第一篇：年底如何做好員工激勵(lì)

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進(jìn)入12月，各個(gè)公司忙碌著進(jìn)行年終考核，量化工作表現(xiàn)、評(píng)定等級(jí)，目的就是獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀員工，激勵(lì)所有職員的工作動(dòng)力。員工激勵(lì)不是單單靠平時(shí)的激勵(lì)來(lái)完成，年終激勵(lì)也是企業(yè)重要的一項(xiàng)工作。

一個(gè)成功的年終激勵(lì)對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是具有重要戰(zhàn)略意義的，可以激勵(lì)優(yōu)秀員工繼續(xù)努力，鼓勵(lì)普通員工奮發(fā)向上，穩(wěn)定不堅(jiān)定員工、增加團(tuán)隊(duì)的凝聚力和增強(qiáng)公司的品牌號(hào)召力。

當(dāng)然，年終激勵(lì)，這不僅僅是一個(gè)簡(jiǎn)單的年終獎(jiǎng)發(fā)放或加薪、升職的問(wèn)題，企業(yè)很多的經(jīng)營(yíng)理念和價(jià)值觀都會(huì)通過(guò)年終激勵(lì)這個(gè)過(guò)程來(lái)集中體現(xiàn)，那么作為HR年終激勵(lì)怎樣做才能安撫人心，怎樣方可留住人才高枕無(wú)憂，怎樣做才能讓員工節(jié)后安然回歸？今天我們有幸請(qǐng)到廣東拓思軟件科學(xué)園有限公司 HRD陳褒女士為大家分享年底如何做好員工激勵(lì)？

廣東拓思軟件科學(xué)園有限公司*廣東軟件評(píng)測(cè)中心 HRD陳 褒

個(gè)人簡(jiǎn)介：

陳褒 廣東拓思軟件科學(xué)園有限公司*廣東軟件評(píng)測(cè)中心 HRD ；歷任外企、民企、國(guó)企大中型集團(tuán)人力資源經(jīng)理、總監(jiān)職位，具有10年的人力資源管理實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)；熟悉建材房地產(chǎn)、航空高科技、IT服務(wù)及互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)；熟悉企業(yè)不同發(fā)展階段的內(nèi)部運(yùn)作及需求；具有人力資源管理的招聘、職業(yè)發(fā)展通道規(guī)劃、管理精細(xì)化、薪酬管理、績(jī)效考核等項(xiàng)目上有多年的設(shè)計(jì)、管理實(shí)操經(jīng)驗(yàn)，是人力資源領(lǐng)域?qū)崙?zhàn)派職業(yè)經(jīng)理人。

公司簡(jiǎn)介：

廣東拓思軟件科學(xué)園有限公司成立于2002年6月，是經(jīng)廣東省人民政府批準(zhǔn)設(shè)立的國(guó)有獨(dú)資企業(yè)，注冊(cè)資本1億元人民幣。公司設(shè)立董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)，實(shí)行總經(jīng)理負(fù)責(zé)制，建立了“產(chǎn)權(quán)清晰、權(quán)責(zé)明確、政企分開(kāi)、管理科學(xué)”的現(xiàn)代企業(yè)管理制度。

公司主營(yíng)業(yè)務(wù)包括：電子計(jì)算機(jī)及其軟件產(chǎn)品的研究開(kāi)發(fā)、銷售和技術(shù)服務(wù)，軟件評(píng)測(cè)，承接電子計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)工程、為軟件企業(yè)提供技術(shù)咨詢、因特網(wǎng)接入服務(wù)業(yè)務(wù)、信息服務(wù)業(yè)務(wù)、高科技投資、房屋租賃、物業(yè)管理，是廣東軟件科學(xué)園的建設(shè)、運(yùn)營(yíng)和管理機(jī)構(gòu)。

公司是高新技術(shù)企業(yè)、軟件企業(yè)，獲得ISO9001質(zhì)量管理體系認(rèn)證、計(jì)算機(jī)信息系統(tǒng)集成二級(jí)資質(zhì)、計(jì)算機(jī)信息系統(tǒng)安全服務(wù)等資質(zhì)，擁有多項(xiàng)專利、計(jì)算機(jī)軟件著作權(quán)等自主知識(shí)產(chǎn)權(quán)。其中廣東軟件評(píng)測(cè)中心獲得中國(guó)合格評(píng)定國(guó)家認(rèn)可委員會(huì)國(guó)家實(shí)驗(yàn)室等多項(xiàng)專業(yè)資質(zhì)，屢獲廣東省誠(chéng)信示范企業(yè)。

訪談內(nèi)容：

首先請(qǐng)您談一下企業(yè)年終激勵(lì)的重要性？

陳褒：雖然，個(gè)人一直認(rèn)為企業(yè)激勵(lì)機(jī)制必須是平常長(zhǎng)期關(guān)注、建設(shè)和維持、實(shí)施的結(jié)果加上年終激勵(lì)才更全面的。但，在歲末年初（春節(jié)），是去舊迎新的開(kāi)端，同時(shí)年度又是一個(gè)結(jié)算期、總結(jié)期，無(wú)論企業(yè)及個(gè)人均會(huì)選擇在此重要時(shí)間節(jié)點(diǎn)做一些新的思考、衡量、規(guī)劃。所以，做年終激勵(lì)也非常符合時(shí)間界線、國(guó)情及人類實(shí)現(xiàn)階段性欲望的需求心理等因素。

年終激勵(lì)，一方面，留住并激勵(lì)員工，主要削弱員工跳槽想法，穩(wěn)定心態(tài)，以減輕年節(jié)前后的人員流失；既打造企業(yè)在外部的良好口碑，也有利于吸引更多更好人才。另一方面，塑造內(nèi)部員工可看齊的奮斗目標(biāo)或榜桿人物；更關(guān)鍵的是，鼓勵(lì)、吸引著績(jī)效優(yōu)良的核心員工在下一年度繼續(xù)努力為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。您覺(jué)得年終企業(yè)激勵(lì)員工都有哪些形式？

陳褒：激勵(lì)方式真的有很多，形式也并不拘。簡(jiǎn)單描述，就是企業(yè)根據(jù)企業(yè)性質(zhì)、地域情況、員工需求反饋、不同發(fā)放對(duì)象等實(shí)情，來(lái)進(jìn)行擴(kuò)張性地考慮：第一、物資形式：如贈(zèng)員工回家的車票、禮品、為其準(zhǔn)備他及老人孩子的禮物等。

