第一篇：勞動用工形式

勞動用工形式

最佳答案

一、從簽訂勞動合同的期限來分，有固定期限用工、無固定期限用工和以完成一定工作任務為期限的用工3種方式。

1.固定期限用工，是指用人單位與勞動者簽訂的勞動合同，約定有合同的終止時間。

2.無固定期限用工，是指用人單位與勞動者簽訂的勞動合同，約定有合同無確定的終止時間。

3.以完成一定工作任務為期限的用工，是指用人單位與勞動者簽訂的勞動合同，約定以某項工作的完成為合同的期限。

二、從聘用勞動者的身份來分，有固定用工、臨時用工、非全日制用工3種方式。

1.固定用工，稱為固定工，用工手續(xù)完備，簽訂勞動合同，享有全部工資，福利，社會保險等待遇。

2.臨時用工，稱為臨時工，有的單位叫外聘工，用工手續(xù)不完備，一般不簽勞動合同，規(guī)范點的簽訂勞務合同。工資福利待遇與固定工相差一大截，同工不同酬，沒有社會保險。此種情況雖然違法，卻大量存在。

3.非全日制用工，稱為小時工，在用人單位從事非全日制工作，即在同一用人單位平均每日工作時間不超過5小時

或者累計每周工作時間不超過30小時。工資按小時計發(fā)，一般不簽勞動合同，沒有社會保險。

三、從工作制度來分，有標準工時工作制用工，不定時工作制用工，綜合計算工時工作制用工3種方式。

1.標準工時工作制：適于工作時間固定，即每周工作5天，每天工作8小時，每周工作不超過40小時的人員。例如行政人員。

2.不定時工作制：適于因工作無法按標準工作時間衡量，需要機動作業(yè)或工作，執(zhí)行彈性工作時間的人員。例如推銷人員等。

3.綜合計算工時工作制：適于以周、月、季、年等為周期，綜合計算工作時間，需要連續(xù)作業(yè)或工作的人員。例如鐵路、航空、旅游等行業(yè)的人員。

四、還有勞務派遣方式用工：派遣單位是用人單位。勞動者與用人單位簽訂勞動合同，其工資福利社會保險關系在用人單位。

勞動者被用人單位派遣到用工單位工作，用工單位向用人單位支付勞動者的工資等費用。

第二篇：勞動派遣用工形式出現(xiàn)工傷

勞動派遣用工形式出現(xiàn)工傷，派遣公司與企業(yè)應共同承擔賠償責任

2010年6月，王某從農(nóng)村到城市打工，通過勞務派遣公司，被派遣到一家民營企業(yè)當機械操作工。

2011年3月，王某在操作卷揚機時，右手的拇指和食指被卷揚機的齒輪軋為兩截。出院后，王某找該企業(yè)要求賠償，可是該企業(yè)推脫責任，要求王某找勞務派遣公司說事。企業(yè)與勞務派遣公司相互推脫責任，致使王某陷入兩難境地。

王某既是傷心，又是地耐。于是通過熟人介紹找到河北天漢律師事務所的栗江利尋求法律幫助。栗江利律師接受代理，并認真地聽取了王某的敘述，對王某訴說的每一個細節(jié)栗律師都做了細致的記錄。為了把事故的過程弄清楚，栗江利律師深入到王某當時發(fā)生事故現(xiàn)場查看情況，找有關人員調(diào)查取證，然后他翻閱大量有關工傷事故賠償?shù)姆煞ㄒ?guī)，逐漸形成了代理的思路。在綜合分析的基礎上，栗律師認為勞務派遣公司與該企業(yè)應當承擔連帶賠償責任。各項材料準備充足后，栗律師將二單位訴至某

第三篇：勞動合同用工形式

篇一：勞動用工形式 勞動用工形式

最佳答案

一、從簽訂勞動合同的期限來分，有固定期限用工、無固定期限用工和以完成一定工作任務為期限的用工3種方式。

1.固定期限用工，是指用人單位與勞動者簽訂的勞動合同，約定有合同的終止時間。2.無固定期限用工，是指用人單位與勞動者簽訂的勞動合同，約定有合同無確定的終止時間。3.以完成一定工作任務為期限的用工，是指用人單位與勞動者簽訂的勞動合同，約定以某項工作的完成為合同的期限。

