第一篇：實(shí)案解讀《勞動(dòng)合同法》及《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》

雙倍工資最多支付11個(gè)月

【案例】：小張去年12月1日入職芝罘區(qū)某公司，月薪1500元。公司一直未與訂立書面勞動(dòng)合同，今年8月31日，小張向公司提出辭職，并要求公司

依據(jù)勞動(dòng)合同法的規(guī)定，按照雙倍支付工資。

【裁決】裁決用人單位向王某支付七個(gè)月的雙倍工資。

【解讀】：《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，如用人單位自用工之日起超過一個(gè)月且不滿一年，未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同，則應(yīng)向勞動(dòng)者每月支付雙倍的工資。

《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》規(guī)定，用人單位向勞動(dòng)者每月支付兩倍工資起算時(shí)間為：《勞動(dòng)合同法》實(shí)施之后，用工之日起滿一個(gè)月之次日，截止時(shí)間為補(bǔ)簽

書面勞動(dòng)合同的前一日。

自用工之日起滿一年仍未簽訂勞動(dòng)合同的，自用工之日起滿一個(gè)月的次日至滿一年的前一日都應(yīng)支付雙倍工資，滿一年的當(dāng)日就變成了已經(jīng)簽訂了無固定期

限合同。這樣，雙倍工資最多可支付11個(gè)月。

■補(bǔ)償工資標(biāo)準(zhǔn)為“全額工資”

【案例】某公司因客觀情況發(fā)生重大變化，要與部分職工解除勞動(dòng)合同，在辦理過程中，李某因經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算基數(shù)問題與公司發(fā)生爭議。公司月實(shí)發(fā)給李某的工資為1500元，李某的工資單上顯示：上述1500元由以下幾個(gè)部分構(gòu)成：基本工資1100元、加班工資200元、崗位津貼200元，同時(shí)，在發(fā)放時(shí)還扣除了李某每月在公司吃飯費(fèi)用100元。李某要求公司以1600元為基數(shù)支付經(jīng)

濟(jì)補(bǔ)償金，公司則只以基本工資1100元計(jì)發(fā)。

【裁決】本案中公司要求以李某的基本工資1100元作為計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是不符合法律規(guī)定的，李某每月實(shí)際發(fā)到手的工資為1500元，但這是公司扣減伙食費(fèi)后的工資額，并非王某應(yīng)得的工資，故應(yīng)以1600元為計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的基

數(shù)。

【解讀】工資是一個(gè)總額的概念，包括計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼、加班加點(diǎn)工資及特殊情況下的工資。在計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金時(shí)，應(yīng)以勞動(dòng)者的應(yīng)發(fā)工資作為計(jì)算基數(shù)。

在實(shí)際操作當(dāng)中，“基本工資”“實(shí)發(fā)工資”“應(yīng)發(fā)工資”等幾種“工資”概念的使用，使得一些用人單位在計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金時(shí)，“工資”計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)往往避高就低。

■試用期工資不低于80%

【案例】2008年6月中旬，煙臺(tái)某公司汪女士稱，公司規(guī)定：試用三個(gè)月，期滿且合格者可以轉(zhuǎn)正。轉(zhuǎn)正后工資為1200元，試用期工資為正常工資的一半即600元。汪女士同意了。工作不久，她發(fā)現(xiàn)公司沒有為其繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，遂到勞動(dòng)爭議仲裁機(jī)構(gòu)進(jìn)行咨詢，同時(shí)知道了最低工資的規(guī)定，煙臺(tái)市2008年

最低工資為760元，而其試用期工資才600元。

【解讀】目前許多單位試用期內(nèi)給的工資低，嚴(yán)重侵害了勞動(dòng)者的合法權(quán)益。因此，《條例》對(duì)試用期的工資進(jìn)行了詳細(xì)規(guī)定，勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80％或者不得低于勞動(dòng)合同約定工資的80％，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。兩個(gè)80%的規(guī)定有利于維護(hù)

勞動(dòng)者試用期的權(quán)益。

此外，為了防止用人單位濫用試用期，《勞動(dòng)合同法》和《條例》對(duì)此都有明確的規(guī)定，勞動(dòng)合同期限3個(gè)月以上不滿1年的，試用期不得超過1個(gè)月；勞動(dòng)合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個(gè)月；3年以上固定期限

和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過6個(gè)月。

■社保金不能變現(xiàn)支付

【案例】2008年10月下旬，某公司職工王某因單位未繳納社會(huì)保險(xiǎn)向勞動(dòng)仲裁申訴，要求用人單位將應(yīng)由用人單位承擔(dān)的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)以現(xiàn)金的形式支付，王某稱其老家在青島，如果用人單位為其繳納了社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，其再將社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)

系轉(zhuǎn)移至青島，手續(xù)太繁瑣，因此要求單位將保險(xiǎn)費(fèi)直接支付給個(gè)人。

【裁決】仲裁裁決單位將王某入職起至2008年10月應(yīng)當(dāng)繳納的養(yǎng)老保險(xiǎn)補(bǔ)齊，交至養(yǎng)老保險(xiǎn)事業(yè)處；對(duì)其要求將社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)變現(xiàn)并支付給個(gè)人的主張駁

回。

【解讀】社會(huì)保險(xiǎn)是指國家通過立法強(qiáng)制實(shí)行的，由勞動(dòng)者、企業(yè)(雇主)或社區(qū)、以及國家三方共同籌資，建立保險(xiǎn)基金，對(duì)勞動(dòng)者因年老、工傷、疾病、生育、殘廢、失業(yè)、死亡等原因喪失勞動(dòng)能力或暫時(shí)失去工作時(shí)，給予勞動(dòng)者本人或供養(yǎng)直系親屬物質(zhì)幫助的一種社會(huì)保障制度。要求單位將養(yǎng)老保險(xiǎn)變現(xiàn)，并直接支付給個(gè)人，這種做法不符合法律規(guī)定。如果單位將繳納保險(xiǎn)費(fèi)用變現(xiàn)給個(gè)

人，屬于違法行為。

另外，實(shí)踐中還有許多勞動(dòng)者不愿意用人單位為其繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，就與用人單位商量，雙方簽訂了一個(gè)協(xié)議，約定勞動(dòng)者自愿不繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，用人單位不承擔(dān)任何法律責(zé)任。其實(shí)，這種約定是無效的，因?yàn)樯鐣?huì)保險(xiǎn)費(fèi)是法律規(guī)定，是強(qiáng)制性的，任何人不得以約定等形式放棄為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。

■勞動(dòng)者不辭而別要擔(dān)責(zé)任

【案例】李某等3人系煙臺(tái)某單位職工，三人到該單位后，公司與三人簽訂了一年期限的勞動(dòng)合同，之后，公司為三人安排了到濟(jì)南進(jìn)行了專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，每人支付了約3000元的培訓(xùn)費(fèi)，工作不長時(shí)間，三人同時(shí)不辭而別，該公司到勞動(dòng)爭議仲裁辦公室申訴，要求三人承擔(dān)用人單位的培訓(xùn)費(fèi)用及相關(guān)錄用費(fèi)用。

【裁決】經(jīng)審理，本案中勞動(dòng)者提前解除勞動(dòng)合同違反法律規(guī)定的提前30日以書面形式通知用人單位的規(guī)定，造成用人單位的經(jīng)濟(jì)損失，應(yīng)當(dāng)予以賠償招

收錄用費(fèi)用和培訓(xùn)費(fèi)用。

【解讀】根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，勞動(dòng)者有辭職權(quán)，但必須提前30日以書面形式通知用人單位，勞動(dòng)者違反本法規(guī)定的條件，解除勞動(dòng)合同給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)賠償責(zé)任。應(yīng)注意以下問題：一是必須提前30

