)僅供參考，論文寫作不限于這些參考文獻(xiàn)。

8．不在上述選題范圍內(nèi)寫作，以及復(fù)制、抄襲別人論文，論文內(nèi)容雷同者均以零分計(jì)

第二篇：組織行為學(xué)論文題目

1、現(xiàn)代社會(huì)對(duì)行政機(jī)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)的要求 現(xiàn)代社會(huì)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)管理者素質(zhì)的要求

2、案例分析——權(quán)變理論的實(shí)際應(yīng)用

3、論領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力的有限性

4、關(guān)于授權(quán)的研究

5、對(duì)法人化腐敗的遏制

6、道德約束分析

7、我國(guó)領(lǐng)導(dǎo)體制改革趨勢(shì)前瞻

8、WTO對(duì)我國(guó)領(lǐng)導(dǎo)體制改革的影響

9、試論領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境對(duì)領(lǐng)導(dǎo)主?？酮ｓw的影響

10、論領(lǐng)導(dǎo)者的專業(yè)背景

11、領(lǐng)導(dǎo)群體結(jié)構(gòu)研究

12、領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)測(cè)評(píng)中的定量分析

13、試析領(lǐng)導(dǎo)與組織凝聚力的關(guān)系

14、案例分析——某組織內(nèi)部的非正式群體研究

15、領(lǐng)導(dǎo)決策失誤的原因探討

16、領(lǐng)導(dǎo)角色與危機(jī)處理

17、危機(jī)處理的誤區(qū)

18、案例分析——激勵(lì)理論在實(shí)踐中的應(yīng)用

19、論協(xié)調(diào)——文化的角度 20、試論領(lǐng)導(dǎo)者的文化背景與領(lǐng)導(dǎo)方式的關(guān)系

21、關(guān)于打破僵化的思維模式

22、電子政務(wù)發(fā)展趨勢(shì)探討23談激勵(lì)在實(shí)際工作中的運(yùn)用 24認(rèn)知理論啟示 25領(lǐng)導(dǎo)理論與領(lǐng)導(dǎo)能力的提高 26試論個(gè)性與成就 27個(gè)性理論與人才選用 28某組織管理干部需要結(jié)構(gòu)的調(diào)查29“需要層次論”對(duì)改進(jìn)思想政治工作的啟示 30談某單位的現(xiàn)行獎(jiǎng)勵(lì)制度 31試述“雙因素理論”與調(diào)動(dòng)積極性 32?！按煺劾碚摗迸c運(yùn)用 33激勵(lì)理論的運(yùn)用 34試論“內(nèi)激勵(lì)”的地位與作用 35談物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì) 36對(duì)當(dāng)前信訪工作思維方式的幾點(diǎn)看法 37談?lì)I(lǐng)導(dǎo)者的影響力 38運(yùn)用系統(tǒng)原理開(kāi)展工作的初探 39試述領(lǐng)導(dǎo)的知人善任 40領(lǐng)導(dǎo)與決策 41思想庫(kù)在領(lǐng)導(dǎo)決策中的地位 42淺談?lì)I(lǐng)導(dǎo)者的工作效率 43關(guān)于提高干部素質(zhì)問(wèn)題初探44領(lǐng)導(dǎo)行為理論在管理中的運(yùn)用

45、如何提高團(tuán)隊(duì)成員的學(xué)習(xí)能力

46、如何增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力

47、如何塑造員工的行為

48、如何理解及面對(duì)群體中的從眾現(xiàn)象

49、在組織中如何進(jìn)行有效的沖突管理 50、談?wù)剬?duì)非正式組織的管理

51、談?wù)劇痢良?lì)理論對(duì)現(xiàn)代企業(yè)管理的啟示

52、集權(quán)與分權(quán)

53、工作績(jī)效與滿意度

54、組織環(huán)境的不確定性

55、群體的凝聚力與生產(chǎn)效率的關(guān)系

56、人際關(guān)系

57、群體間的沖突。

58、與人相處與競(jìng)爭(zhēng)制勝

第三篇：組織行為學(xué)課程論文

《組織行為學(xué)》課程

論文題目：職場(chǎng)能力培養(yǎng)對(duì)大學(xué)生就業(yè)的影響 學(xué) 期：______2013年上 _______ 系 部：______管理工程系____ __ 姓 名：______張曉飛________ __ 專 業(yè)：______工程管理

______ 班 級(jí)： 0314100431 __ 學(xué) 號(hào)：______0314100431_____ _ 目錄

摘要..................................................................................................................................................3

關(guān)鍵字.......................................................................................................................................3 簡(jiǎn)歷制作...........................................................................................................................................4

簡(jiǎn)歷投遞...................................................................................................................................4 接到面試通知準(zhǔn)備...................................................................................................................5 面試過(guò)程...................................................................................................................................6 大學(xué)生就業(yè)難的原因.......................................................................................................................7

社會(huì)方面...................................................................................................................................7 大學(xué)生自身方面.......................................................................................................................7 參考文獻(xiàn)...........................................................................................................................................9

摘要

21世紀(jì)，隨著社會(huì)的不斷發(fā)展以及大學(xué)生就業(yè)壓力逐年的增加，職業(yè)化的能力已成為每個(gè)就業(yè)者立足于社會(huì)的第一競(jìng)爭(zhēng)力，大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生職業(yè)化素養(yǎng)的缺失，已經(jīng)成為了大學(xué)生與企業(yè)之間的一道鴻溝。大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生要真正達(dá)到企業(yè)的要求，就必須具備良好的職業(yè)化素養(yǎng)和較強(qiáng)的職場(chǎng)關(guān)鍵能力。

2011年全國(guó)普通高校畢業(yè)生達(dá)600萬(wàn)人，不到兩年時(shí)間，現(xiàn)應(yīng)屆畢業(yè)生已達(dá)將近700萬(wàn)，預(yù)計(jì)在未來(lái)畢業(yè)生的人數(shù)將逐年增長(zhǎng)，畢業(yè)生的就業(yè)形勢(shì)依然嚴(yán)峻。同時(shí)就我個(gè)人和網(wǎng)上很多權(quán)威機(jī)構(gòu)的調(diào)查數(shù)據(jù)都反映出大學(xué)生在求職方面依然存在著期望值過(guò)高、缺乏求職技巧，缺乏就業(yè)培訓(xùn)機(jī)會(huì)等問(wèn)題。職場(chǎng)能力的缺失使得一方面企業(yè)難以聘到合適的員工，而另外一方面高校畢業(yè)生就業(yè)要找到合適的企業(yè)也相當(dāng)困難。所以職場(chǎng)關(guān)鍵能力和求職技巧的在校培養(yǎng)在大學(xué)期間也顯的尤為重要。

