第一篇：2016薪酬調(diào)查報(bào)告
2016薪酬調(diào)查報(bào)告
薪酬調(diào)查報(bào)告
（一）近年來(lái)，中央和地方不斷加大對(duì)“三農(nóng)”的扶持力度，出臺(tái)了一系列的政策法規(guī)以保障農(nóng)民收入快速健康發(fā)展。然而，從現(xiàn)實(shí)情況看，農(nóng)民收入依然增長(zhǎng)緩慢。
由于農(nóng)民的收入本來(lái)就較低，加上生活支出不斷增加，農(nóng)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整成效尚未充分顯現(xiàn)，農(nóng)村勞動(dòng)力難以充分就業(yè)，農(nóng)民創(chuàng)業(yè)意識(shí)和技能薄弱等，使得農(nóng)民的收入相當(dāng)?shù)?，增收非常困難。我們調(diào)查顯示：
（1）農(nóng)民絕對(duì)收入水平較低。20**年，全國(guó)的農(nóng)民人均純收入只有2622元，折合為320美元，平均每天不足1美元。更值得注意的是，仍然有相當(dāng)數(shù)量的農(nóng)村人口，其收入水平比全國(guó)平均值還要低得多。按照人均635元的貧困線標(biāo)準(zhǔn)，20**年年底全國(guó)尚有2900萬(wàn)絕對(duì)貧困人口。如果按照人均825元（100美元）的標(biāo)準(zhǔn)，則全國(guó)有9000萬(wàn)左右的人口低于此標(biāo)準(zhǔn)，而這個(gè)數(shù)量大于歐洲任一國(guó)家的人口總數(shù)。20**年公布的絕對(duì)貧困人口數(shù)字，同2002年相比，不僅沒(méi)有減少，反而增加了80萬(wàn)人。其主要原因就在于仍然有相當(dāng)數(shù)量的農(nóng)村人口，雖然不屬于統(tǒng)計(jì)中的貧困人口，但是收入水平很低，僅僅略高于貧困線，只要?dú)夂虻壬a(chǎn)條件稍有不利變化，就會(huì)陷入到貧困人口的行列中去。這部分貧困人口和準(zhǔn)貧困人口的收入提高，將受到自然和經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)條件的約束，難度非常大。近年來(lái)，減貧速度不斷減慢。20**年醫(yī)藥行業(yè)企業(yè)間的兼并重組將持續(xù)深入，今年將成為醫(yī)藥企業(yè)迅速擴(kuò)大勢(shì)力范圍，提速發(fā)展的重要戰(zhàn)略年。在這個(gè)關(guān)鍵時(shí)點(diǎn)，“人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)”也在悄然打響。年初，華東區(qū)某醫(yī)藥商業(yè)公司以三倍年薪挖角競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手同崗位人員；2月，華北區(qū)某醫(yī)藥公司以20%的薪酬漲幅激勵(lì)核心團(tuán)隊(duì)，提高員工滿(mǎn)意度；3月初，華南地區(qū)某生物制藥公司在人才招聘會(huì)中，以高出同行業(yè)80%的薪酬標(biāo)準(zhǔn)招攬各界英才。雖然吸引和保留核心員工的方式有多種，毫無(wú)疑問(wèn)，薪酬福利是權(quán)重最大的要素。在生物制藥方興未艾，中藥技術(shù)二次創(chuàng)新，化學(xué)藥物占據(jù)優(yōu)勢(shì)，醫(yī)藥商業(yè)規(guī)模擴(kuò)容的今天，各類(lèi)醫(yī)藥企業(yè)的薪酬水平到底如何？我們從北京眾達(dá)樸信管理咨詢(xún)有限公司 推出的《20**年一線城市醫(yī)藥行業(yè)薪酬福利調(diào)研及20**年預(yù)測(cè)分析報(bào)告》中，可以得到一些答案。
生物制藥研發(fā)人員薪酬水平較高
生物制藥是國(guó)家的戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)，其制藥技術(shù)將成為未來(lái)創(chuàng)新主動(dòng)力也是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，從對(duì)研發(fā)人員的薪酬策略上，可以看到生物制藥行業(yè)對(duì)研發(fā)人員的重視程度。從眾達(dá)樸信的一類(lèi)城市醫(yī)藥行業(yè)薪酬報(bào)告來(lái)看，生物制藥行業(yè)的研發(fā)專(zhuān)員、研發(fā)經(jīng)理和研發(fā)部長(zhǎng)的年度總現(xiàn)金中位值分別是：95685元，184585元和286873元。研發(fā)人員20**年的漲薪漲幅在15.8%,處于各職能前列?；瘜W(xué)藥物的研發(fā)人員薪酬水平略低與生物制藥，研發(fā)經(jīng)理的年度總現(xiàn)金為145328元，而中藥企業(yè)的研發(fā)經(jīng)理相應(yīng)數(shù)據(jù)為128846元。
醫(yī)藥商業(yè)銷(xiāo)售人員薪酬優(yōu)勢(shì)明顯
未來(lái)幾年，醫(yī)藥商業(yè)市場(chǎng)規(guī)模將繼續(xù)擴(kuò)容、行業(yè)集中度不斷提升。藥品批發(fā)企業(yè)兼并重組步伐加快，行業(yè)規(guī)模化程度進(jìn)一步提高。銷(xiāo)售人員一直是醫(yī)藥行業(yè)離職率最高的職類(lèi)，而對(duì)醫(yī)藥商業(yè)行業(yè)來(lái)講，銷(xiāo)售人員對(duì)其發(fā)展起到至關(guān)重要的作用。從眾達(dá)樸信薪酬調(diào)研報(bào)告中來(lái)看，20**年醫(yī)藥商業(yè)銷(xiāo)售代表、銷(xiāo)售經(jīng)理、銷(xiāo)售部長(zhǎng)的年度總現(xiàn)金分別為89658元，223588元和387685元，生物制藥的銷(xiāo)售人員薪酬也逐年增加，銷(xiāo)售經(jīng)理年薪中位值為173560元，化學(xué)藥物銷(xiāo)售經(jīng)理年薪中位值為165872元。國(guó)外銷(xiāo)售和國(guó)內(nèi)銷(xiāo)售的薪酬差距依然很大，銷(xiāo)售部長(zhǎng)層級(jí)薪酬差距在35%-50%。
中藥行業(yè)縮短薪酬差距
中藥行業(yè)占醫(yī)藥行業(yè)約為22%份額，屬于外商投資受限的行業(yè)，政策重點(diǎn)扶持，也是中國(guó)具有比較優(yōu)勢(shì)的子行業(yè)。隨著中藥行業(yè)創(chuàng)新力度加大，利潤(rùn)逐年增長(zhǎng)，薪酬水平也與同行業(yè)縮短了差距，中藥行業(yè)的經(jīng)理層級(jí)年薪范圍在12-18萬(wàn)之間，較上一年度增幅14.8%.各類(lèi)型醫(yī)藥公司漲薪幅度預(yù)測(cè)
20**-20**年的醫(yī)改，為醫(yī)藥行業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展建立了基石，醫(yī)藥行業(yè)市場(chǎng)被全面看好。根據(jù)眾達(dá)樸信的監(jiān)測(cè)數(shù)據(jù)顯示，參與調(diào)研醫(yī)藥企業(yè)20**年實(shí)際漲薪幅度為13.2%，20**年預(yù)計(jì)漲薪幅度為12.6%，其中生物制藥預(yù)計(jì)漲薪幅度為13.3%，化學(xué)藥物預(yù)計(jì)漲薪幅度為12.8%，醫(yī)藥商業(yè)和中藥預(yù)計(jì)漲薪幅度分別為12.2%和11.3%。其中研發(fā)、生產(chǎn)和銷(xiāo)售仍然是漲薪重點(diǎn)部門(mén)。
福利項(xiàng)目不斷完善
醫(yī)藥行業(yè)福利完善程度相對(duì)較高。由于制藥企業(yè)大部分都在遠(yuǎn)離市中心的郊區(qū)，所以超過(guò)70%的企業(yè)提供班車(chē)和工作餐。超過(guò)60%的醫(yī)藥企業(yè)提供旅游、過(guò)節(jié)費(fèi)、文體票等體現(xiàn)員工關(guān)懷的福利項(xiàng)目。未來(lái)幾年，有30%的醫(yī)藥企業(yè)會(huì)提供彈性福利，這項(xiàng)政策會(huì)有效地保留和激勵(lì)核心骨干員工，提高雇主滿(mǎn)意度。
（2）增收速度緩慢。我國(guó)農(nóng)民人均收入增長(zhǎng)緩慢，表現(xiàn)在兩個(gè)方面。一是同過(guò)去的情況比速度大大降低。改革開(kāi)放的前6年，農(nóng)民人均收入的年增長(zhǎng)按可比口徑計(jì)算在14%～20%之間。而1997年以來(lái)平均只有4%。二是同全面建設(shè)小康社會(huì)的要求比差距很大。2000年我國(guó)農(nóng)業(yè)勞動(dòng)力人均GDp為4460元，大約相當(dāng)于540美元，按農(nóng)業(yè)人口折合為人均300美元左右。到 2020年全面實(shí)現(xiàn)小康社會(huì)，人均GDp要達(dá)到3000美元。農(nóng)村人均要實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)，每年的增長(zhǎng)率要達(dá)到12.2%。即使考慮到城鄉(xiāng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差距，將農(nóng)村人均GDp的目標(biāo)確定為社會(huì)平均水平的一半即1500美元，每年的增長(zhǎng)率也要達(dá)到8.4%。同這個(gè)要求相比，實(shí)際發(fā)展速度要低得多。
（3）城鄉(xiāng)差距加大。改革開(kāi)放以來(lái)的25年中，城鄉(xiāng)收入差距擴(kuò)大的年份有16年，而城鄉(xiāng)差距縮小的年份只有9年，縮小年份主要集中在1978—1983年和1995—1997年的兩個(gè)階段。其中的主要原因，在前一個(gè)階段是勞動(dòng)生產(chǎn)率和農(nóng)產(chǎn)品價(jià)格的大幅度提高，而在后一個(gè)階段則主要是農(nóng)產(chǎn)品價(jià)格的提高。城鄉(xiāng)收入比例在改革開(kāi)放之初的1978年為2.56：1，1983年縮小到最低，為1.82：1;然后不斷擴(kuò)大，到1994年達(dá)到了一個(gè)新高，為2.86：1;然后降低到1997年的2.47：1;從1998年開(kāi)始，逐年顯著擴(kuò)大，20**年擴(kuò)大到3.23：1。近幾年來(lái)，盡管諸多因素都很有利，農(nóng)民增收速度可以超過(guò)5%，但是仍可能落后于城鎮(zhèn)居民，使城鄉(xiāng)差距繼續(xù)擴(kuò)大。
（4）地區(qū)發(fā)展不平衡。不同地區(qū)之間農(nóng)民的人均收入差距較大，并且這種差距沒(méi)有縮小的趨勢(shì)。總的說(shuō)來(lái)，呈現(xiàn)出明顯的東高西低、從東南沿海向西部?jī)?nèi)陸地區(qū)遞減的趨勢(shì)。上海、北京和浙江的農(nóng)民人均收入水平，是西部云南、貴州、甘肅和陜西等省的3～4倍。由于城市居民在不同地區(qū)之間相對(duì)差異較小，因此，城鄉(xiāng)居民收入的差距，呈現(xiàn)出明顯的由東向西的遞增趨勢(shì)。即東部沿海地區(qū)城鄉(xiāng)居民收入差別較小，而西部地區(qū)城鄉(xiāng)差別更大一些。
