第一篇：企業(yè)應如何簽訂《補充勞動合同》

企業(yè)應如何簽訂《補充勞動合同》

文章圍繞補充勞動合同的內(nèi)容，從用人單位角度分析了勞動者基本情況陳述的重要性，細化了“嚴重違紀”、“嚴重失職，營私舞弊”、“不能勝任工作”的具體情形，歸納了規(guī)章制度告知的方式方法，從整體上概括了補充勞動合同的基本內(nèi)容。

關鍵詞：陳述情形告知

《勞動合同法》施行后，很多企業(yè)都在使用由勞動行政管理部門提供的勞動合同范本，而某些地方勞動行政管理主管部門對于備案勞動合同也要求企業(yè)使用范本勞動合同，但范本勞動合同的規(guī)定一般僅限于一些必備條款，不能滿足企業(yè)實際經(jīng)營管理需要，因此，在范本勞動合同基礎上，企業(yè)需與勞動者增訂在法律上與備案的勞動合同具備同等法律效力的補充勞動合同，只要補充勞動合同中雙方所約定內(nèi)容不違法，發(fā)生勞資糾紛后，仲裁委及法院均會確認補充勞動合同有效。本文特從用人單位角度出發(fā)，就補充勞動合同的內(nèi)容提出幾點粗淺的看法。

一、關于勞動者基本情況陳述

用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位也有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應向用人單位如實反映其基本情況，如勞動者隱瞞事實，以欺詐手段訂立合同，該合同無效，勞動者應賠償用人單位因此受到的損失。因此對用人單位來說，應注意防范應聘者持虛假學歷、資格證書等欺騙用人單位簽定《勞動合同》情況的發(fā)生，并在合同中對勞動者以欺詐手段訂立合同的情形作詳細約定，勞動者以欺詐手段訂立合同一般包括下列情形：勞動者持虛假身份證、學歷證書、資格證書等，欺騙用人單位簽訂《勞動合同》；在入職登記（申請）表上填寫虛假信息；提供虛假身體健康狀況或在入職體檢時弄虛作假等。

另外，在商業(yè)競爭日趨激烈的今天，優(yōu)秀員工越來越成為企業(yè)保持競爭優(yōu)勢的關鍵。這些員工在其他單位任職期間所獲知的勞動技能、客戶資源甚至商業(yè)、技術秘密都成為一種重要的資源。如用人單位雇傭這種與其他用人單位尚未解除勞動合同的勞動者，侵害到其他用人單位利益，作為實際利益的獲得者，則應當對此承擔連帶賠償責任。因為這種行為往往給原用人單位造成巨大損失，勞動者本人沒有能力對此進行賠償，而且這種行為擾亂了市場正常的競爭秩序，侵害了其他單位的權益，勞動合同法應當對用人單位的這種行為予以規(guī)范，以維護正常的市場秩序，促進勞動關系的和諧發(fā)展。因此用人單位應要求勞動者提供與前單位的解除或終止勞動合同證明。如勞動者尚未與原單位解除勞動合同的，須提供原單位出具同意該員工入職的書面證明。同時還須提供在原單位未承擔競業(yè)限制義務的證明，并在補充合同中約定勞動者向用人單位隱瞞與其他單位（包括公司、個體戶、民營非企業(yè)單位等）尚未解除或終止勞動關系（包括競業(yè)禁止關系）的事實，或提供與其他單位（包括公司、個體戶、民營非企業(yè)單位等）無勞動關系（包括競業(yè)禁止關系）的虛假證明均屬于欺詐情形。

