第一篇：富士康企業(yè)文化

摘要：企業(yè)文化是企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中逐步形成的為全體員工共同認(rèn)可的價(jià)值觀、組織行為體系和規(guī)章制度.富士康企業(yè)中連續(xù)出現(xiàn)的員工自殺現(xiàn)象,突顯了企業(yè)文化建設(shè)方面存在的問題.為此,透過“富士康事件”尋找適合企業(yè)文化建設(shè)的途徑就顯得尤為重要.關(guān)鍵字：富士康 企業(yè)文化

我們眾所周知的富士康科技集團(tuán)是專業(yè)從事電腦、通訊、消費(fèi)電子、數(shù)位內(nèi)容、汽車零組件、通路等6C產(chǎn)業(yè)的高新科技企業(yè)。自1974年在臺(tái)灣肇基，特別是1988年在深圳地區(qū)建廠以來，富士康迅速發(fā)展壯大，成為全球最大的電子產(chǎn)業(yè)專業(yè)制造商。連續(xù)9年雄居大陸出口200強(qiáng)榜首；2011年躍居《財(cái)富》全球企業(yè)500強(qiáng)第60位。然而，如此大型企業(yè)，自2010年1月23日富士康員工第一跳起至2010年11月5日，富士康已發(fā)生14起跳樓事件。2012年2月，富士康宣布給基層員工再加薪，并承諾降低加班時(shí)數(shù)；3月份，富士康卻被卷入出“血汗工廠**”事件，被指存在數(shù)十樁違反勞工權(quán)利行為。2012年5月10日，富士康中國(guó)大陸新總部在浦東陸家嘴金融區(qū)動(dòng)工建設(shè)；10月，富士康上演招工狂潮，多地高校學(xué)生“被實(shí)習(xí)”。首先我們了解一下富士康的企業(yè)文化，1.市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的沖擊：以逐利為主，忽視人文管理。2.臺(tái)式管理的影響：“準(zhǔn)軍事化”管理模式。對(duì)于富士康企業(yè)文化，我們要找出其中存在的誤區(qū)以及在其企業(yè)文化中所存在的忽視、理解錯(cuò)誤以及與現(xiàn)狀不匹配的現(xiàn)象。提出在企業(yè)文化建設(shè)中應(yīng)采取適合于80、90后人群方法，將思想政治工作、精神文明建設(shè)與企業(yè)文化建設(shè)相融合，確保企業(yè)文化的方向性和長(zhǎng)期建設(shè)的有效性;各級(jí)管理人員的管理方法、管理制度的制定和實(shí)施，秉承本企業(yè)企業(yè)文化的精髓，才能保證企業(yè)文化對(duì)企業(yè)發(fā)展的推動(dòng)力，才能使企業(yè)文化發(fā)揮聚集一個(gè)志同道合團(tuán)隊(duì)的作用，進(jìn)而提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

面對(duì)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)愈加激烈，需要不斷的來應(yīng)對(duì)來自國(guó)內(nèi)外的各種挑戰(zhàn)。而想要實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理的有效進(jìn)行，保持企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，就必須實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理制度和企業(yè)文化之間的有效融合，達(dá)到共生與雙向互動(dòng)。作為企業(yè)管理者，對(duì)管理制度和企業(yè)文化之間的關(guān)系進(jìn)行深入的剖析，正確處理兩者之間的關(guān)系已成為當(dāng)今企業(yè)提高核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要途徑。企業(yè)文化涵蓋了企業(yè)的物質(zhì)文化、行為文化、制度文化和精神文化，不管是企業(yè)的外在表現(xiàn)，還是內(nèi)在精神，都是企業(yè)目前，富士康不斷爆出負(fù)面消息，在廣大人民中的口碑也在不斷下跌，在如此形勢(shì)下，富士康正確、清晰地制定下一個(gè)五年企業(yè)文化建設(shè)規(guī)劃則顯得極為迫切，極為重要，需要以廣泛的調(diào)研、員工訪談等形式，做好充分的準(zhǔn)備，不能只重視企業(yè)理念的創(chuàng)新，而忽視了理念背后的管理支撐，不考慮到企業(yè)的管理實(shí)際。

