第一篇：組織行為學(xué)期中論文題目

組織行為學(xué)期中論文題目

1、集權(quán)與分權(quán)；

2、工作績(jī)效與滿意度；

3、組織環(huán)境的不確定性；

4、群體的凝聚力與生產(chǎn)效率的關(guān)系；

5、人際關(guān)系；

6、群體間的沖突。

7、組織行為學(xué)發(fā)展綜述

8、激勵(lì)理論綜述

9、價(jià)值觀與行為模式分析

10、年齡特征與行為模式分析

11、目標(biāo)的形成與組織成長(zhǎng)

12、社會(huì)主義和諧建設(shè)的行為學(xué)觀點(diǎn)

8、科技投資的行為主體分析

9、高科技產(chǎn)業(yè)的激勵(lì)模式

10、城市化過程中農(nóng)民工角色轉(zhuǎn)換研究

11、農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化過程中的新生階層培育

12、制度與行為模式研究

13、心理契約與組織文化

14、組織領(lǐng)袖成長(zhǎng)的心理模式

15、分化與組織和諧的機(jī)制研究

16、利益的主觀與客觀性分析

17、農(nóng)村能人與村莊變遷研究

18、統(tǒng)治集團(tuán)與組織利益和諧研究

19、組織進(jìn)化的自組織理論分析

20、精神力量與組織成長(zhǎng)的研究

21、社會(huì)資源與組織成長(zhǎng)研究

22、組織溝通的層次分析

23、沖突的本質(zhì)與對(duì)策

24、權(quán)力與組織成長(zhǎng)

25、組織老化的原因分析

26、合作與競(jìng)爭(zhēng)的理論分析

29、促進(jìn)農(nóng)村勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移的組織行為學(xué)分析

30、新農(nóng)民培育與新農(nóng)村建設(shè)

31、價(jià)值觀與社會(huì)轉(zhuǎn)型

32、文化與組織的起源

33、制度演化的機(jī)制

34、壟斷與競(jìng)爭(zhēng)：某項(xiàng)產(chǎn)品或產(chǎn)業(yè)的例證研究

35、對(duì)替意識(shí)的認(rèn)知與理解

第二篇：組織行為學(xué)論文題目

1、現(xiàn)代社會(huì)對(duì)行政機(jī)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)的要求 ?，F(xiàn)代社會(huì)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)管理者素質(zhì)的要求

2、案例分析——權(quán)變理論的實(shí)際應(yīng)用

3、論領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力的有限性

4、關(guān)于授權(quán)的研究

5、對(duì)法人化腐敗的遏制

6、道德約束分析

7、我國(guó)領(lǐng)導(dǎo)體制改革趨勢(shì)前瞻

8、WTO對(duì)我國(guó)領(lǐng)導(dǎo)體制改革的影響

9、試論領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境對(duì)領(lǐng)導(dǎo)主客體的影響

10、論領(lǐng)導(dǎo)者的專業(yè)背景

11、領(lǐng)導(dǎo)群體結(jié)構(gòu)研究

12、領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)測(cè)評(píng)中的定量分析

13、試析領(lǐng)導(dǎo)與組織凝聚力的關(guān)系

14、案例分析——某組織內(nèi)部的非正式群體研究

15、領(lǐng)導(dǎo)決策失誤的原因探討

16、領(lǐng)導(dǎo)角色與危機(jī)處理

17、危機(jī)處理的誤區(qū)

18、案例分析——激勵(lì)理論在實(shí)踐中的應(yīng)用

19、論協(xié)調(diào)——文化的角度 20、試論領(lǐng)導(dǎo)者的文化背景與領(lǐng)導(dǎo)方式的關(guān)系

21、關(guān)于打破僵化的思維模式

22、電子政務(wù)發(fā)展趨勢(shì)探討23談激勵(lì)在實(shí)際工作中的運(yùn)用 24認(rèn)知理論啟示 25領(lǐng)導(dǎo)理論與領(lǐng)導(dǎo)能力的提高 26試論個(gè)性與成就 27個(gè)性理論與人才選用 28某組織管理干部需要結(jié)構(gòu)的調(diào)查29“需要層次論”對(duì)改進(jìn)思想政治工作的啟示 30談某單位的現(xiàn)行獎(jiǎng)勵(lì)制度 31試述“雙因素理論”與調(diào)動(dòng)積極性 32?！按煺劾碚摗迸c運(yùn)用 33激勵(lì)理論的運(yùn)用 34試論“內(nèi)激勵(lì)”的地位與作用 35談物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì) 36對(duì)當(dāng)前信訪工作思維方式的幾點(diǎn)看法 37談?lì)I(lǐng)導(dǎo)者的影響力 38運(yùn)用系統(tǒng)原理開展工作的初探 39試述領(lǐng)導(dǎo)的知人善任 40領(lǐng)導(dǎo)與決策 41思想庫在領(lǐng)導(dǎo)決策中的地位 42淺談?lì)I(lǐng)導(dǎo)者的工作效率 43關(guān)于提高干部素質(zhì)問題初探44領(lǐng)導(dǎo)行為理論在管理中的運(yùn)用

45、如何提高團(tuán)隊(duì)成員的學(xué)習(xí)能力

46、如何增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力

47、如何塑造員工的行為

48、如何理解及面對(duì)群體中的從眾現(xiàn)象

49、在組織中如何進(jìn)行有效的沖突管理 50、談?wù)剬?duì)非正式組織的管理

51、談?wù)劇痢良?lì)理論對(duì)現(xiàn)代企業(yè)管理的啟示

52、集權(quán)與分權(quán)

53、工作績(jī)效與滿意度

54、組織環(huán)境的不確定性

55、群體的凝聚力與生產(chǎn)效率的關(guān)系

56、人際關(guān)系

57、群體間的沖突。

58、與人相處與競(jìng)爭(zhēng)制勝

第三篇：組織行為學(xué)論文

從瑞士人的生活態(tài)度淺談中國(guó)人生活方式的缺點(diǎn)

首先先要談?wù)撘幌挛覍?duì)愛國(guó)主義及其愛國(guó)行為的一些認(rèn)識(shí)。我個(gè)人認(rèn)為愛國(guó)主義不是庸俗的單純聽從政府的，官方的一些對(duì)人行為規(guī)則的刻板要求。那些要求只是為了讓執(zhí)政黨方便管理國(guó)家，管理人民罷了。真正的愛國(guó)在于思想，在于是否關(guān)心國(guó)家人民生活的疾苦，關(guān)心國(guó)家的大好山河是否還那樣美麗，壯闊！所有的其他愛國(guó)主義行為莫過于圍繞這兩點(diǎn)來進(jìn)一步闡釋的。所以判斷一個(gè)人是否叛國(guó)或者說愛不愛國(guó)也應(yīng)該以這兩個(gè)角度作為根本依據(jù)。