二、關于錄用條件、勞動崗位、地點和期限

目前，社會上許多用工企業(yè)都存在這樣的錯誤認識：試用期內(nèi)，企業(yè)和勞動者雙方都是自由的，勞動者可以隨時解除《勞動合同》，用工企業(yè)也可隨時解除《勞動合同》。這一認識的錯誤在于沒有認識到試用期內(nèi)《勞動合同》解除的自由是有所限制的，此限制是指：試用期內(nèi)用工企業(yè)解除勞動合同必須要證明勞動者不符合錄用條件，而不像勞動者一樣可隨時無條件解除。實踐中，由于合同雙方大多未對錄用條件加以明確，試用期內(nèi)用工企業(yè)解除勞動合同發(fā)生爭議時，用工企業(yè)往往因為在簽定《勞動合同》時未對錄用條件進行詳細約定，故難以舉證說明勞動者不符合錄用條件而陷入被動。因此建議用工企業(yè)在《勞動合同》中增加“勞動者錄用條件”內(nèi)容，并盡量約定詳細標準

由于勞動合同法對合同必備條款做了進一步的規(guī)定，將工作地點等勞動標準作為合同的必備條款，同時規(guī)定了單位變更合同要書面化，否則變更無效的，限制了單位調(diào)整勞動者工作崗位和工資的權限。因此，很多單位在訂立合同時候，往往會采取將勞動者工作崗位和工作地址擴大化的辦法來應對，比如，崗位不具體規(guī)定，只寫“普工”或者“一線工人”等，工作地點寫“某某地區(qū)”。另外，合同期限不等同與勞動者的崗位期限，在簽訂勞動合同后，用人單位極有可能根據(jù)管理需要對勞動者的工作進行調(diào)整，這就要求在簽訂勞動合同（特別是無固定期限的勞動合同）時，用人單位可以與勞動者約定“在合同期限內(nèi)，用人單位可根據(jù)管理需要對勞動者的工作進行調(diào)整，勞動者應服從用人單位工作安排?！边@樣，用人單位就可以在較大范圍內(nèi)合法調(diào)整勞動者崗位，變更勞動者崗位而又不承擔賠償責任。

三、“嚴重違紀”、“嚴重失職，營私舞弊”情形

勞動者如出現(xiàn)嚴重違反勞動紀律和用人單位規(guī)章制度，用人單位有權解除合同，不支付經(jīng)濟補償金，但何種情形謂之“嚴重違紀”，實踐中往往屬于法官自由裁量的范疇，用人單位可以在補充合同中作約定一些此類情形。一般來說構(gòu)成嚴重違紀者，是指勞動者違反基本職責，使用人單位或公共利益處于某種不利的危險境地；勞動者嚴重違反基本道德規(guī)范，如監(jiān)守自盜；勞動者沒有正當理由不服從合理的工作安排；勞動者違反紀律的不當行為在短期內(nèi)多次發(fā)生，而用人單位對勞動者已進行多次教育。嚴重違反勞動紀律和用人單位規(guī)章制度的具體情形包括但不限以下幾種：

1）連續(xù)曠工三天（含）以上或全年累計曠工六天（含）以上的；半年內(nèi)累計三次（含）以上書面警告；一年內(nèi)累計三次（含）以上記過的；

2）因個人原因遭客戶投訴且證據(jù)確鑿、情節(jié)嚴重、給用人單位造成嚴重不良影響的；

3）利用用人單位名義在外招搖撞騙，致使用人單位名譽或經(jīng)濟受損害的；

4）用人單位決定換崗調(diào)職，在規(guī)定期限內(nèi)未辦理移交手續(xù)、未到崗的；

5）挪用或占用公款或利用職務之便受賄、索賄的（不限金額大小）；

6）嚴重違反用人單位保密規(guī)定、對用人單位造成重大影響或經(jīng)濟損失的；

7）合同期間，未經(jīng)用人單位書面同意與他人簽訂勞動合同或存在事實雇傭關系的；

8）對用人單位或員工個人的名譽進行誹謗、詆毀的；

另外，勞動者如嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的，用人單位有權依法解除合同。用人單位也可以在補充合同中約定一些此類情形，給用人單位造成重大損害的嚴重失職及營私舞弊行為包括但不限于以下幾種情形：