關(guān)鍵字：職場(chǎng) 能力 就業(yè) 人力資源

簡(jiǎn)歷制作

下面就我個(gè)人在求職過(guò)程中遇到的問(wèn)題展開(kāi)論述。

求職中少不了的就是求職簡(jiǎn)歷，簡(jiǎn)歷，顧名思義，就是對(duì)個(gè)人基本情況、學(xué)歷、經(jīng)歷等其他情況所作的簡(jiǎn)明扼要的書面介紹。簡(jiǎn)歷說(shuō)白了就是個(gè)人的臉和個(gè)人能力的凸顯，一個(gè)簡(jiǎn)歷的漂亮與否，對(duì)求職者而言是非常重要的，當(dāng)然這里的漂亮不僅僅是字面上的意思。以下是我制作個(gè)人簡(jiǎn)歷的心德：（1）明確求職意向，HR不會(huì)將一個(gè)目標(biāo)不明確的人的簡(jiǎn)歷留下來(lái)做研究。明確自己要找什么工作或應(yīng)聘什么職位，簡(jiǎn)歷的求職目標(biāo)要隨應(yīng)聘職位的不同而作出相應(yīng)的改變，切記同一個(gè)求職目標(biāo)對(duì)應(yīng)多個(gè)不同招聘崗位。(2)突出你的過(guò)人之處。每人都有自己值得驕傲的經(jīng)歷和技能，如你有過(guò)和應(yīng)聘崗位相關(guān)的實(shí)習(xí)經(jīng)歷就寫上去，不要吝嗇筆墨。獲獎(jiǎng)證書和職業(yè)資格證書也是證明你能力的一部分，但是無(wú)需將證書復(fù)印件附在后面。(3)用事實(shí)和數(shù)字說(shuō)明你的強(qiáng)項(xiàng)。不要只寫上你“善于溝通”或“富有團(tuán)隊(duì)精神”，這些空洞的字眼招聘人已熟視無(wú)睹。應(yīng)舉例說(shuō)明你曾經(jīng)如何說(shuō)服別人，如何與一個(gè)和你意見(jiàn)相左的人成功合作。這樣才有說(shuō)服力并給人印象深刻。(4)自信但不自夸。充分準(zhǔn)確地表達(dá)你的才能即可，不可過(guò)分浮夸，華而不實(shí)。(5)簡(jiǎn)歷沒(méi)有必要弄個(gè)封面，直入主題會(huì)更好一些，沒(méi)有耐心的HR是不會(huì)耐心去翻你的簡(jiǎn)歷的。

簡(jiǎn)歷投遞

很多人在投遞簡(jiǎn)歷時(shí)直接將簡(jiǎn)歷投入目標(biāo)公司郵箱，有時(shí)候甚至連文件名都不改，更不要說(shuō)寫什么正文了。對(duì)于此類簡(jiǎn)歷我在看來(lái)就是求職態(tài)度不端正，即使是投進(jìn)來(lái)也直接刪掉，根本不會(huì)去看。下面我給大家提幾點(diǎn)簡(jiǎn)歷投遞的技巧：（1）投簡(jiǎn)歷時(shí)一定要將文件名和郵件主題改為應(yīng)聘崗位+姓名+專業(yè)+電話，這樣做能讓HR很清晰的了解到你的信息，而且方便他們分類存檔和信息篩選，你給他們創(chuàng)造了捷徑其實(shí)也就為自己創(chuàng)造了一次被選到的機(jī)會(huì)。（2）郵件正文一般開(kāi)頭以感謝信為佳。最好能很好的表達(dá)出自己對(duì)公司以及應(yīng)聘崗位強(qiáng)烈的意愿，以及自己能力的展現(xiàn)。這樣會(huì)讓HR看著舒服些，沒(méi)有哪個(gè)人不想聽(tīng)好話，如果別人都沒(méi)寫的話那你就有絕對(duì)的優(yōu)勢(shì)。（3）發(fā)完郵箱之后如果有目標(biāo)公司人力資源處電話的話最好打電話過(guò)去提醒一下，并表達(dá)自己的意愿。這樣會(huì)讓HR對(duì)你有更深刻的影響，至于說(shuō)話的態(tài)度問(wèn)題就不在多說(shuō)了，我想接受過(guò)高等教育的人都懂這些。(4)如果求職意向和工作地點(diǎn)確定了到各大招聘網(wǎng)站進(jìn)行海投是比較靠譜的，只選一些自己認(rèn)為不錯(cuò)的公司人家還不一定看得上你，俗話說(shuō)說(shuō)的好：“寧可錯(cuò)殺一萬(wàn)，不可放過(guò)一只”，當(dāng)然這些僅是個(gè)人觀點(diǎn)。（5）在個(gè)大招牌網(wǎng)站投簡(jiǎn)時(shí)記得不要一直等，要每天上去把自己的簡(jiǎn)歷刷新一下，因?yàn)镠R在搜索簡(jiǎn)歷時(shí)會(huì)選擇近期更新過(guò)簡(jiǎn)歷的人，一般HR篩簡(jiǎn)歷時(shí)選擇的更新日期最多不會(huì)超過(guò)15天，一般30天沒(méi)更新簡(jiǎn)歷即使你再出色人家都默認(rèn)為你已經(jīng)找到工作了，根本不會(huì)花錢把你的簡(jiǎn)歷買下來(lái)。所以簡(jiǎn)歷更新是非常重要的哦親。（6）關(guān)鍵詞的定為：這樣是為了讓用人單位更好的找到你，就我個(gè)人而言我覺(jué)得金融一般比較火，不管你做什么我建議都要把金融這個(gè)關(guān)鍵詞在后面。

接到面試通知準(zhǔn)備

上面說(shuō)了簡(jiǎn)歷要海投，但是什么事情都有它的兩面性，海投的不足就是你可能會(huì)接到很多的面試邀請(qǐng)，這時(shí)你不要太激動(dòng)哦！難道那么多你都要去嗎？以下是我的一些小的技巧，希望能對(duì)大家有所幫助。（1）接到面試通知的第一反應(yīng)當(dāng)然是應(yīng)該很興奮的，但是更令你興奮的應(yīng)該是你要去面試的公司當(dāng)你一進(jìn)去之后發(fā)現(xiàn)這公司真大、真正規(guī)。所以你不要急著答應(yīng)人家去面試，一是人家讓你面試的時(shí)間一般就是近期，你根本沒(méi)有時(shí)間去準(zhǔn)備。二是你都不知道公司怎么樣你就答應(yīng)人家去面試，這是不是想工作想瘋了的表現(xiàn)呢？所以我建議應(yīng)該拖一下，說(shuō)你可能這個(gè)時(shí)間去不了，問(wèn)公司是否可以推后幾天，當(dāng)然公司可接受的推遲日期最多不會(huì)超過(guò)兩天，除非你是一個(gè)非常牛逼的人物，如果他通知你的面試時(shí)間讓你有準(zhǔn)備的時(shí)間，建議不要提推遲。剛剛說(shuō)的面試推遲的目的就兩個(gè)

1、給自己充分的時(shí)間去準(zhǔn)備

2、去網(wǎng)上了解下打電話讓你去面試的公司到底怎么樣？（2）面試要準(zhǔn)備什么呢？當(dāng)然少不了3分鐘以內(nèi)的自我介紹，很多人自我介紹把自己介紹的那么詳細(xì)卻不怎么介紹自己和所應(yīng)聘崗位工作要求相關(guān)的實(shí)踐工作，面試官更想聽(tīng)到的是你個(gè)人的能力和你為什么來(lái)應(yīng)聘這個(gè)崗位、你來(lái)應(yīng)聘這個(gè)崗位有什么優(yōu)勢(shì)，而不是你多大、你是男的女的、你家?guī)卓谌?，你身高，這些和人家有毛關(guān)系??！當(dāng)然特殊職業(yè)除外。再說(shuō)簡(jiǎn)歷上這些都有，你就在這個(gè)部分能少說(shuō)盡量少說(shuō)。在介紹的開(kāi)頭和結(jié)尾說(shuō)點(diǎn)謙詞也沒(méi)什么不好的，這樣既能體現(xiàn)出自己的素養(yǎng)又能被面試官認(rèn)為是一個(gè)有禮貌的求職者我們又何樂(lè)而不為呢？ 面試過(guò)程