現(xiàn)在談?wù)摫疚牡闹黝}，首先談?wù)撊鹗咳说纳顟B(tài)度。

一、瑞士人的性格特點(diǎn)

瑞士人自己說：“瑞士之所以成為瑞士，是因?yàn)橛行┑乱庵救瞬辉缸龅聡?guó)人；有些法蘭西人不愿做法國(guó)人；有些意大利人不愿做意大利人?！庇谑沁@些人一起成了瑞士人。

瑞士人保守，自信，君子之交淡如水。

他們辦事井井有條，凡被允許的，一定給你辦好。但不被允許的事情，他們又十分較真，會(huì)禮貌地回絕，沒有通融的余地。

低調(diào)是瑞士人的一大特點(diǎn)，很多瑞士人崇尚的就是一種簡(jiǎn)單、自然的生活。

瑞士人自己嚴(yán)格遵守規(guī)矩，同時(shí)也嚴(yán)格要求別人，這方面一點(diǎn)也不通融。

瑞士人有互相監(jiān)督并告發(fā)不遵守公德人的習(xí)慣。

準(zhǔn)時(shí)守時(shí)，是瑞士人又一個(gè)突出的優(yōu)點(diǎn)。

瑞士人從不擺闊氣，決不浪費(fèi)。

在朋友家作客，主人從不勸酒勸菜。在外請(qǐng)客也是一人一份，從不剩。

二、瑞士人的談判風(fēng)格

瑞士人團(tuán)結(jié)一致，具有強(qiáng)烈的排他性；

瑞士商人一般較謹(jǐn)慎、保守；

瑞士人對(duì)產(chǎn)品的要求是“質(zhì)量第一，價(jià)格第二”；

瑞士商人崇尚節(jié)約；

瑞士商人時(shí)間觀念強(qiáng)，對(duì)時(shí)間安排很精確；

瑞士商人商譽(yù)較佳，遵守契約，誠(chéng)實(shí)不欺

全體瑞士人民團(tuán)結(jié)一致，進(jìn)行“民族精神捍衛(wèi)戰(zhàn)”，粉碎了少數(shù)法西斯分子的陰謀。在民族存亡的生死關(guān)頭，吉桑將軍挺身而出，號(hào)召人民抵抗一切外來入侵者和內(nèi)部失敗主義者，保衛(wèi)祖國(guó)，誓死戰(zhàn)斗到最后一人。

由于瑞士人民頑強(qiáng)的抵抗精神以及種種客觀因素，法西斯德國(guó)始終沒敢侵入瑞士。瑞士人的保守，這種傳統(tǒng)被一直保留下來，但已并非全是宗教的原因。首先，這是一種傳統(tǒng)，也是瑞士文化的一部分。瑞士人酷愛寧靜，周日因?yàn)樯虡I(yè)活動(dòng)的停止，大多數(shù)人都會(huì)待在家中享受天倫之樂，而不是追逐于物質(zhì)消費(fèi)。

“購(gòu)物有時(shí)也是一種壓力，”很多人對(duì)此深有同感，更何況商業(yè)的發(fā)達(dá)也并不是衡量國(guó)民生活是否幸福的唯一指標(biāo)。

價(jià)格是不可以商量的，不喜歡在價(jià)格上討價(jià)還價(jià)，你同意這個(gè)價(jià)格就做，不同意就算了，這是他們的態(tài)度。所以你要買東西的話標(biāo)的價(jià)格是多少就是多少，沒有什么商量的余地。價(jià)格上來將是比較容易達(dá)成的一個(gè)事情，但是如果要商量的話采取比較有效的形式來協(xié)商。質(zhì)量代表技術(shù)水平、代表誠(chéng)信，沒有技術(shù)水平、誠(chéng)信，何談生存。

瑞士商人崇尚節(jié)約

瑞士人在家居上，為省錢，有的遷居到房租較低的郊區(qū)或小城鎮(zhèn)，有的則住在租金更便宜的老樓房。

我們知道，世界上瑞士這個(gè)國(guó)家很富，而瑞士人卻崇尚簡(jiǎn)樸，節(jié)約成風(fēng)。即使是承辦世界性的高層活動(dòng)，也很“小氣”，一日三餐固定每人一份便餐，或是把這份餐費(fèi)發(fā)給個(gè)人，讓你自己找地方去吃。瑞士人的這種“小氣”，不僅為自己一點(diǎn)一滴地累積了物質(zhì)財(cái)富，而且也為人們創(chuàng)造了一份寶貴的精神財(cái)富——心靈美德。

瑞士人做生意很是精明，他們知道自己的產(chǎn)品面向怎樣的客戶，有著怎樣的定位，他們都非常明白自己想要什么。

他們都有時(shí)間的概念，他們有不希望浪費(fèi)一點(diǎn)點(diǎn)的時(shí)間。

如果他們覺得對(duì)什么事情不感興趣的話他不會(huì)浪費(fèi)時(shí)間在上面的，如果他們覺得他愿意跟你花時(shí)間打交道的話那說明就生意可做了。

大多數(shù)瑞士人出于“保障人權(quán)”的觀點(diǎn)，不同意在周日開發(fā)這條讓商業(yè)熱鬧起來的“產(chǎn)業(yè)鏈”。瑞士人有誠(chéng)實(shí)守信的傳統(tǒng)民族精神。瑞士人很早就將誠(chéng)信入法，1907年瑞士國(guó)會(huì)通過的《瑞士民法典》即是世界上最早制定的民法典之一。

一方面法律對(duì)假冒偽劣商品的處罰極其嚴(yán)厲，另一方面瑞士人在商業(yè)交易時(shí)都會(huì)自覺遵循誠(chéng)信的原則。

瑞士人做生意你只需要和他們有比較好的協(xié)商，雙方有一個(gè)協(xié)議，你能夠至始至終履行你的承諾，那生意就可以做成。

所以互相信任是非常重要的。

從經(jīng)驗(yàn)上來講許多歐洲人覺得跟中國(guó)人做生意有的時(shí)候不是那么順利，就是因?yàn)檎\(chéng)信的問題。

第一次做生意會(huì)選擇比較較小訂單的合同，互相的信任要通過時(shí)間來證明的。

一位在瑞士住了10余年的中國(guó)人告訴我們，瑞士銀行能夠吸納全球的存款，靠的就是誠(chéng)信。瑞士人誠(chéng)信到什么程度呢？說起來就像中世紀(jì)做生意。

例如：在瑞士，大小城市的公交車上都沒有設(shè)售票員，司機(jī)也從不管驗(yàn)票，全靠乘客自覺。有的乘客在站臺(tái)的自動(dòng)售票機(jī)買公交車票，有的隨身攜帶“乘車月卡”。交通管理部門偶爾派出檢票專員到公交車上進(jìn)行巡查，幾乎沒有發(fā)現(xiàn)過瑞士人逃票的現(xiàn)象。瑞士的城市里自動(dòng)投幣售報(bào)機(jī)在大街小巷隨處可見。售報(bào)機(jī)上注明了所售報(bào)紙的價(jià)格，以便顧客購(gòu)買。但機(jī)器設(shè)計(jì)得十分簡(jiǎn)單，無任何特別的防盜裝置，只要隨意將塑料膠板揭開便能拿走報(bào)紙。然而，從來沒有出現(xiàn)過“順手牽羊”的事情。

