第一篇：解雇試用期新員工的關(guān)鍵點(diǎn)

解雇試用期新員工的關(guān)鍵點(diǎn)

6小時(shí)前 42人瀏覽 1人評(píng)論 3人收藏

新員工順利度過試用期快速進(jìn)入角色是每個(gè)企業(yè)都期望的，然而事與愿違，解雇沒有通過試用的新員工也是每個(gè)企業(yè)都會(huì)遭遇的。如果因此勞資雙方鬧得不愉快，甚至對(duì)簿公堂，于情于理受傷的又豈只是勞動(dòng)者？企業(yè)能否防患未然，規(guī)避這方面可能存在的風(fēng)險(xiǎn)？

為避免用人單位隨意解除試用期勞動(dòng)關(guān)系，保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，限制用人單位用工權(quán)力，《勞動(dòng)合同法》對(duì)試用期解雇加以限制性規(guī)定，即用人單位只能依據(jù)《勞動(dòng)合同法》

第39條、40條法定的8種情形解除試用期員工，但這并不意味著用人單位在管理上絲毫沒有自主權(quán)。實(shí)踐中，用人單位在試用期解雇勞動(dòng)者時(shí)，時(shí)常被勞動(dòng)者告上法庭，更為可悲的是，大部分都是以用人單位敗訴而告終。8大法定條件中有3種須被動(dòng)遵循法律規(guī)定，而另外5種則帶有協(xié)商與約定的意思在其中，用人單位也可充分利用法律賦予的權(quán)利，用法律手段保護(hù)用人單位的合法權(quán)益，低風(fēng)險(xiǎn)低成本的實(shí)施試用期解雇行為。

情形一：勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件。

實(shí)務(wù)難點(diǎn)：用人單位成功援引本條款解雇處于試用期的員工，一般須有能力做到以下3個(gè)方面：首先，用人單位須制定各個(gè)崗位的錄用條件，錄用條件應(yīng)客觀準(zhǔn)確地反映崗位對(duì)勞動(dòng)者的任職資格要求；其次，用人單位將崗位錄用條件告知?jiǎng)趧?dòng)者，勞動(dòng)者必須明確知悉所在崗位的錄用條件；最后，用人單位能夠證明勞動(dòng)者不符合錄用條件。然而要做到這三個(gè)方面，對(duì)于絕大多數(shù)用人單位來說并非易事，原因在于用人單位的崗位設(shè)置繁多，工作職責(zé)千差萬別，人力資源部門不可能做到對(duì)每個(gè)崗位都制定詳細(xì)的錄用標(biāo)準(zhǔn)，所以實(shí)施難度非常高。解決之道：錄用條件并不意味著用人單位只能在發(fā)布的招聘廣告或者崗位說明書中注明，還可以在試用的過程中加以考核判斷。用人單位可以轉(zhuǎn)變操作思路，將勞動(dòng)者在試用期接受

用人單位的考核或考試，作為是否符合錄用條件的標(biāo)準(zhǔn)，這樣用人單位就掌握了對(duì)勞動(dòng)者是否符合錄用條件的主動(dòng)權(quán)，極大簡(jiǎn)化了適用本法條的難度。

比如，在勞動(dòng)合同中可以這樣約定：乙方處于試用期間內(nèi)，甲方會(huì)根據(jù)乙方入職崗位需要安排各種考核，包括但不僅限于新員工培訓(xùn)考核、轉(zhuǎn)正答辯、筆試、撰寫方案、擬定文件、工作滿意度評(píng)估等方式，若試用期某項(xiàng)考核不合格或者考試作弊的，屬于乙方不符合錄用條件的情形，甲方可以單方面解除合同。

情形二：勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度。

實(shí)務(wù)難點(diǎn)：用人單位援引本款解雇試用期的員工必須要在規(guī)章制度的制定上下足功夫，這包括：用人單位制定涉及勞動(dòng)者權(quán)益的規(guī)章制度必須按照《勞動(dòng)合同法》第4條規(guī)定履行法定的民主程序，否則容易承擔(dān)規(guī)章制度無效的后果；用人單位在規(guī)章制度中明確勞動(dòng)者的哪些情形是屬于嚴(yán)重情形，不同公司對(duì)嚴(yán)重程度界定有所差異，這些內(nèi)容必須在規(guī)章制度中明示；用人單位必須履行規(guī)章制度的告知義務(wù)，而不是束之高閣，使員工無從知曉。對(duì)于大部分用人單位來說，要能根據(jù)此法條解雇試用期勞動(dòng)者是相當(dāng)?shù)睦щy，如果用人單位未設(shè)置工會(huì)或職工代表大會(huì)，別說是期望符合法律規(guī)定的全部要件，單就一個(gè)規(guī)章制度的合法性而言，幾乎就不太可能援引本法條解雇試用期勞動(dòng)者。

解決之道：規(guī)章制度是用人單位行使用工自主權(quán)，有效組織生產(chǎn)的重要工具，也是規(guī)范用人單位與勞動(dòng)者之間權(quán)利義務(wù)關(guān)系的重要依據(jù)，一般情況下，規(guī)章制度是與全體勞動(dòng)者產(chǎn)生法律關(guān)系的。除此以外，還有用人單位與每個(gè)勞動(dòng)者產(chǎn)生法律關(guān)系的工具——?jiǎng)趧?dòng)合同。從法律效力來看，勞動(dòng)合同的效力高于公司的規(guī)章制度。因此，用人單位可以通過全面梳理涉及到勞動(dòng)者管理的重要事項(xiàng)，將核心或長(zhǎng)期不變的內(nèi)容直接列入勞動(dòng)合同約定內(nèi)容中，避開規(guī)章制度制定的難題，使之成為勞動(dòng)合同內(nèi)容的重要組成部分。

比如，可以在勞動(dòng)合同中約定如下條款：乙方若有以下情形之一的，屬于嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度，甲方有權(quán)單方解除合同，并不予支付任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：①在職期間連續(xù)曠工3天及以上，或在1個(gè)年度內(nèi)曠工5次及以上。②1個(gè)月遲到、早退或擅離職守累計(jì)6次及以上。③在職期間，參與任何形式的賭博、吸食毒品、嫖娼、賣淫等活動(dòng)，或因違法行為被國(guó)家機(jī)關(guān)采取強(qiáng)制措施、拘留、勞動(dòng)教養(yǎng)。④乙方在職期間，不勝任工作，且不服從公司崗位或者工作內(nèi)容調(diào)整。⑤乙方在職期間，違反國(guó)家計(jì)劃生育政策的。⑥私自占有甲方、客戶或第三方財(cái)物的。⑦其他違反社會(huì)公德、企業(yè)文化核心價(jià)值觀以及嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度的行為。情形三：勞動(dòng)者嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害。

