第一篇：新勞動法辭退員工

新勞動法辭退員工

辭退員工，不論對企業(yè)還是對員工，都是一個沉重的話題。然而辭退員工，對于大多數(shù)企業(yè)來說，又是不得不面對的現(xiàn)實。

優(yōu)秀的人才是企業(yè)在市場競爭中立于不敗之地的關(guān)鍵要素之一，不能達到要求的員工必然要被淘汰，與此同時，經(jīng)濟的大起大落也引來了一浪接一浪的裁員潮。辭退、裁減員工是人力資源經(jīng)理必須處理，又是最難處理的工作。辭退員工時處理不當(dāng)，很容易引發(fā)勞動糾紛甚至對簿公堂，對公司正常營運產(chǎn)生深遠的影響。

辭退員工中經(jīng)常出問題的基本都是不正確的甚至是違法的辭退。筆者接觸的許多公司的經(jīng)營管理者往往都存在著一些錯誤的觀點，比如，試用期可以隨便辭退員工；員工違紀(jì)，可以辭退；只要公司給經(jīng)濟補償金并提前一個月通知，可以辭退員工…… 這些觀點都是很危險的，實踐中發(fā)生的大量案例已經(jīng)證明，持有這些觀點的企業(yè)往往都是勞動爭議不斷并且屢屢敗訴的企業(yè)。

用人單位辭退員工實質(zhì)上是勞動合同解除的原因之一。勞動合同解除是指勞動合同訂立后，尚未全部履行前，由于某種原因?qū)е聞趧雍贤环交螂p方當(dāng)事人提前消滅勞動關(guān)系的一種法律行為。由于勞動合同解除事關(guān)重大，因此勞動法對其條件和程序做了嚴格的規(guī)定，用人單位辭退員工必須要遵守嚴格的法律條件和法律程序，不是說辭就可以辭。不正確的辭退有很多的情形，其中最為嚴重的就是違法的辭退。違法的辭退主要表現(xiàn)為三大類情形：

1、辭退員工事實依據(jù)不充分；

2、辭退員工法律依據(jù)不準(zhǔn)確；

3、辭退員工操作程序不合法。上述三種違法的辭退，往往會給公司的經(jīng)營管理帶來巨大的法律風(fēng)險。根據(jù)現(xiàn)行《勞動法》的規(guī)定，解除勞動合同可分為以下三種情況：

(一)雙方協(xié)議解除勞動合同。根據(jù)《勞動法》第二十四條的規(guī)定，勞動合同當(dāng)事人協(xié)商一致，可以解除勞動合同，此種情況下，不問解除的事由，只要雙方協(xié)商一致，即可解除勞動合同。

(二)用人單位單方解除勞動合同，又分三種：

1、用人單位隨時解除勞動合同。根據(jù)《勞動法》第二十五條的規(guī)定，勞動者有下列情況，用人單位可以隨時解除勞動合同：

a、在試用期間被證明不符合錄用條件的；b、嚴重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的；c、嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；d、被依法追究刑事責(zé)任的；e、被勞動教養(yǎng)的。

2、用人單位需要提前30天書面通知勞動者本人才能解除勞動合同。根據(jù)《勞動法》第二十六條的規(guī)定，發(fā)生下列情況，用人單位提前30天書面通知勞動者本人可以解除勞動合同：a、勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；b、勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；c、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的。用人單位根據(jù)上述情況解除勞動合同的，需要向勞動者支付經(jīng)濟補償金。

3、經(jīng)濟性裁員。根據(jù)《勞動法》第二十七條的規(guī)定，出現(xiàn)下列情況，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經(jīng)向勞動行政部門報告后，可以裁減人員：a、用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間；b、生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難。用人單位根據(jù)上述情況解除勞動合同的，需要向勞動者支付經(jīng)濟補償金。

(三)勞動者單方解除勞動合同。此種情況下，也分為兩種：

1、勞動者隨時解除勞動合同。根據(jù)《勞動法》第三十二條的規(guī)定，用人單位有下列情況，勞動者可以隨時解除勞動合同：a、在試用期內(nèi)的；b、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；c、用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。

