第一篇：《勞動合同法實施條例》條例解讀

《勞動合同法實施條例》條例解讀

《勞動合同法》施行以來，社會有關(guān)方面對該法的一些規(guī)定在理解上存在分歧，主要有三個方面：一是無固定期限勞動合同是否是“鐵飯碗”、“終身制”；二是用人單位濫用勞務(wù)派遣用工形式是否會侵害勞動者的合法權(quán)益；三是經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和賠償金是否同時適用?！秳趧雍贤▽嵤l例》（以下簡稱“條例”）對這些存在爭議的問題進(jìn)行了規(guī)范。

一、“連續(xù)工作滿十年”自用工之日起算

《條例》規(guī)定，《勞動合同法》第十四條第二款規(guī)定的連續(xù)工作滿十年的起始時間，應(yīng)當(dāng)自用人單位用工之日起計算，包括勞動合同法施行前的工作年限。因此，曾導(dǎo)致部分企業(yè)趕在《勞動合同法》實施前突擊裁員或重新訂立勞動合同，將職工工齡“歸零”將不再重演。

并且，《條例》還規(guī)定，勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。

二、不建職工名冊最高可罰2萬元

《勞動合同法》第七條規(guī)定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊備查。此次《條例》又特別規(guī)定，用人單位違反勞動合同法有關(guān)建立職工名冊規(guī)定的，由勞動行政部門責(zé)令限期改正；逾期不改正的，由勞動行政部門處以2000元以上2萬元以下的罰款。

《條例》還進(jìn)一步細(xì)化了職工名冊的內(nèi)容，規(guī)定應(yīng)當(dāng)包括勞動者姓名、性別、公民身份證號碼、戶籍地址及現(xiàn)住址、聯(lián)系方式、用工形式、用工起始時間、勞動合同期限等內(nèi)容。

三、支付解約賠償金不再付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償

《條例》規(guī)定，用人單位違反《勞動合同法》的規(guī)定解除或者終止勞動合同，依照《勞動合同法》第八十七條的規(guī)定支付了 賠償金的，不再支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。賠償金的計算年限自用工之日起計算。

《條例》還規(guī)定，用人單位依法終止工傷職工的勞動合同的，除依照《勞動合同法》第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償外，還應(yīng)當(dāng)依照國家有關(guān)工傷保險的規(guī)定支付一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金和傷殘就業(yè)補(bǔ)助金。

四、新型用工組織用工也要規(guī)范

由于會計和律師事務(wù)所這樣的單位性質(zhì)特殊，因此對于這類組織是否納入《勞動合同法》管轄社會上一直存有爭議。此次《條例》規(guī)定，依法成立的會計師事務(wù)所、律師事務(wù)所等合伙組織和基金會，屬于勞動合同法規(guī)定的用人單位。

五、不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動者

《條例》規(guī)定，用人單位或者其所屬單位出資或者合伙設(shè)立的勞務(wù)派遣單位，向本單位或者所屬單位派遣勞動者的，屬于《勞 3 動合同法》第六十七條規(guī)定的不得設(shè)立的勞務(wù)派遣單位。勞務(wù)派遣單位不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動者。

此次公布的《條例》最為引人注目的是取消了條例通過稿當(dāng)中有關(guān)勞務(wù)派遣的條款。條例通過稿規(guī)定，用人單位使用同一被派遣勞動者連續(xù)工作滿兩年的，須和勞動者簽訂勞動合同，意在于限制用人單位長期使用勞務(wù)派遣方式，避免其將長期合同短期化。在正式公布的版本中，這個條款被刪除了。

六、14種情形可解除無固定期限勞動合同

《條例》規(guī)定，包括“用人單位與勞動者協(xié)商一致的”以及“勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的”等在內(nèi)，共有14種情形下用人單位可以與勞動者解除無固定期限勞動合同。

第二篇：勞動合同法實施條例 --解讀

《勞動合同法實施條例》公布實施一周來，本刊陸續(xù)接到了讀者的咨詢電話，或了解《實施條例》的規(guī)定，或了解《實施條例》規(guī)定的理解和適用。為了幫助讀者及時了解、正確理解《實施條例》，本刊匯集大家關(guān)心的17個問題，詳細(xì)解讀《實施條例》的相關(guān)規(guī)定，以期對大家有所幫助。

下屬部門及分支機(jī)構(gòu)如何簽訂合同

案例：一集團(tuán)下屬的分廠最近招聘了多名操作工，但在簽訂勞動合同時，他們還是按“老皇歷”來操作，即由分廠的勞資員直接以分廠的名義跟員工簽訂勞動合同。蓋的公章是分廠的，“用工方負(fù)責(zé)人”一欄的簽名，也是由勞資員代簽的。對此做法，單位還強(qiáng)調(diào)說，他們雖是分支機(jī)構(gòu)，但也是獨立核算單位，上級賦予了他們用工自主權(quán)，所以可與職工直接簽訂勞動合同。顯然這種“慣例”或所謂的“約定俗成”現(xiàn)在再也行不通了，如果不加以糾正，一是將導(dǎo)致合同的無效，二是其責(zé)任在用人單位。

《實施條例》第四條勞動合同法規(guī)定的用人單位設(shè)立的分支機(jī)構(gòu)，依法取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的，可以作為用人單位與勞動者訂立勞動合同；未依法取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的，受用人單位委托可以與勞動者訂立勞動合同。

解讀：用人單位作為勞動合同的一方當(dāng)事人必須取得用工的主體資格，獨立核算只是其內(nèi)部的一種考核機(jī)制，與有無簽訂勞動合同的主體資格沒有必然聯(lián)系。所以，如果分支機(jī)構(gòu)依法取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的，可以作為“用人單位”與勞動者訂立勞動合同。未依法取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的怎么操作呢？一是由有主體資格的用人單位與員工簽訂，二是在接受有資格的用人單位委托后，直接與勞動者訂立勞動合同。但值得注意的是，所用的名義還必須是有委托權(quán)的單位的名義。

除了民辦非企業(yè)單位，現(xiàn)在依法成立的會計師事務(wù)所、律師事務(wù)所等合伙組織和基金會，都屬于勞動合同法規(guī)定的用人單位，也具備用工主體資格。

超過一個月職工不愿簽合同還有補(bǔ)償嗎

案例：王小姐進(jìn)單位三個多月了，企業(yè)一直沒有與之簽訂勞動合同，后來她向有關(guān)部門進(jìn)行了舉報，單位支付了法律規(guī)定的兩倍工資，隨后便乖乖地交給了她一份勞動合同書，希望她趕快補(bǔ)簽。但王小姐基于兩點考慮，最后不愿意補(bǔ)訂合同：一是合同的有些條款她不能全盤接受；二是她擔(dān)心日后遭打擊報復(fù)，工作不會愉快。但單位表示，簽不簽是你的自由，但如果屬于勞動者本人不愿意簽訂勞動合同的，他們終止勞動關(guān)系是無須支付任何補(bǔ)償?shù)?。但對照《實施條例》，企業(yè)的這一說法又錯了，萬一王小姐告他們，企業(yè)又得承擔(dān)經(jīng)濟(jì)責(zé)任。

《實施條例》第六條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補(bǔ)訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，并依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