實(shí)務(wù)難點(diǎn)：本法條中“營(yíng)私舞弊”相對(duì)容易認(rèn)定，在勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中，用人單位與勞動(dòng)者往往糾結(jié)在“嚴(yán)重失職”與“重大損害”兩個(gè)方面。一方面，用人單位往往很難講清楚什么樣的情況屬于“嚴(yán)重失職”；另外一方面，用人單位沒有明示什么程度的損害屬于“重大損害”，常常是公說公有理，婆說婆有理。在沒有清晰界定好這兩個(gè)問題之前，用人單位援引本款解雇試用期的勞動(dòng)者，容易導(dǎo)致勞動(dòng)爭(zhēng)議上的被動(dòng)。

解決之道：用人單位必須要明確建立其本單位重大損害的標(biāo)準(zhǔn)，以及認(rèn)定重大損害的程序，即時(shí)通報(bào)勞動(dòng)者給單位造成的重大損害。損害既可以包括物質(zhì)上的損失，也可以包括非物質(zhì)上的損失，如用人單位的聲譽(yù)、美譽(yù)度等無形資產(chǎn)。對(duì)于重大損害標(biāo)準(zhǔn)，用人單位可以根據(jù)組織的發(fā)展階段與規(guī)模不同而差別對(duì)待。至于“嚴(yán)重失職”，用人單位無法窮盡也沒有必要將全部的情形都列明，實(shí)際上，“重大損害”是“嚴(yán)重失職”的后果，用人單位可以反向界定“嚴(yán)重失職”，保留最終確認(rèn)勞動(dòng)者是否屬于“嚴(yán)重失職”的權(quán)利，當(dāng)然也需要排除不可抗力等特殊情況。

比如，可以在勞動(dòng)合同中約定如下條款：因乙方過失或故意給甲方造成損害的，乙方須承擔(dān)完全的賠償責(zé)任。乙方嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給甲方造成重大損害的（重大損害的認(rèn)定

標(biāo)準(zhǔn)為大于5000元人民幣、新聞媒體刊登批判性報(bào)道或被政府有關(guān)部門通報(bào)批評(píng)或處罰的），乙方須承擔(dān)全部的賠償責(zé)任，同時(shí)甲方有權(quán)單方解除合同，并不予支付任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。本條所稱“嚴(yán)重失職”指除不可抗力以外的原因，乙方職責(zé)范圍內(nèi)造成公司重大損害的情形，并經(jīng)過公司認(rèn)定的。

情形四：勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出而拒不改正的。

實(shí)務(wù)難點(diǎn)：用人單位要界定“嚴(yán)重影響”或者“拒不改正”的范疇，必須收集并提供相應(yīng)的證據(jù)證明勞動(dòng)者屬于嚴(yán)重影響本職工作，或者拒不改正，這都是較為困難的，即使用人單位能夠舉證，從人力資源管理的性價(jià)比來看也是不高的。

解決之道：這個(gè)條款實(shí)際上包含了兩種情形：第一種是只要?jiǎng)趧?dòng)者對(duì)本單位工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，用人單位就可以解除勞動(dòng)合同。第二種是不管勞動(dòng)者是否對(duì)本單位工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，只要用人單位提出，勞動(dòng)者沒有改正的，用人單位就可以解除勞動(dòng)合同?？紤]到用人單位對(duì)勞動(dòng)者與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系的情況不好取證，對(duì)工作任務(wù)的嚴(yán)重影響難以明確，用人單位可以與勞動(dòng)者直接約定不得建立雙重勞動(dòng)關(guān)系，否則屬于嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章，這樣處理就比較簡(jiǎn)單，用人單位可與勞動(dòng)者就此在勞動(dòng)合同中進(jìn)行細(xì)化約定。比如，可以在勞動(dòng)合同中約定如下條款：未經(jīng)甲方書面同意，乙方在職期間同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系（包括事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系），或直接、間接、實(shí)際控制、參與自營(yíng)或者為他人經(jīng)營(yíng)與甲方有競(jìng)爭(zhēng)的業(yè)務(wù)，屬于嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度，甲方有權(quán)單方解除合同，并不予支付任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

情形五：勞動(dòng)者以欺詐手段使用人單位在違背真實(shí)意思的情況下訂立勞動(dòng)合同。

實(shí)務(wù)難點(diǎn)：本條款在人力資源管理實(shí)踐中常見問題主要有兩個(gè)：第一，用人單位往往缺少對(duì)勞動(dòng)者“欺詐手段”的具體界定，對(duì)勞動(dòng)者是否違反誠(chéng)實(shí)信用原則模糊不清。第二，用

人單位未能有效收集與勞動(dòng)者相關(guān)的材料，尤其是涉及到勞動(dòng)者簽名的材料。缺少了此部分材料或用人單位根本無法證明是勞動(dòng)者本人提供，還是其他人提供的材料，是用人單位敗訴的主要原因。

解決之道：本條款是《勞動(dòng)合同法》第3條誠(chéng)實(shí)信用原則的具體應(yīng)用。用人單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系的，必須全面遵循誠(chéng)實(shí)信用的原則，否則勞動(dòng)合同建立的基礎(chǔ)就不存在。用人單位要成功援引本條款必須做好以下幾方面工作：首先，用人單位須制定規(guī)范的《員工入職登記表》供勞動(dòng)者書面填寫。其次，做好勞動(dòng)者入職材料收集工作，核對(duì)原件保留本人簽名的復(fù)印件。最后，在勞動(dòng)合同中約定詳細(xì)條款，并做好相應(yīng)的背景調(diào)查工作。

比如，可以在勞動(dòng)合同中約定如下條款：①誠(chéng)實(shí)信用是甲方招用乙方的絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)之一，甲方絕對(duì)不招用非誠(chéng)實(shí)信用者；甲方在完全信賴乙方提供的任何信息或資料是合法真實(shí)的情況下，與乙方簽訂此勞動(dòng)合同；在簽訂合同前/時(shí)，若乙方做出的健康狀況承諾、知識(shí)技能承諾、工作經(jīng)歷承諾不真實(shí)、不客觀或者虛假，或乙方提供虛假資料或隱瞞真實(shí)情況，誤導(dǎo)甲方做出與其簽訂勞動(dòng)合同的錯(cuò)誤決定的，雙方簽訂的勞動(dòng)合同無效，乙方行為屬于嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度，甲方有權(quán)單方面解除勞動(dòng)合同，乙方應(yīng)當(dāng)賠償因此給甲方帶來的經(jīng)濟(jì)損失。②乙方對(duì)所提交的信息或資料確認(rèn)真實(shí)、合法。乙方同意授權(quán)甲方對(duì)其背景調(diào)查，包括其提交的任何信息或資料。若乙方在職期間提供虛假資料或隱瞞真實(shí)情況，屬于非誠(chéng)實(shí)信用行為，且屬于嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度，甲方有權(quán)單方面解除勞動(dòng)合同。