2、造成我國(guó)農(nóng)民收入問(wèn)題的原因
（1）農(nóng)民整體素質(zhì)還不高，還不能適應(yīng)新形勢(shì)下市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求。突出表現(xiàn)：一是文化素質(zhì)較低。據(jù)調(diào)查分析，農(nóng)民勞動(dòng)力中，小學(xué)及小學(xué)以下文化程度的約占6%左右，初中文化程度的約占20%左右，高中文化程度的約占20%左右。二是思想僵化，心理承受能力較差。在結(jié)構(gòu)調(diào)整上，思路狹窄，不敢主動(dòng)出擊，存在等靠思想和過(guò)份依賴(lài)政府心理，瞻前顧后，怕?lián)L(fēng)險(xiǎn)，不敢大膽地調(diào)整產(chǎn)品結(jié)構(gòu)，不具備適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的應(yīng)變能力。三是絕大多數(shù)農(nóng)民對(duì)市場(chǎng)把握不準(zhǔn)。從調(diào)查情況看，多數(shù)農(nóng)民不了解和掌握市場(chǎng)行情，對(duì)市場(chǎng)需要什么，既不去研究，也不會(huì)去搞深入細(xì)致的調(diào)查，捕捉不到有價(jià)值的市場(chǎng)信息，在組織農(nóng)業(yè)生產(chǎn)時(shí)，不是先看市場(chǎng)后抓生產(chǎn)，而是今年的生產(chǎn)看去年，對(duì)市場(chǎng)判斷不準(zhǔn)把握不準(zhǔn)，造成的結(jié)果是“什么賺錢(qián)種什么，種出什么就賠錢(qián)”。
（2）農(nóng)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營(yíng)發(fā)展還跟不上形勢(shì)要求?？傮w看，一是特色主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)總量小，覆蓋農(nóng)戶(hù)少。農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營(yíng)率還不高，龍頭企業(yè)規(guī)模小，帶動(dòng)力弱，農(nóng)村經(jīng)濟(jì)組織化程度低，大部分龍頭企業(yè)與農(nóng)戶(hù)之間還沒(méi)有真正形成利益共享，風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)的利益共同體，還是單純的買(mǎi)賣(mài)關(guān)系，產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營(yíng)鏈條短，農(nóng)產(chǎn)品加工增值水平低，初級(jí)原料生產(chǎn)比重大，大部分農(nóng)產(chǎn)品基本上是從農(nóng)田到市場(chǎng)，缺乏深加工、高附加值的產(chǎn)品，高科技含量產(chǎn)品少，加工增值率低。二是結(jié)構(gòu)調(diào)整還只是停留在規(guī)模擴(kuò)張上，缺乏在內(nèi)在質(zhì)量提高上下功夫。以蔬菜為例，近兩年來(lái)，有的地區(qū)蔬菜種植特別是設(shè)施蔬菜種植，面積連年快速增長(zhǎng)，為農(nóng)民增收發(fā)揮了重要作用。但種植結(jié)構(gòu)雷同，品種特色不明顯，科技含量不高，大路菜多，貯藏、保鮮、深加工及包裝、運(yùn)輸?shù)葒?yán)重滯后，如不抓緊研究對(duì)策，將有可能出現(xiàn)新一輪的結(jié)構(gòu)過(guò)剩，應(yīng)引起高度重視。
（3）政府及其職能部門(mén)引導(dǎo)、協(xié)調(diào)、服務(wù)功能滯后，不能有效地解決農(nóng)民在生產(chǎn)過(guò)程中的諸多困難。一是信息服務(wù)滯后，手段缺乏，不能及時(shí)給農(nóng)民提供各種市場(chǎng)信息和致富信息，使農(nóng)民無(wú)所適從，組織生產(chǎn)難，進(jìn)入市場(chǎng)難。二是技術(shù)服務(wù)跟不上。原因是部門(mén)管理制度不完善，科技人員的激勵(lì)約束機(jī)制不健全，使科技人員缺乏事業(yè)心和責(zé)任感，主動(dòng)上門(mén)服務(wù)意識(shí)差，其結(jié)果是科技人員得不到實(shí)踐，農(nóng)民得不到產(chǎn)前、產(chǎn)中、產(chǎn)后的技術(shù)服務(wù)。特別是高新技術(shù)應(yīng)用上，技術(shù)與生產(chǎn)嚴(yán)重脫切，導(dǎo)致農(nóng)民增收難。三是信貸部門(mén)缺乏有效的資金扶持措施，一家一戶(hù)貸款困難。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，多數(shù)農(nóng)民都有強(qiáng)烈的增收意識(shí)，并有一些可行的增收項(xiàng)目，但苦于沒(méi)有啟動(dòng)資金，而難以上馬。
（4）農(nóng)民的負(fù)擔(dān)比較重。據(jù)調(diào)查顯示，我國(guó)農(nóng)村大部分農(nóng)民家庭都有兩個(gè)孩子，孩子要上學(xué)會(huì)需要一筆很大的投資，現(xiàn)在農(nóng)民都希望自己的子女能上大學(xué)，不一輩子像他們一樣只是個(gè)農(nóng)民，供一個(gè)子女上大學(xué)幾乎要花掉農(nóng)民家庭三分之二的開(kāi)支；家庭長(zhǎng)輩的供養(yǎng)也需要一筆的開(kāi)支。除此之外，還有農(nóng)作物每年的成本開(kāi)支。家庭生活費(fèi)，子女教育費(fèi)，農(nóng)業(yè)成本費(fèi)，三個(gè)最基本的方面的開(kāi)支累加起來(lái)，對(duì)與本來(lái)就不富裕的農(nóng)民來(lái)說(shuō)，生活就難上加難了。
體會(huì)
我國(guó)農(nóng)民數(shù)量如此之多，要解決農(nóng)民的溫飽問(wèn)題，要帶領(lǐng)農(nóng)民奔小康，要帶動(dòng)我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，就必須要增加農(nóng)民的收入，當(dāng)前增加農(nóng)民收入的主要對(duì)策有：
1、提高農(nóng)民的科學(xué)文化素質(zhì)。要增加農(nóng)民收入，關(guān)鍵在于農(nóng)民自身的素質(zhì)。農(nóng)民的文化素質(zhì)相對(duì)較低，這就要求政府部門(mén)下鄉(xiāng)組織農(nóng)民技能培訓(xùn)，打破思想僵化的局面，讓農(nóng)民大膽嘗試，自主創(chuàng)新，隨機(jī)應(yīng)變，讓農(nóng)民更多更早的了解市場(chǎng)的最新信息和動(dòng)態(tài)。收入來(lái)自與農(nóng)民，農(nóng)民必須從自身做好。
2、推進(jìn)結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略性調(diào)整，充分挖掘農(nóng)業(yè)內(nèi)部潛力。這是農(nóng)民增收的基礎(chǔ)。要面向市場(chǎng)，依靠科技，發(fā)揮比較優(yōu)勢(shì)，推進(jìn)農(nóng)業(yè)結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略性調(diào)整。一是在優(yōu)化品種、品質(zhì)結(jié)構(gòu)，大力發(fā)展優(yōu)質(zhì)農(nóng)產(chǎn)品生產(chǎn)的同時(shí)，切實(shí)抓好質(zhì)量安全管理。二是推進(jìn)優(yōu)勢(shì)農(nóng)產(chǎn)品區(qū)域布局，充分發(fā)揮區(qū)域比較優(yōu)勢(shì)，形成優(yōu)勢(shì)產(chǎn)業(yè)帶。三是推動(dòng)農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營(yíng)，發(fā)展農(nóng)產(chǎn)品精深加工，提高農(nóng)產(chǎn)品的附加值，創(chuàng)造新的消費(fèi)需求。四是大力發(fā)展農(nóng)村二、三產(chǎn)業(yè)和農(nóng)村服務(wù)業(yè)，提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)發(fā)展水平，充分發(fā)揮對(duì)農(nóng)民增收的帶動(dòng)作用。
3、加快轉(zhuǎn)移農(nóng)村富余勞動(dòng)力，拓寬農(nóng)民增收途徑。把農(nóng)村富余勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移出去，可以增加農(nóng)民的資源占有量，擴(kuò)大農(nóng)業(yè)經(jīng)營(yíng)規(guī)模，提高農(nóng)業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率，擴(kuò)大農(nóng)產(chǎn)品市場(chǎng)需求，同時(shí)增加農(nóng)民的非農(nóng)收入，這是一舉多得的好事。一是加快農(nóng)村城鎮(zhèn)化進(jìn)程，加快發(fā)展小城鎮(zhèn)，壯大縣域經(jīng)濟(jì)，為農(nóng)民提供更多的就業(yè)機(jī)會(huì)。二是加強(qiáng)對(duì)農(nóng)民進(jìn)城務(wù)工的引導(dǎo)和管理，把農(nóng)民進(jìn)城務(wù)工當(dāng)成一項(xiàng)產(chǎn)業(yè)來(lái)抓，促進(jìn)農(nóng)民工跨區(qū)域流動(dòng)，加快城鄉(xiāng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)一體化。