１）工作失誤，一次或一年內(nèi)累計造成用人單位直接經(jīng)濟損失在五萬元（含）以上的； ２）未按用人單位有關制度要求妥善保管，造成用人單位重要文件資料（法律文件、合同協(xié)議、業(yè)務單證、財務憑證、商業(yè)信息和數(shù)據(jù)）、印章、現(xiàn)金、有價證券、設備物資等用人單位財物被盜、丟失或損壞的；

３）偽造、盜用或超越權限使用用人單位印章的；

４）私自或故意損毀、涂改各種合同、原始檔案、財務憑證等重要原始記錄、單據(jù)的； ５）在報銷票據(jù)時弄虛作假的（不限金額大?。?。

四、不能勝任工作的情形

勞動合同法規(guī)定勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，單位有權利解除合同，但依法要提前30天或者支付待通知金，另外還要支付經(jīng)濟補償金。而且，單位還要提出相關證據(jù)，表明試用期的勞動者不符合錄用條件或者試用期滿職工不能勝任工作，否則，解除勞動合同無效。為防止在解除勞動合同時發(fā)生舉證不能的風險，企業(yè)需在勞動合同中或在崗位說明書中確定員工的工作量且在保存相應培訓資料，并在補充

合同中明確約定“不能勝任工作”的具體情形。不能勝任工作是指勞動者不能按要求完成勞動合同中約定的工作任務或者同工種同崗位人員的工作量。這就要求企業(yè)在與勞動者要明確員工的崗位職責及相應的考核辦法，并盡量明確工作量及質(zhì)量標準。如約定“勞動者連續(xù)2 個月未能完成工作量或連續(xù)2 個月未能完成同工種同崗位人員的月平均工作量，用人單位可視為勞動者不能勝任工作”。如果簽訂勞動合同時沒有明確工作量的，只能參照同工種同崗位人員的工作量來確定，一般來講，應參照平均的同工種同崗位人員的工作量，不能參照最高的同工種同崗位人員的工作量，也不能簡單采取末位淘汰。

五、客觀情況發(fā)生重大變化的情形

勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)甲乙雙方協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者或者額外支支付勞動者一個月工資后，可以依法解除勞動合同，客觀情況發(fā)生重大變化作為企業(yè)解除無過錯員工的三條法寶之一，如何理解該條的本質(zhì)含義就顯得相當重要。

早在1994年7月5日《勞動法》頒布后，當時的勞動部編寫的“關于《勞動法》若干條文說明”（勞辦發(fā)［1994］289號）第二十六條對“客觀情況”作出了以下說明：“客觀情況”是指發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)移等，并且排除本法第二十七條（經(jīng)濟裁員）所列的客觀情況。但是，在《勞動合同法》實施后，以上列舉的“客觀情況”已經(jīng)發(fā)生了重大變化?！氨患娌ⅰ币呀?jīng)被《勞動合同法》第三十四條規(guī)定（用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續(xù)履行）所替代?！捌髽I(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)移”已經(jīng)被《勞動合同法》第四十一條第一款第三項（企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的）納入“經(jīng)濟裁員”的適用范圍。唯一僅存的就是“企業(yè)遷移”。而絕大多數(shù)企業(yè)也難得一遷。因此，用人單位可在補充合同中盡量根據(jù)企業(yè)實際情況對客觀情況作較明確的約定，避免立法資源的浪費。

六、規(guī)章制度告知

規(guī)章制度是用人單位的內(nèi)部“法律”，貫穿于用人單位的整個用工過程，是用人單位行使管理權、合同解除權的重要依據(jù)。沒有規(guī)章制度，用人單位的管理將會陷于困境。《勞動合同法》第四條對規(guī)章制度以大篇幅進行規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，除應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。用人單位還應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。因此用人單位應與勞動者約定規(guī)章制度的告知方式，一般來說，用人單位規(guī)章制度可采取以下方式公示：(1)用人單位網(wǎng)站公布；(2)信件或電子郵件通知；(3)公告欄張貼；(4)員工手冊發(fā)放(保留簽收記錄)；(5)規(guī)章制度培訓(保留培訓簽到記錄或培訓試卷)；(6)合同約定方式。從舉證角度考慮，不推薦網(wǎng)站公布法、電子郵件通知法、公告欄張貼法，因為這三種公示方式都不易于舉證。對于現(xiàn)有的規(guī)章制度，最好的告知方式就是采取合同約定的方式。雙方可在合同中明確勞動者在簽約前已認真閱讀了解用人單位之前頒布的所有規(guī)章制度和相關要求，并愿意接受和遵守用人單位之前頒布的所有規(guī)章制度嚴和關于重大事項做出的決定。

