第一篇：富士康招聘感言

今天我懷揣著對(duì)富士康百分之二百的心情來(lái)到鄭州輕工業(yè)學(xué)院，在這將有一次富士康青干班的招募加盟活動(dòng)。很幸運(yùn)，第一輪簡(jiǎn)歷篩選我提名了。第二輪的筆試我努力達(dá)到最好，基本沒(méi)讓我失望，題目幾乎不難，我還進(jìn)入了加試題，等等的一切都是走的那么完美，我對(duì)本次的招聘非常有信心，因?yàn)橐彩俏覟楦皇靠禍?zhǔn)備了18年的原因，所以總覺(jué)得只要能進(jìn)富士康，我肯定會(huì)做出成績(jī)。可是，等面試的時(shí)候，隨著情況的變化和面試的進(jìn)行，我對(duì)這次的面試有了擔(dān)憂(yōu)和失望。單說(shuō)面試管，不知道他在問(wèn)什么問(wèn)題，總是在瞅簡(jiǎn)歷，也半天不問(wèn)一句話，幾乎就是不會(huì)面試，就這樣面試，何談發(fā)現(xiàn)人才，何談為富士康負(fù)責(zé)，這種人就是在走形式，具體我也不好意思加主觀意識(shí)，總的來(lái)說(shuō)面試官讓此次的招聘會(huì)完全陷入走馬觀花的局面，是本人找工作以來(lái)接觸的最無(wú)語(yǔ)最失望的面試。我們?cè)诘鹊膶W(xué)生真正感受到了：浪費(fèi)別人的時(shí)間比殺了他還難受。我對(duì)我進(jìn)富士康青干班的夢(mèng)一下子就破滅了。我等啊等，到最后時(shí)刻，基本他們都收拾包要回去了，先是四個(gè)一起發(fā)展到五個(gè)，后來(lái)到七個(gè)，后來(lái)的幾乎就是不被用的，因?yàn)槿思以缇妥龊昧艘帐白呷说臏?zhǔn)備。要是這樣也好你直接幾句話推辭了也行，卻在那磨磨唧唧，整個(gè)過(guò)程我就奔潰了·······我特別想問(wèn)面試官：您面試這么多專(zhuān)業(yè)，您是學(xué)什么專(zhuān)業(yè)的？您懂嗎？您說(shuō)你是學(xué)人力資源的，那么您怎么去面試我們不同專(zhuān)業(yè)的學(xué)生，您的每句話都讓我對(duì)你做到失望透頂，您不去關(guān)注這個(gè)人的人生價(jià)值觀，這個(gè)人的發(fā)展?jié)摿Γぷ鲬B(tài)度，您就問(wèn)掛科沒(méi)，英語(yǔ)多少，家哪的，幾人，總共這就是你從開(kāi)始問(wèn)的問(wèn)題，也是半天問(wèn)一句。同學(xué)們?nèi)瞪档牡饶?/p>

看簡(jiǎn)歷問(wèn)問(wèn)題，因?yàn)槟劬暱梢岳斫?，可您的面試真的讓我們太失望了。如果富士康里面的員工全是這樣，那么我寧愿放棄，這樣的單位不適合我，我也不苛求有發(fā)展。這樣的面試官，他是怎么進(jìn)富士康的，他怎么勝任工作的，困惑。

第二篇：南寧富士康招聘信息

南寧富士康簡(jiǎn)介

富士康科技集團(tuán)是專(zhuān)業(yè)從事電腦、通訊、消費(fèi)電子、數(shù)位內(nèi)容、汽車(chē)零組件、通路等6C產(chǎn)業(yè)的高新科技企業(yè)。目前擁有100余萬(wàn)員工及全球頂尖IT客戶(hù)群，為全球最大的電子產(chǎn)業(yè)專(zhuān)業(yè)制造商。連續(xù)8年雄居大陸出口200強(qiáng)榜首；2011年位居《財(cái)富》全球企業(yè)500強(qiáng)第60名。

CNSBG 事業(yè)群（通訊網(wǎng)絡(luò)產(chǎn)品事業(yè)群 Communication & Network Solution Business Group）系富士康旗下十二大事業(yè)群之一，主要從事光纖交換機(jī)以及路由器﹑濾波器無(wú)線網(wǎng)絡(luò)設(shè)備、PON﹑MID、WiMAX﹑VoIP﹑STB機(jī)頂盒﹑ADSL﹑Cable Modem﹑Wireless Module﹑PND﹑Mobile Phone﹑WLAN﹑Switch 等網(wǎng)絡(luò)通訊產(chǎn)品的研發(fā)與生產(chǎn)，是位居全球前列的網(wǎng)絡(luò)通訊產(chǎn)品制造商。

為積極配合“中部崛起”、“西部大開(kāi)發(fā)”國(guó)家發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)施，富士康科技集團(tuán)通訊網(wǎng)絡(luò)產(chǎn)品事業(yè)群2010年年底正式與南寧政府簽暑戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系。成立南寧富桂精密工業(yè)有限公司及南寧富泰宏精密工業(yè)有限公司2家獨(dú)立法人公司，主要生產(chǎn)電子書(shū)、智能手機(jī)、GPS、高端路由器、高端交換機(jī)網(wǎng)卡等電子產(chǎn)品。目前南寧高新區(qū)已順利投產(chǎn)，預(yù)計(jì)2012年上半年南寧沙井工業(yè)園將投入使用。

公司將提供良好的工作環(huán)境及薪資福利待遇，歡迎有志有夢(mèng)的年輕人，加入我們工作團(tuán)隊(duì)。

2012屆大專(zhuān)班待遇

試用期待遇：南寧區(qū)底薪2250元/月加班費(fèi)另計(jì)。深圳培訓(xùn)：2450元/月，加班費(fèi)另計(jì)

a.食宿費(fèi)用自理（公司提供4人間宿舍，扣費(fèi)120元/月）

b.入職簽訂勞動(dòng)合同（享有五險(xiǎn)一金）

c.以上薪資均為基本薪資（5天8小時(shí)制），加班費(fèi)另計(jì)

專(zhuān)業(yè)：工業(yè)設(shè)計(jì)、會(huì)計(jì)學(xué)、國(guó)際商務(wù)、物流管理、工商管理、軟件技術(shù)、計(jì)算機(jī)應(yīng)用技術(shù)、計(jì)算機(jī)信息技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)管理、電氣類(lèi)、機(jī)械類(lèi)

有意者請(qǐng)預(yù)先做好如下準(zhǔn)備工作

1、填寫(xiě)好學(xué)校統(tǒng)一制作的就業(yè)推薦表（可以到學(xué)院就業(yè)辦購(gòu)買(mǎi)，要求貼上彩色照片），2、學(xué)生本人自己制作一份成績(jī)單（面試用），3、在10月12日前發(fā)電子簡(jiǎn)歷到何老師郵箱***@163.com,10月19日面試。

不報(bào)名者一律不得參加面試,不接收現(xiàn)場(chǎng)報(bào)名.面試時(shí)間和地點(diǎn)：10月19日19：00在階梯教室面試

第三篇：富士康公司招聘筆試題

富士康公司招聘筆試題

富士康初步面試，最看重應(yīng)聘者的三種能力：語(yǔ)言溝通能力、專(zhuān)業(yè)技能和執(zhí)行能力。那么，復(fù)試又會(huì)考些什么？昨天上午，揚(yáng)子人才網(wǎng)小編來(lái)到富士康公司出口加工區(qū)項(xiàng)目的復(fù)試現(xiàn)場(chǎng)。

復(fù)試分筆試和面試。筆試持續(xù)了兩個(gè)半小時(shí)，應(yīng)聘者要完成英語(yǔ)、數(shù)學(xué)邏輯和情緒調(diào)查三種試卷。筆試成績(jī)過(guò)關(guān)者，才能進(jìn)入面試環(huán)節(jié)。

今天，富士康公司還有兩場(chǎng)招聘。

有的數(shù)學(xué)題很像腦筋急轉(zhuǎn)彎

昨天上午的筆試從9點(diǎn)開(kāi)始，一直持續(xù)到11點(diǎn)30分才結(jié)束。

小編在現(xiàn)場(chǎng)數(shù)了數(shù)，有14名男子、8名女子參加答題。但門(mén)口的“親友團(tuán)”可真不少。

一位學(xué)生物工程的應(yīng)屆生小劉說(shuō)，他同學(xué)學(xué)的是工程機(jī)械，正在里面參加復(fù)試，因?yàn)閷?zhuān)業(yè)不對(duì)口，小劉沒(méi)有報(bào)名。另一位來(lái)自新鄉(xiāng)的王先生說(shuō)，他弟弟畢業(yè)兩年了，學(xué)的數(shù)控，“正在里面考呢”。

