第一篇：員工激勵實施方案

員工激勵實施方案

第一部分

實施激勵的意義 員工是企業(yè)一切活動的核心，企業(yè)的發(fā)展離不開員工才能的發(fā)揮，而激勵是員工努力工作的動力源泉。于是，如何對員工實施恰當?shù)募畋愠蔀槠髽I(yè)關注的首要問題。

正是因為深知激勵的巨大作用，眾多世界知名企業(yè)在管理中紛紛把激勵作為“點金石”，如美國聯(lián)合航空公司、通用電氣公司、沃爾瑪?shù)却蠊境晒Φ谋澈鬅o不有獨特的激勵術在發(fā)揮著巨大的作用，創(chuàng)造著高效率和高利潤。

第二部分

制定激勵方案的指導思想 一、理論分析 1、人的行為受兩大動力體系的驅(qū)動。一是自我動力，二是超我動力。這兩大動力的平衡關系，決定了人的行為方向。組織中對人的管理，就是想辦法將兩大動力維持在較高的水平并共同指向組織目標。

2、“自我動力”的啟動，主要靠個人利益的吸引。具體方式就是提供三個激勵：報酬激勵、成就激勵、機會激勵。

3、“超我動力”的啟動，主要靠組織目標、事業(yè)理想、企業(yè)精神、核心理念與價值觀。

4、公司員工因為受到的教育程度較高，因此，其自我和超我強度要高于一般員工。針對知識員工的激勵策略必須適應這種較高的自我與超我動力。

二、激勵體系與激勵作用 1、激勵體系

分 分

類 短 短

期 長 長

期

精 精 神 神 1、授權 2、業(yè)績競賽 3、目標任務溝通 4、群策群力 5、表揚 6、短期培訓 1、員工職業(yè)生涯規(guī)劃。

2、長期培訓 3、員工晉升 4、工作使命 5、企業(yè)愿景 6、公司內(nèi)部人文環(huán)境

2、激勵作用

三、把激勵作為公司企業(yè)文化建設的一個內(nèi)容長期堅持下去。企業(yè)文化與員工激勵的關系如下圖所示：

第三部分

激勵措施 一、建立報酬激勵、成就激勵、機會激勵三位一體的自我激勵機制（一）完善福利 1、為員工上五險一金。

公司發(fā)展速度加快，發(fā)展質(zhì)量提高 公 司 愿 景 實 現(xiàn) 自我激勵 超我激勵 內(nèi)部人文 環(huán)境激勵

企 業(yè) 文 化 員工激勵

2、為辛苦工作一年的員工提供 5 天帶薪休假，不夠一年的滿一個季度提供 1 天帶薪休假。

3、2004 年每一個季度為員工發(fā)放一次衛(wèi)生洗滌用品（洗衣粉、香皂、洗發(fā)水）。每名員工的衛(wèi)生為 洗滌用品年度預算為 200 元人民幣，以 70 名員工計算，年預算為 1.4 萬元。、五一、十一和元旦分別為員工發(fā)放 200 元過節(jié)費（成本 70× × 200 ×0 3=42000）

元）。

5、培訓 季度培訓需求分析，并根據(jù)培訓需求調(diào)查每月制定培訓計劃。將培訓作為員工的一項福利，作為公司的企業(yè)文化來發(fā)展，通過培訓來建立學習型企業(yè)。

（三）

成就激勵制度 1、授權（1）上司對下屬適當放權，提高員工的責任感；增強每個員工工作的挑戰(zhàn)性。

（2）研究證明，即使你只是讓員工有權力調(diào)整辦公室燈光明暗度，這種小權力都會讓他們更有工作動力。企業(yè)員工渴望能夠在工作中自由地展示他們的才華，發(fā)揮其聰明才智，這意味著領導不應告訴員工去做什么，而是在員工“迷途”時給予支持和指導。

（3）這項工作在確定崗位說明書時與各部門協(xié)商進行。

2、、業(yè)績競賽

四月開門紅激勵計劃 第一個開單業(yè)務經(jīng)理獎勵 280 元；并授予獎牌獎一個 后期四月內(nèi)開第一單員工獎勵 180 元。

當月業(yè)績突出并突破50萬的獎金680，當月業(yè)績部門最高的但總業(yè)績少于50萬獎勵300元。

四月底申請 1800 的團隊費用，用于團隊建設。

后期激勵根據(jù)當月情況而定。

客戶經(jīng)理工資標準 底薪分為 2000 基本工資加 200 元全勤獎；共 2200，提成按原計劃不變； 業(yè)績 20 萬底薪 2500； 達到 40 萬 3000； 60 萬以上 3500； 超過 100 萬放款額度底薪 4000； 建議，無論那個渠道來的業(yè)務，都給予接待跟蹤業(yè)務員一定比例提成。后期跟蹤催收由該業(yè)務員著手協(xié)助貸后處理。、目標任務溝通（1）在項目、任務實施的過程中，經(jīng)理應當為員工出色完成工作提供信息。

（2）這些信息包括公司的整體目標任務，需要專業(yè)部門完成的工作及員工個人必須著重解決的具體問題。

（3）公司每周召開一次辦公會，每月第一周周一召開辦公會，總監(jiān)與各部門經(jīng)理溝通公司當月的整體目標任務，以及需要各部門完成的工作。

（4）各部門每月第一周周二與本部門員工溝通本部門當月的工作任務以及員工個人必須著重解決的具體問題。4、群策群力

做實際工作的員工是這項工作的專家。所以，經(jīng)理必須聽取員工的意見，邀請他們參與制定與工作相關的決策。坦誠交流不僅使員工感到他們是參與銷售的一分子，還能讓他們明了銷售策略。如果這種坦誠交流和雙向信息共享變成銷售過程中不可缺少的一部分，激勵作用更明顯。5、表揚員工

（1）當員工出色完成工作時，經(jīng)理當面表示祝賀。這種祝賀要及時，要說得具體。

（2）如果不能親自表示祝賀，經(jīng)理應該寫張便條，贊揚員工的良好表現(xiàn)。書面形式的祝賀能使員工看得見經(jīng)理的賞識，那份“美滋滋的感受”更會持久一些。

（3）某個項目成功后，公司要開會慶祝，鼓舞士氣。慶祝會不必隆重，只要及時讓團隊知道他們的工作相當出色就行了。

（4）經(jīng)理還應該公開表彰員工，引起更多員工的關注和贊許。

有些經(jīng)理喜歡私下稱贊、公開批評。事實上恰恰相反，只有公開稱贊、私下批評。才更能激勵員工。

對于表現(xiàn)不佳的員工，有時候主管必須做的是幫助他們建立信心，給予他們較小、較容易的任務，讓他們嘗到成功的滋味，并給予他們正面的回饋。之后再給予他們較重要的任務，以逐漸引導出好的表現(xiàn)。

（5）只重結果，不重過程。

管理者在對員工進行鼓勵時，應該鼓勵其工作成果，而不是工作過程。有些員工工作很辛苦，管理者可以表揚他的這種精神，但并不能作為其他員工學習的榜樣。否則，其他員工就可能會將原本簡單的工作復雜化，甚至做一些表面文章，來顯示自己辛苦，獲取表揚。從公司角度而言，公司更需要那些在工作中肯動腦子的員工，所以，公司應該鼓勵員工用最簡單的方法來達到自己的工作目標?？傊ぷ鞒晒麑静攀钦嬲杏玫?。

（四）

機會激勵 1、人力資源部與各部門協(xié)商崗位說明書時，人力資源部和各部門經(jīng)理根據(jù)員工的工作技能，把員工安排到相應的崗位，一是做好公司員工隊伍建設，培養(yǎng)后備干部；二來也是對員工職業(yè)生涯的規(guī)劃。