2、沒有法定事由，勞動者需要提前30天以書面形式通知用人單位才能解除勞動合同。除以上情形外，用人單位不得與員工隨意解除勞動合同。而用人單位辭退員工主要依據(jù)以上第一、第二類規(guī)定。從實際發(fā)生的案例來看，雙方協(xié)商解除勞動合同一般問題不大，辭退員工問題主要發(fā)生在以上第二類規(guī)定即用人單位單方解除勞動

合同時。如何做到正確辭退員工，筆者總結(jié)起來，主要應(yīng)注意以下問題：

一、試用期內(nèi)不得隨意辭退員工。要正確辭退試用期內(nèi)的員工，必須把握“不符合錄用條件”的原則。用人單位首先要證明單位是否有“錄用條件”，同時還得證明該員工不符合錄用條件。不知何為錄用條件，或無法證明該錄用條件就貿(mào)然辭退試用期內(nèi)的員工，是用人單位在實踐中的典型錯誤做法。維權(quán)意識強的員工有權(quán)要求恢復(fù)勞動關(guān)系，此時公司往往在管理上會陷入更加難堪的境地。

二、辭退有過錯的員工應(yīng)有事實依據(jù)和制度依據(jù)。對于違紀(jì)的員工，用人單位并非可以一概辭退。勞動法規(guī)定必須是嚴重違紀(jì)的員工，用人單位方可辭退。因此，何謂嚴重違紀(jì)，對于用人單位而言就至關(guān)重要了。單位在員工手冊或者規(guī)章制度中最好對嚴重違紀(jì)的情形要有明確規(guī)定，并且注意保留員工嚴重違紀(jì)的事實依據(jù)。員工嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的，單位也可隨時辭退，但同樣要注意舉證尤其是對何謂“重大損害”的舉證問題(最好還是有制度依據(jù)，在員工手冊或者規(guī)章制度中對重大損害的標(biāo)準(zhǔn)作明確規(guī)定)。此外，員工被依法追究刑事責(zé)任或者被勞動教養(yǎng)的，單位也可以隨時辭退。

三、辭退無過錯的員工要提前通知和支付經(jīng)濟補償金。

辭退無過錯的員工僅限于以下情形：

1、勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

2、勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

3、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的。辭退無過錯的員工要提前30天書面通知員工本人，并根據(jù)其工作年限支付經(jīng)濟補償金。

四、經(jīng)濟性裁員必須符合法定條件并履行法定程序。所謂經(jīng)濟性裁員，是指用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間或生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難，為改善生產(chǎn)經(jīng)營狀況而辭退成批員工。經(jīng)濟性裁員是用人單位克服經(jīng)營困難的內(nèi)在需要的通常作法，法律予以允許。但是，裁員同時也涉及被裁勞動者的合法權(quán)益。因此，為保障用人單位與勞動者雙方合法權(quán)益的有效平衡，法律對用人單位經(jīng)濟性裁員作了一些適度的限制：首先，對于可以進行經(jīng)濟性裁員的用人單位必須是瀕臨破產(chǎn)，被人民法院宣告進入法定整頓期間或生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難，達到當(dāng)?shù)卣?guī)定的嚴重困難企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，確需裁減人員的企業(yè)。此外，上海市對實施經(jīng)濟性裁員也有嚴格限制，即上述企業(yè)必須在實施停止招工、清退各類外聘人員、停止加班加點、降低工資四項措施后仍無好轉(zhuǎn)的，才能實施經(jīng)濟性裁員。其次，對符合進行經(jīng)濟性裁員條件的用人單位，應(yīng)按下列程序裁減人員：

(一)提前三十日向工會或者全體職工說明情況，并提供有關(guān)生產(chǎn)經(jīng)營狀況的資料；(二)提出裁減人員方案；(三)將裁減人員方案征求工會或者全體職工的意見，并對方案進行修改和完善；(四)向當(dāng)?shù)貏趧有姓块T報告裁減人員方案以及工會或者全體職工的意見，并聽取勞動行政部門的意見；(五)由用人單位正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續(xù)，按照有關(guān)規(guī)定向被裁減人員本人支付經(jīng)濟補償金，出具裁減人員證明書。