初次面試少不了的就是筆試，但是筆試內(nèi)容這個(gè)東西我自己也琢磨不透，一些大的公司一般會(huì)根據(jù)你的學(xué)歷制定相應(yīng)的筆試內(nèi)容，當(dāng)時(shí)我在第一家公司的筆試是比較簡(jiǎn)單的，只是問(wèn)一些最基本的問(wèn)題，比如像你的優(yōu)缺點(diǎn)、對(duì)公司的了解度、對(duì)應(yīng)聘職位的了解度等等。但是大公司的筆試一般比較難，當(dāng)時(shí)我做的是四套題—英語(yǔ)測(cè)試（三篇閱讀理解+兩篇完形填空）、職業(yè)傾向測(cè)試、性格測(cè)試，邏輯能力測(cè)試。至于我是怎么通過(guò)的我也不知道，大概是比較幸運(yùn)？要么就是神過(guò)，哈哈。筆試通過(guò)之后緊接著就是接到第一次面談通知，一般第一次面談就是和部門主管帶一兩個(gè)部門下屬和你面談，至于面談的內(nèi)容可以分為以下幾個(gè)部分：（1）請(qǐng)你進(jìn)行一下自我介紹，其實(shí)在這個(gè)過(guò)程的開(kāi)始面試官往往開(kāi)始都是忙著看你的簡(jiǎn)歷，可能根本不會(huì)仔細(xì)聽(tīng)你說(shuō)些什么，所以你要將介紹的重點(diǎn)放在一分鐘以后，而且在這個(gè)時(shí)候如果他們還是不抬頭的話你可以加強(qiáng)語(yǔ)氣來(lái)吸引他們的注意力（抑揚(yáng)頓挫），并且對(duì)個(gè)人實(shí)踐能力進(jìn)行重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)，介紹的最后當(dāng)然要表明你想加入公司的決心，在介紹完畢時(shí)要記得告知面試官你的介紹完畢。至于開(kāi)頭的問(wèn)好和最后的謝謝我就不在多作強(qiáng)調(diào)。如果面試區(qū)有門的話記得敲門，進(jìn)入之后如果準(zhǔn)許你坐下的時(shí)候記得說(shuō)謝謝，HR喜歡有禮貌的求職者。（2）問(wèn)答過(guò)程：1.問(wèn)答過(guò)程的第一個(gè)問(wèn)題一般是你對(duì)公司了解多少，對(duì)于這個(gè)問(wèn)題我的觀點(diǎn)是你簡(jiǎn)單的說(shuō)一下即可，一般專業(yè)的面試官他會(huì)在你介紹完之后對(duì)公司進(jìn)行詳細(xì)的介紹，但是千萬(wàn)不要說(shuō)你什么都不知道。2.如果你是外籍人，他還回問(wèn)你你為什么不回家找工作要在這里來(lái)工作，對(duì)于這個(gè)問(wèn)題我當(dāng)初的回答是從三個(gè)角度進(jìn)行解答的——第一，這邊的機(jī)會(huì)比較多；第二，大學(xué)在這邊讀，并且習(xí)慣了這邊的生活習(xí)慣；第三，由于我女朋友在這邊，我們關(guān)系很好，再加上家里人非常支持，所以我很想在這邊工作。這就是我當(dāng)初回答這個(gè)問(wèn)題的方式。（3）你為什么跨專業(yè)就業(yè)？對(duì)于這個(gè)問(wèn)題你只能從你的職業(yè)生涯規(guī)劃和他談起，這時(shí)你說(shuō)說(shuō)你在未來(lái)八年的規(guī)劃即可。（4）問(wèn)一些和工作、專業(yè)相關(guān)的專業(yè)問(wèn)題，對(duì)于這個(gè)問(wèn)題的回答我個(gè)人認(rèn)為是平時(shí)的積累和學(xué)習(xí)。（5）你期望的薪酬是多少？對(duì)于這個(gè)問(wèn)題我當(dāng)初的回答是我還是一個(gè)大三學(xué)生，看重的是學(xué)習(xí)的平臺(tái)，我想公司在這個(gè)問(wèn)題會(huì)給我一個(gè)合理的薪酬，如果他還是問(wèn)你具體的數(shù)字你可以反問(wèn)他類似我這種崗位的薪酬是多少，或許您可以幫我解決這個(gè)問(wèn)題。（6）一般最后一個(gè)問(wèn)題是你還有什么問(wèn)題，對(duì)于這個(gè)問(wèn)題我當(dāng)初的答法是如果能有幸加入貴公司，公司有沒(méi)有崗前培訓(xùn)？、公司的晉升機(jī)制是什么？，最后再給他提幾個(gè)公司存在的小問(wèn)題并說(shuō)出你自己解決這個(gè)問(wèn)題的方法！至于這個(gè)問(wèn)題是怎么發(fā)現(xiàn)的那就看你自己的人脈和收集信息的能力嘍！面試結(jié)束后不妨問(wèn)一下面試官是否方便將電話留給你，一般情況他不會(huì)拒絕（7）面試結(jié)束之后隔幾個(gè)小時(shí)之后發(fā)一條感謝信給面試官表達(dá)一下自己的誠(chéng)意，我想這個(gè)也比較重要。如果復(fù)試通過(guò)，最后一關(guān)一般都是和部門老大，也就是部門經(jīng)理面談，至于這個(gè)過(guò)程我也比較郁悶，當(dāng)初我和他面談的時(shí)間最多超不過(guò)10分鐘，只是問(wèn)你可以上崗的時(shí)間和你到公司之后怎樣開(kāi)展工作，還有就是你有什么問(wèn)題？對(duì)于這個(gè)問(wèn)題的回答我是和復(fù)試過(guò)程的最后一個(gè)問(wèn)題的回答方式一樣的，只是加了一個(gè)最終結(jié)果什么時(shí)候可以出來(lái)并表明你想加入公司的決心。我當(dāng)初比較幸運(yùn)，老大直接開(kāi)車把我送車站了，不過(guò)在車上和他還是聊了不少，那臺(tái)灣人基本不說(shuō)什么話。反正最后的最后就兩個(gè)字幸運(yùn)。

大學(xué)生就業(yè)難的原因

許多畢業(yè)后的大學(xué)生都有過(guò)這樣的困惑：實(shí)際就業(yè)與自己職業(yè)理想相差甚遠(yuǎn)，收入也與期望值有較大差距。為什么會(huì)出現(xiàn)如此狀況？我認(rèn)為是缺少必要的就業(yè)前的職業(yè)規(guī)劃，缺少對(duì)職場(chǎng)的前瞻。因此，大學(xué)生要提升自己的職業(yè)能力，做好求職準(zhǔn)備！