4、調(diào)整國(guó)民收入分配格局，加大對(duì)農(nóng)業(yè)的支持保護(hù)力度。必須調(diào)整國(guó)民收入分配格局，加大對(duì)農(nóng)業(yè)和農(nóng)村的投入，加強(qiáng)對(duì)農(nóng)業(yè)的支持保護(hù)力度，幫助農(nóng)民改善生產(chǎn)生活條件，降低農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展成本，促進(jìn)農(nóng)民增收。一要加強(qiáng)農(nóng)村基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，新增基本建設(shè)資金應(yīng)向農(nóng)村基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)傾斜。每年新增教育、衛(wèi)生、文化事業(yè)經(jīng)費(fèi)應(yīng)向農(nóng)村傾斜，以逐步縮小城鄉(xiāng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)事業(yè)發(fā)展方面的差距。二是對(duì)農(nóng)業(yè)、農(nóng)民進(jìn)行直接補(bǔ)貼，尤其是要配合農(nóng)村稅費(fèi)改革和糧食流通體制改革，積極探索對(duì)農(nóng)業(yè)和農(nóng)民實(shí)行補(bǔ)貼的各種有效方式，逐步建立對(duì)種糧農(nóng)民生產(chǎn)直接補(bǔ)貼機(jī)制。
5、進(jìn)一步深化農(nóng)村改革，為農(nóng)民增收創(chuàng)造良好的體制環(huán)境。一是全面推進(jìn)農(nóng)村稅費(fèi)改革。堅(jiān)持依法征稅，加快鄉(xiāng)鎮(zhèn)機(jī)構(gòu)改革，盡快取消農(nóng)業(yè)特產(chǎn)稅。二是繼續(xù)深化糧食流通體制改革。加快培育和規(guī)范糧食市場(chǎng)，完善糧食宏觀調(diào)控體系，積極探索對(duì)農(nóng)民的補(bǔ)貼機(jī)制。三是加快推進(jìn)農(nóng)村金融和衛(wèi)生體制改革，積極探索新型合作醫(yī)療制度和農(nóng)村貧困家庭醫(yī)療救助制度的運(yùn)行機(jī)制和管理辦法，解決農(nóng)民因患傳染病、地方病等大病而出現(xiàn)的因病致貧、返貧問(wèn)題。
薪酬調(diào)查報(bào)告
（二）有關(guān)數(shù)據(jù)表明，近幾年來(lái)，燕郊地區(qū)農(nóng)民收入持續(xù)不斷增加，年勝一年，對(duì)數(shù)據(jù)深入分析發(fā)現(xiàn)，村民們推陳出新，一改日出而耕，日落而息的傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)模式，發(fā)展多項(xiàng)經(jīng)營(yíng)的商品農(nóng)業(yè)，另外農(nóng)民思想也發(fā)生轉(zhuǎn)變，不再固守土地，離鄉(xiāng)務(wù)工也推動(dòng)了農(nóng)民收入水平的提高。
自從鎮(zhèn)政府提出“農(nóng)民增加收入一個(gè)主要途徑是調(diào)整 農(nóng)業(yè) 產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)”以來(lái)，鄉(xiāng)黨委、政府 帶領(lǐng)燕郊村民緊緊圍繞 糧食 增產(chǎn)、農(nóng)業(yè)增效、農(nóng)民增收抓調(diào)整，突出本地優(yōu)勢(shì)、因地制宜發(fā)展訂單農(nóng)業(yè)、大棚農(nóng)業(yè)。在種植小麥，玉米的基礎(chǔ)上，建設(shè)大棚生產(chǎn)基地，種植綠色生態(tài)食品，憑借燕郊是北京郊區(qū)的良好區(qū)位，大棚種植漸漸成為農(nóng)民增收的重要渠道，相比前幾年來(lái)看，2016年農(nóng)業(yè)的比較收益大幅提高提高，農(nóng)民的人均收入由2500上升到3200。
農(nóng)民增加收入的另一個(gè)主要途徑是外出務(wù)工收入據(jù)20**年 統(tǒng)計(jì)，()全鄉(xiāng)總勞力8206人，其中長(zhǎng)年外出務(wù)工 勞動(dòng) 力2966人，約占總?cè)丝?0.4%。從調(diào)查情況來(lái)看，外出務(wù)工勞動(dòng)力按每年最低純收入2400元來(lái)算，全鄉(xiāng)僅外出務(wù)工一項(xiàng)可帶回資金712萬(wàn)元，人均498元。
在燕郊人民取得驕人的成績(jī)同時(shí)，也存在著中國(guó)底層勞動(dòng)人民的普遍弱勢(shì)。
當(dāng)前農(nóng)民的消費(fèi)開(kāi)支負(fù)但仍然過(guò)重，據(jù)調(diào)查，農(nóng)民的收入主要支出于農(nóng)業(yè)生產(chǎn)、醫(yī)療 費(fèi)、學(xué)費(fèi)等。由于農(nóng)業(yè)生產(chǎn)資料的價(jià)格有較大程度的增長(zhǎng)，農(nóng)業(yè)生產(chǎn)的費(fèi)用仍然要占農(nóng)民收入相當(dāng)大的比例；另外是醫(yī)療費(fèi)用支出，農(nóng)民一旦生病住院，醫(yī)療費(fèi)用支出比重就大幅度上升，尤其是主要?jiǎng)趧?dòng)力生病后，致使該家庭勞動(dòng)力缺乏，常常很快就會(huì)返貧。
另外，農(nóng)民的科學(xué)文化素質(zhì)不高，雖然鄉(xiāng)黨委，政府加大了對(duì)農(nóng)民的培訓(xùn)力度，在一定程度上農(nóng)民的素質(zhì)有所提高，但是農(nóng)民的整體素質(zhì)還有待提高，主要體現(xiàn)在生產(chǎn) 經(jīng)營(yíng) 管 理 技能、文化 科學(xué)素質(zhì)和觀念意識(shí)等方面，既影響了農(nóng)業(yè)的生產(chǎn)，也影響了勞動(dòng)力的移，大量的農(nóng)村剩余勞動(dòng)力，外出務(wù)工只能做苦力和勞動(dòng)密度高的行業(yè)，未能以勞動(dòng)力產(chǎn)生勞動(dòng)價(jià)值，造成了人力資源的優(yōu)勢(shì)不能顯現(xiàn)。
農(nóng)民經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)方式粗放。主要表現(xiàn)在三個(gè)方面：一是生產(chǎn)規(guī)模過(guò)于狹小，規(guī)模經(jīng)營(yíng)還只是少數(shù)；二是 科技 含量低，農(nóng)戶(hù)缺少農(nóng)作物新品種的應(yīng)用、種植、病蟲(chóng)害有效預(yù)防等技術(shù)，新種一種家作物要花上三年五年的時(shí)間去培育；三是管理粗放，缺少精細(xì)耕種的田間管理以及精確的經(jīng)濟(jì)核算，造成了生產(chǎn)資料的極大浪費(fèi)和生產(chǎn)成本的增加。
農(nóng)民的信息來(lái)源渠道單一。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，農(nóng)戶(hù)從真正意義上相對(duì)獨(dú)立的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位成為相對(duì)獨(dú)立的經(jīng)營(yíng)者和決策者，改革把農(nóng)民推向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的前臺(tái)，農(nóng)產(chǎn)品以從賣(mài)方市場(chǎng)轉(zhuǎn)向買(mǎi)方市場(chǎng)。在這種情況下，農(nóng)民正確地掌握信息，指導(dǎo)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成為在市場(chǎng)中取勝的必要條件，但從目前來(lái)看農(nóng)民的信息來(lái)源渠道單一，農(nóng)民信息不靈是農(nóng)村的一大普遍現(xiàn)象，這就造成了農(nóng)村農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的困難加大。
薪酬調(diào)查報(bào)告
（三）20**年醫(yī)藥行業(yè)企業(yè)間的兼并重組將持續(xù)深入，今年將成為醫(yī)藥企業(yè)迅速擴(kuò)大勢(shì)力范圍，提速發(fā)展的重要戰(zhàn)略年。在這個(gè)關(guān)鍵時(shí)點(diǎn)，“人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)”也在悄然打響。年初，華東區(qū)某醫(yī)藥商業(yè)公司以三倍年薪挖角競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手同崗位人員；2月，華北區(qū)某醫(yī)藥公司以20%的薪酬漲幅激勵(lì)核心團(tuán)隊(duì)，提高員工滿(mǎn)意度；3月初，華南地區(qū)某生物制藥公司在人才招聘會(huì)中，以高出同行業(yè)80%的薪酬標(biāo)準(zhǔn)招攬各界英才。雖然吸引和保留核心員工的方式有多種，毫無(wú)疑問(wèn)，薪酬福利是權(quán)重最大的要素。在生物制藥方興未艾，中藥技術(shù)二次創(chuàng)新，化學(xué)藥物占據(jù)優(yōu)勢(shì)，醫(yī)藥商業(yè)規(guī)模擴(kuò)容的今天，各類(lèi)醫(yī)藥企業(yè)的薪酬水平到底如何？我們從北京眾達(dá)樸信管理咨詢(xún)有限公司 推出的《20**年一線城市醫(yī)藥行業(yè)薪酬福利調(diào)研及20**年預(yù)測(cè)分析報(bào)告》中，可以得到一些答案。
生物制藥研發(fā)人員薪酬水平較高
生物制藥是國(guó)家的戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)，其制藥技術(shù)將成為未來(lái)創(chuàng)新主動(dòng)力也是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，從對(duì)研發(fā)人員的薪酬策略上，可以看到生物制藥行業(yè)對(duì)研發(fā)人員的重視程度。從眾達(dá)樸信的一類(lèi)城市醫(yī)藥行業(yè)薪酬報(bào)告來(lái)看，生物制藥行業(yè)的研發(fā)專(zhuān)員、研發(fā)經(jīng)理和研發(fā)部長(zhǎng)的年度總現(xiàn)金中位值分別是：95685元，184585元和286873元。研發(fā)人員20**年的漲薪漲幅在15.8%,處于各職能前列?；瘜W(xué)藥物的研發(fā)人員薪酬水平略低與生物制藥，研發(fā)經(jīng)理的年度總現(xiàn)金為145328元，而中藥企業(yè)的研發(fā)經(jīng)理相應(yīng)數(shù)據(jù)為128846元。
醫(yī)藥商業(yè)銷(xiāo)售人員薪酬優(yōu)勢(shì)明顯
未來(lái)幾年，醫(yī)藥商業(yè)市場(chǎng)規(guī)模將繼續(xù)擴(kuò)容、行業(yè)集中度不斷提升。藥品批發(fā)企業(yè)兼并重組步伐加快，行業(yè)規(guī)模化程度進(jìn)一步提高。銷(xiāo)售人員一直是醫(yī)藥行業(yè)離職率最高的職類(lèi)，而對(duì)醫(yī)藥商業(yè)行業(yè)來(lái)講，銷(xiāo)售人員對(duì)其發(fā)展起到至關(guān)重要的作用。從眾達(dá)樸信薪酬調(diào)研報(bào)告中來(lái)看，20**年醫(yī)藥商業(yè)銷(xiāo)售代表、銷(xiāo)售經(jīng)理、銷(xiāo)售部長(zhǎng)的年度總現(xiàn)金分別為89658元，223588元和387685元，生物制藥的銷(xiāo)售人員薪酬也逐年增加，銷(xiāo)售經(jīng)理年薪中位值為173560元，化學(xué)藥物銷(xiāo)售經(jīng)理年薪中位值為165872元。國(guó)外銷(xiāo)售和國(guó)內(nèi)銷(xiāo)售的薪酬差距依然很大，銷(xiāo)售部長(zhǎng)層級(jí)薪酬差距在35%-50%。