第二、貨幣形式：如年終雙薪、過(guò)節(jié)費(fèi)、年終節(jié)約成本獎(jiǎng)、年終拓銷獎(jiǎng)、年終效益獎(jiǎng)、年終績(jī)效獎(jiǎng)等。

第三、具代表性的精神嘉獎(jiǎng)：年度優(yōu)秀員工評(píng)選、榜樣人物、頒發(fā)名列前三的獎(jiǎng)品或獎(jiǎng)金等。

第四、以優(yōu)秀積分激勵(lì)、以機(jī)會(huì)激勵(lì)：提供加薪機(jī)會(huì)、晉升、調(diào)任更重要職位或參加資源缺乏的出國(guó)培訓(xùn)、旅游活動(dòng)等機(jī)會(huì)。

第五、年終與公司長(zhǎng)期戰(zhàn)略相掛鉤的激勵(lì)形式：如期權(quán)激勵(lì)及承諾兌現(xiàn)、股權(quán)配給、增加分紅比額或點(diǎn)數(shù)等形式。

那么企業(yè)在做員工激勵(lì)時(shí)，也會(huì)分不同層次的員工來(lái)進(jìn)行激勵(lì)，那么您認(rèn)為企業(yè)應(yīng)當(dāng)如何劃分員工層次來(lái)建立不同的激勵(lì)方式呢？

陳褒：在此問(wèn)題上，馬斯洛的需求層次理論也可作為初步參考。通過(guò)系列的調(diào)查分析后，根據(jù)不同職位，不同級(jí)別，不同需求的員工符合該職位、級(jí)別需求層次的激勵(lì)計(jì)劃。

當(dāng)然，不能忽略了不同崗位不同員工，其所處的不同人生階段時(shí)的不同需求，也是隨著時(shí)間、個(gè)人能力、職位的變化而呈動(dòng)態(tài)變化的。故，任何激勵(lì)機(jī)制都不能管用百年，必須在企業(yè)不同的發(fā)展階段、不同的業(yè)務(wù)收入模式下，去設(shè)計(jì)配套不同的激勵(lì)措施；現(xiàn)在或許用得有效的方法，過(guò)一兩年要及時(shí)檢查、更新。激勵(lì)機(jī)制也應(yīng)該是階段性地規(guī)劃，并做與時(shí)俱進(jìn)地優(yōu)化。

有調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，近六成HR選擇事業(yè)留人，另近三成人選擇了金錢留人，近一成人選擇采用感情留人，那么您覺(jué)得在留人方面哪種方式更為適合呢？陳褒：我認(rèn)為留人，本身也是藝術(shù)與科學(xué)的結(jié)合體，我覺(jué)得很多時(shí)候，一般都是把三種方式結(jié)合起來(lái)運(yùn)用更好用。

既要打造一個(gè)具有吸引力的事業(yè)平臺(tái)，那么許多體系、關(guān)鍵因素的創(chuàng)造建設(shè)必不可少，就是讓人愿意來(lái)發(fā)揮潛力及所能，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。又給予貨幣性、物質(zhì)上的鼓勵(lì)及生活支撐，讓人有安全感和自我實(shí)現(xiàn)。同時(shí)，非貨幣性的人文關(guān)懷因素也必不可少，如多些團(tuán)隊(duì)成員互助、情感互動(dòng)、嘉許及成就感、在特殊時(shí)刻的幫助等，讓人有被尊重的歸屬感和被關(guān)愛(ài)的感覺(jué)。

有些企業(yè)會(huì)選擇年終獎(jiǎng)的激勵(lì)方式來(lái)激勵(lì)員工，但是為了防止員工跳槽，企業(yè)將年終獎(jiǎng)推遲到年后發(fā)放，您覺(jué)得這種方式會(huì)給企業(yè)帶來(lái)哪些影響呢？那么如何發(fā)放年終獎(jiǎng)才能起到足夠的激勵(lì)效果呢？

陳褒：實(shí)際上，大家都知道，年終獎(jiǎng)推遲到年后發(fā)放這種方式，并不能從根本上真正有效防止員工跳槽。就算短時(shí)間內(nèi)，有人為了領(lǐng)獎(jiǎng)金暫時(shí)停留。但，可想而知，如一旦發(fā)放，那么，還不是照樣會(huì)遞交辭職信。如果企業(yè)的職業(yè)平臺(tái)、機(jī)制打造得好，也是一種底氣。我認(rèn)為，最酷應(yīng)該是：就算您敞開(kāi)著大門，員工都不愿背你而去，而是海納百川。好的職業(yè)平臺(tái)、福利及激勵(lì)機(jī)制、發(fā)展機(jī)會(huì)，自然就會(huì)有吸引更多人才靠攏的氣場(chǎng)。

個(gè)人認(rèn)為，如果企業(yè)在資金周轉(zhuǎn)上沒(méi)問(wèn)題的話，也不怕在年前全部發(fā)放。如果企業(yè)一次性發(fā)放有資金壓力時(shí)，采取年前年后發(fā)放一部份的話，則須做好事前宣導(dǎo)溝通或事前制度規(guī)定，對(duì)分期發(fā)放、分級(jí)發(fā)放的計(jì)劃、時(shí)間細(xì)則等作確認(rèn)和通知。而足夠激勵(lì)效果也并不完全在于發(fā)放時(shí)間，除了配套策略外，對(duì)不同激勵(lì)

對(duì)象，采取不同發(fā)放的方式和形式、發(fā)放的場(chǎng)合、甚至從什么人手中接過(guò)等均需策劃。

現(xiàn)在有很多HR認(rèn)為年終是企業(yè)留人較好的時(shí)機(jī)，因?yàn)槠髽I(yè)可以通過(guò)年終獎(jiǎng)等來(lái)留住企業(yè)的一些關(guān)鍵性員工。對(duì)此，您如何看？

陳褒：是的，這個(gè)問(wèn)題前面已經(jīng)談得較多，可謂是天時(shí)不如地利，地利不如人和。我重視留人的舉措，更關(guān)注年終激勵(lì)。

留住企業(yè)的關(guān)鍵性員工，正如前面所提到的，我覺(jué)得，如果，人力資源好比園丁，事業(yè)留人就是我們?cè)谂噙m土壤，情感留人是除蟲澆水，而金錢留人是在施肥；我們須三管齊下。