社會(huì)方面

1、培養(yǎng)的大學(xué)生的方向及大學(xué)生所應(yīng)該學(xué)習(xí)的內(nèi)容和社會(huì)的實(shí)際需求是脫節(jié)的。2.企業(yè)用人的時(shí)候，首選是相關(guān)專業(yè)，其次是高潛質(zhì)的人。3.當(dāng)經(jīng)濟(jì)危機(jī)到來(lái)的時(shí)候，企業(yè)普遍實(shí)行的保守的發(fā)展戰(zhàn)略，為減少費(fèi)用，在招聘的時(shí)候會(huì)對(duì)相關(guān)專業(yè)的大學(xué)生優(yōu)中選優(yōu)。

大學(xué)生自身方面

1學(xué)業(yè)不精，專業(yè)知識(shí)不扎實(shí)

2、對(duì)就業(yè)沒(méi)有充分認(rèn)識(shí)，沒(méi)有最適合自己的人生規(guī)劃。

3、職業(yè)能力知識(shí)欠缺。有人對(duì)北京人文經(jīng)濟(jì)類綜合重點(diǎn)大學(xué)的在校生進(jìn)行調(diào)查表明——６２％的大學(xué)生對(duì)自己將來(lái)發(fā)展、工作、職業(yè)生涯沒(méi)有規(guī)劃，３３％大學(xué)生不明確，只有５％大學(xué)生有明確的設(shè)計(jì)。案例：

1小佳是個(gè)靦腆的女孩，每次應(yīng)聘都輸在面試上，見(jiàn)了面試考官，頭不敢抬，手腳不知道該放哪兒，心跳加劇，本來(lái)平時(shí)可以回答上來(lái)的問(wèn)題都答的語(yǔ)無(wú)論粗，毫無(wú)邏輯。面試完后懊惱不已。2小王與上司思路不一致，合作上總出現(xiàn)問(wèn)題，自身總感覺(jué)受排擠，對(duì)上班有恐懼感。

通過(guò)上述兩個(gè)案例，我們可以知道小佳屬于自卑型，缺乏自信。解決辦法：可以進(jìn)行強(qiáng)化場(chǎng)景訓(xùn)練。讓她多與大家分享自己的優(yōu)點(diǎn)長(zhǎng)處，逐步建立自信。小王屬于不會(huì)處理人際關(guān)系。解決辦法:在與上司意見(jiàn)不一致時(shí)不要貿(mào)然質(zhì)疑對(duì)方，重新梳理思路，詢問(wèn)上司的意見(jiàn)后，心平氣和的提出自己的看法，不可以當(dāng)面爭(zhēng)辯，可以私下心平氣和的溝通。

由此可見(jiàn)：大學(xué)生對(duì)自己職業(yè)進(jìn)行合理規(guī)劃并參加職業(yè)能力的培訓(xùn)，可以接受專業(yè)的個(gè)人定位測(cè)試，接受個(gè)性化訓(xùn)練，可以使自己在求職路上，少一分困難，多幾分收獲！

參考文獻(xiàn)

{1}安世全，《職場(chǎng)關(guān)鍵能力》，人民郵電出版社，2012 {2}百度文庫(kù)

第四篇：組織行為學(xué)課程論文

[鍵入文字]

中國(guó)礦業(yè)大學(xué)

課程論文

課程名稱組織行為學(xué)

姓名

班級(jí)

學(xué)號(hào)

2014年 1月日

高績(jī)效團(tuán)隊(duì)建設(shè)與管理研究

摘要：我國(guó)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的必然選擇是建設(shè)創(chuàng)新型國(guó)家，創(chuàng)新需要團(tuán)體的集體智慧，需要團(tuán)隊(duì)的合作。然而，我們走入了一些誤區(qū)在我們建設(shè)團(tuán)隊(duì)的過(guò)程中，使團(tuán)隊(duì)沒(méi)有完成發(fā)揮應(yīng)有的作用，本文主要討論如何進(jìn)行高績(jī)效團(tuán)隊(duì)的建設(shè)和管理。

關(guān)鍵詞：團(tuán)隊(duì)；誤區(qū)；高績(jī)效；團(tuán)隊(duì)建設(shè)與管理

中共中央總書記、國(guó)家主席胡錦濤于 2006 年 1 月 9 日在全國(guó)科技大會(huì)上宣布中國(guó)未來(lái) 15 年科技發(fā)展的目標(biāo)：2020 年建成創(chuàng)新型國(guó)家，使科技發(fā)展成為經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的有力支撐。建設(shè)創(chuàng)新型國(guó)家，核心就是把增強(qiáng)自主創(chuàng)新能力作為發(fā)展科學(xué)技術(shù)的戰(zhàn)略基點(diǎn)，走出中國(guó)特色自主創(chuàng)新道路。自主創(chuàng)新不是坦途一條，光靠個(gè)人的力量是很難走通的，惟有通過(guò)大家的共同努力才能有更大的勝算。大家不是簡(jiǎn)單的個(gè)人的累加，而是有機(jī)的組合在一起，形成團(tuán)隊(duì)。斯蒂芬·羅賓斯認(rèn)為：團(tuán)隊(duì)是為了實(shí)現(xiàn)某一目標(biāo)而由相互協(xié)作的個(gè)體所組成的正式群體。

一、團(tuán)隊(duì)建設(shè)誤區(qū)

在實(shí)際的管理實(shí)踐中，由于管理觀念和文化上的偏差，很多企業(yè)的團(tuán)隊(duì)建設(shè)進(jìn)入了誤區(qū)，主要表現(xiàn)如下：

1.1 過(guò)于強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)利益

過(guò)于強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)利益，要求成員無(wú)原則地“犧牲小我、成就大我”，一方面很容易讓員工對(duì)團(tuán)隊(duì)合作的最終受益者產(chǎn)生疑慮，進(jìn)而產(chǎn)生不信任的心理，另一方面，可能導(dǎo)致成員對(duì)于自我利益的高度敏感。最終結(jié)果不但不能提高團(tuán)隊(duì)績(jī)效，甚至?xí)驗(yàn)閳F(tuán)隊(duì)內(nèi)部誠(chéng)信的嚴(yán)重缺失，把團(tuán)隊(duì)引向消極、解體的邊緣。

1.2 團(tuán)隊(duì)合作能夠超過(guò)個(gè)人績(jī)效之和

經(jīng)驗(yàn)與事實(shí)表明，團(tuán)隊(duì)的規(guī)模越大，成員個(gè)人的表現(xiàn)越差。究其原因主要有兩點(diǎn)：其一是公平理論的作祟，如果有不公平的情況發(fā)生，成員往往采取消極的辦法改變它。其二是對(duì)于責(zé)任分?jǐn)偟男睦眍A(yù)期，一旦成員認(rèn)為自己的努力無(wú)法

衡量時(shí)，往往會(huì)不自覺(jué)地降低自己的效能，并對(duì)別人的效能產(chǎn)生過(guò)高心理預(yù)期。其結(jié)果將是團(tuán)隊(duì)整體績(jī)效的下降。