前款規(guī)定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補(bǔ)訂書面勞動合同的前一日。

解讀：企業(yè)違法后按規(guī)定支付了兩倍工資，現(xiàn)在也愿意糾正，即與職工簽訂勞動合同，照理職工應(yīng)該支持配合。但問題是王小姐的擔(dān)憂也不無道理，法律也不可能在王小姐沒有過錯的前提下強(qiáng)加給她簽字的義務(wù)，更何況合同本身必須是協(xié)商一致后才能簽訂的。所以從這個角度來說，在職工本人不愿意補(bǔ)訂的情況下《實施條例》仍規(guī)定用人單位應(yīng)給予職工工作年限的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償也是合乎情理的。從這個規(guī)定可以看出，用人單位若不及時簽訂合同很被動，且兩倍工資和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償一樣也少不掉。從操作層面來說，單位要想掌握主動，不留后遺癥，三個關(guān)鍵點必須把握好：一是時間上不能超過1年；二是掌握好職工不愿意簽訂的憑證；三是及時書面通知、辦妥經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付和終止關(guān)系的退工手續(xù)。

不簽合同的責(zé)任如何來認(rèn)定

案例：小張是一家公司的人事主管，由于從業(yè)時間不長，故他對勞動法規(guī)也不是很熟悉。年初他出面招聘了幾名員工，在簽訂勞動合同時，有個別員工提出不訂合同，只要多發(fā)點錢，社保費(fèi)也由他們自己承擔(dān)。小張認(rèn)為既然是職工主動要求的，只要協(xié)商一致就可以了，于是就沒有與職工訂立勞動合同。但最終結(jié)果想必大家都知道，該補(bǔ)的補(bǔ)，該罰的罰，他也差點被公司“炒魷魚”。不過也有企業(yè)故意不訂合同而反誣職工的。比如小丁，他進(jìn)公司三個多月了還沒訂上勞動合同，有一天勞動行政部門來公司檢查，發(fā)現(xiàn)了此事，但企業(yè)倒打一耙，硬說小丁本人不要簽合同，氣得他當(dāng)時就想走人不干。類似小丁的投訴我們經(jīng)常聽到，其實單位的這種理由是根本站不住腳的，但問題是不訂合同，今后到底如何來認(rèn)定責(zé)任呢？

《實施條例》第五條自用工之日起一個月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，無需向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但是應(yīng)當(dāng)依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。解讀：大家知道，《勞動合同法》第八十二條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付兩倍的工資。如果確實由于職工原因而導(dǎo)致合同沒有訂立的，那用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知勞動者終止勞動關(guān)系。但在操作這一規(guī)定時，應(yīng)掌握三個關(guān)鍵點：一是時間不能超過1個月；二是書面通知要留有證據(jù)；三是及時辦理退工終止手續(xù)，這樣才能免除支付兩倍工資的風(fēng)險（但實際工作的工資報酬仍要按實結(jié)清）。反之，如果沒有這些證據(jù)和手續(xù)，單位將不訂立勞動合同的責(zé)任推給職工，職工既不用擔(dān)心，更不用去理會。

兩倍工資和無固定合同可否兼得

案例：李先生的單位是私企，沒有專職搞勞動人事的人員，只是由會計兼顧。他們單位好像對于勞動合同和不簽勞動合同會有什么后果知之甚少。其他單位在《勞動合同法》實施后都在查問題堵漏洞，唯獨他們單位紋絲不動?，F(xiàn)在《勞動合同法》施行已經(jīng)近10個月了，但單位還沒有意識到要與李先生簽訂勞動合同。李先生為此進(jìn)行了咨詢，一些比較精通勞動法律法規(guī)的朋友向他支招，說只要掌握好勞動關(guān)系的相關(guān)證據(jù)，先不要驚動單位，等滿1年之后，就可要求單位簽訂無固定期限勞動合同。于是李先生便來了個“按兵不動”，因為他看了《勞動合同法》，發(fā)現(xiàn)上面確實有這樣的規(guī)定，但是否還有兩倍工資好像不明確?，F(xiàn)在隨著《實施條例》的施行，李先生的“兩倍工資和無固定合同可否兼得”的問題也有答案了。

《實施條例》第七條用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應(yīng)當(dāng)依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當(dāng)日已經(jīng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應(yīng)當(dāng)立即與勞動者補(bǔ)訂書面勞動合同。

解讀：此條規(guī)定講得很明確，用人單位不與勞動者簽訂書面勞動合同滿1年的，除了按《勞動合同法》第八十二條規(guī)定的向勞動者每月支付兩倍的工資以外，還應(yīng)當(dāng)與勞動者補(bǔ)訂無固定期限的勞動合同。也就是說，兩倍工資和無固定合同勞動者可以兼得。到了這個時候單位就完全被動了，除非職工自己不愿意簽訂無固定期限勞動合同，否則單位就得按規(guī)定來辦。如果單位想繼續(xù)拖延不簽則要繼續(xù)支付兩倍工資；如果將職工非法解雇，那么根據(jù)《勞動合同法》第八十七條的規(guī)定，單位還要支付兩倍的賠償金。所以再次奉勸用人單位，用工一定要依法簽訂勞動合同，拖延絕對不是個辦法。

什么情況下應(yīng)簽無固定期合同 案例：宋女士去年初應(yīng)聘進(jìn)了一家食品公司，當(dāng)時企業(yè)與之簽訂了1年期的勞動合同.今年企業(yè)又繼續(xù)留用了她，并和她再次簽訂了為期1年的勞動合同。為此她提出，根據(jù)規(guī)定，企業(yè)應(yīng)與她簽訂無固定期限勞動合同。然而她的要求遭到了企業(yè)的拒絕，故而走訪報社進(jìn)行投訴。其實企業(yè)的做法并沒有錯，那具備什么條件才可以簽訂無固定期限勞動合同呢？這是許多勞動者迫切想了解清楚的問題。

《實施條例》第十一條除勞動者與用人單位協(xié)商一致的情形外，勞動者依照勞動合同法第十四條第二款的規(guī)定，提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)與其訂立無固定期限勞動合同。對勞動合同的內(nèi)容，雙方應(yīng)當(dāng)按照合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則協(xié)商確定；對協(xié)商不一致的內(nèi)容，依照勞動合同法第十八條的規(guī)定執(zhí)行。

解讀：所謂無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。除非協(xié)商一致，宋女士要想讓單位與之簽訂無固定期限勞動合同，須符合以下條件之一：

（一）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年；

（二）連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同。《勞動合同法》第九十七條規(guī)定，本法第十四條第二款第三項規(guī)定連續(xù)訂立固定期限勞動合同的次數(shù),自本法施行后續(xù)訂固定期限合同時開始計算，故宋女士還不符合訂無固定期限勞動合同的條件。另外，雖然職工可以與企業(yè)簽訂無固定期限勞動合同，但萬一對續(xù)簽的合同條款有爭議怎么辦？《實施條例》明確，按《勞動合同法》第十八條執(zhí)行：即勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)約定不明確，引發(fā)爭議的，用人單位與勞動者可以重新協(xié)商；協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)的，適用國家有關(guān)規(guī)定。

