第一篇：合理選擇用工方式,節(jié)約用工成本

合理選擇用工方式，節(jié)約用工成本 我國法律規(guī)定了許多用工方式，企業(yè)管理者如能活學(xué)活用這些用工方式，將能起到節(jié)約管理成本的功效，現(xiàn)就現(xiàn)階段用工方式的幾種表現(xiàn)舉例說明如下：

一、用工形式及分類

企業(yè)可以選擇與勞動(dòng)者建立“勞動(dòng)關(guān)系”或與民事主體（自然人、法人或其他組織）建立“勞務(wù)關(guān)系”來完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營任務(wù)，這兩種關(guān)系分別由勞動(dòng)類法律和民事類法律進(jìn)行調(diào)整。

1、勞動(dòng)關(guān)系

企業(yè)與勞動(dòng)者建立“勞動(dòng)關(guān)系”可選擇的用工方式（按不同的分類標(biāo)準(zhǔn)）有：自主招聘和勞務(wù)派遣用工；全日制和非全日制用工；標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)用工、綜合工時(shí)用工和不定時(shí)工時(shí)用工；簽訂固定期限、無固定期限和完成一定工作為期限的勞動(dòng)合同的用工；與農(nóng)民工加建立非穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系；唯一勞動(dòng)關(guān)系和多重勞動(dòng)關(guān)系等。

2、民事關(guān)系

企業(yè)可與平等民事主體簽訂協(xié)議，實(shí)踐中比較有代表性的是“退休返聘”的情形，即企業(yè)采用與退休人員簽訂勞務(wù)協(xié)議的用工方式。在校大學(xué)生勤工儉學(xué)為企業(yè)工作的，也是如此，如發(fā)生人身損害，使用于民事法律調(diào)整。

二、用工形式介紹

1、勞務(wù)派遣單位是法律規(guī)定的用人單位，如企業(yè)與其簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，使用勞動(dòng)者，企業(yè)則為用工單位。勞務(wù)派遣崗位需要滿足臨時(shí)性、替代性、輔助性的要求，法工委的要求是，所謂臨時(shí)性是指6個(gè)月以下的崗位，輔助性是指非主營業(yè)務(wù)崗位，替代性是指原在崗勞動(dòng)者脫產(chǎn)休息、休假需要他人臨時(shí)頂崗的崗位。并特別規(guī)定，同一崗位連續(xù)用工超過24個(gè)月以上，不得使用勞務(wù)派遣的形式，這些規(guī)定雖因種種原因未寫入定稿，但有一定的參考意義。企業(yè)在與勞務(wù)派遣公司簽訂協(xié)議時(shí)應(yīng)予以借鑒考慮?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定：企業(yè)不得將連續(xù)用工期限分割訂立數(shù)個(gè)短期勞務(wù)派遣協(xié)議。

由于用工單位與勞動(dòng)者不存在勞動(dòng)關(guān)系，所以回避了簽訂無固定勞動(dòng)合同的問題，也不是必須為勞動(dòng)者購買社保（屬于可以和勞務(wù)派遣公司約定的范疇，但實(shí)際操作中常見的情形是由用工單位承擔(dān)勞動(dòng)者的社保），但法律規(guī)定用工單位應(yīng)當(dāng)履行的義務(wù)仍需履行，包括加班工資、績效獎(jiǎng)金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇等，此外，法律還規(guī)定了用工單位有權(quán)將勞動(dòng)者退回派遣公司的情形，企業(yè)應(yīng)認(rèn)真審核派遣公司

資質(zhì)和明確派遣協(xié)議，因?yàn)橐坏﹦趧?dòng)者與派遣公司發(fā)生勞動(dòng)糾紛，用工單位要承擔(dān)連帶責(zé)任，在用工成本上企業(yè)要向派遣公司支付一定的管理費(fèi)，最典型的例子就是保安公司的派遣保安人員了！

2、非全日制用工

非全日制用工是指以小時(shí)計(jì)酬為主的，勞動(dòng)者在用人單位工作一般平均每日不超過四小時(shí)，每周工作時(shí)間不超過24小時(shí)的用工形式。此種形式下，用人單位可與勞動(dòng)者簽訂口頭協(xié)議，可隨時(shí)通知對方終止用工而不須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但不得約定試用期，勞動(dòng)報(bào)酬結(jié)算周期不得超過15天，并應(yīng)當(dāng)按國家規(guī)定為勞動(dòng)者交納工傷保險(xiǎn)費(fèi)，在加班費(fèi)問題上，除勞動(dòng)者在法定休假日工作的情形外，不享受加班工資待遇。

3、多重勞動(dòng)關(guān)系

凡與原勞動(dòng)單位建立勞動(dòng)關(guān)系、簽訂勞動(dòng)合同，并已參加工傷保險(xiǎn)，同時(shí)又與新用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，簽訂勞動(dòng)合同的在職職工（含下崗工人、內(nèi)退人員），簡稱“多重勞動(dòng)關(guān)系人員”。

企業(yè)招用多重勞動(dòng)關(guān)系人員（勞動(dòng)法稱為“與其他用人單位尚未解除或終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者”），應(yīng)為其繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)，解除合同需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，并應(yīng)遵守關(guān)于簽訂無固定勞動(dòng)期限勞動(dòng)合同的規(guī)定。應(yīng)注意：企業(yè)招用與其他用人單位未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，對其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。企業(yè)在招用人員時(shí)應(yīng)審慎審查應(yīng)聘人員的勞動(dòng)關(guān)系狀況。