那么如果企業(yè)激勵(lì)不當(dāng)，會(huì)導(dǎo)致哪些后果發(fā)生？

陳褒：第一，激勵(lì)目的不明確、激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一不夠量化時(shí)，首先對(duì)激勵(lì)設(shè)計(jì)的考慮就主題不清目的不明，標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一未量化，令獎(jiǎng)與罰的含義模糊，不具說(shuō)服力，又何以能突出激勵(lì)的成效？

第二，激勵(lì)的發(fā)放方式、形式不當(dāng)時(shí)，讓人有所困惑，不能蕩然面對(duì)，不能形成標(biāo)榜，未能達(dá)到激發(fā)其他員工斗志的作用。

第三，激勵(lì)頻率太密、激勵(lì)力度太重時(shí)，試想如果是每天一次的榮譽(yù)有多少人會(huì)去重視它？而被激勵(lì)太重時(shí)，員工同樣會(huì)有心理壓力，且今后的胃口就更難以滿足，導(dǎo)致人工成本過(guò)高，人均利潤(rùn)率下降了，長(zhǎng)期下來(lái)企業(yè)更容易形成財(cái)務(wù)壓力。

第四，激勵(lì)機(jī)制的結(jié)構(gòu)不合理時(shí)，如有些企業(yè)太偏向于物質(zhì)，精神激勵(lì)或如人文關(guān)懷的比例太小時(shí)，激勵(lì)效果也會(huì)大打折扣。

第五，激勵(lì)面太寬、激勵(lì)對(duì)象不準(zhǔn)確時(shí)，容易形成對(duì)立面，變相打擊、孤立未被激勵(lì)到的員工，加快該部份人員的流失。不但增加了企業(yè)的管理成本，仍體現(xiàn)不出激勵(lì)成效，還會(huì)有反效果。

由于激勵(lì)的各種不當(dāng)及其所導(dǎo)致的負(fù)面效應(yīng)，也讓我們不得不承認(rèn)在使用激勵(lì)這把雙刃劍時(shí)，從設(shè)計(jì)體系開(kāi)始就已經(jīng)要注意拿捏、把握尺度，謹(jǐn)慎使用。請(qǐng)問(wèn)貴公司2012年年終將采取哪些措施來(lái)激勵(lì)員工呢？效果如何？

陳褒：在平常序時(shí)激勵(lì)及長(zhǎng)期正、負(fù)激勵(lì)機(jī)制的基礎(chǔ)上，目前年終措施暫時(shí)有：

第一、物資類打感情牌，基層或新員工居多，較注意發(fā)放對(duì)象、方式等，例如對(duì)90后員工個(gè)性化地獎(jiǎng)勵(lì)I(lǐng)Phone5手機(jī)，員工家人一家三口的額外旅行機(jī)會(huì)、回家機(jī)票等。同時(shí)，年終也多一些人文關(guān)懷，如替在外出差的員工關(guān)懷生病家人等。培養(yǎng)家人及員工的忠誠(chéng)度及對(duì)團(tuán)隊(duì)歸屬感，深入員工人心，起鞏固作用。第二、企業(yè)文化類，營(yíng)造員工認(rèn)同感、員工家屬的優(yōu)越感。有時(shí)，不間斷地幫助企業(yè)，塑造良好形象，也是人力資源很重要的工作。帶家人一起參加年終聯(lián)歡晚會(huì)或旅游，把員工家屬當(dāng)員工看待。一方面建立公司的良好形象，另一方面讓企業(yè)文化及福利深入每一個(gè)家庭成員的人心中，而家庭成員也會(huì)更理解員工平常工作的辛苦，化解了許多矛盾，也是工作與生活平衡的結(jié)合。同時(shí)，員工的認(rèn)同感、歸屬感及家屬的支持、理解，是帶來(lái)人員穩(wěn)定性的重要因素。

第三、現(xiàn)金類激勵(lì)，針對(duì)不同職位有不同方案，并有規(guī)劃地進(jìn)行。那么我們嚴(yán)格執(zhí)行各崗位的貨幣性激勵(lì)方案，如年終雙薪、過(guò)節(jié)費(fèi)、年終效益獎(jiǎng)等，在春節(jié)前后進(jìn)行發(fā)放，以實(shí)現(xiàn)個(gè)人年終的消費(fèi)欲望，來(lái)激發(fā)下一階段性目標(biāo)。

第四、年終權(quán)益類，主要針對(duì)公司中、高管核心成員分層級(jí)設(shè)計(jì)；一般在現(xiàn)金類激勵(lì)基礎(chǔ)上，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)等政策及計(jì)劃的，就算有無(wú)分紅，均進(jìn)行階段性的財(cái)務(wù)解讀、股權(quán)配給了解等。加強(qiáng)對(duì)核心成員個(gè)人愿望、家庭夢(mèng)想等關(guān)注，如購(gòu)車、孩子留學(xué)等計(jì)劃，與時(shí)俱進(jìn)地考究，穩(wěn)定并加以激勵(lì)。

第五、機(jī)會(huì)類激勵(lì)：針對(duì)個(gè)別有非常優(yōu)秀績(jī)效的員工，如年終前明確他下一年度獲得加薪、晉升、培訓(xùn)等機(jī)會(huì)，已有盼頭，也是穩(wěn)定人心的重要因素。第六、年終增設(shè)代表性的鼓勵(lì)方式，肯定部份員工的成就感。如對(duì)出色超額完成任務(wù)的人員、設(shè)立神秘的銷售特別獎(jiǎng)，成本節(jié)約獎(jiǎng)、優(yōu)秀員工獎(jiǎng)等有跨年度的總結(jié)、紀(jì)念意義的激勵(lì)，須在發(fā)放場(chǎng)合、形式上等作考究。既給績(jī)效優(yōu)秀的員工以激勵(lì)，打造了標(biāo)榜人物，在內(nèi)部樹(shù)立了榜樣，激發(fā)了其他員工斗志。

現(xiàn)實(shí)中我們可運(yùn)用的激勵(lì)措施確實(shí)較多。但激勵(lì)效果的好壞，不僅在于激勵(lì)思路、方式的選擇，也在于使用激勵(lì)措施時(shí)的嚴(yán)格考究，更在于實(shí)施激勵(lì)前設(shè)定嚴(yán)格門檻，認(rèn)真嚴(yán)謹(jǐn)?shù)貙?duì)待激勵(lì)對(duì)象審核等過(guò)程實(shí)施的把控。只有給予了充分重視及考究，激勵(lì)體系才能發(fā)揮出對(duì)整體有利的效果。