不僅僅是富士康，還有眾多類似的尚未爆出消息的很多企業(yè)，在推進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)的過程中，往往存在著“重理念”、“輕深植”的現(xiàn)象，只基于一些策劃的企文化的構(gòu)成部分。而企業(yè)管理制度本身能體現(xiàn)出企業(yè)文化。業(yè)文化建設(shè)，無法進(jìn)行文化管理，更無從和公司戰(zhàn)略、人力資源、生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、營(yíng)銷等管理活動(dòng)匹配。實(shí)際上，對(duì)于追求卓越的企業(yè)來說，實(shí)施文化強(qiáng)企戰(zhàn)略，加強(qiáng)企業(yè)文化管理是非常重要的。

富士康企業(yè)文化建設(shè)現(xiàn)狀與存在問題：(一)富士康企業(yè)文化建設(shè)現(xiàn)狀 1.企業(yè)文化與現(xiàn)狀不匹配 2.軍事化管理，人力資源戰(zhàn)略。

二)富士康企業(yè)文化建設(shè)面臨的新挑戰(zhàn)。1.80、90后與前員工不同的特點(diǎn) 2.人文管理的沖擊 3.市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的影響。

(三)富士康企業(yè)文化建設(shè)存在的突出問題 1.企業(yè)文化建設(shè)有待深入 2.各部門缺乏溝

三、富士康企業(yè)企業(yè)文化建設(shè)困境的原因分析(一)企業(yè)文化建設(shè)的認(rèn)知偏差 1.對(duì)企業(yè)文

化的需求不強(qiáng) 2.對(duì)企業(yè)文化的理解不準(zhǔn)3.對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的困難準(zhǔn)備不足(二)企業(yè)文化建設(shè)受重視程度不夠 1.企業(yè)文化建設(shè)的機(jī)構(gòu)不健全 2.企業(yè)文化內(nèi)容更換頻繁 3.企業(yè)文化建設(shè)方法簡(jiǎn)單 通協(xié)作 3.企業(yè)文化建設(shè)不夠系統(tǒng)。

三)企業(yè)文化的理論研究對(duì)企業(yè)實(shí)踐指導(dǎo)作用不強(qiáng) 1.企業(yè)文化的研究還只是理論階段 2.企業(yè)文化建設(shè)的研究不夠深入

3.企業(yè)文化的理論研究與實(shí)踐沒有形成良性互動(dòng)。

富士康企業(yè)文化建設(shè)路徑探索有：一)以社會(huì)主義核心價(jià)值觀為基礎(chǔ)，樹立企業(yè)精神1.回顧歷史，凝煉企業(yè)精神 2.到群眾中去，增加時(shí)代元素 3.從群眾中來，確立企業(yè)精神

(二)用以人為本的理念，建設(shè)企業(yè)文化框架 1.上行下效，規(guī)范企業(yè)行為 2.言傳身教，完善企業(yè)制度 3.以德為先，樹立企業(yè)正氣

(三)以企業(yè)活動(dòng)為載體，傳播企業(yè)文化。選樹典型人物，讓企業(yè)文化入行

(四)以企業(yè)管理機(jī)制為保障，建立企業(yè)文化建設(shè)體系 1.領(lǐng)導(dǎo)掛帥，組建企業(yè)文化建設(shè)核心層 2.率先垂范，形成企業(yè)文化建設(shè)執(zhí)行層 3.縱橫連通，形成全員參與的企業(yè)文化建設(shè)隊(duì)伍。

在與富士康員工交談的過程中發(fā)現(xiàn)：在公司的一線生產(chǎn)環(huán)節(jié)不存在著領(lǐng)導(dǎo)，僅僅存在著一些所謂的“管理者”。這些管理人員都是從一線工人提拔而來，提拔后又缺少相關(guān)管理方法與技巧的培訓(xùn)，這一舉措無疑降低了富士康一線的管理成本。

其管理人員管理方式一般可概括為四個(gè)字“簡(jiǎn)單粗暴”，僅僅注重最終結(jié)果，而不考慮其過程以及為員工提供支持性環(huán)境。作為一線管理者的工長(zhǎng)所負(fù)責(zé)的只有最終的結(jié)果，只尋求最終績(jī)效，而省去了泰勒制中的指揮與監(jiān)督過程，且將自我利益置于他人利益之上：一線員工及時(shí)完成工作任務(wù)時(shí)，獎(jiǎng)賞往往被工長(zhǎng)一人獨(dú)占，而一旦任務(wù)未能及時(shí)完成，則工長(zhǎng)往往會(huì)找各種理由推脫到一線生產(chǎn)工人身上。雖然企業(yè)沒有明文規(guī)定的末位淘汰制度，但工長(zhǎng)打壓那些未能及時(shí)完成指標(biāo)者，逼迫其自離，從而將其剔除出廠。這一舉動(dòng)無疑大大打擊了員工的士氣。由于工長(zhǎng)的逼迫而自離出廠也構(gòu)成了高流動(dòng)率的很大一部分（約30%）。