第二篇：企業(yè)新員工培訓(xùn)的4大關(guān)鍵點(diǎn)

企業(yè)新員工培訓(xùn)的4大關(guān)鍵點(diǎn)

新員工培訓(xùn)室企業(yè)高層非常關(guān)注的問題，而新員工培訓(xùn)也是很需要關(guān)注的問題。新員工的企業(yè)培訓(xùn)是有些不同的，而這些需要注意的不同點(diǎn)有哪些呢？下面簡(jiǎn)要介紹一下。

新員工培訓(xùn)第一，在適用范圍上，我們考慮：

在此規(guī)劃之列的應(yīng)該主要是大、中專院校的應(yīng)屆畢業(yè)生或擁有一年左右工作經(jīng)驗(yàn)的中專以上學(xué)歷人員。為什么選擇這類人群呢？因?yàn)樗麄兘^大部分人剛剛走上社會(huì)，社會(huì)對(duì)他們來說還很陌生，對(duì)事物的看法也比較單純，這類人就像一張白紙樣，等待著開發(fā)與引導(dǎo)。而他們也比較容易接受企業(yè)的文化、觀念，形成較普遍的價(jià)值認(rèn)同。作為企業(yè)來說也應(yīng)該給與他們機(jī)會(huì)，讓他們能夠得到比較好的培育平臺(tái)，這樣也是企業(yè)對(duì)員工、社會(huì)負(fù)責(zé)任的一種姿態(tài)與表現(xiàn)。

新員工培訓(xùn)第二，明確試用期限與薪資待遇。

作為新員工來說，這兩塊應(yīng)該是他們?nèi)胨厩白铌P(guān)心的問題。如果我們給出的答案彈性比較大，可能讓他們覺得人為因素含量過高，對(duì)企業(yè)的信任感會(huì)產(chǎn)生一定的危機(jī)。所以，我們認(rèn)為，在和新員工談待遇方面問題時(shí)，我們要盡可能地給出一個(gè)肯定的答復(fù)。從現(xiàn)行的《勞動(dòng)合同法》來看，半年是最長(zhǎng)的試用期限，但是從目前的使用情況看，已經(jīng)有很少的公司采用半年試用期的了。鈕偉彤——實(shí)戰(zhàn)派公文寫作專家。1.專業(yè)背景：首都師范大學(xué)漢語(yǔ)言文字學(xué)碩士。2.工作背景：10年以上行政公文寫作及高等文秘教學(xué)經(jīng)歷。曾在北京高等秘書學(xué)院、中國(guó)民航管理干部學(xué)院擔(dān)任高級(jí)講師。并連續(xù)多年獲得兩家學(xué)院優(yōu)秀講師稱號(hào)。廣受企業(yè)及學(xué)員歡迎。3.主講課程：

1、《公文寫作與處理》；

2、《行政文秘精英訓(xùn)練》；

3、《機(jī)關(guān)公文寫作》；

4、《檔案管理實(shí)務(wù)》；

5、《演講與口才》。4.培訓(xùn)特點(diǎn)：生動(dòng)、易懂、理論聯(lián)系實(shí)際，針對(duì)公文寫作中容易出現(xiàn)的問題，具體分析并互動(dòng)，幫助學(xué)員快速掌握寫作規(guī)律。5.標(biāo)桿客戶：伊利集團(tuán)。由于我的《實(shí)戰(zhàn)公文寫作》《行政文秘精英訓(xùn)練》課程深受內(nèi)蒙伊利集團(tuán)學(xué)員歡迎，2009年8月我被內(nèi)蒙古伊利集團(tuán)評(píng)為優(yōu)秀講師。6.恪守的格言：努力、進(jìn)取、負(fù)責(zé)的地對(duì)待每一件事。目前職務(wù)：北京天下伐謀管理咨詢有限公司高級(jí)合伙人，行政文秘學(xué)院副院長(zhǎng)。而參照即將通過的新《勞動(dòng)合同法》，只有技術(shù)要求比較高的技術(shù)研發(fā)等崗位使用半年試用期，在大多數(shù)情況下，大家對(duì)三個(gè)月的試用期是比較容易接受的。因此，我們建議：在和他們談這方面問題時(shí)，我們也能否給予三個(gè)月的試用期標(biāo)準(zhǔn)。薪資方面，因?yàn)楣緦?duì)試用期員工有明確的規(guī)定，在此，就不累贅多言了。

新員工培訓(xùn)第三，構(gòu)建一套易于管理并方便操作的新員工控制體系。

我們的新員工有很多時(shí)候被當(dāng)作“滅火隊(duì)員”來使用，讓人感覺這樣使用的成本過高，代價(jià)過于殘酷，而他們也容易產(chǎn)生逆反情緒，這樣選擇逃避的可能就比較高了。我們思考，車間在分配他們工作的時(shí)候，能不能從換位思考的角度來分析。因?yàn)椋芏嗳藙倓倧膶W(xué)校畢業(yè)，對(duì)高強(qiáng)度的勞動(dòng)量肯定不能馬上適應(yīng)，對(duì)他們的使用還應(yīng)當(dāng)是一個(gè)循序漸進(jìn)的過程。夜班制度建議暫時(shí)不在他們身上運(yùn)用，希望在他們對(duì)團(tuán)隊(duì)、環(huán)境、工藝熟悉后再采用。因此，工作安排應(yīng)該更注重有序性與合理協(xié)調(diào)性。另外，確定督導(dǎo)人員對(duì)他們進(jìn)行指導(dǎo)、督察很有必要，新員工培訓(xùn)才進(jìn)公司后，對(duì)他們來說什么都是新的，他們很希望去接觸新的事物，但苦于找不到適當(dāng)?shù)那溃@樣有時(shí)甚至?xí)械胶苊Ｈ?。因此，為他們選擇一位比較合適的督

導(dǎo)人員對(duì)他們合理引導(dǎo)就顯得很有必要了。考慮到我們車間操作工的總體素質(zhì)還有待加強(qiáng)，那么如果我們選擇他們作為督導(dǎo)的話，在某種意義上可能并不太合適，因此，我們車間的管理人員能否兼領(lǐng)此任呢？應(yīng)該說這類新員工每次來公司的人員數(shù)量并不是很多，操作起來的難度系數(shù)還是比較適中的。同時(shí)，我們辦公室也應(yīng)該對(duì)他們的情況適時(shí)跟蹤，了解他們的狀態(tài)。