三、中國(guó)人的性格特點(diǎn)

中國(guó)有56個(gè)民族組成，960多萬平方公里土地。俗話說林子大了什么鳥都有，因此也很難給所以中國(guó)人都明確一下性格特征，但是作為一個(gè)中國(guó)人，還是能從中找到一種大部分人都有的共同特征的，這里也主要指中東部國(guó)人的性格特點(diǎn)，這些地區(qū)也都是我們國(guó)家最文明的地區(qū)?，F(xiàn)今在我國(guó)出現(xiàn)一個(gè)較令人心酸的問題是：出國(guó)熱。有錢人活者是有能力出國(guó)的人比較喜歡出國(guó)甚至加入外國(guó)國(guó)籍脫離使他們變富?；蛘咦兊挠心芰Φ膰?guó)家。一方面我們很痛心，一方面我們又無可奈何。只要他們不犯法（搞政治工作出國(guó)的有不犯法的么？），他們的行為也無可厚非，現(xiàn)在又是一個(gè)講民主的社會(huì)（隨然很多人不在到什么是民主，也從來不知道爭(zhēng)取民主或怎樣爭(zhēng)取民主屬于他的權(quán)利），但是很多富人帶著大量來源于我們社會(huì)的財(cái)富出國(guó)了，對(duì)我們的社會(huì)肯定會(huì)造出很多不利的影響。財(cái)富像這樣外流出去，可謂是每一個(gè)這樣國(guó)家的悲哀。

中國(guó)人有些很保守，但是現(xiàn)在正在漸漸的變的越來越不保守。瘋狂買股票最后賠的家破

人亡，投入某個(gè)行業(yè)總是像賭徒一般的人越來越多，前些年政府部門更是為此不知交了多少萬億的學(xué)費(fèi)。中國(guó)的傳統(tǒng)女孩也變的越來越不傳統(tǒng)了，在她們心中物質(zhì)生活變的越來越重要，為了滿足她們對(duì)物質(zhì)的虛榮心，很多女孩什么事都干得出來，已經(jīng)不能再用保守或大方來形容她們了。

誠(chéng)信問題很長(zhǎng)時(shí)間以來都是我們國(guó)家的悲哀。老百姓大多還講誠(chéng)信，但是社會(huì)上層人物總是能干出臉字都不知道怎樣寫的事情。似乎在他們看來欺詐，誠(chéng)信都不是問題只要能賺到錢，從毒奶粉到假慈善，可謂是無所不騙無所不詐。

在交朋友時(shí)，我們一貫的思想是朋友多了路好走，當(dāng)說道路時(shí)，往往是為了方便走通向后門的那條路，尤其是國(guó)家單位或企業(yè)，后門無處不在，無處不有。為了保證后門這條路，送禮，送貴重的禮物，在我們國(guó)家司空見慣，這一傳統(tǒng)國(guó)情也照成了商家另外一個(gè)方面的誠(chéng)信問題：生產(chǎn)的產(chǎn)品不求最好但求最貴！

我們國(guó)家在辦事問題上，往往是送的禮一切好說，有時(shí)候該走得程序都可以省掉，可謂相當(dāng)“快捷方便”，但是如果你沒有送禮，問題就復(fù)雜了啊，這幾年問題雖有所改變，但是根本問題還是很嚴(yán)重的！就我國(guó)現(xiàn)在正在建設(shè)的南水北調(diào)工程首渠段工程在招標(biāo)時(shí)就出現(xiàn)很多問題，句內(nèi)部人士透露，首渠工程的招標(biāo)中標(biāo)標(biāo)價(jià)格在很多招標(biāo)人士看來價(jià)格都低得不可思議，據(jù)說在工程開始的兩周內(nèi)，中標(biāo)公司（某水利公司）就陪了2千多萬！其實(shí)類似的問題在我國(guó)以司空見慣了，各級(jí)政府部門蓋的房子（錢都是花的超多）都是豆腐渣工程。而一旦查出問題，政府負(fù)責(zé)人頂多只是受些處分罷了，之后便會(huì)無人問津。

面子問題在我國(guó)似乎特別受青睞，說好聽的可以說：中同人接待客人非常殷勤和慷慨，幾乎每一個(gè)來中國(guó)訪問的人都感受到溫暖的感覺。說實(shí)在的可以說是：我國(guó)老百姓的傳統(tǒng)待客之道是盡量闊氣，鋪展浪費(fèi)在我國(guó)現(xiàn)象相當(dāng)嚴(yán)重，隨然我們還是發(fā)展中國(guó)家！而這一點(diǎn)也是我國(guó)所有不良問題最難改變的，最為一種傳統(tǒng)文化，隨然看起來這個(gè)問題的危害沒有其他腐敗之類的嚴(yán)重，但是這個(gè)問題很有可能是萬惡之源。面子問題可使人上進(jìn)，也可腐化人類的靈魂。

在遵守時(shí)間問題方面，我國(guó)很多人做的已經(jīng)相當(dāng)不錯(cuò)了，但是大多數(shù)還是時(shí)間觀念不強(qiáng)。作為一個(gè)傳統(tǒng)的農(nóng)業(yè)大國(guó)，我國(guó)的傳統(tǒng)農(nóng)民多過的日子是早點(diǎn)去地里面完成農(nóng)活，什么時(shí)候覺得干得差不多了就什么時(shí)候回家歇息，不會(huì)有什么準(zhǔn)確的時(shí)間，由于數(shù)千年的發(fā)展，也就照成了我國(guó)普通老百姓對(duì)時(shí)間觀念的淡泊，想想看來，中國(guó)人也只是在最近50年來才漸漸的有了各種各樣表，有了時(shí)間。這自然是不能跟瑞士有著數(shù)百年的表鐘文化相比的，但是我相信我們?cè)谖磥碓跁r(shí)間遵守問題上一定能夠做好的。

四、中國(guó)人的談判風(fēng)格

中國(guó)人在洽談生意時(shí)，常常要求在本屆進(jìn)行。這樣做，就能控制議事日程，掌握談判的步調(diào)。

中國(guó)人很少提出自己對(duì)產(chǎn)品的要求和建議。他們總是要求對(duì)方介紹產(chǎn)品的性能，他們總是認(rèn)真傾聽對(duì)方關(guān)于交易的想法、觀點(diǎn)和建議，而他們卻很少講述自己的立場(chǎng)和看法。在談判中，常有他們帶來的技術(shù)專家參與進(jìn)來，用競(jìng)爭(zhēng)者的產(chǎn)品特點(diǎn)來探求其產(chǎn)品、技術(shù)方面的資料。一旦對(duì)方提出了自己的觀點(diǎn)、立場(chǎng)，說出產(chǎn)品的有關(guān)特點(diǎn)后，談判就進(jìn)入了實(shí)質(zhì)性階段。