工長(zhǎng)與一線員工之間一向缺乏交流，許多受訪者者透漏：“領(lǐng)導(dǎo)與我們交流最多的一句話就是‘干不完？你給我滾！’當(dāng)然這里面可能加入了很多主觀因素。據(jù)發(fā)放問卷統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示，在問題“當(dāng)你工作失誤時(shí)”只有18.1%的員工選擇了領(lǐng)導(dǎo)會(huì)“嚴(yán)厲粗暴的批評(píng)”。而且，一些老員工在談及此問題時(shí)，總會(huì)以一種調(diào)侃的語氣：“他罵就罵吧，左耳進(jìn)，右耳出就得了。反正罵你的人也是每天被挨罵的。”富士康現(xiàn)有的管理層次被分為12級(jí)，級(jí)與級(jí)之間都有著較為明顯的界限，下級(jí)挨上級(jí)的罵是經(jīng)常的事。也是就是說“罵人文化”不僅僅是在生產(chǎn)一線才有的，整個(gè)企業(yè)的各個(gè)階層都存在。

過于嚴(yán)苛的軍事化管理，導(dǎo)致員工生活壓抑。受訪員工介紹，富士康的工作是典型的罰多賞少：廠牌忘帶，罰：廠牌未戴正，罰；擅離人行道，罰；甚至吃飯時(shí)高聲喧嘩，也要罰。曾經(jīng)在深圳龍華工業(yè)園工作4年，現(xiàn)已在煙臺(tái)工業(yè)園區(qū)工作3年的員工王先生說：“每次吃飯時(shí)，食堂里都有監(jiān)察在來回巡邏，廠區(qū)內(nèi)的每一個(gè)路口都設(shè)有亭崗，出入都必須進(jìn)行打卡。而且打卡是態(tài)度一定要好，不然很容易遭致呵責(zé)，辯解只會(huì)遭來更嚴(yán)厲的呵責(zé)、辱罵，甚至打擊報(bào)復(fù)?！?/p>

生產(chǎn)車間之外的安全、秩序管理要依靠廠區(qū)的保安來維護(hù)。然而也正是這些保安導(dǎo)致了廠區(qū)的不安定因素。只要是生產(chǎn)型的企業(yè)，員工與保安的沖突就必然存在，而這一沖突在富士康尤為明顯。富士康保安的行為準(zhǔn)則中有這么一條，絕對(duì)不準(zhǔn)離開廠區(qū)，無論是在工作還是在業(yè)余時(shí)間，據(jù)說是出于保安生命安全的考慮。員工與保安之間的沖突可見一斑。

富士康現(xiàn)行管理模式對(duì)科學(xué)管理的運(yùn)用僅僅局限于一些具體措施層面，而沒有深入觸及其管理哲學(xué)。泰勒在美國(guó)聽證會(huì)上聲明：“科學(xué)管理在實(shí)質(zhì)上包含著要求任何一個(gè)具體機(jī)構(gòu)或工業(yè)中工作的工人進(jìn)行一場(chǎng)全面的心理革命，要求他們?cè)趯?duì)待工作、同伴和雇主的義務(wù)進(jìn)行一場(chǎng)全面的心理革命。此外，科學(xué)管理也要求管理部門的人進(jìn)行一場(chǎng)心理革命，要求他們?cè)趯?duì)管理部門的同事，對(duì)他們的工人和日常問題的責(zé)任上能夠進(jìn)行一場(chǎng)全面的心理革命。沒有雙方的這種全面的心理革命，科學(xué)管理就不能存在?！憋@然，富士康現(xiàn)行管理模式中，無論是管理層還是一線工人，均未進(jìn)行此項(xiàng)心理革命。

第二篇：富士康企業(yè)文化調(diào)查

富士康企業(yè)文化調(diào)查

富士康科技集團(tuán)是臺(tái)灣鴻海精密集團(tuán)在大陸投資興辦的高新科技企業(yè)。1988年在深圳地區(qū)投資建廠，總裁郭臺(tái)銘。在中國(guó)大陸從珠三角到長(zhǎng)三角到環(huán)渤海、從西南到中南到東北建立了30余個(gè)科技工業(yè)園區(qū)、在亞洲、美洲、歐洲等地?fù)碛?00余家子公司和派駐機(jī)構(gòu)、現(xiàn)擁有120余萬員工及全球頂尖客戶群。2013年躍居《財(cái)富》全球企業(yè)500強(qiáng)第30位。