2、員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理這一激勵措施是基于組織與員工共同成長、共同發(fā)展和共存共榮的觀念的，是人本管理思想的最佳實現(xiàn)方式。它具有深層次的激勵效應。

3、人力資源部制定和實施培訓計劃，增加員工學習的機會。

二、構造“ 理念共享、愿景共建” 的超我激勵機制

1、知識員工較強的超我動力使他們具有更強的社會化動機。

2、賦予員工工作崇高的使命 （1）公司結合企業(yè)文化建設，用企業(yè)使命塑造員工崇高的使命感，形成潛藏于員工內(nèi)心的強大內(nèi)驅(qū)力，并把這種文化內(nèi)驅(qū)力指向企業(yè)目標。

（2）例如，當一個以清理污水維生的員工，認為他的工作是“拯救日益污染的環(huán)境”時，他的工作士氣便會提高許多。缺乏這種使命感，即使再高薪的工作，可能也只是另一份忙碌的工作。

3、用企業(yè)愿景激勵員工 （1）現(xiàn)在提倡轉自由人為社會人，轉經(jīng)濟人為企業(yè)人，那么對于員工來講，企業(yè)就成為他們的依靠、是他們生活的重心，因此企業(yè)的發(fā)展前景就極為重要了，就好像是隊伍最前面的旗幟，起到定方向、激勵和領導的作用。

（2）如果企業(yè)的發(fā)展目標很清晰，每個階段的發(fā)展步驟很有計劃，而且這些都很明確很清晰地告訴員工，讓員工堅信他們的選擇是對的，他們所在的企業(yè)是會成功的，企業(yè)的成功會帶來他們個人的成功。如此，員工才會勇往直前，因為他們堅信只要奮斗，前途是光明的，而且是可以實現(xiàn)的。

三、構造公司內(nèi)部人文環(huán)境 （一）關懷激勵。

1、了解是關懷的前提，作為一名部門經(jīng)理，對下屬員工要做到“八個了解”即員工的姓名、籍貫、出身、家庭、經(jīng)歷、特長、個性、表現(xiàn)；此外，還要對其他一些情況心中有數(shù)，即工作情況有數(shù)、身體情況有數(shù)、學習情況有數(shù)、住房情況有數(shù)、家庭狀況有數(shù)、興趣特長有數(shù)、社會關系有數(shù)。

2、部門經(jīng)理要了解員工的實際困難與個人需求，設法滿足。這會大大調(diào)動員工的積極性。

3、員工過生日，公司要表示祝賀！出差在外的員工人力資源部要打電話表示慰問。

（二）團結協(xié)作氛圍激勵 公司內(nèi)部鼓勵團結、協(xié)作、勤奮、自律、創(chuàng)新，人人為實現(xiàn)公司愿景而努力奮斗，讓“背后捅刀子”、“辦公室的政治紛爭”等不良行為消滅吧！

（三）領導行為激勵。

1、一個好的領導行為能給員工帶來信心和力量，激勵員工朝著既定的目標前進。

2、而激勵效應更多的來自非權力性因素。包括領導者的品德、學識、經(jīng)歷、技能等方面，而嚴于律己、率先垂范、以身作則等，是產(chǎn)生影響力和激勵效應的主要方面。

（四）集體榮譽激勵 1、公司每年通過績效考核，都要評選兩個優(yōu)秀部門，授予“年度優(yōu)秀部門稱號”。

2、公司要在辦公區(qū)設立專欄，對年度優(yōu)秀部門的業(yè)績和員工進行介紹，同時要張貼員工的照片。

3、通過給予集體榮譽，培養(yǎng)集體意識，從而產(chǎn)生自豪感和光榮感，形成自覺維護集體榮譽的力量。

4、評選兩個優(yōu)秀部門，一是讓優(yōu)秀部門之間有競爭；二來也能在公司內(nèi)營造典型示范效應，使其他部門向優(yōu)秀部門看齊。

（五）年終激勵 每年年終，公司總裁都要親自給每一位員工送一本精美包裝的、有意義的書，書上有總裁的親筆祝福和簽名。

（六）外出游覽 每年春季和秋季，公司要組織兩次外出旅游，以增強員工的團結協(xié)作精神。

四、把員工視為“合伙人” （一）公司致力于建立與員工的合伙關系，以將愛生誼聯(lián)所有員工團結起來，將整體利益置于個人利益之上，共同推動愛生誼聯(lián)向前發(fā)展。

（二）“員工是合伙人”這一政策具體分為二個計劃：

1、利潤分享計劃 （1）員工工資每年在愛生誼聯(lián)工作滿一年的員工都有資格分享公司當年的利潤。

（2）每年年末每位員工應分享的利潤

=（本人當年績效考核的得分/100）×應分得的利潤（3）應分得的利潤以年終獎的形式發(fā)放。

2、雇員持股計劃 （1）

在目前公司還沒有上市的情況下，根據(jù)管理的 2:8 原則，可以讓公司關鍵的 20%的員工分享一部分股份。

（2）

等公司上市后，所有員工都可以通過工資扣除或其他方式，以低于市價 15%的價格購買公司股票。

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員 工 激 勵 實 施 方 案

第二篇：員工激勵實施方案

員工激勵實施方案

第三部分激勵措施

一、建立報酬激勵、成就激勵、機會激勵三位一體的自我激勵機制

（一）完善福利

1、為員工上三險。

2、為辛苦工作一年的員工提供5天帶薪休假，不夠一年的滿一個季度提供1天帶薪休假。

3、2004年每一個季度為員工發(fā)放一次衛(wèi)生洗滌用品（洗衣粉、香皂、洗發(fā)水）。每名員工的衛(wèi)生洗滌用品預算為200元人民幣，以70名員工計算，年預算為1.4萬元。

4、五一、十一和元旦分別為員工發(fā)放200元過節(jié)費（成本70×200×3=42000元）。

5、培訓

季度培訓需求分析，并根據(jù)培訓需求調(diào)查每月制定培訓計劃。將培訓作為員工的一項福利，作為公司的企業(yè)文化來發(fā)展，通過培訓來建立學習型企業(yè)。

（三）成就激勵制度

1、授權

（1）上司對下屬適當放權，提高員工的責任感；增強每個員工工作的挑戰(zhàn)性。

（2）研究證明，即使你只是讓員工有權力調(diào)整辦公室燈光明暗度，這種小權力都會讓他們更有工

作動力。企業(yè)員工渴望能夠在工作中自由地展示他們的才華，發(fā)揮其聰明才智，這意味著領導不應告訴員工去做什么，而是在員工“迷途”時給予支持和指導。

（3）這項工作在確定崗位說明書時與各部門協(xié)商進行。

2、業(yè)績競賽

（1）2004年銷售、軟件開發(fā)和系統(tǒng)集成三大業(yè)務部門每季度對部門員工在本季度的表現(xiàn)用數(shù)據(jù)顯示成績和貢獻，進行排名，并逐一表揚優(yōu)秀員工。

（2）銷售部門比當季度實現(xiàn)的銷售額；軟件開發(fā)部比當季度開發(fā)或測試任務的完成情況；系統(tǒng)集成部比當季度每個員工實施的客戶數(shù)量和質(zhì)量。

