第一篇：管理心理學(xué)復(fù)習(xí)要點(diǎn)

管理心理學(xué)復(fù)習(xí)

一、管理心理學(xué)形成的理論準(zhǔn)備（基本內(nèi)容與代表人物）

1、心理技術(shù)學(xué)(工業(yè)心理學(xué))-----閔斯脫博格.2、人際關(guān)系學(xué)(霍桑實(shí)驗(yàn))-----梅奧

3、群體動力理論------勒溫

4、需要層次理論------馬斯洛

二、管理心理學(xué)研究的主要方法（形式、優(yōu)缺點(diǎn)）

三、1.中國傳統(tǒng)管理思想中，儒家、兵家、道家、法家的主張

2.《淮南子》、《呂氏春秋》、《人物志》、《顏氏家書》、《菜根譚》包含的管理思想

3.中國古代管理心理學(xué)思想的特征及內(nèi)涵

四、理論觀點(diǎn)和代表人物：（“X理論”和“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)，“Y理論”和“成就人”假設(shè)，“人

群關(guān)系理論”和“社會人”的假設(shè)，“超Y理論”和“復(fù)雜人”的假設(shè)，“文化人”假設(shè)與威廉·大內(nèi)的“Z理論）

五、目標(biāo)的心理功能；目標(biāo)管理的內(nèi)涵及實(shí)施；思維與目標(biāo)管理

六、人力資源管理的原理；企業(yè)人員甄選的常用方法；人員的內(nèi)部招聘形式；

七、激勵理論（包括需要層次理論、雙因素理論、成就需要理論、期望理論、公平理論）

八、影響人際交往中的因素；員工心理挫折的反應(yīng)表現(xiàn)

九、領(lǐng)導(dǎo)者的角色理論；領(lǐng)導(dǎo)班子的合理結(jié)構(gòu)；領(lǐng)導(dǎo)者權(quán)利及其合理使用

十、時(shí)間管理的原則；時(shí)間的特征；人與環(huán)境關(guān)系的價(jià)值取向；顏色、噪音對人的影響；

社會環(huán)境管理

十一、信息溝通的個體差異；信息溝通的流程；信息管理的基本要求

十二、組織結(jié)構(gòu)及其代表人物；組織文化差異；組織文化對員工的影響形式；組織文化傳

播方式

第二篇：管理心理學(xué)復(fù)習(xí)大綱

1．管理心理學(xué)的概念。了解并理解管理心理學(xué)有哪些研究方法？比如經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法、觀察法、測量法、實(shí)驗(yàn)法、個案研究法等

2．管理心理學(xué)的研究原則有哪些？請予以解釋

3．標(biāo)志管理心理學(xué)萌芽的理論是什么？人際關(guān)系理論的提出者是誰？管理心理學(xué)成為一門獨(dú)立學(xué)科是哪一年

4．現(xiàn)代“管理科學(xué)”的基礎(chǔ)是什么？特點(diǎn)是什么？靈魂指什么？

5．人的認(rèn)知過程具體包括哪些？（感覺、知覺、記憶、思維、想象等）

6．有效管理的心理原則有哪些？

7．了解經(jīng)濟(jì)人假設(shè)、社會人假設(shè)的基本觀點(diǎn)。評價(jià)經(jīng)濟(jì)人假設(shè)。四種人性假設(shè)理論的提出者是誰？

8．了解影響知覺的主觀因素有哪些？客觀因素有哪些？

9．根據(jù)格式塔心理學(xué)的研究，形狀知覺的整合構(gòu)圖原則有

10．什么是社會知覺？了解社會知覺效應(yīng)有哪些？請?zhí)接懺诠芾碇蟹乐股鐣X效應(yīng)干擾的措施。

11．了解影響社會知覺的因素有哪些？影響社會知覺的效應(yīng)有哪些

12．結(jié)合實(shí)際理解社會知覺中的偏差效應(yīng)現(xiàn)象

13．歸因的定義。最早提出歸因理論的是誰？海德、韋納的歸因模式各是什么？美國心理學(xué)家維納的研究認(rèn)為，一般人對行為的成敗常歸因?yàn)槟膸讉€因素？

14．了解四種氣質(zhì)類型的行為特征。

15．理解什么是能力？了解能力按不同標(biāo)準(zhǔn)的分類。

16．什么是性格？理解性格的結(jié)構(gòu)包括有哪些特征？了解按不同標(biāo)準(zhǔn)的性格分類，阿德勒的性格分類、培因和T·李波的性格分類

17．了解動機(jī)、需要的定義。人行為的源泉與動力基礎(chǔ)是什么？（需要）

18．激勵的概念。理解內(nèi)容型激勵理論的有哪些？以巴普洛夫經(jīng)典條件反射理論為基礎(chǔ)的激勵理論是哪種激勵理論？

19．闡釋管理中激勵應(yīng)遵循的原則

20．團(tuán)體凝聚力的概念

21．沙克特關(guān)于團(tuán)體凝聚力與生產(chǎn)效率之間關(guān)系的研究結(jié)果

22．了解個性的定義。艾森克認(rèn)為個性特質(zhì)可以從哪兩個兩個獨(dú)立向度來描述？

23．結(jié)合實(shí)際理解社會助長傾向和社會惰化現(xiàn)象比如在大庭廣眾面前，當(dāng)眾上臺講演或當(dāng)眾表演節(jié)目等，常常表現(xiàn)出的不自在現(xiàn)象屬于社會惰化現(xiàn)象，又比如“三個和尚挑水喝，兩個和尚抬水喝，三個和尚沒水喝”是典型的社會惰化現(xiàn)象。

24．從眾行為的含義．應(yīng)如何正確對待從眾行為。

25．說說解決團(tuán)體沖突的有效原則有哪些？

26．心理契約的概念。了解員工心理契約具有的特性。

27．理解具體的溝通方式。

28．談?wù)勔庖姕贤ㄕ系K解除的途徑有哪些。

30請就現(xiàn)代企業(yè)管理中的意見溝通障礙及其解除的途徑談?wù)勀愕挠^點(diǎn)

31．了解什么是假設(shè)團(tuán)體和實(shí)際團(tuán)體，什么是正式團(tuán)體和非正式團(tuán)體？

32．組織形象識別系統(tǒng)（CIS）中，理念識別系統(tǒng)、行為識別系統(tǒng)、視覺識別系統(tǒng)、效能識別系統(tǒng) 的符號標(biāo)識各是什么?