二、從聘用勞動者的身份來分，有固定用工、臨時用工、非全日制用工3種方式。

1.固定用工，稱為固定工，用工手續(xù)完備，簽訂勞動合同，享有全部工資，福利，社會保險等待遇。

2.臨時用工，稱為臨時工，有的單位叫外聘工，用工手續(xù)不完備，一般不簽勞動合同，規(guī)范點的簽訂勞務合同。工資福利待遇與固定工相差一大截，同工不同酬，沒有社會保險。此種情況雖然違法，卻大量存在。

3.非全日制用工，稱為小時工，在用人單位從事非全日制工作，即在同一用人單位平均每日工作時間不超過5小時或者累計每周工作時間不超過30小時。工資按小時計發(fā)，一般不簽勞動合同，沒有社會保險。

三、從工作制度來分，有標準工時工作制用工，不定時工作制用工，綜合計算工時工作制用工3種方式。

1.標準工時工作制：適于工作時間固定，即每周工作5天，每天工作8小時，每周工作不超過40小時的人員。例如行政人員。

2.不定時工作制：適于因工作無法按標準工作時間衡量，需要機動作業(yè)或工作，執(zhí)行彈性工作時間的人員。例如推銷人員等。

3.綜合計算工時工作制：適于以周、月、季、年等為周期，綜合計算工作時間，需要連續(xù)作業(yè)或工作的人員。例如鐵路、航空、旅游等行業(yè)的人員。

四、還有勞務派遣方式用工：派遣單位是用人單位。勞動者與用人單位簽訂勞動合同，其工資福利社會保險關系在用人單位。

勞動者被用人單位派遣到用工單位工作，用工單位向用人單位支付勞動者的工資等費用。篇二：勞動合同法對勞務派遣用工形式的規(guī)定 勞動合同法對勞務派遣用工形式的規(guī)定

一是規(guī)范勞務派遣單位的設立。規(guī)定只有依法設立的能夠獨立承擔民事法律責任、且具備一定經(jīng)濟實力以承擔對被派遣勞動者義務的公司法人才能專門從事勞務派遣經(jīng)營。

二是對勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同作出特別規(guī)定。尤其是規(guī)定了勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標準，向其按月支付報酬。從而防止用工單位與勞務派遣單位聯(lián)合起來隨意解除勞動合同，侵害被派遣勞動者的就業(yè)穩(wěn)定權(quán)益。

三是針對存在勞動關系三方主體的特殊情形，除了明確勞務派遣單位應當承擔用人單位義務外，還規(guī)定了用工單位應當履行的義務。包括用工單位應當執(zhí)行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護；告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；連續(xù)用工的，實行正常的工資調(diào)整機制；應當按照勞務派遣協(xié)議使用被派遣勞動者，不得將被派遣勞動者再派遣到其 他用人單位。

四是明確勞務派遣單位與用工單位之間的關系。規(guī)定勞務派遣單位應當與用工單位訂立勞務派遣協(xié)議。勞務派遣協(xié)議應當約定派遣崗位和人員數(shù)量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數(shù)額與支付方式以及違反協(xié)議的責任。用工單位應當根據(jù)工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續(xù)用工期限分割訂立數(shù)個短期勞務派遣協(xié)議。勞務派遣單位應當將勞務派遣協(xié)議的內(nèi)容告知被派遣勞動者，不得克扣用工單位按照勞務派遣協(xié)議支付給被派遣勞動者的勞動 報酬。

五是針對勞務派遣的特殊性，對被派遣勞動者的權(quán)利作了一些特別規(guī)定。包括規(guī)定勞務派遣單位跨地區(qū)派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標準執(zhí)行；被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利；被派遣勞動者有權(quán)在勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權(quán)益。

六是限定勞務派遣崗位的范圍。規(guī)定勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。

七是規(guī)定用工單位與勞務派遣單位承擔連帶責任。在勞務派遣用工形式的發(fā)展中，用工單位處于主導地位，是最大的推動力量。為了防止用工單位規(guī)避勞動保障法律法規(guī)，促使用工單位只有在真正符合社會化分工需要時才采用勞務派遣形式用工，并且與規(guī)范的勞務派遣單位合作、督促勞務派遣單位依法履行義務，《勞動合同法》規(guī)定，在被派遣勞動者合法權(quán)益受到侵害時，用工單位與勞務派遣單位承擔連帶賠償責任。篇三：當前勞動用工形式分析 中國現(xiàn)行用工形式的比較分析