（3）公司在server1上設立“業(yè)績競賽”專欄，張貼每季度三大業(yè)務部門的競賽結果，只公布各部門優(yōu)秀的前5名。

（4）各部門內(nèi)部公布全體員工排名，并幫助排名靠后員工分析原因。

（5）用數(shù)據(jù)顯示成績和貢獻，能更有可比性和說服力地激勵員工的進取心。

3、目標任務溝通

（1）在項目、任務實施的過程中，經(jīng)理應當為員工出色完成工作提供信息。

（2）這些信息包括公司的整體目標任務，需要專業(yè)部門完成的工作及員工個人必須著重解決的具體問題。

（3）公司每周召開一次辦公會，每月第一周周一召開辦公會，運營總監(jiān)與各部門經(jīng)理溝通公司當月的整體目標任務，以及需要各部門完成的工作。

（4）各部門每月第一周周二與本部門員工溝通本部門當月的工作任務以及員工個人必須著重解決的具體問題。

4、群策群力

做實際工作的員工是這項工作的專家。所以，經(jīng)理必須聽取員工的意見，邀請他們參與制定與工作相關的決策。坦誠交流不僅使員工感到他們是參與經(jīng)營的一分子，還能讓他們明了經(jīng)營策略。如果這種坦誠交流和雙向信息共享變成經(jīng)營過程中不可缺少的一部分，激勵作用更明顯。

5、表揚員工

（1）當員工出色完成工作時，經(jīng)理當面表示祝賀。這種祝賀要及時，要說得具體。

（2）如果不能親自表示祝賀，經(jīng)理應該寫張便條，贊揚員工的良好表現(xiàn)。書面形式的祝賀能使員

工看得見經(jīng)理的賞識，那份“美滋滋的感受”更會持久一些。

（3）某個項目成功后，公司要開會慶祝，鼓舞士氣。慶祝會不必隆重，只要及時讓團隊知道他們的工作相當出色就行了。

（4）經(jīng)理還應該公開表彰員工，引起更多員工的關注和贊許。

有些經(jīng)理喜歡私下稱贊、公開批評。事實上恰恰相反，只有公開稱贊、私下批評。才更能激勵員工。

對于表現(xiàn)不佳的員工，有時候主管必須做的是幫助他們建立信心，給予他們較小、較容易的任務，讓他們嘗到成功的滋味，并給予他們正面的回饋。之后再給予他們較重要的任務，以逐漸引導出好的表現(xiàn)。

（5）只重結果，不重過程。

管理者在對員工進行鼓勵時，應該鼓勵其工作成果，而不是工作過程。有些員工工作很辛苦，管理者可以表揚他的這種精神，但并不能作為其他員工學習的榜樣。否則，其他員工就可能會將原本簡單的工作復雜化，甚至做一些表面文章，來顯示自己辛苦，獲取表揚。從公司角度而言，公司更需要那些在工作中肯動腦子的員工，所以，公司應該鼓勵員工用最簡單的方法來達到自己的工作目標?？傊ぷ鞒晒麑静攀钦嬲杏玫?。

（6）企管顧問史密斯(GregorySmith)于《CEORefesher》雜志指出，每名員工再小的好表現(xiàn)，若能得到認可，都能產(chǎn)生激勵的作用。拍拍員工的肩膀，寫張簡短感謝紙條，這類非正式的小小表彰，比公司一年一度召開盛大的模范員工表揚大會，效果可能更好。

6、將績效評估和員工發(fā)展緊密結合將工作態(tài)度、表現(xiàn)和績效與個人薪資、晉升掛鉤，成正比關系。

（四）機會激勵1、3月31日前人力資源部與各部門協(xié)商崗位說明書時，人力資源部和各部門經(jīng)理根據(jù)員工的工作技能，把員工安排到相應的崗位，一是做好公司員工隊伍建設，培養(yǎng)后備干部；二來也是對員工職業(yè)生涯的規(guī)劃。

2、員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理這一激勵措施是基于組織與員工共同成長、共同發(fā)展和共存共榮的觀念的，是人本管理思想的最佳實現(xiàn)方式。它具有深層次的激勵效應。

3、人力資源部制定和實施培訓計劃，增加員工學習的機會。

二、構造“理念共享、愿景共建”的超我激勵機制

1、知識員工較強的超我動力使他們具有更強的社會化動機。

2、賦予員工工作崇高的使命

（1）公司結合企業(yè)文化建設，用企業(yè)使命塑造員工崇高的使命感，形成潛藏于員工內(nèi)心的強大內(nèi)

驅(qū)力，并把這種文化內(nèi)驅(qū)力指向企業(yè)目標。

（2）例如，當一個以清理污水維生的員工，認為他的工作是“拯救日益污染的環(huán)境”時，他的工

作士氣便會提高許多。缺乏這種使命感，即使再高薪的工作，可能也只是另一份忙碌的工作。

3、用企業(yè)愿景激勵員工

（1）現(xiàn)在提倡轉自由人為社會人，轉經(jīng)濟人為企業(yè)人，那么對于員工來講，企業(yè)就成為他們的依

靠、是他們生活的重心，因此企業(yè)的發(fā)展前景就極為重要了，就好像是隊伍最前面的旗幟，起到定方向、激勵和領導的作用。

（2）如果企業(yè)的發(fā)展目標很清晰，每個階段的發(fā)展步驟很有計劃，而且這些都很明確很清晰地告

訴員工，讓員工堅信他們的選擇是對的，他們所在的企業(yè)是會成功的，企業(yè)的成功會帶來他們個人的成功。如此，員工才會勇往直前，因為他們堅信只要奮斗，前途是光明的，而且是可以實現(xiàn)的。

4、構造超我激勵機制的一個有力武器就是公司內(nèi)刊。

（1）從2季度開始，人力資源部負責建設公司內(nèi)刊，在各部門建立通訊員隊伍。

（2）稿酬為：每字5分，每張照片10元。

（3）內(nèi)刊每季度出版一次，為網(wǎng)頁形式。

三、構造公司內(nèi)部人文環(huán)境

（一）關懷激勵。

1、了解是關懷的前提，作為一名部門經(jīng)理，對下屬員工要做到“八個了解”即員工的姓名、籍貫、出身、家庭、經(jīng)歷、特長、個性、表現(xiàn)；此外，還要對其他一些情況心中有數(shù)，即工作情況有數(shù)、身體情況有數(shù)、學習情況有數(shù)、住房情況有數(shù)、家庭狀況有數(shù)、興趣特長有數(shù)、社會關系有數(shù)。

2、部門經(jīng)理要了解員工的實際困難與個人需求，設法滿足。這會大大調(diào)動員工的積極性。

3、員工過生日，公司要表示祝賀！出差在外的員工人力資源部要打電話表示慰問。

4、員工家里有紅白喜事，公司要表示慰問，人力資源部要到場，并送人民幣200元。

（二）團結協(xié)作氛圍激勵

公司內(nèi)部鼓勵團結、協(xié)作、勤奮、自律、創(chuàng)新，人人為實現(xiàn)公司愿景而努力奮斗，讓“背后捅刀子”、“辦公室的政治紛爭”等不良行為去死吧！

（三）領導行為激勵。

1、一個好的領導行為能給員工帶來信心和力量，激勵員工朝著既定的目標前進。

2、而激勵效應更多的來自非權力性因素。包括領導者的品德、學識、經(jīng)歷、技能等方面，而嚴于

律己、率先垂范、以身作則等，是產(chǎn)生影響力和激勵效應的主要方面。

（四）集體榮譽激勵

1、公司每年通過績效考核，都要評選兩個優(yōu)秀部門，授予“優(yōu)秀部門稱號”。

2、公司要在辦公區(qū)設立專欄，對優(yōu)秀部門的業(yè)績和員工進行介紹，同時要張貼員工的照片。

3、通過給予集體榮譽，培養(yǎng)集體意識，從而產(chǎn)生自豪感和光榮感，形成自覺維護集體榮譽的力量。

4、評選兩個優(yōu)秀部門，一是讓優(yōu)秀部門之間有競爭；二來也能在公司內(nèi)營造典型示范效應，使其他部門向優(yōu)秀部門看齊。

（五）年終激勵

每年年終，公司總裁都要親自給每一位員工送一本精美包裝的、有意義的書，書上有總裁的親筆祝福和簽名。

（六）外出游覽

每年春季和秋季，公司要組織兩次外出旅游，以增強員工的團結協(xié)作精神。

四、把員工視為“合伙人”