33．組織文化的概念。聯(lián)系實(shí)際理解組織文化的幾種作用。

34．聯(lián)系實(shí)際分析組織文化建設(shè)的心理機(jī)制

35．領(lǐng)導(dǎo)影響力的構(gòu)成因素有哪些？領(lǐng)導(dǎo)者的非權(quán)力性影響力的主要構(gòu)成因素有哪些？。

36． 聯(lián)系實(shí)際談?wù)勌岣哳I(lǐng)導(dǎo)影響力的途徑。

37．了解領(lǐng)導(dǎo)有效性的現(xiàn)代特質(zhì)理論的基本觀點(diǎn)。

38．管理方格理論中研究了哪幾種領(lǐng)導(dǎo)方式 ？

39．考核與評價(jià)領(lǐng)導(dǎo)者的主要方法有哪些

40．管理中如何克服歸因偏差。

．在20世紀(jì)30年代測評人際關(guān)系最早采用的方法是什么方法，由誰提出的？

42．解釋EAP、組織發(fā)展、組織承諾、組織形象的含義．

43．斯蒂芬·P·羅賓斯提出的應(yīng)對組織變革阻力的策略有哪些？

44．職業(yè)倦怠的含義．職業(yè)倦怠的緩解途徑有哪些？

45．目標(biāo)管理的概念。

第三篇：管理心理學(xué)復(fù)習(xí)材料

《管理心理學(xué)》試卷A

一、單項(xiàng)選擇題

1．在社會知覺的偏差中，由獲得個體某一行為特征的突出印象，進(jìn)而將此擴(kuò)大成為他的整體行為特征的心理效應(yīng)稱為（）

A．首因效應(yīng)和近因效應(yīng)

B．第一印象效應(yīng)

C．暈輪效應(yīng)

D．定型效應(yīng)

2．一般說來態(tài)度的心理成份包括認(rèn)知、情感和（）

A．冷漠

B．理解

C．思維

D．意向

3麥格雷戈在《企業(yè)中的人的方面》一書中將這種對人性的假設(shè)概括為（）

A．PM理論

B．Z理論

C．情勢理論

D．X理論

4．在領(lǐng)導(dǎo)管理方格模式中，（9.1）型領(lǐng)導(dǎo)又稱（）

A．貧乏型領(lǐng)導(dǎo)

B．俱樂部型領(lǐng)導(dǎo)

C．任務(wù)第一型領(lǐng)導(dǎo)

D．中間型領(lǐng)導(dǎo)

5．有明確的組織結(jié)構(gòu)和工作任務(wù)的團(tuán)體叫（）

A．任務(wù)團(tuán)體

B．正式團(tuán)體

C．指揮團(tuán)體

D．利益團(tuán)體

6．關(guān)于沖突觀念的現(xiàn)代觀點(diǎn)認(rèn)為()A.沖突有害無益

B.沖突應(yīng)當(dāng)避免

C.沖突有利無害

D.沖突保持在適度水平是有益的

7．領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論認(rèn)為，當(dāng)被領(lǐng)導(dǎo)者群體已經(jīng)表現(xiàn)出相當(dāng)程度的工作成熟度時(shí)，最適宜的領(lǐng)導(dǎo)方式是()A.指令型領(lǐng)導(dǎo)

B.說服式領(lǐng)導(dǎo)

C.參與式領(lǐng)導(dǎo)

D.授權(quán)式領(lǐng)導(dǎo)

8．根據(jù)弗魯姆的期望理論，以下公式中錯誤的是()A.E高×V高=M高

B.E高×V低=M高

C.E低×V高=M低 D.E低×V低=M低

9、氣質(zhì)類型中多血質(zhì)主要行為特征是（）

A．緩慢穩(wěn)重

B．小心遲疑

C．精力充沛

D．膽量較大

10、在盧因的組織變革的程序模式中，所謂解凍是指（）

A．鼓勵人們接受新觀念，改變原有的態(tài)度、習(xí)慣與傳統(tǒng)

B．形成人們新的態(tài)度與行為方式

C．重新組合工作關(guān)系

D．重新組合工作群體

二、名詞解釋

1、霍桑試驗(yàn)

2、目標(biāo)管理

3、激勵

4、公平理論

5、挫折

三、簡答題

1、內(nèi)部招聘和外部招聘的各自的優(yōu)點(diǎn)有哪些？

2、簡述職業(yè)生涯發(fā)展的幾個階段

3、簡述應(yīng)如何克服心理挫折？

四、案例分析

張勇是一家大型電腦制造企業(yè)的預(yù)算和計(jì)劃部門的主管，下轄11位會計(jì)人員。雖然這些人都沒有會計(jì)學(xué)歷，但是他們可以熟練地處理各種記錄和數(shù)據(jù)。他們的基本工作是為營業(yè)部門準(zhǔn)備預(yù)算計(jì)劃和分析。輸入的數(shù)據(jù)來自于各部門和公司記錄。張勇依據(jù)興趣和技能來為會計(jì)人員分配工作。某些項(xiàng)目由于聲望、挑戰(zhàn)、與他人接觸和其他因素，而比其它項(xiàng)目更受員工的歡迎。所以，有時(shí)會計(jì)人員之間就會因?yàn)檎l來承擔(dān)這些項(xiàng)目而發(fā)生爭執(zhí)。李萍就是其中一位特別敏感和經(jīng)常抱怨此事的員工。

有一次，張勇接受到一份很好的項(xiàng)目，并將它安排給一位叫王超的員工。李萍則表現(xiàn)出特別憤怒，因?yàn)樗J(rèn)為該項(xiàng)目應(yīng)該由她來做。她回到座位上，將她當(dāng)時(shí)的工作收集在一起，扔到辦公桌的一邊，然后從桌子上拿起一本書高聲朗讀起來。因?yàn)樗械臅?jì)人員都在一個辦公室里，所以大多數(shù)人都發(fā)現(xiàn)了她的行動。她大聲叫到：“這里沒有人給我安排過一份好的工作?！彼腥硕悸牭搅?。

張勇聽到了李萍的聲音，他從座位向外望去，發(fā)現(xiàn)了正在發(fā)生的一切。張勇相當(dāng)生氣，但是他坐在原位思考了5分鐘，他應(yīng)當(dāng)做些什么？

1、假設(shè)你是張勇，你該如何解決？

2、在解決這一事件中，你考慮了哪些因素？

《管理心理學(xué)》試卷A 答案

一、單項(xiàng)選擇題

1．在社會知覺的偏差中，由獲得個體某一行為特征的突出印象，進(jìn)而將此擴(kuò)大成為他的整體行為特征的心理效應(yīng)稱為（C）

A．首因效應(yīng)和近因效應(yīng)