日以書面形式通知用人單位，否則則是違反法律規(guī)定。二是只需要通知用人單位

即可，無須得到用人單位的同意。

■末位淘汰制辭退員工違法

【案例】王某，男，29歲，在一家公司做業(yè)務(wù)員，公司規(guī)定了考核體制，每月考核一次，績效考核最后二名將會(huì)以不勝任工作的理由辭退，且不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。王某今年5月考核結(jié)果系全科室最后一名，于是公司遂向其送達(dá)了解除勞動(dòng)合同通知書，且沒有支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。王某無奈，到勞動(dòng)仲裁申訴，要求用人

單位撤銷決定。

【裁決】經(jīng)過審查，仲裁部門支持了王某的申訴要求。

【解讀】用人單位以“末位淘汰制”直接解除勞動(dòng)關(guān)系是不符合法律規(guī)定的。根據(jù)《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》，勞動(dòng)合同的終止條件僅限于《勞動(dòng)合同法》第四十四條規(guī)定的六種情形：

一、勞動(dòng)合同期滿的；

二、勞動(dòng)者開始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的；

三、勞動(dòng)者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；

四、用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；

五、用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或

者用人單位決定提前解散的；

六、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

本案中，該公司實(shí)行的“末位淘汰制”是沒有法律依據(jù)的。如果確實(shí)是勞動(dòng)者不能勝任工作，用人單位可以對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行培訓(xùn)，或者調(diào)整勞動(dòng)者的工作崗位，如果培訓(xùn)或調(diào)崗后，勞動(dòng)者仍不能勝任工作的，公司可以解除勞動(dòng)合同，但仍應(yīng)

支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

如何確認(rèn)“不勝任工作”：首先用人單位要有證據(jù)證明，勞動(dòng)者存在不勝任工作的事實(shí)，其次用人單位必須經(jīng)過一定的考核程序和確認(rèn)程序，證明勞動(dòng)者不勝

任工作。

■跳槽人員年休假累計(jì)

【案例】小宋系一公司的職工。他到該企業(yè)剛剛10個(gè)月，2008年8月，小宋提出要求休年休假，公司答復(fù)：剛到公司工作才2個(gè)月，不符合條件。小宋提出其在到該公司之前已有十年工齡，可以休假。遂到勞動(dòng)部門咨詢，是否可以

休年休假。

【裁決】《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》（以下稱《辦法》）第三條規(guī)定：“職工連續(xù)工作滿12個(gè)月以上的，享受帶薪年休假?！北M管小宋剛從其他公司跳槽過來，但他也曾“連續(xù)工作12個(gè)月以上”，所以小宋在該公司也能享受年休假。

【解讀】“連續(xù)工作12個(gè)月以上”可以享受年休假，并不限于是否在同一用人單位，而不同工作年限享受年休假的天數(shù)另有規(guī)定?！堵毠侥晷菁贄l例》規(guī)定：“職工累計(jì)工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20

年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天?！?/p>

■達(dá)到法定退休年齡 勞動(dòng)合同即告終止

【案例】老王是某單位的職工，今年8月份他就達(dá)到了60周歲，就達(dá)到了退休年齡，但其與用人單位訂立的勞動(dòng)合同卻到2008年12月31日才到期。他

來咨詢，問：他與用人單位的勞動(dòng)合同應(yīng)到何時(shí)終止？

【裁決】對(duì)于老王的問題，勞動(dòng)部門答復(fù)：只要達(dá)到了法定退休年齡，勞動(dòng)

合同即行終止。

【解讀】《勞動(dòng)合同法》在劃定勞動(dòng)合同法定終止條件的時(shí)候，拋棄了《勞動(dòng)法》到達(dá)退休年齡可以依法終止的提法，而是采取了新的表述“勞動(dòng)者開始依

法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇”。

這種新的表述實(shí)際上和我國社會(huì)保險(xiǎn)制度的現(xiàn)實(shí)嚴(yán)重脫節(jié)，有些勞動(dòng)者不愿意退休，于是不配合辦理社保退休手續(xù)，以至于造成沒有“享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇”的事實(shí)，這樣用人單位就不能采取法定終止的辦法。為此，《實(shí)施條例》對(duì)《勞動(dòng)合同法》的表述進(jìn)行了糾正，重新規(guī)定“勞動(dòng)者達(dá)到法定退休年齡的，勞動(dòng)合同終止”?！秾?shí)施條例》屬于國務(wù)院的行政法規(guī)，有權(quán)作出新的規(guī)定，應(yīng)當(dāng)

說還是符合立法法的。

第二篇：解讀最新《勞動(dòng)合同法》修訂案

解讀最新《勞動(dòng)合同法》修訂案

2012年12月28日，《勞動(dòng)合同法》修訂案正式通過公布，將于2013年7月1日起實(shí)施。對(duì)于勞務(wù)派遣行業(yè)以及眾多采取勞務(wù)派遣的企業(yè)來說，這是一個(gè)不好的消息，因?yàn)樵撔抻啺笇ｉT針對(duì)對(duì)勞務(wù)派遣實(shí)施了諸多限制。具體解讀如下：

一、勞務(wù)派遣重新設(shè)立許可，并提高進(jìn)入門檻。

今后，從事勞務(wù)派遣必須具備如下條件：

1、注冊資本不得少于200萬。

2、有與開展業(yè)務(wù)相適應(yīng)的固定的經(jīng)營場所和設(shè)施。對(duì)于經(jīng)營場所和設(shè)施的具體要求沒有列出，但相信人力資源和社會(huì)保障部會(huì)作在勞務(wù)派遣的審批辦法中實(shí)施嚴(yán)格的要求的。

3、有符合法律、行政法規(guī)規(guī)定的勞務(wù)派遣管理制度。即在審批勞務(wù)派遣資質(zhì)時(shí)，需要提供相應(yīng)制度。這些制度要符合《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》（包括此次修訂案）的要求，例如民主協(xié)商程序、加班、社會(huì)保險(xiǎn)、勞動(dòng)關(guān)系建立與終止、解除等方面均應(yīng)符合法律要求。

4、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其它條件。不排除國務(wù)院會(huì)在接下來對(duì)勞務(wù)派遣作出進(jìn)一步的要求，例如經(jīng)營場所、管理人員等方面要求。

注意，并非只要符合上述要求就可以從事勞務(wù)派遣，還必須向勞動(dòng)行政部門申請?jiān)S可。如為新設(shè)公司，必須申請?jiān)S可之后，才能辦理工商登記。

那么，是否符合上述要求就一定能獲得批準(zhǔn)從事勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)呢？也不一定：

1、不排除國務(wù)院、人力資源和社會(huì)保障部會(huì)對(duì)勞務(wù)派遣企業(yè)提出進(jìn)一步的要求。法理上人保部無權(quán)提出法定要求之外的要求，但實(shí)務(wù)中卻常常如此，這些要求一般會(huì)體現(xiàn)在接下來出臺(tái)的“勞務(wù)派遣許可審批辦法”之類的文件中。

2、經(jīng)營場所與設(shè)施到底應(yīng)該要達(dá)到何種標(biāo)準(zhǔn)？勞務(wù)派遣管理制度到底要如何才合乎要求？像中國社會(huì)常見的其它審批一樣，免不了行政機(jī)關(guān)一定的自由裁量權(quán)。

