第一篇：用人單位搬遷,是否一定支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金？

用人單位搬遷，是否一定支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金？

實(shí)務(wù)中，存在大量用人單位因廠址搬遷而引發(fā)支付不愿意隨廠搬遷勞動(dòng)者要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情況，從而加重用人單位負(fù)擔(dān)。

用人單位搬遷，是否一定支付不愿意更換工作地點(diǎn)的勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金？

筆者認(rèn)為不一定需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，《勞動(dòng)合同法》第四十條、四十一條規(guī)定的是用人單位的合同解除權(quán)，即出現(xiàn)該兩條文規(guī)定的情況，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，并支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。所以用人單位也可以選擇不解除勞動(dòng)合同，而要求勞動(dòng)者服從單位合理安排。

勞動(dòng)者如果不愿意隨廠搬遷，則只能依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十八條第一項(xiàng)的規(guī)定，以用人單位未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)條件主動(dòng)解除勞動(dòng)合同，并要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

那么，遇到上述情況，用人單位是否支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的關(guān)鍵在于勞動(dòng)合同是否能夠繼續(xù)履行？需要結(jié)合以下幾點(diǎn)綜合判斷：

一、《勞動(dòng)合同》中是否有“工作地點(diǎn)不能變動(dòng)”“變動(dòng)工作地點(diǎn)需協(xié)商一致”等確定了唯一工作地點(diǎn)的約定？

若《勞動(dòng)合同》中有上述的約定，屬于用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，固定了勞動(dòng)者的工作地點(diǎn)，用人單位自愿對(duì)自己的管理權(quán)利進(jìn)行限制，是有效的。勞動(dòng)者可以要求用人單位按照《勞動(dòng)合同》約定履行義務(wù)，而搬遷后，用人單位在事實(shí)上履行不能，故應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

二、廠房舊址與搬遷的新址地理位置距離是否導(dǎo)致勞動(dòng)合同無法履行？

舊址、新址的地理位置也是衡量勞動(dòng)合同是否繼續(xù)履行的標(biāo)準(zhǔn)之一，若兩處位置相隔不遠(yuǎn)，勞動(dòng)者通過交通車、公交車等在合理的時(shí)間內(nèi)能夠到達(dá)新址上班，屬于合 理工作地點(diǎn)變動(dòng)，用人單位可以要求勞動(dòng)者服從安排，到新址上班，發(fā)函解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者屬于自動(dòng)辭職，依法無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

三、搬遷的用人單位是否為繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的約定向勞動(dòng)者提供了必要的勞動(dòng)條件和勞動(dòng)環(huán)境？

如果用人單位為繼續(xù)履行勞動(dòng)合同約定，采取開通交通車、修建職工宿舍、發(fā)放交通補(bǔ)貼等方式向勞動(dòng)者提供工作便利與工作環(huán)境，在地理位置合理的情況下，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)服從用人單位的搬遷安排。

轉(zhuǎn)自：重慶勞動(dòng)工傷維權(quán)網(wǎng)

第二篇：在什么情況下,用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金？

在什么情況下，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付

經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金？

有以下情形，用人單位要向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金：

（1）勞動(dòng)者根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第38條所規(guī)定的情形解除

勞動(dòng)合同的。一是用人單位未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件；二是用人單位未及時(shí)、足額地向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬；三是用人單位未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的；四是用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的；五是用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動(dòng)者在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同，進(jìn)而導(dǎo)致勞動(dòng)合同無效的其他情形；七是用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位聲音指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的。

（2）用人單位根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第36條的規(guī)定，向勞動(dòng)

者提出解除勞動(dòng)合同，并且與勞動(dòng)者協(xié)調(diào)一致解除的。適用本規(guī)定要注意兩點(diǎn)：一是必須是用人單位提出解除勞動(dòng)合同；二是必須是雙方協(xié)商一致，達(dá)成了解除勞動(dòng)合同的協(xié)議。如果是勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同的，用人單位可以不給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