B．第一印象效應(yīng)

C．暈輪效應(yīng)

D．定型效應(yīng)

2．一般說來態(tài)度的心理成份包括認(rèn)知、情感和（D）

A．冷漠

B．理解

C．思維

D．意向

3麥格雷戈在《企業(yè)中的人的方面》一書中將這種對人性的假設(shè)概括為（D）

A．PM理論

B．Z理論

C．情勢理論

D．X理論

4．在領(lǐng)導(dǎo)管理方格模式中，（9.1）型領(lǐng)導(dǎo)又稱（C）

A．貧乏型領(lǐng)導(dǎo)

B．俱樂部型領(lǐng)導(dǎo)

C．任務(wù)第一型領(lǐng)導(dǎo)

D．中間型領(lǐng)導(dǎo)

5．有明確的組織結(jié)構(gòu)和工作任務(wù)的團(tuán)體叫（B）

A．任務(wù)團(tuán)體

B．正式團(tuán)體

C．指揮團(tuán)體

D．利益團(tuán)體

6．關(guān)于沖突觀念的現(xiàn)代觀點(diǎn)認(rèn)為(D)A.沖突有害無益

B.沖突應(yīng)當(dāng)避免

C.沖突有利無害

D.沖突保持在適度水平是有益的

7．領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論認(rèn)為，當(dāng)被領(lǐng)導(dǎo)者群體已經(jīng)表現(xiàn)出相當(dāng)程度的工作成熟度時(shí)，最適宜的領(lǐng)導(dǎo)方式是(D)A.指令型領(lǐng)導(dǎo)

B.說服式領(lǐng)導(dǎo)

C.參與式領(lǐng)導(dǎo)

D.授權(quán)式領(lǐng)導(dǎo)

8．根據(jù)弗魯姆的期望理論，以下公式中錯誤的是(B)A.E高×V高=M高

B.E高×V低=M高

C.E低×V高=M低

D.E低×V低=M低

9、氣質(zhì)類型中多血質(zhì)主要行為特征是（C）

A．緩慢穩(wěn)重

B．小心遲疑

C．精力充沛

D．膽量較大

10、在盧因的組織變革的程序模式中，所謂解凍是指（A）

A．鼓勵人們接受新觀念，改變原有的態(tài)度、習(xí)慣與傳統(tǒng)

B．形成人們新的態(tài)度與行為方式

C．重新組合工作關(guān)系

D．重新組合工作群體

二、名詞解釋

1、霍桑試驗(yàn)（51頁）

2、目標(biāo)管理（83頁）

3、激勵（121頁）

4、公平理論（131-132頁）

5、挫折（152頁）

三、簡答題

1、內(nèi)部招聘和外部招聘的各自的優(yōu)點(diǎn)有哪些？（97頁）

2、簡述職業(yè)生涯發(fā)展的幾個階段（114頁）

3、簡述應(yīng)如何克服心理挫折？（154-155頁）

四、案例分析

張勇是一家大型電腦制造企業(yè)的預(yù)算和計(jì)劃部門的主管，下轄11位會計(jì)人員。雖然這些人都沒有會計(jì)學(xué)歷，但是他們可以熟練地處理各種記錄和數(shù)據(jù)。他們的基本工作是為營業(yè)部門準(zhǔn)備預(yù)算計(jì)劃和分析。輸入的數(shù)據(jù)來自于各部門和公司記錄。張勇依據(jù)興趣和技能來為會計(jì)人員分配工作。某些項(xiàng)目由于聲望、挑戰(zhàn)、與他人接觸和其他因素，而比其它項(xiàng)目更受員工的歡迎。所以，有時(shí)會計(jì)人員之間就會因?yàn)檎l來承擔(dān)這些項(xiàng)目而發(fā)生爭執(zhí)。李萍就是其中一位特別敏感和經(jīng)常抱怨此事的員工。

有一次，張勇接受到一份很好的項(xiàng)目，并將它安排給一位叫王超的員工。李萍則表現(xiàn)出特別憤怒，因?yàn)樗J(rèn)為該項(xiàng)目應(yīng)該由她來做。她回到座位上，將她當(dāng)時(shí)的工作收集在一起，扔到辦公桌的一邊，然后從桌子上拿起一本書高聲朗讀起來。因?yàn)樗械臅?jì)人員都在一個辦公室里，所以大多數(shù)人都發(fā)現(xiàn)了她的行動。她大聲叫到：“這里沒有人給我安排過一份好的工作?！彼腥硕悸牭搅?。

張勇聽到了李萍的聲音，他從座位向外望去，發(fā)現(xiàn)了正在發(fā)生的一切。張勇相當(dāng)生氣，但是他坐在原位思考了5分鐘，他應(yīng)當(dāng)做些什么？

1、假設(shè)你是張勇，你該如何解決？

2、在解決這一事件中，你考慮了哪些因素？

答案要點(diǎn)：

1、考察學(xué)生的思維合理性

2、應(yīng)該有四個因素：

個人需要（1分）：如人格特征；需要及動機(jī)；過去經(jīng)驗(yàn)及其積累。

組織因素（1分）：如權(quán)力層級；規(guī)則、規(guī)章及政策；專門職業(yè)特性；組織文化

群體因素（1分）：如群體結(jié)構(gòu)；群體發(fā)展；群體任務(wù)部下特征（1分）：如人格特征；需要動機(jī)；過去經(jīng)驗(yàn)極其累積。

第四篇：2014管理心理學(xué)復(fù)習(xí)總結(jié)

三、名詞辨析

第一章

1、個案法是對某一個體、某一團(tuán)體或某一組織在較長的時(shí)間里連續(xù)進(jìn)行觀察、調(diào)查、了解，以便研究其行為變化的方法。

判斷：√改錯：

2、個案法是對某一個體、某一團(tuán)體或某一組織在較短的時(shí)間里連續(xù)進(jìn)行觀察、調(diào)查、了解，以便研究其行為變化的方法。

判斷：X改錯： 較長

3、管理心理學(xué)是研究管理過程中人的心理活動和行為規(guī)律的一門科學(xué)。

判斷：√改錯：

第二章

1、知覺是人腦對直接作用于感覺器官的客觀事物的個別屬性的反映。

判斷：X改錯：整體

2、首因效應(yīng)是指最先的印象對人的知覺具有強(qiáng)烈的影響。

判斷：√改錯：

3、近因效應(yīng)是指最近的印象對人的知覺具有強(qiáng)烈的影響。

判斷：√改錯：

3、投射效應(yīng)是指人們對某個群體中的人形成的一種概括而固定的看法。

判斷：X改錯：社會刻板印象

4、投射效應(yīng)是指由一個人的某種特征推及其總體特征，從而產(chǎn)生美化或丑化該人的現(xiàn)象。判斷：X改錯：暈輪效應(yīng)