如果未經(jīng)許可經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)，處罰比較嚴(yán)厲：可沒收違法所得，并處違法所得額一倍以上五倍以下罰款；沒有違法所得的，可處五萬元以下罰款。

總的來講，筆者對(duì)該規(guī)定并不看好。管制會(huì)帶來尋租、腐敗等種種成本，且未必能根本上解決問題。

二、強(qiáng)化勞務(wù)派遣用工與本企業(yè)用工同工同酬。

修正案要求在勞務(wù)派遣合同及勞動(dòng)合同中載明同工同酬條款，如果違規(guī)，可被責(zé)令限期改正，如不予改正，則可能被罰款，勞務(wù)派遣單位可能被吊銷勞務(wù)派遣許可。

其實(shí)同工同酬的規(guī)定在1994年頒布的《勞動(dòng)法》第四十六條中就已經(jīng)有了規(guī)定，但這么多年，幾乎沒有落到實(shí)處的案例。就世界范圍來看，同工同酬也是個(gè)難題。因?yàn)槊總€(gè)人的素質(zhì)、資歷、能力不一樣，并不能說做著同樣的工作就應(yīng)該拿著同樣的錢。因此，關(guān)鍵不在于是否實(shí)行同工同酬，而在于如何實(shí)施，例如：

1、何為同工？何為同酬（是否包括獎(jiǎng)金、福利、津貼等）？

2、如果沒有同工同酬，員工如何主張權(quán)利？

理論上一般認(rèn)為，福利并不受同工同酬的限制。理論上，至少勞務(wù)派遣員工可以以該法條為依據(jù)，要求與其它員工同等工資標(biāo)準(zhǔn)，并要求補(bǔ)發(fā)少發(fā)的工資。但仲裁委與法院對(duì)于同工同酬如何認(rèn)定，仍然是難題。

實(shí)務(wù)中，這一條對(duì)不少國企影響不小。很多國企或國企背景的公司存在編制內(nèi)外員工的明顯不公平待遇，倒是私企此類現(xiàn)象較少。這種不公平現(xiàn)象是應(yīng)該得到糾正的。

三、勞務(wù)派遣適用崗位的限制。

修正案規(guī)定：

“勞動(dòng)合同用工是我國的企業(yè)基本用工形式。勞務(wù)派遣用工是補(bǔ)充形式，只能在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施。

“前款規(guī)定的臨時(shí)性工作崗位是指存續(xù)時(shí)間不超過六個(gè)月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業(yè)務(wù)崗位提供服務(wù)的非主營業(yè)務(wù)崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動(dòng)者因脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、休假等原因無法工作的一定期間內(nèi)，可以由其他勞動(dòng)者替代工作的崗位。

“用工單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格控制勞務(wù)派遣用工數(shù)量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務(wù)院勞動(dòng)行政部門規(guī)定?！?/p>

由此可見，勞務(wù)派遣的適用范圍會(huì)受到如下兩方面的限制：

1、崗位的限制。臨時(shí)性、輔助性、替代性這三性有了較明確的規(guī)定。

2、人數(shù)限制。這一點(diǎn)也相當(dāng)嚴(yán)格，只要?jiǎng)趧?wù)派遣用工的比例受到限制，事實(shí)上就大大壓縮了勞務(wù)派遣的適用范圍。目前,江蘇等地醞釀在地方法規(guī)中限制勞務(wù)派遣的用工比例為不超過30%。我個(gè)人傾向認(rèn)為，國務(wù)院出臺(tái)的比例也不會(huì)高于這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。

如果超出上述標(biāo)準(zhǔn)使用勞務(wù)派遣，將會(huì)導(dǎo)致如下法律后果：

1、超出范圍使用勞務(wù)派遣的，可被責(zé)令改正。逾期不改正的，可處以罰款（按被違法使用勞務(wù)派遣用工人數(shù)，每人五千元以上一萬元以下）。這類處罰既可對(duì)勞務(wù)派遣單位實(shí)施，也可以對(duì)用工單位實(shí)施。逾期不改正，還可調(diào)銷勞務(wù)派遣許可，這是針對(duì)勞務(wù)派遣單位的。

2、如果超出這些范圍適用，則原來建立且履行的勞務(wù)派遣關(guān)系是否還有效？與此相關(guān)聯(lián)的問題是：勞動(dòng)者可能會(huì)主張與用工單位建立事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，進(jìn)而主張未簽訂勞動(dòng)合同的雙倍工資，要求簽訂無固定期限勞動(dòng)合同？這一點(diǎn)修正案未明確。我傾向于認(rèn)為之前的勞務(wù)派遣還是有效的，不能主張雙倍工資。但被責(zé)令改正之后，必然會(huì)涉及勞務(wù)派遣的變更問題。屆時(shí)應(yīng)采取協(xié)商變更，或按客觀情況發(fā)生重大變化不能繼續(xù)履行解除勞動(dòng)合同處理。

四、過渡問題。

1、修訂案自2013年7月1日起生效。

2、修訂案公布前已依法簽約的勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)繼續(xù)履行至期限屆滿，即可以不受本修正案中勞務(wù)派遣適用范圍、勞務(wù)派遣資質(zhì)要求的限制。請注意，這里說的是“修訂案公布前”即2012年12月28日前。

3、在2012年12月28日之后至2013年7月1之前已經(jīng)開始的勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)，則必須在2013年7月1日（修訂案實(shí)施日）之后符合勞務(wù)派遣的崗位要求，同時(shí)，最遲在2014年7月1日之前必須獲得勞務(wù)派遣的資質(zhì)許可。

4、在2013年7月1日以后新開始的勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)，則必須有勞務(wù)派遣的資質(zhì)許可，且符合崗位等要求。

5、無論如何，自2013年7月1日起，勞力派遣用工與勞動(dòng)合同用工同工同酬的規(guī)定即必須執(zhí)行。舉例：甲勞務(wù)派遣公司與用工單位A于2012年12月27日簽署勞務(wù)派遣協(xié)議，派遣期限為兩年，派遣員工崗位是A單位的主營業(yè)務(wù)崗位。兩天之后的2012年12月29日，甲勞務(wù)派遣公司與用工單位B新簽一筆勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)，期限也是兩年，派遣員工也是單位的主營業(yè)務(wù)崗位。2013年6月，甲公司另與用工單位C開展一批勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)，派遣到C單位的輔助性崗位，期限為兩年。2014年6月，甲公司辦理了勞務(wù)派遣許可。則：

1、與A單位的勞務(wù)派遣仍可以延期至2014年12月27日正常到期終止。但2013年7月1日起必須遵守同工同酬的規(guī)定。

2、與B單位的勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)在2013年7月1日之后必須終止或變更。就算甲公司在2013年7月1日之后取得了勞務(wù)派遣的許可，該項(xiàng)勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)仍然必須終止，否則即為違法。

（因?yàn)樵摌I(yè)務(wù)不符合勞務(wù)派遣的崗位要求）

3、與C單位的勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)可以正常經(jīng)營至2014年7月1日，但自2013年7月1日起必須遵守同工同酬的規(guī)定。

4、2013年7月1日起一年內(nèi)，原勞務(wù)派遣企業(yè)必須辦理許可手續(xù)，才能從事新的勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)。

五、其它

1、總的而言，此次《勞動(dòng)合同法》的修訂矛頭直指勞務(wù)派遣，將使2008年以來被大量使用的勞務(wù)派遣用工受到嚴(yán)格限制，勞務(wù)派遣企業(yè)的日子恐怕是不好過了。不少的用工單位也不得不調(diào)整用工形式。