4、招用非穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系的農(nóng)民工

該用工形式是指與農(nóng)民工建立一年以下的勞動(dòng)關(guān)系。用人單位與農(nóng)民工建立一年以下期限的勞動(dòng)關(guān)系的，應(yīng)當(dāng)參加農(nóng)民工醫(yī)療保險(xiǎn)。用人單位與農(nóng)民工凡由一年以下期限勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)為穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系的，應(yīng)當(dāng)隨本單位城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險(xiǎn)的參保方式，參加城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險(xiǎn)或大病統(tǒng)籌基本醫(yī)療保險(xiǎn)。此種用工方式不涉及簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的問題，用人單位與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

5、以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同

這種情況是指用人單位與勞動(dòng)者約定以某項(xiàng)工作的完成為合同期限的勞動(dòng)合同。一般有四種情況：A、以完成單項(xiàng)工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同。B、以項(xiàng)目承包方式完成承包任務(wù)的勞動(dòng)合同；C、以季節(jié)原因臨時(shí)用工的勞動(dòng)合同；D、其他雙方約定的以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同。

6、退休返聘

用人單位可與退休人員簽訂勞務(wù)協(xié)議，因不存在勞動(dòng)關(guān)系，故用人單位無須為勞動(dòng)者繳納社保，工資待遇只需遵守雙方約定，無須遵守最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

7、實(shí)習(xí)生

一般企業(yè)因與實(shí)習(xí)生是民事關(guān)系，非勞動(dòng)關(guān)系故無須為其繳納社保，但用人單位如確需以培訓(xùn)、實(shí)習(xí)、協(xié)作名義使用外省市各類中專、職（技）校的學(xué)生，必須按照規(guī)定報(bào)市勞動(dòng)保障局審核批準(zhǔn)。所用人員均

視為流入勞動(dòng)力，雙方必須簽訂勞動(dòng)合同，并繳納社保。

8、綜合計(jì)時(shí)工作制和不定時(shí)工作制

標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制下，勞動(dòng)者的工作時(shí)間是固定的，用人單位安排加班需征得員工同意，且每日加班不得超過1小時(shí)，特殊原因每日不得超過3小時(shí)，每月工作日的加點(diǎn)、休息日和法定休假日的加班總時(shí)數(shù)不得超過36小時(shí)。用人單位強(qiáng)行要求員工加班的，員工可隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同并索要經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。綜合計(jì)時(shí)工作制和不定時(shí)工作制下的勞動(dòng)者工作時(shí)間相對較靈活，但企業(yè)應(yīng)提前向勞動(dòng)部門報(bào)批，勞動(dòng)者的行業(yè)和崗位特點(diǎn)應(yīng)滿足法律規(guī)定的要求，否則出現(xiàn)勞動(dòng)爭議且企業(yè)無法提供有效證據(jù)的，需要按照標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制加班費(fèi)計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付加班費(fèi)。

對于綜合計(jì)時(shí)工作制，只要在綜合計(jì)算周期內(nèi)的總實(shí)際工作時(shí)間不超過法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間即可，超過部分不能安排補(bǔ)休的，應(yīng)按照不低于本人小時(shí)工資的150%支付加班費(fèi)。對于不定時(shí)工作制，除法定休假日工作外，不享受加班工資待遇。

綜合計(jì)時(shí)工作制適用范圍：交通、鐵路、水運(yùn)、郵電、航空漁業(yè)等行業(yè)中因工作性質(zhì)特殊需連續(xù)作業(yè)的職工，地質(zhì)及資源勘探、建筑、制鹽、制糖、旅游等受季節(jié)和自然條件限制的行業(yè)的部分職工。

不定時(shí)工作制適用范圍：用人單位中的高級管理人員，外勤人員、推銷人員、部分值班人員和其他因工作性質(zhì)特殊無法按照標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制衡量的職工；用人單位中的長途運(yùn)輸人員、出租汽車司機(jī)和鐵路、港口、倉庫的部分裝卸人員以及因工作性質(zhì)特殊，需機(jī)動(dòng)作業(yè)的職工。

三、用工方式比較分析

（一）、是否繳納及繳納何種社會(huì)保險(xiǎn)。

1、無須繳納社保的用工方式：退休人員返聘

2、只需繳納工傷保險(xiǎn)的用工方式：非全日制用工、具有多重勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者。

3、繳納工傷和醫(yī)療兩險(xiǎn)的用工方式：與農(nóng)民工建立一年以下非穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系的。

4、一定情況下需繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)的用工方式：使用外地在校實(shí)習(xí)生。

（二）、解除或終止勞動(dòng)合同是否支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

1、解除勞動(dòng)合同無須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金：退休返聘、非全日制用工。

2、終止勞動(dòng)合同無須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金：以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同。

（三）、是否涉及簽訂無固定勞動(dòng)合同

可以不簽訂無固定勞動(dòng)合同的用工方式：

1、招用退休人員；

2、使用勞務(wù)派遣人員；

3、一般情況下使用實(shí)習(xí)生（特殊情形除外）

4、與農(nóng)民工建立一年以下非穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系；

5、非全日制用工；

6、以完成一定工作任務(wù)為期限的。

第二篇：高校后勤用工成本分析

湖北高校后勤勞動(dòng)用工成本分析

徐建國

隨著國家法制建設(shè)的日益加強(qiáng)和高校后勤社會(huì)化改革的深入開展，后勤服務(wù)系統(tǒng)人力資源管理正在朝著科學(xué)化、法制化、規(guī)范化的方向發(fā)展。近幾年來，高校后勤服務(wù)人力資源相對短缺與高校后勤招聘人難、留住人難、依法兌現(xiàn)職工待遇難等新情況、新問題之間的矛盾，一直是高校后勤內(nèi)外關(guān)注的熱點(diǎn)話題。因此，認(rèn)真分析高校后勤勞動(dòng)用工成本，探討勞動(dòng)用工成本控制辦法，為領(lǐng)導(dǎo)決策服務(wù)，已經(jīng)成為各校后勤人力資源管理的重要課題。