五、辭退員工中的特殊限制根據(jù)《勞動法》第二十九條的規(guī)定，出于對特殊人群的保護，員工有下列情況之一并且沒有過錯的，用人單位不能辭退：

(一)患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；(二)患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；(三)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的；

(四)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。換句話說，對于具備上述情形之一的員工，除非其有嚴重違紀(jì)等過錯的，否則用人單位不得辭退。

六、辭退員工的程序問題

用人單位辭退員工時，還應(yīng)注意一個通知工會的程序問題。根據(jù)《中華人民共和國工會法》第21條的規(guī)定，企業(yè)單方面解除職工勞動合同時，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會，工會認為企業(yè)違反法律、法規(guī)和有關(guān)合同，要求重新研究處理時，企業(yè)應(yīng)當(dāng)研究工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會。對用人單位來說，在辭退員工時，務(wù)必要注意合法性的問題，即辭退員工時一定要保證證據(jù)確鑿、依據(jù)充分、程序合法。

由于法律規(guī)定辭退員工的舉證責(zé)任完全在于用人單位一方，因此證據(jù)確鑿是用人單位合法解除合同的基礎(chǔ)，在此基礎(chǔ)之上，還要有相關(guān)的法律法規(guī)政策和內(nèi)部規(guī)章制度作為法律依據(jù)，這是用人單位合法辭退員工的關(guān)鍵。同時，在辭退員工時還應(yīng)注意程序問題，如提前通知期問題、書面的通知形式問題以及工會的預(yù)先告知問題等。防范于未然，方保用人單位在辭退員工時立于不敗之地。

1、用人單位違法解除勞動關(guān)系，可以要求其支付違法解除勞動關(guān)系賠償金，其標(biāo)準(zhǔn)為：（1）08年以前參加工作的時間段，按經(jīng)濟補償金標(biāo)準(zhǔn)支付150%賠償金；（2）08年后參加工作的，按經(jīng)濟補償金的雙倍支付賠償金;

2、法律依據(jù)一(08年后的賠償)：（1）《中華人民共和國勞動合同法》第48條：“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金?！保?）《中華人民共和國勞動合同法》第87條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償金。”（3）《中華人民共和國勞動合同法》第47條：“經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資?！保?）《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第25條：“用人單位違反勞動合同法的規(guī)定解除或者終止勞動合同，依照勞動合同法第八十七條的規(guī)定支付了賠償金的，不再支付經(jīng)濟補償。賠償金的計算年限自用工之日起計算?！?/p>

3、法律依據(jù)二(08年前的賠償):（1）《中華人民共和國勞動合同法》第97條：“……本法施行之日存續(xù)的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規(guī)定應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟補償?shù)?，?jīng)濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當(dāng)時有關(guān)規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?，按照?dāng)時有關(guān)規(guī)定執(zhí)行?！保?）《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》（勞部發(fā)1994]481號）第10條：“用人單位解除勞動合同后，未按規(guī)定給予勞動者經(jīng)濟補償?shù)?，除全額發(fā)給經(jīng)濟補償金外，還須按該經(jīng)濟補償金數(shù)額的百分之五十支付額外經(jīng)濟補償金。

在無重大過失的情況下，新勞動法是這樣規(guī)定：

第四十八條 用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。

第八十七條 用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償金。

第四十七條 經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。

你可以向勞動仲裁委員會提出申訴。

第二篇：新勞動法關(guān)于辭退員工[最終版]

新勞動法關(guān)于辭退員工的規(guī)定

用人單位辭退員工實質(zhì)上是勞動合同解 除的原因之一。違法的辭退主要表現(xiàn)為三大類情形：

1、辭退員工事實依據(jù)不充分;

2、辭退員工法律依據(jù)不準(zhǔn)確;

3、辭退員工操作程序不合法。

上述三種違法的辭退，往往會給公司的經(jīng)營管理帶來巨大的法律風(fēng)險。根據(jù)現(xiàn)行《勞動法》的規(guī)定，解除勞動合同可分為以下三種情況：