記者特別留意了情緒調(diào)查及數(shù)學(xué)邏輯試題。

在數(shù)學(xué)邏輯題里，有的帶有腦筋急轉(zhuǎn)彎性質(zhì)，還有的比較難回答。以下幾道數(shù)學(xué)題，您不妨試試看：

A。最小的一位數(shù)和最大的三位數(shù)相加等于幾？

B.50個(gè)乒乓球運(yùn)動(dòng)員進(jìn)行比賽，進(jìn)入決賽決出冠軍，共需要打多少場(chǎng)球？

C.3、6、9、12、()、18，括號(hào)中的數(shù)字應(yīng)該是幾？

情緒調(diào)查題可以自由回答

相比英語(yǔ)和數(shù)學(xué)，情緒調(diào)查題的發(fā)揮空間比較大，應(yīng)聘者可以自由回答。

在此列舉幾道調(diào)查題，感興趣的讀者不妨了解一下。

A。你是不是容易發(fā)怒？

B。沒(méi)有急事時(shí)，你走路也很快嗎？

C。如果有件事你已聽(tīng)過(guò)三四遍，別人又介紹，你會(huì)不會(huì)煩？

D。相較于深圳，你是否更愿意到北京、上海等城市工作？

最后的面試有點(diǎn)像嘮家常

小吳說(shuō)，昨天上午的筆試結(jié)束后，有3個(gè)人的成績(jī)較低，沒(méi)能參加之后的面試。

“每個(gè)人的面試時(shí)間都在5分鐘以上，有的長(zhǎng)達(dá)15分鐘左右?！毙钦f(shuō)，輪到他面試時(shí)，考官問(wèn)他對(duì)富士康公司了解多少，怎么看待富士康的管理等，“就是跟你聊一些對(duì)將來(lái)工作的看法，像嘮家常一樣”。

首批員工正在接受培訓(xùn)

本周一通過(guò)招聘的近300名富士康普工，已正式進(jìn)入鄭州出口加工區(qū)的富士康IT零部件公司上班。

昨天上午，小編在培訓(xùn)現(xiàn)場(chǎng)看到，老師在給大家講解富士康的一些工作流程。

新員工小孟說(shuō)，他畢業(yè)已經(jīng)六七年了，學(xué)的是機(jī)械制造，之前從事網(wǎng)絡(luò)工程。

“他們看了我的簡(jiǎn)歷后，讓我直接報(bào)工程師崗位，我沒(méi)報(bào)，只選了普工崗位，就是想看看富士康公司員工的晉升空間是怎樣的?！毙∶闲判臐M(mǎn)滿(mǎn)地說(shuō)，像他這樣的員工，將來(lái)應(yīng)該有很好的發(fā)展空間。

新員工小陳今年才畢業(yè)，來(lái)到富士康這幾天，感覺(jué)挺不錯(cuò)?！肮具€給每個(gè)人發(fā)日常用品，被子、涼席、枕頭、床單……還裝了電扇?！?/p>

兩大專(zhuān)場(chǎng)招聘今天上演

想應(yīng)聘富士康公司的朋友們要注意了，今天上午，富士康公司在河南省人才市場(chǎng)、鄭州市人才市場(chǎng)同時(shí)舉行大型招聘會(huì)。

另外，本周日上午，想報(bào)名或者咨詢(xún)富士康公司招聘情況者，可以到位于大學(xué)路與淮河路交叉口附近的鄭州市職業(yè)介紹中心登記報(bào)名。

第四篇：淺談富士康

淺談富士康“十二跳”

班級(jí)學(xué)號(hào)：姓名：

提到富士康，我想大家都不太陌生。1974年，富士康創(chuàng)立于臺(tái)灣，主要從事電腦、通訊、電子消費(fèi)、數(shù)位內(nèi)容、汽車(chē)組件、通路等6C產(chǎn)業(yè)。1988年，富士康發(fā)展到大陸，在深圳建廠。憑借扎根技術(shù)，專(zhuān)業(yè)制造和前瞻決策，他得到了迅速發(fā)展，擁有了全球頂尖的IT客戶(hù)群，成為全球最大的電子產(chǎn)業(yè)專(zhuān)業(yè)制造商。2008年，富士康出口總額達(dá)556億美元，占中國(guó)大陸出口總額的3.9%，連續(xù)7年雄居大陸出口200強(qiáng)榜首。2010年，富士康躍居《財(cái)富》全球企業(yè)500強(qiáng)第112位，發(fā)展勢(shì)頭可謂如日中天。

就是這樣一家發(fā)展迅猛的企業(yè)，卻發(fā)生了員工連續(xù)跳樓自殺的惡性事件。

2010年1月23日凌晨4時(shí)許，富士康19歲員工馬向前死亡。警方調(diào)查，馬向前系“生前高墜死亡”。馬向前是2009年11月份進(jìn)入富士康的。和眾多富士康基層員工一樣，馬向前初中畢業(yè)，沒(méi)有過(guò)高的文化水平?？恐粡埣俚母咧挟厴I(yè)證，在廠門(mén)口站了8天的隊(duì)，才得以順利地通過(guò)招工進(jìn)入富士康。很多年輕人爭(zhēng)先恐后地進(jìn)入富士康，他們聽(tīng)說(shuō)：“這里包吃包住，各項(xiàng)制度也很清楚。該給多少錢(qián)就給多少錢(qián)，而且從來(lái)都不拖欠員工工資。”他們以前吃過(guò)太多的虧，因?yàn)樗麄冊(cè)?jīng)呆過(guò)的很多工廠都不按規(guī)矩辦事。說(shuō)的一套，而做的又是另一套。很多工廠都欠錢(qián)不給，很多工廠答應(yīng)的工資和兌現(xiàn)的不一樣，他們覺(jué)得進(jìn)了這么一個(gè)有法可依的工廠，他們就是進(jìn)了天堂。但是理想與現(xiàn)實(shí)總是存在差距的，馬向前并沒(méi)有進(jìn)入理想的天堂。剛剛上班十幾天，由于工作中不小心搞斷了兩根鉆頭而被上級(jí)主管逼迫辭工。想到工作來(lái)之不易，加上家里人的多方勸導(dǎo)，馬向前最終放棄了辭工的念頭。而接下來(lái)他卻遭受到了極不公平的待遇。兩個(gè)多月里只有二十多天的白班，其余五十多天的時(shí)間全是夜班。所操作的工序被換多次，而且經(jīng)常受到上級(jí)責(zé)罵，后來(lái)還被罰掃廁所。對(duì)于生命的極度不尊重，使這位青年走向了崩潰的邊緣，最終他決定用死亡來(lái)結(jié)束這一切。

2010年3月11日晚9時(shí)30分，富士康龍華基地一名29歲的李姓男工在生活區(qū)C2宿舍樓5樓墜亡。

2010年3月17日，富士康龍華園區(qū)，新進(jìn)女員工從3樓宿舍跳下，跌落在一樓受傷。2010年3月29日，龍華廠區(qū)，一男性員工從宿舍樓墜下，當(dāng)場(chǎng)死亡，年23歲。2010年4月6日，觀瀾C8棟宿舍樓饒姓女工墜樓，送往醫(yī)院治療。

2010年4月7日，觀瀾廠區(qū)外宿舍，寧姓員工墜樓身亡，年18歲；當(dāng)天租住在觀瀾樟閣村的一名富士康男員工身亡，年22歲。

2010年5月6日，龍華廠區(qū)男工盧新從陽(yáng)臺(tái)縱身跳下身亡，年24歲。

2010年5月11日，24歲的河南許昌的姑娘祝晨明在寶安區(qū)龍華街水斗富豪新村11巷某棟住宅樓9樓樓頂跳樓自殺身亡。

2010年5月14日，在深圳富士康龍華區(qū)北大門(mén)附近的福華宿舍，晚間一名梁姓員工墜樓身亡，安徽籍，年21歲。

2010年5月21日早晨5時(shí)許，深圳龍華富士康員工宿舍發(fā)生一名男子墜樓事件，該男

子經(jīng)送往醫(yī)院搶救，于5點(diǎn)40分宣布無(wú)效死亡，年21歲。同日早上7點(diǎn)15分左右，廣東工業(yè)大學(xué)一名已簽約富士康的大四男子通宵飲酒狂歡后，從宿舍七樓走廊護(hù)欄處墜至一樓死亡。

2010年5月25日早上6：20分在華南富士康觀瀾分廠觀瀾樟杭徑村，一男子墜樓，當(dāng)場(chǎng)死亡。

2010年5月26日晚11點(diǎn)富士康深圳商場(chǎng)前發(fā)生第12起員工跳樓事件，死者是C2宿舍的一名男性。

面對(duì)一條條鮮活生命的逝去，富士康沒(méi)有給予公眾一個(gè)滿(mǎn)意的答復(fù)。對(duì)于第一跳馬向前，富士康希望通過(guò)私了來(lái)解決問(wèn)題，而不希望看到消息的廣泛傳播。但是事與愿違，接二連三的跳樓事件把富士康推到了風(fēng)頭浪尖，各大媒體競(jìng)相報(bào)道，掀起了全國(guó)范圍內(nèi)的對(duì)富士康的激烈討論。富士康給出了這樣的解釋?zhuān)耗切┳詺⒌膯T工大都處于18—24歲之間，初入社會(huì)，各種經(jīng)歷還不夠豐富，抗壓能力弱，加之他們大多數(shù)來(lái)自農(nóng)村，家庭經(jīng)濟(jì)條件不是太好，文化水平較低，屬于社會(huì)中的弱勢(shì)群體。來(lái)自社會(huì)、家庭等各方面的壓力使他們最終選擇了輕生這樣一條路。富士康總裁郭臺(tái)銘說(shuō)：“面對(duì)12起跳樓事件，我感到很痛心。但是各大媒體爭(zhēng)相報(bào)道此爆炸新聞的時(shí)候，有沒(méi)有想到大肆的報(bào)道不僅不能解決問(wèn)題，而且會(huì)影響富士康員工的心理健康問(wèn)題，并會(huì)在全國(guó)人群中引起恐慌。由此造成的負(fù)面影響真的是巨大中的巨大損失?！?/p>