中藥行業(yè)縮短薪酬差距
中藥行業(yè)占醫(yī)藥行業(yè)約為22%份額，屬于外商投資受限的行業(yè)，政策重點(diǎn)扶持，也是中國(guó)具有比較優(yōu)勢(shì)的子行業(yè)。隨著中藥行業(yè)創(chuàng)新力度加大，利潤(rùn)逐年增長(zhǎng)，薪酬水平也與同行業(yè)縮短了差距，中藥行業(yè)的經(jīng)理層級(jí)年薪范圍在12-18萬(wàn)之間，較上一年度增幅14.8%.各類(lèi)型醫(yī)藥公司漲薪幅度預(yù)測(cè)
20**-20**年的醫(yī)改，為醫(yī)藥行業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展建立了基石，醫(yī)藥行業(yè)市場(chǎng)被全面看好。根據(jù)眾達(dá)樸信的監(jiān)測(cè)數(shù)據(jù)顯示，參與調(diào)研醫(yī)藥企業(yè)20**年實(shí)際漲薪幅度為13.2%，20**年預(yù)計(jì)漲薪幅度為12.6%，其中生物制藥預(yù)計(jì)漲薪幅度為13.3%，化學(xué)藥物預(yù)計(jì)漲薪幅度為12.8%，醫(yī)藥商業(yè)和中藥預(yù)計(jì)漲薪幅度分別為12.2%和11.3%。其中研發(fā)、生產(chǎn)和銷(xiāo)售仍然是漲薪重點(diǎn)部門(mén)。
福利項(xiàng)目不斷完善
醫(yī)藥行業(yè)福利完善程度相對(duì)較高。由于制藥企業(yè)大部分都在遠(yuǎn)離市中心的郊區(qū)，所以超過(guò)70%的企業(yè)提供班車(chē)和工作餐。超過(guò)60%的醫(yī)藥企業(yè)提供旅游、過(guò)節(jié)費(fèi)、文體票等體現(xiàn)員工關(guān)懷的福利項(xiàng)目。未來(lái)幾年，有30%的醫(yī)藥企業(yè)會(huì)提供彈性福利，這項(xiàng)政策會(huì)有效地保留和激勵(lì)核心骨干員工，提高雇主滿(mǎn)意度。
第二篇：薪酬調(diào)查報(bào)告
華為薪酬調(diào)查報(bào)告
調(diào)查背景和目的
摘 要
近年來(lái)，薪酬設(shè)計(jì)與管理已經(jīng)成為人力資源管理面臨的大挑戰(zhàn)之一。薪酬以及與之相關(guān)的收入分配問(wèn)題在國(guó)民經(jīng)濟(jì)生活中占重要地位，它既是勞動(dòng)者獲得個(gè)人收入的重要來(lái)源，又是企業(yè)成本價(jià)格的重要組成部分。在生產(chǎn)發(fā)展和社會(huì)財(cái)富增長(zhǎng)的基礎(chǔ)上，制定合理的薪酬分配制度，協(xié)調(diào)各類(lèi)勞動(dòng)者的薪酬關(guān)系，對(duì)于調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的生產(chǎn)積極性，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，不斷滿(mǎn)足員工日益增加的物質(zhì)文化需要時(shí)事關(guān)重要的。
引 言
薪酬制度是人力資源管理中最重要的模塊之一，它是影響員工工作積極性的關(guān)鍵因素。薪酬制度既要考慮員工的需要也要顧及企業(yè)的利益。既要使得員工在對(duì)薪酬的理解后，有足夠的積極性投入工作，又讓員工在工作崗位上發(fā)揮出最大的效用，給公司帶來(lái)利潤(rùn)。然而很多優(yōu)秀員工的流失原因是自己所得到的和付出的不成正比，抱怨薪酬不公平，對(duì)公司的薪酬制度存在一定意見(jiàn)。調(diào)研背景：
隨著社會(huì)的發(fā)展，企業(yè)的存在形式也復(fù)雜多變，企業(yè)的薪酬制度也不再是簡(jiǎn)單的既是工資制或計(jì)件工資制就可以滿(mǎn)足員工的要求。薪酬制度的設(shè)計(jì)要考慮對(duì)內(nèi)公平，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力。然而，對(duì)于企業(yè)自身資源條件的限制，同時(shí)為了企業(yè)利益最大化，現(xiàn)行薪酬制度存在很多問(wèn)題。調(diào)研目的：
本次調(diào)研目的是通過(guò)了解公司現(xiàn)有薪酬體系狀況，并進(jìn)行有效的工資制度和福利制度的設(shè)計(jì)，以推動(dòng)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
一、公司概況
（一）公司簡(jiǎn)介
華為技術(shù)（“華為”）是全球領(lǐng)先的電信解決方案供應(yīng)商，專(zhuān)注于與運(yùn)營(yíng)商建立長(zhǎng)期合作伙伴關(guān)系。我們擁有熱誠(chéng)的員工和強(qiáng)大的研發(fā)能力，快速響應(yīng)客戶(hù)需求，提供客戶(hù)化的產(chǎn)品和端到端的服務(wù)，助力客戶(hù)商業(yè)成功。
華為產(chǎn)品和解決方案涵蓋移動(dòng)（HSPA/WCDMA/EDGE/GPRS/GSM, CDMA2000 1xEV-DO/CDMA2000 1X, TD-SCDMA和WiMAX）、核心網(wǎng)（IMS, Mobile Softswitch, NGN）、網(wǎng)絡(luò)（FTTx, xDSL, 光網(wǎng)絡(luò), 路由器和LAN Switch）、電信增值業(yè)務(wù)（IN, mobile data service, BOSS）、終端（UMTS/CDMA）和網(wǎng)絡(luò)安全及存儲(chǔ)等領(lǐng)域。
華為在印度、美國(guó)、瑞典、俄羅斯以及中國(guó)的北京、上海和南京等地設(shè)立了多個(gè)研究所，87502名員工中的43%從事研發(fā)工作。截至2008年9月，華為已累計(jì)申請(qǐng)專(zhuān)利超過(guò)32,822件，連續(xù)數(shù)年成為中國(guó)申請(qǐng)專(zhuān)利最多的單位。華為在全球建立了100多個(gè)分支機(jī)構(gòu)，營(yíng)銷(xiāo)及服務(wù)網(wǎng)絡(luò)遍及全球，能夠?yàn)榭蛻?hù)提供快速、優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。
目前，華為的產(chǎn)品和解決方案已經(jīng)應(yīng)用于全球100多個(gè)國(guó)家，以及35個(gè)全球前50強(qiáng)的運(yùn)營(yíng)商。
（二）組織結(jié)構(gòu)
二、公司薪酬管理體系
薪酬管理制度 薪酬管理制度管理
1、目的 編制 為適應(yīng)企業(yè)發(fā)展要求充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用進(jìn)一步拓展員工職業(yè)上升通道建立 一套相對(duì)密閉、循環(huán)、科學(xué)、合理的薪酬體系根據(jù)集團(tuán)公司現(xiàn)狀特制定本規(guī)定。
2、制定原則
本方案本著公平、競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)、經(jīng)濟(jì)、合法的原則制定。
2.1 公平是指相同崗位的不同員工享受同等級(jí)的薪酬待遇同時(shí)根據(jù)員工績(jī)效、服務(wù)年限、工作態(tài)度等方面的表現(xiàn)不同對(duì)職級(jí)薪級(jí)進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整可上可下同時(shí)享受或承擔(dān)不同的工資差異
2.2 競(jìng)爭(zhēng)使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有一定的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
2.3 激勵(lì)是指制定具有上升和下降的動(dòng)態(tài)管理對(duì)相同職級(jí)的薪酬實(shí)行區(qū)域管理充調(diào) 動(dòng)員工的積極性和責(zé)任心。
2.4 經(jīng)濟(jì)在考慮集團(tuán)公司承受能力大小、利潤(rùn)和合理積累的情況下合理制定薪酬使員 工與企業(yè)能夠利益共享。
2.5 合法方案建立在遵守國(guó)家相關(guān)政策、法律法規(guī)和集團(tuán)公司管理制度基礎(chǔ)上。
3、管理機(jī)構(gòu)
3.1薪酬管理委員會(huì)
主任總經(jīng)理
成員分管副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理、財(cái)務(wù)部經(jīng)理
3.2 薪酬委員會(huì)職責(zé)
3.2.1 審查人力資源部提出的薪酬調(diào)整策略及其他各種貨幣形式的激勵(lì)手段如年終獎(jiǎng)、專(zhuān) 項(xiàng)獎(jiǎng)等。
3.2.2 審查個(gè)別薪酬調(diào)整及整體整體薪酬調(diào)整方案和建議并行使審定權(quán)。
本規(guī)定所指薪酬管理的最高機(jī)構(gòu)為薪酬管理委員會(huì)日常薪酬管理由人力資源部負(fù)責(zé)。
4、制定依據(jù)
本規(guī)定制定的依據(jù)是根據(jù)內(nèi)、外部勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、員工崗位價(jià)值對(duì) 企業(yè)的影響、解決問(wèn)題、責(zé)任范圍、監(jiān)督、知識(shí)經(jīng)驗(yàn)、溝通、環(huán)境風(fēng)險(xiǎn)等要素及員工職業(yè) 發(fā)展生涯等因素。崗位價(jià)值分析評(píng)估略
5、崗位職級(jí)劃分 5.1 集團(tuán)所有崗位分為六個(gè)層級(jí)分別為一層級(jí)A集團(tuán)總經(jīng)理二層級(jí)B高管級(jí)
三層級(jí)C經(jīng)理級(jí)四層級(jí)D副理級(jí)五層級(jí)E主管級(jí)六層級(jí)F專(zhuān)員級(jí)。鷗江職級(jí)崗位對(duì)應(yīng)表
序號(hào)
職級(jí)
對(duì)應(yīng)崗位
A
集團(tuán)總經(jīng)理
B
各分管副總、總監(jiān)
C
集團(tuán)總經(jīng)理助理、各部門(mén)經(jīng)理、分公司總理
D
集團(tuán)各部門(mén)副經(jīng)理、分公司副總經(jīng)理
E
集團(tuán)及各子公司承擔(dān)部門(mén)內(nèi)某一模塊的經(jīng)理助理、主管員