5、印象管理是指個體努力操縱或控制他人對自己形成某種印象的過程。

判斷：√改錯：

6、暈輪效應(yīng)是指個體把自己所擁有的特質(zhì)推而廣之到他人身上的傾向。

判斷：X改錯：投射效應(yīng)

7、歸因是人們對自己或他人活動及其結(jié)果的原因所作出的解釋和評價(jià)。

判斷：√改錯：

第三章

1、氣質(zhì)是指個人對現(xiàn)實(shí)穩(wěn)定的態(tài)度以及與之相適應(yīng)的習(xí)慣化了的行為方式。判斷：X改錯：性格

2、個性是直接影響活動效率并保證人順利完成某種活動的心理特征的總和。

判斷：X改錯：能力

3、心理測驗(yàn)是根據(jù)客觀的標(biāo)準(zhǔn)化了的程序來測量個體的某種心理特征的方法或工具。判斷：√改錯：

4、能力指的是人心理活動動力方面比較穩(wěn)定的心理特征。它表現(xiàn)為心理活動的速度、強(qiáng)度、穩(wěn)定性和指向性等方面特點(diǎn)和差異的組合。

判斷：X改錯：氣質(zhì)

第四章

1、工作滿意是組織人員對所在組織及其目標(biāo)的認(rèn)同，并且希望保持自己組織身份的一種態(tài)度。

判斷：X改錯：組織承諾

2、工作滿意是指組織成員對其工作或工作經(jīng)歷的評估的一種積極的情緒狀態(tài)。

判斷：√改錯：

3、態(tài)度是個體基于過去經(jīng)驗(yàn)對一定對象所持有的比較穩(wěn)定的心理準(zhǔn)備狀態(tài)或人格傾向。判斷：√改錯：

4、組織承諾是指組織成員對其工作或工作經(jīng)歷的評估的一種積極的情緒狀態(tài)。判斷：X改錯：工作滿意

第五章

1、動機(jī)是個體在生活中感到某種欠缺而力求獲得滿足的一種內(nèi)心狀態(tài)。

判斷：X改錯：需要

2、需要是個體在生活中感到某種欠缺而力求獲得滿足的一種內(nèi)心狀態(tài)。

判斷：√改錯：

3、效價(jià)即目標(biāo)價(jià)值，是指達(dá)到目標(biāo)對于滿足組織需要的價(jià)值。

判斷：X改錯：個人

第七章

1、群體規(guī)范是指群體所確立的行為準(zhǔn)則和標(biāo)準(zhǔn),群體的每個成員都必須遵守這些準(zhǔn)則和標(biāo)準(zhǔn)。

判斷：√改錯：

2、從眾是指個人按照社會要求、群體規(guī)范或他人的命令而做出的行為，這種行為是在外界明確的要求下而發(fā)生的。

判斷：X改錯：服從

3、群體士氣是指群體成員之間的相互吸引力，或使群體成員愿意留在群體內(nèi)的力量。

判斷：X改錯：群體凝聚力

4、沖突是指由于目標(biāo)的互不相容或相互排斥而在群體或個人心理上形成的矛盾狀態(tài)。判斷：√改錯：

5、團(tuán)隊(duì)是指為了實(shí)現(xiàn)特定的共同目標(biāo)，由兩個或兩個以上相互作用、相互依賴的個體組合而成的集合體。

判斷：X改錯：群體

6、社會惰化是指個體活動效率因?yàn)槿后w中其他成員的影響而受到抑制減弱的現(xiàn)象。判斷：X改錯：社會抑制

7、溝通是指兩個或多個信息傳遞主體之間傳達(dá)思想和交流信息的過程。

判斷：√改錯：

第八章

1、領(lǐng)導(dǎo)是對群體或個體施加心理影響，從而使之主動為實(shí)現(xiàn)群體目標(biāo)而富有熱情地工作的過程。

判斷：X改錯：組織

2、領(lǐng)導(dǎo)是對個體施加心理影響，從而使之主動為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而富有熱情地工作的過程。判斷：X改錯：群體或個體

第九章

1、組織設(shè)計(jì)是指組織為適應(yīng)內(nèi)外環(huán)境的變化而對自身所進(jìn)行的調(diào)整、修正和革新過程。判斷：X改錯：組織變革

2、組織變革是指組織為適應(yīng)內(nèi)外環(huán)境的變化而對自身所進(jìn)行的調(diào)整、修正和革新過程。判斷：√改錯

2012年6月論述題、案例題總復(fù)習(xí)

論述題標(biāo)準(zhǔn)答案

一、印象管理的策略？

印象管理的策略有：

1、留下良好的第一印象

1)與陌生人見面時(shí) 穿著要端莊大方、舉止要自然得體、打扮要清新淡雅，才能給對方留下好的印像有利于進(jìn)一步交往例如：應(yīng)聘的穿著

2）不修邊幅勢必引起他人的反感

3）如果濃妝艷抹，發(fā)式古怪，也會讓人不舒服

2、角色置換

站在別人的立場上考慮問題，知己知彼，使自己的表現(xiàn)更符合他人的愿望，給人留下良好的印像。例如：做領(lǐng)導(dǎo)的總會批評下屬工作沒做好，做下屬的總感到冤枉，但是雙方如果都能站在對方的角度考慮問題，領(lǐng)導(dǎo)能換一種方法，當(dāng)下屬沒做好時(shí)，你可以示范給下屬看，這樣的領(lǐng)導(dǎo)下屬才更熱愛。

3、相互支持

1）別人有困難要主動幫助、支持，這樣別人才會感到愉悅和可信，雙方的友情也會發(fā)展。

2）如果別人有困難時(shí)袖手旁觀、落井下石，別人自然會對你加以排斥。例如：

4、由衷地贊美他人的優(yōu)點(diǎn)

1）因?yàn)橘澝揽偰芤饎e人的好感，贊美是潤滑劑它可以迅速拉進(jìn)彼此的距離。

2）贊美要有技巧。首先贊美要實(shí)事求事，不切實(shí)際的贊美別人會以為你在故意的揭短，反而引起對方的反感。其次，贊美要發(fā)自內(nèi)心。否則別人會感到你很虛偽，心里會感到不舒服。