富士康完全把責(zé)任推卸到員工本人身上，而且還以冠冕堂皇的方式職責(zé)媒體的爆炸性報(bào)道。這顯然是公眾不能接受，社會(huì)不會(huì)認(rèn)可的。如果說(shuō)問(wèn)題出在員工身上，那么在每家企業(yè)都會(huì)有這樣的基層員工，為什么單單在富士康就出現(xiàn)了問(wèn)題呢？而且還是如此頻繁、如此集中的12連跳。其實(shí)富士康在外界的口碑一直都不太好，大家都知道富士康存在“血汗工廠”這么一說(shuō)。富士康的生產(chǎn)線上是沒(méi)有凳子的，除了少數(shù)員工外，一般操作工都必須是連續(xù)12小時(shí)站立著干活，不得說(shuō)話，公司流傳著這樣一種說(shuō)法：假設(shè)在車(chē)間設(shè)凳子，并允許講話的話，將會(huì)影響員工的工作效率。每天下班，無(wú)論有沒(méi)有貨車(chē)經(jīng)過(guò)，員工都必須進(jìn)入廠區(qū)的“人行道”走回宿舍，不能亂竄;下班后，誰(shuí)忘記拔掉計(jì)算機(jī)插頭罰款1000元：如果因?yàn)楣ぷ餍枰{(diào)換部門(mén)，職員的電腦將被拆開(kāi)三次，檢查機(jī)型的內(nèi)外編碼是否匹配。公司的大部分會(huì)議都是在下班時(shí)間召開(kāi)的，如果周末或者晚上下班，有時(shí)一開(kāi)就是3到4個(gè)小時(shí)，如果不去，一律按照礦工處理。正如富士康的員工所說(shuō)：“干的比驢累，吃的比豬差，起的比雞早，下班比小姐還晚，裝的比孫子乖，看上去比誰(shuí)都好，五年之后比誰(shuí)都老?！弊畈荒茏屓死斫獾氖歉皇靠档浆F(xiàn)在依然保留著歐洲工業(yè)革命時(shí)期的監(jiān)工制度，員工們工作的時(shí)候會(huì)有專(zhuān)門(mén)的人員對(duì)員工的工作狀態(tài)進(jìn)行拍照。如果發(fā)現(xiàn)有不符合標(biāo)準(zhǔn)的現(xiàn)象就會(huì)處以重罰。上級(jí)批評(píng)的言辭十分粗暴，最后還要當(dāng)眾念檢討。員工的人格尊嚴(yán)得不到任何保障。生活在這樣的環(huán)境中，他們唯一的出路就是選擇用跳樓的方式來(lái)結(jié)束自己的生命。

面對(duì)連續(xù)的十二跳，富士康采取的補(bǔ)救措施就是要求員工簽訂“不自殺承諾書(shū)”，并且招募心理醫(yī)生，開(kāi)通心理熱線，進(jìn)行心理輔導(dǎo)。還設(shè)立了專(zhuān)門(mén)的宣泄室，以供員工發(fā)泄自己

內(nèi)心的不悅?？梢哉f(shuō)所有的措施都是治標(biāo)不治本的，他不能從根本上解決問(wèn)題。如果不深化改革，如果不尊重員工的人格，如果不重視對(duì)員工的對(duì)人文關(guān)懷，如果不去掉“血汗工廠”的帽子，類(lèi)似的悲劇還將繼續(xù)上演。

從富士康十二跳中，我們也看到了當(dāng)今中國(guó)社會(huì)發(fā)展存在的諸多問(wèn)題。中國(guó)制造雖然給中國(guó)創(chuàng)造了大量的財(cái)富，但這些財(cái)富都集中到了少數(shù)人手里，而這些財(cái)富的積累靠的都是熟練工人而已，在富士康這樣的工廠中，號(hào)稱(chēng)新干班的大學(xué)生最終的前途也不會(huì)有多高職業(yè)發(fā)展，讓農(nóng)民和城市貧民的孩子無(wú)法通過(guò)自身的努力改變命運(yùn)，充其量只能是到這些代工廠做工而已，“知識(shí)改變命運(yùn)”被生活現(xiàn)實(shí)無(wú)情的擊碎，失去了上升希望的年輕人最終通過(guò)這種極端的方式向社會(huì)呼喊。但這些年國(guó)家大肆擴(kuò)招之后留給社會(huì)的是天量的被就業(yè)的大學(xué)生，就業(yè)群體期望與就業(yè)崗位之間出現(xiàn)了巨大的裂谷，這個(gè)深淵成了吞噬年輕人生命的無(wú)底洞。

政府給予了像富士康這樣的企業(yè)太多的期望，也給予了企業(yè)太多的管理權(quán)，在一個(gè)幾乎與世隔絕的環(huán)境中，不產(chǎn)生出偉大的創(chuàng)舉，就一定會(huì)醞釀來(lái)巨大的災(zāi)難。也不知道有多少地方政府還在眼巴巴的請(qǐng)求富士康去當(dāng)?shù)卦O(shè)廠增加GDP，也不知道還有多少農(nóng)民的子弟排著長(zhǎng)隊(duì)眼巴巴的希望進(jìn)入富士康賺取在其他地方都拿不到的微薄薪水，這才是這個(gè)社會(huì)的悲哀？即便是“萬(wàn)惡”的富士康，也是他們?cè)谥袊?guó)境內(nèi)能找到的最后一塊也算是不錯(cuò)的一個(gè)工作地點(diǎn)。

對(duì)于政府來(lái)說(shuō)，富士康這樣的企業(yè)是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的支柱，以中國(guó)人口之多卻無(wú)法用自己的內(nèi)部消費(fèi)來(lái)拉動(dòng)經(jīng)濟(jì)，只能依賴(lài)對(duì)外出口，而對(duì)外出口的核心競(jìng)爭(zhēng)力只能靠廉價(jià)的勞動(dòng)力，廣大勞動(dòng)者為了食飽腹也只能心甘情愿的進(jìn)入這樣的企業(yè)賣(mài)命，而這樣的企業(yè)卻無(wú)法提供這些年輕窮二代們未來(lái)發(fā)展的心中舞臺(tái)，甚至都無(wú)法滿(mǎn)足這一代的生活方式和心理需求，我們的社會(huì)仍然在持續(xù)不斷這樣的勞動(dòng)力群體、通過(guò)大學(xué)教育培養(yǎng)這樣的志存高遠(yuǎn)卻不得不委身機(jī)器附庸的勞動(dòng)者、通過(guò)階層割裂和財(cái)富分配逼迫底層群眾接受被奴役的現(xiàn)實(shí)。悲劇，如何不會(huì)產(chǎn)生？

第五篇：富士康規(guī)章制度

富士康工廠制度分析報(bào)告 學(xué)院：藥學(xué)院 學(xué)號(hào)：2008302290075 姓名：肖科 富士康的工廠制度就材料來(lái)看從三個(gè)方面進(jìn)行了闡述，分別為門(mén)禁制度、溝通機(jī)制、保安制度。從這三個(gè)方面就能夠很好的看出富士康在對(duì)待員工的工作制度方面有很多的不足甚至是錯(cuò)誤。沒(méi)有能夠充分理解到員工是公司前進(jìn)的動(dòng)力，沒(méi)有員工的辛苦的工作就沒(méi)有公司美好的未來(lái)。