按照現(xiàn)今的勞動法律、法規(guī)來講，目前中國企業(yè)可以采用的用工方式主要有哪些？ 從法律、法規(guī)這個層面來講，我們企業(yè)可以采用的用工方式主要有這樣幾種：

首先我們按照企業(yè)是否自主招聘這個角度入手，企業(yè)的用工可分為企業(yè)自主招聘和勞務派遣用工。而同時從企業(yè)自主招聘這方面進行細化，我們又可以是否簽訂需要工作時間的不同，分為非全日制工和全日制工。

在全日制用工方面，我們又可以根據(jù)勞動合同的期限和工時制度進行劃分。如根據(jù)勞動合同的期限，我們在用工方面可分為簽訂固定勞動合同期限的用工、簽訂無固定期限的勞動合同用工和以完成一定工作任務為勞動合同期限的用工。

而從工時制度方面，我們又可以分為標準工時用工、綜合工時用工和不定時工時用工。然后將這三種以勞動合同期限為標準劃分的用工方式，與以工時制度為標準劃分的用工方式進行結(jié)合，那樣在企業(yè)自主招聘方面，我國企業(yè)就有9種用工方式，再加上勞務派遣用工方式和非全日制用工，我國企業(yè)總體上來說有11種合法的用工方式。

11種用工方式，法律、法規(guī)為了規(guī)范企業(yè)的用工方式，保護企業(yè)和勞動者的合法權(quán)益也對每一種用工方式的使用條件、使用環(huán)境有一個明確的規(guī)定?，F(xiàn)在能否請你談談每一種用工方式應當滿足的法律條件？ 我國的勞動法律、法規(guī)的根本目的和根本宗旨就是維護勞動者的權(quán)益，構(gòu)建和諧的勞資關系。所以針對這數(shù)量高達11種的用工方式，在法律、法規(guī)層面自然就做出了一些明確的規(guī)定，一方面既保護勞動者的合法權(quán)益，另一方面也是規(guī)范企業(yè)的用工方式。具體說來，詳細情況是這樣的：首先我們談談勞務派遣用工。國家法律、法規(guī)規(guī)定只有崗位同時滿足臨時性、輔助性和替代性這三個條件時，企業(yè)才可以在這類崗位上使用勞務派遣用工這種方式。而且針對這個臨時性、輔助性和替代性，國家也進行了細化。如工作連續(xù)性是在半年之內(nèi)才能稱為臨時性崗位、非主營業(yè)務才能稱為輔助性、原來有人做，只是因為原有勞動者暫時不能在崗才能稱為替代性；

其二是非全日制用工。非全日制用工主要是根據(jù)對其用工時間來規(guī)定的，只是那些工作時間很短的崗位才能采用非全日制用工，如每天不能超過4小時，每周不能超過24小時。如果公司有崗位符合這種工作時間特征，企業(yè)就可以采用非全日制用工。否則，就不能采用非全日制用工。其三是關于其他9種用工方式的實施問題，通常情況下都是由勞資雙方共同約定的。當然，這里說的只是通常情況。因為在這9種用工方式中有3種比較特殊，主要為無固定勞動合同、不定時工作制和綜合工時制。比如說無固定期限勞動合同這種用工方式，在首次用工時，企業(yè)和勞動者就可以約定簽訂無固定期限勞動合同。但是如果勞動者在企業(yè)連續(xù)工作十年以上，勞動者就有權(quán)單方面要求與企業(yè)簽訂無固定期限勞動合同，而不是約定的問題了。同時，通常情形下，當企業(yè)與勞動者連續(xù)簽訂了兩次固定期限合同后，企業(yè)也應該與勞動者簽訂無固定期限勞動合同。另外，就是不定時工作制和綜合工時制，這兩種用工方式之所以特殊，關鍵就在于采用這兩種用工方式不是企業(yè)與勞動者約定了就可以執(zhí)行的。企業(yè)需要將采用這兩種用工方式的崗位和人員報送勞動行政部門進行審批，審批通過和備案之后，企業(yè)才能對報送的崗位采用這兩種用工方式，否則就不能采用這兩種方式。這幾種用工方式的法律風險問題？