1.3 優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)要求所有的員工都是精英

團(tuán)隊(duì)建設(shè)并不是要求入選團(tuán)隊(duì)的所有成員都是精英。一個(gè)充斥精英的團(tuán)隊(duì)往往不是一流的團(tuán)隊(duì)，精英的強(qiáng)烈個(gè)性和對(duì)實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的次要環(huán)節(jié)的輕視完全可能使團(tuán)隊(duì)成為一盤散沙，這就是“阿波羅現(xiàn)象”。

1.4 團(tuán)隊(duì)內(nèi)部必須保持無(wú)條件的和諧很多人認(rèn)為團(tuán)隊(duì)合作就是要保證內(nèi)部和諧，任何爭(zhēng)吵或者與團(tuán)隊(duì)意志不和諧的聲音都有害于團(tuán)隊(duì)團(tuán)結(jié)，不利于提高團(tuán)隊(duì)凝聚力。在管理實(shí)踐中，很多在外人看來(lái)機(jī)制不良、總是爭(zhēng)論不休的團(tuán)隊(duì)，往往總是能夠不折不扣地執(zhí)行決策的團(tuán)隊(duì)。缺少良性沖突、無(wú)原則地回避矛盾的團(tuán)隊(duì)，做出的決策也許是不可能完成的任務(wù)。

1.5 忽視建議的抑制效果

許多企業(yè)為了鼓勵(lì)成員為團(tuán)隊(duì)的建設(shè)出謀劃策，往往會(huì)設(shè)置“建議箱”，以廣開(kāi)言論，并對(duì)提出有效建議的成員給予物質(zhì)鼓勵(lì)。這種做法看似合理，實(shí)際上對(duì)團(tuán)隊(duì)的建議會(huì)起相反的效果。當(dāng)某個(gè)人提供建議而得了獎(jiǎng)金時(shí)，其他團(tuán)隊(duì)成員就沒(méi)有多大的熱情來(lái)共同努力，他們會(huì)更傾向于把好的建議留作個(gè)人表現(xiàn)，而忽視團(tuán)隊(duì)的存在。

二、高績(jī)效團(tuán)隊(duì)的特征

比對(duì)上面提及的團(tuán)隊(duì)建設(shè)誤區(qū)，一個(gè)成功的高績(jī)效團(tuán)隊(duì)具有如下特征：

2.1 團(tuán)隊(duì)目標(biāo)清晰明確可實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)十分明確，并且能很好的分解成個(gè)人目標(biāo)，團(tuán)隊(duì)成員能夠描述，并且獻(xiàn)身于這個(gè)目標(biāo)；同時(shí)團(tuán)隊(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的策略非常明確。

2.2 在不同的領(lǐng)域，不同隊(duì)員可做團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)面臨的環(huán)境瞬息萬(wàn)變，在不同的時(shí)刻需要不同的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)，一個(gè)高績(jī)效的團(tuán)隊(duì)在面臨這種變換的環(huán)境時(shí)可以有不同的成員站出來(lái)，以他適合該環(huán)境要求的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)取得滿意的成績(jī)。

2.3 相互信任

每個(gè)人對(duì)團(tuán)隊(duì)內(nèi)其他人的品行和能力都確信不疑，成員在實(shí)際工作中這種信任會(huì)轉(zhuǎn)化為大家對(duì)共同事業(yè)的高昂的士氣，從而確保團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

2.4 在團(tuán)隊(duì)內(nèi)要求同存異

在高績(jī)效的團(tuán)隊(duì)中，對(duì)不同的聲音不是完全否定，也不是不理不睬，而是本著求同存異的原則，對(duì)不同的看法是包容，作為既定方案中的一種有益的補(bǔ)充，使團(tuán)隊(duì)保持足夠的清醒，以隨時(shí)應(yīng)對(duì)實(shí)際中出現(xiàn)的問(wèn)題。

2.5 暢通的團(tuán)隊(duì)溝通

保持暢通的團(tuán)隊(duì)溝通是團(tuán)隊(duì)成功的必要條件，團(tuán)隊(duì)成員間擁有暢通的信息交流，可以讓團(tuán)隊(duì)對(duì)外界環(huán)境和團(tuán)隊(duì)內(nèi)部保持清醒和全面的認(rèn)識(shí)，從而保證團(tuán)隊(duì)的活動(dòng)順利進(jìn)行。

三、高績(jī)效團(tuán)隊(duì)建設(shè)與管理

要建設(shè)與管理好一支高績(jī)效的團(tuán)隊(duì)需要做好以下工作：

3.1 為團(tuán)隊(duì)選取合適的管理者和執(zhí)行者

高績(jī)效團(tuán)隊(duì)成員必須技能互補(bǔ)，團(tuán)隊(duì)建設(shè)并不是要求入選團(tuán)隊(duì)的所有成員都是精英。合適的團(tuán)隊(duì)包括三類人員：首先是具有技術(shù)專長(zhǎng)的成員，并且彼此的技術(shù)專長(zhǎng)能夠互補(bǔ)；其次是具有解決問(wèn)題和快速?zèng)Q策的成員，他們能夠就解決問(wèn)題的眾多建議進(jìn)行權(quán)衡并迅速做出有效的決策；另外，善于傾聽(tīng)、能夠及時(shí)反饋并具備解決沖突和協(xié)調(diào)團(tuán)隊(duì)人際關(guān)系的人員也必不可少。

3.2 領(lǐng)導(dǎo)者扮演好自己的角色

團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者要處事公正，團(tuán)結(jié)下屬，講求領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，并極具人格魅力。領(lǐng)導(dǎo)者要比團(tuán)隊(duì)成員看得更遠(yuǎn)，他們的見(jiàn)識(shí)也比其他人更敏銳。領(lǐng)導(dǎo)者管理風(fēng)格民主，鼓勵(lì)和支持團(tuán)隊(duì)成員參與決策，根據(jù)成員的行為表現(xiàn)和工作績(jī)效等客觀性事實(shí)激勵(lì)團(tuán)隊(duì)成員，努力使成員依靠協(xié)作力量和自身能力開(kāi)展工作，而在與成員關(guān)系上，努力成為團(tuán)隊(duì)心理上的真實(shí)一員。

3.3 合理授權(quán)

團(tuán)隊(duì)工作成效取決于團(tuán)隊(duì)的積極性與主動(dòng)性，在工作中，權(quán)責(zé)利的配置影響人們工作的積極性，調(diào)動(dòng)團(tuán)隊(duì)的積極性需要適當(dāng)?shù)?、科學(xué)的、藝術(shù)的授權(quán)。首先，一位能夠授予權(quán)力的領(lǐng)導(dǎo)者必須具備的首要品質(zhì)是尊重和信任，能充分認(rèn)識(shí)其他團(tuán)隊(duì)成員的能力與素養(yǎng)。授予的權(quán)力也需要確定明確的界限，以使每個(gè)人——員工和管理人員都能明確知道哪些領(lǐng)域被真正授予了權(quán)力，讓團(tuán)隊(duì)自主決定做事的方式，不要干涉團(tuán)隊(duì)的行動(dòng)方式，只需要他們提供預(yù)期的成效。