當(dāng)我們打開富士康官方網(wǎng)站，可以看到其企業(yè)文化的一些信息。如“我們的經(jīng)營(yíng)理念：愛心、信心、決心”、“我們的文化特征：辛勤工作、負(fù)責(zé)任、有貢獻(xiàn)就有所得”。但我認(rèn)為，這些公示宣傳的規(guī)章制度和其它具體表象物件一樣，只不過是富士康公司組織文化的外在表現(xiàn)，并不是其深層的精神文化體現(xiàn)。而企業(yè)文化中的深層精神文化才是現(xiàn)代企業(yè)文化的核心，它往往是一個(gè)組織長(zhǎng)期積累和沉淀的結(jié)果。真正的企業(yè)文化不是口號(hào)標(biāo)語，也不是企業(yè)家的豪言壯語，它是關(guān)于人的文化，是被全體員工認(rèn)同、踐行并用以感召自我的精神追求。那么，富士康集團(tuán)的深層企業(yè)文化是什么呢？正如有的學(xué)者指出的那樣，富士康的企業(yè)文化在深層上講是一種男性文化、剛性文化，或者說是一種軍隊(duì)文化，這種文化里的員工非常功利、實(shí)際，對(duì)眼前的工作效率非常看重。

單單拋開具體的時(shí)代背景來分析某一種企業(yè)文化，我們不能做出這種組織文化孰優(yōu)孰劣的判斷。我們只能說，只有符合時(shí)代潮流和管理對(duì)象特點(diǎn)的企業(yè)文化才能更好地促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

事實(shí)上，富士康的這種企業(yè)文化在其建設(shè)初期曾經(jīng)十分有效，原因在于那時(shí)進(jìn)富士康工作的員工大多來自農(nóng)村，不熟悉、不適應(yīng)步調(diào)統(tǒng)一且高度組織化的流水線生產(chǎn)，也不懂得如何自律，而軍隊(duì)化管理可以使他們迅速懂得紀(jì)律。對(duì)此，富士康采取苛刻的管理制度訓(xùn)練員工，使他們?cè)诙虝r(shí)期之內(nèi)以幾近相同的效率和質(zhì)量在流水線上進(jìn)行生產(chǎn)，這在建廠初期乃至在其后很長(zhǎng)的一段時(shí)間里非常適合進(jìn)城的農(nóng)民工?？梢哉f，初期的富士康文化是成功的。

然而，這種類似軍事化的生活及管理方式卻難以適應(yīng)現(xiàn)代的企業(yè)管理。原因很簡(jiǎn)單，富士康的管理對(duì)象發(fā)生了變化，它的員工當(dāng)中80后、90后員工的比例已經(jīng)占到了80%～90%，這些第二代勞工與他們的父母輩相比，接受了更好的教育，少了些父輩的堅(jiān)忍，無法像其父輩那樣任勞任怨，卻更具自我個(gè)性和個(gè)人意識(shí)。他們不再滿足于致富后回到農(nóng)村生活，而是渴望融入城市，享受現(xiàn)代文明。當(dāng)這些第二代員工進(jìn)入富士康公司工作時(shí)，迎接他們的是極其單調(diào)的流水線作業(yè)、緊張的工作節(jié)奏，經(jīng)常的加班加點(diǎn)，難以承受的工作壓力，這些把他們變成了一個(gè)個(gè)缺少生活情趣的活機(jī)器。他們不知道這種工作要做多久，看不到盡頭。過少的社會(huì)接觸，冷漠的人際關(guān)系，稍微的工作疏忽而招致的嚴(yán)厲的懲處和責(zé)備，都容易使員工產(chǎn)生抑郁和絕望情緒。富士康公司沒有及時(shí)認(rèn)識(shí)和應(yīng)對(duì)員工的這些本質(zhì)變化，仍然沿用老一套的企業(yè)文化和管理模式來進(jìn)行管理，矛盾沖突就在所難免，接連的跳樓事件已經(jīng)將這一問題暴露無遺。