關于幾種用工方式的法律風險問題，其實大致是注意這兩種情況：

第一種情況是采用勞務派遣用工。在采用勞務派遣用工的時候，企業(yè)一定要仔細審核勞務派遣公司的資質(zhì)和實力，簽訂明確和細化的勞務派遣協(xié)議，并同時審核企業(yè)用工崗位是否符合使用勞務派遣用工。為什么要認真審核勞務派遣公司資質(zhì)和明確派遣協(xié)議呢？因為《勞動合同法》中規(guī)定，當企業(yè)在使用勞務派遣這種用工方式時，一旦勞動者與用人單位發(fā)生了勞動糾紛，（一旦因勞務派遣單位的違法行為致使勞動者權(quán)益受到損害的），用工單位與勞務派遣單位要承擔連帶責任。為了避免承擔這種連帶責任（規(guī)避此類法律風險），企業(yè)就務必要重視這兩個方面；

第二種情況是采用勞動合同用工的，這一塊主要就是集中到簽訂勞動合同、購買社保和解除勞動合同這三大方面。如根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，企業(yè)應在員工入職一個月內(nèi)簽訂書面勞動合同，如果超過一個月不滿一年，企業(yè)未予勞動者簽訂書面勞動合同，企業(yè)需要支付雙倍工資，滿一年未與勞動者簽訂勞動合同，法律上就視為企業(yè)與勞動者簽訂了無固定期限勞動合同。還有在勞動者入職之日起，企業(yè)就應該為其購買社保，假若因企業(yè)原因沒有購買社保，勞動者可以提出辭職，而且企業(yè)還需要向勞動者支付經(jīng)濟補償金。此外在勞動合同解除方面也極容易發(fā)生勞動爭議，如需要提前一個月知會勞動者，否則就需要多支付一個月工資作為（注：標準以前一個月工資為基數(shù)）代通知金；當勞動者不能勝任就職崗位時，企業(yè)不能對勞動者直接解雇，需要對勞動者進行培訓和調(diào)崗，如果還是不行，企業(yè)才可能解雇勞動者，而假若直接解雇則就屬于違法解除勞動合同，需要以經(jīng)濟補償金的兩倍向勞動者支付賠償金人。最后就是當企業(yè)采用不定時工作制用工和綜合工時制用工時，一定要事先獲得勞動行政部門的審批和備案以及勞動者同意后才可以執(zhí)行，否則也極易在加班工資方面發(fā)生勞動爭議。當然，這只是兩個大方面，其實真正到每一種用工方式的具體實施方面，每一個環(huán)節(jié)我們都應該注意，注重國家在這些方面的法律、法規(guī)條款以及相關司法解釋，確保企業(yè)在用工方面不發(fā)生或者少發(fā)生勞動爭議。

第四篇：電力企業(yè)新型用工形式中勞動關系管理問題探討

.電力企業(yè)新型用工形式中勞動關系管理問

題探討

近年來，隨著企業(yè)用工制度的不斷發(fā)展，電力系統(tǒng)內(nèi)各單位普遍存在多種用工形式和勞動關系并存的現(xiàn)狀。如何和各類職工簽定規(guī)范的勞動合同，避免發(fā)生勞動爭議，一直是企業(yè)人力資源管理者非常關心的一個問題。我公司從2000年開始，為了滿足施工一線的需要，每年都從應屆中專畢業(yè)生中招聘一批合同工，至今已共計202人，為了使這批合同工的管理能真正和市場經(jīng)濟下的人力資源管理接軌，真正實現(xiàn)“能進能出，優(yōu)勝劣汰”，我們在勞動關系的管理上做了一點探索，積累了一些經(jīng)驗，特和各位同仁一起交流。

一、在招聘、簽訂和管理勞動合同的過程中我們采用的方式主要有：

1、招聘過程中，我們反復向應聘的中專生強調(diào)企業(yè)招聘的目的，用工形式和合同管理方式，使這批合同工在進入企業(yè)時就能擺正自己的位置，在工作后能夠不盲目的和我們傳統(tǒng)意義上的全民職工進行比較。