3.4 采用簡(jiǎn)單有效的激勵(lì)方法

激勵(lì)方法一定要簡(jiǎn)單有效，言傳不如身教，以具體的實(shí)踐巧妙刺激成員，使他們深刻認(rèn)識(shí)團(tuán)隊(duì)精神的重要性，從而自覺(jué)樹(shù)立團(tuán)隊(duì)意識(shí)。激勵(lì)方法應(yīng)很容易為團(tuán)隊(duì)成員理解，這樣團(tuán)隊(duì)成員比較容易衡量自己的工作給團(tuán)隊(duì)帶來(lái)的利益，有助于團(tuán)隊(duì)成員更好的開(kāi)展工作；還有能體現(xiàn)公平原則，以及穩(wěn)定基礎(chǔ)上適度競(jìng)爭(zhēng)原則。

3.5 構(gòu)建學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)

過(guò)去的知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)是我們走向成功的財(cái)富，但是也會(huì)成為我們進(jìn)步的障礙，而學(xué)習(xí)可以讓團(tuán)隊(duì)永遠(yuǎn)充滿活力。實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)成員的知識(shí)共享，加強(qiáng)對(duì)團(tuán)隊(duì)的知識(shí)收集、知識(shí)分析、知識(shí)整合和創(chuàng)新。

3.6 培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神

團(tuán)隊(duì)精神即團(tuán)隊(duì)成員為了團(tuán)隊(duì)的利益與目標(biāo)而相互協(xié)作，盡心盡力的意愿與作風(fēng)。建立共同愿望必須與團(tuán)隊(duì)目標(biāo)、使命與核心價(jià)值觀融匯在一起。團(tuán)隊(duì)有其特定的任務(wù)和目標(biāo)，鼓勵(lì)成員把個(gè)人目標(biāo)溶入和升華為集體目標(biāo)，同時(shí)團(tuán)隊(duì)的工作形式也要求成員只有默契的配合才能很好地完成工作，鼓勵(lì)所有的成員都能開(kāi)誠(chéng)布公地表達(dá)自己的想法，都能充分發(fā)揮創(chuàng)新和冒險(xiǎn)精神，并敢于提出難題。

3.7 在團(tuán)隊(duì)管理時(shí)應(yīng)視不同的階段采取不同的溝通方式和技巧

在團(tuán)隊(duì)建設(shè)的磨合階段，溝通不能太坦誠(chéng)，因此人與人之間的關(guān)系尚未穩(wěn)定，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格要采取控制型，不能放任，可直接命令團(tuán)隊(duì)其他成員，并積極召開(kāi)團(tuán)體會(huì)議解決問(wèn)題。在團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定階段，通過(guò)情感溝通來(lái)增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力，建設(shè)好共同愿景，充分利用好非正式溝通的好處，建立開(kāi)放的氛圍，允許成員提出不同的看法與意見(jiàn)，甚至鼓勵(lì)建設(shè)性的沖突，將原來(lái)的外在規(guī)范變?yōu)閮?nèi)在的承諾。在團(tuán)隊(duì)成熟階段，團(tuán)隊(duì)會(huì)形成對(duì)新觀點(diǎn)和革新思想的保守、封閉態(tài)度，從而影響團(tuán)隊(duì)的績(jī)效；做好團(tuán)隊(duì)思想認(rèn)識(shí)上的溝通，使他們做好對(duì)付成熟問(wèn)題的準(zhǔn)備，進(jìn)行團(tuán)隊(duì)溝通方面的新型培訓(xùn)，使團(tuán)隊(duì)成員保持自信，維持彼此間的信任。

3.8 靈活處理沖突

傳統(tǒng)的觀點(diǎn)認(rèn)為沖突對(duì)提高組織的績(jī)效是有害的，傾向于強(qiáng)調(diào)沖突破壞性的一面，主張“和氣生財(cái)”等。因此團(tuán)隊(duì)的管理者往往把沖突視為“洪水猛獸”，并采取種種措施來(lái)避免沖突的發(fā)生。其實(shí)沖突對(duì)團(tuán)隊(duì)的影響可能是積極性的，也

可能是消極性的。有時(shí)沖突的產(chǎn)生和解決常會(huì)導(dǎo)致問(wèn)題的有效解決，當(dāng)沖突被有效解決后，它能引進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，增強(qiáng)創(chuàng)新意識(shí)。

參考文獻(xiàn)：

[1]霍彬.從西天取經(jīng)四人行談高績(jī)效團(tuán)隊(duì)的構(gòu)建.經(jīng)濟(jì)論壇.2006/03.[2]甘愛(ài)民.淺談團(tuán)隊(duì)建設(shè).商場(chǎng)現(xiàn)代化.2005/29.[3]于濤.構(gòu)建企業(yè)高效團(tuán)隊(duì)的方法研究.商場(chǎng)現(xiàn)代化.2005/23.[4]胡錦濤.在全國(guó)科技大會(huì)上的講話.新華網(wǎng).2006/1

第五篇：組織行為學(xué)課程論文

淺談激勵(lì)制度在企業(yè)中的運(yùn)用

目錄

摘要:..............................................................................................................................2 第一章 激勵(lì)機(jī)制的概述..............................................................................................3

激勵(lì)機(jī)制的原理............................................................................................3 激勵(lì)的運(yùn)用....................................................................................................3

第二章 聯(lián)想的激勵(lì)制度..............................................................................................6

運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制的意義....................................................................................8

總結(jié)................................................................................................................................9

淺談激勵(lì)制度在企業(yè)中的運(yùn)用

摘要: 本論文是對(duì)中國(guó)企業(yè)應(yīng)用激勵(lì)理論來(lái)進(jìn)行企業(yè)管理的比較研究。本論文首先對(duì)組織行為學(xué)中的激勵(lì)理論的發(fā)展現(xiàn)狀，方法和意義做了闡述，隨后對(duì)聯(lián)想的激勵(lì)體制進(jìn)行了舉例，表明人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素，而激勵(lì)是人力資源的重要內(nèi)容，它是心理學(xué)的一個(gè)術(shù)語(yǔ)，指激發(fā)人的行為的心理過(guò)程。激勵(lì)這個(gè)概念用于管理，是指激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，也就是說(shuō)用各種有效的方法去調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任務(wù)，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。

關(guān)鍵詞：什么是激勵(lì)；激勵(lì)運(yùn)用；企業(yè)激勵(lì)舉例；

淺談激勵(lì)制度在企業(yè)中的運(yùn)用

第一章 激勵(lì)機(jī)制的概述

激勵(lì)機(jī)制的原理

所謂激勵(lì)，是指人類活動(dòng)的一種內(nèi)心狀態(tài)，它具有加強(qiáng)和激發(fā)動(dòng)機(jī)。

動(dòng)機(jī)是人們需要付出努力和精力去滿足某一需求或達(dá)到某一目的的心理活動(dòng)。現(xiàn)代管理應(yīng)高度重視激勵(lì)作用，并把它視為管理職能之一。一個(gè)管理者如果不懂得怎樣去激勵(lì)員工，是無(wú)法勝任其工作的，它有利于激發(fā)和調(diào)動(dòng)員工的積極性。積極性是員工在工作時(shí)一種能動(dòng)的自覺(jué)的心理狀態(tài)它有利于將員工的目標(biāo)與組織的目標(biāo)統(tǒng)一起來(lái)；有助于增強(qiáng)組織的凝聚力，促進(jìn)內(nèi)部各組成部分的協(xié)調(diào)國(guó)內(nèi)外的實(shí)踐證明，適當(dāng)?shù)倪\(yùn)用激勵(lì)機(jī)制并據(jù)此進(jìn)一步研究改進(jìn)生產(chǎn)環(huán)境，組織結(jié)構(gòu)，管理方法，協(xié)調(diào)人際的關(guān)系，可以緩和勞資矛盾，形成“同舟共濟(jì)”意識(shí)，齊心協(xié)力應(yīng)付經(jīng)濟(jì)危機(jī)。從精神上、物質(zhì)上引導(dǎo)員工充分發(fā)揮他們的勞動(dòng)創(chuàng)造性和工作積極性，提高工作效率和工作效益，推進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，有著極其重要的作用。