F
集團(tuán)及各子公司承擔(dān)某一具體工作事項(xiàng)的執(zhí)行者
5.2 A、B、C崗位層級(jí)分別為八個(gè)級(jí)差A1、A2、??A8D、E崗位層級(jí)分為六個(gè)級(jí)差。
6、薪酬組成
基本工資+崗位津貼+績(jī)效獎(jiǎng)金+加班工資+各類(lèi)補(bǔ)貼+個(gè)人相關(guān)扣款+業(yè)務(wù)提成+獎(jiǎng)金
6.1 基本工資是薪酬的基本組成部分根據(jù)相應(yīng)的職級(jí)和職位予以核定。正常出勤即可享 受無(wú)出勤不享受。
6.2 崗位津貼是指對(duì)主管以上行使管理職能的崗位或基層崗位專(zhuān)業(yè)技能突出的員工予的 津貼。
6.3 績(jī)效獎(jiǎng)金績(jī)效獎(jiǎng)金是指員工完成崗位責(zé)任及工作公司對(duì)該崗位所達(dá)成的業(yè)績(jī)而予以支付的薪酬部分?？?jī)效獎(jiǎng)金的結(jié)算及支付方式詳見(jiàn)《公司績(jī)效考核管理規(guī)定》。
6.4 加班工資加班工資是指員工在雙休日、國(guó)假、及8小時(shí)以外為了完成額外的工作任務(wù)而支付的工資部分。公司D職級(jí)包含D級(jí)以上崗位及實(shí)行提成制的相關(guān)崗位實(shí)行不定時(shí)工作制工作時(shí)間以完成固定的工作職責(zé)與任務(wù)為主所以不享受加班工資。
6.5 各類(lèi)補(bǔ)貼
6.5.1 特殊津貼是指集團(tuán)對(duì)高級(jí)管理崗位人員基于他的特長(zhǎng)或特殊貢獻(xiàn)而協(xié)議確定的薪酬部分。
6.5.2其他補(bǔ)貼其他補(bǔ)貼包括手機(jī)補(bǔ)貼、出差補(bǔ)貼等。
6.6 個(gè)人相關(guān)扣款
扣款包括各種福利的個(gè)人必須承擔(dān)的部分、個(gè)人所得稅及因員工違反公司相關(guān)規(guī)章度 而被處的罰款。
6.7 業(yè)務(wù)提成公司相關(guān)業(yè)務(wù)人員享受業(yè)務(wù)提成按公司業(yè)務(wù)提成管理規(guī)定執(zhí)行。
6.8 獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金是公司為了完成專(zhuān)項(xiàng)工作或?qū)ψ龀鐾怀鲐暙I(xiàn)的等員工的一種獎(jiǎng)勵(lì)包括項(xiàng) 獎(jiǎng)、突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)等。
華為集團(tuán)----任正非
7、試用期薪酬
7.1 試用期間的工資為?；竟べY+崗位津貼的80%。
7.2 試用期間被證明不符合崗位要求而終止勞動(dòng)關(guān)系的或試用期間員工自己離職的不享受試用期間的績(jī)效獎(jiǎng)金。
7.3 試用期合格并轉(zhuǎn)正的員工正常享受試用期間的績(jī)效獎(jiǎng)金。
8、見(jiàn)習(xí)期薪酬
見(jiàn)習(xí)員工的薪酬詳見(jiàn)公司關(guān)于見(jiàn)習(xí)期的相關(guān)規(guī)定。
9、薪酬調(diào)整 薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個(gè)別調(diào)整。
9.1 整體調(diào)整指集團(tuán)公司根據(jù)國(guó)家政策和物價(jià)水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競(jìng)爭(zhēng)狀 況、集團(tuán)公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進(jìn)行的調(diào)整包括薪酬水平調(diào)整和薪酬 結(jié)構(gòu)調(diào)整調(diào)整幅度由董事會(huì)根據(jù)經(jīng)營(yíng)狀況決定。
9.2 個(gè)別調(diào)整主要指薪酬級(jí)別的調(diào)整分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整。
薪酬級(jí)別定期調(diào)整指公司在年底根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果對(duì)員工崗位工資進(jìn)行的調(diào)整。
薪酬級(jí)別不定期調(diào)整指公司在年中由于職務(wù)變動(dòng)等原因?qū)T工薪酬進(jìn)行的調(diào)整。
9.3 各崗位員工薪酬調(diào)整由薪酬管理委員會(huì)審批審批通過(guò)的調(diào)整方案和各項(xiàng)薪酬發(fā)放方案由人力資源部執(zhí)行。
10、薪酬的支付
10.1 薪酬支付時(shí)間計(jì)算
A、執(zhí)行月薪制的員工日工資標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一按國(guó)家規(guī)定的當(dāng)年月平均上班天數(shù)計(jì)算。
B、薪酬支付時(shí)間當(dāng)月工資為下月15日。遇到雙休日及假期提前至休息日的前一個(gè)工作日發(fā)放
10.2 下列各款項(xiàng)須直接從薪酬中扣除
A、員工工資個(gè)人所得稅
B、應(yīng)由員工個(gè)人繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用
C、與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個(gè)人工資中扣除的款項(xiàng)
D、法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的款項(xiàng)如罰款
E、司法、仲裁機(jī)構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項(xiàng)。
10.3 工資計(jì)算期間中途聘用或離職人員當(dāng)月工資的計(jì)算公式如下工資計(jì)算期間未全勤的在職人員工資計(jì)算如下
應(yīng)發(fā)工資 = 基本工資+崗位津貼— 基本工資+崗位津貼×缺勤天數(shù)/20.83
10.4 各類(lèi)假別薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)
A、產(chǎn)假按國(guó)家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
B、婚假按正常出勤結(jié)算工資。
C、護(hù)理假配偶分娩不享受崗位技能津貼。
D、喪假按正常出勤結(jié)算工資
E、公假按正常出勤結(jié)算工資。
F、事假員工事假期間不發(fā)放工資。
H、其他假別按照國(guó)家相關(guān)規(guī)定或公司相關(guān)制度執(zhí)行。
11、社會(huì)保障及住房公積金
11.1上海戶(hù)籍員工依照勞動(dòng)合同約定的工資為基數(shù)繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)金、失業(yè)保險(xiǎn)金、醫(yī)療保 險(xiǎn)金、住房公積金。
11.2非上海戶(hù)籍員工由本人提出申請(qǐng)經(jīng)公司審批后也可按上海戶(hù)籍員工同等標(biāo)準(zhǔn)繳納。
11.3其他非上海戶(hù)籍員工一律繳納上海綜合保險(xiǎn)。
12、薪酬保密
人力資源部、集團(tuán)財(cái)務(wù)及財(cái)務(wù)所有經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息 的傳遞必須通過(guò)正式渠道。有關(guān)薪酬的書(shū)面材料包括各種有關(guān)財(cái)務(wù)憑證必須加鎖管理。工作人員在離開(kāi)辦公區(qū)域時(shí)不得將相關(guān)保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關(guān)薪酬 方面的電子文檔必須加密存儲(chǔ)密碼不得轉(zhuǎn)交給他人。員工需查核本人工資情況時(shí)必須由 人力資源部會(huì)同財(cái)務(wù)部門(mén)出納進(jìn)行核查。違反薪酬保密相關(guān)規(guī)定的一律視為嚴(yán)重違反公司勞 動(dòng)紀(jì)律的情形予以開(kāi)除。
公司執(zhí)行國(guó)家規(guī)定發(fā)放的福利補(bǔ)貼的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)不低于國(guó)家規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)并隨國(guó)家政策性調(diào)整 而相應(yīng)調(diào)整。
三、華為銷(xiāo)售崗位工資 【校招】
本科起薪6k，研究生起薪8k。入職時(shí)為13級(jí)且第一年無(wú)股票，一年后根據(jù)表現(xiàn)會(huì)評(píng)ABC，不同等級(jí)加薪幅度不一樣；一年后可根據(jù)級(jí)別持相應(yīng)股票額（股票分紅相當(dāng)可觀）。
華為10年以上的老員工普通年收入應(yīng)該在40萬(wàn)以上，5年到10年的在30萬(wàn)左右，3年左右的在15萬(wàn)-20萬(wàn)，這些是不包括出差補(bǔ)助，外派補(bǔ)助等的。
如果混到三級(jí)部門(mén)主管，收入最少都會(huì)在50萬(wàn)以上（新提拔的），一般在100萬(wàn)以上，五險(xiǎn)一金全有。
【補(bǔ)助】
在非洲地區(qū)(其實(shí)也沒(méi)什么艱苦的),大概一年稅后40萬(wàn),普通技術(shù)工程師大概30萬(wàn)+。一般去非洲，補(bǔ)助是100+美元一天。不同的地方補(bǔ)助和待遇不一樣，非洲、中東最高，其實(shí)是東南亞，最后是歐美國(guó)家。（伊拉克，阿富汗一天200美金，中部非洲，撒哈拉地區(qū)100美金，歐洲是20美金）。
大多數(shù)地區(qū)是40美金/天，這是稅前，稅后32美金，個(gè)別地區(qū)高些，比如伊朗，尼日利亞70美金/天，還有少數(shù)國(guó)家50美金，都是稅前的數(shù)字，要扣20％的稅。補(bǔ)貼可以剩下很多錢(qián)，因?yàn)楣矩?fù)責(zé)提供住宿，自己只是吃飯花點(diǎn)錢(qián)而已；
【獎(jiǎng)金】
海外人員獎(jiǎng)金很高，2004年海外銷(xiāo)售人員獎(jiǎng)金在10萬(wàn)左右（現(xiàn)在更高）。
另外，海外人員一年可以回來(lái)三次，也包括家屬過(guò)去探望，公司負(fù)責(zé)往返機(jī)票（公司一年提供三張【往返】機(jī)票，三張以外你自己解決），但這只是理論上的，實(shí)際上在海外很忙，不可能一年有那么多空時(shí)間可以回來(lái)三次；
還有，在海外呆滿(mǎn)三年，可以得到15萬(wàn)的安家費(fèi)，扣稅后12萬(wàn)。