從根本上來(lái)看，這些問(wèn)題的根本就是在于沒(méi)有進(jìn)行良好的工作設(shè)計(jì)。所謂的工作設(shè)計(jì)就是指在一個(gè)組織機(jī)構(gòu)里，為了滿(mǎn)足生產(chǎn)或其他活動(dòng)的需要，確定一個(gè)人或一群人工作活動(dòng)的一種決策過(guò)程。其目的是要研究工作如何在內(nèi)部進(jìn)行分配，使工作能夠滿(mǎn)足組織的技術(shù)要求并且使得工作的個(gè)人的需求也得到滿(mǎn)足。而富士康正是忽略了工作設(shè)計(jì)的重要性，使得在員工進(jìn)行工作是自己的利益沒(méi)有得到很好的滿(mǎn)足，反而希望員工更多的去關(guān)心公司的利益，這樣的好事是很難實(shí)現(xiàn)的。在門(mén)禁制度中，公司并沒(méi)有把員工當(dāng)成公司的一份子，時(shí)刻都在懷疑員工，首先就給員工一種不安全的感覺(jué)。其次，過(guò)多的分等級(jí)制度，讓員工的自尊感就受到了很大的傷害，在這里工作員工不僅僅是賺錢(qián)，反而覺(jué)得是在賣(mài)自己的自尊，這樣怎么能夠讓員工安心的工作？ 作為超級(jí)世界工廠，富士康的管理方式是我國(guó)出口加工業(yè)勞動(dòng)體制的集中表現(xiàn)。從網(wǎng)上搜索到更多的情況來(lái)看，富士康勞動(dòng)體制是以

高強(qiáng)度生產(chǎn)、低工資和低消費(fèi)、暴力規(guī)訓(xùn)體制、缺乏民主的溝通制度為特征的工廠管理方式，其目的是縮減成本和增加效益。生產(chǎn)過(guò)程中富士康采用泰勒制的科學(xué)管理和福特制的流水線管理方法，對(duì)生產(chǎn)過(guò)程進(jìn)行嚴(yán)密控制：通過(guò)對(duì)各個(gè)工序的拆解、簡(jiǎn)化和規(guī)范，使得工人的勞動(dòng)熟練程度提高，勞動(dòng)強(qiáng)度增大，勞動(dòng)生產(chǎn)率提高；采用流水線組織生產(chǎn)，使得工人完全隸屬于流水線的生產(chǎn)節(jié)奏，為提高生產(chǎn)效率完全喪失了對(duì)自身的控制。富士康生產(chǎn)制度的安排把工人變成了一個(gè)生產(chǎn)工具。在產(chǎn)能至上的口號(hào)下，工人的價(jià)值和尊嚴(yán)被忽視了，他們的全部身心被迫以生產(chǎn)為中心運(yùn)轉(zhuǎn)，但是這種生產(chǎn)過(guò)程并不能賦予工人勞動(dòng)的意義和滿(mǎn)足。溝通是促進(jìn)上下級(jí)的共同進(jìn)步和發(fā)展的良好階梯。但是在富士康，制度是存在的，但是執(zhí)行起來(lái)反而覺(jué)得很無(wú)厘頭。員工可以申訴，但是得不到解決，反而會(huì)遭到被申訴的報(bào)復(fù)，像這種情況誰(shuí)還會(huì)去申訴？這種申訴制度就成了擺設(shè)，沒(méi)有人會(huì)去使用。員工反映上級(jí)的缺點(diǎn)，本來(lái)對(duì)于公司這是一件好事，能夠促使公司更好的發(fā)展的。然而，在這里看來(lái)就好像是壞事一樣，逼得員工職能有苦說(shuō)不出。從需求層次理論來(lái)分析，員工的生理、安全、社交、尊重、自我實(shí)現(xiàn)沒(méi)有一件得到了滿(mǎn)足。員工自然會(huì)對(duì)工作沒(méi)有什么興趣的。無(wú)論是在生產(chǎn)車(chē)間安排還是宿舍分配上，富士康都采取了一種隨機(jī)分配的方式，從而弱化了工人之間的社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)。而與此同時(shí)，作為代表工人利益的合法性組織--工會(huì)，其角色也被大大弱化。在富士康，工會(huì)并不能代表工人與資方進(jìn)行集體協(xié)商，資方與勞方之間最主要的溝通方式是員

工關(guān)愛(ài)中心--一個(gè)電話熱線而已。這導(dǎo)致了單個(gè)的工人與強(qiáng)勢(shì)的資方形成了極不平衡的勞資關(guān)系，工人無(wú)法就工資、工時(shí)、勞動(dòng)過(guò)程等切身利益問(wèn)題與資方進(jìn)行談判、協(xié)商。而富士康采取層層壓力型管理方式，各層之間缺乏民主溝通，導(dǎo)致工人缺乏對(duì)工廠管理的參與，工人的訴求很難被采納。在富士康的勞動(dòng)體制中，工人既是最主要的利潤(rùn)創(chuàng)造者，又是最無(wú)力和無(wú)聲的原子化個(gè)體。

對(duì)于保安制度，更是沒(méi)有滿(mǎn)足員工的安全的需求。保安本來(lái)是保障員工的安全的，現(xiàn)在成了威脅員工安全的來(lái)源。讓員工時(shí)刻感覺(jué)著自己處于危險(xiǎn)之中，在這種情況下誰(shuí)能夠認(rèn)真的工作？也沒(méi)有人能夠忍受這種制度一直存在。所以可以理解到跳樓是一件多么正常的事情。另外從更多的資料來(lái)看富士康不僅僅是這三種制度還有例如利潤(rùn)分配與消費(fèi)體系。富士康的工人每天都在創(chuàng)造巨大的財(cái)富，但他們卻被排斥在利潤(rùn)分配環(huán)節(jié)之外。無(wú)論他們的生產(chǎn)率有多高，他們的工資都只會(huì)維持在低水平，不能分享企業(yè)利潤(rùn)。與西方社會(huì)的福特制不同，工人的消費(fèi)被嚴(yán)格限制。富士康工人被設(shè)定為產(chǎn)品的生產(chǎn)者，而不是產(chǎn)品的消費(fèi)者。工人一個(gè)月的全部工資都買(mǎi)不起一部iphone。工人的工資只夠維持個(gè)人在城市中的生存，而無(wú)力負(fù)擔(dān)起家庭生活。從表面上看，富士康為工人提供了免費(fèi)宿舍，但是其實(shí)質(zhì)在于降低用工成本，便于生產(chǎn)管理，盡可能榨取工人的勞動(dòng)價(jià)值。規(guī)訓(xùn)制度，除了設(shè)立一套勞動(dòng)體制，富士康還必須造就符合要求的新型勞動(dòng)者。如前所述，富士康對(duì)工人的改造主要是通過(guò)強(qiáng)制方式實(shí)現(xiàn)的：通過(guò)嚴(yán)格的車(chē)間紀(jì)律、門(mén)禁制度、安保制度和軍事化管理，使得工人適應(yīng)富士康勞動(dòng)體

制的生產(chǎn)和生活。屌人和打人是暴力規(guī)訓(xùn)方式的顯著體現(xiàn)。工人在車(chē)間里有線長(zhǎng)、組長(zhǎng)的控制，在工廠里有保安和義警的監(jiān)視，回到宿舍還要受到宿管的管理，全方位的電子眼更是實(shí)現(xiàn)了對(duì)工人的實(shí)時(shí)監(jiān)控。任何對(duì)工廠制度的違反和反抗，都會(huì)遭到富士康嚴(yán)厲的懲罰。這樣的工作制度讓員工沒(méi)有任何的安全感。

總之，良好的工作設(shè)計(jì)才能帶給員工好的工作環(huán)境，這就包括了工作的豐富化、彈性的工作時(shí)間、激勵(lì)的工作制度、人性化地管理等等。員工是一個(gè)社會(huì)化的個(gè)體，應(yīng)該多多諒解員工滿(mǎn)足員工的需求。只有這樣，一個(gè)大的工廠才能夠管理好每個(gè)員工，讓他們?cè)诘玫阶约豪娴耐瑫r(shí)為公司的集體利益而奮斗。篇二：富士康生產(chǎn)管理體制

系列二：富士康生產(chǎn)體制

——規(guī)訓(xùn)與懲罰的勞動(dòng)集中營(yíng)

作為世界最大的電子產(chǎn)業(yè)專(zhuān)業(yè)制造商，富士康早已成為中國(guó)出口導(dǎo)向型企業(yè)的榜樣，成為中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式的一個(gè)縮影。然而，今年1月到8月接連發(fā)生的跳樓事件，促使全社會(huì)開(kāi)始反思富士康的發(fā)展模式，媒體紛紛指出富士康的工廠制度是“軍事化”、“非人性化”、“鐵血管理”。針對(duì)社會(huì)各界的批評(píng)，富士康也采取了一系列改善措施，試圖挽回公眾形象。那么，富士康工廠管理的真面目到底如何？富士康采取的補(bǔ)救措施，是否有效地改善了工人的處境？

針對(duì)以上問(wèn)題，“兩岸三地”高校調(diào)研組對(duì)富士康的管理制度進(jìn)行了深入調(diào)查。本調(diào)研報(bào)告從生產(chǎn)管理和工廠制度兩部分展示富士康的勞動(dòng)體制，表達(dá)工人對(duì)管理制度的真實(shí)感受與心聲。我們認(rèn)為，富士康的勞動(dòng)體制以高強(qiáng)度生產(chǎn)、低工資和低消費(fèi)、暴力規(guī)訓(xùn)體制、分化工人為特征，是以犧牲工人的尊嚴(yán)為代價(jià)的，其本質(zhì)是對(duì)工人的嚴(yán)重異化與剝削。盡管富士康已經(jīng)對(duì)部分管理方式進(jìn)行了調(diào)整，但這些措施并沒(méi)有真正改善工人的處境。