一、高校后勤服務(wù)系統(tǒng)勞動(dòng)用工管理的特殊性

人力資源成本管理是成本管理的重要內(nèi)容。企業(yè)將人才競爭和成本管理列為核心競爭能力范疇，目的是為了在市場競爭中占領(lǐng)戰(zhàn)略優(yōu)勢地位，以此謀求本企業(yè)的長遠(yuǎn)生存與發(fā)展。高校后勤也要講成本管理，但高校后勤的勞動(dòng)用工成本管理與企業(yè)有本質(zhì)的區(qū)別。高校后勤服務(wù)姓“教”重“育”的獨(dú)有特質(zhì)，客觀要求后勤人力資源管理必須“以人為本”。高校后勤系統(tǒng)（無論其是否具有獨(dú)立法人企業(yè)資格）的主要任務(wù)是為學(xué)校教學(xué)、科研及師生的生活、工作提供保障條件。這種帶有明顯的“公益性”服務(wù)，與社會(huì)上的有償服務(wù)存在著本質(zhì)的區(qū)別。高校后勤的這一特質(zhì)要求高校后勤自身的管理不能也不允許把追逐利潤作為本單位的唯一工作目標(biāo)。由此可見，高校后勤的勞動(dòng)用工成本也不能僅用經(jīng)營收入和利潤水平衡量。

二、高校后勤服務(wù)系統(tǒng)勞動(dòng)用工成本的范疇、分類和構(gòu)成要素

高校后勤系統(tǒng)勞動(dòng)用工成本分析，屬于事業(yè)單位人力資源管理的一個(gè)組成部分，是有關(guān)勞動(dòng)力成本統(tǒng)計(jì)分析的重要工作內(nèi)容。隨著國家高等教育事業(yè)迅猛發(fā)展，高校后勤的職工隊(duì)伍構(gòu)成已由原有的全民（集體）固定工組成，朝著多種用工形式并存的方向轉(zhuǎn)變。當(dāng)前，各校大都實(shí)行“新人新制度，老人老辦法”，采用不同的用工成本核算辦法，評價(jià)本單位用工規(guī)模和效率，以此實(shí)現(xiàn)對用工成本的調(diào)控。近幾年，高校后勤的外聘工比例增長較快，外聘工“人頭費(fèi)”特別是社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用大幅上揚(yáng)，形成了較大的成本壓力。因此，各校在此項(xiàng)工作中所做的多方研討和實(shí)踐探索，均以減少這種壓力為目標(biāo)。據(jù)此，筆者設(shè)想，從管理實(shí)踐和業(yè)務(wù)工作的角度，把對外聘工的勞動(dòng)用工成本分析，作為本文說明的重點(diǎn)?？v觀古今中外，任何一個(gè)國家的社會(huì)發(fā)展、文明進(jìn)步都會(huì)伴隨著三種必然的成本：政治成本、經(jīng)濟(jì)成本、社會(huì)成本。從管理工作的角度分析，本文僅設(shè)想對以上三方面的顯性成本和變化作一定性分析。

1．政治成本

高校勞動(dòng)用工的政治成本主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是用人的成本；二是用工的成本。學(xué)校后勤服務(wù)系統(tǒng)管理人員的選拔任用政策，將會(huì)對本校后勤工作目標(biāo)能否實(shí)現(xiàn)和服務(wù)質(zhì)量的高低產(chǎn)生重大影響。武漢地區(qū)某高校打破身份管理界限，在校內(nèi)正式職工中公開招聘后勤集團(tuán)副總經(jīng)理以下管理人員。華中科技大學(xué)后勤集團(tuán)登報(bào)向社會(huì)招聘二級單位以下各類人員。這些不拘一格的用人模式，彰顯出兩個(gè)重要信息，一是事業(yè)單位的用工形式正在發(fā)生變化，一是后勤系統(tǒng)內(nèi)部的人事管理已經(jīng)采用了某些平穩(wěn)過渡的模式。倘若一名在學(xué)校后勤工作幾十年的管理人員，其工作現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)得不到組織上的認(rèn)可，職級待遇得不到晉升，僅靠政治思想工作難以維持其長時(shí)間的高昂士氣。實(shí)踐證明，僵化的用人機(jī)制無法凝聚人心，也會(huì)失去本單位職工對學(xué)校的某些改革措施的熱心關(guān)注和支持。這樣的代價(jià)和成本，是我們最不愿意看到的。

在國家加快勞動(dòng)用工法制化建設(shè)步伐和勞動(dòng)者依法維權(quán)意識普遍增強(qiáng)的今天，高校后勤服務(wù)系統(tǒng)這一用工大戶，吸引了大量的社會(huì)用工到校工作。公正地依法保障用工單位和勞動(dòng)者雙方的合法權(quán)益，充分體現(xiàn)了黨和政府為民執(zhí)政的政治理念，贏得了民心。對此種政治上正確的積極的影響及其所產(chǎn)生的社會(huì)效益，不是能用金錢物質(zhì)去估量的。目前，人們亟待國家勞動(dòng)用工實(shí)施細(xì)則早日出臺的心情充分說明，從政治層面樹立“人民利益高于一切”的成本觀念，決不是空洞的說教，而應(yīng)成為我們貫徹落實(shí)黨中央、國務(wù)院和各級政府執(zhí)政方針政策的重大舉措?！靶南蛋傩眨壑杏邪傩铡崩響?yīng)成為高校在勞動(dòng)用工問題上預(yù)防支付高昂的政治成本的重要工作原則。