（3）用人單位依照《勞動(dòng)合同法》第40條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的?！秳趧?dòng)合同法》第40條所規(guī)定的情形是：一是勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；二是勞動(dòng)者不以勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；三是勞動(dòng)合同所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。

（4）用人單位依照《勞動(dòng)合同法地》41條第1款規(guī)定解除

勞動(dòng)合同的。經(jīng)濟(jì)性裁員，如果用人單位按照法律規(guī)定進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員，用人單位應(yīng)當(dāng)給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

（5）除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)

合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外，依照《勞動(dòng)合同法》

第44條第1項(xiàng)規(guī)定終止終止固定期限勞動(dòng)合同的。依照本規(guī)定，適用本條規(guī)定三種情況：一是如果勞動(dòng)合同期滿，用人單位不愿與勞動(dòng)者續(xù)簽勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。二是如果勞動(dòng)合同期滿，用人單位降低原勞動(dòng)合同中的待遇條件，提出勞動(dòng)者續(xù)簽勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)簽的，用人單位應(yīng)當(dāng)給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。三是如果勞動(dòng)合同期滿，用人單位維持或者提高原勞動(dòng)合同中的待遇條件，勞動(dòng)者不同意續(xù)簽勞動(dòng)合同的，用人單位可以不給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償

金。

（6）依照《勞動(dòng)合同法》第44條第4、5項(xiàng)規(guī)定終止勞動(dòng)

合同的。《勞動(dòng)合同法》第44條第4、5項(xiàng)規(guī)定的是用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的情況，在這些情況下，用人單位終止與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同，也應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

（7）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

第三篇：什么情況下勞動(dòng)者提出辭職用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金

什么情況下勞動(dòng)者提出辭職用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金

1、未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的；

2、未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的；

3、未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的；

4、用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的；

5、因《勞動(dòng)合同法》第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的：以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方違背真實(shí)意愿的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；

6、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的；

7、法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。

勞動(dòng)合同到期用人單位仍需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償

《中華人民共和國勞動(dòng)合同法第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：

（五）除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項(xiàng)規(guī)定終止固定期限勞動(dòng)合同的；

第四篇：用人單位辭退臨時(shí)工是否需要支付補(bǔ)償金

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用人單位辭退臨時(shí)工是否需要支付補(bǔ)償金

如今，在很多人的眼里只要不屬于國家編制人員的都叫做，這其中占大部分的肯定就是那些合同制的勞動(dòng)者們。如果用人單位要辭退臨時(shí)工的話，是否要支付補(bǔ)償呢?下面，就請(qǐng)跟隨小編進(jìn)行了解吧。

一、關(guān)于辭退補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)：

第四十七條經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算;不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。

本條所稱月工資是指勞動(dòng)者在解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資。

第八十七條用人單位違反本法規(guī)定解除或者的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。

二、遭辭退有補(bǔ)償?shù)那闆r如下：

根據(jù)勞動(dòng)法和市有關(guān)勞動(dòng)法規(guī)規(guī)定

1、在下列情況下，用人單位可以不經(jīng)通知即：

(1)在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的;

(2)嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律和用人單位的規(guī)章制度的;

(3)嚴(yán)重失職，營私舞弊，對(duì)用人單位利益造成重大損失的;

(4)被依法追究了刑事責(zé)任的。

2、在下列情況下，用人單位要辭退員工須提前30日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人：

(1)勞動(dòng)者患病或者非因公負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(2)勞動(dòng)者經(jīng)過培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;

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(3)勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀狀況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議的。除此之外，用人單位辭退職工都要給予相應(yīng)的補(bǔ)償。

綜上可知，用人單位辭退臨時(shí)工并不是在任何情況下都是無條件的支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模魑粍趧?dòng)者要正確區(qū)分每種情況，努力爭取自己的合法補(bǔ)償。一般而言，如果單位是違法辭退臨時(shí)工的話，那么就需要支付該勞動(dòng)者的補(bǔ)償，具體的補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)可以來電咨詢律伴網(wǎng)站的在線律師們，感謝你的閱讀!