(一)雙方協(xié)議解除勞動合同。根據(jù)《勞動法》第二十四條的規(guī)定，勞動合同當(dāng)事人協(xié)商一致，可以解除勞動合同，此種情況下，不問解除的事由，只要雙方協(xié)商一致，即可解除勞動合同。

(二)用人單位單方解除勞動合同，又分三種：

1、用人單位隨時解除勞動合同。根據(jù)《勞動法》第二十五條的規(guī)定，勞動者有下列情況，用人單位可以隨時解除勞動合同：

a、在試用期間被證明不符合錄用條件的;b、嚴重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的;c、嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的;d、被依法追究刑事責(zé)任的;e、被勞動教養(yǎng)的。

2、用人單位需要提前30天書面通知勞動者本人才能解除勞動合同。根據(jù)《勞動法》第二十六條的規(guī)定，發(fā)生下列情況，用人單位提前30天書面通知勞動者本人可以解除勞動合同：

a、勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;b、勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整 工作崗位，仍不能勝任工作的;c、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的。用 人單位根據(jù)上述情況解除勞動合同的，需要向勞動者支付經(jīng)濟補償金。

3、經(jīng)濟性裁員。根據(jù)《勞動法》第二十七條的規(guī)定，出現(xiàn)下列情況，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經(jīng)向勞動行政部門報告后，可以裁減人員：

a、用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間;b、生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難。用人單位根據(jù)上述情況解除勞動合同的，需要向勞動者支付經(jīng)濟補償金。

(三)勞動者單方解除勞動合同。此種情況下，也分為兩種：

1、勞動者隨時解除勞動合同。根據(jù)《勞動法》第三十二條的規(guī)定，用人單位有下列情況，勞動者可以隨時解除勞動合同：

a、在試用期內(nèi)的;b、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的;c、用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。

2、沒有法定事由，勞動者需要提前30天以書面形式通知用人單位才能解除勞動合同。

除以上情形外，用人單位不得與員工隨意解除勞動合同。而用人單位辭退員工主要依據(jù)以上第一、第二類規(guī)定。從實際發(fā)生的案例來看，雙方協(xié)商解除勞動合同一般問題不大，辭退員工問題主要發(fā)生在以上第二類規(guī)定即用人單位單方解除勞動合同時。

如何做到正確辭退員工，筆者總結(jié)起來，主要應(yīng)注意以下問題：

一、試用期內(nèi)不得隨意辭退員工。

要正確辭退試用期內(nèi)的員工，必須把握“不符合錄用條件”的原則。用人單位首先要證明單位是否有“錄用條件”，同時還得證明該員工不符合錄用條 件。不知何為錄用條件，或無法證明該錄用條件就貿(mào)然辭退試用期內(nèi)的員工，是用人單位在實踐中的典型錯誤做法。維權(quán)意識強的員工有權(quán)要求恢復(fù)勞動關(guān)系，此時 公司往往在管理上會陷入更加難堪的境地。

二、辭退有過錯的員工應(yīng)有事實依據(jù)和制度依據(jù)。

對于違紀(jì)的員工，用人單位并非可以一概辭退。勞動法規(guī)定必須是嚴重違紀(jì)的員工，用人單位方可辭退。因此，何謂嚴重違紀(jì)，對于用人單位而言就至關(guān) 重要了。單位在員工手冊或者規(guī)章制度中最好對嚴重違紀(jì)的情形要有明確規(guī)定，并且注意保留員工嚴重違紀(jì)的事實依據(jù)。員工嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益 造成重大損害的，單位也可隨時辭退，但同樣要注意舉證尤其是對何謂“重大損害”的舉證問題(最好還是有制度依據(jù)，在員工手冊或者規(guī)章制度中對重大損害的標(biāo) 準(zhǔn)作明確規(guī)定)。此外，員工被依法追究刑事責(zé)任或者被勞動教養(yǎng)的，單位也可以隨時辭退。