目前，富士康不斷爆出負(fù)面消息，在廣大人民中的口碑也在不斷下跌，在如此形勢(shì)下，富士康正確、清晰地制定下一個(gè)五年企業(yè)文化建設(shè)規(guī)劃則顯得極為迫切，極為重要，需要以廣泛的調(diào)研、員工訪談等形式，做好充分的準(zhǔn)備，不能只重視企業(yè)理念的創(chuàng)新，而忽視了理念背后的管理支撐，不考慮到企業(yè)的管理實(shí)際。

不僅僅是富士康，還有眾多類似的尚未爆出消息的很多企業(yè)，在推進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)的過程中，往往存在著“重理念”、“輕深植”的現(xiàn)象，只基于一些策劃的企業(yè)文化建設(shè)，無法進(jìn)行文化管理，更無從和公司戰(zhàn)略、人力資源、生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、營(yíng)銷等管理活動(dòng)匹配。實(shí)際上，對(duì)于追求卓越的企業(yè)來說，實(shí)施文化強(qiáng)企戰(zhàn)略，加強(qiáng)企業(yè)文化管理是非常重要的。那么，在新的時(shí)代背景下企業(yè)如何進(jìn)行深層次的變革呢？我提出如下思考與建議。1.正確認(rèn)識(shí)新一代勞動(dòng)者的新變化

以“80后”、“90后”為代表的新型勞動(dòng)者與其父輩相比有著新的變化，具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：一是他們參加工作不再簡(jiǎn)單地只為求生存，而轉(zhuǎn)變?yōu)樵谏婊A(chǔ)上追求個(gè)人事業(yè)的發(fā)展，他們不僅看重良好的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，更看重個(gè)人工作能力的的鍛練與提高；二是新一代勞動(dòng)者大多受過良好的教育，他們不再滿足于流水線上的本能機(jī)械勞動(dòng)，而是更偏愛創(chuàng)造性地工作，這也體現(xiàn)了他們不僅看重群體價(jià)值，更加看重個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)；三是他們對(duì)自身的權(quán)益更了解、更關(guān)注，對(duì)類軍事化的工廠生活和粗暴的管理方式非常排斥，對(duì)于管理者不再盲目服從而是轉(zhuǎn)向了追求人格尊嚴(yán)與平等。2.對(duì)企業(yè)文化建設(shè)深層次的思考

企業(yè)文化是全體員工長(zhǎng)期共同形成、保有、認(rèn)同并得以踐行的的價(jià)值觀念、道德規(guī)范和行為方式，具有長(zhǎng)期性和共同性。長(zhǎng)期性指它的建設(shè)應(yīng)與時(shí)俱進(jìn)，共同性是指它不應(yīng)該只是領(lǐng)導(dǎo)者的強(qiáng)勢(shì)文化，因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)的強(qiáng)勢(shì)文化恰恰是對(duì)企業(yè)文化的背離，是企業(yè)文化在弱化。試想，如果富士康內(nèi)部沒有這種各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)層的強(qiáng)勢(shì)文化，員工也許不會(huì)有那么大的壓力。所以，新的企業(yè)文化理應(yīng)包括對(duì)“80后”勞動(dòng)者群體文化的認(rèn)同與接納。領(lǐng)導(dǎo)者也必須從關(guān)心企業(yè)的業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)向關(guān)心員工的心理，管理好寶貴的人力資源。

3．新型的企業(yè)文化建設(shè)必須體現(xiàn)“以人為本”的核心價(jià)值觀

當(dāng)前我國(guó)企業(yè)文化建設(shè)中的最大誤區(qū)，就是以利潤(rùn)最大化為永恒的追求目標(biāo)，認(rèn)為所謂企業(yè)文化，就是企業(yè)為達(dá)到盈利目的所采用的各種方式和方法所綜合起來構(gòu)成的組織行為的模式和氛圍，并且也以企業(yè)發(fā)展速度和獲取利潤(rùn)量作為衡量企業(yè)文化好壞的標(biāo)準(zhǔn)。這些急功近利的認(rèn)識(shí)和做法片面強(qiáng)調(diào)企業(yè)是經(jīng)濟(jì)組織而忘記其社會(huì)責(zé)任，強(qiáng)調(diào)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)價(jià)值而拋棄其對(duì)公眾的社會(huì)價(jià)值。這些企業(yè)常常自覺或不自覺地為獲得利潤(rùn)而投機(jī)取巧、不擇手段，犧牲公眾利益而片面追求自己眼前的、短期的經(jīng)濟(jì)利益，滿足暫時(shí)的溫飽和享受，卻損害了企業(yè)長(zhǎng)久的健康和生命力。這在本質(zhì)上都是舍本求末的。