十年的工作年限從何時起算

案例：唐先生在單位工作十年了，照理可以簽訂無固定期限的勞動合同了。但是在今年續(xù)訂時，人事主管竟說，勞動合同法是今年1月1日才施行的，故從今年起算他還不滿10年。他翻看了《勞動合同法》之后，發(fā)現(xiàn)像“兩次合同”的計算，的確都是從今年1月1日《勞動合同法》施行之日起算的，于是便簽了字。

《實施條例》第九條勞動合同法第十四條第二款規(guī)定的連續(xù)工作滿10年的起始時間，應(yīng)當(dāng)自用人單位用工之日起計算，包括勞動合同法施行前的工作年限；第十條規(guī)定，勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經(jīng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)墓ぷ髂晗迺r，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。解讀：介紹三點：第一，勞動者符合訂立無固定期限勞動合同的條件：

（一）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；

（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；

（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的；

（四）用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。第二，“兩次合同”是得從今年《勞動合同法》施行之日起算，但“10年連續(xù)工齡”是自用人單位用工之日起計算，即是包括《勞動合同法》施行前的工作年限的。第三，雖然本單位工作年限未滿10年，但如果屬于類似“組織安排和商調(diào)”的，那原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。

公益性崗位是否適用勞動合同法

案例：老張年齡大身體也不好，前年由街道安排進(jìn)了公益性崗位工作，最近由于不需要那么多崗位，他又成了失業(yè)人員。他記得當(dāng)時上班時，也曾簽過一份合同，現(xiàn)在到期終止了，他認(rèn)為應(yīng)該根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，按他的工作年限，理應(yīng)支付他終止合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但最終卻遭到了拒絕。其實什么是公益性崗位？是否適用《勞動合同法》？這一直是這部分勞動者十分關(guān)心的問題。

《實施條例》第十二條地方各級人民政府及縣級以上地方人民政府有關(guān)部門為安置就業(yè)困難人員提供的給予崗位補(bǔ)貼和社會保險補(bǔ)貼的公益性崗位，其勞動合同不適用勞動合同法有關(guān)無固定期限勞動合同的規(guī)定以及支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊?guī)定。

解讀：《實施條例》概要介紹了什么是公益性崗位？即有這樣三個特性：一是主要為就業(yè)困難人員提供的；二是有崗位補(bǔ)貼和社會保險補(bǔ)貼的；三是從事的具體工作都是公益性的。在這些工作上工作的人員，這次《實施條例》明確規(guī)定，不適用《勞動合同法》有關(guān)無固定期限勞動合同的規(guī)定以及支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊?guī)定。

勞動合同的終止條件可否另行約定

案例：小徐被一家公司招用，擔(dān)任產(chǎn)品銷售員。當(dāng)時勞動合同也訂了，但其中有這么一條，即一旦銷售不好造成庫存積壓，公司有權(quán)選擇和任何一位銷售員終止勞動合同。看看其他十幾個銷售員也是如此約定的，小徐也不敢有異議。

《實施條例》第十三條用人單位與勞動者不得在勞動合同法第四十四條規(guī)定的勞動合同終止情形之外約定其他的勞動合同終止條件。

解讀：雖然法律規(guī)定，除了必備條款以外，勞動合同的雙方當(dāng)事人還可以就其它一些事項進(jìn)行約定，但這并等于任何事項都是可以納入自由約定的范圍的，比如違約金、不繳納社保費(fèi)等。同樣，在勞動合同的終止條件的約定上，法律也有限制性的規(guī)定?！秳趧雍贤ā返谒氖臈l規(guī)定，有下列情形之一的，勞動合同終止：

（一）勞動合同期滿的；

（二）勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的；

（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；

（四）用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；

（五）用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。也就是說除了以上這些法定情形，單位不得假以“協(xié)商一致”的名義另行約定終止條件。其實單位這樣做的目的，在《勞動合同法》沒有施行前，是為了混淆解除和終止的概念，以逃避經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，現(xiàn)在則是逃避非法解雇的賠償責(zé)任或規(guī)避裁員的程序，以達(dá)到隨意解雇的目的。

履行地與注冊地不一致待遇標(biāo)準(zhǔn)靠哪邊

案例：黃先生被單位從相對落后的偏遠(yuǎn)省份派到上海來工作多年，去年他遇到解除合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)問題。顯然本市的上職工月平均工資標(biāo)準(zhǔn)要比他們那里高得多，但是根據(jù)當(dāng)時的一些法律法規(guī)，他的單位注冊在原省份城市，合同也是在當(dāng)?shù)睾炗喌模时M管他在經(jīng)濟(jì)比較發(fā)達(dá)和生活條件較高的上海生活，但相關(guān)待遇標(biāo)準(zhǔn)，如果沒有約定，一般只能按照單位所在地的標(biāo)準(zhǔn)來執(zhí)行。

《實施條例》第十四條勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致的，有關(guān)勞動者的最低工資標(biāo)準(zhǔn)、勞動保護(hù)、勞動條件、職業(yè)危害防護(hù)和本地區(qū)上職工月平均工資標(biāo)準(zhǔn)等事項，按照勞動合同履行地的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行；用人單位注冊地的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)高于勞動合同履行地的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，且用人單位與勞動者約定按照用人單位注冊地的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行的，從其約定。

解讀：顯然這樣一來，給類似黃先生這樣異地工作的勞動者帶來了福音。不僅僅限于勞動條件、勞動保護(hù)，包括最低工資、月平均工資標(biāo)準(zhǔn)都給了職工多一種選擇。但稍感遺憾的是，用人單位注冊地的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)若高于勞動合同履行地的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)的，職工如果想按高的標(biāo)準(zhǔn)來執(zhí)行，先要看有無約定。如果沒有的話，職工的待遇還是不能做到“求高不求低”。但這也提醒有類似經(jīng)歷的勞動者，如果單位派你到低標(biāo)準(zhǔn)地區(qū)工作的話，你應(yīng)先與單位進(jìn)行一下約定。

試用期工資不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)就行了嗎

案例：施先生剛進(jìn)單位不久，還處在試用期當(dāng)中。他干的是電氣主管的工作，工資約定是每月2500元，但上個月發(fā)工資時他發(fā)現(xiàn)，單位只給了他960元。他找人事詢問，結(jié)果被告知，公司都是這么執(zhí)行的，即試用期內(nèi)先發(fā)最低工資，轉(zhuǎn)正之后才能按合同約定的2500元標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。還說只要達(dá)到本市最低工資標(biāo)準(zhǔn)就是合法的，若不信可以去告。

《實施條例》第十五條勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80％或者不得低于勞動合同約定工資的80％，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

解讀：原來確實是這樣的情況，一般達(dá)到最低工資標(biāo)準(zhǔn)就不算違法。但是《勞動合同法》實施后就不一樣了。作為單位的人事干部應(yīng)該清楚，目前在試用期工資支付的標(biāo)準(zhǔn)上，有“三個不低于”：即一是不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80％；二是不得低于勞動合同約定工資的80％；三是不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。所以不分情由地只執(zhí)行一個標(biāo)準(zhǔn)是錯誤的，若拒不糾正將構(gòu)成克扣工資。