中國(guó)人在原則上寸步不讓，表現(xiàn)出非常固執(zhí)的態(tài)度。

中國(guó)人是富有耐心的，與眼前利益相比，他們更愿意選擇具有長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的方案。

中國(guó)人很看重“面子”，“面子”這個(gè)詞沒有確切的定義，它常常與威信和尊嚴(yán)聯(lián)系在一起。

五、總結(jié)

曾幾何時(shí),我的前輩都在一直不停地探索著強(qiáng)國(guó)之道,時(shí)至今日,我們變成了世界大國(guó),可

是還僅僅局限于是一個(gè)”大國(guó)”,國(guó)家面積大,人口多,資源豐富,有這三條便能奠定我們一定能成為一個(gè)大國(guó)!不要說什么我們是世界第二經(jīng)濟(jì)體,如果我們的人口少了一半,面積少了一半我們還能成為世界第二大經(jīng)濟(jì)體么?這個(gè)大國(guó)是大但是他們不能給我們自信.給我們的只是心虛。

真正的強(qiáng)國(guó)之道是什么?我們一直在探索,西方比我們發(fā)達(dá)，我們便一直在模仿西方，從清朝末年我們就開始向西方取經(jīng)，后來我們選擇了馬克思，選擇了共產(chǎn)主義，結(jié)果我們好像是推翻了所謂的三座大山，取得了解放取得了獨(dú)立，由此可見在那個(gè)時(shí)期，選擇共產(chǎn)主義是有主義喚醒人民的覺醒喚醒來自于人民的可怕戰(zhàn)斗力的，所以那個(gè)時(shí)候我們的黨是強(qiáng)大地！然而在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中我們又碰壁了，經(jīng)濟(jì)沒法發(fā)展人心禍亂不斷。因?yàn)槟莻€(gè)時(shí)候的社會(huì)主義太復(fù)雜，人民沒有那么高的素質(zhì)，盲目的崇拜，沒有思想，經(jīng)濟(jì)的發(fā)展是難以想象的，后來我們?cè)趯W(xué)習(xí)西方的同時(shí)，模式出了中國(guó)特色社會(huì)主義，對(duì)人的素質(zhì)要求低了，經(jīng)濟(jì)取得了飛速的發(fā)展（姑且不談?wù)撍拇鷥r(jià)是什么），我們現(xiàn)在的很多東西都在學(xué)習(xí)模仿西方，西方發(fā)達(dá)國(guó)家也總是說我們盜版他們的東西，只是盜版了之后的東西性能不太一樣。為什么呢？魯迅告訴我們向西方學(xué)習(xí)的時(shí)候要注意“取其精華去其糟粕”，我們是怎樣做的呢？在看我們自己的文化，我們的煙酒文化到底是怎樣一種文化啊，但凡有事會(huì)沒事都喜歡把人喝趴下，一種不喝死就誓不罷休的樣子。我多么想說這是我們的“精華所在啊”，因?yàn)檫@可以說是我們最具有特色的中國(guó)文化吧了，但是這種文化給我們帶來了什么？更多的車禍，經(jīng)濟(jì)談判時(shí)更多的污點(diǎn)，政府工作人員更多的腐敗機(jī)會(huì)。除了這些還有什么?。空嬲呐笥研枰@樣的文化么？我不知道，我只是一般不喝我的兄弟拼酒，我們喜歡自然而然的歡暢的喝。假如我們真的可以做到對(duì)來至于西方東西“取其精華去其糟粕”，又能對(duì)我們自己的文化“取其精華去其糟粕”，我們還會(huì)不強(qiáng)大么？我們現(xiàn)在的國(guó)人還有多少會(huì)思考這個(gè)問題呢······

第四篇：組織行為學(xué)論文

組織行為學(xué)論文

————關(guān)于提高團(tuán)隊(duì)凝聚力

眾所周知，無論是企業(yè)，還是政府；無論是部門，還是生產(chǎn)小組，無時(shí)無刻都存在著團(tuán)對(duì)的形式。不管是規(guī)定的，還是潛移默化形成的，但終歸而言，那是一個(gè)團(tuán)隊(duì)，不管人多還是人少。盈利是一個(gè)企業(yè)時(shí)常要去關(guān)注的一個(gè)點(diǎn)，降低成本往往也是一個(gè)企業(yè)時(shí)常關(guān)注的，也是關(guān)注度比較高的?？杀姸嗟腃EO們有沒有換個(gè)角度考慮下，僅僅關(guān)注成本的降低，能行嗎？每一個(gè)企業(yè)都是一個(gè)群體，每一位成員都是企業(yè)中的一份子，由幾個(gè)人組成的團(tuán)隊(duì)，可以協(xié)作，當(dāng)然也可以爭(zhēng)斗的。但是有沒有想過如果提高團(tuán)隊(duì)的凝聚力也是可以提高盈利的呢？那么，今天我們就來談?wù)勱P(guān)于提高團(tuán)隊(duì)凝聚力的問題。

那什么是團(tuán)隊(duì)？瓊·R·.卡扎巴赫、道格拉斯.K.史密斯在《團(tuán)隊(duì)的智慧》這本書中要將團(tuán)隊(duì)與一般性的集團(tuán)區(qū)分開來：團(tuán)隊(duì)不是泛指任何在一起工作的集團(tuán)。團(tuán)隊(duì)代表了一系列鼓勵(lì)傾聽、積極回應(yīng)他人觀點(diǎn)、對(duì)他人提供支持并尊重他人興趣和成球的價(jià)值觀念。

而高凝聚力的團(tuán)隊(duì)有如下特征：強(qiáng)烈的團(tuán)隊(duì)歸屬感，成員愿意參加團(tuán)隊(duì)活動(dòng)并承擔(dān)團(tuán)隊(duì)工作中的相關(guān)責(zé)任，維護(hù)團(tuán)隊(duì)的利益和榮譽(yù)。成員之間溝通信息快，相互了解比較深刻，關(guān)系和諧，并具有極強(qiáng)的民主氣氛?？梢?，團(tuán)隊(duì)凝聚力是維持團(tuán)隊(duì)存在的必要條件。

說了這么多關(guān)于團(tuán)隊(duì)的東西，那么怎樣才可以在一個(gè)團(tuán)隊(duì)中提高團(tuán)隊(duì)凝聚力，使其成為高凝聚力的團(tuán)隊(duì)呢？我認(rèn)為有這么幾個(gè)因素：團(tuán)隊(duì)共同目標(biāo)、團(tuán)隊(duì)精神、領(lǐng)導(dǎo)方式、溝通方式、激勵(lì)方式，如果能夠很好地對(duì)這些因素運(yùn)籌帷幄，便能夠很好地提高團(tuán)隊(duì)凝聚力。