最后借HR3000的訪談，梳理了以上個(gè)人淺見(jiàn)，作為交流；更希望在以后日子里，能夠得到更多專家及名師的賜教與分享。感恩并感謝！最后祝大家“工作開(kāi)心笑哈哈，生活幸福甜蜜蜜，身體健康頂呱呱！

” 祝人人擁有哈蜜瓜！謝謝大家！

第二篇：加強(qiáng)員工考核,做好激勵(lì)工作

加強(qiáng)員工考核，做好激勵(lì)工作

員工的考核是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法對(duì)其工組成績(jī)、思想品質(zhì)以及工作能力、身體狀況等各方面進(jìn)行全面的考核和評(píng)價(jià)，以此來(lái)判斷員工的工作潛力與稱職程度，這是超市人力資源管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容，是控制員工素質(zhì)水平及工作質(zhì)量的重要手段，通過(guò)考核，可以掌握員工的工作態(tài)度、工作效果、業(yè)務(wù)水平及管理水平，從而為員工的使用及培養(yǎng)提供依據(jù)。同時(shí)，可以調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，充分發(fā)揮員工的工作潛力，提高服務(wù)質(zhì)量。員工考核的方法可以采取個(gè)人判斷法、因素評(píng)價(jià)法、自我鑒定以及員工素質(zhì)測(cè)評(píng)等，其中個(gè)人判斷法是憑借管理者的個(gè)人判斷來(lái)評(píng)價(jià)下屬員工的一種方法，雖然簡(jiǎn)單易行但缺乏客觀性；因素評(píng)價(jià)法是將考核的內(nèi)容分解為若干因素，確定各自權(quán)重，對(duì)被考核的員工進(jìn)行逐項(xiàng)評(píng)定；自我鑒定法是由員工對(duì)工作進(jìn)行自我鑒定總結(jié)，對(duì)自己的業(yè)務(wù)水平、思想品質(zhì)及工作實(shí)踐作出評(píng)估；員工素質(zhì)測(cè)評(píng)是指對(duì)員工的德、智、能、績(jī)等素質(zhì)，用定性和定量相結(jié)合的方法所進(jìn)行的測(cè)量和評(píng)定。考核的程序可采取以下步驟：一是確定考核項(xiàng)目。員工考核是常年性、群眾性、經(jīng)常性的工作，考核的項(xiàng)目必須具體而明確。例如服務(wù)技能大賽、工作表現(xiàn)評(píng)估、評(píng)選“崗位能手”、“微笑大使”以及評(píng)估等。二是確定考核項(xiàng)目的各種基本指標(biāo)，如出勤情況、工作量、營(yíng)業(yè)額、儀表儀態(tài)、工作方式、人際關(guān)系、適應(yīng)性和創(chuàng)造性、服務(wù)質(zhì)量等。三是確定考核指標(biāo)的權(quán)重。影響考核項(xiàng)目的指標(biāo)是多方面的，但每項(xiàng)指標(biāo)的作用是不可能均衡的。如果不按實(shí)際情況來(lái)加以劃分權(quán)重，那么完全均衡的各項(xiàng)指標(biāo)就失去了考核的可信度和實(shí)際意義。四是設(shè)計(jì)評(píng)估表。為了使員工考核科學(xué)化、精確性高，并且便于計(jì)算每位員工的考核結(jié)果，以體現(xiàn)公平、公正、公開(kāi)，要設(shè)計(jì)出一份考核表，表要簡(jiǎn)單、明了、實(shí)用，使各項(xiàng)內(nèi)容指標(biāo)均能全面體現(xiàn)。

考核是實(shí)施激勵(lì)的重要依據(jù)，如果沒(méi)有激勵(lì)，考核也就失去了實(shí)際意義。激勵(lì)能充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，能增強(qiáng)超市的凝聚力，有利于滿足員工自我實(shí)現(xiàn)的需要，是一項(xiàng)非常重要的工作。因此，在考核結(jié)果的處理上，要注重搞好激勵(lì)。激勵(lì)可分為物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩大類。物質(zhì)激勵(lì)是指通過(guò)合理的分配方式，將員工的工作績(jī)效與報(bào)酬掛鉤，即以按勞分配的原則，通過(guò)分配量上的差異合為報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)，以此來(lái)滿足員工物質(zhì)條件的要求，進(jìn)而激發(fā)員工進(jìn)一步的工作積極性的過(guò)程。最常見(jiàn)的物質(zhì)激勵(lì)有工作激勵(lì)、獎(jiǎng)金激勵(lì)、福利激勵(lì)。員工除生存等必不可少的物質(zhì)需求外，還有尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。激勵(lì)管理能有效激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和工作熱情，尤其在服務(wù)行業(yè)，管理者必須懂得如何為員工創(chuàng)建良好的工作環(huán)境和引導(dǎo)其達(dá)到既定的目標(biāo)。精神激勵(lì)包括目標(biāo)激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)、成功激勵(lì)、競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)、關(guān)懷激勵(lì)以及榜樣激勵(lì)、命運(yùn)共同體激勵(lì)等。激勵(lì)的內(nèi)容十分廣泛，方式也多種多樣。要根據(jù)實(shí)際情況，靈活運(yùn)用，針對(duì)不同的員工采取適當(dāng)有效的激勵(lì)發(fā)法

第三篇：美容院店長(zhǎng)怎么做好員工激勵(lì)

美容院店長(zhǎng)怎么做好員工激勵(lì)?

工作是靠大家做的，所以對(duì)店長(zhǎng)來(lái)說(shuō)，你工作的成效會(huì)以另外一種方式來(lái)體現(xiàn)，即你手下的人做了多少事。如果你所用之人都能全力以赴完成工作任務(wù)，甚至激發(fā)無(wú)限潛力，1個(gè)人能干5個(gè)人的活兒，最為理想，而這并不是不可能做到的。

激勵(lì)的方法有很多，以下技巧僅供參考。

1、增加工資收入

所有員工都希望自己能從工作中獲得滿足，收入的增加使他們的生活 更好，在心理上也是一種滿足，因?yàn)榱己玫氖杖胧巧鐣?huì)地位、角色扮演和個(gè)人成就的象征。

2、獎(jiǎng)金激勵(lì)

嚴(yán)格地說(shuō)，獎(jiǎng)金應(yīng)該是超額勞動(dòng)的報(bào)酬，但是也不能搞平均主義。一定要激勵(lì)那些工作表現(xiàn)最好的員工，讓他們最滿意，也讓其他的人明白獎(jiǎng)金的實(shí)際意義，明白努力工作會(huì)得到回報(bào)。同時(shí)，還要讓員工體會(huì)到，只有美容院興旺發(fā)達(dá)，自己的收入才能不斷提高，讓他們把自己的利益和美容院的效益緊密聯(lián)系，同舟共濟(jì)。