2、勞務(wù)派遣少了，外包是否會(huì)增多？外包與勞務(wù)派遣如何區(qū)分？這恐怕會(huì)成為接下來一個(gè)值得探討的話題。

附：全國人大常委會(huì)關(guān)于修改《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》的決定

第十一屆全國人民代表大會(huì)常務(wù)委員會(huì)第三十次會(huì)議決定對(duì)《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》作如下修改：

一、將第五十七條修改為：“經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)應(yīng)當(dāng)具備下列條件：

“

（一）注冊資本不得少于人民幣二百萬元；

“

（二）有與開展業(yè)務(wù)相適應(yīng)的固定的經(jīng)營場所和設(shè)施；

“

（三）有符合法律、行政法規(guī)規(guī)定的勞務(wù)派遣管理制度；

“

（四）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他條件。

“經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)行政部門依法申請行政許可；經(jīng)許可的，依法辦理相應(yīng)的公司登記。未經(jīng)許可，任何單位和個(gè)人不得經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)?！?/p>

二、將第六十三條修改為：“被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利。用工單位應(yīng)當(dāng)按照同工同酬原則，對(duì)被派遣勞動(dòng)者與本單位同類崗位的勞動(dòng)者實(shí)行相同的勞動(dòng)報(bào)酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動(dòng)者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定。

“勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者訂立的勞動(dòng)合同和與用工單位訂立的勞務(wù)派遣協(xié)議，載明或者約定的向被派遣勞動(dòng)者支付的勞動(dòng)報(bào)酬應(yīng)當(dāng)符合前款規(guī)定。”

三、將第六十六條修改為：“勞動(dòng)合同用工是我國的企業(yè)基本用工形式。勞務(wù)派遣用工是補(bǔ)充形式，只能在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施。

“前款規(guī)定的臨時(shí)性工作崗位是指存續(xù)時(shí)間不超過六個(gè)月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業(yè)務(wù)崗位提供服務(wù)的非主營業(yè)務(wù)崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動(dòng)者因脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、休假等原因無法工作的一定期間內(nèi)，可以由其他勞動(dòng)者替代工作的崗位。

“用工單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格控制勞務(wù)派遣用工數(shù)量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務(wù)院勞動(dòng)行政部門規(guī)定?！?/p>

四、將第九十二條修改為：“違反本法規(guī)定，未經(jīng)許可，擅自經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令停止違法行為，沒收違法所得，并處違法所得一倍以上五倍以下的罰款；沒有違法所得的，可以處五萬元以下的罰款。

“勞務(wù)派遣單位、用工單位違反本法有關(guān)勞務(wù)派遣規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一萬元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款，對(duì)勞務(wù)派遣單位，吊銷其勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)經(jīng)營許可證。用工單位給被派遣勞動(dòng)者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。”

本決定自2013年7月1日起施行。

本決定公布前已依法訂立的勞動(dòng)合同和勞務(wù)派遣協(xié)議繼續(xù)履行至期限屆滿，但是勞動(dòng)合同和勞務(wù)派遣協(xié)議的內(nèi)容不符合本決定關(guān)于按照同工同酬原則實(shí)行相同的勞動(dòng)報(bào)酬分配辦法的規(guī)定的，應(yīng)當(dāng)依照本決定進(jìn)行調(diào)整；本決定施行前經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的單位，應(yīng)當(dāng)在本決定施行之日起一年內(nèi)依法取得行政許可并辦理公司變更登記，方可經(jīng)營新的勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)。具體辦法由國務(wù)院勞動(dòng)行政部門會(huì)同國務(wù)院有關(guān)部門規(guī)定。

《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》根據(jù)本決定作相應(yīng)修改，重新公布。

第三篇：《勞動(dòng)合同法》解讀

《勞動(dòng)合同法》解讀

1什么是勞動(dòng)合同？

勞動(dòng)合同，是指勞動(dòng)者同企業(yè)、國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織等用人單位之間訂立的明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。

2哪些單位及其勞動(dòng)者適用《勞動(dòng)合同法》？

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第二條的規(guī)定，中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位等組織與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同，適用本法。民辦非企業(yè)單位等組織包括民辦非企業(yè)單位、基金會(huì)、合伙合作律師事務(wù)所等組織。國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體和與其建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同，依照本法執(zhí)行。

3《勞動(dòng)合同法》自什么時(shí)候起施行？

《勞動(dòng)合同法》第九十八條規(guī)定，本法自2008年1月1日起施行。

4用人單位規(guī)章制度對(duì)勞動(dòng)者有約束力嗎？

用人單位依照法定程序制定、內(nèi)容不違反法律法規(guī)并向本單位職工公示使其知悉的規(guī)章制度，對(duì)本單位以及本單位的勞動(dòng)者具有約束力，本單位以及本單位勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)遵守。

5直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)指的是哪些事項(xiàng)？

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四條的規(guī)定，直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)是指有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等事項(xiàng)。

6勞動(dòng)關(guān)系從何時(shí)建立？

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第七條、第十條規(guī)定，用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立。

根據(jù)以上規(guī)定，即使用人單位沒有與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同，只要用人單位對(duì)該勞動(dòng)者存在用工行為，則雙方之間就建立了勞動(dòng)關(guān)系，勞動(dòng)者就享有勞動(dòng)法律、法規(guī)規(guī)定的權(quán)利。

7用人單位可以扣押勞動(dòng)者的身份證等證件嗎？

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第九條規(guī)定，用人單位招用勞動(dòng)者，不得扣押勞動(dòng)者的居民身份證和其他證件。其他證件包括學(xué)歷證書、畢業(yè)證書、職業(yè)資格證書等。

8建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)以什么形式訂立勞動(dòng)合同？

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第十條的規(guī)定，建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。

9建立勞動(dòng)關(guān)系后，最遲應(yīng)該在多長時(shí)間內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同？

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第十條的規(guī)定，已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起1個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。也就是說，法律提倡用人單位在建立勞動(dòng)關(guān)系之日即用工之日就與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同，但是如果用人單位沒有在建立勞動(dòng)關(guān)系之日與勞

動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同，只要在自用工之日起1個(gè)月內(nèi)訂立了書面勞動(dòng)合同的，就不屬于違法行為。

勞動(dòng)合同可以任意解除嗎？

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四章的規(guī)定，解除勞動(dòng)合同必須符合法定情形，不可以任意解除勞動(dòng)合同。

勞動(dòng)合同的解除分為哪幾種情況？

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四章的規(guī)定，勞動(dòng)合同的解除分為三種，即雙方協(xié)商解除勞動(dòng)合同、勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同和用人單位單方解除勞動(dòng)合同。

在什么情形下，勞動(dòng)合同終止？

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十四條的規(guī)定，有下列情形之一的，勞動(dòng)合同終止：（1）勞動(dòng)合同期滿的；（2）勞動(dòng)者開始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的；（3）勞動(dòng)者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；（4）用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；（5）用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；（6）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

勞動(dòng)合同終止的，用人單位是否支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償？

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十六條的規(guī)定，除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂勞動(dòng)合同的情形外，用人單位依照本法第四十四條第一項(xiàng)規(guī)定終止固定期限勞動(dòng)合同的；用人單位被依法宣告破產(chǎn)或者用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散而終止勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

用人單位違法解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)怎么處理？

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十八條、第八十七條的規(guī)定，用人單位違法解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的兩倍向勞動(dòng)者支付賠償金。