（一）公司致力于建立與員工的合伙關系，以將愛生誼聯(lián)所有員工團結起來，將整體利益置于個人利益之上，共同推動愛生誼聯(lián)向前發(fā)展。

（二）“員工是合伙人”這一政策具體分為二個計劃：

1、利潤分享計劃

（1）員工工資每年在愛生誼聯(lián)工作滿一年的員工都有資格分享公司當年的利潤。

（2）每年年末每位員工應分享的利潤

=（本人當年績效考核的得分/100）×應分得的利潤

（3）應分得的利潤以年終獎的形式發(fā)放。

2、雇員持股計劃

（1）在目前公司還沒有上市的情況下，根據(jù)管理的2:8原則，可以讓公司關鍵的20%的員工分享

一部分股份。

（2）等公司上市后，所有員工都可以通過工資扣除或其他方式，以低于市價15%的價格購買公司

股票。

第三篇：員工激勵實施方案

宏馳員工激勵實施方案

2、激勵作用

三、把激勵作為公司企業(yè)文化建設的一個內(nèi)容長期堅持下去。企業(yè)文化與員工激勵的關系如下圖所示：

第三部分激勵措施

一、建立報酬激勵、成就激勵、機會激勵三位一體的自我激勵機制

（一）完善福利

1、為員工購買社會保險，公司提供伙食添補（現(xiàn)年平均每餐公司添補7元-10元）。

2、次年評比時，為辛苦工作一年的員工提供5天帶薪休假，不夠一年的滿

兩個季度提供2天帶薪休假。

3、培訓（全年計劃外請專業(yè)講師30000元）

季度培訓需求分析，并根據(jù)培訓需求調(diào)查每月制定培訓計劃。將培訓作為員工的一項福利，作為公司的企業(yè)文化來發(fā)展，通過培訓來建立學習型企業(yè)。

（三）成就激勵制度

1、授權

（1）上司對下屬適當放權，提高員工的責任感；增強每個員工工作的挑戰(zhàn)

性。

（2）研究證明，即使你只是讓員工有權力調(diào)整辦公室燈光明暗度，這種小

權力都會讓他們更有工作動力。企業(yè)員工渴望能夠在工作中自由地展示他們的才華，發(fā)揮其聰明才智，這意味著領導不應告訴員工去做什么，而是在員工“迷途”時給予支持和指導。

（3）這項工作在確定崗位說明書時與各部門協(xié)商進行。

2、業(yè)績競賽

（1）2013年銷售、配件銷售和維修三大業(yè)務部門每季度對部門員工在本季度的表現(xiàn)用數(shù)據(jù)顯示成績和貢獻，進行排名，并逐一表揚優(yōu)秀員工。

（2）銷售部門比當季度實現(xiàn)的銷售額；維修部比當季度保險事故車的新開發(fā)量的指標超額任務完成情況；配件部比當季度每個銷售員實施的客戶數(shù)量和質(zhì)量。

（3）公司在公告上設立“業(yè)績競賽”專欄，張貼每季度三大業(yè)務部門的競賽結果，只公布各部門優(yōu)秀的前1-2名。

（4）各部門內(nèi)部公布全體員工排名，并幫助排名靠后員工分析原因。

（5）用數(shù)據(jù)顯示成績和貢獻，能更有可比性和說服力地激勵員工的進取心。

3、目標任務溝通

（1）在項目、任務實施的過程中，經(jīng)理應當為員工出色完成工作提供信息。

（2）這些信息包括公司的整體目標任務，需要專業(yè)部門完成的工作及員工個人必須著重解決的具體問題。

（3）部門每周召開一次辦公會，每月第一周周一召開辦公會，部門總監(jiān)與各部門經(jīng)理溝通公司當月的整體目標任務，以及需要各部門完成的工作。

（4）各部門每月第一周周二與本部門員工溝通本部門當月的工作任務以及員工個人必須著重解決的具體問題。

4、群策群力

做實際工作的員工是這項工作的專家。所以，經(jīng)理必須聽取員工的意見，邀請他們參與制定與工作相關的決策。坦誠交流不僅使員工感到他們是參與經(jīng)營的一分子，還能讓他們明了經(jīng)營策略。如果這種坦誠交流和雙向信息共享變成經(jīng)營過程中不可缺少的一部分，激勵作用更明顯。

5、表揚員工

（1）當員工出色完成工作時，經(jīng)理當面表示祝賀。這種祝賀要及時，要說

得具體。

（2）如果不能親自表示祝賀，經(jīng)理應該寫張便條，贊揚員工的良好表現(xiàn)。

書面形式的祝賀能使員工看得見經(jīng)理的賞識，那份“美滋滋的感受”更會持久一些。

（3）某個項目成功后，并產(chǎn)生超標利潤時公司要開會慶祝，鼓舞士氣。慶

祝會不必隆重，只要及時讓團隊知道他們的工作相當出色就行了。

（4）經(jīng)理還應該公開表彰員工，引起更多員工的關注和贊許。

有些經(jīng)理喜歡私下稱贊、公開批評。事實上恰恰相反，只有公開稱

贊、私下批評。才更能激勵員工。

對于表現(xiàn)不佳的員工，有時候主管必須做的是幫助他們建立信心，給予他們較小、較容易的任務，讓他們嘗到成功的滋味，并給予他們正面的回饋。之后再給予他們較重要的任務，以逐漸引導出好的表現(xiàn)。

（5）只重結果，不重過程。

管理者在對員工進行鼓勵時，應該鼓勵其工作成果，而不是工作過程。

有些員工工作很辛苦，管理者可以表揚他的這種精神，但并不能作為其他員工學習的榜樣。否則，其他員工就可能會將原本簡單的工作復雜化，甚至做一些表面文章，來顯示自己辛苦，獲取表揚。從公司角度而言，公司更需要那些在工作中肯動腦子的員工，所以，公司應該鼓勵員工用最簡單的方法來達到自己的工作目標?？傊ぷ鞒晒麑静攀钦嬲杏玫?。

（6）企管顧問史密斯(GregorySmith)于《CEORefesher》雜志指出，每名員工再小的好表現(xiàn)，若能得到認可，都能產(chǎn)生激勵的作用。拍拍員工的肩膀，寫張簡短感謝紙條，這類非正式的小小表彰，比公司一年一度召開盛大的模范員工表揚大會，效果可能更好。

6、將績效評估和員工發(fā)展緊密結合將工作態(tài)度、表現(xiàn)和績效與個人薪資、晉升掛鉤，成正比關系。

（四）機會激勵1、1月31日前人力資源部與各部門協(xié)商崗位說明書時，人力資源部和各部門經(jīng)理根據(jù)員工的工作技能，把員工安排到相應的崗位，一是做好公司員工隊伍建設，培養(yǎng)后備干部；二來也是對員工職業(yè)生涯的規(guī)劃。

2、員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理這一激勵措施是基于組織與員工共同成長、共同發(fā)展和共存共榮的觀念的，是人本管理思想的最佳實現(xiàn)方式。它具有深層次的激勵效應。