2、注重上崗培訓。上崗培訓時我們不僅注重合同工的實際操作技能培訓，還專門安排了相應的課時給他們講解勞動法規(guī)知識，企業(yè)的規(guī)章制度、安全質(zhì)量健康知識教育、員工和企業(yè)的權(quán)利和義務，并印制了《員工手冊》發(fā)給員工，并請他們簽收，此舉證明了他們接受過相應的培訓，為以后如果一旦出現(xiàn)由于合同工違反公司規(guī)章制度而被企業(yè)解除勞動合同產(chǎn)生勞動爭議時企業(yè)能夠勝述提供了證據(jù)。

3、勞動合同是勞動者與用人單位確定勞動關系，明確雙方權(quán)利和義務

.的協(xié)議，所以必須學會利用勞動合同來對企業(yè)權(quán)利進行保護。簽訂勞動合同時，我們采用了貴陽市勞動局印制的正規(guī)勞動合同格式文本，避免了出現(xiàn)勞動合同條款的違規(guī)和遺漏，因為這種勞動合同中已對七項必備條款做了詳細的規(guī)定，所以我們針對企業(yè)的具體情況又增加了一些個性化的補充條款，主要有：（1）勞動紀律以《員工手冊》和《合同工管理制度》為準繩；（2）合同工上崗期間由所在項目部（部門）按600—1000元/月范圍內(nèi)確定其崗位工資，績效工資由項目經(jīng)理根據(jù)項目的效益進行發(fā)放；（3）合同期內(nèi)甲方根據(jù)工作需要可以調(diào)整乙方工作崗位，工資隨崗位變動；（4）工程間歇，合同工待崗期間每月生活費xxx元整，并按公司待崗人員管理規(guī)定進行管理；（5）如乙方有吸、販毒等違法行為，甲方立即解除乙方勞動合同；（6）如乙方違約須賠償甲方xxxxx元整。勞動合同簽訂時一定要有勞動者的親筆簽名，并加蓋企業(yè)公章。

4、在管理上，我們嚴格各種管理制度，合同工的合同管理方式是每年由使用單位對其考核，合格者一年一簽。同時對每個合同工建立檔案并跟蹤管理，對于公司頒布的各種和他們相關規(guī)章制度，我們都有合同工的培訓記錄。

5、由于合同工都是在公司施工工地工作，他們社會保險由公司統(tǒng)一交納，他們的崗位則由其直接領導項目經(jīng)理根據(jù)他們的技術(shù)水平確定，同時我們要求項目經(jīng)理在安排工作時盡量做到不混崗，這樣可以較好的避免同崗不同酬的情況發(fā)生。

6、凡合同工有違反勞動紀律和規(guī)章制度的行為或者工作不認真負責、完不成工作任務的我們都請分管領導做好相關記錄及證人證明材料，我們

在對本人批評教育的過程中還盡量爭取取得其對違紀行為事實確認的書面材料。這些材料為我們在和合同工解除勞動合同時一旦出現(xiàn)勞動爭議企業(yè)能夠勝訴提供了非常必要的證據(jù)。

二、對辭職、自動離職及“問題”合同工我們采取的方式為：

辭職和自動離職爭議都屬于員工單方面解除勞動合同，按照規(guī)定，企業(yè)不用承擔相關經(jīng)濟補償?shù)确矫娴牧x務，但是如果企業(yè)在員工辭職或者自動離職時沒有處理好相關手續(xù)方面的問題，也很可能會陷入被動。主要表現(xiàn)在：

1、合同工辭職時，企業(yè)沒有讓合同工填寫辭職申請，并且辭職申請留企業(yè)備案。

2、員工辭職時沒有將其工資結(jié)清。

實踐中，我們處理較多的主要是辭職和自動離職情況。

合同工主動要求辭職的，我們請對方遞交辭職申請備案后，與其辦理相關離職手續(xù)。

對合同工自動離職特別是不辭而別或請假長期不歸的，我們采取的方式主要是千方百計與該合同工進行聯(lián)系，了解其離職原因，敦促其盡快回公司辦理離職手續(xù)。在辦理手續(xù)的過程中，我們耐心的和他交流，了解他的想法，并請他遞交辭職申請后和他辦理相應的離職手續(xù)。對聯(lián)系不上的合同工，根據(jù)1995年原勞動部辦公廳《關于通過新聞媒介通知職工回單位并對逾期不歸者按自動離職或曠工處理問題的復函》（勞辦發(fā)〔1995〕179號）的規(guī)定：“企業(yè)通知請假、放長假、長期病休職工在規(guī)定時間內(nèi)回單位報到或辦理相關手續(xù)，應遵循對職工負責的原則，以書面形式直接送達職工本人，本人不在的，交其同住成年親屬簽收，直接送達有困難可以郵寄送達，以掛號查詢回執(zhí)上注明的收件日期為送達日期。只有在受送達職