差旅費(fèi)能否算作培訓(xùn)費(fèi)用

案例：小王是名牌大學(xué)畢業(yè)的，學(xué)歷高能力強(qiáng)，進(jìn)公司兩年多來，領(lǐng)導(dǎo)也很器重他，經(jīng)常會給他創(chuàng)造一些培訓(xùn)機(jī)會。最近單位拿出了一份協(xié)議叫他簽字，說公司接下來準(zhǔn)備派他到國外進(jìn)修，但回來后必須至少再工作3年，否則要承擔(dān)違約金5萬元。5萬可不是小數(shù)字，他表示一時不能接受。但領(lǐng)導(dǎo)跟他說，其實公司支付的遠(yuǎn)遠(yuǎn)不止這些，為此領(lǐng)會還跟他粗略地算了一筆賬，此時小王發(fā)現(xiàn)，單位將機(jī)票之類的差旅費(fèi)都算入培訓(xùn)費(fèi)范圍，他不知道這樣做對不對？

《實施條例》第十六條勞動合同法第二十二條第二款規(guī)定的培訓(xùn)費(fèi)用，包括用人單位為了對勞動者進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)而支付的有憑證的培訓(xùn)費(fèi)用、培訓(xùn)期間的差旅費(fèi)用以及因培訓(xùn)產(chǎn)生的用于該勞動者的其他直接費(fèi)用。

解讀：之所以要對培訓(xùn)費(fèi)專門作出解釋是因為這涉及兩個關(guān)聯(lián)性問題，一個是“服務(wù)期”，另一個是“違約金”。我們知道，以前經(jīng)常有單位亂設(shè)違約金，以損害職工的合法權(quán)益，阻撓職工的自由流動。為此《勞動合同法》第二十二條規(guī)定，用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費(fèi)用，對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。簡而言之，單位提供了培訓(xùn)才可以約定服務(wù)期，進(jìn)而可以約定職工違反服務(wù)期所要承擔(dān)的經(jīng)濟(jì)責(zé)任。但哪些是培訓(xùn)費(fèi)呢？這個問題不解決，勢必又造成單位亂設(shè)違約金?，F(xiàn)在《實施條例》解決了這一問題，即進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)而支付的有憑證的培訓(xùn)費(fèi)用、培訓(xùn)期間的差旅費(fèi)用以及因培訓(xùn)產(chǎn)生的用于該勞動者的其他直接費(fèi)用，都可以納入培訓(xùn)費(fèi)的范圍。

合同期滿服務(wù)期未滿勞動者能否終止合同

案例：由于種種原因，李小姐的勞動合同和服務(wù)期不一致了，雙方也沒有進(jìn)行其它的約定?，F(xiàn)在勞動合同到期了，李小姐也不想繼續(xù)做下去了，希望單位立即辦理終止合同的手續(xù)。但單位提出了異議，表示她的服務(wù)期還未滿，不能走人?？衫钚〗銏猿謶?yīng)以勞動合同期限為準(zhǔn)，不同意延續(xù)勞動關(guān)系。

《實施條例》第十七條勞動合同期滿，但是用人單位與勞動者依照勞動合同法第二十二條的規(guī)定約定的服務(wù)期尚未到期的，勞動合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至服務(wù)期滿；雙方另有約定的，從其約定。

解讀：這幾年由于勞動合同期和服務(wù)期的不一致產(chǎn)生了許多爭議。有的認(rèn)為在沒有其它約定的情況下應(yīng)以主合同《勞動合同》為準(zhǔn)，有的認(rèn)為應(yīng)按簽訂的先后時間來確認(rèn)，還有的認(rèn)為主動權(quán)在單位。不過也有個別職工，單位已經(jīng)明確告訴他合同終止，即不要他履行服務(wù)期了，但他非要履行，不愿意終止合同。現(xiàn)在《實施條例》明確，即勞動合同期和服務(wù)期兩期不一致的，應(yīng)當(dāng)延續(xù)至服務(wù)期滿，如果有其它約定的按約定辦。這里也應(yīng)注意三點：一是勞動合同期最好跟服務(wù)期一致。因為不一致，會出現(xiàn)延續(xù)期的合同、勞動關(guān)系處理問題，比較麻煩；二是“兩期”無法一致的最好及時進(jìn)行一個約定，不要拖到爭議發(fā)生時再提出；三是切記，單位要職工繼續(xù)履行的這個服務(wù)期必須是符合《勞動合同法》規(guī)定的，即有法律效力的，否則這個服務(wù)期約定了也無效，更無權(quán)要職工在勞動合同到期后繼續(xù)履行。

經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)脑鹿べY由哪些項目組成

案例：謝女士單位辦不下去了，要跟職工解除合同，但在計算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金時，單位只按基本工資一檔確定基數(shù)，而獎金補(bǔ)貼等均沒有算入。單位的理由是獎金不固定，補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)只要不低于最低工資960元就可以了。

《實施條例》第二十七條勞動合同法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)脑鹿べY按照勞動者應(yīng)得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補(bǔ)貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數(shù)計算平均工資。

解讀：類似經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償計算爭議常有發(fā)生,《實施條例》再次明確計算方法，想必會對消除或減少此類紛爭帶來益處。不過這里要提醒職工兩點：一是要收集保存好工資獎金和各類補(bǔ)貼的發(fā)放證據(jù)；二是如果屬于工傷的，那除了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金外，還得要求單位支付一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金和傷殘就業(yè)補(bǔ)助金。另外對于“1個月的替代工資標(biāo)準(zhǔn)”，這次《實施條例》也作了規(guī)定：“用人單位依照勞動合同法第四十條的規(guī)定，選擇額外支付勞動者一個月工資解除勞動合同的，其額外支付的工資應(yīng)當(dāng)按照該勞動者上一個月的工資標(biāo)準(zhǔn)確定?！?/p>

勞動者提出解約需注意些什么

案例：小狄準(zhǔn)備辭職，雖然公司派他擔(dān)任業(yè)務(wù)主管，但他總感覺這家單位很不正規(guī)。老婆管財務(wù)、老公是董事長、兒子當(dāng)總經(jīng)理，好多關(guān)系不好處理。于是在試用期快要結(jié)束的時候，他遞交了辭職報告?？煽偨?jīng)理說他沒有提前30天通知，故不批準(zhǔn)，還說他若執(zhí)意要走，公司有權(quán)處罰他。

《實施條例》第十八條有下列情形之一的，依照勞動合同法規(guī)定的條件、程序，勞動者可以與用人單位解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同：

（一）勞動者與用人單位協(xié)商一致的；

（二）勞動者提前30日以書面形式通知用人單位的；

（三）勞動者在試用期內(nèi)提前3日通知用人單位的；

（四）用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護(hù)或者勞動條件的；

（五）用人單位未及時足額支付勞動報酬的；

（六）用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費(fèi)的；

（七）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；

（八）用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

（九）用人單位在勞動合同中免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利的；

（十）用人單位違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的；

（十一）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動者勞動的；

（十二）用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的；

（十三）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

解讀：勞動合同法第三十七條規(guī)定，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。所以小狄如果尚處在試用期的話，他只要提前三天就可以了，單位不批準(zhǔn)既沒有理由更不用去管他。