3、人力資源部制定和實施培訓計劃，增加員工學習的機會。

二、構造“理念共享、愿景共建”的超我激勵機制

1、知識員工較強的超我動力使他們具有更強的社會化動機。

2、賦予員工工作崇高的使命

（1）公司結合企業(yè)文化建設，用企業(yè)使命塑造員工崇高的使命感，形成潛

藏于員工內(nèi)心的強大內(nèi)驅(qū)力，并把這種文化內(nèi)驅(qū)力指向企業(yè)目標。

（2）例如，當一個以清理污水維生的員工，認為他的工作是“拯救日益污

染的環(huán)境”時，他的工作士氣便會提高許多。缺乏這種使命感，即使再高薪的工作，可能也只是另一份忙碌的工作。

3、用企業(yè)愿景激勵員工

（1）現(xiàn)在提倡轉自由人為社會人，轉經(jīng)濟人為企業(yè)人，那么對于員工來講，企業(yè)就成為他們的依靠、是他們生活的重心，因此企業(yè)的發(fā)展前景就極為重要了，就好像是隊伍最前面的旗幟，起到定方向、激勵和領導的作用。

（2）如果企業(yè)的發(fā)展目標很清晰，每個階段的發(fā)展步驟很有計劃，而且這

些都很明確很清晰地告訴員工，讓員工堅信他們的選擇是對的，他們所在的企業(yè)是會成功的，企業(yè)的成功會帶來他們個人的成功。如此，員工才會勇往直前，因為他們堅信只要奮斗，前途是光明的，而且是可以實現(xiàn)的。

4、構造超我激勵機制的一個有力武器就是公司內(nèi)刊。

（1）從2季度開始，人力資源部負責建設公司內(nèi)刊，在各部門建立通訊員

隊伍。

（2）稿酬為：每字5分，每張照片10元。（必須原創(chuàng)）

（3）內(nèi)刊每季度出版一次，為網(wǎng)頁形式。

三、構造公司內(nèi)部人文環(huán)境

（一）關懷激勵。

1、了解是關懷的前提，作為一名部門經(jīng)理，對下屬員工要做到“八個了解”即員工的姓名、籍貫、出身、家庭、經(jīng)歷、特長、個性、表現(xiàn)；此外，還要對其他一些情況心中有數(shù)，即工作情況有數(shù)、身體情況有數(shù)、學習情況有數(shù)、住房情況有數(shù)、家庭狀況有數(shù)、興趣特長有數(shù)、社會關系有數(shù)。

2、部門經(jīng)理要了解員工的實際困難與個人需求，設法滿足。這會大大調(diào)動員工的積極性。

3、員工過生日，公司要表示祝賀，并提供生日蛋糕。出差在外的員工人力資源部要打電話表示慰問。

（二）團結協(xié)作氛圍激勵

公司內(nèi)部鼓勵團結、協(xié)作、勤奮、自律、創(chuàng)新，人人為實現(xiàn)公司愿景而努力奮斗，讓“背后捅刀子”、“辦公室的政治紛爭”等不良行為規(guī)避。

（三）領導行為激勵。

1、一個好的領導行為能給員工帶來信心和力量，激勵員工朝著既定的目標前進。

2、而激勵效應更多的來自非權力性因素。包括領導者的品德、學識、經(jīng)歷、技能等方面，而嚴于律己、率先垂范、以身作則等，是產(chǎn)生影響力和激勵效應的主要方面。

（四）集體榮譽激勵

1、公司每年通過績效考核，都要評選兩個優(yōu)秀部門，授予“優(yōu)秀部門稱號”。

2、公司要在辦公區(qū)設立專欄，對優(yōu)秀部門的業(yè)績和員工進行介紹，同時要張貼員工的照片。

3、通過給予集體榮譽，培養(yǎng)集體意識，從而產(chǎn)生自豪感和光榮感，形成自覺維護集體榮譽的力量。

4、評選兩個優(yōu)秀部門，一是讓優(yōu)秀部門之間有競爭；二來也能在公司內(nèi)營造典型示范效應，使其他部門向優(yōu)秀部門看齊。

（五）年終激勵

每年年終，公司可根據(jù)全年總體效益，進行年終獎及優(yōu)秀員工獎的比例分配發(fā)放。

（六）外出旅游

公司每年對銷售業(yè)務超額完成的部門批撥經(jīng)費，組織旅游，以增強員工的團結協(xié)作精神。敬業(yè)、竟業(yè)、綜合能力。綜合部門根據(jù)公司盈利情況安排1-2次/年分批團隊旅游。

四、把員工視為“合伙人”

（一）公司致力于建立與員工的合伙關系，以將公司所有員工團結起來，將整體利益置于個人利益之上，共同推動公司向前發(fā)展。

（二）“員工是合伙人”這一政策具體分為二個計劃：

1、利潤分享計劃

（1）員工工資：基本工資+績效工資（提成）+年終獎

（2）每年年末每位員工應分享的利潤

=（本人當年績效考核的得分/100）×應分得的利潤，以部門超基

本指標為基數(shù)進行比例分配。

（3）應分得的利潤以年終獎的形式發(fā)放。

2、雇員持股計劃

（1）在目前公司還沒有上市的情況下，根據(jù)管理的2:8原則，可以讓公司

關鍵的20%的員工分享一部分股份。

（2）等公司上市后，所有員工都可以通過工資扣除或其他方式，以低于市

價15%的價格購買公司股票。

深圳市宏馳汽車銷售服務有限公司

第四篇：員工激勵實施方案

員工激勵實施方案

第三部分激勵措施

一、建立報酬激勵、成就激勵、機會激勵三位一體的自我激勵機制

（一）完善福利

1、為員工上三險。

2、為辛苦工作一年的員工提供5天帶薪休假，不夠一年的滿一個季度提供1天帶薪休假。

3、2004年每一個季度為員工發(fā)放一次衛(wèi)生洗滌用品（洗衣粉、香皂、洗發(fā)水）。每名員工的衛(wèi)生洗滌用品預算為200元人民幣，以70名員工計算，年預算為1.4萬元。

4、五一、十一和元旦分別為員工發(fā)放200元過節(jié)費（成本70×200×3=42000元）。

5、培訓

季度培訓需求分析，并根據(jù)培訓需求調(diào)查每月制定培訓計劃。將培訓作為員工的一項福利，作為公司的企業(yè)文化來發(fā)展，通過培訓來建立學習型企業(yè)。

（三）成就激勵制度

1、授權

（1）上司對下屬適當放權，提高員工的責任感；增強每個員工工作的挑戰(zhàn)性。

（2）研究證明，即使你只是讓員工有權力調(diào)整辦公室燈光明暗度，這種小權力都會讓他們更有工

作動力。企業(yè)員工渴望能夠在工作中自由地展示他們的才華，發(fā)揮其聰明才智，這意味著領導不應告訴員工去做什么，而是在員工“迷途”時給予支持和指導。

（3）這項工作在確定崗位說明書時與各部門協(xié)商進行。

2、業(yè)績競賽

（1）2004年銷售、軟件開發(fā)和系統(tǒng)集成三大業(yè)務部門每季度對部門員工在本季度的表現(xiàn)用數(shù)據(jù)顯示成績和貢獻，進行排名，并逐一表揚優(yōu)秀員工。

（2）銷售部門比當季度實現(xiàn)的銷售額；軟件開發(fā)部比當季度開發(fā)或測試任務的完成情況；系統(tǒng)集成部比當季度每個員工實施的客戶數(shù)量和質(zhì)量。