新員工培訓(xùn)第四，應(yīng)該更清晰地了解新員工的真實(shí)想法，理解他們的內(nèi)心世界。

作為新人來說，他們內(nèi)心其實(shí)特別希望得到別人的關(guān)注，而我們也有義務(wù)去盡可能地幫助他們，增加與他們交流的渠道。因此，我們考慮采取讓新員工記日志的方式來讓他們說出心中的想法，在陌生的環(huán)境下，往往書面表達(dá)比口頭表達(dá)更加順暢。為了保證日志的內(nèi)容真實(shí)可信，我們建議：由我們辦公室作為日志的直接承接人，而我們也可以將日志中的有價(jià)值信息及時(shí)反饋到相關(guān)部門。通過日志的手段我們可能比較好地了解到我們工作中的某些不足之處，也方便我們?cè)鲞M(jìn)與新員工的溝通理解。

第三篇：解雇試用期員工的難點(diǎn)

解雇試用期員工的難點(diǎn) 新員工順利度過試用期快速進(jìn)入角色是每個(gè)企業(yè)都期望的，然而事與愿違，解雇沒有通過試用的新員工也是每個(gè)企業(yè)都會(huì)遭遇的。如果因此勞資雙方鬧得不愉快，甚至對(duì)簿公堂，于情于理受傷的又豈只是勞動(dòng)者？企業(yè)能否防患未然，規(guī)避這方面可能存在的風(fēng)險(xiǎn)？ 為避免用人單位隨意解除試用期勞動(dòng)關(guān)系，保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，限制用人單位用工權(quán)力，《勞動(dòng)合同法》對(duì)試用期解雇加以限制性規(guī)定，即用人單位只能依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第39條、40條法定的8種情形解除試用期員工，但這并不意味著用人單位在管理上絲毫沒有自主權(quán)。實(shí)踐中，用人單位在試用期解雇勞動(dòng)者時(shí)，時(shí)常被勞動(dòng)者告上法庭，更為可悲的是，大部分都是以用人單位敗訴而告終。8大法定條件中有3種須被動(dòng)遵循法律規(guī)定，而另外5種則帶有協(xié)商與約定的意思在其中，用人單位也可充分利用法律賦予的權(quán)利，用法律手段保護(hù)用人單位的合法權(quán)益，低風(fēng)險(xiǎn)低成本的實(shí)施試用期解雇行為。

情形一：勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件。

實(shí)務(wù)難點(diǎn)：用人單位成功援引本條款解雇處于試用期的員工，一般須有能力做到以下3個(gè)方面：首先，用人單位須制定各個(gè)崗位的錄用條件，錄用條件應(yīng)客觀準(zhǔn)確地反映崗位對(duì)勞動(dòng)者的任職資格要求；其次，用人單位將崗位錄用條件告知?jiǎng)趧?dòng)者，勞動(dòng)者必須明確知悉所在崗位的錄用條件；最后，用人單位能夠證明勞動(dòng)者不符合錄用條件。然而要做到這三個(gè)方面，對(duì)于絕大多數(shù)用人單位來說并非易事，原因在于用人單位的崗位設(shè)置繁多，工作職責(zé)千差萬別，人力資源部門不可能做到對(duì)每個(gè)崗位都制定詳細(xì)的錄用標(biāo)準(zhǔn)，所以實(shí)施難度非常高。

解決之道：錄用條件并不意味著用人單位只能在發(fā)布的招聘廣告或者崗位說明書中注明，還可以在試用的過程中加以考核判斷。用人單位可以轉(zhuǎn)變操作思路，將勞動(dòng)者在試用期接受用人單位的考核或考試，作為是否符合錄用條件的標(biāo)準(zhǔn)，這樣用人單位就掌握了對(duì)勞動(dòng)者是否符合錄用條件的主動(dòng)權(quán)，極大簡(jiǎn)化了適用本法條的難度。

比如，在勞動(dòng)合同中可以這樣約定：乙方處于試用期間內(nèi)，甲方會(huì)根據(jù)乙方入職崗位需要安排各種考核，包括但不僅限于新員工培訓(xùn)考核、轉(zhuǎn)正答辯、筆試、撰寫方案、擬定文件、工作滿意度評(píng)估等方式，若試用期某項(xiàng)考核不合格或者考試作弊的，屬于乙方不符合錄用條件的情形，甲方可以單方面解除合同。

情形二：勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度。

實(shí)務(wù)難點(diǎn)：用人單位援引本款解雇試用期的員工必須要在規(guī)章制度的制定上下足功夫，這包括：用人單位制定涉及勞動(dòng)者權(quán)益的規(guī)章制度必須按照《勞動(dòng)合同法》第4條規(guī)定履行法定的民主程序，否則容易承擔(dān)規(guī)章制度無效的后果；用人單位在規(guī)章制度中明確勞動(dòng)者的哪些情形是屬于嚴(yán)重情形，不同公司對(duì)嚴(yán)重程度界定有所差異，這些內(nèi)容必須在規(guī)章制度中明示；用人單位必須履行規(guī)章制度的告知義務(wù)，而不是束之高閣，使員工無從知曉。對(duì)于大部分用人單位來說，要能根據(jù)此法條解雇試用期勞動(dòng)者是相當(dāng)?shù)睦щy，如果用人單位未設(shè)置工會(huì)或職工代表大會(huì)，別說是期望符合法律規(guī)定的全部要件，單就一個(gè)規(guī)章制度的合法性而言，幾乎就不太可能援引本法條解雇試用期勞動(dòng)者。

解決之道：規(guī)章制度是用人單位行使用工自主權(quán)，有效組織生產(chǎn)的重要工具，也是規(guī)范用人單位與勞動(dòng)者之間權(quán)利義務(wù)關(guān)系的重要依據(jù)，一般情況下，規(guī)章制度是與全體勞動(dòng)者產(chǎn)生法律關(guān)系的。除此以外，還有用人單位與每個(gè)勞動(dòng)者產(chǎn)生法律關(guān)系的工具——?jiǎng)趧?dòng)合同。從法律效力來看，勞動(dòng)合同的效力高于公司的規(guī)章制度。因此，用人單位可以通過全面梳理涉及到勞動(dòng)者管理的重要事項(xiàng)，將核心或長(zhǎng)期不變的內(nèi)容直接列入勞動(dòng)合同約定內(nèi)容中，避開規(guī)章制度制定的難題，使之成為勞動(dòng)合同內(nèi)容的重要組成部分。