此外，補充勞動合同還應約定“通知送達方式”、“本合同與備案的勞動合同具備同等法律效力”等內(nèi)容，對于需要承擔保密義務和培訓的勞動者，還須另行簽訂《保密協(xié)議》和《培訓協(xié)議》。

第二篇：簽訂勞動合同應注意

簽訂勞動合同應注意什么？

根據(jù)《中華人民共和國勞動法》的規(guī)定，簽訂勞動合同應注意以下幾方面：

第一，簽訂勞動合同要遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。平等自愿是指勞動合同雙方地位平等，應以平等身份簽訂勞動合同。自愿是指簽訂勞動合同完全是出于本人的意愿，不得采取強加于人和欺詐、威脅等手段

簽訂勞動合同。協(xié)商一致是指勞動合同的條款必須由雙方協(xié)商達成一致意見后才能簽訂勞動合同。第二，簽訂勞動合同要符合法律、行政法規(guī)的規(guī)定。在執(zhí)行勞動合同制度過程中有些合同規(guī)定女職工不得結(jié)婚、生育子女；因工負傷協(xié)議“工傷自理”，甚至簽訂了生死合同等顯失公平的內(nèi)容，違反了國家有關法律、行政法規(guī)的規(guī)定，使這類合同自簽訂之日起就成為無效或部分無效合同。因此，在簽訂合同前，雙方一定要認真審視每一項條款，就權利、義務及有關內(nèi)容達成一致意見、并且嚴格按照法律、法規(guī)的規(guī)定，簽訂有效合法的勞動合同。

第三，勞動合同應當以書面形式簽訂，同時，要注意勞動合同的內(nèi)容，這是履行勞動合同和勞動爭議處理的重要依據(jù)。勞動合同應具備以下條款：勞動合同的期限、工作內(nèi)容、勞動保護和勞動條件、勞動報酬、勞動紀律、勞動合同終止的條件以及違反勞動合同的責任等。除此以外，勞動者與用人單位可協(xié)商約定其他條款。勞動合同期限有三種形式，有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限的三種形式。有固定期限的勞動合同有明確的終止日期。以完成一定工作為期限的勞動合同，是以一項工作任務的完成時間為合同期限，也是有固定期限的一種特殊形式。無固定期限的勞動合同沒有明確的終止時間，但必須在勞動合同中規(guī)定終止或者變更合同的條件?！肮ぷ鲀?nèi)容”主要指應該完成的工作任務的數(shù)量或指標。由于《勞動法》規(guī)定了勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作的，用人單位可以解除勞動合同。因此，在簽訂勞動合同時，對“工作內(nèi)容”的規(guī)定要與同崗、同工種的職工完成的任務相同。第四，既要依據(jù)法律、行政法規(guī)，又要結(jié)合實際。簽訂勞動合同偏離法律、行政法規(guī)，可能產(chǎn)生無效合同，但又不能千篇一律地照抄法律、行政法規(guī)，而必須結(jié)合實際情況，特別要注意法律、行政法規(guī)的規(guī)定留有余地的地方。因為這些地方就是照顧適用者的特殊情況。如對于《勞動法》規(guī)定的每日工作時間不超過8小時，平均每周工作時間不超過40小時的工作制度，只要每天工作不超過8小時，工作時間究竟定為幾小時，雙方當事人都可以協(xié)商。這就是正確運用法律、行政法規(guī)留有余地的一種情況。