三、辭退無過錯的員工要提前通知和支付經(jīng)濟補償金。

辭退無過錯的員工僅限于以下情形：

1、勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

2、勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;

3、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的。辭退無過錯的員工要提前30天書面通知員工本人，并根據(jù)其工作年限支付經(jīng)濟補償金。

四、經(jīng)濟性裁員必須符合法定條件并履行法定程序。

所謂經(jīng)濟性裁員，是指用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間或生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難，為改善生產(chǎn)經(jīng)營狀況而辭退成批員工。經(jīng)濟性裁員是用人單位 克服經(jīng)營困難的內(nèi)在需要的通常作法，法律予以允許。但是，裁員同時也涉及被裁勞動者的合法權(quán)益。因此，為保障用人單位與勞動者雙方合法權(quán)益的有效平衡，法 律對用人單位經(jīng)濟性裁員作了一些適度的限制：首先，對于可以進行經(jīng)濟性裁員的用人單位必須是瀕臨破產(chǎn)，被人民法院宣告進入法定整頓期間或生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重 困難，達到當(dāng)?shù)卣?guī)定的嚴重困難企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，確需裁減人員的企業(yè)。此外，上海市對實施經(jīng)濟性裁員也有嚴格限制，即上述企業(yè)必須在實施停止招工、清退各類外 聘人員、停止加班加點、降低工資四項措施后仍無好轉(zhuǎn)的，才能實施經(jīng)濟性裁員。其次，對符合進行經(jīng)濟性裁員條件的用人單位，應(yīng)按下列程序裁減人員：

(一)提前三十日向工會或者全體職工說明情況，并提供有關(guān)生產(chǎn)經(jīng)營狀況的資料;

(二)提出裁減人員方案;

(三)將裁減人員方案征求工會或者全體職工的意見，并對方案進行修改和完善;

(四)向當(dāng)?shù)貏趧有姓块T報告裁減人員方案以及工會或者全體職工的意見，并聽取勞動行政部門的意見;

(五)由用人單位正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續(xù)，按照有關(guān)規(guī)定向被裁減人員本人支付經(jīng)濟補償金，出具裁減人員證明書。

五、辭退員工中的特殊限制

根據(jù)《勞動法》第二十九條的規(guī)定，出于對特殊人群的保護，員工有下列情況之一并且沒有過錯的，用人單位不能辭退：

(一)患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;

(二)患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;

(三)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的;

(四)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。換句話說，對于具備上述情形之一的員工，除非其有嚴重違紀(jì)等過錯的，否則用人單位不得辭退。

六、辭退員工的程序問題

用人單位辭退員工時，還應(yīng)注意一個通知工會的程序問題。根據(jù)《中華人民共和國工會法》第21條的規(guī)定，企業(yè)單方面解除職工勞動合同時，應(yīng)當(dāng)事先 將理由通知工會，工會認為企業(yè)違反法律、法規(guī)和有關(guān)合同，要求重新研究處理時，企業(yè)應(yīng)當(dāng)研究工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會。

對用人單位來說，在辭退員工時，務(wù)必要注意合法性的問題，即辭退員工時一定要保證證據(jù)確鑿、依據(jù)充分、程序合法。由于法律規(guī)定辭退員工的舉證責(zé) 任完全在于用人單位一方，因此證據(jù)確鑿是用人單位合法解除合同的基礎(chǔ)，在此基礎(chǔ)之上，還要有相關(guān)的法律法規(guī)政策和內(nèi)部規(guī)章制度作為法律依據(jù)，這是用人單位 合法辭退員工的關(guān)鍵。同時，在辭退員工時還應(yīng)注意程序問題，如提前通知期問題、書面的通知形式問題以及工會的預(yù)先告知問題等。防范于未然，方保用人單位在 辭退員工時立于不敗之地。