比如，可以在勞動(dòng)合同中約定如下條款：乙方若有以下情形之一的，屬于嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度，甲方有權(quán)單方解除合同，并不予支付任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：①在職期間連續(xù)曠工3天及以上，或在1個(gè)內(nèi)曠工5次及以上。②1個(gè)月遲到、早退或擅離職守累計(jì)6次及以上。③在職期間，參與任何形式的賭博、吸食毒品、嫖娼、賣淫等活動(dòng)，或因違法行為被國(guó)家機(jī)關(guān)采取強(qiáng)制措施、拘留、勞動(dòng)教養(yǎng)。④乙方在職期間，不勝任工作，且不服從公司崗位或者工作內(nèi)容調(diào)整。⑤乙方在職期間，違反國(guó)家計(jì)劃生育政策的。⑥私自占有甲方、客戶或第三方財(cái)物的。⑦其他違反社會(huì)公德、企業(yè)文化核心價(jià)值觀以及嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度的行為。

情形三：勞動(dòng)者嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害。

實(shí)務(wù)難點(diǎn)：本法條中“營(yíng)私舞弊”相對(duì)容易認(rèn)定，在勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中，用人單位與勞動(dòng)者往往糾結(jié)在“嚴(yán)重失職”與“重大損害”兩個(gè)方面。一方面，用人單位往往很難講清楚什么樣的情況屬于“嚴(yán)重失職”；另外一方面，用人單位沒有明示什么程度的損害屬于“重大損害”，常常是公說公有理，婆說婆有理。在沒有清晰界定好這兩個(gè)問題之前，用人單位援引本款解雇試用期的勞動(dòng)者，容易導(dǎo)致勞動(dòng)爭(zhēng)議上的被動(dòng)。

新員工順利度過試用期快速進(jìn)入角色是每個(gè)企業(yè)都期望的，然而事與愿違，解雇沒有通過試用的新員工也是每個(gè)企業(yè)都會(huì)遭遇的。如果因此勞資雙方鬧得不愉快，甚至對(duì)簿公堂，于情于理受傷的又豈只是勞動(dòng)者？企業(yè)能否防患未然，規(guī)避這方面可能存在的風(fēng)險(xiǎn)？

為避免用人單位隨意解除試用期勞動(dòng)關(guān)系，保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，限制用人單位用工權(quán)力，《勞動(dòng)合同法》對(duì)試用期解雇加以限制性規(guī)定，即用人單位只能依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第39條、40條法定的8種情形解除試用期員工，但這并不意味著用人單位在管理上絲毫沒有自主權(quán)。實(shí)踐中，用人單位在試用期解雇勞動(dòng)者時(shí)，時(shí)常被勞動(dòng)者告上法庭，更為可悲的是，大部分都是以用人單位敗訴而告終。8大法定條件中有3種須被動(dòng)遵循法律規(guī)定，而另外5種則帶有協(xié)商與約定的意思在其中，用人單位也可充分利用法律賦予的權(quán)利，用法律手段保護(hù)用人單位的合法權(quán)益，低風(fēng)險(xiǎn)低成本的實(shí)施試用期解雇行為。

情形一：勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件。

實(shí)務(wù)難點(diǎn)：用人單位成功援引本條款解雇處于試用期的員工，一般須有能力做到以下3個(gè)方面：首先，用人單位須制定各個(gè)崗位的錄用條件，錄用條件應(yīng)客觀準(zhǔn)確地反映崗位對(duì)勞動(dòng)者的任職資格要求；其次，用人單位將崗位錄用條件告知?jiǎng)趧?dòng)者，勞動(dòng)者必須明確知悉所在崗位的錄用條件；最后，用人單位能夠證明勞動(dòng)者不符合錄用條件。然而要做到這三個(gè)方面，對(duì)于絕大多數(shù)用人單位來說并非易事，原因在于用人單位的崗位設(shè)置繁多，工作職責(zé)千差萬別，人力資源部門不可能做到對(duì)每個(gè)崗位都制定詳細(xì)的錄用標(biāo)準(zhǔn)，所以實(shí)施難度非常高。

解決之道：錄用條件并不意味著用人單位只能在發(fā)布的招聘廣告或者崗位說明書中注明，還可以在試用的過程中加以考核判斷。用人單位可以轉(zhuǎn)變操作思路，將勞動(dòng)者在試用期接受用人單位的考核或考試，作為是否符合錄用條件的標(biāo)準(zhǔn)，這樣用人單位就掌握了對(duì)勞動(dòng)者是否符合錄用條件的主動(dòng)權(quán)，極大簡(jiǎn)化了適用本法條的難度。

比如，在勞動(dòng)合同中可以這樣約定：乙方處于試用期間內(nèi)，甲方會(huì)根據(jù)乙方入職崗位需要安排各種考核，包括但不僅限于新員工培訓(xùn)考核、轉(zhuǎn)正答辯、筆試、撰寫方案、擬定文件、工作滿意度評(píng)估等方式，若試用期某項(xiàng)考核不合格或者考試作弊的，屬于乙方不符合錄用條件的情形，甲方可以單方面解除合同。

情形二：勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度。

實(shí)務(wù)難點(diǎn)：用人單位援引本款解雇試用期的員工必須要在規(guī)章制度的制定上下足功夫，這包括：用人單位制定涉及勞動(dòng)者權(quán)益的規(guī)章制度必須按照《勞動(dòng)合同法》第4條規(guī)定履行法定的民主程序，否則容易承擔(dān)規(guī)章制度無效的后果；用人單位在規(guī)章制度中明確勞動(dòng)者的哪些情形是屬于嚴(yán)重情形，不同公司對(duì)嚴(yán)重程度界定有所差異，這些內(nèi)容必須在規(guī)章制度中明示；用人單位必須履行規(guī)章制度的告知義務(wù)，而不是束之高閣，使員工無從知曉。對(duì)于大部分用人單位來說，要能根據(jù)此法條解雇試用期勞動(dòng)者是相當(dāng)?shù)睦щy，如果用人單位未設(shè)置工會(huì)或職工代表大會(huì)，別說是期望符合法律規(guī)定的全部要件，單就一個(gè)規(guī)章制度的合法性而言，幾乎就不太可能援引本法條解雇試用期勞動(dòng)者。