【海外生活】
1、吃飯，有華為辦公室的地方，一般有中國(guó)廚師做中餐，條件艱苦的地區(qū)還經(jīng)常能收到公司的慰問(wèn)品。大部分國(guó)家的當(dāng)?shù)厥澄锸强梢蚤L(zhǎng)期吃的。少數(shù)國(guó)家食物難以下咽，需要專(zhuān)門(mén)找中餐館（當(dāng)然，這時(shí)候有人選擇吃方便面,呵呵?。?。每天餐費(fèi)約5－15美元。（各國(guó)不等，極少數(shù)國(guó)家例外，如西歐）
2、住宿在辦公室所在地一般為富人區(qū)別墅。無(wú)辦公室的城市，3星以上賓館。
3、電話(huà)，打的費(fèi)報(bào)銷(xiāo)。
4、國(guó)外哪怕是很貧窮的國(guó)家也不是有些人想象的那么糟糕，想想中國(guó)在10年前給世界的印象，各位就明白啦。
5、娛樂(lè)比較單調(diào)，體育運(yùn)動(dòng)或上網(wǎng)。和國(guó)內(nèi)聯(lián)系方便。usuallyfree。
6、家屬探親或休假均可能且不難。如果工作時(shí)間較長(zhǎng)，有時(shí)順便獲得永居。
【華為中興海外工作待遇對(duì)比】
華為海外第一年
工資稅后：5500*12＝66000
獎(jiǎng)金稅后：40000(假設(shè))*0.8(稅)＝32000
股票收入稅后：股票50000股，股本每股4塊計(jì)算，全部貸款200000，利率0.006，分紅1.1元/股，則股票收入為
50000*1.1*0.8（稅）－200000*0.006*12＝29600
補(bǔ)助稅后：考慮人民幣升值7塊/dollar，除了休假在海外11個(gè)月
40*0.8*11*7*30＝73290
機(jī)票稅后：24000*0.8＝19920
總收入：220810
華為海外第二年
工資稅后：假設(shè)稅后漲了1000
6500*12＝78000
獎(jiǎng)金稅后：假設(shè)獎(jiǎng)金漲了15000
55000(假設(shè))*0.8(稅)＝44000
股票收入稅后：假設(shè)增發(fā)20000股(可能性不大)，股票70000股，股本每股4塊計(jì)算，全部貸款280000，考慮國(guó)內(nèi)通貨膨脹，銀行利率上漲到0.007，分紅1.1元/股，則股票收入為
70000*1.1*0.8（稅）－280000*0.007*12＝38080
補(bǔ)助稅后：國(guó)內(nèi)通貨膨脹進(jìn)一步嚴(yán)重，人民幣升值到6塊/dollar，除了休假在海外11個(gè)月(休假18天加上雜事無(wú)補(bǔ)貼共一個(gè)月在國(guó)內(nèi))
40*0.8*11*6*30＝63360
機(jī)票稅后：24000*0.8＝19920
總收入：243360
滿(mǎn)第二年申請(qǐng)安家費(fèi)稅后60000萬(wàn)，不過(guò)估計(jì)要干滿(mǎn)第三年才能夠拿到。
兩年總收入：524170
中興第一年
工資稅后：7000*12＝84000
獎(jiǎng)金稅后：25000(第一年，估計(jì)比較少)*0.9(稅假設(shè)0.9，比華為輕一點(diǎn))＝22500 股票收入稅后：無(wú)
補(bǔ)助稅后：補(bǔ)助不扣稅，補(bǔ)助比華為高10刀，考慮人民幣升值7塊/dollar，除了休假在海外待10個(gè)月(比華為少1個(gè)月，另外休假30天)50*10*7*30＝105000
機(jī)票稅后：24000*0.9(稅假設(shè)0.9)＝21600
總收入：233100
中興海外第二年
工資稅后：假設(shè)稅后漲了1000
8000*12＝96000
獎(jiǎng)金稅后：假設(shè)獎(jiǎng)金翻了一倍
50000(假設(shè))*0.9(稅)＝45000
股票收入稅后：無(wú)
補(bǔ)助稅后：國(guó)內(nèi)通貨膨脹進(jìn)一步嚴(yán)重，人民幣升值到6塊/dollar，除了休假在海外待10個(gè)月(比華為少1個(gè)月，另外休假30天)50*10*6*30＝90000
機(jī)票稅后：24000*0.9＝21600
總收入：252600
無(wú)安家費(fèi)，兩年總收入：485700
四、結(jié)束語(yǔ)
隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)不斷融入世界經(jīng)濟(jì)體系，國(guó)有企業(yè)遇到越來(lái)越多的新問(wèn)題，如何突破自身的各種局限提升企業(yè)檔次，是國(guó)有企業(yè)面臨的轉(zhuǎn)折點(diǎn)。解決這些問(wèn)題的焦點(diǎn)在于人才，尤其是薪酬管理，對(duì)引進(jìn)和留著人才起著重大作用。因此，一套公平合理并具有激勵(lì)性的薪酬體系，能夠留住和用好人才，這是擺在企業(yè)管理者面前一個(gè)刻不容緩的問(wèn)題。
第三篇：2011薪酬調(diào)查報(bào)告（定稿）
2011化工行業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告
“十二五”規(guī)劃中明確指出，未來(lái)五年，努力實(shí)現(xiàn)居民收入增長(zhǎng)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展同步、勞動(dòng)報(bào)酬增長(zhǎng)和勞動(dòng)生產(chǎn)率提高同步，扭轉(zhuǎn)收入差距擴(kuò)大趨勢(shì)。這將與我們每個(gè)職場(chǎng)人的生活息息相關(guān)。作為職場(chǎng)專(zhuān)業(yè)人士，你目前的薪酬是怎樣的？你有怎樣的薪酬期望？你未來(lái)就業(yè)的目標(biāo)城市是哪里？
2010年11月，國(guó)內(nèi)最具權(quán)威性與專(zhuān)業(yè)性的分行業(yè)專(zhuān)業(yè)人才招聘網(wǎng)站英才網(wǎng)聯(lián)旗下化工英才網(wǎng)聯(lián)合慧聰化工、化工信息網(wǎng)、環(huán)能?chē)?guó)際網(wǎng)、化工機(jī)械網(wǎng)、中國(guó)化機(jī)網(wǎng)等多家合作伙伴發(fā)起了2010化工行業(yè)薪酬白皮書(shū)調(diào)研。此次調(diào)查對(duì)象以化工英才網(wǎng)專(zhuān)業(yè)人才為主，涵蓋化工、石油、新能源等領(lǐng)域從業(yè)人員，歷時(shí)兩個(gè)月，共回收問(wèn)卷11460份，其中有效問(wèn)卷9410份。調(diào)查顯示，51%的參與者選擇跳槽來(lái)改變薪酬現(xiàn)狀，工作時(shí)間越久跳槽意向越強(qiáng)烈。
受訪者專(zhuān)業(yè)人才超七成，具有多年工作經(jīng)歷
此次調(diào)研問(wèn)卷發(fā)放為定向發(fā)放，以工作時(shí)間3年以上（含3年）的化工行業(yè)專(zhuān)業(yè)人士為主，另有對(duì)此次調(diào)研感興趣的行業(yè)人員參與，從統(tǒng)計(jì)結(jié)果來(lái)看，八成參與者符合調(diào)研目標(biāo)范圍，其中工作時(shí)間超9年的占到39%。
行業(yè)人才越老越吃香
通過(guò)對(duì)工作年限和薪資的對(duì)比發(fā)現(xiàn)，工作年限和薪資之間呈現(xiàn)正相關(guān)的關(guān)系，隨著工作年限的增加，薪資也隨之增加。剛?cè)胄械穆殘?chǎng)新人薪資主要集中在3000元以下的區(qū)間，具有行業(yè)經(jīng)驗(yàn)和積累4年以上的從業(yè)者，薪資主要集中在5000元以上，6年以上行業(yè)經(jīng)驗(yàn)的職場(chǎng)人員則集中在8000元以上。
學(xué)歷明顯影響起薪高低
此次調(diào)查中，受訪者中本科及以上學(xué)歷占到59%，專(zhuān)科及以下占到41%，人才數(shù)量和質(zhì)量與化工英才網(wǎng)多年來(lái)的人才積累形成強(qiáng)大而穩(wěn)定的專(zhuān)業(yè)人才群體有直接關(guān)系。通過(guò)數(shù)據(jù)細(xì)分發(fā)現(xiàn)，學(xué)歷對(duì)于薪資起步影響顯著，在最低的薪資一檔中專(zhuān)科學(xué)歷背景的從業(yè)者占7成多，本科學(xué)歷占到兩成。本科學(xué)歷背景起薪大都在3000元左右，研究生學(xué)歷背景起薪則是4000—5000元，博士生則要6000—8000元起步。
學(xué)歷越高期望漲幅越高
從調(diào)查來(lái)看，絕大部分從業(yè)者希望大幅度提高自己的薪酬水平，期望漲幅在30%以上的比例最高，達(dá)到35%，其次是漲幅比例20%的占29%。從數(shù)據(jù)細(xì)分中看出，整體趨勢(shì)是本科背景從業(yè)者要求高于專(zhuān)科背景，研究生學(xué)歷的要求高于本科背景，學(xué)歷越高，越敢于提高自己的期望，高學(xué)歷背景因?yàn)榈仔较鄬?duì)較高，在更大幅度的要求上還是有所考慮，也是理性的選擇。
七成受訪者月薪低于五千
調(diào)查顯示，化工行業(yè)從業(yè)者中，月薪1500元到3000元占比重最大，為32%，其次是月薪3000元到5000元占到31%，一成多的受訪者月薪在在5000元到8000元，6%的人在8000元至10000元之間，另有8%的受訪者月薪一萬(wàn)元以上。
學(xué)歷越高對(duì)薪酬越不滿(mǎn)意
七成受訪者月薪在五千元以下，超過(guò)七成受訪者對(duì)目前薪酬不滿(mǎn)意。隨著國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，伴隨而來(lái)的卻是通貨膨脹和負(fù)利率，城市高昂的生活成本及快節(jié)奏的工作生活，對(duì)工資增長(zhǎng)率遠(yuǎn)低于GDP增長(zhǎng)率的大多數(shù)職場(chǎng)人來(lái)說(shuō)，對(duì)薪酬不滿(mǎn)也是很自然的。不同學(xué)歷背景的從業(yè)者也顯示出明顯的差異，研究生學(xué)歷背景從業(yè)者滿(mǎn)意度遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于本科和專(zhuān)科學(xué)歷背景的從業(yè)者。
跳槽仍是改變目前薪酬現(xiàn)狀的首選
對(duì)于不滿(mǎn)意的薪酬現(xiàn)狀，有51%的人選擇跳槽這一直接的途徑來(lái)實(shí)現(xiàn)，只有2成的人選擇培訓(xùn)、進(jìn)修等繼續(xù)教育方式提升自己的專(zhuān)業(yè)和技能，增強(qiáng)自身的綜合能力獲取加薪的籌碼，另外15%的人要求升職來(lái)提升薪水。2010年10月，英才網(wǎng)聯(lián)薪酬滿(mǎn)意度調(diào)查顯示，不到2成的人看好當(dāng)時(shí)的跳槽時(shí)機(jī)，目前這一比例已經(jīng)提高到45%，增加近一倍，而2010年10月選擇跳槽的比例只有25%，目前這一比例增加一倍。
春季后將迎來(lái)跳槽爆發(fā)期