5、自我顯示

即：主動將自己的優(yōu)點(diǎn)展示給他人，從而引發(fā)別人的傾摹。如：同情心、正直的品德、高尚的行為、良好的信譽(yù)。例如：

三、造成溝通障礙的主要因素？

造成溝通障礙的主要因素有

1）選擇性知覺

溝通中信息的接收者往往根據(jù)自己的需要有選擇的去聽信息。例：一個剛畢業(yè)的大學(xué)生新員工的看法被人忽視，而一個部門經(jīng)理的看法會被人重視。但事實(shí)上并不是如此

2）信息過濾

指發(fā)送者有意操縱信息，以使信息對接收者更有利例如：下級告訴上級的信息都是上級想聽的東西。下級往往是報(bào)喜不報(bào)優(yōu)猜測領(lǐng)導(dǎo)需要什么然后上報(bào)什么。例如：

3）情緒狀態(tài)

雙方在情緒不佳時(shí)就難以溝通，甚至?xí)崆鷮Ψ叫畔?。例如：有人被情緒左右，狂喜、狂悲時(shí)就會根據(jù)自己的主觀判斷猜測對方的“言外之意”。例如：

4）溝通焦慮

害怕在人群面前講話。例如：有些人在人群面前說話時(shí)臉會紅、聲音會發(fā)抖，渾身不自在，這樣就會影響溝通

5）語義障礙

語言使用不當(dāng)，語言不通順都會引起誤解。一般來說年齡、教育、文化是影響語言風(fēng)格的三個主要因素。所以對同一件事有的人表達(dá)清楚，有的人表達(dá)不清，例如：有人語言使用不當(dāng)、文字不同順、文字模棱兩可、口齒不清都會引起誤解、曲解而影響溝通。

五、組織壓力管理的策略？

一、實(shí)施工作再設(shè)計(jì)

1、實(shí)現(xiàn)工作豐富化

措施：1）工作輪換，提供多樣性的工作，以減少工作單調(diào)而帶來的壓力2）工作擴(kuò)大化。增加工作的種類，提高工作本身的吸引力和趣味性

2、改進(jìn)工作自主性

增強(qiáng)員工主人翁意識。做法：1）彈性工作制。在工作任務(wù)和工作時(shí)間不變的前提下，員工可以靈活的選擇具體工作時(shí)間。工資照拿2）分權(quán)與授權(quán)。管理層可以將權(quán)力下放，讓員工有充分的自主性，緩解壓力。

3、提供及時(shí)有效的反饋

比如：在辦公室張貼工作進(jìn)度統(tǒng)計(jì)、薪酬結(jié)構(gòu)表等。使員工充分了解公司對他的期望和評價(jià)，及時(shí)把握自己的工作現(xiàn)狀。消除員工的工作壓力，提高工作效率

二、運(yùn)用目標(biāo)管理

為管理者和員工設(shè)置明確的、特定的、具有挑戰(zhàn)性的工作目標(biāo)。這樣可以增強(qiáng)員工的工作動機(jī)提高工作效率。明確的目標(biāo)不僅對員工有激勵作用，而且可以清楚的了解組織的期望，降低工作壓力

三、進(jìn)行員工職業(yè)生涯規(guī)劃和培訓(xùn)

為員工提供職業(yè)生涯規(guī)劃、咨詢和培訓(xùn)。對員工個人技能培訓(xùn)、企業(yè)培訓(xùn)、一對一培訓(xùn)，必要的還可以送出去培訓(xùn)。將員工的發(fā)展納入企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)中

四、加強(qiáng)組織內(nèi)部的溝通

管理者要了解員工的真實(shí)想發(fā)及心中的困惑，找到問題的癥結(jié)所在，幫助員工解決困難，減少壓力，提高工作效率。例如:可以像聯(lián)想集團(tuán)那樣利用喝咖啡的時(shí)間，員工可以與公司總裁室成員一起溝通。同時(shí)公司又設(shè)立“進(jìn)步信箱”，每一位員工都可以提出自己的建議和想法，與企業(yè)以起進(jìn)步。這樣既提高了員工的滿意度，又減少了壓力產(chǎn)生的可能。

五、實(shí)施員工幫助計(jì)劃

員工幫助計(jì)劃簡稱EAP.它通過專業(yè)人員對員工的專業(yè)指導(dǎo)、咨詢和培訓(xùn)，幫助員工解決各種心理問題，提高員工的工作效率。目前許多國家已取的成效。

管理心理學(xué)案例分析標(biāo)準(zhǔn)答案

1、公平理論

案例：小李的煩惱

小李大學(xué)畢業(yè)進(jìn)入一家外企工作，小李對這個工作很滿意。公司上下和諧，氣氛輕松，工作舒心，底薪3000元還有獎金。小李一門心思撲在工作上，經(jīng)常加班加點(diǎn)有時(shí)還把工作帶回家。同事們都很佩服他，主管也很賞識他。

同年進(jìn)入公司的小王卻開心不起來，因?yàn)樗衲甑臉I(yè)績并不好。午飯時(shí)二人聊了起來。小王哎聲嘆氣說：“小李，你今年真不錯，不像我這么但是倒霉薪水都加不了，干來干去還是3900元。這時(shí)小李才知道原來小王的底薪比自己多了900元。他對小王沒意見，但是他想不通，不管是學(xué)歷、業(yè)績、能力，小王都不比他強(qiáng)，公司怎么能這么做呢？他想也沒想就往人力資源部跑去。

用公平理論分析一下這種心理。

1）公平理論的內(nèi)容是什么？

公平理論認(rèn)為：當(dāng)一個人們做出成績并取得報(bào)酬后，不僅關(guān)心所得報(bào)酬的絕對量，而且關(guān)心報(bào)酬的相對量。因?yàn)樗M(jìn)行種種比較來確定自己的報(bào)酬是否合理，比較結(jié)果將直接影響今后工作的積極性。

2）如果遇到不公平怎么辦？

通過比較認(rèn)為是公平的就會保持現(xiàn)狀，如果感到不公可能會采取以下行動

1、減少投入不再努力

2、改變自己的產(chǎn)出降低質(zhì)量

3、改變認(rèn)知（阿Q精神）

4、改變對他人的看法認(rèn)為他人可能工作時(shí)間更長

5、改變比較對象，與比自己收入低的人比

6、提出辭職

3）這個故事里的小王是如何做的？

在這個故事里，小李剛大學(xué)畢業(yè)就拿3000元工資是較高的。但是與各方面都不如自己小李比較后發(fā)現(xiàn)自己收入低于小王900元。于是感到不公。他會想到用跳槽或其它方法來解決。