解決之道：規(guī)章制度是用人單位行使用工自主權(quán)，有效組織生產(chǎn)的重要工具，也是規(guī)范用人單位與勞動(dòng)者之間權(quán)利義務(wù)關(guān)系的重要依據(jù)，一般情況下，規(guī)章制度是與全體勞動(dòng)者產(chǎn)生法律關(guān)系的。除此以外，還有用人單位與每個(gè)勞動(dòng)者產(chǎn)生法律關(guān)系的工具——?jiǎng)趧?dòng)合同。從法律效力來看，勞動(dòng)合同的效力高于公司的規(guī)章制度。因此，用人單位可以通過全面梳理涉及到勞動(dòng)者管理的重要事項(xiàng)，將核心或長(zhǎng)期不變的內(nèi)容直接列入勞動(dòng)合同約定內(nèi)容中，避開規(guī)章制度制定的難題，使之成為勞動(dòng)合同內(nèi)容的重要組成部分。

比如，可以在勞動(dòng)合同中約定如下條款：乙方若有以下情形之一的，屬于嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度，甲方有權(quán)單方解除合同，并不予支付任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：①在職期間連續(xù)曠工3天及以上，或在1個(gè)內(nèi)曠工5次及以上。②1個(gè)月遲到、早退或擅離職守累計(jì)6次及以上。③在職期間，參與任何形式的賭博、吸食毒品、嫖娼、賣淫等活動(dòng)，或因違法行為被國(guó)家機(jī)關(guān)采取強(qiáng)制措施、拘留、勞動(dòng)教養(yǎng)。④乙方在職期間，不勝任工作，且不服從公司崗位或者工作內(nèi)容調(diào)整。⑤乙方在職期間，違反國(guó)家計(jì)劃生育政策的。⑥私自占有甲方、客戶或第三方財(cái)物的。⑦其他違反社會(huì)公德、企業(yè)文化核心價(jià)值觀以及嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度的行為。

情形三：勞動(dòng)者嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害。

實(shí)務(wù)難點(diǎn)：本法條中“營(yíng)私舞弊”相對(duì)容易認(rèn)定，在勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中，用人單位與勞動(dòng)者往往糾結(jié)在“嚴(yán)重失職”與“重大損害”兩個(gè)方面。一方面，用人單位往往很難講清楚什么樣的情況屬于“嚴(yán)重失職”；另外一方面，用人單位沒有明示什么程度的損害屬于“重大損害”，常常是公說公有理，婆說婆有理。在沒有清晰界定好這兩個(gè)問題之前，用人單位援引本款解雇試用期的勞動(dòng)者，容易導(dǎo)致勞動(dòng)爭(zhēng)議上的被動(dòng)。

解決之道：用人單位必須要明確建立其本單位重大損害的標(biāo)準(zhǔn)，以及認(rèn)定重大損害的程序，即時(shí)通報(bào)勞動(dòng)者給單位造成的重大損害。損害既可以包括物質(zhì)上的損失，也可以包括非物質(zhì)上的損失，如用人單位的聲譽(yù)、美譽(yù)度等無形資產(chǎn)。對(duì)于重大損害標(biāo)準(zhǔn)，用人單位可以根據(jù)組織的發(fā)展階段與規(guī)模不同而差別對(duì)待。至于“嚴(yán)重失職”，用人單位無法窮盡也沒有必要將全部的情形都列明，實(shí)際上，“重大損害”是“嚴(yán)重失職”的后果，用人單位可以反向界定“嚴(yán)重失職”，保留最終確認(rèn)勞動(dòng)者是否屬于“嚴(yán)重失職”的權(quán)利，當(dāng)然也需要排除不可抗力等特殊情況。

比如，可以在勞動(dòng)合同中約定如下條款：因乙方過失或故意給甲方造成損害的，乙方須承擔(dān)完全的賠償責(zé)任。乙方嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給甲方造成重大損害的（重大損害的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)為大于5000元人民幣、新聞媒體刊登批判性報(bào)道或被政府有關(guān)部門通報(bào)批評(píng)或處罰的），乙方須承擔(dān)全部的賠償責(zé)任，同時(shí)甲方有權(quán)單方解除合同，并不予支付任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。本條所稱“嚴(yán)重失職”指除不可抗力以外的原因，乙方職責(zé)范圍內(nèi)造成公司重大損害的情形，并經(jīng)過公司認(rèn)定的。情形四：勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出而拒不改正的。

實(shí)務(wù)難點(diǎn)：用人單位要界定“嚴(yán)重影響”或者“拒不改正”的范疇，必須收集并提供相應(yīng)的證據(jù)證明勞動(dòng)者屬于嚴(yán)重影響本職工作，或者拒不改正，這都是較為困難的，即使用人單位能夠舉證，從人力資源管理的性價(jià)比來看也是不高的。解決之道：這個(gè)條款實(shí)際上包含了兩種情形：第一種是只要?jiǎng)趧?dòng)者對(duì)本單位工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，用人單位就可以解除勞動(dòng)合同。第二種是不管勞動(dòng)者是否對(duì)本單位工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，只要用人單位提出，勞動(dòng)者沒有改正的，用人單位就可以解除勞動(dòng)合同。考慮到用人單位對(duì)勞動(dòng)者與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系的情況不好取證，對(duì)工作任務(wù)的嚴(yán)重影響難以明確，用人單位可以與勞動(dòng)者直接約定不得建立雙重勞動(dòng)關(guān)系，否則屬于嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章，這樣處理就比較簡(jiǎn)單，用人單位可與勞動(dòng)者就此在勞動(dòng)合同中進(jìn)行細(xì)化約定。

比如，可以在勞動(dòng)合同中約定如下條款：未經(jīng)甲方書面同意，乙方在職期間同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系（包括事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系），或直接、間接、實(shí)際控制、參與自營(yíng)或者為他人經(jīng)營(yíng)與甲方有競(jìng)爭(zhēng)的業(yè)務(wù)，屬于嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度，甲方有權(quán)單方解除合同，并不予支付任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

情形五：勞動(dòng)者以欺詐手段使用人單位在違背真實(shí)意思的情況下訂立勞動(dòng)合同。

實(shí)務(wù)難點(diǎn)：本條款在人力資源管理實(shí)踐中常見問題主要有兩個(gè)：第一，用人單位往往缺少對(duì)勞動(dòng)者“欺詐手段”的具體界定，對(duì)勞動(dòng)者是否違反誠(chéng)實(shí)信用原則模糊不清。第二，用人單位未能有效收集與勞動(dòng)者相關(guān)的材料，尤其是涉及到勞動(dòng)者簽名的材料。缺少了此部分材料或用人單位根本無法證明是勞動(dòng)者本人提供，還是其他人提供的材料，是用人單位敗訴的主要原因。

解決之道：本條款是《勞動(dòng)合同法》第3條誠(chéng)實(shí)信用原則的具體應(yīng)用。用人單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系的，必須全面遵循誠(chéng)實(shí)信用的原則，否則勞動(dòng)合同建立的基礎(chǔ)就不存在。用人單位要成功援引本條款必須做好以下幾方面工作：首先，用人單位須制定規(guī)范的《員工入職登記表》供勞動(dòng)者書面填寫。其次，做好勞動(dòng)者入職材料收集工作，核對(duì)原件保留本人簽名的復(fù)印件。最后，在勞動(dòng)合同中約定詳細(xì)條款，并做好相應(yīng)的背景調(diào)查工作。