企業(yè)文化最本質(zhì)的內(nèi)容就是強(qiáng)調(diào)人的價(jià)值觀、道德、行為規(guī)范等，即以人為中心。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，知識(shí)的重要性日顯突出，人作為知識(shí)的載體，其主動(dòng)性和創(chuàng)造性對(duì)企業(yè)發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。新時(shí)代的企業(yè)文化必須正確理解人的重要性，建立起“以人為本”的企業(yè)文化，才能確定企業(yè)“以人為本”的管理原則，推動(dòng)企業(yè)更快更好發(fā)展。建立以人為本的現(xiàn)代企業(yè)文化，就是指在企業(yè)管理過程中，要以人為中心,圍繞調(diào)動(dòng)和激發(fā)人的積極性、創(chuàng)造性和凝聚力而展開各項(xiàng)管理活動(dòng)，通過人這個(gè)主體體現(xiàn)出企業(yè)的價(jià)值核心和精神狀態(tài)，將企業(yè)凝聚為一個(gè)有生命力和發(fā)展力的有機(jī)體?，F(xiàn)代企業(yè)要為“人”的發(fā)展提供學(xué)習(xí)環(huán)境、制度環(huán)境、競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境,將企業(yè)員工培養(yǎng)成現(xiàn)代學(xué)習(xí)型員工，形成學(xué)習(xí)型企業(yè)團(tuán)隊(duì)，提升企業(yè)文化和品牌形象，從而提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益和社會(huì)效益，最終實(shí)現(xiàn)人和企業(yè)的共同發(fā)展。

希望富士康能真正秉承自己的核心價(jià)值，作一個(gè)以人為本的企業(yè)。

第三篇：【論文】富士康的企業(yè)文化研究

一、前言

（一）本文的研究背景 我們眾所周知的富士康科技集團(tuán)是專業(yè)從事電腦、通訊、消費(fèi)電子、數(shù)位內(nèi)容、汽車零組件、通路等6C產(chǎn)業(yè)的高新科技企業(yè)。自1974年在臺(tái)灣肇基，特別是1988年在深圳地區(qū)建廠以來，富士康迅速發(fā)展壯大，成為全球最大的電子產(chǎn)業(yè)專業(yè)制造商。連續(xù)9年雄居大陸出口200強(qiáng)榜首；2011年躍居《財(cái)富》全球企業(yè)500強(qiáng)第60位。然而，如此大型企業(yè)，自2010年1月23日富士康員工第一跳起至2010年11月5日，富士康已發(fā)生14起跳樓事件。2012年2月，富士康宣布給基層員工再加薪，并承諾降低加班時(shí)數(shù)；3月份，富士康卻被卷入出“血汗工廠**”事件，被指存在數(shù)十樁違反勞工權(quán)利行為。2012年5月10日，富士康中國(guó)大陸新總部在浦東陸家嘴金融區(qū)動(dòng)工建設(shè)；10月，富士康上演招工狂潮，多地高校學(xué)生“被實(shí)習(xí)”。

（二）本文的研究目的本課題研究從目前富士康企業(yè)文化開始分析，找出其中存在的誤區(qū)以及在其企業(yè)文化中所存在的忽視、理解錯(cuò)誤以及與現(xiàn)狀不匹配的現(xiàn)象。提出在企業(yè)文化建設(shè)中應(yīng)采取適合于80、90后人群方法，將思想政治工作、精神文明建設(shè)與企業(yè)文化建設(shè)相融合，確保企業(yè)文化的方向性和長(zhǎng)期建設(shè)的有效性;各級(jí)管理人員的管理方法、管理制度的制定和實(shí)施，秉承本企業(yè)企業(yè)文化的精髓，才能保證企業(yè)文化對(duì)企業(yè)發(fā)展的推動(dòng)力，才能使企業(yè)文化發(fā)揮聚集一個(gè)志同道合團(tuán)隊(duì)的作用，進(jìn)而提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

一、富士康企業(yè)文化概述

企業(yè)文化做為一門新興的科學(xué)，其傳入我國(guó)不過30多年。2005年3月16日，國(guó)務(wù)院國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會(huì)提出了“關(guān)于加強(qiáng)中央企業(yè)企業(yè)文化建設(shè)的指導(dǎo)意見”，我國(guó)企業(yè)特別是國(guó)有企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)得到前所未有的發(fā)展，關(guān)于企業(yè)文化建設(shè)的各種理論方興未艾。然而，到目前為止，這些理論均是仁者見仁，智者見智，沒有一個(gè)統(tǒng)一的、權(quán)威性的企業(yè)文化理論能成為主流。