2．經(jīng)濟(jì)成本

后勤勞動(dòng)用工經(jīng)濟(jì)成本關(guān)系到單位經(jīng)費(fèi)開支和利益分配兩方面的相互關(guān)系問題，涉及用工單位經(jīng)濟(jì)承受力和勞動(dòng)者收入等多方面的理論和實(shí)踐問題。針對當(dāng)前高校的實(shí)際情況，我們不妨僅從工作層面的角度對后勤外聘用工成本進(jìn)行簡要分析，嘗試尋找出某些帶有共性的認(rèn)識。

根據(jù)自2008年1月1日起正式施行的《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》和自2008年5月1日起施行的《中華人民共和國勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》的有關(guān)規(guī)定，高校后勤勞動(dòng)用工人員經(jīng)費(fèi)應(yīng)包括支出的勞務(wù)人員的費(fèi)用和從事本單位勞動(dòng)用工管理的費(fèi)用兩部分。其中，前者所占比例遠(yuǎn)大于后者。因此，理清外聘工經(jīng)費(fèi)應(yīng)含項(xiàng)目對控制“人頭費(fèi)”開支起著決定性的作用。

高校后勤外聘用工管理成本核算項(xiàng)目主要有以下8項(xiàng)：（1）勞動(dòng)報(bào)酬：基礎(chǔ)工資（不低于當(dāng)?shù)卣?guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)）、效益工資、獎(jiǎng)金、加班費(fèi)、津貼和補(bǔ)貼，以及特殊情況下必須支付的其他勞動(dòng)報(bào)酬。（2）職工社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用：基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、基本醫(yī)療保險(xiǎn)和大額醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)。繳費(fèi)基數(shù)和比例，由當(dāng)?shù)卣嘘P(guān)部門依法規(guī)定。（3）涉及勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)病防護(hù)方面的職工待遇支出：降溫費(fèi)、取暖費(fèi)、工作防護(hù)用品、職工個(gè)人清潔用品、特殊崗位補(bǔ)助費(fèi)等。（4）職工培訓(xùn)費(fèi)用。（5）因勞動(dòng)合同的訂立、履行、變更、解除和終止而發(fā)生的費(fèi)用。（6）法律、法規(guī)規(guī)定的應(yīng)由用工單位支付的職工工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或賠償金。（7）政府、工會(huì)和用工單位依法規(guī)定的職工福利費(fèi)。（8）法律、法規(guī)規(guī)定的由用工單位必須支付的其他費(fèi)用。

以上8項(xiàng)費(fèi)用，是國家以法律形式明文規(guī)定的由用工單位必須支付的經(jīng)費(fèi)。當(dāng)前各高校后勤正在緊鑼密鼓地采取各種措施，積極推進(jìn)以“社會(huì)保險(xiǎn)”為重點(diǎn)的勞動(dòng)用工管理工作，外聘職工反映良好。需要引起特別關(guān)注的是，高校外聘工的人員費(fèi)用現(xiàn)已達(dá)1100~1300元/月的水平，這給用工單位造成了較大的經(jīng)濟(jì)壓力。但為了維護(hù)勞動(dòng)關(guān)系雙方的合法權(quán)益，避免發(fā)生勞動(dòng)糾紛，規(guī)避不當(dāng)用工行為給學(xué)校帶來高昂的經(jīng)濟(jì)代價(jià)，在政府有關(guān)部門和學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的大力支持下，各高校后勤部門仍在不懈努力，認(rèn)真貫徹落實(shí)勞動(dòng)法規(guī)和國家各級政府相關(guān)工作指示精神。

在分析高校后勤勞動(dòng)用工經(jīng)濟(jì)成本時(shí)，應(yīng)注意處理好經(jīng)濟(jì)成本與政治成本、與社會(huì)成本的相互關(guān)系。政治成本和社會(huì)效益應(yīng)放在首位，經(jīng)濟(jì)成本支出應(yīng)服從于政治需要和社會(huì)責(zé)任。經(jīng)濟(jì)成本核算雖說是高校后勤十分重要的工作，但希望高校沿用傳統(tǒng)的低成本用工的意念，不符合高校后勤工作的“宗旨、質(zhì)量、滿意”的服務(wù)理念。降低成本更不是衡量當(dāng)前勞動(dòng)用工和經(jīng)營管理水平的唯一“標(biāo)準(zhǔn)”。因此，合法的、合理的、適量控制的勞動(dòng)用工成本觀念，不僅僅是財(cái)會(huì)部門，首先應(yīng)是勞動(dòng)用工部門必須遵循的工作原則。