第五，合同內(nèi)容可簡可繁。勞動合同簽訂時要因人、因地、因事而異。簡，容易記憶，便于簽訂，商量余地大；但條款過于簡單、原則，容易產(chǎn)生認識和理解上的分歧和矛盾，而帶來不利影響。繁，在執(zhí)行時容易掌握，可以減少分歧和爭議的發(fā)生，但在簽訂時比較麻煩，而且再詳細的勞動合同也不可能面面俱到。因此，要簡、繁相結(jié)合，如對于法律、行政法規(guī)已有規(guī)定的一些沒有變通余地的內(nèi)容，可以只寫明按照某項規(guī)定執(zhí)行即可，這就做到了簡；對于法律、行政法規(guī)沒有具體規(guī)定或者允許當事人變通的內(nèi)容，特別是容易產(chǎn)生爭議的地方，就應當規(guī)定得詳細一些。

第六，合同的語言表達要明確、易懂。依法簽訂的勞動合同是受法律保護的，它涉及到當事人的權利、責任和利益，能夠產(chǎn)生一定的法律后果。因此，簽訂勞動合同時，在語言表達和用詞上必須通俗易懂，盡量寫明確，以免發(fā)生爭議。

第三篇：企業(yè)如何簽訂勞動合同

企業(yè)如何簽訂勞動合同

勞動合同，是指勞動者與用人單位之間確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協(xié)議。那么，企業(yè)如何簽訂勞動合同呢？下面大家就隨小編一起去了解一下吧！

《勞動合同法》規(guī)定，建立勞動關系應當簽訂勞動合同，企業(yè)應當在用工之日起一個月內(nèi)與員工簽訂勞動合同。這是法律對簽訂勞動合同期限的要求，也就是說，一個員工到一個企業(yè)工作后，自其到崗之日起，企業(yè)應當至遲在一個月內(nèi)與其簽訂勞動合同。在這里，還有兩個小問題，其一，崗前培訓算不算用工，崗前培訓期間是否要計算到一個月的期限內(nèi)，回答是肯定的，員工進行崗前培訓也是在完成企業(yè)安排的工作任務，是在為工作作準備，企業(yè)這個時候不但應當與員工簽訂勞動合同，還應當向員工支付工資。其二，可不可以提前與員工簽訂勞動合同？這個回答也是肯定的，企業(yè)可以在員工到崗前就與其簽訂勞動合同。根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，企業(yè)自用工之日起與員工建立勞動關系，也就是說，無論企業(yè)何時與員工簽訂勞動合同，雙方勞動關系都自員工到崗之日起建立，雙方權利義務關系也自此時生效。如果企業(yè)與員工簽訂勞動合同，而員工實際未到崗位上班，企業(yè)并不因此承擔相應的用工后果，反而可以向員工主張其未按合同約定到崗上班給企業(yè)造成的損失。說了這么多，總結(jié)起來，只要企業(yè)在員工到崗之日起滿一個月之日以前與員工簽訂勞動合同，都是符合法律規(guī)定的。

勞動合同是明確勞動關系雙方權利義務的書面文件，是雙方當事人共同的意思表示，但作為一類特殊的合同，勞動合同包含一些法律規(guī)定的必備內(nèi)容。按照《勞動合同法》的規(guī)定，勞動合同應當包括以下幾項必備條款：