不過職工在解約時須注意四點：一是分清期限，比如30天、3天、即時走人的情形；二是最好都采用書面的形式，防止單位反誣曠工；三是盡管一般都是由單位舉證的，但職工也要注意收集和掌握相關(guān)的侵權(quán)證據(jù)；四是對單位的有些侵權(quán)行為，應(yīng)注意區(qū)分性質(zhì)、數(shù)量、惡意程度等，否則會使自己的解除行為處于被動。

用人單位解約有哪些問題要注意 案例：董先生被單位按違紀(jì)辭退，后來他申請了仲裁，結(jié)果竟“化險為夷”。客觀地講，董先生是有過錯的，已經(jīng)違反了規(guī)章，但由于單位的人事主管不注意程序，當(dāng)時沒有留有證據(jù)，辭退時也沒有通知工會，規(guī)章制度修改后竟沒有公示，結(jié)果沒有得到仲裁的支持。

《實施條例》第十九條有下列情形之一的，依照勞動合同法規(guī)定的條件、程序，用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同：

（一）用人單位與勞動者協(xié)商一致的；

（二）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（三）勞動者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（四）勞動者嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（五）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

（六）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

（七）勞動者被依法追究刑事責(zé)任的；

（八）勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（九）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（十）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的；

（十一）用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；

（十二）用人單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；

（十三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

（十四）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

解讀：這幾年圍繞辭退解約產(chǎn)生了大量的爭議，所以如何正確行使辭退解約權(quán)還真是門學(xué)問。作為HR必須注意這樣幾個問題：一是盡管職工出現(xiàn)了可以被解除的情形，但一定要注意走程序，比如書面通知、通知工會、送達(dá)、備案等，如果程序上有誤反而會變被動，該退的退不掉，還要補(bǔ)程序。從該條可以明顯感知，現(xiàn)在審查單位的解除行為是否有效，程序和實質(zhì)要件并重。再也不能按以往“實際爭議已發(fā)生”或“應(yīng)當(dāng)知道”來對待，這樣是不產(chǎn)生時效的，還將繼續(xù)支付工資和提供待遇。二是辭退違紀(jì)職工一定要收集好相關(guān)證據(jù)，因為弄不好反而構(gòu)成非法解雇，要支付兩倍的賠償金。三是處罰職工的制度依據(jù)一定要告知或公示，并留有這方面的證據(jù)。四是退工行為要及時，并按規(guī)定填寫，不留后遺癥。對此《實施條例》第二十四條規(guī)定：“用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應(yīng)當(dāng)寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限?！毙枰貏e提醒的是，《職工名冊》也很重要，單位若拒不建立，最高可處2萬元的罰款。勞動合同法規(guī)定,職工名冊，應(yīng)當(dāng)包括勞動者姓名、性別、公民身份號碼、戶籍地址及現(xiàn)住址、聯(lián)系方式、用工形式、用工起始時間、勞動合同期限等內(nèi)容。

因單位侵權(quán)而解約是否要付違約金 案例：紀(jì)女士和單位產(chǎn)生了勞動爭議，最后單位還非法解雇了她。為此她走訪有關(guān)部門投訴，有關(guān)部門將她的申訴材料轉(zhuǎn)給了其單位上級主管部門的工會。經(jīng)過工會的協(xié)調(diào)，單位認(rèn)識到了錯誤，表示如果紀(jì)女士不想繼續(xù)履行合同了，單位愿意按勞動合同法第八十七條的規(guī)定支付其賠償金。但紀(jì)女士認(rèn)為，除了賠償金，她還要求得到工作年限的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，否則就不離開單位。

《實施條例》第二十五條用人單位違反勞動合同法的規(guī)定解除或者終止勞動合同，依照勞動合同法第八十七條的規(guī)定支付了賠償金的，不再支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

解讀：紀(jì)女士現(xiàn)在當(dāng)然可以選擇走，也可以選擇留，但單位非法解雇到底該承擔(dān)多少經(jīng)濟(jì)責(zé)任呢？

現(xiàn)在《實施條例》給出了答案。勞動合同法八十七條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的兩倍向勞動者支付賠償金。第四十七條的規(guī)定是：經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。根據(jù)《實施條例》的規(guī)定，現(xiàn)在只要單位支付了兩倍賠償金，那一年一個月的工作年限補(bǔ)償金就可以不用支付了。但須知道，賠償金的計算年限是自用工之日起計算的。

用人單位如何正確行使解除權(quán)

案例：單位在小韓接受培訓(xùn)后，依法與其簽訂了服務(wù)期協(xié)議并約定了違約責(zé)任。現(xiàn)在小韓不想再做了，希望解除合同。因為單位經(jīng)常拖欠工資，已經(jīng)影響到了家庭的正常生活?？蓡挝槐硎?，做不做是你的自由，不過你和單位簽訂過服務(wù)期協(xié)議，現(xiàn)在走人，得支付約定好的違約金。這下，小韓慌了，不知道走還是不走。

《實施條例》第二十六條用人單位與勞動者約定了服務(wù)期，勞動者依照勞動合同法第三十八條的規(guī)定解除勞動合同的，不屬于違反服務(wù)期的約定，用人單位不得要求勞動者支付違約金。

解讀：這是對用人單位侵權(quán)的一種懲罰和制約。只要單位有勞動合同法第三十八條情形之一的，勞動者可以解除勞動合同，且不用承擔(dān)違約金：

（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護(hù)或者勞動條件的：

（二）未及時足額支付勞動報酬的；

（三）未依法為勞動者繳納社會保險費(fèi)的；

（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；

（五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。但是反過來，如果

（一）勞動者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（二）勞動者嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（三）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

（四）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

（五）勞動者被依法追究刑事責(zé)任等情形而被單位依法解除合同的，勞動者應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。

第三篇：勞動合同法實施條例解讀

《勞動合同法實施條例》解讀

主講：常凱

中國人民大學(xué)勞動關(guān)系研究所所長、勞動人事學(xué)院教授

一、《勞動合同法》的立法背景

1.經(jīng)濟(jì)全球化下勞資關(guān)系的特點

經(jīng)濟(jì)全球化：全球市場化與資本全球化

勞資力量對比格局發(fā)生重大變化與勞工運(yùn)動重組

勞工標(biāo)準(zhǔn)與國際經(jīng)濟(jì)貿(mào)易掛鉤及反傾銷

中國的國際競爭的戰(zhàn)略選擇

如何通過合理、妥善的勞工政策來協(xié)調(diào)勞資關(guān)系，已經(jīng)成為一個全球性的社會和法律問題

2.中國勞動關(guān)系的基本特點和趨向

勞動關(guān)系市場化已經(jīng)基本完成，但調(diào)整機(jī)制尚不完善

勞資矛盾成為影響社會和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的首要因素

勞動關(guān)系正在由個別勞動關(guān)系向集體勞動關(guān)系發(fā)展。

社會勞資關(guān)系已經(jīng)進(jìn)入到一個新的階段

勞動關(guān)系和諧度的形象標(biāo)志

用手投票：機(jī)制協(xié)調(diào)

用腳投票：消極抗?fàn)?/p>

集體行動：積極抗?fàn)?/p>

3.勞動合同實施狀況

社會背景：

勞動關(guān)系原子化：工人尚未形成集體力量

勞動法制的不完善：立法、執(zhí)法、司法

勞動合同的實施狀況及問題

無合同——隨意用工

合同短期化——降低人工成本

合同不規(guī)范——勞工權(quán)利不明確

勞工標(biāo)準(zhǔn)不落實——勞工權(quán)益受侵害

4.勞資矛盾已經(jīng)成為影響社會和諧發(fā)展的主要矛盾

（一）5.勞資矛盾已經(jīng)成為影響社會和諧發(fā)展的主要矛盾(二)