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第五篇：企業(yè)搬遷員工離職,是否應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金

公司搬遷員工離職，是否應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金？

上海寶申理律師務(wù)所胡源生

筆者近來辦理數(shù)起類似案件：

例

一、某大型國企的子公司辦公地點(diǎn)為上海普陀某處，但工廠在江蘇宜興，為了管理方便并節(jié)省成本，擬將上海辦公地點(diǎn)遷到工廠。員工如果隨遷到江蘇宜興，公司承諾：

1、周一、周末提供班車，往返上海與宜興之間；

2、在宜興提供免費(fèi)套房供員工住宿；

3、工資待遇不變，但社保按當(dāng)?shù)貥?biāo)準(zhǔn)繳納；

4、崗位和職位不變。原在上海的數(shù)十位員工是隨遷是離職，若員工選擇離職，能否要求公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金？

例

二、上海某公司原在長寧辦公，因故需遷往嘉定辦公。公司提供：

1、原辦公地到嘉定新址的班車，每天往返；

2、員工選擇在嘉定新址租房的，每月補(bǔ)貼房租500元；

3、工資待遇不變；

4、崗位不變；

5、每月額外補(bǔ)貼500元。經(jīng)查，第一例的公司是國企，員工所簽的勞動(dòng)合同比較規(guī)范，明確約定了辦公地點(diǎn)了普陀某地；第二例為私企，勞動(dòng)合同約定的員工辦公地點(diǎn)為“公司辦公室”，即沒有約定明確的地點(diǎn)。這種不同的約定，與公司是否需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金有沒有必然的聯(lián)系呢？私企認(rèn)為在勞動(dòng)合同中約定員工辦公地點(diǎn)為“公司辦公室”，并由此主張沒有指明辦公地點(diǎn)，公司搬遷到任何地方，仍是“公司辦公室”，不違反合同約定，因此員工因公司搬遷而離職，屬于主動(dòng)辭職，公司可以不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。我并不贊同該公司的觀點(diǎn)，根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第十七條規(guī)定“勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款：??

（四）工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)??”，“公司辦公室”雖然沒有指明具體地點(diǎn)，但是在簽訂合同時(shí)，公司應(yīng)當(dāng)是有辦公室的，簽訂合同后，勞動(dòng)者也在當(dāng)時(shí)的“公司辦公室”上班。因此，有理由認(rèn)為所謂“公司辦公室”應(yīng)當(dāng)是指簽訂合同時(shí)公司辦公室所在地或簽訂合同后員工的實(shí)際上班地點(diǎn)。公司現(xiàn)在從長寧搬遷到嘉定，辦公地點(diǎn)顯然已經(jīng)發(fā)生變化。辦公地點(diǎn)發(fā)生變化，是否意味著員工能引用《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第四十條規(guī)定“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：??

（三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位

與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的??”離職并主張公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金呢？這個(gè)不能一概而定，應(yīng)當(dāng)要綜合考慮公司搬遷地點(diǎn)與原地點(diǎn)之間遠(yuǎn)近、交通情況、公司提供的減少影響的措施并結(jié)合員工個(gè)人的具體情況來確定。

在同一公司同次搬遷、公司提供同樣便利措施的情況下，也并非對(duì)每個(gè)人都構(gòu)成相同的影響的。是否能引用勞動(dòng)合同法第四十條相關(guān)規(guī)定，主要看“勞動(dòng)合同簽訂時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行”，這里頭需要判斷：

1、客觀情況是否有變化，2、變化是否重大，3、是否足以使勞動(dòng)合同無法履行。例如某公司勞動(dòng)合同明確約定工作地點(diǎn)為吳中路686弄金虹橋廣場E座某室，之后搬遷至吳中路618弄某層，雖然客觀情況（指工作地點(diǎn)）發(fā)生了變化，但在兩處辦公地相距不過200余米，交通方式及周圍環(huán)境基本沒什么變化的情況下，顯然不是重大變化，肯定不足以使勞動(dòng)合同無法履行。當(dāng)然，距離遠(yuǎn)近也不應(yīng)當(dāng)成為判斷的唯一標(biāo)準(zhǔn)，假設(shè)某公司從上海與太倉交界處的上海搬遷至太倉辦公，即使相距非常近，但因?yàn)閺纳虾０徇w至太倉后，但因?yàn)樘珎}市和上海市勞動(dòng)政策中與員工福利密切相關(guān)的如社保、公積金、最低工資等都有較大變化，這可能導(dǎo)致“重大變化”，甚至部分員工認(rèn)為：即使上述福利待遇一致甚至更高，但上海這種國際大都市工作，無論是職業(yè)成就感還是職業(yè)前途、機(jī)會(huì)等都要高于在小城市太倉工作，因此也構(gòu)成“重大變化”，這也未嘗不合理。