一、“效益最大化”的生產(chǎn)管理

我們將從工時(shí)與勞動(dòng)強(qiáng)度、工資、勞動(dòng)過(guò)程管理、泰勒制管理四個(gè)方面展現(xiàn)富士康的生產(chǎn)管理制度。

1、工時(shí)與勞動(dòng)強(qiáng)度：“累得眼淚掉下來(lái)”

工作時(shí)間過(guò)長(zhǎng)，加班時(shí)數(shù)超出法律規(guī)定。為了保證機(jī)器24小時(shí)運(yùn)轉(zhuǎn)，富士康實(shí)行“黑白兩班倒”，白班工人的工作時(shí)間是8:00-20:00，夜班工人相反。問(wèn)卷數(shù)據(jù)顯示，75%的工人“月平均休息天數(shù)”為4天，8%的工人“月平均休息天數(shù)”少于4天。另外，73.3%的工人“平均每天工作時(shí)間”在10小時(shí)及以上。工人月平均累計(jì)加班時(shí)間為83.2小時(shí)，嚴(yán)重違反《勞動(dòng)法》（第41條）每月最高加班不超過(guò)36小時(shí)的規(guī)定。事實(shí)上，部分工人的工作時(shí)間遠(yuǎn)不止10小時(shí)。首先，富士康占用工人時(shí)間開(kāi)早會(huì)、晚會(huì)，開(kāi)會(huì)時(shí)間一般在15-60分鐘之間，這段時(shí)間不算在工作時(shí)間內(nèi)。其次，富士康“拖班”現(xiàn)象嚴(yán)重，常常延長(zhǎng)工人的勞動(dòng)時(shí)間。昆山富士康的一名普工描述道：“雖然早上八點(diǎn)上班，我們每次都是七點(diǎn)半開(kāi)始開(kāi)會(huì)，七點(diǎn)半到八點(diǎn)之間，開(kāi)半個(gè)小時(shí)會(huì)就是沒(méi)工資的。晚上應(yīng)該是八點(diǎn)下班，但常常拖班到八點(diǎn)半下班，有的時(shí)候甚至超過(guò)九點(diǎn)，而這個(gè)加班報(bào)不上去，等于我們又給富士康白干了一個(gè)小時(shí)?！?/p>

濫用綜合計(jì)時(shí)制，違反有關(guān)法律條文。在杭州的富士康工廠，一些工人反映其所在的事業(yè)處實(shí)行綜合計(jì)時(shí)工資制。這些部門(mén)規(guī)定，工人每月正常工時(shí)是166.64小時(shí)，總工時(shí)減去正常工時(shí)為加班時(shí)間，所得是正常工時(shí)工資的1.5倍。一名進(jìn)廠打工的大學(xué)生指出綜合計(jì)時(shí)工資制的不合理之處：“我是7月19號(hào)開(kāi)始上班的，上到七月底我的工時(shí)也達(dá)不到166.64小時(shí)，按照綜合計(jì)時(shí)制，我沒(méi)

有加班費(fèi)。但事實(shí)上我每天工作十個(gè)半小時(shí)，按照8小時(shí)工作制，我應(yīng)有加班工資，所以綜合計(jì)時(shí)制一點(diǎn)不合理，這樣我很吃虧的?！蓖ㄟ^(guò)綜合計(jì)時(shí)制，富士康在一定程度上逃避了支付加班費(fèi)的責(zé)任。

根據(jù)國(guó)家勞動(dòng)部1994年頒布的《關(guān)于企業(yè)實(shí)行不定時(shí)工作制和綜合計(jì)算工時(shí)工作制的審批辦法》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)《審批辦法》），富士康使用綜合計(jì)時(shí)制存在以下?tīng)?zhēng)議：首先，富士康不滿(mǎn)足使用綜合計(jì)時(shí)制的要求。根據(jù)《審批辦法》第四條，只有因生產(chǎn)特點(diǎn)、工作特殊需要或職責(zé)范圍的需要無(wú)法按照標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)計(jì)算的企業(yè)，例如交通運(yùn)輸、郵電、旅游等行業(yè)，可以申請(qǐng)綜合計(jì)時(shí)制。而流水線上的普工并不屬于此類(lèi)情況，也就是說(shuō)富士康不具備實(shí)行這種工資制的要求；其次，《審批辦法》第五條表明，即使采用綜合計(jì)時(shí)制，“平均日工作時(shí)間和平均周工作時(shí)間應(yīng)與法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間基本相同”。然而富士康采用綜合計(jì)時(shí)制后，加班時(shí)間明顯超過(guò)了法律規(guī)定。

加班變成義務(wù)？！克扣工人的加班費(fèi)。由于產(chǎn)量指標(biāo)過(guò)高，一些工人在10小時(shí)內(nèi)難以完成生產(chǎn)任務(wù)，于是富士康要求這些工人“義務(wù)加班”?！傲x務(wù)加班”時(shí)間不計(jì)入工人的工作時(shí)間，沒(méi)有任何報(bào)酬。昆山富士康工廠的工人反映這一現(xiàn)象非常普遍：“他（指線長(zhǎng)）會(huì)給你規(guī)定產(chǎn)量，假如說(shuō)你今天產(chǎn)量不能完成的話，他就會(huì)用加班的時(shí)間來(lái)完成他的產(chǎn)量，這段時(shí)間是不按加班工資算的。只有產(chǎn)量完成了以后的時(shí)間才算加班時(shí)間。“做不到產(chǎn)量只有拖班?。　??有一次就是本來(lái)應(yīng)該六點(diǎn)下班，結(jié)果八點(diǎn)才下班，拖了兩個(gè)小時(shí)呢！”

“13連跳”事件發(fā)生后，富士康承諾月加班時(shí)間不超過(guò)80小時(shí)。但是調(diào)研組發(fā)現(xiàn)，部分工人的月加班時(shí)間仍然超過(guò)80小時(shí)，而且80小時(shí)以外的加班時(shí)間沒(méi)有加班費(fèi)。正如工人所說(shuō)：“現(xiàn)在的情況是，產(chǎn)量要求和工作強(qiáng)度沒(méi)減，我們還是要經(jīng)常加班，但線長(zhǎng)卻不把我們超過(guò)80小時(shí)的那部分加班時(shí)間往上報(bào)了，因?yàn)橐?guī)定不允許?！边@一做法明顯違反了勞動(dòng)法，嚴(yán)重侵害了工人的合法權(quán)益。調(diào)研期間，調(diào)研組接觸到一名富士康員工張某，他陳述了自己因被富士康拖欠和克扣了16年的加班費(fèi),通過(guò)一紙?jiān)V訟把富士康電子工業(yè)發(fā)展（昆山）有限公司告上法院的經(jīng)歷。

產(chǎn)量指標(biāo)制定不合理，生產(chǎn)量不斷增加。富士康的測(cè)速部門(mén)和生產(chǎn)管理部門(mén)以秒來(lái)計(jì)算工人完成每道工序的時(shí)間，并以此安排工人的生產(chǎn)量。在富士康龍華園區(qū)的一條生產(chǎn)線上，工人的工作是從流水線上取下電腦主板、掃描商標(biāo)、裝進(jìn)靜電袋、貼上標(biāo)簽、最后重新放入流水線，每個(gè)動(dòng)作被設(shè)定為2秒鐘，每10秒鐘完成5個(gè)動(dòng)作，工人每天要完成20,000個(gè)動(dòng)作。在沉重的生產(chǎn)任務(wù)下，工人承受了極高的工作強(qiáng)度和生產(chǎn)壓力。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，12.7%的工人曾有在工作時(shí)暈倒的經(jīng)歷；24.1%的女工曾出現(xiàn)月經(jīng)紊亂的情況；高達(dá)47.9%的工人反映工作時(shí)有精神緊張的情況。盡管如此，工人的生產(chǎn)排配還會(huì)不斷增加：“定額一直在變，今天完成了，明天加產(chǎn)量，明天完成了，后天繼續(xù)加，直到完成不了。走廊墻上的產(chǎn)量明細(xì)中，實(shí)際安排產(chǎn)量總是會(huì)高于計(jì)劃產(chǎn)量?！? 值得注意的是，在社會(huì)各界的壓力下，從今年6月起富士康縮短了工人的工作時(shí)間，但是產(chǎn)量安排增加了，工人在單位時(shí)間內(nèi)的生產(chǎn)壓力反而更大。龍華工業(yè)園區(qū)的一名工人說(shuō)：“現(xiàn)在控制工人加班，但單位時(shí)間的產(chǎn)量卻猛增，很簡(jiǎn)單，原來(lái)6天的活要求你5天干完，因?yàn)槠髽I(yè)不會(huì)傻到為了限制工人加班而不按時(shí)完成訂單。也就是說(shuō)，訂單沒(méi)變，生產(chǎn)時(shí)間縮短了，自然單位時(shí)間的產(chǎn)量就要增加，我們被剝削得更嚴(yán)重了！”