1、用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；

2、勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；

3、勞動合同期限；

4、工作內(nèi)容和工作地點；

5、工作時間和休息休假；

6、勞動報酬；

7、社會保險；8勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護。除了以上必備的條款外，企業(yè)和員工還可以自主的在勞動合同中約定一些內(nèi)容，比如規(guī)章制度的種類、名稱、范圍及規(guī)章制度的效力，調(diào)整工作崗位、專項培訓、商業(yè)秘密、競業(yè)限制等內(nèi)定。但是有一個問題需要注意，那就是違約金的問題。以前的《勞動法》未對此問題作出規(guī)定，一般認為都屬于雙方可以約定的范圍，但《勞動合同法》對于勞動合同中違約金的問題作了明確的規(guī)定，即在除企業(yè)對員工進行專項培訓時約定或者企業(yè)與員工在競業(yè)限制條款中約定外，均不得約定由員工承擔違約金。這一變化的最大表現(xiàn)就是，員工自己辭職或者自動離職時，企業(yè)不能再約定由員工承擔違約金，在很大程度上降低了員工主動離職的困難。但如果員工未按法律規(guī)定或者勞動合同約定的程序離職，即提前一個月通知的，企業(yè)可以要求員工賠償因員工違法離職給企業(yè)造成的損失。

很多企業(yè)喜歡和員工簽訂短期的勞動合同，一般都簽訂一年期，甚至半年的，其實簽訂這樣的勞動合同，在目前的法律環(huán)境下是弊大于利的。簽短期勞動合同最大的好處就是自由度高，企業(yè)可以根據(jù)經(jīng)營情況及員工工作能力，盡快淘汰那些不適合的員工，終止勞動合同的時間相對好控制。但簽訂短期勞動合同同樣面臨較大的管理風險和法律風險：其一，用工不穩(wěn)定，員工流動較大，難以提高勞動生產(chǎn)率。對于一個企業(yè)來說，熟練而又稱職的員工無疑能夠創(chuàng)造最大的價值，但如果企業(yè)中存在大量的短期用工，就會造成生產(chǎn)管理隊伍的流動性過大，企業(yè)就像一個培訓學校，你總在培訓新員工，卻無法使用熟練的工人。其二，不利于考察員工。勞動合同期限太短，在某些崗位，甚至還不足以確定員工是否適應崗位要求，是否能夠創(chuàng)造最大價值，勞動合同就到期了，這個時候，企業(yè)是否要與員工簽訂勞動合同就會陷入兩難，又怕員工不能勝任工作，又怕人才流失。其三，非常容易滿足簽訂無固定勞動合同的條件。《勞動合同法》規(guī)定，企業(yè)連續(xù)與同一職工簽訂兩次固定期限勞動合同，第三次就要簽訂無固定期限勞動合同，法律這樣規(guī)定的原因就是為了鼓勵勞動合同長期化，盡量減少短期勞動合同。以勞動合同期限為一年為例，在一名員工工作兩年后，尚不能確定是否能在此崗位創(chuàng)造最大價值，或者其工作剛剛走上正軌的時候，企業(yè)就得與其簽訂無固定期限勞動合同，這樣企業(yè)會相當被動。結(jié)合以上分析，我們認為，企業(yè)如果能夠在初次與員工簽訂勞動合同時將期限延長至3至5年就較為適宜，這樣在勞動合同到期后，企業(yè)基本可以完成對員工的全面考察，是否續(xù)訂，是否簽訂無固定期限勞動合同均可以從容決定。很多企業(yè)怕與職工簽訂長期勞動合同主要因為解除、終止不自由，但實際上，在目前的法律環(huán)境下，企業(yè)解除勞動合同條件已經(jīng)較為寬松，且解除、終止勞動合同均需支付經(jīng)濟補償金，而且標準一致，所以企業(yè)完全沒有必要對簽訂長期的勞動合同心存芥蒂。此外，很多企業(yè)對與職工簽訂無固定期限勞動合同存有很大的恐懼。但事實卻并不需要這樣，無固定期限解除條件與固定期限完全一致，并且企業(yè)也可以與職工約定考核條件，員工達不到考核條件時，企業(yè)也可以根據(jù)約定，解除與員的勞動合同。另外一點，對于那邊可以為企業(yè)創(chuàng)造相當?shù)膬r值的員工，企業(yè)及時與之簽訂無固定期限勞動合同，對于穩(wěn)定軍心有極大的好處。