什么是勞務(wù)派遣？

勞務(wù)派遣，是指勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同后，將該勞動(dòng)者派遣到用工單位從事勞動(dòng)的一種特殊的用工形式。在這種特殊用工形式下，勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，但不用工，即不直接管理和指揮勞動(dòng)者從事勞動(dòng)；用工單位直接管理和指揮勞動(dòng)者從事勞動(dòng)，但是與勞動(dòng)者之間不建立勞動(dòng)關(guān)系。

非全日制用工情況下勞動(dòng)合同何時(shí)終止？

非全日制用工情況下，雙方當(dāng)事人任何一方都可以隨時(shí)通知對(duì)方終止用工。

來源： 中央政府門戶網(wǎng)站

第四篇：勞動(dòng)合同法解讀

不要說《勞動(dòng)合同法》與你無關(guān) 解讀勞動(dòng)法

核心提示：

2007年

6月29日，一個(gè)平常的日子，也是關(guān)系到老板和打工一族的重要日子。這一天，第十屆全國人大常委會(huì)第28次會(huì)議，審議通過了《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》，并將于2008年1月1日起施行。這是我國市場經(jīng)濟(jì)立法中具有劃時(shí)代意義的一個(gè)里程碑。

1995年，我國第一部直接規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系的法律——《勞動(dòng)法》正式實(shí)施。從《勞動(dòng)法》到《勞動(dòng)合同法》的12年，也正是我國的勞動(dòng)爭議案件和因勞動(dòng)糾紛引發(fā)的群體性事件急速上升的時(shí)期。勞動(dòng)保障部的統(tǒng)計(jì)顯示，12年間勞動(dòng)爭議案件數(shù)量增加了13.5倍！

在這種背景下，《勞動(dòng)合同法》正式出臺(tái)，對(duì)《勞動(dòng)法》作了重大完善：一是有針對(duì)性地解決了不簽勞動(dòng)合同、濫用試用期和勞務(wù)派遣、限制勞動(dòng)者擇業(yè)自由等現(xiàn)行勞動(dòng)合同制度中存在的突出矛盾；二是著力改變勞動(dòng)合同嚴(yán)重短期化傾向，促進(jìn)勞動(dòng)者的就業(yè)穩(wěn)定；三是根據(jù)實(shí)際需要，增加維護(hù)用人單位合法權(quán)益的內(nèi)容，達(dá)到雙方權(quán)利義務(wù)的制度平衡。

“如果你是一個(gè)守法的企業(yè)，這部法律不增加企業(yè)的勞動(dòng)成本，如果這個(gè)企業(yè)是一個(gè)違法侵犯工人權(quán)利的企業(yè)，那么它的勞動(dòng)成本將大大地增加?！比珖舜蟪Ｎ瘯?huì)法制工作委員副主任信春鷹提醒道。老板們不得不知的十條軍規(guī)

軍規(guī)一：不簽勞動(dòng)合同代價(jià)高昂

用人單位企業(yè)為逃避責(zé)任不簽訂勞動(dòng)合同，這是《勞動(dòng)合同法》中需要解決的首要問題之一?！秳趧?dòng)合同法》實(shí)施后，用人單位必須與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同，不簽訂的，將付出高昂的代價(jià)。

比如，用人單位未在自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同，但在自用工之日起一年內(nèi)訂立了書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)在此期間向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資。同時(shí)，用人單位自用工之日起滿一年仍然未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，除在不足一年的違法期間向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資外，還應(yīng)當(dāng)視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。

相關(guān)條文

第十條：建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。

軍規(guī)二：休息休假納入勞動(dòng)合同

超時(shí)加班、克扣工資，是目前勞動(dòng)糾紛最多發(fā)的內(nèi)容。廣州市勞監(jiān)部門在查處中甚至發(fā)現(xiàn)，有的單位每月加班時(shí)間長達(dá)200多小時(shí)，每月沒有一天休息。在勞動(dòng)合同的必備條款

上，《勞動(dòng)合同法》與《勞動(dòng)法》相比有了較大的變化，增加了雙方的基本情況、工作地點(diǎn)、工作時(shí)間和休息休假、社會(huì)保險(xiǎn)、職業(yè)危害防護(hù)的條款。上述新規(guī)定，有利促使用人單位在用工時(shí)間上的合法化。

相關(guān)條文

第十七條：勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款：

（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人；

（二）勞動(dòng)者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號(hào)碼；

（三）勞動(dòng)合同期限；

（四）工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)；

（五）工作時(shí)間和休息休假；

（六）勞動(dòng)報(bào)酬；

（七）社會(huì)保險(xiǎn)；

（八）勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)；

（九）法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動(dòng)合同的其他事項(xiàng)。

軍規(guī)三：未盡告知義務(wù)可能屬“欺詐”

在招工中，一些用人單位提供虛假信息，刻意隱瞞工作的職業(yè)危害，按新的《勞動(dòng)合同法》，用人單位在招用勞動(dòng)者時(shí)，必須如實(shí)告知相關(guān)內(nèi)容，而這種告知義務(wù)是法定的、無條件的，不是勞動(dòng)者主動(dòng)詢問才告知。同時(shí)，用人單位也有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況。

如果其中一方有虛假信息，屬于采取欺詐的手段訂立的勞動(dòng)合同，該勞動(dòng)合同無效，給對(duì)方造成損害的，有過錯(cuò)的一方應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

相關(guān)條文

第八條用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明。

軍規(guī)四：合同自然終止也要支付補(bǔ)償

過去勞動(dòng)合同嚴(yán)重短期化，關(guān)鍵的原因，是在勞動(dòng)合同自然終止的情況下，用人單位一般無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，而勞動(dòng)合同未到終止，用人單位單方要求解除，則必須支付補(bǔ)償金。一些用人單位就千方百計(jì)縮短勞動(dòng)合同的期限。

新的《勞動(dòng)合同法》作了重大改變，除勞動(dòng)者原因不能續(xù)約的外，勞動(dòng)合同終止用人單位也要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，其標(biāo)準(zhǔn)與解除長期勞動(dòng)合同的標(biāo)準(zhǔn)完全一樣。

相關(guān)條文

第四十四條：有下列情形之一的，勞動(dòng)合同終止：

（一）勞動(dòng)合同期滿的；……第四十六條：有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：……

（五）除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項(xiàng)規(guī)定終止固定期限勞動(dòng)合同的。

軍規(guī)五：用人越久經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償越多

《勞動(dòng)合同法》在經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算上，采用的是“雙掛鉤”原則，一是與勞動(dòng)者在單位的工作年限掛鉤，二是與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前12個(gè)月的平均月工資掛鉤。

《勞動(dòng)合同法》還規(guī)定，勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在地社會(huì)平均工資3倍的，則以3倍封頂，且補(bǔ)償年限最高不超過12年。以廣州市上月社會(huì)平均工資3027元算，高收入勞動(dòng)者最高可獲補(bǔ)償10.9萬元。但如果勞動(dòng)者月收入不足社會(huì)平均工資的3倍，則以實(shí)際年限計(jì)算可能超過此數(shù)。當(dāng)然，這只是“理論”數(shù)字，因?yàn)樾路ㄒ?guī)定從明年1月1日實(shí)施時(shí)計(jì)起。

相關(guān)條文

第四十七條：經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。

軍規(guī)六：用代通知金可更快“炒人”

在《勞動(dòng)合同法》中，首次明確可通過“代通知金”的形式，方便用人單位在合法解除勞動(dòng)合同時(shí)對(duì)解約時(shí)間作靈活選擇。

《勞動(dòng)法》規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位可以提前30日，以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者解除勞動(dòng)合同：（1）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（2）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（3）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議的?！秳趧?dòng)合同法》延續(xù)以上規(guī)定，還規(guī)定，用人單位也可以額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資，然后即時(shí)解除勞動(dòng)合同。