3．社會(huì)成本

社會(huì)成本是指社會(huì)各個(gè)生產(chǎn)部門、管理部門在運(yùn)轉(zhuǎn)周期內(nèi)的成本總和。目前，一些專家和學(xué)者指出，要謹(jǐn)防某些潛在的高社會(huì)成本問題。勞動(dòng)用工相關(guān)法規(guī)政策，在高校實(shí)施過程中，就有一些值得關(guān)注的社會(huì)成本問題。湖北省是高等教育大省，約有2萬至3萬名外聘工在幾十所院校工作。每名職工與一個(gè)家庭同時(shí)與若干親戚和朋友群體相聯(lián)系。各種勞動(dòng)用工信息在他們之中所產(chǎn)生的社會(huì)影響力和擴(kuò)散速度都是相當(dāng)驚人的。例如，高校外聘工的社會(huì)保障問題就引起了社會(huì)普遍關(guān)注。依照我國法律規(guī)定，“誰用工誰負(fù)責(zé)”的用工責(zé)任制是社會(huì)公認(rèn)的管理準(zhǔn)則。你管得好，管得到位，老百姓就會(huì)有口碑，領(lǐng)導(dǎo)機(jī)關(guān)也會(huì)有褒獎(jiǎng)；你未盡到社會(huì)責(zé)任，勞動(dòng)爭議處理不當(dāng)，群眾就會(huì)“罵娘”。由此可見，勞動(dòng)用工的社會(huì)成本，要以黨和政府的公信力，要以學(xué)校的社會(huì)聲譽(yù)，要以高校乃至社會(huì)小區(qū)環(huán)境的社會(huì)安定為分析定性的重要依據(jù)。放棄社會(huì)責(zé)任，逃避管理職責(zé)的行為，必然會(huì)給用工單位和管理者帶來不可挽回的社會(huì)信譽(yù)損失。湖北省教育廳高校后勤服務(wù)中心組織相關(guān)的考察結(jié)果表明，北京、上海、浙江等地高校后勤的勞動(dòng)用工管理已經(jīng)步入規(guī)范化軌道。從行為動(dòng)機(jī)的角度來觀察，用工單位為職工繳納社會(huì)保險(xiǎn)是一個(gè)社會(huì)責(zé)任心和履行法律義務(wù)的問題。自覺維護(hù)學(xué)校黨政組織的聲譽(yù)，認(rèn)真履行法定用工義務(wù)，主動(dòng)擔(dān)負(fù)起學(xué)校勞動(dòng)用工管理的社會(huì)責(zé)任，是高校后勤的責(zé)任所在。

三、當(dāng)前高校勞動(dòng)用工成本現(xiàn)狀及其發(fā)展趨勢

自高校后勤集團(tuán)成立以來，管理和服務(wù)用工成本增長一直呈“高”、“大”、“快”的態(tài)勢。即用工成本比社會(huì)同行業(yè)高，人均月成本增幅較大，人員增資頻次較快。這已成為困擾高校后勤人力資源管理的一道難題。解題首先要剖析難題，我們不妨從量化角度分析，對當(dāng)前高校后勤用工成本的現(xiàn)狀做一了解。

1．高校后勤正式固定職工工資水平與武漢市勞動(dòng)部門發(fā)布的同期部分職位（工種）工資指導(dǎo)價(jià)位比較

以2006年月平均工資為參照點(diǎn)，表一將隨機(jī)抽調(diào)的某高校后勤正式固定職工的工資水平與武漢市勞動(dòng)部門發(fā)布的同期的部分職位（工種）工資指導(dǎo)價(jià)位（選擇與高校實(shí)際工資標(biāo)準(zhǔn)相近價(jià)位）作一比較（表一見下頁）。

表一中各組數(shù)據(jù)說明，某高校后勤正式固定工工資水平，是武漢市同期市場指導(dǎo)價(jià)位的1.51至3.68倍。據(jù)了解，武漢地區(qū)各高校正式的后勤職工月工資遠(yuǎn)高于本集團(tuán)外聘合同工的月工資。同一崗位的工資差額之大，不僅致使高校后勤用工成本問題居高不下，也令武漢市社會(huì)同行業(yè)人士瞠目結(jié)舌。

表一的數(shù)據(jù)還充分反映出以下信息：一是高校正式固定工的月工資收入普遍增長，幅度大都高于武漢市同期同行業(yè)崗位的月工資標(biāo)準(zhǔn)；二是高校后勤的確存在同工不同酬、同崗不同薪的兩套分配辦法；三是校內(nèi)正式職工的不同行業(yè)崗位工資之間的工資額差異不大。外聘工不同崗位之間的月工資水平呈現(xiàn)出崗位管理的明顯標(biāo)志。技術(shù)（技能）工種崗位工資高于勤雜（簡單）勞動(dòng)崗位。由于上述原因，凡正式固定工和聘用合同工較多的高校，在本校后勤服務(wù)總量相對穩(wěn)定，學(xué)校支付的服務(wù)費(fèi)保持一定的情況下，面對人員成本上漲和物價(jià)上揚(yáng)的雙重壓力，“錢從哪來”，“人往哪去”，仍舊是各校普遍關(guān)注的話題。

2．武漢市勞動(dòng)力市場近幾年的月工資增長情況

表二的數(shù)據(jù)顯示，5年間，在武漢市社會(huì)勞動(dòng)力市場上，秘書人員月工資增加近73.65%；技術(shù)工種（中餐工、綠化園藝工、機(jī)動(dòng)車駕駛員）人員月工資增幅在30%至40%之間；其他工種月增資幅度在28%至39%之間。此組數(shù)據(jù)充分表明，當(dāng)前社會(huì)勞動(dòng)力市場需求旺盛，高校后勤如仍然維持低標(biāo)準(zhǔn)的月工資，今后難以聘用到適合的各類人員。自1995年實(shí)行最低工資標(biāo)準(zhǔn)以來，武漢市的月最低工資標(biāo)準(zhǔn)從200元增至700元，增加了2.5倍。這種趨勢充分說明，武漢高校低成本用工的年代已經(jīng)成為過去。外聘工月工資逐年上調(diào)并趨于同崗?fù)ね?，客觀上推動(dòng)著后勤用工制度的深化改革。