激勵(lì)的運(yùn)用

1.準(zhǔn)確地把握激勵(lì)時(shí)機(jī)

從某種角度來(lái)看，激勵(lì)原則如同化學(xué)實(shí)驗(yàn)中的催化劑，要根據(jù)具體情況決定采用時(shí)間。人力資源管理實(shí)際中，并不存在一種絕對(duì)有效的、時(shí)時(shí)適宜的激勵(lì)時(shí)機(jī)，激勵(lì)時(shí)機(jī)的選擇是隨機(jī)制宜的。如微軟公司在激勵(lì)方面就能抓住時(shí)機(jī)，留住人才，與它的激勵(lì)機(jī)制是分不開(kāi)的。2.情感激勵(lì)法

淺談激勵(lì)制度在企業(yè)中的運(yùn)用

情感是影響人們行為最直接的因素之一，任何人都有渴求各種情緒的需求。按照心理學(xué)上的解釋，人的情感可分為利他主義情感、好勝情感、享樂(lè)主義情感等類型。企業(yè)管理者要根據(jù)員工的需要和情感之間合乎規(guī)律的聯(lián)系，通過(guò)滿足員工某種需求的方式，激發(fā)員工積極向上的情感和情緒。沒(méi)有員工精神的參與，就沒(méi)有真正的企業(yè)效益。管理者應(yīng)走進(jìn)企業(yè)員工，走向員工的情感世界，與他們的情感進(jìn)行零距離接觸。一旦將員工的情感調(diào)動(dòng)起來(lái)，他們就會(huì)產(chǎn)生一種集體歸屬感，引起情感上的共鳴，從而會(huì)自覺(jué)地跟隨管理者指引的方向前進(jìn)。3.充分考慮員工的個(gè)體差異，實(shí)行差別激勵(lì)

激勵(lì)的目的是為了提高員工工作的積極性，企業(yè)要考慮員工的個(gè)體差異，個(gè)體差異表現(xiàn)出的特征很多，如年齡、性別容貌、身高、體能等，在個(gè)體之間存在著明顯的差異：例如女性員工相對(duì)而言對(duì)報(bào)酬更為看重，而男性則更注重企業(yè)和自身的發(fā)展；在年齡方面也有差異，一般20-30歲之間的員工自主意識(shí)比較強(qiáng)，對(duì)工作條件等各方面要求的比較高，因此“跳槽”現(xiàn)象較為嚴(yán)重，而31-45歲之間的員工則因?yàn)榧彝サ仍虮容^安于現(xiàn)狀，相對(duì)而言比較穩(wěn)定；在文化方面，有較高學(xué)歷的人一般更注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，既包括物質(zhì)利益方面的，但他們更看重的是精神方面的滿足，例如工作環(huán)境、工作興趣、工作條件等，這是因?yàn)樗麄冊(cè)诨拘枨竽軌虻玫奖Ｕ系幕A(chǔ)上而追求精神層次的滿足，而學(xué)歷相對(duì)較低的人則首要注重的是基本需求的滿足；在職務(wù)方面，管理人員和一般員工之間的需求也有不同，因此企業(yè)在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)一定要考慮到企業(yè)的特點(diǎn)和員工的個(gè)體差異，這樣才能收到最大的激勵(lì)效力。4.物質(zhì)激勵(lì)要和精神激勵(lì)相結(jié)合

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要建立激勵(lì)機(jī)制。一方面要采取物質(zhì)激勵(lì)手段，按照效率優(yōu)先，兼顧公平的原則，改革企業(yè)內(nèi)部工資分配制度，對(duì)那些對(duì)企業(yè)發(fā)揮重大作用技術(shù)含量高的崗位、工作、項(xiàng)目進(jìn)行專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)，以制度的形式保證物質(zhì)激勵(lì)落到實(shí)處。在物質(zhì)激勵(lì)中，最突出的就是金錢。金錢并不是唯一能激勵(lì)人的力量，但金錢作為一種重要的激勵(lì)因素之一是不可忽視的。無(wú)論采取工資的形式，還是采取獎(jiǎng)金、優(yōu)先認(rèn)股權(quán)、紅利等其他鼓勵(lì)性形式，金錢都是重要的因素。5.參與經(jīng)營(yíng)

鼓勵(lì)職工參與經(jīng)營(yíng)，絲毫不意味著主管可以放棄自己的職責(zé)，鼓勵(lì)下屬人員積極提出改進(jìn)工作和作業(yè)方法的合理化建議，也能起到激勵(lì)作用

總而言之，激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)中的地位是很重要的。因?yàn)槿肆Y源管理是管理人的藝術(shù)，是運(yùn)用最科學(xué)的手段，更靈活的制度調(diào)動(dòng)人的情感和積極性的藝術(shù)，無(wú)論什么樣的企業(yè)要發(fā)展都離不開(kāi)人的創(chuàng)造力和積極性，因此企業(yè)管理者必須將所組織的獎(jiǎng)勵(lì)資源合理地分配，才能最大限度地起到激勵(lì)的效果。企業(yè)一定要重視對(duì)員工的激勵(lì)，根據(jù)實(shí)際情況，綜合運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制，把激勵(lì)的手段和目的結(jié)合起來(lái)，改變思維模式，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的開(kāi)放的激勵(lì)體系，使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗。

淺談激勵(lì)制度在企業(yè)中的運(yùn)用

第二章 聯(lián)想的激勵(lì)制度

聯(lián)想是一個(gè)以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向型的公司，不惟學(xué)歷重能力，不惟資歷重業(yè)績(jī)。聯(lián)想現(xiàn)在許多高管人員其實(shí)在公司工作時(shí)間并不長(zhǎng)，能從普遍員工升到最高管理層，原因不是跟誰(shuí)有什么關(guān)系，而是全憑業(yè)績(jī)。為什么外企一些有相當(dāng)級(jí)別的管理人員愿意到聯(lián)想工作，就是看重了這一點(diǎn)。不同層次的人員收入不同是很自然的，但聯(lián)想的干部沒(méi)有貴族化的傾向。