中國勞動爭議的特點

——趨勢勞動爭議呈現(xiàn)不斷增長的——爭議的性質(zhì)主要是權(quán)利爭議

——集體爭議占到爭議人數(shù)的三分之二以上

——集體行動開始具有規(guī)?；屯嘶内呄?/p>

——將集體勞動爭議分解為個別勞動爭議

——以應(yīng)急措施將集體行動作為“突發(fā)事件”來處理

二、《勞動合同法》及其《實施條例》的立法趨向及其評價

1.勞動合同的立法基點和趨向

《勞動合同法》的立法基點：國家和民主的競爭力；國家和民族的長治久安和諧發(fā)展 立法重心：勞工權(quán)益保護(hù)

立法原則：勞資力量平衡

立法要求：勞動合同長期

立法目標(biāo)：勞資關(guān)系安定

2.勞動合同的立法原則

合同基本原則：勞動者權(quán)利保護(hù)

合同簽訂原則：平等自愿、協(xié)商一致

合同內(nèi)容原則：

依據(jù)國家勞動標(biāo)準(zhǔn)和集體合同(并非完全契約自由)

合同履行原則：親自履行(防止中間盤剝，對轉(zhuǎn)包的限制)

合同解除原則：解雇限制

3.《勞動合同法》主要特點和評價

特點：

1.在總體思路上，體現(xiàn)了《勞動法》的立法原則，通過對勞動者保護(hù)調(diào)整勞動關(guān)系，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

2.在總體內(nèi)容上，符合當(dāng)前我國勞動關(guān)系需要調(diào)整的現(xiàn)狀，特別是當(dāng)前勞動關(guān)系中存在的突出問題諸如短期雇傭，勞動派遣等問題；

3.在具體規(guī)定上，借鑒了國際上勞動合同立法的一般性經(jīng)驗和做法，并和中國的實際狀

況結(jié)合起來，比較適合目前中國的勞動法制需要。

4。法律規(guī)定具體、法律責(zé)任比較明晰，具有可操作性

評價：

是一個適應(yīng)中國勞動關(guān)系法律規(guī)范和調(diào)整的的法律，但仍有一些規(guī)定不夠嚴(yán)密，條文比較粗糙需要。需要通過配套法規(guī)和實施細(xì)則予以完善。

4.《勞動合同法實施條例》出臺的背景

（一）《勞動合同法》認(rèn)識上的爭論和分歧

1.關(guān)于勞動者保護(hù)是否過度

2.勞動標(biāo)準(zhǔn)是否過高

3.企業(yè)成本是否過大

4.是否過于限制企業(yè)權(quán)力

5.是否影響經(jīng)濟(jì)發(fā)展

6.國家干預(yù)是否過多

5.《勞動合同法實施條例》出臺的背景

（二）《勞動合同法》實施中的問題：

1.法律的應(yīng)對和規(guī)避

2.關(guān)于法律規(guī)定的誤讀

3.關(guān)于法律實施中的利益博弈

4.關(guān)于法律規(guī)定的不足和缺陷

政府的基本態(tài)度：

“《勞動合同法》不是修改的問題，而是執(zhí)行的問題?！?/p>

6.《勞動合同法實施條例》的特點

1.條例堅持了法律的基本原則和基本規(guī)定

2.條例將法律規(guī)定具體化

3.條例使得法律更具有可操作性

4.條例有利于法律的貫徹實施

5.條例的解讀必須依據(jù)法律

6.條例有待于進(jìn)一步完善

7.《勞動合同法》及其《條例》實施的意義和影響

《勞動合同法》的實施是中國勞動關(guān)系法制化的重要舉措，對于中國的經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展將會有重大的影響。

中國的企業(yè)經(jīng)營和企業(yè)發(fā)展將會面臨著重大的歷史轉(zhuǎn)型。

建立在勞動法制條件下的人力資源管理體系，是企業(yè)轉(zhuǎn)型的一個重要選擇。

8.《勞動合同法》的實施對于企業(yè)的影響

企業(yè)現(xiàn)行的經(jīng)營理念受到挑戰(zhàn)：是企業(yè)發(fā)展還是企業(yè)和勞動者共同發(fā)展

企業(yè)的人力資源管理模式不適應(yīng)： 是將勞動者當(dāng)成管理對象還是競爭和合作伙伴 企業(yè)競爭模式面臨調(diào)整：靠低勞動成本還是靠創(chuàng)新能力競爭

結(jié)論：中國企業(yè)面臨歷史性的轉(zhuǎn)型

四、《勞動合同法》及其《條例》的主要內(nèi)容和特點解析

1.關(guān)于勞動合同法的適用范圍

企業(yè)、個體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位等組織

國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會團(tuán)體

基本理論指導(dǎo)：統(tǒng)一的勞動力市場，勞動和人事管理要并軌

實施難點：身份轉(zhuǎn)變和管理轉(zhuǎn)變，要以新的規(guī)定制定管理辦法

條例規(guī)定：

關(guān)于會所、律所基金會的規(guī)定（條例3條）

2.關(guān)于企業(yè)勞動規(guī)章制度的制定

關(guān)于勞動規(guī)章制度的條款（第四條）

規(guī)章制度的性質(zhì)及其法律依據(jù)

勞動規(guī)章制度的內(nèi)容、制定程序、公示

關(guān)于管理權(quán)限與勞工參與

市場經(jīng)濟(jì)下企業(yè)管理和民主管理的新

法律解析：該條的意義、地位和運(yùn)用

3.關(guān)于勞動合同的訂立

基本要求：建立勞動關(guān)系，必須訂立書面勞動合同。期限一個月。（10條）如不訂立，支付兩倍工資（82條）

無固定期限合同的訂立是勞動者的權(quán)利（14條）

無固定期限合同的條件：

連續(xù)工作十年、連續(xù)兩次訂立固定期限合同

用人單位違反規(guī)自應(yīng)當(dāng)訂立之日起支付兩倍工資

《條例》規(guī)定

雙方不訂合同的具體處置（條例6.7條）

工作年限計算方法（條例9.10條）

不適用公益性崗位（條例12條）

關(guān)于注冊地和履行地不一致的規(guī)定（條例14條）

4.關(guān)于試用期

試用期限： 19條不滿一年：一個月 不滿三年：兩個月

三年以上和無固定期限：不超過六個月；試用期一個單位和一個勞動者只能一次 工資待遇：（20條）工資不得低于同檔最低工資或勞動合同工80%

解雇限制：解除合同的條件：39條、40條1、2款

條例規(guī)定：80%的解釋（條例15條）

5.關(guān)于服務(wù)期和競業(yè)限制

6.勞動合同的解除

7.勞動合同解除的法律解析

8.關(guān)于集體裁員

9.關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償

10.關(guān)于勞務(wù)派遣

11.《條例》其他規(guī)定

其他規(guī)定

1.勞動合同在勞動者達(dá)到退休年齡時終止（條例21條，修正法律44條2款）

2.支付賠償金后不再支付補(bǔ)償金（條例25條）

3.終止工傷職工合同需支付一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金和傷殘就業(yè)補(bǔ)助金