3、豐富工作內(nèi)容

豐富工作內(nèi)容可以使員工的潛能得到更大的發(fā)揮。具體做法有，在工作中擴(kuò)展員工的個(gè)人成就，向他們提供個(gè)人晉升或成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)。讓他們學(xué)著做的工作，比方說(shuō)，鼓勵(lì)美容師上夜校去提高自己的技能等，盡可能地讓員工奮發(fā)、愉快地工作，充分發(fā)揮其創(chuàng)造力和聰明才智。

4、給予支持

一位店長(zhǎng)談到，上級(jí)對(duì)下級(jí)說(shuō)“我批準(zhǔn)你怎么做”和“我支持你怎樣去做”，兩者的意思不同，產(chǎn)生的效果也是不同的。身為店長(zhǎng)，要愛(ài)護(hù)員工的進(jìn)取精神和獨(dú)特見(jiàn)解，愛(ài)護(hù)他們的積極性和創(chuàng)造性。在某些方面，甚至可以讓員工參與管理，讓員工參與制定工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，這樣他們會(huì)更加努力，發(fā)揮出最大潛能。

5、給予適當(dāng)關(guān)懷

對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，這是他們的精神需要。店長(zhǎng)的關(guān)懷，可以在美容院里創(chuàng)造一個(gè)和睦、友愛(ài)、溫馨的環(huán)境，避免他們產(chǎn)生孤獨(dú)感和壓抑感。如果一家美容院的員工工作情緒低落，客人也不愿意進(jìn)來(lái)消費(fèi)。

6、鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)

競(jìng)爭(zhēng)對(duì)員工個(gè)體的發(fā)展有較大的激勵(lì)作用，能激勵(lì)員工個(gè)人更加努力，第 2 頁(yè)

促使他們學(xué)習(xí)、思考，千方百計(jì)地去提高和完善自己。事實(shí)上，員工之間本來(lái)就存在競(jìng)爭(zhēng)，那些渴望成功的美容師就一直在努力要?jiǎng)俪?。良性?jìng)爭(zhēng)對(duì)于美容院是有益處的，但如果變成員工之間陰暗的嫉妒和戒備，相互揭發(fā)、投訴和抱怨糾纏，就不妙了。身為店長(zhǎng)，要從制度上和實(shí)踐上兩方面入手，遏制員工之間的惡性競(jìng)爭(zhēng)，積極引導(dǎo)員工的良性競(jìng)爭(zhēng)。要?jiǎng)?chuàng)造一套正確的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估機(jī)制和公開(kāi)的溝通體系。同時(shí)，店長(zhǎng)要成為本店的核心和模范，讓大家齊心協(xié)力將本店的工作越做越好！

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第四篇：加強(qiáng)員工考核,做好激勵(lì)工作

加強(qiáng)員工考核，做好激勵(lì)工作

員工的考核是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法對(duì)其工組成績(jī)、思想品質(zhì)以及工作能力、身體狀況等各方面進(jìn)行全面的考核和評(píng)價(jià)，以此來(lái)判斷員工的工作潛力與稱職程度，這是超市人力資源管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容，是控制員工素質(zhì)水平及工作質(zhì)量的重要手段，通過(guò)考核，可以掌握員工的工作態(tài)度、工作效果、業(yè)務(wù)水平及管理水平，從而為員工的使用及培養(yǎng)提供依據(jù)。同時(shí)，可以調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，充分發(fā)揮員工的工作潛力，提高服務(wù)質(zhì)量。員工考核的方法可以采取個(gè)人判斷法、因素評(píng)價(jià)法、自我鑒定以及員工素質(zhì)測(cè)評(píng)等，其中個(gè)人判斷法是憑借管理者的個(gè)人判斷來(lái)評(píng)價(jià)下屬員工的一種方法，雖然簡(jiǎn)單易行但缺乏客觀性；因素評(píng)價(jià)法是將考核的內(nèi)容分解為若干因素，確定各自權(quán)重，對(duì)被考核的員工進(jìn)行逐項(xiàng)評(píng)定；自我鑒定法是由員工對(duì)工作進(jìn)行自我鑒定總結(jié)，對(duì)自己的業(yè)務(wù)水平、思想品質(zhì)及工作實(shí)踐作出評(píng)估；員工素質(zhì)測(cè)評(píng)是指對(duì)員工的德、智、能、績(jī)等素質(zhì)，用定性和定量相結(jié)合的方法所進(jìn)行的測(cè)量和評(píng)定?？己说某绦蚩刹扇∫韵虏襟E：一是確定考核項(xiàng)目。員工考核是常年性、群眾性、經(jīng)常性的工作，考核的項(xiàng)目必須具體而明確。例如服務(wù)技能大賽、工作表現(xiàn)評(píng)估、評(píng)選“崗位能手”、“微笑大使”以及評(píng)估等。二是確定考核項(xiàng)目的各種基本指標(biāo)，如出勤情況、工作量、營(yíng)業(yè)額、儀表儀態(tài)、工作方式、人際關(guān)系、適應(yīng)性和創(chuàng)造性、服務(wù)質(zhì)量等。三是確定考核指標(biāo)的權(quán)重。影響考核項(xiàng)目的指標(biāo)是多方面的，但每項(xiàng)指標(biāo)的作用是不可能均衡的。如果不按實(shí)際情況來(lái)加以劃分權(quán)重，那么完全均衡的各項(xiàng)指

標(biāo)就失去了考核的可信度和實(shí)際意義。四是設(shè)計(jì)評(píng)估表。為了使員工考核科學(xué)化、精確性高，并且便于計(jì)算每位員工的考核結(jié)果，以體現(xiàn)公平、公正、公開(kāi)，要設(shè)計(jì)出一份考核表，表要簡(jiǎn)單、明了、實(shí)用，使各項(xiàng)內(nèi)容指標(biāo)均能全面體現(xiàn)。