2、壓力管理

1）員工產(chǎn)生壓力的來源有哪些？

主要有：工作負(fù)荷、角色沖突、角色模糊、人際關(guān)系，分析：工作超負(fù)荷。主要表現(xiàn)在工作的數(shù)量和質(zhì)量要求上。結(jié)合具體案例分析。難度過大，定額過高會造成個體的疲勞和緊張，是員工產(chǎn)生壓力的來源

角色沖突：當(dāng)個體在工作中面臨多種期待時(shí)，服從一個角色很難滿足另一角色的要求。例：老板要你加班，老婆要離婚結(jié)合具體案例分析

角色模糊：指個體在工作中沒有明確的任務(wù)事項(xiàng)、權(quán)利責(zé)任以及工作的要求與標(biāo)準(zhǔn)，不明確自己如何開展工作。會產(chǎn)生心里焦慮的壓力。結(jié)合具體案例分析

人際關(guān)系：當(dāng)員工與領(lǐng)導(dǎo)、同事相處不融洽時(shí)會造成巨大的人際壓力?？鄲馈⒐陋?dú)。結(jié)合具體案例分析

2）案例中員工的工作壓力來源有哪些？

結(jié)合案例分析

3）案例中消除員工工作壓力的措施是否可行？

個人壓力管理的策略有

1）消除工作壓力源

兩種方法：a.永久消除。調(diào)換到合適的工作崗位b、暫時(shí)消除.例：休假、旅游?，F(xiàn)在很多企業(yè)都有帶薪休假，我國的國慶長假，都可以使員工暫時(shí)從工作壓力中撤出

2)合理地管理時(shí)間

合理按排自己的事情，使自己有效的工作愉快的生活。例如：員工可以列出每天要完成的事情；分清主次；大項(xiàng)目分成小項(xiàng)目分別完成；歸定每項(xiàng)任務(wù)的完成時(shí)間

3)調(diào)整認(rèn)知方式

改變自己思維方式，修正完美主義。

積極樂觀的人面對挑戰(zhàn)會適當(dāng)調(diào)整自己的行為緩解壓力。悲觀消極的人遇到困難會焦燥不安，可見個體的心態(tài)直接影響其對壓力的反應(yīng)。舉例：

4)控制壓力的后果

第一種方法：體育鍛練。體育鍛練形式很多，因人而異如:跑步、打太極拳、游泳等。大量研究表明體育鍛練對人的呼吸、肌肉、心率都有好處

第二種方法：放松和冥想。放松比如：做深呼吸、聽音樂、看笑話書、等可以充分化解腦力體力的緊張放松身心。冥想可以想像自己在一個風(fēng)景優(yōu)美的地方玩進(jìn)而把注意力從工作壓力中轉(zhuǎn)移出來

5)尋求社會支持

表現(xiàn)為：情感支持。例：朋友、家人的支持、鼓勵。有壓力時(shí)要尋求朋友、家人的支持，千萬不要把自己孤立起來

信息支持。例：建議、勸告

評價(jià)支持。例：證實(shí)、反饋

社會支持可以從三方面緩解工作壓力

1、提高自尊，增強(qiáng)處理壓力的信心

2、信息可以幫助員工理解消除壓力的來源

3、情感支持可以直接緩解員工的壓力

第五篇：管理心理學(xué)復(fù)習(xí)重點(diǎn)總結(jié)

管理心理學(xué)復(fù)習(xí)重點(diǎn)總結(jié)

題型:名詞解釋4簡答4論述1案例分析1（有點(diǎn)粗糙，希望對大家有幫助。決策的那題我沒整理）

一、掌握人性假設(shè)、霍桑實(shí)驗(yàn)、雙因素理論、期望理論等理論知識

1、人性假設(shè)人性假設(shè)：X理論 vs Y理論

管理方式：X理論

管理者關(guān)心的是工作效率和完成任務(wù)

管理者職能是計(jì)劃、組織、指揮、監(jiān)督

管理者用職權(quán)發(fā)號施令使下屬服從

不考慮感情上和道義上對人的尊重

強(qiáng)調(diào)嚴(yán)密的組織、規(guī)則、制度

用金錢收買下屬的效力和服從

管理方式：Y理論

管理者的任務(wù)是創(chuàng)造使人能發(fā)揮才能的工作環(huán)境

管理者不是指揮者、調(diào)節(jié)者或監(jiān)督者，而是輔助者、支持者、幫助者

讓下屬承擔(dān)更多的責(zé)任，促使其做出成績，滿足其自我實(shí)現(xiàn)需要

給與更多自主權(quán)，實(shí)行自我控制、參與管理和決策

簡評

X理論的人性假設(shè)是靜止地看人，相應(yīng)的管理方式是胡蘿卜加大棒，一方面靠金錢收買和刺激，一方面嚴(yán)密控制、監(jiān)督、和懲罰迫使人為組織做出貢獻(xiàn)

麥克雷戈發(fā)現(xiàn)現(xiàn)實(shí)組織的結(jié)構(gòu)、政策、制度均以X理論為依據(jù)

Y理論有其積極的一面，但并非所有人都是如此

因此，X-Y理論是對人性認(rèn)識的兩個極端

2、霍桑實(shí)驗(yàn)（The Hawthorne Studies)

霍桑實(shí)驗(yàn)的背景

霍桑實(shí)驗(yàn)的主要內(nèi)容

霍桑實(shí)驗(yàn)的主要結(jié)論

霍桑實(shí)驗(yàn)的意義

霍桑實(shí)驗(yàn)的背景

霍桑:美國西方電氣公司下屬的位于芝加哥附近的工廠名.實(shí)驗(yàn)時(shí)間:1924-1932年

實(shí)驗(yàn)起因:待遇很好,效率很低

照明實(shí)驗(yàn)、繼電器裝配實(shí)驗(yàn)、大規(guī)模調(diào)查、接線實(shí)驗(yàn)

A.照明試驗(yàn)（1924—1927）照明強(qiáng)度增加或減少，試驗(yàn)組與對照組的產(chǎn)量都增加。只有當(dāng)光線降到月光水平時(shí)，試驗(yàn)組的產(chǎn)量才降低。

結(jié)論：（1）工場的照明是影響效率微不足道的因素（2）工作條件的好壞與勞動生產(chǎn)率沒有直接關(guān)系

B、福利試驗(yàn)（1927—1928)試驗(yàn)各種工作條件的變動對小組生產(chǎn)率的影響

如供應(yīng)午餐和茶點(diǎn)、縮短工時(shí)等，在工作時(shí)可自由交談。產(chǎn)量上升。取消這些條件后，產(chǎn)量仍維持在高水平。