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第四十條：用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。

軍規(guī)七：試用期最多不得超六個(gè)月

濫用試用期，是侵害勞動(dòng)者權(quán)益的常見手段。一些用人單位或是約定遙遙無期的“試用期”，或是以“試用期一滿即簽合同買社?！睘檎T餌，大量使用廉價(jià)勞動(dòng)力。新的《勞動(dòng)合同法》規(guī)定：無論勞動(dòng)合同期限多長，試用期最多不得超過六個(gè)月；同一用人單

位與同一個(gè)勞動(dòng)者只能約定一次試用期。

值得注意的是，試用期是以勞動(dòng)合同的成立為前提的，不簽勞動(dòng)合同，就不存在所謂的試用期。

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第十九條：勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個(gè)月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過六個(gè)月。同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期。

軍規(guī)八：使用勞務(wù)派遣工難避責(zé)

“勞務(wù)派遣”這種用工形式目前越來越普遍，特別是一些跨國公司在華投資企業(yè)，一線生產(chǎn)工普遍外包給勞務(wù)派遣公司。在勞動(dòng)合同法二審草案中曾規(guī)定，工人被派到實(shí)際用人單位工作兩年以上，就要轉(zhuǎn)為該用人單位的員工，當(dāng)時(shí)上海為此曾出現(xiàn)“撤資**”。當(dāng)然，這一條款沒有出現(xiàn)在通過的《勞動(dòng)合同法》中。

一些用人單位熱衷于使用勞動(dòng)派遣工，除了在用人策略上的考慮外，還希望能規(guī)避責(zé)任，比如，在較高工資的沿海地區(qū)使用較低工資的內(nèi)地勞務(wù)派遣工，社保等方面就能節(jié)約一大筆。新的《勞動(dòng)合同法》基本堵塞了這一漏洞。

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第六十一條：勞務(wù)派遣單位跨地區(qū)派遣勞動(dòng)者的，被派遣勞動(dòng)者享有的勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件，按照用工單位所在地的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

軍規(guī)九：大規(guī)?！俺慈恕背绦蛞戏?/p>

市場情況千變?nèi)f化，企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生重大變化時(shí)，能不能靈活調(diào)整職工隊(duì)伍呢？對(duì)此，《勞動(dòng)法》規(guī)定，用人單位只有在瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，確需裁減人員的，才可以裁減人員?！秳趧?dòng)合同法》又增加兩種情形：（1）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；（2）其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行的。

但是，如果用人單位需要裁減人員20人以上，或不足20人但占企業(yè)職工總數(shù)10%以上的，必須向工會(huì)或者全體職工說明情況，并要向勞動(dòng)保障行政部門報(bào)告。

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第四十一條：有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會(huì)或者全體職工說明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告，可以裁減人員。

軍規(guī)十：對(duì)特殊員工不得隨意解雇

對(duì)于特殊的員工，企業(yè)不得隨意解雇。這種規(guī)定過去散見于各種法律法規(guī)中，如《工會(huì)法》、原勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動(dòng)法〉若干問題的意見》、《工傷保險(xiǎn)條例》、《職業(yè)病防治法》等。

《勞動(dòng)合同法》除援用了上述相關(guān)規(guī)定外，還補(bǔ)充了一個(gè)規(guī)定：勞動(dòng)者在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的，即使勞動(dòng)合同期滿，用人單位也不得與勞動(dòng)者終止勞動(dòng)合同。

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第四十二條：勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同：

（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；

（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；

（三）患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；

（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；

（五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

話說《勞動(dòng)合同法》一出，坊間各種培訓(xùn)班、研討會(huì)多如牛毛，有人說“該法向勞動(dòng)者一邊倒”，有人說“企業(yè)發(fā)展遇新枷鎖”，唬得企業(yè)頭頭腦腦惶惶不可終

日，生出許多“勞動(dòng)合同疑難雜癥”來，企業(yè)軍心浮動(dòng)。

為此，本報(bào)特請國內(nèi)權(quán)威勞動(dòng)法專家對(duì)此“望聞問切”。一番疏導(dǎo)，這些頭頭腦腦明白了《勞動(dòng)合同法》洋洋灑灑萬言，字里行間實(shí)則只有四個(gè)字——“和諧穩(wěn)定”。只要守法企業(yè)，成本絕不會(huì)大增，若是為非作歹，被嚴(yán)加懲處亦在情理之中。于是眾人無不大呼暢快，病癥立馬痊愈，手捧《勞動(dòng)合同法》回到各自崗位，構(gòu)建“雙贏”勞動(dòng)關(guān)系去了。

以下為四大典型病案，錄以備考。

病案一：新法實(shí)施前急急炒人——沒必要

病情：某企業(yè)負(fù)責(zé)人聽說，今后勞動(dòng)合同正常終止，企業(yè)也要賠錢給勞動(dòng)者，且工齡越長賠得越多。同時(shí)，勞動(dòng)者干滿10年要求簽無固定期限勞動(dòng)合同，企業(yè)就只能答應(yīng)。為此，該企業(yè)想趕在新法實(shí)施前炒掉一批人，但又擔(dān)心老員工“造反”，老板狂躁不安。

診斷：專家指出，《勞動(dòng)合同法》已經(jīng)設(shè)置了過渡性條款，本法施行之日存續(xù)的勞動(dòng)合同在本法施行后解除或者終止，依照本法規(guī)定應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，?jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限自本法施行之日（即明年1月1日）起計(jì)算；本法施行前按照當(dāng)時(shí)有關(guān)規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，按照?dāng)時(shí)有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。因此，企業(yè)突擊解雇這些員工，不僅毫無必要，由此導(dǎo)致“軍心浮動(dòng)”更是得不償失。

本報(bào)藥方：多給員工歸屬感，讓熟練的員工更賣力地工作，更能實(shí)現(xiàn)“雙贏”。病案二：約定高額違約金——無效

病情：某知名大企業(yè)待遇不錯(cuò)，招人不成問題，對(duì)每個(gè)進(jìn)來的大學(xué)生，都約定必須服務(wù)滿若干年，否則就要支付數(shù)萬元的違約金。聽說《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，勞動(dòng)者支付的違約金，不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。

診斷：專家指出，一些企業(yè)可能沒有意識(shí)到，其發(fā)展離不開員工的共同努力，而只要為企業(yè)作貢獻(xiàn)員工就有個(gè)積累經(jīng)驗(yàn)的過程。如果把勞動(dòng)者獲得的工作經(jīng)驗(yàn)，也當(dāng)成是企業(yè)的功勞，并成為索取違約金的理由，這實(shí)際上是對(duì)人才的“掠奪性”使用。其實(shí)在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施前，如果企業(yè)隨意約定高額的違約金，也是行不通的。按照廣東省高院2002年出臺(tái)的指導(dǎo)意見，用人單位違反誠信原則，在勞動(dòng)合同中設(shè)定高額違約金條款來限制勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的權(quán)利的，可確認(rèn)違約金條款無效。

本報(bào)藥方：人總是要流動(dòng)的，企業(yè)不能把留住人才寄托在違約金上。

病案三：押金、保證金——收不得

病情：某物流企業(yè)剛招來一名員工，給他配了輛新車，結(jié)果第二天車就被此人開走。按《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，用人單位招人不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)保或者以其他名義向勞動(dòng)者收取財(cái)物，該老板很“痛苦”：他看每個(gè)員工都有可能這樣把車偷走，收不了押金，怎么管？