考核是實(shí)施激勵(lì)的重要依據(jù)，如果沒(méi)有激勵(lì)，考核也就失去了實(shí)際意義。激勵(lì)能充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，能增強(qiáng)超市的凝聚力，有利于滿足員工自我實(shí)現(xiàn)的需要，是一項(xiàng)非常重要的工作。因此，在考核結(jié)果的處理上，要注重搞好激勵(lì)。激勵(lì)可分為物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩大類。物質(zhì)激勵(lì)是指通過(guò)合理的分配方式，將員工的工作績(jī)效與報(bào)酬掛鉤，即以按勞分配的原則，通過(guò)分配量上的差異合為報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)，以此來(lái)滿足員工物質(zhì)條件的要求，進(jìn)而激發(fā)員工進(jìn)一步的工作積極性的過(guò)程。最常見(jiàn)的物質(zhì)激勵(lì)有工作激勵(lì)、獎(jiǎng)金激勵(lì)、福利激勵(lì)。員工除生存等必不可少的物質(zhì)需求外，還有尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。激勵(lì)管理能有效激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和工作熱情，尤其在服務(wù)行業(yè)，管理者必須懂得如何為員工創(chuàng)建良好的工作環(huán)境和引導(dǎo)其達(dá)到既定的目標(biāo)。精神激勵(lì)包括目標(biāo)激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)、成功激勵(lì)、競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)、關(guān)懷激勵(lì)以及榜樣激勵(lì)、命運(yùn)共同體激勵(lì)等。激勵(lì)的內(nèi)容十分廣泛，方式也多種多樣。要根據(jù)實(shí)際情況，靈活運(yùn)用，針對(duì)不同的員工采取適當(dāng)有效的激勵(lì)發(fā)法

第五篇：企業(yè)如何做好員工的激勵(lì)范文

如今，一個(gè)高績(jī)效，高忠誠(chéng)度的企業(yè)，決定于一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)人不但要具備科學(xué)的經(jīng)營(yíng)理念，更要注重運(yùn)用感情管理，讓員工在得到經(jīng)濟(jì)利益的同時(shí)更容易被你感動(dòng)，從而心甘情愿的投入并付出激情。

如何讓組織員工的信念和價(jià)值觀更加積極，激發(fā)員工內(nèi)在潛能，提升員工的幸福感，營(yíng)造積極樂(lè)觀的團(tuán)隊(duì)管理氛圍，無(wú)疑是組織在當(dāng)今人力資源管理中面臨的問(wèn)題。下面是針對(duì)組織在激勵(lì)員工的過(guò)程中存在的各種問(wèn)題，從積極心理學(xué)的角度出發(fā)，探討如何培養(yǎng)員工的積極心理，通過(guò)科學(xué)合理的激勵(lì)措施，提高員工的工作積極性。

組織對(duì)員工的激勵(lì)方法主要可以分為經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)方法和非經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)方法

經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)方法

主要采用工資、獎(jiǎng)金和股權(quán)等方式來(lái)激勵(lì)員工，但是，股權(quán)激勵(lì)絕對(duì)不可以代替公司管理制度，股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施需要相關(guān)的配套管理機(jī)制，否則難以達(dá)到預(yù)期的目的。其次，公平與標(biāo)準(zhǔn)。所謂公平問(wèn)題就是發(fā)獎(jiǎng)金的時(shí)候需要公平客觀地對(duì)待每個(gè)員工，使得真正優(yōu)秀的員工能夠得到獎(jiǎng)賞，做得不好的員工沒(méi)有獎(jiǎng)賞甚至受到懲罰。如果做不到公平，只會(huì)適得其反，傷害員工的積極性。而要想做到公平，就必須有一個(gè)好的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。要公平地發(fā)獎(jiǎng)金，就一定要有一個(gè)明確的標(biāo)準(zhǔn)，明確的標(biāo)準(zhǔn)是公平地發(fā)獎(jiǎng)金的必要保障。沒(méi)有明確的標(biāo)準(zhǔn)，必然不會(huì)公平；有了標(biāo)準(zhǔn)，如果操作得不好也不會(huì)公平。但其本身有很多弊端，容易助長(zhǎng)員工享樂(lè)主義和見(jiàn)利忘義的心理。但是這種方式的激勵(lì)一旦停止，可能會(huì)影響員工的工作情緒和積極性。因此，必須把這兩種激勵(lì)手段有效結(jié)合起來(lái)，才能真正調(diào)動(dòng)廣大員工的工作積極性。而后者則比較靈活，可以通過(guò)為員工提供良好的工作環(huán)境、培訓(xùn)激勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)行為激勵(lì)等方式激勵(lì)員工。

非經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)方法

1、在上下級(jí)之間建立起良好的溝通平臺(tái)。

當(dāng)前，很多組織往往重視命令的執(zhí)行力，組織的上下級(jí)之間缺乏有效的溝通，員工處于一個(gè)被動(dòng)和封閉的環(huán)境中，只通過(guò)對(duì)命令的執(zhí)行程度來(lái)衡量工作績(jī)效，會(huì)嚴(yán)重影響工作積極性，這就要求組織不斷打破傳統(tǒng)的激勵(lì)方式，在上下級(jí)之間建立起良好的溝通平臺(tái)。注重積極有效溝通，建立和諧的人際關(guān)系，使員工充分享受到溫暖和愛(ài)的滋養(yǎng)。上下級(jí)之間，員工之間通過(guò)良好的人際溝通可以了解員工的需求，還可以改善上下級(jí)之間的關(guān)系，可以有效地釋放和緩解壓力，從而使員工更加自愿地努力工作，激發(fā)其更大的創(chuàng)造性和工作熱情。

比如：每周組織一次全體員工聚會(huì)，大家在一起聊聊天，KK歌，談?wù)剛€(gè)自的人生觀、價(jià)值觀，世界觀，從而得到一些有效的信息，了解到每個(gè)員工需要什么，針對(duì)這些盡量給予他們，既建立了上下級(jí)之間融洽的工作關(guān)系，又能夠激勵(lì)下級(jí)努力工作。

2、個(gè)人人格特質(zhì)方面問(wèn)題

目前，員工普遍存在消極心理的類型有很多，例如未能達(dá)到最低的工作要求、對(duì)別人和自己缺乏尊重、為了個(gè)人利益不擇手段，合作精神差等。消極心態(tài)的產(chǎn)生有個(gè)人人格特質(zhì)方面問(wèn)題，但更多地表現(xiàn)在群體的層面上，這對(duì)員工的工作積極性的影響非常大，直接導(dǎo)致員工在工作中無(wú)法得到滿足感和成就感。這就要求上級(jí)要重視發(fā)掘人性的優(yōu)點(diǎn)，認(rèn)為培養(yǎng)每個(gè)人身上潛在的積極的心理品質(zhì)，有助于幫助人們找到真正的成功和快樂(lè)。