下面我就對(duì)這幾個(gè)方面來就行分析： ? 團(tuán)隊(duì)共同目標(biāo)

目標(biāo)是一個(gè)團(tuán)隊(duì)有意識(shí)地選擇并能表達(dá)出來的方向，它運(yùn)用團(tuán)隊(duì)成員的才能和能力，促進(jìn)組織的發(fā)展，使團(tuán)隊(duì)成員有一種成就感。讓團(tuán)員產(chǎn)生對(duì)組織榮譽(yù)的自豪感，從而加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力。

沒有目標(biāo)就沒有方向。一個(gè)團(tuán)隊(duì)沒有目標(biāo)，團(tuán)隊(duì)成員就沒有奮斗方向，沒有奮斗方向，團(tuán)隊(duì)就猶如一盤散沙，因此團(tuán)隊(duì)要選定一個(gè)崇高的目標(biāo)，并采取有效的策略使團(tuán)隊(duì)成員認(rèn)同這一目標(biāo)，這樣就可以凝聚團(tuán)隊(duì)成員的思想，使共同目標(biāo)有足夠的吸引力，吸引團(tuán)隊(duì)成員為之努力奮斗，從而提高團(tuán)隊(duì)的凝聚力。

美國(guó)著名的管理學(xué)家彼得·圣吉在其著作《第五項(xiàng)修煉》中提出企業(yè)的“共同愿景”，意思是說一個(gè)企業(yè)必須有一個(gè)共同的遠(yuǎn)大目標(biāo)。這個(gè)目標(biāo)能夠引導(dǎo)大家共同去追求、去努力。

明確的遠(yuǎn)大目標(biāo)是調(diào)動(dòng)團(tuán)隊(duì)成員積極性的有效手段，團(tuán)隊(duì)成員越了解團(tuán)隊(duì)目標(biāo)，其歸屬感就越強(qiáng)，團(tuán)隊(duì)就越有向心力、凝聚力。例如摩托羅拉公司就是因?yàn)橛辛顺绺叩哪繕?biāo)才取得了巨大的成功。

1986年摩托羅拉公司獲得了美國(guó)國(guó)家品質(zhì)獎(jiǎng)這一象征著美國(guó)企業(yè)界最高榮譽(yù)的獎(jiǎng)項(xiàng)，與之競(jìng)爭(zhēng)的有IBM、柯達(dá)、惠普等競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)手。這是源于摩托羅拉公司早在1981年就開始競(jìng)爭(zhēng)這一獎(jiǎng)項(xiàng)，為了實(shí)現(xiàn)這一崇高目標(biāo)，所有摩托羅拉公司的員工都面臨著挑戰(zhàn)，他們都會(huì)受到一張皮甲大小的卡片，上面標(biāo)示著公司的目標(biāo)。就移動(dòng)電話而言，他的目標(biāo)是：每生產(chǎn)的100萬個(gè)零件中，僅容許3個(gè)不合格。也就是說，要求所生產(chǎn)的移動(dòng)電話的合格率達(dá)到99.9997%.? 團(tuán)隊(duì)精神

團(tuán)隊(duì)精神體現(xiàn)著團(tuán)隊(duì)的凝聚力，一個(gè)有著團(tuán)隊(duì)精神的團(tuán)隊(duì)就能不吞地釋放團(tuán)隊(duì)成員潛在的才能和技巧，能夠讓員工深感被尊重和被重視，鼓勵(lì)坦誠(chéng)交流，避免惡性競(jìng)爭(zhēng)，俗話說的好“一根筷子輕輕被折斷，十雙筷子勞勞抱成團(tuán)”。只有凝聚在一起才能抵擋住接踵而來的不斷的困難與艱辛。

一個(gè)人的能力和力量是有限的，每個(gè)人都有自己的強(qiáng)項(xiàng)、若想，在某些方面你可能有高過別人的地方，但在另外一些方面別人則會(huì)比你做的更好。那么，怎樣是每個(gè)人有限的能力在團(tuán)隊(duì)中發(fā)揮更大的作用呢？答案是團(tuán)隊(duì)精神，團(tuán)隊(duì)精神存在的價(jià)值所在就是團(tuán)隊(duì)精神能使個(gè)人之間的優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，從而使個(gè)人和團(tuán)隊(duì)做到超常水平的發(fā)揮，達(dá)到不可能達(dá)到的目的，最終實(shí)現(xiàn)個(gè)人與團(tuán)體的共同成功。

在團(tuán)隊(duì)中，個(gè)人可以通過相互學(xué)習(xí)來互相彌補(bǔ)各自的不足。團(tuán)隊(duì)工作也可能加強(qiáng)個(gè)人的自省，令團(tuán)隊(duì)成員充滿工作激情。不同背景的成員走在一起，便可以產(chǎn)生不同的效果。

日本有一部動(dòng)漫海賊王，其中一共有著6位成員，他們各自擁有著不同的目標(biāo)，但是他們有著一個(gè)共同的夢(mèng)想，就是一定要沖向世界海洋，做自己那個(gè)領(lǐng)域的世界第一，船長(zhǎng)路飛莽撞，劍士卓洛勇敢，廚師山治睿智，航海員娜美冷靜，船醫(yī)喬巴善良，在航海的路上他們優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，披荊斬棘，克服重重困難，徑直地想著自己的理想沖去。這就是團(tuán)隊(duì)精神的力量，一個(gè)讓團(tuán)隊(duì)凝聚起來共同戰(zhàn)斗的力量。所以，要增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力，首先必須先建立團(tuán)隊(duì)精神。

一個(gè)優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)，必然有著一個(gè)堅(jiān)定不移的團(tuán)隊(duì)精神，這樣才能使整個(gè)組織的戰(zhàn)斗力得以數(shù)倍的提高，才能創(chuàng)造出更多的價(jià)值、更大的利益。? 領(lǐng)導(dǎo)方式

一般來說，最佳的領(lǐng)導(dǎo)被視為團(tuán)隊(duì)成長(zhǎng)的關(guān)鍵因素之一，最高領(lǐng)導(dǎo)者決定了他們構(gòu)成的群體的命運(yùn)，領(lǐng)導(dǎo)力是一種能夠激發(fā)團(tuán)隊(duì)城公園熱情與想象力，一起全力以赴，共同完成明確目標(biāo)的能力。領(lǐng)導(dǎo)者總是激勵(lì)人們獲取他們自己認(rèn)為能力之外的目標(biāo)。

團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)者扮演雙重角色：一種是作為一個(gè)團(tuán)隊(duì)成員，另一種角色就是一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者了。俗話說“天生我材必有用’，講的是人們?cè)谌祟惿鐣?huì)活動(dòng)過程中，任何人都會(huì)有自己的價(jià)值和貢獻(xiàn)，而領(lǐng)導(dǎo)者的作用就是要準(zhǔn)確定位團(tuán)隊(duì)中所有人員的角色，盡量做到使團(tuán)隊(duì)成員各盡其才。那么怎樣才算是一個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)者呢？