比如，可以在勞動(dòng)合同中約定如下條款：①誠(chéng)實(shí)信用是甲方招用乙方的絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)之一，甲方絕對(duì)不招用非誠(chéng)實(shí)信用者；甲方在完全信賴乙方提供的任何信息或資料是合法真實(shí)的情況下，與乙方簽訂此勞動(dòng)合同；在簽訂合同前/時(shí)，若乙方做出的健康狀況承諾、知識(shí)技能承諾、工作經(jīng)歷承諾不真實(shí)、不客觀或者虛假，或乙方提供虛假資料或隱瞞真實(shí)情況，誤導(dǎo)甲方做出與其簽訂勞動(dòng)合同的錯(cuò)誤決定的，雙方簽訂的勞動(dòng)合同無效，乙方行為屬于嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度，甲方有權(quán)單方面解除勞動(dòng)合同，乙方應(yīng)當(dāng)賠償因此給甲方帶來的經(jīng)濟(jì)損失。②乙方對(duì)所提交的信息或資料確認(rèn)真實(shí)、合法。乙方同意授權(quán)甲方對(duì)其背景調(diào)查，包括其提交的任何信息或資料。若乙方在職期間提供虛假資料或隱瞞真實(shí)情況，屬于非誠(chéng)實(shí)信用行為，且屬于嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度，甲方有權(quán)單方面解除勞動(dòng)合同。

第四篇：如何合法解雇試用期員工

如何合法解雇試用期員工？

A公司的做法還不太完善，如果強(qiáng)制執(zhí)行下去，可能面臨仲裁和被訴，最終極可能敗訴，如果我是A公司HR經(jīng)理，就按如下程序來處理：

1、找李小姐的直接上級(jí)交流：詳細(xì)了解李小姐“工作拖位、事情完成差強(qiáng)人意、不夠機(jī)靈”的具體表現(xiàn)，以及平時(shí)是否給予及時(shí)提醒或談話并要求其改善，是否及時(shí)記錄交談內(nèi)容等。同時(shí)，說明勞動(dòng)合同法雖然規(guī)定員工試用期不合格，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，但也需證據(jù)充分，否則如果員工不服甚至走上法律渠道，在證據(jù)不充分情形下，公司是容易敗訴的。如果這些記錄都很全，甚至有李小姐寫的改善書而且有簽名和日期，就好辦了。但我相信，李小姐的上司應(yīng)該這些，于是，就可以拋出“暫時(shí)不要解除其合同，我們共同給她提出來存在的問題要求其在一個(gè)月的限期內(nèi)改正，并勸其寫一份改善書?！保嘈拍軌蜻_(dá)成此共識(shí)。

2、共同找“公司覺得”的上級(jí)：與李小姐的部門領(lǐng)導(dǎo)一起共同找“公司覺得”或者要求解除李小姐勞動(dòng)合同的領(lǐng)導(dǎo)，匯報(bào)相關(guān)情況，說明利害關(guān)系，相信也能夠達(dá)到以上共識(shí)的。

3、找李小姐談話：與李小姐部門領(lǐng)導(dǎo)一起，找李小姐談話，先肯定其2個(gè)月來付出的勞動(dòng)和辛苦，肯定其做出一定的成績(jī)（李小姐應(yīng)該不會(huì)有抵觸情緒），然后說明前臺(tái)文員的工作職責(zé)、能力要求、平時(shí)注意事項(xiàng)等，同時(shí)指出其存在的以上問題，希望其慢慢改善（李小姐應(yīng)該感覺到公司對(duì)其試用表現(xiàn)不滿意），然后說明勞動(dòng)合同法有規(guī)定，如果員工在試用期表現(xiàn)不合格，用人單位是可以辭退員工的，只要理由充分、證據(jù)合理，也不會(huì)給員工賠償?shù)模恍拍阕约嚎梢匀プ稍兟蓭煟ɡ钚〗愦藭r(shí)心里比較虛了），但公司還是看到李小姐一些積極方面，經(jīng)過與公司領(lǐng)導(dǎo)商量，同意給予李小姐一個(gè)月改正的機(jī)會(huì)，希望李小姐重視并切實(shí)拿出行動(dòng)，同時(shí)也相信李小姐能夠做得更好，并請(qǐng)李小姐寫一份改善保證書，比如寫上“感謝領(lǐng)導(dǎo)給予我的一個(gè)月改正機(jī)會(huì)，我一定努力工作，改正工作拖拉、不夠機(jī)靈、不能及時(shí)完成工作任務(wù)的缺點(diǎn)，如果改善效果不好，自己愿意離職”（如果李小姐看重此工作就會(huì)寫，如果不重視可能就會(huì)此時(shí)主動(dòng)請(qǐng)辭，如果請(qǐng)辭，本人就可以表達(dá)：工作這么多年，如果李小姐不介意，我可以幫你推薦一些比較好的公司，你去試下，也算給雙方一個(gè)臺(tái)階下，通過這樣的交流，李小姐應(yīng)該就在我們掌控之中了）。提醒下：不管是哪種情況出現(xiàn)，本次談話內(nèi)容都需要在筆記本上簡(jiǎn)要記載，并請(qǐng)李小姐及其部門領(lǐng)導(dǎo)共同簽字承認(rèn)，當(dāng)然，本人自己也要簽字，只要是真誠(chéng)溝通交流，簽字應(yīng)該是沒有問題的。

4、分別處理：不管是哪種結(jié)果，第一時(shí)間都及時(shí)反饋給公司領(lǐng)導(dǎo)，希望得到領(lǐng)導(dǎo)的理解和支持。如果李小姐主動(dòng)請(qǐng)辭，按離職流程辦理就行；如果李小姐愿意再試用一個(gè)月，就請(qǐng)李小姐上級(jí)密切觀察表現(xiàn)，并及時(shí)找其談話，談話要有三人在場(chǎng)并每人簽字。屆時(shí)如果確實(shí)改善了，經(jīng)過努力改造了一個(gè)人，讓其留下來未嘗不可；如果仍存在那些問題，相信有據(jù)在手，她不主動(dòng)請(qǐng)辭都不行啊，即使上訴她也會(huì)輸?shù)摹?/p>