3、樹(shù)立“以人為本”的管理理念

每個(gè)人身上都有優(yōu)點(diǎn)，發(fā)掘和培養(yǎng)潛在的積極心理特質(zhì)，每個(gè)人都可以成功和幸福?！耙匀藶楸尽钡墓芾砝砟畹暮诵木褪亲⒅厝诵缘拿篮?，實(shí)行人性化管理。管理者要真正做到從內(nèi)心深處尊重員工、體諒員工、關(guān)心員工，并且相信員工，相信每個(gè)員工都有一定的能力，只要給他們提供一定的發(fā)展空間，每個(gè)員工都會(huì)創(chuàng)造奇跡。只有這樣，員工才能體驗(yàn)到被人理解，被人重視，有主人翁意識(shí)，能主動(dòng)地承擔(dān)起責(zé)任，體驗(yàn)到工作的樂(lè)趣和成就感，最終實(shí)現(xiàn)組織的最終目標(biāo)。

4、確定明確的目標(biāo)，使員工充滿希望

希望是個(gè)體對(duì)于一事的渴求與堅(jiān)持，并且設(shè)法達(dá)到目標(biāo)的行動(dòng)過(guò)程。一個(gè)對(duì)自我充滿希望的員工，會(huì)對(duì)工作對(duì)自己充滿信心，工作熱情和工作積極性會(huì)極大地提高。如何使員工充滿希望是管理者所需要關(guān)注的問(wèn)題。組織有沒(méi)有發(fā)展目標(biāo)，目標(biāo)是否明確，員工是否認(rèn)同這個(gè)目標(biāo)，可能達(dá)到目標(biāo)的可能性有多大，如何去操作、實(shí)施才能達(dá)到目標(biāo)。在目標(biāo)逐步實(shí)現(xiàn)的過(guò)程中，和員工的個(gè)人利益、個(gè)人成長(zhǎng)是否有直接關(guān)系。這些問(wèn)題是否能很好的解決，是否能點(diǎn)燃員工內(nèi)心希望的關(guān)鍵之處。組織有明確的發(fā)展目標(biāo)，并且要不斷地向員工描述其目標(biāo)，使目標(biāo)在員工心目中越來(lái)越清晰、明確，讓員工認(rèn)同此目標(biāo)并內(nèi)化為內(nèi)心堅(jiān)持的追求。同時(shí)，組織目標(biāo)要納入員工的個(gè)人目標(biāo)，使員工在完成組織目標(biāo)的同時(shí)完成個(gè)人目標(biāo)。

5、善于欣賞員工

每個(gè)人都希望得到別人的認(rèn)同和贊賞，如果是職位高的或者權(quán)威人士的贊美的話，更能給人帶來(lái)極大的興奮和工作熱情。作為管理者如果能夠認(rèn)識(shí)到這個(gè)問(wèn)題，那么就不要吝嗇對(duì)別人的肯定和贊美，這對(duì)你的下屬來(lái)說(shuō)是極大的鼓勵(lì)和激勵(lì)。

研究表明，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的贊美和自身的積極情緒對(duì)員工的工作狀態(tài)和工作滿意度具有顯著影響，并且領(lǐng)導(dǎo)者與員工的積極情緒共鳴，可以大大提高生產(chǎn)效率和公司的盈利水平。所以，發(fā)現(xiàn)每位員工的優(yōu)點(diǎn)并及時(shí)的給予贊美和鼓勵(lì)，可以幫助員工揚(yáng)長(zhǎng)避短，克服自卑、懦弱等消極心理，樹(shù)立自信心，提高工作效率。當(dāng)然，欣賞必須是發(fā)自管理者內(nèi)心，并且要掌握贊美的技巧，使員工真正能得到內(nèi)心的愉悅。

很多國(guó)內(nèi)外著名的組織都善于對(duì)員工贊賞。IBM公司一直有個(gè)慣例，為銷售業(yè)績(jī)優(yōu)秀的員工舉行特別隆重的慶?；顒?dòng)，而且為顯示活動(dòng)的重要性，舉辦地點(diǎn)的選擇十分講究，并且公司高層自始至終參加，員工會(huì)感覺(jué)到自己是全世界矚目的焦點(diǎn)，心理需求得到高度滿足。我國(guó)企業(yè)格蘭仕對(duì)員工實(shí)施的“贊賞管理”分為四個(gè)方面：及時(shí)表?yè)P(yáng)和贊美、好的心理激勵(lì)與獎(jiǎng)勵(lì)、提拔平臺(tái)、感恩心態(tài)。

6、管理者要使員工體驗(yàn)到更多的幸福感

積極情緒如滿意、興趣、快樂(lè)、自豪和愛(ài)會(huì)拓寬認(rèn)知范圍，提高認(rèn)知靈活性和思維的創(chuàng)造性。積極的情緒能夠增強(qiáng)心理和生理恢復(fù)力，有利于增加社會(huì)聯(lián)系，使員工積極主動(dòng)地參加人際或者社會(huì)活動(dòng)。

哈佛大學(xué)的一項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn)，員工滿意度提高5%，外部客戶滿意度會(huì)連帶提升11.9%，同時(shí)也使企業(yè)效益提升2.5%。管理者通過(guò)多種方式和途徑，使員工形成良好的成功觀和幸福觀。成功不一定就是意味著職位的提升和收入的增加，工作的盡心盡力、小目標(biāo)的完成或者良好的服務(wù)態(tài)度等那也是一種成功。有研究表明，幸福感和經(jīng)濟(jì)收入并沒(méi)有直接的因果關(guān)系。所以，對(duì)員工來(lái)說(shuō)，對(duì)工作感興趣、對(duì)組織有歸屬感，體驗(yàn)到被尊重等這些也能使員工體驗(yàn)到幸福感。多元化的成功觀和幸福觀，能夠使每個(gè)員工都能體會(huì)到自我價(jià)值，在工作中找到樂(lè)趣，內(nèi)心充滿幸福。比如，在員工生日的時(shí)候組織跟他較好的其他人為他慶祝并送個(gè)小禮物，給他來(lái)一份驚喜，這是最讓人感動(dòng)不過(guò)了；組織員工進(jìn)行一些培訓(xùn)學(xué)習(xí)，讓員工有充實(shí)感，可以學(xué)到一些東西并運(yùn)用到工作中；組織員工一起旅游開(kāi)開(kāi)眼界或者 類似于運(yùn)動(dòng)、知識(shí)競(jìng)技等比賽，在工作之余為他們補(bǔ)點(diǎn)沖勁，并有一定獎(jiǎng)勵(lì)等。