回到例二，勞動(dòng)合同關(guān)于工作地點(diǎn)的模糊約定雖然不能阻斷員工離職并請(qǐng)求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的權(quán)利，但是公司在上海長寧辦公和上海嘉定辦公，社保、公積金、最低工資等待遇都是按上海市統(tǒng)一規(guī)定，沒有什么變化，上海市區(qū)和上海郊區(qū)工作的職業(yè)成就感、職業(yè)前途、機(jī)會(huì)等也說不上有本質(zhì)區(qū)別，公司還提供了相當(dāng)多便利措施：每天往返班車，班車車程在合理范圍，員工路途時(shí)間加工作時(shí)間并沒有過份延長，且增加了補(bǔ)貼，對(duì)于租房員工提供補(bǔ)貼，這就在相當(dāng)大的程度上減少甚至消除了搬遷所帶來的變化，在這種情況下，一般可以認(rèn)為員工不能引用勞動(dòng)合同法第四十條相關(guān)規(guī)定離職并要求公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。不過，有一般，也有特殊，同樣不能一概而論。公司提供了班車，在長寧原上班地附件接送，但員工路途時(shí)間確實(shí)會(huì)增加一個(gè)小時(shí)左右，員工每天需要提前半個(gè)小時(shí)左右到長寧原辦公地附近乘班車，推遲半小時(shí)左右到原公辦地附近下車，對(duì)于上海的大部分上班族來說，應(yīng)當(dāng)是在可承受的合理范圍，但對(duì)于特殊情況的員工，例如哺乳期的母親，或者每天需定時(shí)接送小孩，推遲或提前半小時(shí)將導(dǎo)致小孩子無人接送，在這種情況下，公司搬遷就可能構(gòu)成重大變化，導(dǎo)致勞動(dòng)合同不能履行。這種情況下，員工可以離職并要求公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。因此，即使同一公司搬遷，為員工提供了相同的條件，但因?yàn)楦鱾€(gè)員工自身的具體情況不同，仍然不能一概而論，需要根據(jù)不同員工的不同情況，在合理的范圍內(nèi)確定。

在前例中，又出現(xiàn)一個(gè)新問題，前邊說到路途和工作時(shí)間之和增加1個(gè)小時(shí)是合理的，這是普遍適用的嗎？當(dāng)然不是。愛因斯坦為了讓門外漢們更容易了解相對(duì)論曾說過一個(gè)著名比喻：“一個(gè)男人與美女對(duì)坐1小時(shí)，會(huì)覺得似乎只過了1分鐘；但如果讓他坐在熱火爐上1分鐘，卻會(huì)覺得似乎過了不止1個(gè)小時(shí)。這就是相對(duì)論?！痹黾?個(gè)小時(shí)是否合理，在上海這種國際大都市且交通擁堵的城市里，增加1個(gè)小時(shí)不會(huì)太多，對(duì)多數(shù)人來說應(yīng)當(dāng)是在可承受范圍內(nèi)；但對(duì)于在一個(gè)方圓不過幾里的小縣城里上班的人，平時(shí)都是徒步十余分鐘上班，現(xiàn)在卻把公司遷到車程一個(gè)小時(shí)之外的鄉(xiāng)下，你再說在合理的可承受范圍之內(nèi)，未免牽強(qiáng)了。

總之，公司搬遷員工離職，是否應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，這個(gè)問題不能一概而論，需要具體問題具體分析才行。