2、工資：“漲工資是明升暗降”

基本工資水平偏低，不同職位員工工資相差懸殊。普工的工資包括以下四部分：工資=基本工資+加班費(fèi)+年終獎(jiǎng)+績(jī)效獎(jiǎng)。在“連環(huán)跳樓事件”之后，富士康宣稱(chēng)6月份起會(huì)為工人加薪30%。然而，以富士康加薪前1100元的基本月薪為基準(zhǔn)，加薪后工人的基本工資僅為1200元，這與前者相比僅增加了9.1%。加薪30%的承諾沒(méi)有兌現(xiàn)，工人的基本工資總體水平仍然偏低（見(jiàn)表2）。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，崗位為“普工”的受訪者平均月收入為1733.60元，這一數(shù)據(jù)已經(jīng)包括了工人的基本工資、加班費(fèi)和各項(xiàng)津貼。與現(xiàn)實(shí)情況形成反差的是，被訪者認(rèn)為自己應(yīng)得的“合理收入”平均為2797元，這和實(shí)際收入水平相差甚遠(yuǎn)。其次，調(diào)查組發(fā)現(xiàn)工人約42.3%的工資來(lái)源于加班費(fèi)。基本工資過(guò)低，造成工人不得不簽署《自愿加班切結(jié)書(shū)》，通過(guò)超時(shí)加班賺取工資。如表3所示，這名工人當(dāng)月46.5％的收入來(lái)自超時(shí)加班，總計(jì)加班高達(dá)103.36小時(shí)，是法定加班最高限額的2.87倍。另外，不同職位的員工在收入水平上存在顯著差異，平均收入從高到低依次為中高層管理人員、生產(chǎn)線管理人員、技工、文員和普工，一線的操作工人位于工資層級(jí)的最底層。以深圳富士康為例，普工的基本工資為1200元/月，中層管理人員（如課長(zhǎng)）的基本工資約為10,000元/月。再加上津貼和獎(jiǎng)金，管理人員的工資遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于普工?？丝鄹＠c加班費(fèi)，漲工資是明升暗降。為了應(yīng)對(duì)公共危機(jī)，富士康2010年6月以來(lái)上調(diào)了工人的基本工資。但是在調(diào)查中，一些工人指出自己的實(shí)際月收入并沒(méi)有增加。一方面，富士康提高基本工資后，取消了工人的年資津貼和季度獎(jiǎng)等福利。談到漲工資，一名觀瀾廠鴻超準(zhǔn)事業(yè)群的工人氣憤地拿出自己的工資單：“這是漲工資了么？！以前像這里，還有一個(gè)年資津貼，是100，就是

說(shuō)1年是50，現(xiàn)在已經(jīng)沒(méi)了。還有這個(gè)季度獎(jiǎng)，以前是一個(gè)季度發(fā)一次，現(xiàn)在也沒(méi)了。我上個(gè)季度的話，發(fā)這個(gè)季度獎(jiǎng)的時(shí)候是發(fā)了280多塊?！?/p>

另一方面，富士康通過(guò)加大工作強(qiáng)度、提高效率限制加班時(shí)間，同時(shí)克扣工人的加班費(fèi)，如前所敘，超過(guò)規(guī)定時(shí)數(shù)的加班時(shí)間沒(méi)有工資。昆山的一名普工訴說(shuō)：“廠子規(guī)定一個(gè)月最高加班時(shí)間為80小時(shí)?？墒俏覀兠總€(gè)月加班時(shí)間肯定不止這個(gè)時(shí)間的。那剩余的時(shí)間線長(zhǎng)就不給報(bào)，白干啦！??不是說(shuō)要提底薪的嗎？我算下來(lái)，提了底薪我的工資也沒(méi)漲?。　币虼?，不少工人批評(píng)這次漲工資是“明升暗降”。

此外，很多工人反映“工資還沒(méi)房租漲得快”。由于富士康宣傳上調(diào)工資，廠區(qū)附近出租屋的房租迅速上漲。富士康觀瀾園區(qū)的一名工人說(shuō)：“我們這邊都這樣講，富士康漲了一點(diǎn)工資，但是都被房東吃掉了?；旧险麄€(gè)大水坑 這里都漲了。上次漲了二十，后面又漲五十，說(shuō)不定哪天又漲了?！狈孔獾纳蠞q使工人從“漲薪”中得到的實(shí)際獲益再一次打了折扣。

3、泰勒制與福特制管理 ：“把人當(dāng)機(jī)器，活著沒(méi)意思”

富士康普遍實(shí)行泰勒制和福特制的管理方式。富士康的管理哲學(xué)就是“把整個(gè)企業(yè)的流程拆解開(kāi)來(lái)，找出關(guān)鍵點(diǎn)，進(jìn)行簡(jiǎn)化，制定規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)，貫徹執(zhí)行，以最少的資源實(shí)現(xiàn)更大的效益 ”。郭臺(tái)銘認(rèn)為，每一件事、每一個(gè)流程都可以拆解。他要求把控制作業(yè)系統(tǒng)設(shè)計(jì)成像“傻瓜相機(jī)”一樣，確保每個(gè)工人不需要專(zhuān)門(mén)知識(shí)和專(zhuān)門(mén)訓(xùn)練便能進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化的操作。富士康集團(tuán)極其重視“ie”（工業(yè)工程管理學(xué)），富士康的內(nèi)部人士也戲稱(chēng)“ie無(wú)所不在，ie無(wú)所不能”。這種“ie術(shù)”體現(xiàn)在流水線上，即把工人的全部操作、一直到最細(xì)小的動(dòng)作，都加以概念化、設(shè)計(jì)、測(cè)量，使之適合流水線標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)。因此，所有的員工都被作為一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)化的“零件”整合到生產(chǎn)體系中。工人們不需要思考，只需嚴(yán)格地執(zhí)行管理部門(mén)的指示，機(jī)械地重復(fù)幾個(gè)簡(jiǎn)單的操作。

在整個(gè)調(diào)查過(guò)程中，“我們就是一部機(jī)器”、“我們比機(jī)器還快”、“工作枯燥、單調(diào)、無(wú)聊”這樣的語(yǔ)言被工人反復(fù)使用。一名進(jìn)入廊坊富士康廠打工的大學(xué)生形容自己是產(chǎn)線上的零部件，她是這樣描述的： “我作為目檢工站的零部件，被安置在椅子上，捆在靜電線上，當(dāng)旁邊的回焊爐里傳送出貼了零件的手機(jī)主板時(shí)，雙手伸出拿板邊，然后開(kāi)始左右搖動(dòng)腦袋，眼睛從板的左邊盯到右邊，再?gòu)纳线叾⒌较逻叄瑥牟婚g斷，發(fā)現(xiàn)零件貼錯(cuò)或是其它不良時(shí)，大叫一聲‘a(chǎn)oi’或‘鐵板’，一個(gè)和我長(zhǎng)得相似的零件就會(huì)跑動(dòng)過(guò)來(lái)，問(wèn)詢(xún)出錯(cuò)原因，然后進(jìn)行調(diào)整?！? 在龍華富士康園區(qū)的一名工人說(shuō)：“每天四五千次的重復(fù)動(dòng)作，只要這個(gè)動(dòng)作就行了。每天很無(wú)聊。但是沒(méi)辦法?！币幻ド礁皇靠档墓と苏f(shuō)：“我們經(jīng)常開(kāi)玩笑，一下班，只要兩眼無(wú)神，灰頭土臉，目光呆滯的就是富士康員工。人走出來(lái)一臉茫然，沒(méi)有一點(diǎn)笑臉?？上肴藟毫τ卸啻??！?/p>

富士康的泰勒制、福特制管理無(wú)疑有益于提高生產(chǎn)率、有益于實(shí)現(xiàn)對(duì)工人的控制，但是同時(shí)也加重了勞動(dòng)異化的程度，掏空了工人的勞動(dòng)價(jià)值。工人變得和螺絲釘一樣微不足道，而且是可以隨時(shí)替換的螺絲釘。“（我們）就像一?；覊m一樣，比如說(shuō)一條產(chǎn)線上吧，線長(zhǎng)經(jīng)常說(shuō)我們產(chǎn)線上多一個(gè)人少一個(gè)人都無(wú)所謂，就這樣，你走了還會(huì)有人來(lái)干啊，對(duì)于這個(gè)廠來(lái)說(shuō)，我們普通員工真的不算什么，就是一個(gè)勞動(dòng)工具。”

除了造成工人的嚴(yán)重異化，富士康還通過(guò)對(duì)流水線的嚴(yán)密規(guī)劃，造成了工人間的碎片化狀態(tài)。工人被隨機(jī)分配到流水線上，每名工人都被嚴(yán)格地限定在生產(chǎn)位置上，不允許走動(dòng)，工作期間工人之間也不允許交流。不同車(chē)間的工人也被嚴(yán)厲禁止相互走動(dòng)。在天津富士康工廠的某車(chē)間，一條流水線上甚至不允許有兩名以上的老鄉(xiāng)。這些措施加深了工人的原子化程度，使得工人感覺(jué)自己是孤獨(dú)的個(gè)體，容易產(chǎn)生無(wú)助感與孤獨(dú)感；當(dāng)遇到問(wèn)題或者困難的時(shí)候，一些工人無(wú)處發(fā)泄甚至連傾訴的對(duì)象都沒(méi)有。