診斷：專家指出，用人單位要求勞動(dòng)者提供擔(dān)保和向勞動(dòng)者收取財(cái)物，才提供一個(gè)工作崗位給勞動(dòng)者，與其說是在用人單位和勞動(dòng)者之間建立了一種信任關(guān)系，不如說體現(xiàn)了用人單位對(duì)勞動(dòng)者的極端不信任。用人單位的用人風(fēng)險(xiǎn)，屬于生產(chǎn)經(jīng)營過程中的商業(yè)風(fēng)險(xiǎn)之一。生產(chǎn)經(jīng)營過程中的商業(yè)風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)由掌握用人自主權(quán)和勞動(dòng)力的管理和指揮權(quán)并享受經(jīng)營利潤分配權(quán)的一方承擔(dān)，這樣才能實(shí)現(xiàn)基本的公平。要求勞動(dòng)者提供擔(dān)保和向勞動(dòng)者收取財(cái)物，實(shí)際上是將用人單位的商業(yè)風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)由勞動(dòng)者承擔(dān)。因此，濫用優(yōu)勢地位不合理占取勞動(dòng)者利益和財(cái)產(chǎn)的行為，法律理當(dāng)予以譴責(zé)和禁止。

本報(bào)藥方：收取勞動(dòng)者押金，這種做法按現(xiàn)在的規(guī)定也是違法的，不可一錯(cuò)再錯(cuò)。病案四：新舊合同如何延續(xù)？

病情：《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，如果已經(jīng)連續(xù)簽訂了兩次固定期限勞動(dòng)合同，則第三次如果繼續(xù)使用該勞動(dòng)者，就要簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。某企業(yè)過去長期一年一簽，都不知簽了多少次了，豈不是明年元旦個(gè)個(gè)人都要簽“無固定期限”？老板為此夜不能寐。

診斷：專家表示，《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施對(duì)企業(yè)影響是全方位的，為防止新法的實(shí)施對(duì)用人單位的勞動(dòng)用工造成較大沖擊，按照新法規(guī)定，本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動(dòng)合同，可繼續(xù)履行。對(duì)于規(guī)定連續(xù)訂立固定期限勞動(dòng)合同的次數(shù)，自本法施行后續(xù)訂固定期限勞動(dòng)合同時(shí)開始計(jì)算。也就是說，連續(xù)訂立固定期限勞動(dòng)合同的次數(shù)，自新法施行后再次續(xù)訂固定期限勞動(dòng)合同起始計(jì)算。

本報(bào)藥方：過分憂慮無必要，勞動(dòng)合同法設(shè)置了多項(xiàng)過渡性條款，保證平穩(wěn)過渡。

第五篇：勞動(dòng)合同法解讀

勞動(dòng)合同法解讀

一、制定勞動(dòng)合同法的背景和意義

《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》于2007年6月29日由十屆全國人大常委會(huì)第二十八次會(huì)議通過，將于2008年1月1日起施行。勞動(dòng)合同法是規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系的一部重要法律，在中國特色社會(huì)主義法律體系中屬于社會(huì)法。勞動(dòng)合同在明確勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)的前提下，重在對(duì)勞動(dòng)者合法權(quán)益的保護(hù)，為構(gòu)建與發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系提供法律保障。

近些年來，隨著工業(yè)化、城鎮(zhèn)化和經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整進(jìn)程加快，企業(yè)制度改革不斷深化，企業(yè)形式和勞動(dòng)關(guān)系日趨多樣化，勞動(dòng)用工領(lǐng)域出現(xiàn)了一些新情況、新問題，勞動(dòng)者合法權(quán)益受到侵害的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，在一些地區(qū)、行業(yè)和單位甚至相當(dāng)嚴(yán)重，影響了勞動(dòng)關(guān)系的和諧穩(wěn)定。帶有一定普遍性的問題主要有以下三個(gè)：

(一)勞動(dòng)合同簽訂率低，出現(xiàn)勞動(dòng)爭議時(shí)勞動(dòng)者的合法權(quán)益得不到有效保護(hù)。2005年全國人大常委會(huì)在勞動(dòng)法執(zhí)法檢查中發(fā)現(xiàn)，中小型企業(yè)和非公有制企業(yè)的勞動(dòng)合同簽訂率不到20%，個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織的簽訂率更低。

(二)勞動(dòng)合同短期化，勞動(dòng)關(guān)系不穩(wěn)定。全國人大常委會(huì)勞動(dòng)法執(zhí)法檢查顯示，有60%以上的用人單位與勞動(dòng)者簽訂的勞動(dòng)合同是短期合同，多是一年一簽，有的甚至一年幾簽。

(三)用人單位利用自己在勞動(dòng)關(guān)系中的強(qiáng)勢地位侵犯勞動(dòng)者合法權(quán)益.近些年來，勞動(dòng)爭議案件和因勞動(dòng)糾紛引發(fā)的群體性事件呈不斷上升的趨勢。勞動(dòng)保障部的統(tǒng)計(jì)顯示，1995-2006年的12年中，勞動(dòng)爭議案件數(shù)量增加13.5倍；集體勞動(dòng)爭議也大幅度增長，12年中的集體勞動(dòng)爭議案件數(shù)量增加5.4倍。為了解決這些問題，在總結(jié)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上制定勞動(dòng)合同法，完善勞動(dòng)合同制度，合理規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系，是迫切需要的。

二、勞動(dòng)合同法的新特點(diǎn)

1、規(guī)定了用人單位的公示與告知制度。此項(xiàng)內(nèi)容是對(duì)原勞動(dòng)法第四條的完善，規(guī)定用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。因此，今后凡是沒有經(jīng)過公示或告知?jiǎng)趧?dòng)者的規(guī)章制度，就不具有規(guī)章制度應(yīng)有的法律效力。

2、招聘員工不得收押金、扣證件。勞動(dòng)合同法規(guī)定，用人單位招用勞動(dòng)者，不得扣押勞動(dòng)者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)?；蛘咭云渌x向勞動(dòng)者收取財(cái)物。

3、對(duì)試用期做出了明確的限制。勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月；勞動(dòng)合同一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過六個(gè)月。

4、如不訂立書面勞動(dòng)合同單位將付雙倍工資。勞動(dòng)合同法規(guī)定，建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。同時(shí)規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個(gè)月但不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資。

5、對(duì)試用期的工資標(biāo)準(zhǔn)作出了規(guī)定。勞動(dòng)合同法規(guī)定了，勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

6、賦予勞動(dòng)者直接向法院申請支付令的權(quán)利。用人單位拖欠或者未足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的，勞動(dòng)者可以直接向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读?，人民法院?yīng)當(dāng)依法發(fā)出支付令。

7、單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同的視為無固定期限勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同法規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，可視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。

8、勞動(dòng)合同簽約兩次后續(xù)簽勞動(dòng)合同需簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。按原來的勞動(dòng)法的規(guī)定，具備三個(gè)要件，勞動(dòng)者才能簽無固定期限的勞動(dòng)合同，一是勞動(dòng)者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上；二是當(dāng)事人雙方同意續(xù)延；三是勞動(dòng)者提出。但新的勞動(dòng)合同法規(guī)定了連續(xù)兩次簽訂固定期限的勞動(dòng)合同后，續(xù)簽勞動(dòng)合同的應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限的勞動(dòng)合同。

9、勞動(dòng)者被迫解除勞動(dòng)合同的，用人單位需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。勞動(dòng)合同法規(guī)定，用人單位未依法足額、按時(shí)為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)；用人單位制定的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益；用人單位違反法律法規(guī)、以欺詐的手段，免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利訂立的勞動(dòng)合同被確認(rèn)無效的；用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的。勞動(dòng)者以上述理由提出解除勞動(dòng)合同也能獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