第四，試用期可不可以單獨簽訂試用期勞動合同。這個回答是否定的，試用期應當包含在勞動合同期限內(nèi)。根據(jù)原勞動部及四川省、成都市的規(guī)定，如果企業(yè)單獨與職工簽訂試用期勞動合同，那么這樣的合同會被視為是正式的勞動合同，企業(yè)解除、終止該試用期勞動合同，同樣要支付經(jīng)濟補償金，且簽訂試用期勞動合同也會被視為是簽訂了一次固定期限的勞動合同。所以說，簽訂試用期勞動合同是有百害而無一利。

第四篇：簽訂勞動合同應注意什么

二、簽訂勞動合同應注意什么

第一、勞動合同簽訂的時間

自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同即可。否則用人單位須向勞動者支付雙倍工資。自用工之日起超過一年未與勞動者簽訂書面勞動合同的，視為雙方已經(jīng)形成無固定期限勞動合同。

第二、勞動合同的期限

勞動合同的期限有三種：有固定期限的勞動合同、無固定期限的勞動合同和以完成一定的工作為期限的勞動合同。所以用人單位與勞動者在簽訂勞動合同時要根據(jù)雙方的需求來協(xié)商確定勞動合同的期限。同時，如果有約定試用期，試用期是包含在勞動合同期限內(nèi)的，若勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。并且以完成一定的工作為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿3個月的，依照勞動合同法規(guī)定該情形不得約定試用期。

第三、對非全日制用工要特別注意

1、非全日制勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過4小時。每周工作時間累計不超過24小時。

2、非全日制用工不得約定試用期。

3、非全日制用工小時計酬標準不得低于最低小時工資標準。

4、非全日制用工勞動報酬結(jié)算支付周期最長不得超過15日。

5、用人單位必須為勞動者繳納工傷保險，否則發(fā)生工傷事故則要承擔相關責任。

第五篇：簽訂‘勞動合同’應注哪些事項

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簽訂‘勞動合同’應注哪些事項

我國新《勞動合同法》已于2017年6月29日經(jīng)全國人大常委會審議通過，將于2017年1月1日正式實施。與舊《勞動法》相比有重大調(diào)整。鑒于此，本人特在此提醒各位朋友，在簽訂勞動合同過程中個人應該注意哪些問題？怎樣才能對自己更有利？使自己的權利得到充分的保障呢？

根據(jù)根據(jù)我國《勞動法》、《勞動合同法》（自2017年1月1日起施行）的規(guī)定和相關立法精神、《北京市勞動合同規(guī)定》、《北京市工資支付規(guī)定》的相關規(guī)定。勞動者在進入用人單位就職之前應當與用人單位簽訂勞動合同，以建立勞動關系。根據(jù)我國《勞動法》第十六條規(guī)定“建立勞動關系應當訂立勞動合同。”簽訂勞動合同是勞動者與用人單位之間，在平等、自愿、協(xié)商的原則上合法訂立的，是彼此確認權利和義務關系的書面證明。

勞動者在與用人單位簽訂勞動合同時有哪些注意事項呢？

第一一份具有法律效力的勞動合同。

首先在簽訂勞動合同的程序應符合法律規(guī)定，并且應當采用書面形式予以確認，合同至少應一式兩份，雙方各執(zhí)一份，勞動者當妥善保管自己的勞動合同。用人單位在與勞動者訂立勞動合同時，不得強

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迫勞動者集資、入股，不得向勞動者收取抵押金、抵押物或者其他財物，不得扣押勞動者的有效證件。

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第二勞動合必須充分體現(xiàn)合同雙方地位的平等性。

在勞動合同訂立的過程中，勞動者與用人單位之間的法律地位是平等的。

鑒于目前實踐中，多是由用人單位提供勞動合同范本，因此用人單位有義務向勞動者解釋說明合同內(nèi)容，合同中關于權利義務的敘述要求準確、清楚、完整、明白易懂，防止在勞動執(zhí)行過程中產(chǎn)生誤解或曲解，從而帶來不必要的爭議，給用人單位和勞動者雙方造成損失，也為合同爭議的處理帶來困難。