(一)企業(yè)文化的內(nèi)涵

1.企業(yè)文化的基本概念

企業(yè)文化，或稱組織文化（Corporate Culture或Organizational Culture），是一個(gè)組織由其價(jià)值觀、信念、儀式、符號(hào)、處事方式等組成的其特有的文化形象。80年代初，美國(guó)哈佛大學(xué)教育研究院的教授泰倫斯·迪爾和科萊斯國(guó)際咨詢公司顧問艾倫·肯尼迪在長(zhǎng)期的企業(yè)管理研究中積累了豐富的資料。他們?cè)?個(gè)月的時(shí)間里，集中對(duì)80家企業(yè)進(jìn)行了詳盡的調(diào)查，寫成了《企業(yè)文化——企業(yè)生存的習(xí)俗和禮儀》一書。該書在1981年7月出版，后被評(píng)為本世紀(jì)80年代最有影響的10本管理學(xué)專著之一，成為論述企業(yè)文化的經(jīng)典之作。它用豐富的例證指出：杰出而成功的企業(yè)都有強(qiáng)有力的企業(yè)文化，即為全體員工共同遵守，但往往是自然約定俗成的而非書面的行為規(guī)范；并有各種各樣用來宣傳、強(qiáng)化這些價(jià)值觀念的儀式和習(xí)俗。正是企業(yè)文化——這一非技術(shù)、非經(jīng)濟(jì)的因素，導(dǎo)致了這些決策的產(chǎn)生、企業(yè)中的人事任免，小至員工們的行為舉止、衣著愛好、生活習(xí)慣。在兩個(gè)其他條件都相差無幾的企業(yè)中，由于其文化的強(qiáng)弱，對(duì)企業(yè)發(fā)展所產(chǎn)生的后果就完全不同。該書把整個(gè)理論系統(tǒng)概述為5個(gè)要素，即企業(yè)環(huán)境、價(jià)值觀、英雄人物、文化儀式和文化網(wǎng)絡(luò)。

筆者認(rèn)為，廣義上說，文化是人類社會(huì)歷史實(shí)踐過程中所創(chuàng)造的物質(zhì)財(cái)富與精神財(cái)富的總和；狹義上說，文化是社會(huì)的意識(shí)形態(tài)以及與之相適應(yīng)的組織機(jī)構(gòu)與制度。而企業(yè)文化則是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)踐中，逐步形成的，為全體員工所認(rèn)同并遵守的、帶有本組織特點(diǎn)的使命、愿景、宗旨、精神、價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念，以及這些理念在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)踐、管理制度、員工行為方式與企業(yè)對(duì)外形象的體現(xiàn)的總和。它與文教、科研、軍事等組織的文化性質(zhì)是不同的。企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的不竭動(dòng)力。它包含著非常豐富的內(nèi)容，其核心是企業(yè)的精神和價(jià)值觀。這里的價(jià)值觀不是泛指企業(yè)管理中的各種文化現(xiàn)象，而是企業(yè)或企業(yè)中的員工在從事商品生產(chǎn)與經(jīng)營(yíng)中所持有的價(jià)值觀念。

2.企業(yè)文化的作用

一是企業(yè)文化能激發(fā)員工的使命感。不管是什么企業(yè)都有它的責(zé)任和使命，企業(yè)使命感是全體員工工作的目標(biāo)和方向，是企業(yè)不斷發(fā)展或前進(jìn)的動(dòng)力之源。

二是企業(yè)文化能凝聚員工的歸屬感。企業(yè)文化的作用就是通過企業(yè)價(jià)值觀的提煉和傳播，讓一群來自不同地方的人共同追求同一個(gè)夢(mèng)想。

三是企業(yè)文化能加強(qiáng)員工的責(zé)任感。企業(yè)要通過大量的資料和文件宣傳員工

責(zé)任感的重要性，管理人員要給全體員工灌輸責(zé)任意識(shí)，危機(jī)意識(shí)和團(tuán)隊(duì)意識(shí)，要讓大家清楚地認(rèn)識(shí)企業(yè)是全體員工共同的企業(yè)。

四是企業(yè)文化能賦予員工的榮譽(yù)感。每個(gè)人都要在自己的工作崗位，工作領(lǐng)域，多做貢獻(xiàn)，多出成績(jī)，多追求榮譽(yù)感。