（3）公司在server1上設立“業(yè)績競賽”專欄，張貼每季度三大業(yè)務部門的競賽結果，只公布各部門優(yōu)秀的前5名。

（4）各部門內(nèi)部公布全體員工排名，并幫助排名靠后員工分析原因。

（5）用數(shù)據(jù)顯示成績和貢獻，能更有可比性和說服力地激勵員工的進取心。

3、目標任務溝通

（1）在項目、任務實施的過程中，經(jīng)理應當為員工出色完成工作提供信息。

（2）這些信息包括公司的整體目標任務，需要專業(yè)部門完成的工作及員工個人必須著重解決的具體問題。

（3）公司每周召開一次辦公會，每月第一周周一召開辦公會，運營總監(jiān)與各部門經(jīng)理溝通公司當月的整體目標任務，以及需要各部門完成的工作。

（4）各部門每月第一周周二與本部門員工溝通本部門當月的工作任務以及員工個人必須著重解決的具體問題。

4、群策群力

做實際工作的員工是這項工作的專家。所以，經(jīng)理必須聽取員工的意見，邀請他們參與制定與工作相關的決策。坦誠交流不僅使員工感到他們是參與經(jīng)營的一分子，還能讓他們明了經(jīng)營策略。如果這種坦誠交流和雙向信息共享變成經(jīng)營過程中不可缺少的一部分，激勵作用更明顯。

5、表揚員工

（1）當員工出色完成工作時，經(jīng)理當面表示祝賀。這種祝賀要及時，要說得具體。

（2）如果不能親自表示祝賀，經(jīng)理應該寫張便條，贊揚員工的良好表現(xiàn)。書面形式的祝賀能使員

工看得見經(jīng)理的賞識，那份“美滋滋的感受”更會持久一些。

（3）某個項目成功后，公司要開會慶祝，鼓舞士氣。慶祝會不必隆重，只要及時讓團隊知道他們的工作相當出色就行了。

（4）經(jīng)理還應該公開表彰員工，引起更多員工的關注和贊許。

有些經(jīng)理喜歡私下稱贊、公開批評。事實上恰恰相反，只有公開稱贊、私下批評。才更能激勵員工。

對于表現(xiàn)不佳的員工，有時候主管必須做的是幫助他們建立信心，給予他們較小、較容易的任務，讓他們嘗到成功的滋味，并給予他們正面的回饋。之后再給予他們較重要的任務，以逐漸引導出好的表現(xiàn)。

（5）只重結果，不重過程。

管理者在對員工進行鼓勵時，應該鼓勵其工作成果，而不是工作過程。有些員工工作很辛苦，管理者可以表揚他的這種精神，但并不能作為其他員工學習的榜樣。否則，其他員工就可能會將原本簡單的工作復雜化，甚至做一些表面文章，來顯示自己辛苦，獲取表揚。從公司角度而言，公司更需要那些在工作中肯動腦子的員工，所以，公司應該鼓勵員工用最簡單的方法來達到自己的工作目標?？傊?，工作成果對公司才是真正有用的。

（6）企管顧問史密斯(GregorySmith)于《CEORefesher》雜志指出，每名員工再小的好表現(xiàn)，若能得到認可，都能產(chǎn)生激勵的作用。拍拍員工的肩膀，寫張簡短感謝紙條，這類非正式的小小表彰，比公司一年一度召開盛大的模范員工表揚大會，效果可能更好。

6、將績效評估和員工發(fā)展緊密結合將工作態(tài)度、表現(xiàn)和績效與個人薪資、晉升掛鉤，成正比關系。

（四）機會激勵1、3月31日前人力資源部與各部門協(xié)商崗位說明書時，人力資源部和各部門經(jīng)理根據(jù)員工的工作技能，把員工安排到相應的崗位，一是做好公司員工隊伍建設，培養(yǎng)后備干部；二來也是對員工職業(yè)生涯的規(guī)劃。

2、員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理這一激勵措施是基于組織與員工共同成長、共同發(fā)展和共存共榮的觀念的，是人本管理思想的最佳實現(xiàn)方式。它具有深層次的激勵效應。

3、人力資源部制定和實施培訓計劃，增加員工學習的機會。

二、構造“理念共享、愿景共建”的超我激勵機制

1、知識員工較強的超我動力使他們具有更強的社會化動機。

2、賦予員工工作崇高的使命

（1）公司結合企業(yè)文化建設，用企業(yè)使命塑造員工崇高的使命感，形成潛藏于員工內(nèi)心的強大內(nèi)驅(qū)力，并把這種文化內(nèi)驅(qū)力指向企業(yè)目標。

（2）例如，當一個以清理污水維生的員工，認為他的工作是“拯救日益污染的環(huán)境”時，他的工作士氣便會提高許多。缺乏這種使命感，即使再高薪的工作，可能也只是另一份忙碌的工作。

3、用企業(yè)愿景激勵員工

（1）現(xiàn)在提倡轉自由人為社會人，轉經(jīng)濟人為企業(yè)人，那么對于員工來講，企業(yè)就成為他們的依靠、是他們生活的重心，因此企業(yè)的發(fā)展前景就極為重要了，就好像是隊伍最前面的旗幟，起到定方向、激勵和領導的作用。

（2）如果企業(yè)的發(fā)展目標很清晰，每個階段的發(fā)展步驟很有計劃，而且這些都很明確很清晰地告訴員工，讓員工堅信他們的選擇是對的，他們所在的企業(yè)是會成功的，企業(yè)的成功會帶來他們個人的成功。如此，員工才會勇往直前，因為他們堅信只要奮斗，前途是光明的，而且是可以實現(xiàn)的。

4、構造超我激勵機制的一個有力武器就是公司內(nèi)刊。

（1）從2季度開始，人力資源部負責建設公司內(nèi)刊，在各部門建立通訊員隊伍。

（2）稿酬為：每字5分，每張照片10元。

（3）內(nèi)刊每季度出版一次，為網(wǎng)頁形式。

三、構造公司內(nèi)部人文環(huán)境

（一）關懷激勵。

1、了解是關懷的前提，作為一名部門經(jīng)理，對下屬員工要做到“八個了解”即員工的姓名、籍貫、出身、家庭、經(jīng)歷、特長、個性、表現(xiàn)；此外，還要對其他一些情況心中有數(shù)，即工作情況有數(shù)、身體情況有數(shù)、學習情況有數(shù)、住房情況有數(shù)、家庭狀況有數(shù)、興趣特長有數(shù)、社會關系有數(shù)。

2、部門經(jīng)理要了解員工的實際困難與個人需求，設法滿足。這會大大調(diào)動員工的積極性。

3、員工過生日，公司要表示祝賀！出差在外的員工人力資源部要打電話表示慰問。

4、員工家里有紅白喜事，公司要表示慰問，人力資源部要到場，并送人民幣200元。

（二）團結協(xié)作氛圍激勵

公司內(nèi)部鼓勵團結、協(xié)作、勤奮、自律、創(chuàng)新，人人為實現(xiàn)公司愿景而努力奮斗，讓“背后捅刀子”、“辦公室的政治紛爭”等不良行為去死吧！

（三）領導行為激勵。

1、一個好的領導行為能給員工帶來信心和力量，激勵員工朝著既定的目標前進。

2、而激勵效應更多的來自非權力性因素。包括領導者的品德、學識、經(jīng)歷、技能等方面，而嚴于

律己、率先垂范、以身作則等，是產(chǎn)生影響力和激勵效應的主要方面。

（四）集體榮譽激勵

1、公司每年通過績效考核，都要評選兩個優(yōu)秀部門，授予“優(yōu)秀部門稱號”。

2、公司要在辦公區(qū)設立專欄，對優(yōu)秀部門的業(yè)績和員工進行介紹，同時要張貼員工的照片。

3、通過給予集體榮譽，培養(yǎng)集體意識，從而產(chǎn)生自豪感和光榮感，形成自覺維護集體榮譽的力量。

4、評選兩個優(yōu)秀部門，一是讓優(yōu)秀部門之間有競爭；二來也能在公司內(nèi)營造典型示范效應，使其他部門向優(yōu)秀部門看齊。

（五）年終激勵

每年年終，公司總裁都要親自給每一位員工送一本精美包裝的、有意義的書，書上有總裁的親筆祝福和簽名。

（六）外出游覽

每年春季和秋季，公司要組織兩次外出旅游，以增強員工的團結協(xié)作精神。

四、把員工視為“合伙人”