3．社會(huì)保險(xiǎn)繳付金額增加是人員成本增幅快的重要原因

2007年12月以前，高校后勤外聘工管理大都以事業(yè)單位的人事管理法規(guī)為依據(jù)，除了后勤所屬獨(dú)立企業(yè)單位之外，其他用工單位大都未給或未按全險(xiǎn)種給外聘工繳付社會(huì)保險(xiǎn)金。武漢部分高校后勤自2004年起，為本單位已簽勞動(dòng)合同的外聘職工開始交基本養(yǎng)老保險(xiǎn)。有的學(xué)校則是交的基本養(yǎng)老保險(xiǎn)金、失業(yè)保險(xiǎn)金和工傷保險(xiǎn)金。當(dāng)時(shí)政府規(guī)定的繳費(fèi)基數(shù)為每位職工586元/月，繳費(fèi)比例為32%，單位月繳費(fèi)部分約為188元。2008年，湖北省政府勞動(dòng)和社會(huì)保障廳要求“五險(xiǎn)合一”，核定每位職工的繳費(fèi)基數(shù)為1257元，繳費(fèi)比例不變，單位月應(yīng)繳費(fèi)部分約為400元。增幅為1.13倍。四年間，單位應(yīng)繳社保金人均月增加212元，人平每年需增加2544元。此項(xiàng)經(jīng)費(fèi)的增幅如此之快，令許多管理人員始料不及。以上情況充分表明，“五險(xiǎn)合一”的繳費(fèi)管理辦法，有法可依，用工單位為職工交社會(huì)保金，責(zé)無旁貸。但必須說明的是，后勤外聘員工的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)增加，如完全由后勤集團(tuán)承擔(dān)，并還要負(fù)責(zé)處理好學(xué)校后勤勞動(dòng)用工的歷史遺留問題，人員經(jīng)費(fèi)壓力之大，可想而知。據(jù)悉，隨武漢市社會(huì)居民平均年收入的增加，外聘工的社會(huì)保險(xiǎn)金上繳基數(shù)將會(huì)逐年上調(diào)，外聘合同工用工成本也會(huì)隨之繼續(xù)增加。

綜上所述，有關(guān)勞動(dòng)者社會(huì)保障的法規(guī)政策，是黨中央、國務(wù)院實(shí)現(xiàn)國家長治久安的大政方針，是百姓眾望所歸，勢在必行。今后，高校后勤勞動(dòng)用工管理將會(huì)繼續(xù)沿著法治化、規(guī)范化的方向發(fā)展，勞動(dòng)用工的成本將會(huì)保持總額合理增加的趨勢，并將隨學(xué)校后勤人員結(jié)構(gòu)調(diào)整和服務(wù)總量的平衡而呈現(xiàn)一個(gè)平臺期。分析情況是為了解決問題。共同探討高校后勤勞動(dòng)用工成本話題，目的是為領(lǐng)導(dǎo)決策提供可參考的信息，從而為保持后勤乃至湖北省高校小環(huán)境中良好和諧的勞動(dòng)關(guān)系做點(diǎn)力所能及的工作。

作者單位：武漢理工大學(xué)后勤集團(tuán)

第三篇：常見的用工方式分類

一、從簽訂勞動(dòng)合同的期限來分，有固定期限用工、無固定期限用工和以完成一定工作任務(wù)為期限的用工3種方式。

1.固定期限用工，是指用人單位與勞動(dòng)者簽訂的勞動(dòng)合同，要約定合同的終止時(shí)間。

2.無固定期限用工，是指用人單位與勞動(dòng)者簽訂的勞動(dòng)合同，約定無確定的終止時(shí)間。

3.以完成一定工作任務(wù)為期限的用工，是指用人單位與勞動(dòng)者簽訂的勞動(dòng)合同，約定以某項(xiàng)工作的完成為合同的期限。

二、從聘用勞動(dòng)者的身份來分，有固定用工和臨時(shí)用工2種方式。

1.固定用工，稱為固定工，用工手續(xù)完備，簽訂勞動(dòng)合同，享有全部工資，福利，社會(huì)保險(xiǎn)等待遇。

2.臨時(shí)用工，稱為臨時(shí)工，現(xiàn)在叫外聘工，用工手續(xù)不完備，一般不簽勞動(dòng)合同，規(guī)范點(diǎn)的簽訂勞務(wù)合同。工資福利待遇與固定工相差一大截，同工不同酬，沒有社會(huì)保險(xiǎn)。此種情況雖然違法，卻大量存在。

外聘工雖然是現(xiàn)在的叫法，臨時(shí)用工卻是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)物，一直延續(xù)到現(xiàn)在。隨著勞動(dòng)法制建設(shè)的深入發(fā)展，臨時(shí)用工的不公平，會(huì)得到改變。

三、從工作制度來分，有標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)工作制用工，不定時(shí)工作制用工，綜合計(jì)算工時(shí)工作制用工3種方式。

1.標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)工作制：適于工作時(shí)間固定，即每周工作5天，每天工作8小時(shí)，每周工作不超過40小時(shí)的人員。例如行政人員。

2.不定時(shí)工作制：適于因工作無法按標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間衡量，需要機(jī)動(dòng)作業(yè)或工作，執(zhí)行彈性工作時(shí)間的人員。例如推銷人員、司機(jī)等。

3.綜合計(jì)算工時(shí)工作制：適于以周、月、季、年等為周期，綜合計(jì)算工作時(shí)間，需要連續(xù)作業(yè)或工作的人員。例如鐵路、航空、旅游等行業(yè)的人員。

第四篇：農(nóng)村信用社建立科學(xué)合理用工機(jī)制

[內(nèi)容速覽]隨著農(nóng)村信用社改革的不斷深入，農(nóng)村信用社如何建立科學(xué)合理的用工機(jī)制，成為搞好信用社工作的關(guān)鍵。