4、生產(chǎn)過(guò)程的管理：“服從，服從，絕對(duì)服從！” 為了達(dá)到效益的最大化，富士康采取了嚴(yán)苛的規(guī)訓(xùn)措施，強(qiáng)制工人符合生產(chǎn)的利益。這些規(guī)訓(xùn)工程，是通過(guò)暴力與懲罰，是通過(guò)建立對(duì)工人的完全統(tǒng)治實(shí)現(xiàn)的。對(duì)生產(chǎn)過(guò)程的軍事化管理就是一個(gè)典型的例子。

富士康工作時(shí)的管理制度包括：1.不準(zhǔn)睡覺(jué)、不準(zhǔn)聊天、不準(zhǔn)笑、不準(zhǔn)走動(dòng)； 2.離崗要申請(qǐng)，批準(zhǔn)后才能離崗，要拿離崗證，離崗時(shí)間不能超過(guò)5-10分鐘； 3.椅子整齊，不能超過(guò)地上的黃線；4.工作服按要求穿戴整齊。在昆山富宏nbc流水線的一名員工說(shuō)：“工作的時(shí)候，我們不能說(shuō)話，不能走動(dòng)，不能玩手機(jī)?‘上課’前會(huì)響三聲哨子，第一聲哨子響的時(shí)候，我們要站起來(lái)，把凳子放好。第二聲哨子響，我們就要做好準(zhǔn)備工作，有的部門(mén)帶好那特殊手套什么的。第三聲哨子響，我們就坐下工作，而且我們背是不能靠在椅背上的?！痹谟^瀾廠區(qū)的shzbg事業(yè)群，一些工人反映他們作業(yè)時(shí)要一直站著，而且站姿必須保持軍人般的“跨立”姿勢(shì)。軍事化管理甚至被用于控制工人的工作間隙時(shí)間，“我們是每?jī)尚r(shí)工作休息十分鐘。只有在這十分鐘內(nèi)才能去洗手間。十分鐘之后會(huì)有一個(gè)預(yù)備鈴，這時(shí)員工要穿好廠服，準(zhǔn)備好工具什么的，站在位子前面，不準(zhǔn)說(shuō)話。然后響正式鈴，就開(kāi)始坐下正式開(kāi)始工作?！痹诶确桓皇靠档膕mt車(chē)間，工人上班時(shí)間出車(chē)間，必須向線長(zhǎng)或全技員要離崗證，否則不讓工人出車(chē)間。而且一條產(chǎn)線上一般只有一個(gè)離崗證，所以最多只允許一個(gè)崗位空出來(lái)。

在這套森嚴(yán)的紀(jì)律下，任何違反生產(chǎn)紀(jì)律的行為都會(huì)受到嚴(yán)厲的懲罰。在《富士康科技集團(tuán)員工手冊(cè)》里，僅僅懲處的規(guī)定就有127條之多，懲處的方式包括從警告、記過(guò)到開(kāi)除處分等。而在調(diào)研期間，工人向我們反映了如下被懲罰的經(jīng)歷：上廁所超過(guò)10分鐘會(huì)被口頭警告；工作時(shí)聊天會(huì)被書(shū)面警告；消極怠工和罷工將會(huì)被開(kāi)除??懲罰的內(nèi)容除了形式上的，還包括扣績(jī)效獎(jiǎng)、一段時(shí)間內(nèi)不允許晉升，甚至是《員工手冊(cè)》允許之外的責(zé)罵、罰站、罰抄郭臺(tái)銘語(yǔ)錄、當(dāng)眾做檢討等方式。進(jìn)入杭州富士康工廠打工的大學(xué)生記錄了工友被罰的情況：“我篇三：富士康員工管理評(píng)析

富士康員工管理評(píng)析 姓名：金杯 課程：企業(yè)管理概論 指導(dǎo)老師：楊燕平班級(jí)：1611202 學(xué)號(hào)：161120217 富士康員工管理評(píng)析 摘要：近年來(lái)富士康集團(tuán)員工跳樓問(wèn)題頻頻出現(xiàn)，有必要對(duì)富士康集團(tuán)的員工管理制度進(jìn)行分析和評(píng)價(jià)。關(guān)鍵字：富士康集團(tuán)、員工跳樓、員工管理制度。1.富士康科技集團(tuán)簡(jiǎn)介

富士康科技集團(tuán)是專(zhuān)業(yè)從事計(jì)算機(jī)、通訊、消費(fèi)電子等3c產(chǎn)品研發(fā)制造，廣泛涉足數(shù)位內(nèi)容、汽車(chē)零組件、通路、云運(yùn)算服務(wù)及新能源、新材料開(kāi)發(fā)應(yīng)用的高新科技企業(yè)。自1974年在臺(tái)灣肇基，1988年投資大陸以來(lái)，富士康迅速發(fā)展壯大，擁有百余萬(wàn)員工及全球頂尖客戶(hù)群，是全球最大的電子產(chǎn)業(yè)科技制造服務(wù)商。2012年進(jìn)出口總額達(dá)2446億美元，占中國(guó)大陸進(jìn)出口總額的4.1%，2012年旗下15家公司入榜中國(guó)出口200強(qiáng)，綜合排名第一；2012年躍居《財(cái)富》全球500強(qiáng)第43位。2.富士康科技集團(tuán)員工管理政策

1、軍事化管理

軍人出身的郭臺(tái)銘，對(duì)富士康一直實(shí)行嚴(yán)格的軍事化管理。在這個(gè)工廠里有嚴(yán)格的等級(jí)制度，下級(jí)必須服從上級(jí)。

2、層級(jí)森嚴(yán)

富士康的管理制度層級(jí)森嚴(yán)，富士康對(duì)于大陸籍員工分管理職位、薪資資位、崗位職務(wù)三條線管理，以多重標(biāo)準(zhǔn)考核員工和定崗定編。最簡(jiǎn)單的是崗位職系，意即“工種”。最復(fù)雜的是資位，分為“全敘”和“不全敘”；“全敘”有分為員級(jí)和師級(jí)，員級(jí)分為員

一、員

二、員三，師級(jí)又分為師一到師十七。每個(gè)級(jí)別的薪資都不同，這套體系師自臺(tái)灣軍隊(duì)的管理等級(jí)劃分方法。至于管理職位也從組長(zhǎng)、課長(zhǎng)、專(zhuān)理，到經(jīng)理、協(xié)理，再到副總經(jīng)理、總經(jīng)理、副總裁等，一個(gè)事業(yè)群的級(jí)別高達(dá)12層。富士康有12個(gè)這樣的大事業(yè)群，事業(yè)群之間還存在競(jìng)爭(zhēng)，每年都要根據(jù)業(yè)績(jī)進(jìn)行排名。

3、“檢討制”和“集合訓(xùn)話制”

富士康常設(shè)“檢討制”和“集合訓(xùn)話制”；每周業(yè)務(wù)檢討，每日交接班集合訓(xùn)話，常有工人被訓(xùn)到哭。在日夜排班、高速運(yùn)轉(zhuǎn)的流水線生產(chǎn)體系中，基層管理近乎奢談“人性”和細(xì)致，常伴以訓(xùn)斥與責(zé)罰。會(huì)有員工因?yàn)闄z討而受到嚴(yán)重處罰，后來(lái)實(shí)質(zhì)性處罰已經(jīng)比較少了，這也跟媒體的一些曝光有關(guān)。

4、富士康靜音模式

富士康靜音模式，是鄭州富士康工廠實(shí)行的一種工作制度，該制度自2013年4月初開(kāi)始施行。要求員工從進(jìn)入車(chē)間開(kāi)始不允許說(shuō)任何與工作無(wú)關(guān)的話。即使談?wù)摴ぷ?，也要把聲音壓低到最低，不能讓第三人?tīng)到。三人以上的談話，必須要在線長(zhǎng)辦公區(qū)談?wù)?，否則，就可能會(huì)被開(kāi)除。

3.富士康集團(tuán)員工管理制度評(píng)析和建議

富士康有極度強(qiáng)調(diào)執(zhí)行力的“目標(biāo)管理”，對(duì)員工有嚴(yán) 格的獎(jiǎng)懲機(jī)制。同時(shí)，這種高強(qiáng)度的壓力自上而下地傳導(dǎo)。在過(guò)去二十多年里，這樣的管理方式一直行之有效，為富士康創(chuàng)造了高效益的生產(chǎn)神話，也從未見(jiàn)有頻繁的員工自殺事件，但到了近年，這種情況卻頻頻發(fā)生。這說(shuō)明，新一代員工并不能適應(yīng)富士康這種嚴(yán)苛管理、缺乏尊重和個(gè)體關(guān)懷的工作環(huán)境。新生代農(nóng)民工受到過(guò)更多地教育，對(duì)城市文化有更多了解，對(duì)自身發(fā)展有更多地要求，企業(yè)應(yīng)當(dāng)適應(yīng)這一情況，在促進(jìn)企業(yè)民主管理、暢通員工利益訴求反應(yīng)渠道方面多做工作。同時(shí)，從連續(xù)跳樓事件中吸取經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，重視新生代員工的思想情緒和心理需求，尊重員工、愛(ài)護(hù)員工，建立適應(yīng)新時(shí)期要求、體現(xiàn)人文關(guān)懷的管理體制。