結(jié)論：督導(dǎo)方法的改變使工人的態(tài)度有所變化，因而產(chǎn)量增加。

C、訪談實(shí)驗(yàn)（1928—1931）

兩年多，進(jìn)行了兩萬多人次的普查與訪問

結(jié)論：員工的工作績效，受到他人的影響

D、群體試驗(yàn)(1931—1932)（1）大部分成員都自行限制產(chǎn)量（2）工人對不同的上級持不同態(tài)度（3）成員中存在著小派系

結(jié)論：人們的生產(chǎn)效率不僅受物質(zhì)、環(huán)境的影響，更重要的是受社會因素和心理因素等方面的影響

霍桑實(shí)驗(yàn)的結(jié)論

（1）行為和情緒是密切相關(guān)的；

（2）群體對個人的行為有巨大影響；

（3）群體工作標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定了單個工人的產(chǎn)量；

（4）在決定產(chǎn)量方面，金錢因素比群體標(biāo)準(zhǔn)、群體情緒和安全感的作用要??；

（5）人是社會人；

（6）提高工作效率的關(guān)鍵是提高工人的士氣和積極性；

（7）非正式組織；

（8）霍桑效應(yīng)：人在實(shí)驗(yàn)中的表現(xiàn)與平時(shí)不一樣

對霍桑實(shí)驗(yàn)的評價(jià)

管理的第二個里程碑

梅奧成為第二時(shí)期的代表人物

行為科學(xué)由此而興起

方法不是太科學(xué)

觀點(diǎn)有些太片面

3、雙因素理論（1959，美，赫茨伯格）

主要內(nèi)容：

個人對工作的態(tài)度決定著任務(wù)的完成情況

傳統(tǒng)的“滿意—不滿意”觀念是不正確的導(dǎo)致工作滿意的因素與導(dǎo)致工作不滿意的因素是不同的保健因素與工作環(huán)境條件或外部因素有關(guān),而激勵因素則與工作本身的特點(diǎn)和工作內(nèi)容或內(nèi)在因素有關(guān)

調(diào)動人的積極性要從激勵因素著手

實(shí)踐應(yīng)用

注重從工作本身挖掘和發(fā)展激勵因素.運(yùn)用雙因素理論,使工作豐富化.重新審視工資獎金的作用.局限性

赫茨伯格的雙因素理論同馬斯洛的需要層次論有相似之處。他提出的保健因素相當(dāng)于馬斯洛一處的生理需要、安全需要、感情需要等較低級的需要；激勵因素則相當(dāng)于受人尊敬的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要等較高級的需要。但是，這兩種理論都沒有把“個人需要的滿足”同“組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)"這兩點(diǎn)聯(lián)系起來.4、期望理論

期望理論的基本描述：

激勵力量(M)=期望值(E)×效價(jià)(V)

期望理論是美國學(xué)者V.H.Vroom在1964年提出的，他認(rèn)為，只有當(dāng)人們預(yù)期到某一行為能

給個人帶來既定結(jié)果，并且這種結(jié)果對個人是非常重要的時(shí)候，才會被激勵起來，去做某些事情。

效價(jià)和期望值的不同結(jié)合會產(chǎn)生不同的激勵力量:

期望理論的VIE模式

期望值：個體所認(rèn)知的關(guān)于付出努力后的取得成功業(yè)績的可能性

工具性：個體所認(rèn)知的取得成功業(yè)績后接受第二種水平輸出的可能性

實(shí)踐應(yīng)用

獎金發(fā)放與績效掛鉤.實(shí)現(xiàn)效價(jià)與期望值的最佳組合.二、掌握組織文化、工作設(shè)計(jì)、CI戰(zhàn)略等基本概念

5、組織文化是指組織成員的共同價(jià)值觀體系，為組織所有的成員所接納，成為組織的一種群體意識，表現(xiàn)為組織的共同信仰、追求和行為準(zhǔn)則

6、工作設(shè)計(jì)是根據(jù)實(shí)際工作需要，并兼顧個人的需要，科學(xué)、系統(tǒng)地進(jìn)行工作合理配置，以滿足企業(yè)正常運(yùn)營的需要的過程。

7、CI戰(zhàn)略是一項(xiàng)戰(zhàn)略系統(tǒng)工程，不是簡單的一個圖像、一個標(biāo)志、一種標(biāo)準(zhǔn)字體或一本視覺手冊，是投資，不是費(fèi)用。

8、理解并學(xué)會運(yùn)用激勵的相關(guān)理論

激勵概述

激勵的概念：管理者通過某種內(nèi)部和外部的刺激，激發(fā)人的行為動機(jī)，使其產(chǎn)生一股內(nèi)在的動力，使其朝向所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理活動過程。

在管理中，激勵通常是指調(diào)動人的積極性。

激勵的作用：激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，吸引組織所需要的人才，使員工充分發(fā)揮才干。激勵的特征對管理的意義

選擇激勵方向、尋求激勵因素、持久保持激勵行為、績效＝能力×積極性

激勵包括三個方面因素

1．刺激變量，即人們的行為是由什么激發(fā)并賦予活力的。

2．機(jī)體變量，即是什么因素把人們正被激活的行為引導(dǎo)到一定的方向的。

3．反應(yīng)變量，即這些行為如何才能被矯正、保持和延續(xù)，以及這種行為正在進(jìn)行時(shí)，行為主體和客體的主觀反應(yīng)。

激勵理論研究的歷史觀點(diǎn)

科學(xué)管理階段

行為科學(xué)理論階段

工作生活質(zhì)量階段

1.科學(xué)管理階段

泰勒將企業(yè)員工看成“經(jīng)濟(jì)人”，認(rèn)為員工只有對物質(zhì)利益的簡單追求。

激勵主要表現(xiàn)在“A使B做A希望B做的事”。這種對激勵的認(rèn)識帶有明顯的使役性質(zhì)。激勵理論研究的歷史觀點(diǎn)

2.行為科學(xué)理論階段

人們對人性的認(rèn)識發(fā)生了很大的變化，認(rèn)為員工不僅是“經(jīng)濟(jì)人”，還是有各種需要的“社會人”。

激勵開始涉及到“行為是怎樣開端的，怎樣被賦予活力而激發(fā)，怎樣延續(xù)，怎樣導(dǎo)向，怎樣終止，以及在所有一切進(jìn)行過程中，該有機(jī)體呈現(xiàn)出何種主觀反應(yīng)”等問題。激勵理論研究的歷史觀點(diǎn)