5、開協(xié)調(diào)會(huì)：針對(duì)李小姐試用不合格而沒有及時(shí)留下書面證據(jù)的事，本人召集各部門負(fù)責(zé)人開個(gè)協(xié)調(diào)會(huì)，提醒各位其中存在的隱患，將會(huì)給公司帶來的損失，也會(huì)也各位工作帶來負(fù)面影響，所以，提醒各位：一是要及時(shí)發(fā)現(xiàn)不合格的試用員工，越早越好，過了試用期是最難處理的；二是希望抽時(shí)間及時(shí)與試用期員工交流，表?yè)P(yáng)積極的方面，提醒存在的問題、要求達(dá)成的工作業(yè)績(jī)水平，并要求限期改善，同時(shí)需要簽字確認(rèn)，留下書面證據(jù)。會(huì)后形成會(huì)議紀(jì)要，并抄送公司領(lǐng)導(dǎo)。

6、HR部門反?。和ㄟ^李小姐及協(xié)調(diào)會(huì)后，我認(rèn)為，HR部門也應(yīng)反省以下二點(diǎn)：

（1）各崗位JD完善否：“工作拖拉，完成任務(wù)差強(qiáng)人意，不夠機(jī)靈”在JD中是如何表達(dá)的，有沒有量化的體現(xiàn)，重新疏理、修改各JD，以免引起歧義。

（2）第1次簽3年？當(dāng)然，目前不少單位第1次簽勞動(dòng)合同都會(huì)簽3年，一是要將試用期控制到六個(gè)月，為公司節(jié)約成本；二是如果不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工試用不合格，后面還有時(shí)間，操作起來也比較容易；三是可以第2次簽5年，于是你要工作到第九年才能簽無固定期限勞動(dòng)合同，著實(shí)為公司考慮得比較長(zhǎng)遠(yuǎn)。但我想說，如果第1次只簽1年，試用期就1個(gè)月，會(huì)不會(huì)好些呢？這就更要求HR部門和用人部門對(duì)試用期員工的表現(xiàn)要及時(shí)反應(yīng)，可以及時(shí)解決問題，避免因時(shí)間拖延帶來的麻煩，當(dāng)然第2次就可以簽5年、7年等勞動(dòng)合同的，一樣可以達(dá)到推遲無固定期限合同的到來。不過，各有利弊，看各人的選擇了。

具備解決各種問題的能力很重要，但我認(rèn)為，做為HR工作者，面臨的各種問題非常多，也沒有可以直接借用的經(jīng)驗(yàn)，哪怕你是工作上十年、二十年的HR者，可能天天也會(huì)面臨新的情況發(fā)生，我以為：只有走群眾路線，發(fā)揮HR部門各員工的積極性、主動(dòng)性，并聯(lián)合公司各部門人員，群策群力，共同研究各種HR問題的預(yù)防措施才是要提前做的啊。

第五篇：營(yíng)銷關(guān)鍵點(diǎn)

提高營(yíng)銷系統(tǒng)的執(zhí)行力

良好的組織體系是提高執(zhí)行力的基礎(chǔ)

提高執(zhí)行力不僅要靠提高提高營(yíng)銷人員的業(yè)務(wù)能力、工作水平、工作態(tài)度和敬業(yè)精神來實(shí)現(xiàn)，更為關(guān)鍵的是要建立起完善的組織機(jī)構(gòu)、健全的組織體系，構(gòu)建起完整、高效、有戰(zhàn)斗力的經(jīng)營(yíng)開發(fā)職能部門，從而形成良好的管理平臺(tái)推動(dòng)各項(xiàng)營(yíng)銷工作的順利執(zhí)行。

完善的制度管理是提高執(zhí)行力的關(guān)鍵

通過建立完善的管理制度，明確各個(gè)部門的崗位職責(zé)，制定清晰的業(yè)務(wù)流程，對(duì)各部門在業(yè)務(wù)流程中的職能進(jìn)行定位，做到定位明確，各部門各崗位人員各司其職、各負(fù)其責(zé)，保證業(yè)務(wù)工作的順利流暢展開。將經(jīng)營(yíng)管理工作從“靠領(lǐng)導(dǎo)推動(dòng)”轉(zhuǎn)化為“靠制度推動(dòng)”。

合理的績(jī)效考核時(shí)提高執(zhí)行力的動(dòng)力

營(yíng)銷系統(tǒng)工作人員專業(yè)有分工，工作量大小有區(qū)別，通過建立合理的績(jī)效考核機(jī)制，制定合理的績(jī)效考核管理辦法和營(yíng)銷獎(jiǎng)懲管理辦法，營(yíng)造一種公平合理的工作環(huán)境，使大家在同樣的平臺(tái)上展開公平的競(jìng)爭(zhēng)，并且獲得公平的回報(bào)，充分調(diào)動(dòng)營(yíng)銷人員的工作積極性，展開合理的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)，保持工作與收獲的公平和合理，從而推動(dòng)執(zhí)行力的提升。

專業(yè)的業(yè)務(wù)人員是提高執(zhí)行力的保證

營(yíng)銷工作的開展離不開具體業(yè)務(wù)人員的操作，營(yíng)銷作為一項(xiàng)專業(yè)性、技能性、實(shí)效性要求很高的工作必然要求專業(yè)素質(zhì)高的人員來完成。營(yíng)銷人員尤其是辦事處人員的培養(yǎng)不是一朝一夕的強(qiáng)化就能實(shí)現(xiàn)的，要有一個(gè)培訓(xùn)的過程，培訓(xùn)所能取得多大的成果更重要的是取決于被培養(yǎng)人員的基本素質(zhì)、潛質(zhì)和對(duì)營(yíng)銷工作的態(tài)度。在當(dāng)前面臨的投標(biāo)任務(wù)量大、完成營(yíng)銷指標(biāo)壓力大的形勢(shì)下，亟待加強(qiáng)營(yíng)銷系統(tǒng)的人員補(bǔ)充與培訓(xùn)，以應(yīng)對(duì)日益嚴(yán)峻的營(yíng)銷形勢(shì)。

敬業(yè)的工作態(tài)度是提高執(zhí)行力的保障

我們常說“態(tài)度決定一切”，個(gè)人之間能力有高低、水平有差距，但是對(duì)待工作的態(tài)度決定你能取得多大的工作成果。一個(gè)人只要有心，對(duì)營(yíng)銷工作充滿熱情，那么即使在短期內(nèi)他能力不足、水平有限，也可以通過不斷的實(shí)踐、培訓(xùn)、學(xué)習(xí)來實(shí)現(xiàn)能力的提升、水平的提高。相反一個(gè)人即使水平再高、業(yè)務(wù)再出色，但是他對(duì)營(yíng)銷工作失去激情、沒有興趣，那么他也是搞不好營(yíng)銷工作的。