團(tuán)隊(duì)的角色一共有8種類型，有實(shí)干者、協(xié)調(diào)者、推進(jìn)者、創(chuàng)新者、信息者、監(jiān)督者、凝聚者、完美者。實(shí)干者善于行動(dòng)，協(xié)調(diào)者善于尋找合適的人，推進(jìn)者善于讓想法立即變成行動(dòng)，創(chuàng)新者善于出主意，信心者善于發(fā)掘最新“情報(bào)”，監(jiān)督者善于發(fā)現(xiàn)問題，凝聚者善于化解矛盾，完美者強(qiáng)調(diào)細(xì)節(jié)。一個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)者能夠讓團(tuán)隊(duì)成員明白，自己的位置在哪里？其他團(tuán)隊(duì)的成員角色是怎樣的？自己的責(zé)任是什么？是團(tuán)隊(duì)成員按照自己的定位高質(zhì)量地完成工作，最終達(dá)到打造高績(jī)效團(tuán)隊(duì)的目的。

西漢時(shí)期的劉邦，運(yùn)籌帷幄比不上張良、蕭何，帶兵打仗比不上項(xiàng)羽、韓信，論陰謀詭計(jì)他比不上呂雉，可他卻獲得了天下，這就是領(lǐng)導(dǎo)能力，他將有著各方面才能的能人志士網(wǎng)羅在一起，大家互幫互助、優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，從而獲得了成功。因此，一個(gè)成功的團(tuán)隊(duì)必須有個(gè)最佳的領(lǐng)導(dǎo)者。? 溝通方式

持續(xù)的溝通是一種最重要的能力，它可以使團(tuán)隊(duì)成員能夠更好地發(fā)揚(yáng)團(tuán)隊(duì)精神。團(tuán)隊(duì)成員唯有從自身做起，堅(jiān)持對(duì)話，有方法、有層次地發(fā)揚(yáng)團(tuán)隊(duì)精神，探討問題，匯集經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)，方能凝聚團(tuán)隊(duì)意志，激發(fā)自身和團(tuán)隊(duì)其他成員的力量。著名戰(zhàn)略管理大事亨利·明茨伯格認(rèn)為：“團(tuán)隊(duì)中的管理人員幾乎每一分鐘都用來溝通，不是說，就是寫，或者聽，或者閱讀，領(lǐng)導(dǎo)者最重要的管理職能就是使組織的人力資源發(fā)揮最大的效能。這個(gè)人力資源增值的職責(zé)履行，就是通過溝通來完成的。因此，溝通能力和相應(yīng)技巧成為領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人和團(tuán)隊(duì)成功的關(guān)鍵?！?/p>

最有效的溝通方法就是傾聽，有效的傾聽有兩個(gè)層次的功能，既幫助接受者理解字面意思，也能理解對(duì)方的情感和心靈。有效傾聽的領(lǐng)導(dǎo)還向?qū)Ψ桨l(fā)出了一個(gè)重要信號(hào)--他們關(guān)心團(tuán)隊(duì)成員。只有組織內(nèi)上下之間，群體與群體之間、人與人之間的溝通渠道暢通，才能很快地傳遞和交流信息，體現(xiàn)和諧氣氛。并且只有不斷地優(yōu)化溝通方式，例如電話、會(huì)議、面對(duì)面交流，才能使團(tuán)隊(duì)成員的認(rèn)同感不斷地增加，使團(tuán)隊(duì)的凝聚力不斷地增強(qiáng)。? 激勵(lì)方式

人的潛力是需要激發(fā)的，才能發(fā)揮出來的。美國(guó)哈佛大學(xué)心理學(xué)家的一項(xiàng)研究證明，員工在沒有激勵(lì)的情況下，他的個(gè)人能力只發(fā)揮了20%，而在激勵(lì)之后，他的潛能能發(fā)揮到80%。

現(xiàn)代團(tuán)隊(duì)的管理實(shí)踐表明，物質(zhì)激勵(lì)必須同精神激勵(lì)相結(jié)合，IBM公司副總裁巴克·羅杰斯在《IBM之路》一書中提到：“幾乎任何意見可以提高自尊心的事都會(huì)起積極作用?！?/p>

在現(xiàn)代的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中我們可以通過員工的培訓(xùn)、有效的贊美以及授權(quán)成就來達(dá)到我們的激勵(lì)效應(yīng)，讓員工感覺自己與企業(yè)是“命運(yùn)共同體”，能給員工力量與權(quán)威，它能增強(qiáng)員工的責(zé)任感和主人翁意識(shí)，從而更好地提升整個(gè)企業(yè)的凝聚力。

激勵(lì)的本質(zhì)就是根據(jù)員工的需求提供適當(dāng)?shù)拇碳ず湍繕?biāo)，誘發(fā)員工的動(dòng)機(jī)，調(diào)動(dòng)他們的積極性。因此領(lǐng)導(dǎo)者要試著選擇適合自己團(tuán)隊(duì)的激勵(lì)方法，才能有效地激發(fā)團(tuán)隊(duì)成員的主動(dòng)性和創(chuàng)造性從而達(dá)到提高團(tuán)隊(duì)成員凝聚力，打造高績(jī)效團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)。

團(tuán)隊(duì)的力量是無窮的，只要每個(gè)人都扮演好自己的角色，善于運(yùn)用自身的特長(zhǎng)，團(tuán)隊(duì)內(nèi)部上下一心，明確團(tuán)隊(duì)目標(biāo)，牢記團(tuán)隊(duì)精神，不斷溝通，那么，團(tuán)隊(duì)凝聚力也將迅速穩(wěn)步地提高，盈利也會(huì)增加的。

工商113 張榮維 學(xué)號(hào)：1152117

第五篇：組織行為學(xué)論文

組織行為學(xué)論文

摘要：本論文是對(duì)中外企業(yè)應(yīng)用激勵(lì)理論來進(jìn)行企業(yè)管理的比較研究。本論文首先對(duì)組織行為學(xué)中的激勵(lì)理論的發(fā)展現(xiàn)狀和意義做了闡述，隨后針對(duì)GE公司和聯(lián)想集團(tuán)的激勵(lì)體制進(jìn)行了對(duì)比分析，表明企業(yè)應(yīng)針對(duì)自身不同的性質(zhì)制定不同的激勵(lì)體制。關(guān)鍵字：效績(jī)考評(píng)；雙因素分析理論；團(tuán)隊(duì)精神；員工成就感。

一、激勵(lì)機(jī)制概述： 1.2 激勵(lì)機(jī)制原理：

激勵(lì)機(jī)制是為了激勵(lì)員工而采取的一系列方針政策、規(guī)章制度、行為準(zhǔn)則、道德規(guī)范、文化理念以及相應(yīng)的組織機(jī)構(gòu)、激勵(lì)措施的總和。通過這一機(jī)制所形成的推動(dòng)力和吸引力，使員工萌發(fā)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的動(dòng)機(jī)，產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的的動(dòng)力，引起并維持實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的行為；并通過績(jī)效評(píng)價(jià)，得到自豪感和響應(yīng)的獎(jiǎng)酬，強(qiáng)化自己的行為。