聯(lián)想的干部比例適中，中級(jí)以上管理人員有200多人，而公司全部員工有1.1萬(wàn)多人（其中職員約5000人）。其實(shí)聯(lián)想每一個(gè)事業(yè)部的規(guī)模，都相當(dāng)于一個(gè)中型it企業(yè)，這些管理者得到的收入高些也是理所應(yīng)當(dāng)?shù)?。?dāng)然從薪酬結(jié)構(gòu)上看，固定工資部分，經(jīng)理層跟員工層的差異并不十分巨大。聯(lián)想員工的收入分為3塊，固定工資、績(jī)效浮動(dòng)和年底分紅，在一個(gè)以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向型的企業(yè)里，員工的收入是跟其貢獻(xiàn)直接掛鉤的。任何一個(gè)企業(yè)都是20%的人才創(chuàng)造80%的財(cái)富，對(duì)這20%員工的薪酬當(dāng)然不能少了?，F(xiàn)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)很激烈，人才爭(zhēng)奪很激烈，爭(zhēng)奪的焦點(diǎn)就是一些高級(jí)管理人才和高級(jí)技術(shù)人才，因?yàn)檫@些人才可以為公司做出重大貢獻(xiàn)。

在聯(lián)想，普通員工并不是只有做管理人員一條升遷之路，不做經(jīng)理可以走技術(shù)職稱的道路。技術(shù)骨干的待遇與相應(yīng)的管理者的收入沒(méi)有差別。今年年底之前，聯(lián)想要完成能力評(píng)介體系，要讓公司的各級(jí)管理層知道每個(gè)員工的能力如何，淺談激勵(lì)制度在企業(yè)中的運(yùn)用

其社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)力處在什么水平，是否達(dá)到了人崗匹配，是不是把最適合的人放在最適合的位置。這項(xiàng)工作可以達(dá)到3個(gè)目的：公司清楚員工的能力水平、主管清楚手下人員的能力水平、員工清楚自己的能力水平，真正做到人盡其用，不造成人才浪費(fèi)。

為突出業(yè)績(jī)導(dǎo)向效果，聯(lián)想在業(yè)績(jī)考核中實(shí)行末位淘汰制，如果員工在考核后進(jìn)入最后一個(gè)層次，就進(jìn)入了末位淘汰區(qū)。所以，不論哪一層次的人都有壓力，中層管理人員壓力也是很大的，如果考核時(shí)排在最后，就會(huì)成為不合格員工。聯(lián)想還培養(yǎng)了后備干部，對(duì)于被淘汰的人所在的崗位，馬上就有人可以頂上，這是一個(gè)合理的閉環(huán)。確實(shí)，在it企業(yè)必須每個(gè)人都時(shí)刻要有危機(jī)意識(shí)，不進(jìn)則退，跟不上形勢(shì)就要被淘汰，企業(yè)如此，個(gè)人亦如此。

聯(lián)想集團(tuán)的激勵(lì)模式可以給我們很多啟示，其中多層次激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施是聯(lián)想創(chuàng)造奇跡的一個(gè)秘方，聯(lián)想集團(tuán)始終認(rèn)為激勵(lì)機(jī)制是一個(gè)永遠(yuǎn)開(kāi)放的系統(tǒng)，要隨著時(shí)代、環(huán)境、市場(chǎng)形式的變化而不斷變化。這首先表現(xiàn)在聯(lián)想在不同時(shí)期有不同的激勵(lì)機(jī)制，對(duì)于80年代第一代聯(lián)想人公司主要注重培養(yǎng)他們的集體主義精神和物質(zhì)生活基本滿足；而進(jìn)入90年代以后，新一代的聯(lián)想人對(duì)物質(zhì)要求更為強(qiáng)烈，并有很強(qiáng)的自我意識(shí)，從這些特點(diǎn)出發(fā)，聯(lián)想制定了新的、合理的、有效的激勵(lì)方案，那就是多一點(diǎn)空間、多一點(diǎn)辦法，根據(jù)高科技企業(yè)發(fā)展的特點(diǎn)激勵(lì)多條跑道：例如讓有突出業(yè)績(jī)的業(yè)務(wù)人員和銷售人員的工資和獎(jiǎng)金比他們的上司還高許多，這樣就使他們能安心現(xiàn)有的工作，而不是煞費(fèi)苦心往領(lǐng)導(dǎo)崗位上發(fā)展，他們也不再認(rèn)為只有做官才能體現(xiàn)價(jià)值，因?yàn)樽鲆幻晒Φ脑O(shè)計(jì)員和銷售員一樣可以體現(xiàn)出自己的價(jià)值，這樣他們就把所有的精力和才華都投入到最適合自己的工作中去，從而創(chuàng)造出最大的工作效益和業(yè)績(jī)。聯(lián)想集團(tuán)始終認(rèn)為只激勵(lì)一條跑

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道一定會(huì)擁擠不堪，一定要激勵(lì)多條跑道，這樣才能使員工真正能安心在最適合他的崗位上工作。其次是要想辦法了解員工需要的是什么，分清那些是合理的和不合理的；那些是主要的和次要的；那些是現(xiàn)在可以滿足的和是今后努力才能做到的，總之聯(lián)想的激勵(lì)機(jī)制主要是把激勵(lì)的手段、方法與激勵(lì)的目的相結(jié)合，從而達(dá)到激勵(lì)手段和效果的一致性。而他們所采取的激勵(lì)的手段是靈活多樣的，是根據(jù)不同的工作、不同的人，不同的情況制定出不同的制度，而決不能是一種制度從一而終。

運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制的意義

國(guó)內(nèi)外的實(shí)踐證明，適當(dāng)?shù)倪\(yùn)用激勵(lì)機(jī)制并據(jù)此進(jìn)一步研究改進(jìn)生產(chǎn)環(huán)境，組織結(jié)構(gòu)，管理方法，協(xié)調(diào)人際的關(guān)系，可以緩和勞資矛盾，形成“同舟共濟(jì)”意識(shí)，齊心協(xié)力應(yīng)付經(jīng)濟(jì)危機(jī)。從精神上、物質(zhì)上引導(dǎo)員工充分發(fā)揮他們的勞動(dòng)創(chuàng)造性和工作積極性，提高工作效率和工作效益，推進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，有著極其重要的作用?，F(xiàn)代管理應(yīng)高度重視激勵(lì)作用，并把它視為管理職能之一。一個(gè)管理者如果不懂得怎樣去激勵(lì)員工，是無(wú)法勝任其工作的，激勵(lì)在組織管理中具有很重要的作用。它有利于激發(fā)和調(diào)動(dòng)員工的積極性。積極性是員工在工作時(shí)一種能動(dòng)的自覺(jué)的心理狀態(tài)，如提高勞動(dòng)效率、超額完成任務(wù)、良好的服務(wù)態(tài)度等；它有利于將員工的目標(biāo)與組織的目標(biāo)統(tǒng)一起來(lái)；有助于增強(qiáng)組織的凝聚力，促進(jìn)內(nèi)部各組成部分的協(xié)調(diào)。

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總結(jié)

激勵(lì)作為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力之一，其功能很多。其

一、有利于調(diào)動(dòng)職工的積極性，主動(dòng)性和創(chuàng)造性，使人的潛在能力得到最大限度的發(fā)揮。其二是有利于形成良好的集體觀念與社會(huì)影響。其三有利于職工的素質(zhì)提高，提高職工的素質(zhì)，不僅可以通過(guò)培訓(xùn)來(lái)完成，而且人員激勵(lì)也是一種很好的途徑。

參考文獻(xiàn)

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《聯(lián)想靠文化解決：不同背景、不同收入員工》.中企人力資源網(wǎng)2006 國(guó)內(nèi)企業(yè)網(wǎng) 點(diǎn)亮網(wǎng)

《人力資源管理》 《管理工程學(xué)》