10、競業(yè)限制只限于高端勞動(dòng)者。勞動(dòng)合同法規(guī)定了，競業(yè)限制的人員只限于用人單位的高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他賦有保密義務(wù)的人員。也就是說只有“高端”勞動(dòng)者，才有能成為競業(yè)限制的人員。

三、勞動(dòng)合同法的主要內(nèi)容

(一)《勞動(dòng)合同法》的調(diào)整對(duì)象與適用范圍

《勞動(dòng)合同法》調(diào)整的對(duì)象是我國境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位等組織與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系的訂立、履行、變更、解除和終止勞動(dòng)合同的行為。本法適用：

1、我國境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位等組織以及與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)者關(guān)系的國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體等用人單位；

2、勞動(dòng)者。

(二)勞動(dòng)合同的訂立、內(nèi)容和期限

要求訂立書面勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同法明確規(guī)定：建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。

訂立勞動(dòng)合同的原則。勞動(dòng)合同法規(guī)定：訂立勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實(shí)信用的原則。勞動(dòng)合同由用人單位與勞動(dòng)者遵循上述原則訂立，并經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同文本上簽字或者蓋章生效。用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更、解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)約定不明確，引發(fā)爭議的，用人單位與勞動(dòng)者可以重新協(xié)商。

勞動(dòng)合同的內(nèi)容。勞動(dòng)合同法規(guī)定勞動(dòng)合同中與勞動(dòng)者切身利益直接有關(guān)的必備內(nèi)容主要是：勞動(dòng)合同期限；工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)；工作時(shí)間和休息休假；勞動(dòng)報(bào)酬；社會(huì)保險(xiǎn)；勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)。勞動(dòng)合同除應(yīng)具備法律規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動(dòng)者可以約定試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇以及服務(wù)期和競業(yè)限制等其它事項(xiàng)。

勞動(dòng)合同的三種不同期限。勞動(dòng)合同法規(guī)定：勞動(dòng)合同分為固定期限勞動(dòng)合同、無固定期限勞動(dòng)合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同。固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定合同終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。無固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定無確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。這里需要說明，“無固定期限勞動(dòng)合同”并不是“鐵飯碗”、“終身制”。只要出現(xiàn)勞動(dòng)合同法規(guī)定的情形，不論用人單位，還是勞動(dòng)者，都有權(quán)依法解除勞動(dòng)合同。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定以某項(xiàng)工作的完成為合同期限的勞動(dòng)合同。

勞動(dòng)合同法規(guī)定：用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂無固定期限勞動(dòng)合同。有下列情形之一，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同：勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的。

針對(duì)不少用工單位不與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同的問題，勞動(dòng)合同法規(guī)定：用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為已與勞動(dòng)者訂立無固定期限合同，并應(yīng)在此前的11個(gè)月中向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。

關(guān)于勞動(dòng)合同的無效。

勞動(dòng)合同法規(guī)定：下列勞動(dòng)合同無效或者部分無效：以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的；違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的。

勞動(dòng)合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。勞動(dòng)合同被確認(rèn)無效，勞動(dòng)者已付出勞動(dòng)的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬。勞動(dòng)報(bào)酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定。

(三)關(guān)于勞動(dòng)者的權(quán)利和義務(wù)

勞動(dòng)者的權(quán)利：同工同酬的權(quán)利。及時(shí)獲得足額勞動(dòng)報(bào)酬的權(quán)利。拒絕強(qiáng)迫勞動(dòng)、違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)的權(quán)利。要求依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臋?quán)利。

勞動(dòng)者的義務(wù)：誠信義務(wù)。守法義務(wù)。

(四)關(guān)于用人單位的權(quán)利和義務(wù)

關(guān)于用人單位的權(quán)利：

依法約定試用期和服務(wù)期的權(quán)利。勞動(dòng)合同法規(guī)定：勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過六個(gè)月。同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

關(guān)于用人單位出資培訓(xùn)勞動(dòng)者的規(guī)定。

勞動(dòng)合同法規(guī)定：用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。用人單位與勞動(dòng)者約定服務(wù)期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機(jī)制提高勞動(dòng)者在服務(wù)期間的勞動(dòng)報(bào)酬。

依法約定競業(yè)限制的權(quán)利。

勞動(dòng)合同法規(guī)定：用人單位與勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)。對(duì)負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動(dòng)者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。在解除或者終止勞動(dòng)合同后，負(fù)有保密義務(wù)的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的競業(yè)限制期限，不得超過二年。

依法解除勞動(dòng)合同的權(quán)利。

勞動(dòng)合同法規(guī)定用人單位在以下情形下，可以解除勞動(dòng)合同：與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同；勞動(dòng)者有違法、違紀(jì)、違規(guī)行為的，可以解除勞動(dòng)合同；用人單位可以依法進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員；勞動(dòng)者不能從事或者勝任工作的，或者勞動(dòng)合同訂立時(shí)依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。

關(guān)于用人單位的義務(wù)

尊重勞動(dòng)者的知情權(quán)。勞動(dòng)合同法規(guī)定：用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況。

在招用勞動(dòng)者時(shí)不得扣押勞動(dòng)者的證件和收取財(cái)物。

勞動(dòng)合同解除或者終止后對(duì)勞動(dòng)者的義務(wù)。在解除或者終止勞動(dòng)合同后，勞動(dòng)關(guān)系就不

存在了。為了便于勞動(dòng)者盡快重新找到工作，用人單位應(yīng)當(dāng)為勞動(dòng)者出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。用人單位對(duì)已經(jīng)解除或者終止的勞動(dòng)合同的文本，至少保存二年備查。

降低裁員對(duì)勞動(dòng)者的影響用人單位應(yīng)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任

《勞動(dòng)合同法》增加了兩種可以裁員的情形：企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行的。

《勞動(dòng)合同法》規(guī)定裁減人員時(shí)，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員：與本單位訂立較長期限的固定期限勞動(dòng)合同的；與本單位訂立無固定期限勞動(dòng)合同的；家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。

《勞動(dòng)合同法》還規(guī)定，用人單位在6個(gè)月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。

(五)關(guān)于勞動(dòng)合同的終止

有下列情形之一的，勞動(dòng)合同終止；

1、勞動(dòng)合同期滿的；

2、勞動(dòng)者開始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的；

3、勞動(dòng)者死亡，或者被人民法院宣告死亡和失蹤的；

4、用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；

5、用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；

6、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

(六)“職業(yè)危害”須事先明確

勞動(dòng)合同必備條款中增加了工作地點(diǎn)、工作時(shí)間和休息休假以及社會(huì)保險(xiǎn)等條款。明確要求用人單位在與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同時(shí)，將“職業(yè)危害”和“防護(hù)措施”在勞動(dòng)合同中明確寫明。

(七)關(guān)于工會(huì)的作用

我國工會(huì)是維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的群眾組織。按照工會(huì)法的規(guī)定，依法維護(hù)職工的合法權(quán)益是工會(huì)的一項(xiàng)重要職責(zé)。勞動(dòng)合同法關(guān)于工會(huì)作用的規(guī)定主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面，一是維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，二是代表勞動(dòng)者與用人單位訂立集體合同。

(八)勞動(dòng)行政部門的法定職責(zé)

勞動(dòng)行政部門對(duì)勞動(dòng)合同制度實(shí)施負(fù)有監(jiān)督管理的職責(zé)。

不履行法定職責(zé)和違法行使職權(quán)的法律責(zé)任。