工下落不明，或者用上述送達方式無法送達的情況下，方可公告送達，即張貼公告或通過新聞媒體通知，能用直接送達或郵寄送達而未用，直接采用公告送達，視為無效?！备鶕?jù)以上規(guī)定，加上合同工家庭住址都在省內(nèi)，我們在實踐中主要是還是采取將解除勞動合同通知直接送達，雖然到合同工家送達通知比較辛苦，但這樣還是能最大程度的避免勞動爭議的發(fā)生，只有在確實無法送達的情況下，我們才在《xx日報》登報通告，并存檔留底。

對于不認真工作，完不成工作任務或違反公司勞動紀律和規(guī)章制度的“問題”合同工，經(jīng)我們確認事實屬實后，如果合同正好到期，我們即和他解除勞動合同；如果合同未到期而又必須立即辭退的，我們按照《勞動法》及《企業(yè)職工獎懲條例》的規(guī)定，在對其進行批評教育并保留批評教育的書面材料后，與其按照《勞動法》的規(guī)定解除勞動合同。

三、在幾年的管理過程中，我們發(fā)現(xiàn)企業(yè)人資部門在勞動關系的管理上一定要注意以下一些問題：

1、企業(yè)要注意勞動合同的合法性和完備性。

2、企業(yè)要加強對勞動合同的執(zhí)行，變更、解除、終止、續(xù)訂等各個環(huán)節(jié)的嚴格管理。

3、企業(yè)要依法建立和完善企業(yè)規(guī)章制度，杜絕無章可循。企業(yè)規(guī)章制度尤其是勞動管理規(guī)章制度不健全造成的直接后果就是企業(yè)在處理員工違紀行為，解除勞動合同時沒有合法合理的理由，由此導致勞動爭議。企業(yè)要依據(jù)勞動法律法規(guī)及規(guī)章政策及自己的實際需要制定人力資源管理規(guī)章制度，比如考勤制度，勞動安全制度、獎懲制度、勞動合同管理制度、合同工管理規(guī)定等。企業(yè)制定的勞動紀律和規(guī)章制度應明確具體，同時要拿到主管勞動管理部門備案確認，只有勞動管理部門備案確認的勞動紀律和規(guī)章制度，才能作為企業(yè)執(zhí)行的依據(jù)，特別在開除違紀員工時才能使用；

4、勞動爭議涉及的情況非常復雜，企業(yè)人力資源管理部門如果能加強與勞動爭議相關的外部單位的聯(lián)系，充分利用外部資源，借鑒他人經(jīng)驗，則能在預防勞動爭議上起到事半功倍的效果。特別要注意的是，企業(yè)的人力資源部門應加強與勞動爭議處理機構(gòu)尤其是地方勞動爭議仲裁委員會聯(lián)系，向仲裁委的勞資專家咨詢企業(yè)規(guī)章制度的合法合理性，對把握不準的重要處理決定先咨詢后執(zhí)行，以避免勞動爭議的敗訴風險。

5、企業(yè)人事工作者要抽出時間、尋找機會和合同工們溝通，了解他們的心態(tài)，關心他們工作和生活中的困難，最好能成為他們的朋友，實在要解聘合同工時要提前30天通知勞動者，在辦理解聘手續(xù)時要學會利用緩解沖突的技巧化解被解雇員工的對抗心態(tài)。實現(xiàn)合同工真正的“體面離職”。