在簽訂勞動合同之前，勞動者應當仔細而慎重的察看企業(yè)是否經(jīng)過工商部門登記以及企業(yè)注冊的有效期限。否則，所簽訂的勞動合同將是一份無效合同。

第三法定條款

根據(jù)我國《勞動法》規(guī)定，在勞動合同中必須具備條款是：勞動合同的期限、工作內(nèi)容、勞動保護和勞動條件、勞動報酬、勞動紀律、勞動合同終止的條件以及違反勞動合同的責任。

（1）勞動合同應當約定期限，主要分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限等三種形式。在勞動合同中可以約定試用期，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月三年以上

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固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。勞動合同中約定試用期的，試用期應當包括在勞動合同期限內(nèi)。續(xù)訂勞動合同的，不得再約定試用期。

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（2）工作內(nèi)容。工作內(nèi)容是指用人單位安排勞動者從事的工作，包括勞動者工作的時間，勞動者的工種或職務，以及在生產(chǎn)上應達到的質(zhì)量指標和數(shù)量指標等。

（3）勞動保護和勞動條件。勞動保護和勞動條件是指用人單位提供給勞動者工作中所處的客觀環(huán)境和勞動保護措施。主要包括勞動安全和衛(wèi)生規(guī)程、勞動保護措施、女工和未成年人的保護規(guī)定、工作時間和休息體假等內(nèi)容。

（4）勞動報酬。主要包括勞動者的工資、獎金和津貼以及支付時間等內(nèi)容，在勞動合同中應明確約定工資標準或工資的計算方法，約定的工資標準不得低于當?shù)匾?guī)定的最低工資標準。工資必須以貨幣形式支付。

（5）勞動紀律。主要包括企業(yè)規(guī)章制度、勞動紀律內(nèi)容及其執(zhí)行程序等。用人單位規(guī)章制度的制定必須符合法定程序，其內(nèi)容不得違背法律規(guī)定。

（6）勞動合同終止的條件

（7）違反勞動合同的責任。承擔違約責任的方式主要有違約金、賠償損失、采取其他補救措施等。

第四意定條款

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在勞動合同中，除了法定條款之外還有意訂條款。在勞動合同中是否需要對法定條款之外的事項進行約定可以由勞動者和用人單位協(xié)商決定。包括但不限于試用期、商業(yè)保密的保護條款、服務期條款、特殊待遇條款等。

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目前的司法實踐中，關于商業(yè)秘密的保護是糾紛產(chǎn)生的多發(fā)地帶。在此，筆者簡要予以說明。

商業(yè)秘密是指不為公眾所知悉，能為權利人即用人單位帶來經(jīng)濟利益，具有實用性并經(jīng)用人單位采取保密措施的技術信息和經(jīng)營信息。根據(jù)勞動部在《關于企業(yè)職工流動若干問題的通知》中的規(guī)定：“用人單位與掌握商業(yè)秘密的職工在勞動合同中約定保守商業(yè)秘密有關條款事項時，可以約定在勞動合同終止前或該職工提出解除勞動合同的一定時間內(nèi)（不超過六個月），調(diào)整其工作崗位，變更勞動合同中相關內(nèi)容用人單位也可以規(guī)定掌握商業(yè)秘密的職工在終止或解除勞動合同的一定期限內(nèi)（不超過三年），不得到生產(chǎn)同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務且有競爭關系的其他用人單位任職，也不得自己生產(chǎn)與原單位有競爭關系的同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務，但用人單位應給予該職工一定數(shù)額的經(jīng)濟補償?！边@個通知是我國目前規(guī)范“守密期限”這一爭議問題的較為明確的法律依據(jù)。

一言以蔽之，無論是法定條款還是意定其他條款，都必須合法才能使其法生法律效力。筆者誠望廣大求職者能夠在求職過程中運用法律武器來維護自身的合法權益。

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