受職場(chǎng)大環(huán)境的影響，化工行業(yè)中45%的人看好目前的跳槽形勢(shì)，超過(guò)56%的人考慮半年內(nèi)尋找新的發(fā)展機(jī)會(huì)，以求改善自己的薪酬水平。結(jié)合年終和春節(jié)臨近，無(wú)論是否受過(guò)年回家、年終獎(jiǎng)、合同到期等事件影響，2010年9、10月份被壓制下來(lái)的跳槽欲望被重新激活迸發(fā)，這必將使得2011年后3、4月份又將迎來(lái)一輪跳槽大戰(zhàn)。
工作時(shí)間越久跳槽意向越強(qiáng)烈
調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，影響跳槽的主要因素除了對(duì)薪酬不滿(mǎn)意外，學(xué)歷、工作年限、企業(yè)性質(zhì)也對(duì)跳槽產(chǎn)生一定影響。整體來(lái)看，學(xué)歷水平越低，跳槽意愿越強(qiáng)烈；工作年限越長(zhǎng)，跳槽意愿越強(qiáng)烈，三資企業(yè)和國(guó)有企業(yè)從業(yè)者跳槽意愿明顯強(qiáng)于民營(yíng)企業(yè)。
超半數(shù)人才異地找工作
調(diào)查顯示，超四成的化工從業(yè)者仍將選擇當(dāng)?shù)氐墓酒髽I(yè)作為目標(biāo)，35%的人考慮跨省尋找工作，20%的從業(yè)者選擇跨市流動(dòng)，另有4%的人選擇出國(guó)，只有4成從業(yè)者表示愿意留在本地發(fā)展。從各省市數(shù)據(jù)來(lái)看，北京、上海依然最具人才吸引力，而廣東、江蘇、浙江等地區(qū)人才流動(dòng)，跨省市人才比例較大，超過(guò)6成的從業(yè)者選擇離開(kāi)目前工作地
第四篇：薪酬調(diào)查報(bào)告
薪酬調(diào)查報(bào)告
薪酬調(diào)查報(bào)告是一份通過(guò)市場(chǎng)的調(diào)查分析得出的關(guān)于市場(chǎng)各個(gè)行業(yè)各個(gè)地區(qū)的薪酬福利水平，以及詳細(xì)的數(shù)據(jù)。企業(yè)可以以此指定企業(yè)的薪酬福利
企業(yè)為什么要購(gòu)買(mǎi)薪酬調(diào)查報(bào)告？
1、建立薪酬架構(gòu)
在使用本報(bào)告的信息來(lái)建立或修改公司內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)，我們提出如下建議，供客戶(hù)企業(yè)參考。
（1）、確定薪酬戰(zhàn)略
在確定薪酬戰(zhàn)略時(shí)，一般需要對(duì)以下問(wèn)題進(jìn)行思考：
誰(shuí)與我公司進(jìn)行人才競(jìng)爭(zhēng)？
公司整體，或特定崗位的薪酬水平應(yīng)處于市場(chǎng)的什么水平上？
公司整體，或特定崗位的薪酬各組成部分的比例應(yīng)分別是多少？
與客戶(hù)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)人才的公司也是與客戶(hù)企業(yè)屬于同一業(yè)務(wù)領(lǐng)域的公司。中國(guó)薪酬調(diào)查網(wǎng)的薪酬調(diào)查均針對(duì)某個(gè)特定行業(yè)進(jìn)行，能夠?yàn)檎{(diào)查報(bào)告使用者提供最具針對(duì)性的市場(chǎng)薪酬信息。
在考慮薪酬市場(chǎng)定位和薪酬組合時(shí)，報(bào)告的“同地區(qū)同行業(yè)數(shù)據(jù)配比分析”部分會(huì)為您提供重要的參考信息?！巴貐^(qū)同行業(yè)數(shù)據(jù)配比分析”部分包括三部分主要內(nèi)容：行業(yè)市場(chǎng)薪酬整體定位；
職能序列市場(chǎng)薪酬比較；
市場(chǎng)薪酬構(gòu)成。
通過(guò)參考這三部分信息，您可以根據(jù)客戶(hù)企業(yè)薪酬定位理念，確定客戶(hù)企業(yè)相應(yīng)職位等級(jí)的薪酬水平；其中，如果您需要對(duì)某些特定部門(mén)和崗位制定單獨(dú)的薪酬政策的話(huà)，您也可以從報(bào)告中找到相應(yīng)的參考信息。在您確定部門(mén)整體薪酬組合時(shí)，您可以參考“市場(chǎng)薪酬構(gòu)成”部分。另外，如果您需要確定特定崗位的薪酬組合，報(bào)告的“崗位薪酬結(jié)構(gòu)及分布狀況”部分中將為您提供更為詳盡的分析信息。
（2）、職位匹配
在參考市場(chǎng)信息的時(shí)候，您需要確定基準(zhǔn)崗位與企業(yè)內(nèi)部崗位的對(duì)應(yīng)關(guān)系。這時(shí)，您需要進(jìn)行職位匹配的工作。在報(bào)告里，我們?cè)谔峁┬匠晷畔⒌耐瑫r(shí)還提供了職位性質(zhì)信息。在進(jìn)行職位匹配時(shí)，請(qǐng)先詳細(xì)閱讀有關(guān)的職位描述，該信息提供了本職位通常的工作內(nèi)容和職責(zé)；然后詳細(xì)審核自己公司的職位內(nèi)容，最終確定是否與市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)職位相匹配。一般而言，如果客戶(hù)企業(yè)內(nèi)部職位與基準(zhǔn)崗位有約70%的內(nèi)容是相似的，既可以認(rèn)為達(dá)成了較好的匹配。
（3）、對(duì)比分析
在確定了薪酬戰(zhàn)略和職位匹配之后，可以將公司實(shí)際薪酬水平與市場(chǎng)水平進(jìn)行比較，從而發(fā)現(xiàn)與期望達(dá)到的市場(chǎng)水平的差距。
（4）、市場(chǎng)定位
10%分位至90%分位分別代表了市場(chǎng)薪酬水平由低到高的排列情況，也代表了客戶(hù)企業(yè)在選定這些分位點(diǎn)時(shí)使自身的薪酬水平在市場(chǎng)上所具有的競(jìng)爭(zhēng)力由低到高的排列情況。在用本報(bào)告的信息來(lái)調(diào)整公司內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)，客戶(hù)企業(yè)需要根據(jù)公司人力資源戰(zhàn)略確定公司希望加以比對(duì)的市場(chǎng)薪酬水平。
如果客戶(hù)企業(yè)購(gòu)買(mǎi)了本網(wǎng)站的《企業(yè)專(zhuān)業(yè)版》和《企業(yè)個(gè)性版》，前者包含對(duì)應(yīng)的分析條目的專(zhuān)家點(diǎn)評(píng)分析部分，而后者除了全部包含前者的內(nèi)容外，我們的專(zhuān)家和顧問(wèn)還將為客戶(hù)企業(yè)專(zhuān)門(mén)制作公司薪酬對(duì)比分析報(bào)告部分。當(dāng)您拿到報(bào)告時(shí)，您可以立即了解到客戶(hù)企業(yè)薪酬水平與市場(chǎng)薪酬水平的對(duì)比分析結(jié)果，并會(huì)得到最有價(jià)值的針對(duì)性的分析點(diǎn)評(píng)信息。
（5）、架構(gòu)設(shè)計(jì)與薪酬調(diào)整
我們建議客戶(hù)企業(yè)將每個(gè)職位等級(jí)的薪酬水平設(shè)計(jì)為一段區(qū)間。這種設(shè)計(jì)方式的優(yōu)點(diǎn)是可以為客戶(hù)企業(yè)利用薪酬工具進(jìn)行人才的吸引、保留和激勵(lì)，以及控制薪酬成本提供更大的靈活度。對(duì)于薪酬水平落在此區(qū)間之外的崗位，我們建議可以采用以下方法來(lái)對(duì)其薪酬水平進(jìn)行調(diào)整。
對(duì)于薪酬水平小于此區(qū)間最小值的崗位，為保持客戶(hù)企業(yè)在該崗位的薪酬水平上的競(jìng)爭(zhēng)力，一般應(yīng)將該崗位的在崗人員的薪酬水平提升到區(qū)間最小值或以上。若考慮提升薪酬所產(chǎn)生的成本問(wèn)題，可以考慮使用分階段提高薪酬水平的方法。對(duì)于客戶(hù)企業(yè)希望重點(diǎn)加以保留的優(yōu)秀員工，應(yīng)當(dāng)盡快提升其薪酬水平，否則將可能產(chǎn)生人才的流失。
對(duì)于薪酬水平大于此區(qū)間最大值的崗位，可以考慮以較小的幅度提升在崗者的薪酬水平。對(duì)于那些薪酬處于較高水平而又具有很好工作表現(xiàn)的員工，可以考慮將其晉升到較高的職位上去。
1、確定特定崗位的薪酬水平
在招聘員工、進(jìn)行薪資調(diào)整或設(shè)計(jì)薪酬架構(gòu)時(shí)，客戶(hù)企業(yè)可能需要了解特定崗位的市場(chǎng)薪酬水平。您可以參考本報(bào)告的“各職位薪酬福利分析”來(lái)獲取相關(guān)信息。在本報(bào)告中，我們列示了每個(gè)基準(zhǔn)崗位的薪酬福利信息，詳細(xì)說(shuō)明了該崗位不同市場(chǎng)水平下的薪酬水平，這為客戶(hù)企業(yè)制定特定崗位的薪酬水平，建立對(duì)內(nèi)公平、對(duì)外有競(jìng)爭(zhēng)了的薪酬體系提供了充足的市場(chǎng)信息。
2、設(shè)計(jì)福利及勞動(dòng)政策
員工福利和勞動(dòng)政策是薪酬的重要組成部分，對(duì)員工的吸引、保留和激勵(lì)起著十分重要的作用。在報(bào)告的“行業(yè)福利情況分析”部分中，您將可以獲得豐富行業(yè)市場(chǎng)福利信息。相信這些信息能夠幫助客戶(hù)企業(yè)制定出科學(xué)、合理的福利和勞動(dòng)政策，使這些政策在人力資源管理中發(fā)揮更為積極有效的作用
第一章薪酬體系設(shè)計(jì)的項(xiàng)目管理
1、薪酬改革/設(shè)計(jì)的三個(gè)層次
2、薪酬改革/設(shè)計(jì)存在的問(wèn)題
3、什么是薪酬體系設(shè)計(jì)的項(xiàng)目管理
4、薪酬體系設(shè)計(jì)的流程有幾步
5、成功的薪酬體系設(shè)計(jì)必須遵循的五原則是什么
6、薪酬體系建設(shè)的最大著力點(diǎn)是什么
完成時(shí)間1月30日
第二章薪酬項(xiàng)目啟動(dòng)
1、薪酬體系設(shè)計(jì)啟動(dòng)的時(shí)機(jī)如何把握？
2、如何進(jìn)行薪酬滿(mǎn)意度調(diào)查？
3、如何進(jìn)行薪酬項(xiàng)目的前期準(zhǔn)備工作
4、薪酬項(xiàng)目啟動(dòng)會(huì)議的操作步驟是什么
5、如何制定可行的《薪酬項(xiàng)目計(jì)劃書(shū)》
6、如何設(shè)計(jì)項(xiàng)目啟動(dòng)會(huì)的關(guān)鍵培訓(xùn)文件
7、成功的薪酬體系設(shè)計(jì)項(xiàng)目管理的關(guān)鍵點(diǎn)是什么
完成時(shí)間2月14日
第三章崗位評(píng)估要素模型設(shè)計(jì)及崗位評(píng)估流程
1、知名公司的崗位評(píng)估要素模型介紹
2、為什么要設(shè)計(jì)自己公司的崗位評(píng)估要素模型
3、設(shè)計(jì)崗位評(píng)估要素的原則
4、如何設(shè)計(jì)崗位評(píng)估要素模型
5、如何策略地推動(dòng)崗位評(píng)估要素模型在項(xiàng)目組成員中被通過(guò)