1.2 運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制的意義

國(guó)內(nèi)外的實(shí)踐證明，適當(dāng)?shù)倪\(yùn)用激勵(lì)機(jī)制并據(jù)此進(jìn)一步研究改進(jìn)生產(chǎn)環(huán)境，組織結(jié)構(gòu)，管理方法，協(xié)調(diào)人際的關(guān)系，可以緩和勞資矛盾，形成“同舟共濟(jì)”意識(shí)，齊心協(xié)力應(yīng)付經(jīng)濟(jì)危機(jī)。從精神上、物質(zhì)上引導(dǎo)員工充分發(fā)揮他們的勞動(dòng)創(chuàng)造性和工作積極性，提高工作效率和工作效益，推進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，有著極其重要的作用。

二、案例分析

本論文通過對(duì)GE公司和聯(lián)想集團(tuán)各自的激勵(lì)機(jī)制做一個(gè)分析，比較中外企業(yè)對(duì)于激勵(lì)機(jī)制的不同運(yùn)用。2.1 GE公司的員工激勵(lì)機(jī)制

GE公司對(duì)員工有著一套相當(dāng)完善的考評(píng)制度。公司CEO韋爾奇隨身都會(huì)攜帶一本筆記本，上面畫滿了圖表，每個(gè)部門都有相關(guān)的圖表，反映每個(gè)員工的情況）這是一個(gè)動(dòng)態(tài)的評(píng)估，每個(gè)人都知道自己所處的位置。第一類占10%，他們是頂尖人才；次一些的是第二類，占15%；第三類是中等水平的員工，占50%，他們的變動(dòng)彈性最大；接下來是占15%的第四類，需要對(duì)他們敲響警鐘，督促他們上進(jìn)；第五類是最差的，占10%，我們只能辭退他們。根據(jù)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估，每個(gè)員工都會(huì)知道他們處在哪一類，這樣沒有人會(huì)抱怨得不到賞識(shí)。第一類員工會(huì)得到股票期權(quán)，第二類中的大約90%和第三類中的50%會(huì)得到股票期權(quán)，第四類員工沒有獎(jiǎng)勵(lì)。圖表是最好的工具，哪些人應(yīng)該得到獎(jiǎng)勵(lì)，哪些人應(yīng)該打道回府，一目了然。獎(jiǎng)賞對(duì)員工而言，不應(yīng)是可望而不可及的，就象鼻子碰著玻璃而穿不過去那樣，他們能得到他們應(yīng)得的。精神鼓勵(lì)和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)都是必要的，兩者缺一不可。對(duì)于高層管理人員，GE公司鼓勵(lì)鼓勵(lì)他們?cè)诠ぷ魃舷嗷ジ?jìng)爭(zhēng)，但不要有個(gè)人恩怨。韋爾奇的做法是將獎(jiǎng)賞分為兩個(gè)部分，一半獎(jiǎng)勵(lì)他在自己的業(yè)

務(wù)部門的表現(xiàn)，另一半獎(jiǎng)勵(lì)他對(duì)整個(gè)公司發(fā)展的貢獻(xiàn)。如果自己部門業(yè)績(jī)很好，但對(duì)公司發(fā)展不利，則資金為零。

韋爾奇一向鼓勵(lì)員工勇敢地展示自己，談出自己的看法，爭(zhēng)取上司的賞識(shí)?！拔蚁Ｍ麊T工能充分發(fā)揮潛能，提出他們的建議，而我會(huì)為他們提供各種資源。這樣員工們給我的將是許多建議和計(jì)劃，我可能會(huì)說：“我不喜歡這個(gè)想法，但那個(gè)主意非常好”。這樣的交流更有創(chuàng)意。”在今天GE的各個(gè)部門，每當(dāng)公司取得一些成績(jī)，他們都會(huì)把生產(chǎn)線停下來，大家一起出去慶祝。GE公司每位員工都有一張“通用電氣價(jià)值觀”卡。卡中對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部的警戒有9點(diǎn)：痛恨官僚主義、開明、講究速度、自信、高瞻遠(yuǎn)矚、精力充沛、果敢地設(shè)定目標(biāo)、視變化為機(jī)遇以及適應(yīng)全球化。這些價(jià)值觀都是GE公司進(jìn)行培養(yǎng)的主題。也是決定公司職員晉升的最重要的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

2.2 聯(lián)想集團(tuán)：業(yè)績(jī)?yōu)橹?/p>

聯(lián)想是一個(gè)以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向型的公司，不惟學(xué)歷重能力，不惟資歷重業(yè)績(jī)。聯(lián)想現(xiàn)在許多高管人員其實(shí)在公司工作時(shí)間并不長(zhǎng)，能從普遍員工升到最高管理層，原因不是跟誰有什么關(guān)系，而是全憑業(yè)績(jī)。為什么外企一些有相當(dāng)級(jí)別的管理人員愿意到聯(lián)想工作，就是看重了這一點(diǎn)。不同層次的人員收入不同是很自然的，但聯(lián)想的干部沒有貴族化的傾向。

聯(lián)想的干部比例適中，中級(jí)以上管理人員有200多人，而公司全部員工有1.1萬多人（其中職員約5000人）。其實(shí)聯(lián)想每一個(gè)事業(yè)部的規(guī)模，都相當(dāng)于一個(gè)中型IT企業(yè)，這些管理者得到的收入高些也是理所應(yīng)當(dāng)?shù)?。?dāng)然從薪酬結(jié)構(gòu)上看，固定工資部分，經(jīng)理層跟員工層的差異并不十分巨大。聯(lián)想員工的收入分為3塊，固定工資、績(jī)效浮動(dòng)和年底分紅，在一個(gè)以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向型的企業(yè)里，員工的收入是跟其貢獻(xiàn)直接掛鉤的。任何一個(gè)企業(yè)都是20%的人才創(chuàng)造80%的財(cái)富，對(duì)這20%員工的薪酬當(dāng)然不能少了?，F(xiàn)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)很激烈，人才爭(zhēng)奪很激烈，爭(zhēng)奪的焦點(diǎn)就是一些高級(jí)管理人才和高級(jí)技術(shù)人才，因?yàn)檫@些人才可以為公司做出重大貢獻(xiàn)。在聯(lián)想，普通員工并不是只有做管理人員一條升遷之路，不做經(jīng)理可以走技術(shù)職稱的道路。技術(shù)骨干的待遇與相應(yīng)的管理者的收入沒有差別。今年年底之前，聯(lián)想要完成能力評(píng)介體系，要讓公司的各級(jí)管理層知道每個(gè)員工的能力如何，其社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)力處在什么水平，是否達(dá)到了人崗匹配，是不是把最適合的人放在最適合的位置。這項(xiàng)工作可以達(dá)到3個(gè)目的：公司清楚員工的能力水平、主管清楚手下人員的能力水平、員工清楚自己的能力水平，真正做到人盡其用，不造成人才浪費(fèi)。為突出業(yè)績(jī)導(dǎo)向效果，聯(lián)想在業(yè)績(jī)考核中實(shí)行末位淘汰制，如果員工在考核后進(jìn)入最后一個(gè)層次，就進(jìn)入了末位淘汰區(qū)。所以，不論哪一層次的人都有壓力，中層管理人員壓力也是很大的，如果考核時(shí)排在最后，就會(huì)成為不合格員工。聯(lián)想還培養(yǎng)了后備干部，對(duì)于被淘汰的人所在的崗位，馬上就有人可以頂上，這是一個(gè)合理的閉環(huán)。確實(shí)，在IT企業(yè)必須每個(gè)人都時(shí)刻要有危機(jī)意識(shí)，不進(jìn)則退，跟不上形勢(shì)就要被淘汰，企業(yè)如此，個(gè)人亦如此。