第三篇：新勞動法關(guān)于辭退員工的規(guī)定

新勞動法關(guān)于辭退員工的規(guī)定

新勞動法關(guān)于辭退員工的規(guī)定 辭退員工中經(jīng)常出問題的基本都是不正確的甚至是違法的辭退。筆者接觸的許多 公司的經(jīng)營管理者往往都存在著一些錯誤的觀點，比如，試用期可以隨便辭退員工;員工違紀(jì)，可以辭退;只要公司給經(jīng)濟補償金并提前一個月通知，可以辭退員工?這些觀點都是很危險的，實踐中發(fā)生的大量案例已經(jīng)證明，持有這些觀點 的企業(yè)往往都是勞動爭議不斷并且屢屢敗訴的企業(yè)。用人單位辭退員工實質(zhì)上是勞動合同解 除的原因之一。勞動合同解除是指勞動合同訂立后，尚未全部履行前，由于某種原因?qū)е聞趧雍贤环交螂p方當(dāng)事人提前消滅勞動關(guān)系的一種法律行為。由于勞動合同解除事關(guān)重大，因此勞動 法對其條件和程序做了嚴格的規(guī)定，用人單位辭退員工必須要遵守嚴格的法律條 件和法律程序，不是說辭就可以辭。不正確的辭退有很多 的情形，其中最為嚴 重的就是違法的辭退。違法的辭退主要表現(xiàn)為三大類情形：

1、辭退員工事實依據(jù)不充分;

2、辭退員工法律依據(jù)不準(zhǔn)確;

3、辭退員工操作程序不合法。上述三種違法的辭退，往往會給公司的經(jīng)營管理帶來巨大的法律風(fēng)險。根據(jù) 現(xiàn)行《勞動法》的規(guī)定，解除勞動合同可分為以下三種情況：(一)雙方協(xié)議解除勞動合同。根據(jù)《勞動法》第二十四條的規(guī)定，勞動合同當(dāng)事人協(xié)

嚴重困難。用人單位根據(jù)上述情況解除勞動合同的，需要向勞動者支付經(jīng)濟補償金。(三)勞動者單方解除勞動合同。此種情況下，也分為兩種：

1、勞動者隨時解除勞動合同。根據(jù)《勞動法》第三十二條的規(guī)定，用人單 位有下列情況，勞動者可以隨時解除勞動合同：a、在試用期內(nèi)的;b、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段 強迫勞動的;c、用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。

2、沒有法定事由，勞動者需要提前 30 天以書面形式通知用人單位才能解除 勞動合同。除以上情形外，用人單位不得與員工隨意解除勞動合同。而用人單位辭退員 工主要依據(jù)以上第一、第二類規(guī)定。從實際發(fā)生的案例來看，雙方協(xié)商解除勞動 合同一般問題不大，辭退員工問題主要發(fā)生在以上第二類規(guī)定即用人單位單方解 除勞動合同時。如何做到正確辭退員工，筆者總結(jié)起來，主要應(yīng)注意以下問題：

一、試用期內(nèi)不得隨意辭退員工。要正確辭退試用期內(nèi)的員工，必須把握“不符合錄用條件”的原則。用人單 位首先要證明單位是否有“錄用條件”，同時還得證明該員工不符合錄用條 件。不知何為錄用條件，或無法證明該錄用條件就貿(mào)然辭退試用期內(nèi)的員工，是用人單位在實踐中的典型錯誤做法。維權(quán)意識強的員工有權(quán)要求恢復(fù)勞動關(guān)系，此時 公司往往在管理上會陷入更加難堪的境地。