4.勞動者過錯被解除合同需要支付違約金的五種情形（條例26條）

5.經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償月工資的計算包括工資、獎金、津貼、補(bǔ)貼等貨幣性收入（條例27條）

五、企業(yè)勞動關(guān)系調(diào)整的發(fā)展趨勢

1.勞動關(guān)系由個別調(diào)整向集體調(diào)整的發(fā)展

關(guān)于個別勞動關(guān)系和集體勞動關(guān)系

市場經(jīng)濟(jì)下勞動關(guān)系法律調(diào)整的特點

中國勞動關(guān)系的現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢

《勞動合同法》關(guān)于集體調(diào)整的規(guī)定

工會、集體合同、集體參與在《勞動合同法》中的地位。

2.關(guān)于勞動者意識

3.關(guān)于工會的作用

4.關(guān)于集體合同

5.勞動爭議的發(fā)生和處理

六、《勞動合同法》的實施與企業(yè)人力資源管理的轉(zhuǎn)型

1.勞動關(guān)系法制化的市場背景

市場供求：勞動關(guān)系市場化的基礎(chǔ)

勞資博弈與工會談判：勞動關(guān)系市場化的基本特征

政府介入和干預(yù)：勞動關(guān)系市場化的主要特點

2.勞動關(guān)系的法制化調(diào)整

（一）3．勞動關(guān)系的法制化調(diào)整

（二）4.關(guān)于雇主意識和雇主策略

雇主策略的提出

雇主策略的含義

相對應(yīng)的勞工策略或工會策略

性質(zhì)：法律框架下的勞資博弈

勞資博弈案例分析：

——薪酬設(shè)計與工資談判

——績效管理與勞工標(biāo)準(zhǔn)

——沃爾瑪事件的啟示

——富士康事件

5.協(xié)調(diào)勞動關(guān)系已經(jīng)成為HR的重要任務(wù)

6.HR的勞動關(guān)系戰(zhàn)略構(gòu)想和策略選擇

7.HR的組織架構(gòu)和機(jī)構(gòu)設(shè)置調(diào)整

8.美國人力資源職位薪酬變化

9.2004年美國中級人力資源職位的薪酬

10.關(guān)于員工招聘和解聘

企業(yè)在招聘員工時，必須將企業(yè)狀況以及被聘人員的相關(guān)權(quán)利義務(wù)如實告知，同時應(yīng)嚴(yán)

格被聘人員的基本條件和素質(zhì)能力的審查、測試和甄選，并嚴(yán)格按照勞動合同訂立程序訂立勞動合同。

在解聘員工時需要遵照相關(guān)規(guī)定謹(jǐn)慎實施。以防止在可能發(fā)生的勞動爭議中出現(xiàn)企業(yè)方面的疏漏而造成損失。

11.關(guān)于企業(yè)的薪酬管理

企業(yè)在薪酬管理中，需要進(jìn)一步測算并制定合理的薪酬計劃，這一薪酬計劃的制定和實施必須考慮到法律的相關(guān)規(guī)定以及工會或員工的影響和作用，如工資集體協(xié)商的規(guī)定等，并嚴(yán)格執(zhí)行薪酬確定和實施的相關(guān)程序。

12.關(guān)于企業(yè)績效管理

企業(yè)績效管理，必須要考慮到績效評價的多種方法和多方介入，要將企業(yè)發(fā)展和員工權(quán)利結(jié)合起來，處理好效益與公平的關(guān)系，營造一種和諧的勞動關(guān)系氛圍。

13.關(guān)于員工培訓(xùn)

要將員工培訓(xùn)作為增強(qiáng)企業(yè)競爭力的基礎(chǔ)。企業(yè)需要由單純降低生產(chǎn)成本特別是勞動力成本，轉(zhuǎn)變?yōu)樘岣咂髽I(yè)創(chuàng)新能力和管理水平。通過加強(qiáng)培訓(xùn)來不斷提高員工素質(zhì)和企業(yè)管理水平，便成為增強(qiáng)企業(yè)競爭力的必然要求。

14.企業(yè)人力資源管理的轉(zhuǎn)型

面對企業(yè)勞動關(guān)系的法制化的加強(qiáng)，人力資源管理面臨著一個重要的轉(zhuǎn)型，即人力資源管理必須要以勞動法制為基礎(chǔ)，逐步從形式的、技術(shù)的管理方法轉(zhuǎn)變?yōu)樽⒅貙嵸|(zhì)內(nèi)容和宏觀系統(tǒng)的管理方式，并將勞動關(guān)系管理貫徹于整個人力資源管理的過程中。

第四篇：勞動合同法實施條例解讀

《勞動合同法》起草人詳解新的《實施條例》

9月18日，《中華人民共和國勞動合同法實施條例》出臺，就《勞動合同法》中有關(guān)問題作了規(guī)定。今年1月1日起實施的《勞動合同法》終于有了實施細(xì)則。昨天，本報記者獨家專訪了《勞動合同法》起草人之一，中國勞動法學(xué)會副會長、中國勞動關(guān)系學(xué)會副會長郭軍，就此《條例》中有關(guān)無固定期限勞動合同、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等熱點問題進(jìn)行了解讀。

熱點問題一

《條例》規(guī)定有14種情況，用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同。這對于勞資雙方來講意味著什么？

專家解讀：無固定期限的勞動合同當(dāng)然不等于“終身制”、“鐵飯碗”。終身制是指在計劃經(jīng)濟(jì)時期的特定用工方式，隨著計劃經(jīng)濟(jì)被市場經(jīng)濟(jì)所取代，隨著勞動關(guān)系的市場化，這種“終身制”、“鐵飯碗”早就被打破了、消失了。通過無固定期限勞動合同建立的勞動關(guān)系并不是“終身制”，它只是有明確的建立時間而沒有明確的終止時間，相對長期穩(wěn)定的勞動關(guān)系。是有條件的長期雇用制度，前提就是勞動者在法定的就業(yè)年限范圍內(nèi)、有勞動能力，在勞動者沒有嚴(yán)重過錯、沒有喪失勞動能力、企業(yè)沒有嚴(yán)重經(jīng)營困難的情況下，無固定期限勞動合同可以保證勞動關(guān)系相對長期穩(wěn)定，甚至到勞動者退休。無固定期限勞動合同，根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定僅僅是“無確定終止時間”，而不是說就沒有終止時間。勞動者已開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的；勞動者死亡；用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的，無固定期限勞動合同都是可以終止的。顯然，無固定期限勞動合同是有終止期的。無固定期限勞動合同也是可以依法變更和解除的，不是不論職工表現(xiàn)如何都要用到退休為止的“終身制”、“鐵飯碗”。

熱點問題二

在《勞動合同法》出臺時，“華為事件”沸沸揚(yáng)揚(yáng)。于是新《條例》第九條：《勞動合同法》第十四條第二款規(guī)定的連續(xù)工作滿10年的起始時間，應(yīng)當(dāng)自用人單位用工之日起計算，包括《勞動合同法》施行前的工作年限。這對于勞資雙方來講意味著什么？