三、中外企業(yè)在建立激勵(lì)制度上的聯(lián)系與差異 3.1中外企業(yè)在建立激勵(lì)制度上的共同點(diǎn)

在GE公司和聯(lián)想集團(tuán)的激勵(lì)機(jī)制中我們可以看到一個(gè)共同點(diǎn)，那就是員工的業(yè)績(jī)考評(píng)制度。兩家公司都是將物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)合起來，將正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)結(jié)合起來，實(shí)行末位淘汰制度；所不同的是，GE公司更偏重于激發(fā)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，使這種外部的推動(dòng)力量轉(zhuǎn)化成一種自我努力工作的動(dòng)力，充分發(fā)揮人的潛能；而聯(lián)想集團(tuán)則是力爭(zhēng)體現(xiàn)公平發(fā)展的原則，力爭(zhēng)做到人盡其用，不造成人才浪費(fèi)。

3.2 中外企業(yè)在建立激勵(lì)機(jī)制上的不同點(diǎn) 3.2.1 概述

由于企業(yè)的性質(zhì)不同，兩家公司在機(jī)制上也有不同的側(cè)重。因?yàn)閷?duì)于不同企業(yè)來說，影響工作積極性的因素所產(chǎn)生的排序也不同，詳見下表： 不同因素對(duì)不同類型的企業(yè)的影響力排序

國(guó)外企業(yè) 國(guó)有企業(yè) 中外合資企業(yè) 成就 認(rèn)可 工作吸引力 責(zé)任 發(fā)展 責(zé)任 公平與發(fā)展 認(rèn)可 工作條件 報(bào)酬 人際關(guān)系 領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng) 成就與認(rèn)可 企業(yè)發(fā)展 工作激勵(lì) 人際關(guān)系 基本需求 福利報(bào)酬

3.2.2 外國(guó)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的特點(diǎn)

作為外資企業(yè)，GE公司就十分注重培養(yǎng)員工個(gè)人的成就感，以員工的滿意度為工作重點(diǎn)，鼓勵(lì)員工充分發(fā)揮創(chuàng)造性和自主性，提升員工的團(tuán)隊(duì)精神。公司的這一體制正是赫茲伯格雙因素理論的具體體現(xiàn)。赫茲伯格認(rèn)為使員工感到不滿意的因素與使員工感到滿意的因素是不同的，前者往往是由外界的工作環(huán)境所引起的（即保健因素），而后者通常是由工作本身所產(chǎn)生的（即激勵(lì)因素）。員工在工作上的成就感，責(zé)任感，得到的認(rèn)可和贊賞，都屬于激勵(lì)因素。對(duì)于一個(gè)公司來說，使員工意識(shí)到他們有潛力不斷進(jìn)步比制定目標(biāo)更重要。因?yàn)橹挥挟?dāng)員工發(fā)揮了主動(dòng)性，為公司出謀劃策，才能使公司以最快的速度發(fā)展。因此，對(duì)于管理者來說，要讓員工明白他們是受重視的，以及他們對(duì)于公司的重要性，GE公司良好的團(tuán)隊(duì)合作氛圍，“GE價(jià)值觀”卡就是這一理論很好的應(yīng)用。每個(gè)人都希望自己能在一個(gè)民主，開明的公司工作，GE的這些制度使員工們感覺到他們是一個(gè)成功團(tuán)隊(duì)的一部分，同時(shí)自己也為著這個(gè)團(tuán)隊(duì)的成功獻(xiàn)出的每一份貢獻(xiàn)也都是可以預(yù)見的到回報(bào)的。激勵(lì)因素的改善，往往能夠給員工以很大的激勵(lì)，產(chǎn)生工作的滿意感，有助于充分、有效、持久地調(diào)動(dòng)員工的積極性。

3.2.3 國(guó)有企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的特點(diǎn)

作為國(guó)有年輕的IT企業(yè)，聯(lián)想根據(jù)高科技企業(yè)的特點(diǎn)激勵(lì)多條跑道，以效益為主導(dǎo)。同時(shí)，由于集團(tuán)員工的年齡結(jié)構(gòu)普遍較輕，年輕職員的自我意識(shí)通常都比較強(qiáng)；所以聯(lián)想在組織結(jié)構(gòu)上淡化領(lǐng)導(dǎo)層的貴族化傾向，強(qiáng)調(diào)每個(gè)員工的公平發(fā)展。例如不做經(jīng)理可以走技術(shù)職稱的道路，有突出業(yè)績(jī)的業(yè)務(wù)人員和銷售人員的工資和獎(jiǎng)金比他們的上司還高許多。聯(lián)想集團(tuán)認(rèn)為激勵(lì)機(jī)制應(yīng)該是一個(gè)永遠(yuǎn)開放的系統(tǒng)，要隨著時(shí)代、環(huán)境、市場(chǎng)形式的變化而不斷變化。正是建立了適合自身的激勵(lì)機(jī)制，使得聯(lián)想集團(tuán)在國(guó)內(nèi)IT行業(yè)中始終處于不敗的地位。

通過以上的研究，不難發(fā)現(xiàn)對(duì)于企業(yè)來說，正確運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制有著深遠(yuǎn)的意義。但是因?yàn)槠髽I(yè)的性質(zhì)各不相同，管理者在運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制的時(shí)候切不可生搬硬套，只有根據(jù)企業(yè)自身的特點(diǎn)量體裁衣，選擇適合的體制，這樣才能達(dá)到事半功倍的效果。

四、參考文獻(xiàn)： ① 孫彤 《組織行為學(xué)》高等教育出版社 2000年 ②作者不詳《 GE公司的員工激勵(lì)體制》 中企人力資源網(wǎng)

③作者不詳 《聯(lián)想靠文化解決：不同背景、不同收入員工》 中企人力資源網(wǎng)