二、辭退有過錯的員工應(yīng)有事實依據(jù)和制度依據(jù)。對于違紀(jì)的員工，常作法，法律予以允許。但是，裁員同時也涉及被裁 勞動者的合法權(quán)益。因此，為保障用人單位與勞動者雙方合法權(quán)益的有效平衡，法律對用人單位經(jīng)濟性裁員作了一些適度的限制：首先，對于可以進行經(jīng)濟性裁員的用人單位必須是瀕臨破產(chǎn)，被人民法院宣告進入法定整頓期間或生產(chǎn)經(jīng)營 發(fā)生嚴重 困難，達到當(dāng)?shù)卣?guī)定的嚴重困難企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，確需裁減人員的企業(yè)。此外，上海市對實施經(jīng)濟性裁員也有嚴格限制，即上述企業(yè)必須在實施停止招工、清退各類外聘人員、停止加班加點、降低工資四項措施后仍無好轉(zhuǎn)的，才能實 施經(jīng)濟性裁員。其次，對符合進行經(jīng)濟性裁員條件的用人單位，應(yīng)按下列程序裁 減人員：(一)提前三十日向工會或者全體職工說明情況，并提供有關(guān)生產(chǎn)經(jīng)營狀況的資 料;(二)提出裁減人員方案;(三)將裁減人員方案征求工會或者全體職工的意見，并對方案進行修改和完 善;(四)向當(dāng)?shù)貏趧有姓块T報告裁減人員方案以及工會或者全體職工的意見，并聽取勞動行政部門的意見;(五)由用人單位正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同手 續(xù)，按照有關(guān)規(guī)定向被裁減人員本人支付經(jīng)濟補償金，出具裁減人員證明書。

五、辭退員工中的特殊限制。

根據(jù)《勞動法》第二十九條的規(guī)定，出于對特殊人群的保護，員工有下列情 況之一并且沒有過錯的，用人單位不能辭退：(一)患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分

第四篇：2015新勞動法辭退如何賠償

2015新勞動法辭退如何賠償

1、用人單位解除勞動關(guān)系，沒有任何理由，也沒有支付任何經(jīng)濟補償金的，勞動者沒有《勞動合同法》三十九條規(guī)定的情形，可以認定該用人單位行為屬于《勞動合同法》八十七條規(guī)定的違法解除勞動合同情形，應(yīng)該支付賠償金，即每工作一年支付2個月的本人工資;

2、用人單位依據(jù)《勞動合同法實施條例》第十九條規(guī)定情形解除勞動關(guān)系的，其中符合《勞動合同法》四十六條規(guī)定的，應(yīng)該支付你經(jīng)濟補償金，即每工作一年支付一個月本人工資;

3、勞動者存在《勞動合同法》第三十九條的規(guī)定的情況，用人單位解除勞動合同，不需要支付任何經(jīng)濟補償金，也不需要提前通知?！秳趧雍贤ā罚?/p>

第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的;

(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;

(五)因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;

(六)被依法追究刑事責(zé)任的。

第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償：

(一)勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的;

(二)用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的;

(三)用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的;

(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動合同的;

(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的;

(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規(guī)定終止勞動合同的;

(七)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

第四十七條 經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

第八十七條 用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償金。

《勞動合同法實施條例》

第十九條 有下列情形之一的，依照勞動合同法規(guī)定的條件、程序，用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同：

(一)用人單位與勞動者協(xié)商一致的;

(二)勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(三)勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的;

(四)勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

(五)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;

(六)勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;

(七)勞動者被依法追究刑事責(zé)任的;

(八)勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(九)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(十)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的;

(十一)用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的;

(十二)用人單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的;

(十三)企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的;

(十四)其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

第五篇：2016年新勞動法辭退員工補償標(biāo)準(zhǔn)

2016年新勞動法辭退員工補償標(biāo)準(zhǔn)

一、勞動法關(guān)于辭退補償標(biāo)準(zhǔn)：

第四十七條 經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

第八十七條 用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償金。

二、遭辭退有補償?shù)那闆r如下：

根據(jù)勞動法規(guī)規(guī)定

1、在下列情況下，用人單位可以不經(jīng)通知即解除勞動合同：

(1)在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的;(2)嚴重違反勞動紀(jì)律和用人單位的規(guī)章制度的;(3)嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損失的;(4)被依法追究了刑事責(zé)任的。

2、在下列情況下，用人單位要辭退員工須提前30日以書面形式通知勞動者本人：

(1)勞動者患病或者非因公負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;(2)勞動者經(jīng)過培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的(3)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀狀況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能變更勞動合同達成協(xié)議的。除此之外，用人單位辭退職工都要給予相應(yīng)的補償。

(4)用人單位另行安排的工作的：勞動者經(jīng)過培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀狀況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能變更勞動合同達成協(xié)議的。除此之外，用人單位辭退職工都要給予相應(yīng)的補償。