（一）公司致力于建立與員工的合伙關系，以將愛生誼聯(lián)所有員工團結起來，將整體利益置于個人利益之上，共同推動愛生誼聯(lián)向前發(fā)展。

（二）“員工是合伙人”這一政策具體分為二個計劃：

1、利潤分享計劃

（1）員工工資每年在愛生誼聯(lián)工作滿一年的員工都有資格分享公司當年的利潤。

（2）每年年末每位員工應分享的利潤

=（本人當年績效考核的得分/100）×應分得的利潤

（3）應分得的利潤以年終獎的形式發(fā)放。

2、雇員持股計劃

（1）在目前公司還沒有上市的情況下，根據(jù)管理的2:8原則，可以讓公司關鍵的20%的員工分享

一部分股份。

（2）等公司上市后，所有員工都可以通過工資扣除或其他方式，以低于市價15%的價格購買公司

股票。

第五篇：激勵員工

D09《企業(yè)如何有效激勵員工》內(nèi)容摘要

【主講專家】張錫民【出版單位】北京大學出版社

【內(nèi)含產(chǎn)品】課程10講 VCD光盤5張 CD-ROM2張 文字教材1套 工具表單1套 管理者效率手冊1本 【全套定價】 500元現(xiàn)價：400元【贈送】600元公開培訓課入場券

【課程提綱】

第一講以激勵機制為核心的人力資源管理模式 1．引言

2.破解中國企業(yè)十大管理難題 3．案例與啟示

4.現(xiàn)代高績效激勵式人力資源管理模式

第二講加強對激勵理論的認識和學習1． 馬斯洛需要層次論模型 2． 激勵――保健雙因素理論 3． 公平理論

4． 弗魯姆的期望理論 5． 斯金納的強化理論

6． 激勵的實用人性內(nèi)因模型

第三講員工激勵的特點及思維方法 1．員工激勵的特點

2.“三位一體”思維方法 3．了解員工需求的具體方法 4．制定有效激勵政策的方法

第四講員工激勵的原則 1． 員工激勵的一般原則 2． 員工激勵的高級原則

第五講企業(yè)激勵機制的要領 1．中小企業(yè)的激勵機制要領

2．大型企業(yè)（集團）激勵機制要領

郵購地址：北京市阜成門北大街十九號014信箱朱凌 收郵編：100037

1中國管理圖書教材網(wǎng)

★講師簡介

張錫民

☆ 北京時代光華教育發(fā)展有限公司

特聘高級培訓師

☆ 企業(yè)管理碩士、南京理工大學MBA

培養(yǎng)客座教授，北方交通大學企業(yè)管

理咨詢協(xié)會客座教授，多家企管顧問

公司高級管理顧問及高級培訓講師

☆ 北京南洋林德企業(yè)顧問公司董事、副總裁、高級管理顧問、高級培訓講

師，為上百家企業(yè)提供過人力資源管

理、經(jīng)理人職業(yè)技能、營銷管理、戰(zhàn)

略管理等方面的咨詢及培訓。

【內(nèi)容摘要】

第1講以激勵機制為核心的人力資源管理模式

【本講重點】

激勵機制為企業(yè)管理難題之首

激勵機制是深化企業(yè)生命力的根本保障

高績效激勵式人力資源管理模式

激勵機制為企業(yè)管理難題之首

《世界經(jīng)理人文摘》于2002年面向中國的職業(yè)經(jīng)理人、企業(yè)家和管理專家進行了一次調(diào)查，調(diào)查的題目是“中國企業(yè)的十大管理難題”。

這三個難題都跟企業(yè)的人力資源管理有關，都屬于企業(yè)激勵機制方面的問題。因此，如何建立有效的激勵機制，已經(jīng)成為當前困擾企業(yè)的最大問題。

【案例】

英國有一家著名的長壽公司俱樂部，申請加入該俱樂部的企業(yè)壽命必須要超過300年。這家俱樂部成員的惟一共同點，就是這些企業(yè)都能跟隨時代造就出符合時代要求的激勵機制，從而使企業(yè)具有高度的敏感性。這種敏感性包括對外部市場變化的高度敏感，對企業(yè)內(nèi)部管理的高度敏感，對企業(yè)發(fā)展技術的高度敏感，內(nèi)部控制的高度敏感和對人才吸引的高度敏感。正是企業(yè)的高度敏感性塑造了企業(yè)的百年老店。

企業(yè)的敏感性來自哪里？就來自激勵制度帶來的企業(yè)活力。一家企業(yè)如何采取全新的激勵機制雇傭優(yōu)秀的員工，發(fā)揮他們的優(yōu)勢呢？世界著名的經(jīng)理人韋爾奇給出的答案是：要搞好一家企業(yè)，關鍵是要給20%表現(xiàn)優(yōu)秀的員工不斷地加薪，而不斷地淘汰企業(yè)里表現(xiàn)較差的10%的員工。只要企業(yè)的最高決策層能做到這一點，企業(yè)肯定就能辦好。

1．提高企業(yè)經(jīng)理人的自身素質(zhì)

有些企業(yè)經(jīng)理人，本身的素質(zhì)較差，分不清哪些員工是優(yōu)秀員工，哪些員工是一般的或者比較差的員工。識才之眼需要功力和經(jīng)驗的積累。因此經(jīng)理人本身的素質(zhì)亟待提高。企業(yè)領導識人要識人本質(zhì)，要看透員工的優(yōu)勢和劣勢，要有洞察力，并且要敢于駕馭人才。

2．建立科學的績效考評體系

為了分清優(yōu)秀員工和較差的員工，科學的辦法還是要建立科學的績效考評體系，這對企業(yè)領導人來講更是比較職業(yè)化的問題。中國有些大中型企業(yè)已經(jīng)頗有成效，但是大部分企業(yè)在績效考評體系和科學的薪酬體系方面還做得很不夠。一定要把績效考評、待遇薪酬和員工的利益緊密聯(lián)系起來，這是激勵機制中的核心內(nèi)容。

3．領導要敢于用人

韋爾奇上面所說的對員工的管理方法，實質(zhì)上是一個動態(tài)的過程。因此現(xiàn)在已經(jīng)有了一定成效的企業(yè)并不能就此罷手?？冃Э荚u、薪酬改革是個永恒的話題，要不斷地修正這種體系。企業(yè)管理惟一的目的就是用好人才，淘汰庸才，運用的好壞關鍵是要看企業(yè)領導人的素質(zhì)和氣魄。對于中國來講，主要領導人的素質(zhì)和氣魄的提高是至關重要的。

【自檢】

如果你是企業(yè)的決策者，評定人才優(yōu)劣的標準是什么？請按其表現(xiàn)為下列員工提

出改進的方案。

（1）小王：聽領導的話，領導讓做什么就做什么。

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____________________________________________________________

（2）小趙：有新奇想法，但是工作不夠踏實。

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（3）小宋：工作效率低，主要由于不適合現(xiàn)在的工作。

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（4）小李：整天想著出去賺錢，工作沒有積極性。

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見參考答案1－

1激勵機制是深化企業(yè)生命力的根本保障

1．激勵機制是企業(yè)人力資源管理的核心

企業(yè)應當盡快適應時代的發(fā)展，建立適合自己企業(yè)發(fā)展特點的激勵機制。

民營企業(yè)老板張總最近實在是苦惱。他給每位員工每個月開支6－000元錢，算是當?shù)氐母吖べY了?？墒菃T工還是發(fā)牢騷，工作熱情也不高。這是怎么回事呢？