專家解讀：這一規(guī)定意味著，以“華為”為代表的一些企業(yè)如果刻意規(guī)避《勞動合同法》第十四條規(guī)定的、以所謂買斷工齡重新建立勞動關(guān)系的做法部分成了泡影。

據(jù)報道，“華為”為不使工作時間長的職工達(dá)到連續(xù)工作滿10年，協(xié)商解除了勞動關(guān)系并給予了高額經(jīng)濟(jì)補(bǔ)充金，大量職工又被重新雇用，真是機(jī)關(guān)算盡。但是《條例》關(guān)于“包括勞動合同法施行前的工作年限”的規(guī)定，將使這樣的做法變得沒有意義，當(dāng)然解除后不再聘用的則不受影響。這一規(guī)定的意義不在于對“華為”有什么影響，而在于要不要貫徹實施《勞動合同法》的立法宗旨。因為如果不包括《勞動合同法》施行前的工作年限，《勞動合同法》第十四條要等到2018年才可能有作用，因為只有那時候才有勞動者的工作年限能夠達(dá)到連續(xù)工作滿10年的條件，這豈不滑稽?！稐l例》這樣的規(guī)定也是對歷史的承認(rèn)。1996年實行全員勞動合同制時，是承認(rèn)過去的工作年限的。因此，應(yīng)該為《條例》這一最大的亮點喝彩。

對用人單位來說，《勞動合同法》規(guī)定用人單位在一定條件下必須與勞動者簽訂無固定期限勞動合同，實際上依然是企業(yè)的選擇結(jié)果。一切都是基于用人單位自愿或者失誤的前提下才可能實現(xiàn)。首先，在簽勞動合同的時候，企業(yè)可以任意選擇有固定期限的、無固定期限等期限形式，法律對此沒有任何規(guī)范和限制；其次，企業(yè)選擇有固定期限的也沒有任何限制，一天一簽勞動合同法律并不禁止。因此，若想規(guī)避這一規(guī)定是非常容易和簡單的，企業(yè)簽訂固定期限勞動合同只要最多只簽訂9年11個月，堅決不與勞動者簽訂滿10年，同時絕對不連續(xù)簽訂兩次，那么《勞動合同法》第十四條的規(guī)定永遠(yuǎn)不會發(fā)生效力的。只有企業(yè)自愿，或者“不小心”與勞動者簽訂的勞動合同簽滿或者履行滿了10年，或者有固定期限勞動合同連續(xù)簽訂了兩次，或者用人單位自用工之日起一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，被視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同，勞動者才可能很偶然地?fù)碛信c企業(yè)簽訂無固定期限勞動合同的機(jī)會。企業(yè)如果刻意規(guī)避法律，堅決不與勞動者簽訂無固定期限的勞動合同，是可能的，甚至并不違法，但并不可取。首先，固定期限的勞動合同到期必須支付給勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，而無固定期限的除企業(yè)滅失外無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；其次，無固定期限的勞動合同有助于穩(wěn)定企業(yè)的勞動關(guān)系，特別是對企業(yè)發(fā)展十分重要的核心員工能夠招得來、留得??；再次，有助于培養(yǎng)員工對企業(yè)的歸屬感、忠誠度，能夠

比較順利地形成利益共同體的認(rèn)識。這樣帶來的效益遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于勞動合同短期化所能夠帶來的好處。

熱點問題三

《條例》第二十七條：《勞動合同法》第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)脑鹿べY按照勞動者應(yīng)得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補(bǔ)貼等貨幣性收入。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金明示意味著什么呢？專家解讀：《條例》第二十七條的這一規(guī)定，解決了一直困擾企業(yè)和勞動者的一個疑難問題，即無論是經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、賠償金都有個工資是指什么的問題，即工資構(gòu)成。相當(dāng)一些企業(yè)僅僅將基本工資、基礎(chǔ)工資視為工資，而對獎金、津貼和補(bǔ)貼等貨幣性收入并不予以計算，對計時工資或者計件工資更是以難以計算為理由而不予考慮?！稐l例》第二十七條的規(guī)定就是對此給予的直接明確的界定，即勞動者應(yīng)得的月工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補(bǔ)貼等貨幣性收入的總和。

第五篇：《中華人民共和國勞動合同法實施條例》解讀（推薦）

《中華人民共和國勞動合同法實施條例》解讀

勞務(wù)派遣單位不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動者

新華社北京９月１８日電（記者 杜宇）１８日公布的《中華人民共和國勞動合同法實施條例》規(guī)定，勞務(wù)派遣單位不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動者。

《條例》指出，用人單位或者其所屬單位出資或者合伙設(shè)立的勞務(wù)派遣單位，向本單位或者所屬單位派遣勞動者的，屬于勞動合同法第六十七條規(guī)定的不得設(shè)立的勞務(wù)派遣單位。

為了避免用工單位規(guī)避勞動合同法律義務(wù)，侵害勞動者的合法權(quán)益，《條例》規(guī)定，用工單位應(yīng)當(dāng)履行勞動合同法第六十二條規(guī)定的義務(wù)，維護(hù)被派遣勞動者的合法權(quán)益。

用人單位不按規(guī)定建立職工名冊最高可罰2萬元

新華社北京９月１８日電（記者 杜宇）１８日公布的《中華人民共和國勞動合同法實施條例》規(guī)定，用人單位違反勞動合同法有關(guān)建立職工名冊規(guī)定的，由勞動行政部門責(zé)令限期改正；逾期不改正的，由勞動行政部門處２０００元以上２萬元以下的罰款。

勞動合同法第七條規(guī)定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊備查?！稐l例》進(jìn)一步細(xì)化了職工名冊的內(nèi)容，規(guī)定應(yīng)當(dāng)包括勞動者姓名、性別、公民身份號碼、戶籍地址及現(xiàn)住址、聯(lián)系方式、用工形式、用工起始時間、勞動合同期限等內(nèi)容。

１４種情形用人單位可解除無固定期限勞動合同

新華社北京９月１８日電（記者 杜宇）１８日公布的《中華人民共和國勞動合同法實施條例》規(guī)定，１４種情形下用人單位可以與勞動者解除無固定期限勞動合同。

這１４種情形是：

（一）用人單位與勞動者協(xié)商一致的；

（二）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（三）勞動者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（四）勞動者嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（五）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

（六）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

（七）勞動者被依法追究刑事責(zé)任的；

（八）勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（九）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（十）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的；

（十一）用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；

（十二）用人單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；

（十三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

（十四）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

用人單位違法解除或終止合同支付賠償金后不再支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償 新華社北京９月１８日電（記者 杜宇）１８日公布的《中華人民共和國勞動合同法實施條例》規(guī)定，用人單位違反勞動合同法的規(guī)定解除或者終止勞動合同，依照勞動合同法第八十七條的規(guī)定支付了賠償金的，不再支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。賠償金的計算年限自用工之日起計算。

《條例》還規(guī)定，用人單位依法終止工傷職工的勞動合同的，除依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償外，還應(yīng)當(dāng)依照國家有關(guān)工傷保險的規(guī)定支付一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金和傷殘就業(yè)補(bǔ)助金。

針對用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，《條例》要求，應(yīng)當(dāng)寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。