6、如何讓項(xiàng)目組成員對(duì)崗位評(píng)估要素模型有信心
完成時(shí)間3月7日
第四章如何成功的召開(kāi)崗位評(píng)估會(huì)議
1、崗位評(píng)估會(huì)議流程-10步
2、成功的崗位評(píng)估會(huì)議步驟技巧詳解
3、崗位評(píng)估流程的“8個(gè)公平機(jī)制”
完成時(shí)間3月27日
第五章薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬水平設(shè)計(jì)
1、如何按照崗位內(nèi)部?jī)r(jià)值劃分等級(jí)
2、崗位價(jià)值如何與薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)應(yīng)
3、如何為薪酬等級(jí)設(shè)計(jì)薪酬水平
4、如何設(shè)計(jì)職級(jí)序列名稱(chēng)
5、崗位工資的設(shè)計(jì)
6、關(guān)于晉級(jí)與晉升的區(qū)別
7、如何讓薪酬結(jié)構(gòu)保持與市場(chǎng)薪酬的平衡
8、新薪酬結(jié)構(gòu)下如何輕松進(jìn)行薪酬調(diào)整
9、關(guān)于薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的誤區(qū)
10、關(guān)于保密的再提醒
完成時(shí)間4月25日
第六章薪酬體系設(shè)計(jì)與薪酬激勵(lì)
1、幾種典型的薪酬體系類(lèi)型
2、薪酬體系的核心模塊是什么
3、三種薪酬體系模型的比較
4、職能類(lèi)崗位薪酬體系設(shè)計(jì)模型
5、銷(xiāo)售類(lèi)崗位薪酬體系設(shè)計(jì)模型
6、高管人員的薪酬體系設(shè)計(jì)模型
7、項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的薪酬體系設(shè)計(jì)模型
8、技術(shù)類(lèi)崗位的薪酬體系設(shè)計(jì)模型
9、生產(chǎn)類(lèi)崗位的薪酬體系設(shè)計(jì)模型
10、績(jī)效薪酬設(shè)計(jì)的原則
11、優(yōu)秀薪酬結(jié)構(gòu)、體系的特點(diǎn)
完成時(shí)間5月23日
第七章適崗度評(píng)估模型設(shè)計(jì)及適崗度評(píng)估
1、什么是適崗度評(píng)估
2、如何設(shè)計(jì)適崗度評(píng)估模型
3、適崗度評(píng)估的流程與控制要點(diǎn)
4、員工薪酬明細(xì)與薪酬結(jié)構(gòu)的聯(lián)動(dòng)
5、特殊人員的薪酬確定
6、如何進(jìn)行薪酬結(jié)果的醞釀
完成時(shí)間6月13日
第八章薪酬結(jié)果的軟著陸
1、設(shè)計(jì)一套薪酬制度
2、如何召開(kāi)薪酬宣貫會(huì)議
3、如何將薪酬信息與中高層管理人員進(jìn)行溝通
4、如何將薪酬信息與基礎(chǔ)員工進(jìn)行溝通
5、人力資源部如何進(jìn)行積極正面的答疑
6、薪酬體系設(shè)計(jì)的項(xiàng)目滿(mǎn)意度評(píng)估
第五篇：薪酬調(diào)查報(bào)告
薪酬調(diào)查報(bào)告
薪酬調(diào)查報(bào)告是一份通過(guò)市場(chǎng)的調(diào)查分析得出的關(guān)于市場(chǎng)各個(gè)行業(yè)各個(gè)地區(qū)的薪酬福利水平，以及詳細(xì)的數(shù)據(jù)。企業(yè)可以以此指定企業(yè)的薪酬福利
企業(yè)為什么要購(gòu)買(mǎi)薪酬調(diào)查報(bào)告？
1、建立薪酬架構(gòu)
在使用本報(bào)告的信息來(lái)建立或修改公司內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)，我們提出如下建議，供客戶(hù)企業(yè)參考。
（1）確定薪酬戰(zhàn)略
在確定薪酬戰(zhàn)略時(shí)，一般需要對(duì)以下問(wèn)題進(jìn)行思考：誰(shuí)與我公司進(jìn)行人才競(jìng)爭(zhēng)？
公司整體，或特定崗位的薪酬水平應(yīng)處于市場(chǎng)的什么水平上？
公司整體，或特定崗位的薪酬各組成部分的比例應(yīng)分別是多少？
與客戶(hù)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)人才的公司也是與客戶(hù)企業(yè)屬于同一業(yè)務(wù)領(lǐng)域的公司。中國(guó)薪酬調(diào)查網(wǎng)的薪酬調(diào)查均針對(duì)某個(gè)特定行業(yè)進(jìn)行，能夠?yàn)檎{(diào)查報(bào)告使用者提供最具針對(duì)性的市場(chǎng)薪酬信息。
在考慮薪酬市場(chǎng)定位和薪酬組合時(shí)，報(bào)告的“同地區(qū)同行業(yè)數(shù)據(jù)配比分析”部分會(huì)為您提供重要的參考信息?！巴貐^(qū)同行業(yè)數(shù)據(jù)配比分析”部分包括三部分主要內(nèi)容：
行業(yè)市場(chǎng)薪酬整體定位；
職能序列市場(chǎng)薪酬比較；
市場(chǎng)薪酬構(gòu)成。
通過(guò)參考這三部分信息，您可以根據(jù)客戶(hù)企業(yè)薪酬定位理念，確定客戶(hù)企業(yè)相應(yīng)職位等級(jí)的薪酬水平；其中，如果您需要對(duì)某些特定部門(mén)和崗位制定單獨(dú)的薪酬政策的話(huà)，您也可以從報(bào)告中找到相應(yīng)的參考信息。在您確定部門(mén)整體薪酬組合時(shí)，您可以參考“市場(chǎng)薪酬構(gòu)成”部分。另外，如果您需要確定特定崗位的薪酬組合，報(bào)告的“崗位薪酬結(jié)構(gòu)及分布狀況”部分中將為您提供更為詳盡的分析信息。
（2）職位匹配
在參考市場(chǎng)信息的時(shí)候，您需要確定基準(zhǔn)崗位與企業(yè)內(nèi)部崗位的對(duì)應(yīng)關(guān)系。這時(shí)，您需要進(jìn)行職位匹配的工作。在報(bào)告里，我們?cè)谔峁┬匠晷畔⒌耐瑫r(shí)還提供了職位性質(zhì)信息。在進(jìn)行職位匹配時(shí)，請(qǐng)先詳細(xì)閱讀有關(guān)的職位描述，該信息提供了本職位通常的工作內(nèi)容和職責(zé)；然后詳細(xì)審核自己公司的職位內(nèi)容，最終確定是否與市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)職位相匹配。一般而言，如果客戶(hù)企業(yè)內(nèi)部職位與基準(zhǔn)崗位有約70%的內(nèi)容是相似的，既可以認(rèn)為達(dá)成了較好的匹配。
（3）對(duì)比分析
在確定了薪酬戰(zhàn)略和職位匹配之后，可以將公司實(shí)際薪酬水平與市場(chǎng)水平進(jìn)行比較，從而發(fā)現(xiàn)與期望達(dá)到的市場(chǎng)水平的差距。
（4）市場(chǎng)定位
10%分位至90%分位分別代表了市場(chǎng)薪酬水平由低到高的排列情況，也代表了客戶(hù)企業(yè)在選定這些分位點(diǎn)時(shí)使自身的薪酬水平在市場(chǎng)上所具有的競(jìng)爭(zhēng)力由低到高的排列情況。在用本報(bào)告的信息來(lái)調(diào)整公司內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)，客戶(hù)企業(yè)需要根據(jù)公司人力資源戰(zhàn)略確定公司希望加以比對(duì)的市場(chǎng)薪酬水平。
如果客戶(hù)企業(yè)購(gòu)買(mǎi)了本網(wǎng)站的《企業(yè)專(zhuān)業(yè)版》和《企業(yè)個(gè)性版》，前者包含對(duì)應(yīng)的分析條目的專(zhuān)家點(diǎn)評(píng)分析部分，而后者除了全部包含前者的內(nèi)容外，我們的專(zhuān)家和顧問(wèn)還將為客戶(hù)企業(yè)專(zhuān)門(mén)制作公司薪酬對(duì)比分析報(bào)告部分。當(dāng)您拿到報(bào)告時(shí)，您可以立即了解到客戶(hù)企業(yè)薪酬水平與市場(chǎng)薪酬水平的對(duì)比分析結(jié)果，并會(huì)得到最有價(jià)值的針對(duì)性的分析點(diǎn)評(píng)信息。
（5）架構(gòu)設(shè)計(jì)與薪酬調(diào)整
我們建議客戶(hù)企業(yè)將每個(gè)職位等級(jí)的薪酬水平設(shè)計(jì)為一段區(qū)間。這種設(shè)計(jì)方式的優(yōu)點(diǎn)是可以為客戶(hù)企業(yè)利用薪酬工具進(jìn)行人才的吸引、保留和激勵(lì)，以及控制薪酬成本提供更大的靈活度。對(duì)于薪酬水平落在此區(qū)間之外的崗位，我們建議可以采用以下方法來(lái)對(duì)其薪酬水平進(jìn)行調(diào)整。
對(duì)于薪酬水平小于此區(qū)間最小值的崗位，為保持客戶(hù)企業(yè)在該崗位的薪酬水平上的競(jìng)爭(zhēng)力，一般應(yīng)將該崗位的在崗人員的薪酬水平提升到區(qū)間最小值或以上。若考慮提升薪酬所產(chǎn)生的成本問(wèn)題，可以考慮使用分階段提高薪酬水平的方法。對(duì)于客戶(hù)企業(yè)
希望重點(diǎn)加以保留的優(yōu)秀員工，應(yīng)當(dāng)盡快提升其薪酬水平，否則將可能產(chǎn)生人才的流失。
對(duì)于薪酬水平大于此區(qū)間最大值的崗位，可以考慮以較小的幅度提升在崗者的薪酬水平。對(duì)于那些薪酬處于較高水平而又具有很好工作表現(xiàn)的員工，可以考慮將其晉升到較高的職位上去。
1、確定特定崗位的薪酬水平
在招聘員工、進(jìn)行薪資調(diào)整或設(shè)計(jì)薪酬架構(gòu)時(shí)，客戶(hù)企業(yè)可能需要了解特定崗位的市場(chǎng)薪酬水平。您可以參考本報(bào)告的“各職位薪酬福利分析”來(lái)獲取相關(guān)信息。在本報(bào)告中，我們列示了每個(gè)基準(zhǔn)崗位的薪酬福利信息，詳細(xì)說(shuō)明了該崗位不同市場(chǎng)水平下的薪酬水平，這為客戶(hù)企業(yè)制定特定崗位的薪酬水平，建立對(duì)內(nèi)公平、對(duì)外有競(jìng)爭(zhēng)了的薪酬體系提供了充足的市場(chǎng)信息。
2、設(shè)計(jì)福利及勞動(dòng)政策
員工福利和勞動(dòng)政策是薪酬的重要組成部分，對(duì)員工的吸引、保留和激勵(lì)起著十分重要的作用。在報(bào)告的“行業(yè)福利情況分析”部分中，您將可以獲得豐富行業(yè)市場(chǎng)福利信息。相信這些信息能夠幫助客戶(hù)企業(yè)制定出科學(xué)、合理的福利和勞動(dòng)政策，使這些政策在人力資源管理中發(fā)揮更為積極有效的作用
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