這家企業(yè)確實是在有些方面沒有做好，雖然6－000元錢在當?shù)厥呛芨叩墓べY，但是始終只是一個靜態(tài)的數(shù)字。6－000元錢一次發(fā)完和漸次發(fā)下去的效果是大不相同的。如果把6－000元錢工資和績效掛起鉤來，員工的積極性就會高漲起來。因此，激勵機制的關鍵是科學的薪酬管理方式如何與績效掛鉤。

2．激勵機制需要領導人帶領完善和創(chuàng)新

從企業(yè)的發(fā)展史來講，激勵機制一直是不斷地完善和創(chuàng)新。從最早的計件工資到現(xiàn)在對高級管理層的股票期權，以及ＭＢＯ管理者收購。這些激勵方式實質(zhì)上都屬于有效激勵的范疇。激勵機制的完善主要靠領導人的氣魄和決心。

【案例】

聯(lián)想公司剛創(chuàng)業(yè)的時候，工作人員懶散，管理較松懈。老總柳傳志下定決心要改變這種狀況，于是就頒布了一個制度，誰開會遲到，不僅要罰款還要罰站5分鐘。罰款大家并不在乎，但是罰站還是挺丟面子的。這個制度的實行很嚴格，連高層領導—副總裁、總裁這一級別的都被罰站過，甚至柳傳志本人也被罰站過。正是企業(yè)領導人這種下決心要把事情干好的氣魄，把聯(lián)想的管理搞上去了。有記者在采訪柳傳志的時候問道：聯(lián)想的核心競爭力是什么？柳傳志回答說：我們聯(lián)想的核心競爭力就是我們科學的管理體系。

高績效激勵式人力資源管理模式

1．對人的管理

首先在人力資源管理上要認清管理的本質(zhì)，歸根結底是對人的管理。

企業(yè)決策層的領導風格和對員工人性的假設，決定了這家企業(yè)的人力資源管理模式，而企業(yè)的人力資源管理模式?jīng)Q定了員工的心態(tài)。員工的心態(tài)又決定了企業(yè)的命運，決定了企業(yè)是長盛還是衰敗。如果采取的人力資源管理模式是以自我為中心的非理性的家族式管理，這種管理就會導致一種自閉的、自危的后果。如果員工是這種表現(xiàn)，企業(yè)最終將導致失敗。反之，如果企業(yè)的主要領導認為員工是一個活的主體，是能夠激發(fā)的，是有自尊的，是能夠在為了自己利益的同時，也為公司利益、為國家利益做出貢獻的，這時候主要領導人建立的人力資源管理模式就是以人為中心的、理性化的團隊管理模式。強調(diào)團隊精神，又使員工的整體心理表現(xiàn)是開放的、愉悅的，從而具有創(chuàng)新精神，給企業(yè)帶來最終的繁榮。

圖1－1企業(yè)決策決定企業(yè)命運的過程

【案例】

日本的兩家大企業(yè)—松下電器和八百半百貨有著兩種不同的命運。八百半公司發(fā)展鼎盛的時候，還是家族式的非理性化的管理。后來因為決策層的腐敗，員工沒有得到激勵，以至于企業(yè)陷入危機，最終跨掉。而松下電器，自20世紀六七十年代就強調(diào)尊重人，強調(diào)團隊精神，強調(diào)建立學習型組織?，F(xiàn)在倡導的所謂學習型組織這些概念，實際上跟松下電器這種公司的前期創(chuàng)新是分不開的。因此，松下電器很快就變成一家世界性的股份公司，雖然松下家族占的股份不足5%，但是它打造了一家百年老店式的世界型的跨國企業(yè)。

2．以人為本

管理專家研究發(fā)現(xiàn)，世界經(jīng)濟在20世紀下半葉有了長足的發(fā)展，管理方式也隨之發(fā)生了重大的變化。

企業(yè)競爭越來越激烈，市場秩序日益規(guī)范，企業(yè)領導人面臨的管理對象的自主性越來越高。員工都是

現(xiàn)實的人，都想要做企業(yè)命運的主宰，所以企業(yè)發(fā)展要和員工的職業(yè)生涯很好地結合起來，這樣才能把企業(yè)管好。

在這種現(xiàn)實背景下，企業(yè)要解決自身的生存問題、發(fā)展問題、效益問題，關鍵就在用人制度上。同時，在分配制度上怎樣進行戰(zhàn)略設計，怎樣以績效評估為主，要深層次地進行挖掘?，F(xiàn)代人力資源管理的理論和內(nèi)涵是了解人性，尊重人性，以人為本。

3．高績效激勵式人力資源管理模式

高績效激勵式人力資源管理模式的出發(fā)點是要最大限度激活企業(yè)內(nèi)個人的工作積極性和創(chuàng)造性，要最大限度地發(fā)揮這些團體的集體智慧，這是管理的目標。

高績效激勵式人力資源管理模式分三個層次：

◆激活員工

給員工以動力和壓力，大的壓力一定要與大的動力相配合。因為沒有壓力企業(yè)也無法發(fā)展，企業(yè)靠員工的壓力產(chǎn)生績效來發(fā)展。但是如果沒有動力，員工也不會去承受壓力。要注意的是被激活的員工要有必要的規(guī)章制度來約束他們。所謂“必要”，就是在條件不成熟的時候，可以先不設臵有關規(guī)章制度。激活員工的工作熱情，有動力，有壓力，并且有一定的規(guī)范是最重要的。

◆目標績效薪酬模塊的應用

在既有壓力又有動力的情況下，要在激勵體系中加入科學的目標管理、績效管理和薪酬管理模塊。確定員工的工作目標，不斷提醒并激勵員工向目標邁進；建立科學的績效管理體系，對員工的工作考評要本著公正、公平和公開的原則；把薪酬和員工績效掛鉤，多勞多得。

◆人員的培訓開發(fā)

企業(yè)工作效率的提高，最重要的還是員工自身素質(zhì)的開發(fā)。所以經(jīng)理人必須注重對員工的培訓，挖掘他們的潛力和熱情，提高他們的技能。

圖1－2高績效激勵式人力資源管理模式

如果時間和精力有限，對于這個模式的實施有個簡便的做法。具體說來：第一個層次是職位分析，第二個層次是績效考評，第三個層次是薪酬管理。由于這三個英文單詞的第一個字母都是Ｐ，所以人們稱做“3Ｐ模式”。一家企業(yè)至少要把這三個層次先做好，然后再按人力資源科學的模型去努力做全其他的工作。

【自檢】

請參照上述做法，并依據(jù)實際情況在各個層次中補充兩個可以采取的具體方法。

職位分析：（1）充分了解該職位在公司運作中的效用和功能。

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(3）_______________________________________

績效考評：（1）統(tǒng)計該員工本月工作量，并評定其效率。

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（3）_______________________________________

薪酬管理：（1）宣傳競爭機制，根據(jù)工作量發(fā)放獎金。

（2）_______________________________________

（3）_______________________________________

【本講小結】

本講講述了激勵機制問題是企業(yè)管理的難點，企業(yè)激勵機制是深化企業(yè)生命力的根本保障?？茖W的高績效激勵式人力資源管理模式分為三個漸進的層次：壓力動力并重，激活員工熱情、目標績效薪酬模式的應用和注重員工的培訓開發(fā)。

高績效激勵式人力資源管理模式的開發(fā)和利用需要與企業(yè)領導人素質(zhì)的提高相配合。

【心得體會】

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