7、管理者要使員工學(xué)會(huì)悅納自己

管理者要善于發(fā)現(xiàn)和充分利用員工的優(yōu)勢(shì)和發(fā)掘員工的潛能，使員工在完成組織目標(biāo)的過(guò)程中，能逐漸認(rèn)同自己，喜歡自己，悅納和欣賞自己。使員工學(xué)會(huì)悅納自己的同時(shí)也要幫助員工擺脫完美主義，要學(xué)會(huì)面對(duì)失敗。在員工感到失落的時(shí)候要及時(shí)安慰鼓勵(lì)他，讓他重獲信心。

8、管理者要以自身的積極情緒感染員工

通過(guò)模仿、表情反饋等積極情緒的表達(dá)，可以引起員工產(chǎn)生積極的情緒，領(lǐng)導(dǎo)者的積極情緒尤其具有感染性。管理者要學(xué)會(huì)自我情緒管理，做情緒的主人，擅于協(xié)調(diào)和控制自我情緒，積極情緒多于消極情緒，不輕率地表達(dá)憤怒、悲觀等消極情緒。不能因?yàn)樽约核饺藛?wèn)題沖員工發(fā)脾氣；在一個(gè)項(xiàng)目中，首先，領(lǐng)導(dǎo)者要對(duì)其項(xiàng)目充滿信心，不能急躁或不看好此項(xiàng)目，不然，你一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)都不看好這個(gè)項(xiàng)目，何談讓員工投入工作熱情。

9、給員工營(yíng)造幸福、快樂(lè)的工作氛圍

在辦公環(huán)境中營(yíng)造輕松、快樂(lè)的工作氛圍不僅有利于激發(fā)員工積極工作情緒，同時(shí)也有利于良好組織團(tuán)隊(duì)建設(shè)，促進(jìn)組織健康發(fā)展。

10、把使員工幸福作為企業(yè)文化的重要組成部分

有些企業(yè)文化過(guò)多強(qiáng)調(diào)技術(shù)、設(shè)備、規(guī)章、組織機(jī)構(gòu)、財(cái)務(wù)分析等“硬”的因素。也有的企業(yè)文化重視信念、價(jià)值觀、目標(biāo)、宗旨等“軟”的因素。這些都無(wú)可厚非，但是如果忽略了人的精神方面的需求或者人內(nèi)心真實(shí)的情緒體驗(yàn)，可能會(huì)出現(xiàn)其他的一些問(wèn)題。近年來(lái)，企業(yè)員工的自殺、過(guò)勞死、職業(yè)倦怠等問(wèn)題越來(lái)越多，也困擾著企業(yè)的管理層。員工工作時(shí)間過(guò)長(zhǎng)，工作壓力過(guò)大，對(duì)工作不感興趣，沒(méi)有良好的業(yè)余文化生活，消極情緒得不到及時(shí)的疏通和排解等這些問(wèn)題得不到良好的解決，員工不可能有較好的工作狀態(tài)和高效的工作效率。如果組織除了關(guān)心在競(jìng)爭(zhēng)中取勝、經(jīng)濟(jì)效率之外，能夠關(guān)心員工工作和生活的點(diǎn)點(diǎn)滴滴，成立工會(huì)組織、完善探親假、親子游、困難員工關(guān)愛(ài)等福利機(jī)制，通過(guò)各種培訓(xùn)及完善的職業(yè)規(guī)劃、良好的晉升渠道，重視員工的心理輔導(dǎo)，員工的心理關(guān)愛(ài)制度等，使員工在細(xì)微處深刻體會(huì)幸福感。

11、升值激勵(lì)

升職是企業(yè)一種重要的激勵(lì)措施企業(yè)職務(wù)晉升制度有兩大功能，一是選拔優(yōu)秀人才，二是激勵(lì)現(xiàn)有員工的工作積極性。企業(yè)從內(nèi)部提拔優(yōu)秀的員工到更高、更重要的崗位上，對(duì)員工或?qū)ζ髽I(yè)發(fā)展都有重要意義。這就要求企業(yè)制定一套嚴(yán)謹(jǐn)?shù)纳禈?biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格按照其實(shí)施，比如：第一，崗位的任職資格要求，具體包括：學(xué)歷、專業(yè)、專業(yè)年限、同行年限、同等職務(wù)年限等；第二，崗位的能力要求，即適應(yīng)這一崗位所需要具備的能力；第三，績(jī)效要求，即升職這一崗位所需達(dá)到的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。第四，升職不應(yīng)該僅僅是正向流動(dòng)的，也應(yīng)該有負(fù)向的流動(dòng)。也就是說(shuō)，升職標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)有兩個(gè)，一個(gè)是向上升職，一個(gè)是向下流動(dòng)，從而做到員工有升有降。對(duì)于符合升職標(biāo)準(zhǔn)的要給予升職，對(duì)于符合降級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的要向下降級(jí)。第五，在不進(jìn)行職務(wù)調(diào)整的前提下，即員工在現(xiàn)任崗位上工作內(nèi)容、隸屬關(guān)系不變的情況下，對(duì)其進(jìn)行的職位名稱上的提升，以此激勵(lì)員工的一種方法。這樣，員工就可以目標(biāo)明確地通過(guò)努力不斷地得到升職。就像一灘水一樣，水還是這么多水，如果你讓它不斷地在旋轉(zhuǎn)，在流動(dòng)，哪怕在內(nèi)部流動(dòng)，這個(gè)水就是活水。同樣，通過(guò)績(jī)效考核、能力考核和不斷的升職，員工就可以被激活，他們就能夠不斷地提高自己的業(yè)績(jī)，提升自己的能力，企業(yè)也因此而得到持續(xù)的發(fā)展的機(jī)會(huì)。

任何的激勵(lì)因素和措施，都會(huì)因員工心理與心態(tài)的變化影響員工績(jī)效的提升。因此，從積極心理學(xué)角度出發(fā)，通過(guò)挖掘員工自身的積極心理品質(zhì)，激發(fā)員工積極樂(lè)觀的情緒，并最終塑造出快樂(lè)融洽的工作氛圍，這能極大地提高員工個(gè)體和組織的工作績(jī)效，也是對(duì)傳統(tǒng)物質(zhì)和精神激勵(lì)措施的有益補(bǔ)充。