3.工作生活質(zhì)量階段

進(jìn)一步考慮到激勵對象的合理要求和利益，認(rèn)為“激勵就是引導(dǎo)有各自需要和個性的一個人或一群人，為實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)而工作。同時(shí)也要達(dá)到他們自己的目標(biāo)”。

在研究激勵問題和制定激勵措施時(shí)，至少要考慮三個問題：

激發(fā)人們行為的特殊因素以及這些特殊因素是如何激發(fā)人的行為的；

激勵對象為什么選擇這種行為而不選擇那種行為；

怎樣引導(dǎo)人們改掉錯誤的、消極的行為，強(qiáng)化正確的行為。

激勵效果的警覺性實(shí)驗(yàn)（美，奧格登，1963）經(jīng)過激勵的行為與沒有施加激勵的行為有顯著的差別。

9、熟悉現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)體制的發(fā)展、明確領(lǐng)導(dǎo)影響力的構(gòu)成現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)體制的發(fā)展

家長制式的領(lǐng)導(dǎo)

硬專家—經(jīng)理階層的領(lǐng)導(dǎo)

職業(yè)“軟專家”的領(lǐng)導(dǎo)

專家集團(tuán)的領(lǐng)導(dǎo)

領(lǐng)導(dǎo)者的影響力：

權(quán)力性影響力

傳統(tǒng)因素、職位因素、資歷因素

非權(quán)力性影響力

品格因素、能力因素、知識因素、情感因素

10、理解組織溝通過程中常遇到的障礙及克服策略，懂得提高團(tuán)體凝聚力的方法

.團(tuán)體凝聚力

凝聚力（內(nèi)聚力）是成員被群體吸引并愿意留在群體內(nèi)的程度。

團(tuán)體對其成員的吸引力

成員對群體的向心力

團(tuán)體成員的相互吸引

團(tuán)體凝聚力的影響因素：

凝聚力與生產(chǎn)效率的關(guān)系

團(tuán)體溝通

溝通是社會上人與人之間使用語言等媒介進(jìn)行思想、觀念、感情、意志的交往、聯(lián)系和相互作用的一種行為。

溝通的要素：發(fā)送者、接收者、信息及其編碼和解碼、通道、反饋

溝通網(wǎng)絡(luò)：

①正式溝通網(wǎng)絡(luò)：通過組織明文規(guī)定的渠道進(jìn)行的與工作相關(guān)的信息傳遞和交流。

②非正式溝通網(wǎng)絡(luò)：正式溝通渠道以外進(jìn)行的信息傳遞和交流，如職工之間私下交談，傳播小道消息等。

③單線式、流言式、機(jī)遇式、集束式

群體溝通的方向

（1）下行溝通：信息由高層次成員向低層次成員流動；

（2）上行溝通：信息由下層向上層流動；

（3）橫向溝通：處于同一層級的人員或部門間的信息溝通。

（1）下行溝通：

下行溝通的媒介包括文件、通知、手冊、報(bào)告、會議、口頭指示等。

下行溝通的障礙：①公司發(fā)展所帶來的組織結(jié)構(gòu)的復(fù)雜化；②對溝通的忽視；③員工對管理層的不信任；④主管們?nèi)狈贤记?；⑤管理層對信息的發(fā)布；⑥傳遞中信息的遺漏和曲解。溝通的改進(jìn)：

管理者需要樹立良好的現(xiàn)代溝通意識；

來自上層的信息必須是確實(shí)可靠的；

利用多種信道、使用多種方式進(jìn)行溝通。

（2）上行溝通：

上行溝通的媒介包括：口頭匯報(bào)、交談、書面工作總結(jié)、座談會、意見書等。

上行溝通的障礙：

①組織內(nèi)上行溝通有信息過濾和扭曲發(fā)生，尤其當(dāng)明確對自己不利時(shí)；

②在一些公司，中層管理者傾向于討好上級，在上級知道之前把問題解決或消除掉； ③溝通鏈出現(xiàn)瓶頸，主管的秘書或行政助理過濾所接收到的信息，；

④主管與下屬關(guān)系不良，缺乏信任，缺乏相互了解和真誠溝通。

上行溝通的改進(jìn)：

自由、參與和授權(quán)方式；

要提高上行溝通的效果，最好、最簡潔的方法是管理者養(yǎng)成良好的傾聽習(xí)慣。

（3）橫向溝通：

橫向溝通往往具有業(yè)務(wù)協(xié)調(diào)的性質(zhì)，在加強(qiáng)個體間、群體間的理解、促進(jìn)其合作和深化其感情方面十分重要。

橫向溝通的障礙：①部門化是橫向溝通的最大障礙；②公司戰(zhàn)略和組織結(jié)構(gòu)所產(chǎn)生的主次之分也導(dǎo)致溝通不暢；③空間距離也是障礙之一；④員工之間、部門之間為資源和利益的競爭與沖突，也是橫向溝通常見的障礙。

橫向溝通的改進(jìn)：

建構(gòu)真實(shí)的組織結(jié)構(gòu)圖，標(biāo)明職權(quán)關(guān)系，加強(qiáng)溝通流程的管理，減少員工方面的不必要猜疑； 準(zhǔn)確制定個人的工作說明，使每一個員工明確知道自己的工作內(nèi)容、方法及工作關(guān)系，列出垂直和平行的溝通關(guān)系，創(chuàng)造條件促進(jìn)溝通；

鼓勵定期的會議或其他交流信息的方式；

組織需要對沖突進(jìn)行有效的管理；

良好的傾聽習(xí)慣，對所有的溝通都有效．

口頭溝通、書面溝通、非語言溝通

（1）有效口頭溝通的技巧：①建立良好的溝通關(guān)系；②把握溝通的契機(jī)；③重視傾聽的技巧；④調(diào)整言語行為

（2）有效書面溝通的技巧：①選擇合適的局面溝通形式；②提高文書可讀性；③重視反饋

（3）非言語溝通的主要形式：副語言、類語言、體態(tài)語言（非言語溝通也會伴隨著書面溝通而發(fā)生）

溝通的新方式：即時(shí)通信軟件；電子郵件；短信；網(wǎng)絡(luò)會議

有效溝通“量”、“質(zhì)”、“時(shí)”

有效溝通的障礙：

來自發(fā)送者的障礙

來自接收者的障礙

溝通雙方不同背景特征所導(dǎo)致的溝通障礙

性別差異

信息傳遞過程中的障礙

溝通中的物理障礙

語言和情緒上的障礙

有效溝通的法則：

選擇合適的溝通渠道

選擇正確的溝通方式

理解溝通對象的需求

注意溝通細(xì)節(jié)