人民網(wǎng)訊隨著農(nóng)村信用社改革的不斷深入，農(nóng)村信用社如何建立科學(xué)合理的用工機(jī)制，成為搞好信用社工作的關(guān)鍵。我認(rèn)為只有抓好以下幾方面，才能有力地促進(jìn)農(nóng)村信用社經(jīng)營機(jī)制的有效轉(zhuǎn)變和各項(xiàng)制度改革的順利推進(jìn)，促進(jìn)農(nóng)村信用社的健康發(fā)展。

一、選好信用社帶頭人

(1)聯(lián)社要從抓領(lǐng)導(dǎo)班子入手，利用機(jī)構(gòu)調(diào)整和人事用工制度改革的契機(jī)，通過考試考核和公平競爭，把那些思想品質(zhì)好、業(yè)務(wù)素質(zhì)高、有開拓精神、勇于挑擔(dān)子的人選拔出來，把領(lǐng)導(dǎo)班子建成能征善戰(zhàn)、能打硬仗的領(lǐng)導(dǎo)核心。

(2)配好以主任為核心，副主任、分社主任、主管會(huì)計(jì)、主辦信貸員為成員的信用社社務(wù)會(huì)。社務(wù)會(huì)要分工明確，各施其職，起好表率作用，形式新的活力和較強(qiáng)的向心力。

二、提高員工綜合素質(zhì)

(1)引進(jìn)和開發(fā)人才，增加復(fù)合型人才。要制定適合現(xiàn)代金融企業(yè)的員工準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格按條件和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)人，徹底解決無條件無標(biāo)準(zhǔn)或降低條件和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)人的問題。

(2)提高員工的政治和理論水平。要有針對性的對員工開展的政治思想教育、職業(yè)道德教育，提高員工的思想覺悟、道德修養(yǎng)和誠實(shí)守信的職業(yè)操守，引導(dǎo)員工牢固樹立正確的人生觀、價(jià)值觀，真正建設(shè)一支高水準(zhǔn)員工隊(duì)伍。

(3)針對性地開展培訓(xùn)，提高員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)。信用社應(yīng)根據(jù)工作崗位的性質(zhì)、職責(zé)和任務(wù)，有針對性地開展上崗、在崗、轉(zhuǎn)崗等崗位專業(yè)知識和技能培訓(xùn)，提高員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)和工作適應(yīng)能力。結(jié)合現(xiàn)代金融企業(yè)的建設(shè)以及管理，對員工進(jìn)行擴(kuò)展知識的繼續(xù)教育，培養(yǎng)高層次復(fù)合型人才，尤其是高級管理人員。提高建交現(xiàn)代金融企業(yè)的創(chuàng)新能力和經(jīng)營管理能力。

三、建立科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制

(1)加強(qiáng)和完善勞動(dòng)用工制度，建立合理的激勵(lì)機(jī)制。在合理制定工作目標(biāo)的基礎(chǔ)上，強(qiáng)化監(jiān)督考核，除正常的制度考核外，要準(zhǔn)確評價(jià)員工的人才作用發(fā)揮情況。采取聯(lián)社與信用社和機(jī)關(guān)科定、信用社和科定與員工簽訂目標(biāo)崗位責(zé)任書，明確工作職責(zé)，實(shí)行按月考核。

(2)改革收入分配辦法，建立合理的利益分配機(jī)制。工作上要嚴(yán)格實(shí)行工效掛鉤，把員工的工資報(bào)酬和經(jīng)濟(jì)效益、業(yè)務(wù)能力掛起鉤來，獎(jiǎng)優(yōu)罰懶，打破員工收入平均分配的舊體制、建立按勞分配，多勞多得的新體制，真正實(shí)現(xiàn)“增效憑效益，收入靠貢獻(xiàn)”的激勵(lì)機(jī)制，做到分配公開、公正、公平。

四、加強(qiáng)思想政治教育

(1)開展政治思想教育，激發(fā)員工干好工作的信心，要以“五愛”為要求，增強(qiáng)員工的責(zé)任感、事業(yè)心和緊迫感，樹立正確的人生觀。以社會(huì)公德、職業(yè)道德、家庭美德為著力點(diǎn)，大力提倡愛崗敬業(yè)、誠實(shí)守信的職工道德和社會(huì)公德，樹立“嚴(yán)格、規(guī)范、謹(jǐn)慎、誠信、創(chuàng)新”的行風(fēng)；加強(qiáng)紀(jì)律教育，以依法合規(guī)、穩(wěn)健經(jīng)營、遵紀(jì)守法為主內(nèi)容，增強(qiáng)員工法制觀念和法律意識，創(chuàng)建一流的金融環(huán)境。

(2)關(guān)心員工生活，以情動(dòng)人，讓員工感受到家的溫暖。工作上要與員工常談心，及時(shí)掌握員工的思想動(dòng)態(tài)，關(guān)心員工疾苦，傾聽員工呼聲，盡力為員工解難。以換取員工真心愛社的鐵心。定期或不定期召開離退休員工座談會(huì)，在職員工、離退休員工生病住院期間，聯(lián)社要對他們進(jìn)行看望和慰問。聯(lián)社每年要擠出一定的資金用于資助困難員工家庭生活或子女入學(xué)，為員工購買激發(fā)人身意外傷害保險(xiǎn)等，減輕單位和個(gè)人的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)，激發(fā)員工的工作熱情。