6、隨著企業(yè)用工制度的不斷改革，企業(yè)所有員工（包括全民與聘用、長期與短期等形式）與企業(yè)依靠勞動合同的管理形成真正的能進能出必然會成為未來的一個趨勢。我們公司今后還打算建立長期合同工與短期合同工雙向一個轉(zhuǎn)換機制，促進人才的雙向流動，對工作表現(xiàn)優(yōu)異，技術(shù)業(yè)績突出的中專生合同工，將按照一定的比例和規(guī)定吸引到長期合同員工的隊伍中，同時配合競爭上崗，優(yōu)勝劣汰等用工政策，使不符合企業(yè)需要的長期合同員工退出到待崗崗位，以此增強長期合同員工的危機意識和責任意識，真正形成“能進能出”的用人機制。

第五篇：勞動用工自查報告

勞動用工自查報告

我臨吉高速S21標根據(jù)工程施工需要，共計用工人數(shù)352人，其中管理人員30人，農(nóng)民工322人（女工16人），項目部為了更好的加強農(nóng)民工管理，保障農(nóng)民工合法權(quán)利，最大程度的解決目前農(nóng)民工普遍存在問題，特制定以下制度及措施：

農(nóng)民工管理制度及措施：

根據(jù)《中華人民共和國勞動法》、《工資支付暫行規(guī)定》（勞部發(fā)[1994]489號）、《雇工權(quán)益保障制度》、《建設領域農(nóng)民工工資支付管理暫行辦法》（勞社部發(fā)[2004]22號）、《招標文件》、《山西省重點公路工程保障農(nóng)民工工資的管理辦法（試行）》及《補充辦法》等有關規(guī)定，響應臨吉高速公路建設管理處的號召，根據(jù)建管處下發(fā)的《臨吉高速公路保障農(nóng)民工工資支付監(jiān)管辦法》的通知要求，我項目部結(jié)合自身情況，為使解決農(nóng)民工工資問題切實落到實處，特制定以下管理辦法。

第一條、凡在我標段的施工隊均適用本辦法。

第二條、項目部與農(nóng)民工簽訂勞動合同，并在合同中明確雙方責任，工資支付標準，支付時間。

第三條、建立工資保障金制度。開設農(nóng)民工工資專用賬戶，及時將農(nóng)民工花名冊及工資數(shù)額上報業(yè)主，交由業(yè)主審核。

第四條、招用農(nóng)民工名冊必須備案項目部，項目部再上報業(yè)主和監(jiān)理備案。

第五條、工資按完成工程量計發(fā)，同時建立農(nóng)民工考勤和工資報表制度。第六條、工資必須支付給農(nóng)民工本人，不將農(nóng)民工工資撥付給不具備用工主體資格的組織和個人代發(fā)。辦理工資支付簽收手續(xù)，并將記錄保存至工程竣工。

第七條、實行工資監(jiān)督制度。推選工資監(jiān)督員監(jiān)督工資發(fā)放情況，并向業(yè)主反饋情況。由項目部財務發(fā)放到民工手中。領工資人員必須本人并攜帶本人身份證根據(jù)出具的工資借據(jù)，項目部財務才可發(fā)放。

第八條、若因生產(chǎn)經(jīng)營問題暫時無法按時支付工資的，必須說明情況，并與農(nóng)民工代表達成協(xié)議，可延期支付工資。

第九條、為避免勞動用工因意外傷害發(fā)生糾紛，各施工隊必須統(tǒng)一按照項目部要求，與勞動用工辦理工傷保險手續(xù)，并且足額繳納工傷保險。同時為施工現(xiàn)場從事危險作業(yè)的農(nóng)民工辦理意外傷害保險。

第十條、嚴格遵守有關法律法規(guī)，執(zhí)行安全衛(wèi)生標準和規(guī)程，預防工傷事故的發(fā)生，避免和減少職業(yè)病的發(fā)生。

第十一條、保護女工和未成年工權(quán)益，嚴格禁止使用童工。

第十二條、本辦法自下發(fā)之日起執(zhí)行。

合同簽訂情況：

我項目部農(nóng)民工均簽有合同，合同簽訂數(shù)共計322份。

工資發(fā)放情況：

現(xiàn)已六月，農(nóng)民工工資應發(fā)至5月，應發(fā)人數(shù)322人，實發(fā)至4月，實發(fā)人數(shù)322人，其中5月份農(nóng)民工工資正在辦理中，無拖欠農(nóng)民工工資情況。

臨吉高速S21標

2010年6月7日