在短缺經(jīng)濟(jì)時(shí)代，軍事化管理是行之有效的，也較能讓人認(rèn)同。不服從就沒(méi)有飯吃；不服從，你沒(méi)有另外的機(jī)會(huì)。而短缺經(jīng)濟(jì)時(shí)代是過(guò)去時(shí)，在大陸是20世紀(jì)80年代之前，臺(tái)灣則還要提前近20年。那時(shí)，資訊也相當(dāng)落后，沒(méi)有互聯(lián)網(wǎng)，也沒(méi)有今天社會(huì)的多元文化。而今，社會(huì)環(huán)境發(fā)生了根本的變化。伴隨著互聯(lián)網(wǎng)興起成長(zhǎng)起來(lái)的人較有自由意志，且很多人比前輩們更注重獨(dú)立人格，可現(xiàn)在卻要將他們?nèi)M(jìn)一種軍事化管理的機(jī)器之中泯滅真是的自我。這樣，一些其他元素疊加起來(lái)，就迫使某些一時(shí)想不開(kāi)的人走進(jìn)自殺的陷阱。不一定軍人企業(yè)主就當(dāng)然喜歡軍事化管理。世紀(jì)上，這種非人性的管理已形成一種社會(huì)潮流。就連一些比較強(qiáng)調(diào)自

由的報(bào)社、學(xué)校也很推崇這種管理制度。在一定的時(shí)間內(nèi)，軍事化管理可以受到很好的效果：?jiǎn)T工不敢遲到早退了，不敢隨意頂撞領(lǐng)導(dǎo)的了，交待的工作完成的快多了?？墒牵?dāng)這種制度長(zhǎng)期存在時(shí)，那副作用就漸漸顯現(xiàn)出來(lái)。員工疲勞感強(qiáng)，創(chuàng)造新，理性喪失。世界上最熱衷軍事化管理的國(guó)家是日本和俄羅斯。俄羅斯的軍事化管理由于官僚系統(tǒng)的貪腐和瀆職，不但沒(méi)有轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力而且還導(dǎo)致前蘇聯(lián)的全面解體。日本不一樣，日本的軍事化管理在短缺經(jīng)濟(jì)時(shí)代，變成超級(jí)經(jīng)濟(jì)加速器，讓日本二戰(zhàn)之后經(jīng)濟(jì)迅速恢復(fù)。日本的軍事化管理后來(lái)被包裝成現(xiàn)代化管理制度，取了一些好聽(tīng)的名字，如“全面質(zhì)量管理”等?？扇毡臼焦芾碓诙倘苯?jīng)濟(jì)時(shí)代之后，也即所謂后工業(yè)化時(shí)代立即暴露出其巨大缺陷：日本式管理扼殺人的創(chuàng)造性，缺少可持續(xù)發(fā)展里。日本經(jīng)濟(jì)在20世紀(jì)70年代，表面上因?yàn)槿赵诿绹?guó)的壓力下大幅升值令該國(guó)進(jìn)入長(zhǎng)期滯脹期，直到現(xiàn)在都沒(méi)有恢復(fù)。日元升值只不過(guò)是外因，內(nèi)因是日本的軍事化管理不能適應(yīng)需要更多創(chuàng)造力的信息時(shí)代的經(jīng)濟(jì)。日本人擅長(zhǎng)仿制和改良，但很難創(chuàng)造出全新的，引領(lǐng)世界潮流的新產(chǎn)品，而且軍事化管理導(dǎo)致日本自殺率一直很高，長(zhǎng)期居于世界前列。軍事化管理已經(jīng)不能適應(yīng)當(dāng)今世界企業(yè)管理的潮流。富士康高壓式的準(zhǔn)軍事化管理體系雖然服從于公司的整體戰(zhàn)略，但與現(xiàn)代化的企業(yè)管理體系已經(jīng)不相符合。這樣導(dǎo)致的后果是，中層員工跳槽不篇四：富士康管理更需要人性化而不是制度化

富士康管理更需要人性化而不是制度化 又一名富士康員工從樓上跳下，聯(lián)系之前多起員工跳樓或者自殺事件，富士康的企業(yè)文化不得不令人懷疑。富士康采用軍事化管理是可以理解的，其所在的多個(gè)領(lǐng)域都面臨著強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，嚴(yán)格的制度管理保證了強(qiáng)大的執(zhí)行力。已經(jīng)實(shí)施多年的軍事化管理制度對(duì)于富士康在增強(qiáng)市場(chǎng)反應(yīng)、響應(yīng)客戶(hù)需求方面等都有非常大的幫助，也正是靠著嚴(yán)格的制度化管理，富士康在代工等領(lǐng)域獲取了不可替代的位置。軍事化管理制度有好處但也有相當(dāng)大的缺陷。之所以有那么多富士康員工自殺，是因?yàn)樗麄冊(cè)谲娛禄芾淼墓ぷ髦谐惺芰司薮蟮膲毫Χ鴫毫Σ](méi)有通過(guò)合適的渠道去發(fā)泄去排解，而壓力一旦過(guò)了爆發(fā)的臨界點(diǎn)，就會(huì)產(chǎn)生極端的舉動(dòng)，對(duì)自己或者他人產(chǎn)生非常巨大的傷害。也許富士康可以推卸責(zé)任，可以說(shuō)這些自殺的員工心理承受素質(zhì)太差，但實(shí)質(zhì)上富士康確有不可推卸的責(zé)任，最起碼說(shuō)富士康在軍事化的管理中對(duì)處于高壓下的員工的心理輔導(dǎo)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，進(jìn)而推斷出富士康的企業(yè)文化在面對(duì)新環(huán)境新形勢(shì)下所表現(xiàn)出來(lái)的不足。

追求高利潤(rùn)是企業(yè)的天性，富士康所做的一切無(wú)非是想讓富士康在競(jìng)爭(zhēng)中獲取足夠多的利潤(rùn)。這本身是無(wú)可厚非的，但強(qiáng)大的軍事化管理勢(shì)必對(duì)員工造成強(qiáng)大的壓力。在壓力還不夠大的情況下，員工靠著自身的排壓體系與排壓方法能夠排解；但壓力足夠大的時(shí)候，員工已經(jīng)不能靠自己就能解決了。企業(yè)方應(yīng)該為員工提供適當(dāng)?shù)膸椭c支持，進(jìn)行心理輔導(dǎo)、設(shè)立發(fā)泄室、遠(yuǎn)離壓力源或者舉辦各種內(nèi)部員工活動(dòng)讓他們的壓力排泄出來(lái)。如果過(guò)大的壓力不能得到排泄，對(duì)于人的身體與心靈就會(huì)產(chǎn)生非常大的破壞作用，工作效率、工作質(zhì)量以及完成工作的持續(xù)性都會(huì)受到非常大的影響，我想這也是富士康所不愿意看到的。因此我覺(jué)得富士康應(yīng)改善企業(yè)文化或者說(shuō)彌補(bǔ)原企業(yè)文化的不足，及時(shí)對(duì)處于高壓下的員工進(jìn)行心理輔導(dǎo)與心理援助。

馬斯洛的需求層次論告訴我們?nèi)顺擞猩硇枨笸?，還有安全需求、尊重需求、愛(ài)的需求以及自我實(shí)現(xiàn)的需求。當(dāng)員工生活在一個(gè)得不到安全感、得不到愛(ài)的需求、得不到足夠尊重的環(huán)境下時(shí)，或許一開(kāi)始為了滿(mǎn)足生理需求而留在這個(gè)環(huán)境下，而一旦生理需求得到滿(mǎn)足，他們就會(huì)選擇另外一個(gè)環(huán)境。在我看來(lái)，每一個(gè)人都是活生生的個(gè)體而不是機(jī)器。“科學(xué)管理”的理念確實(shí)曾經(jīng)發(fā)揮非常大的作用，但在“人才是最重要的資源”的今天其顯示出非常明顯的不足。尊重人才、給予人才足夠的發(fā)揮空間以及創(chuàng)造良好的工作氛圍是每一個(gè)企業(yè)在人本經(jīng)濟(jì)的今天必須要做的工作，這是值得富士康反思的。此外，一而再再而三的自殺事件勢(shì)必會(huì)影響富士康的公眾形象，對(duì)其吸引人才、留住人才以及可持續(xù)發(fā)展有著非常大的負(fù)面影響，這也是不可忽視的一點(diǎn)。