勞動法辭職工資結(jié)算問題

根據(jù)勞動合同法

用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。

用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读?，人民法院?yīng)當(dāng)依法發(fā)出支付令。

用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責(zé)令限期支付勞動報酬、加班費或者經(jīng)濟補償;勞動報酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)當(dāng)支付其差額部分;逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者加付賠償金：

(一)未按照勞動合同的約定或者國家規(guī)定及時足額支付勞動者勞動報酬的;(二)低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者工資的;(三)安排加班不支付加班費的;(四)解除或者終止勞動合同，未依照本法規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)摹?/p>

以上便是關(guān)于離職后工資結(jié)算問題的解答。如果大家還有什么問題的話，或者您身邊的親朋好友遇到不懂或者不明白的法律問題，可以留言給我們，我們攜法會在以后的發(fā)布中為您解答。您遇到的問題就是我們要說明的問題也是大家想了解的問題。攜法期待著您的留言。最后攜法恭祝大家在今后的歲月里，與法律同行，拒絕法盲，用正當(dāng)合理的法律手段維護我們自身的利益。

根據(jù)中華人民共和國勞動法

第五十條 工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。企業(yè)必須在員工離職后十五日內(nèi)辦理解除勞動關(guān)系證明書及社保轉(zhuǎn)移手續(xù)。未辦理的，造成員工損失的，企業(yè)承擔(dān)法律責(zé)任。

第九十一條 用人單位有下列侵害勞動者合法權(quán)益情形之一的，由勞動行政部門責(zé)令支付勞動者的工資報酬、經(jīng)濟補償，并可以責(zé)令支付賠償金：

(一)克扣或者無故拖欠勞動者工資的;(二)拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的;(三)低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者工資的;(四)解除勞動合同后，未依照本法規(guī)定給予勞動者經(jīng)濟補償?shù)摹?/p>

相關(guān)閱讀：試用期內(nèi)辭退工資應(yīng)該怎么結(jié)算? 律師回答：

根據(jù)實際情況試用期辭退工資的結(jié)算時間應(yīng)該從試用期工資離職時結(jié)算。如果辭退屬于違法，可要求繼續(xù)上班或要求賠償金。

提問：已過試用期被公司開除不給結(jié)算工資違法嗎? 律師回答：

公司的做法不合法，您可以向勞動局投訴，要求賠償未簽訂勞動合同的2倍工資，解除勞動合同的經(jīng)濟補償金以及被拖欠的工資。

相關(guān)《勞動法》知識：

用人單位需向勞動者支付經(jīng)濟補償金的23種情形，依據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，在23種情形下，用人單位需向勞動者支付經(jīng)濟補償金：

(一)勞動者解除勞動合同，用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟補償金的有11種情形：

1、用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件，勞動者解除勞動合同的;

2、用人單位未及時足額支付勞動報酬，勞動者解除勞動合同的;

3、用人單位低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者工資，勞動者解除勞動合同的;

4、用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費，勞動者解除勞動合同的;

5、用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益，勞動者解除勞動合同的;

6、用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的;

7、用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的;

8、用人單位訂立勞動合同違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的;

9、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動，勞動者解除勞動合同的;

10、用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全，勞動者解除勞動合同的;

11、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

(二)用人單位解除或終止勞動合同，應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償金的有12情形：

1、用人單位提出，雙方協(xié)商解除勞動合同的。

2、勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作，用人單位解除勞動合同的;

3、勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作，用人單位解除勞動合同的;

4、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議，用人單位解除勞動合同的;

5、用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整，依法裁減人員的;

6、用人單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難，依法裁減人員的;

7、企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員，用人單位依法定程序裁減人員的;

8、其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位依法定程序裁減人員的。

9、勞動合同期滿，勞動者同意續(xù)訂勞動合同而用人單位不同意續(xù)訂勞動合同，由用人單位終止固定期限勞動合同的;

10、因用人單位被依法宣告破產(chǎn)而終止勞動合同的;

11、因用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散而終止勞動合同的;

12、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形.