農(nóng)村信用社建立科學(xué)合理用工機(jī)制責(zé)任編輯：飛雪

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第五篇：建立科學(xué)合理的用工機(jī)制勢在必行

建立科學(xué)合理的用工機(jī)制勢在必行

農(nóng)村信用社如何建立科學(xué)合理的用工機(jī)制

隨著農(nóng)村信用社改革的不斷深入，農(nóng)村信用社如何建立科學(xué)合理的用工機(jī)制，成為搞好信用社工作的關(guān)鍵。我認(rèn)為只有抓好以下幾方面，才能有力地促進(jìn)農(nóng)村信用社經(jīng)營機(jī)制的有效轉(zhuǎn)變和各項(xiàng)制度改革的順利推進(jìn)，促進(jìn)農(nóng)村信用社的健康發(fā)展。

一、選好信用社帶頭人

(1)聯(lián)社要從抓領(lǐng)導(dǎo)班子入手，利用機(jī)構(gòu)調(diào)整和人事用工制度改革的契機(jī)，通過考試考核和公平競爭，把那些思想品質(zhì)好、業(yè)務(wù)素質(zhì)高、有開拓精神、勇于挑擔(dān)子的人選拔出來，把領(lǐng)導(dǎo)班子建成能征善戰(zhàn)、能打硬仗的領(lǐng)導(dǎo)核心。(2)配好以主任為核心，副主任、分社主任、主管會(huì)計(jì)、主辦信貸員為成員的信用社社務(wù)會(huì)。社務(wù)會(huì)要分工明確，各施其職，起好表率作用，形式新的活力和較強(qiáng)的向心力。

二、提高員工綜合素質(zhì)

(1)引進(jìn)和開發(fā)人才，增加復(fù)合型人才。要制定適合現(xiàn)代金融企業(yè)的員工準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格按條件和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)人，徹底解決無條件無標(biāo)準(zhǔn)或降低條件和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)人的問題。

(2)提高員工的政治和理論水平。要有針對性的對員工開展的政治思想教育、職業(yè)道德教育，提高員工的思想覺悟、道德修養(yǎng)和誠實(shí)守信的職業(yè)操守，引導(dǎo)員工牢固樹立正確的人生觀、價(jià)值觀，真正建設(shè)一支高水準(zhǔn)員工隊(duì)伍。

(3)針對性地開展培訓(xùn)，提高員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)。信用社應(yīng)根據(jù)工作崗位的性質(zhì)、職責(zé)和任務(wù)，有針對性地開展上崗、在崗、轉(zhuǎn)崗等崗位專業(yè)知識和技能培訓(xùn)，提高員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)和工作適應(yīng)能力。結(jié)合現(xiàn)代金融企業(yè)的建設(shè)以及管理，對員工進(jìn)行擴(kuò)展知識的繼續(xù)教育，培養(yǎng)高層次復(fù)合型人才，尤其是高級管理人員。提高建交現(xiàn)代金融企業(yè)的創(chuàng)新能力和經(jīng)營管理能力。

三、建立科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制

(1)加強(qiáng)和完善勞動(dòng)用工制度，建立合理的激勵(lì)機(jī)制。在合理制定工作目標(biāo)的基礎(chǔ)上，強(qiáng)化監(jiān)督考核，除正常的制度考核外，要準(zhǔn)確評價(jià)員工的人才作用發(fā)揮情況。采取聯(lián)社與信用社和機(jī)關(guān)科定、信用社和科定與員工簽訂目標(biāo)崗位責(zé)任書，明確工作職責(zé)，實(shí)行按月考核。

(2)改革收入分配辦法，建立合理的利益分配機(jī)制。工作上要嚴(yán)格實(shí)行工效掛鉤，把員工的工資報(bào)酬和經(jīng)濟(jì)效益、業(yè)務(wù)能力掛起鉤來，獎(jiǎng)優(yōu)罰懶，打破員工收入平均分配的舊體制、建立按勞分配，多勞多得的新體制，真正實(shí)現(xiàn)“增效憑效益，收入靠貢獻(xiàn)”的激勵(lì)機(jī)制，做到分配公開、公正、公平。

四、加強(qiáng)思想政治教育

(1)開展政治思想教育，激發(fā)員工干好工作的信心，要以“五愛”為要求，增強(qiáng)員工的責(zé)任感、事業(yè)心和緊迫感，樹立正確的人生觀。以社會(huì)公德、職業(yè)道德、家庭美德為著力點(diǎn)，大力提倡愛崗敬業(yè)、誠實(shí)守信的職工道德和社會(huì)公德，樹立“嚴(yán)格、規(guī)范、謹(jǐn)慎、誠信、創(chuàng)新”的行風(fēng)；加強(qiáng)紀(jì)律教育，以依法合規(guī)、穩(wěn)健經(jīng)營、遵紀(jì)守法為主內(nèi)容，增強(qiáng)員工法制觀念和法律意識，創(chuàng)建一流的金融環(huán)境。

(2)關(guān)心員工生活，以情動(dòng)人，讓員工感受到家的溫暖。工作上要與員工常談心，及時(shí)掌握員工的思想動(dòng)態(tài)，關(guān)心員工疾苦，傾聽員工呼聲，盡力為員工解難。以換取員工真心愛社的鐵心。定期或不定期召開離退休員工座談會(huì)，在職員工、離退休員工生病住院期間，聯(lián)社要對他們進(jìn)行看望和慰問。聯(lián)社每年要擠出一定的資金用于資助困難員工家庭生活或子女入學(xué)，為員工購買激發(fā)人身意外傷害保險(xiǎn)等，減輕單位和個(gè)人的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)，激發(fā)員工的工作熱情。