五是企業(yè)文化能實(shí)現(xiàn)員工的成就感。一個(gè)企業(yè)的繁榮昌盛關(guān)系到每一個(gè)公司員工的生存，企業(yè)繁榮了，員工們就會(huì)引以為豪，會(huì)更積極努力的進(jìn)取，榮耀越高，成就感就越大，越明顯。

(二)富士康企業(yè)文化的特征

1.市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的沖擊：以逐利為主，忽視人文管理

2.臺(tái)式管理的影響：“準(zhǔn)軍事化”管理模式

(三)富士康企業(yè)文化建設(shè)的重要意義

1.富士康企業(yè)承擔(dān)其員工經(jīng)濟(jì)責(zé)任、政治責(zé)任、社會(huì)責(zé)任的使命

面對(duì)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)愈加激烈，需要不斷的來應(yīng)對(duì)來自國(guó)內(nèi)外的各種挑戰(zhàn)。而想要實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理的有效進(jìn)行，保持企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，就必須實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理制度和企業(yè)文化之間的有效融合，達(dá)到共生與雙向互動(dòng)。作為企業(yè)管理者，對(duì)管理制度和企業(yè)文化之間的關(guān)系進(jìn)行深入的剖析，正確處理兩者之間的關(guān)系已成為當(dāng)今企業(yè)提高核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要途徑。企業(yè)文化涵蓋了企業(yè)的物質(zhì)文化、行為文化、制度文化和精神文化，不管是企業(yè)的外在表現(xiàn)，還是內(nèi)在精神，都是企業(yè)文化的構(gòu)成部分。而企業(yè)管理制度本身能體現(xiàn)出企業(yè)文化。

2.富士康企業(yè)持續(xù)發(fā)展的精神支柱和動(dòng)力源泉

目前，富士康不斷爆出負(fù)面消息，在廣大人民中的口碑也在不斷下跌，在如此形勢(shì)下，富士康正確、清晰地制定下一個(gè)五年企業(yè)文化建設(shè)規(guī)劃則顯得極為迫切，極為重要，需要以廣泛的調(diào)研、員工訪談等形式，做好充分的準(zhǔn)備，不能只重視企業(yè)理念的創(chuàng)新，而忽視了理念背后的管理支撐，不考慮到企業(yè)的管理實(shí)際。不僅僅是富士康，還有眾多類似的尚未爆出消息的很多企業(yè)，在推進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)的過程中，往往存在著“重理念”、“輕深植”的現(xiàn)象，只基于一些策劃的企

業(yè)文化建設(shè)，無法進(jìn)行文化管理，更無從和公司戰(zhàn)略、人力資源、生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、營(yíng)銷等管理活動(dòng)匹配。實(shí)際上，對(duì)于追求卓越的企業(yè)來說，實(shí)施文化強(qiáng)企戰(zhàn)略，加強(qiáng)企業(yè)文化管理是非常重要的。

二、富士康企業(yè)文化建設(shè)現(xiàn)狀與存在問題

(一)富士康企業(yè)文化建設(shè)現(xiàn)狀

1.企業(yè)文化與現(xiàn)狀不匹配

2.軍事化管理，人力資源戰(zhàn)略

(二)富士康企業(yè)文化建設(shè)面臨的新挑戰(zhàn)

1.80、90后與前員工不同的特點(diǎn)

2.人文管理的沖擊

3.市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的影響

(三)富士康企業(yè)文化建設(shè)存在的突出問題

1.企業(yè)文化建設(shè)有待深入

2.各部門缺乏溝通協(xié)作

3.企業(yè)文化建設(shè)不夠系統(tǒng)

三、富士康企業(yè)企業(yè)文化建設(shè)困境的原因分析

(一)企業(yè)文化建設(shè)的認(rèn)知偏差

1.對(duì)企業(yè)文化的需求不強(qiáng)

2.對(duì)企業(yè)文化的理解不準(zhǔn)

3.對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的困難準(zhǔn)備不足

(二)企業(yè)文化建設(shè)受重視程度不夠

1.企業(yè)文化建設(shè)的機(jī)構(gòu)不健全

2.企業(yè)文化內(nèi)容更換頻繁

3.企業(yè)文化建設(shè)方法簡(jiǎn)單

(三)企業(yè)文化的理論研究對(duì)企業(yè)實(shí)踐指導(dǎo)作用不強(qiáng)

1.企業(yè)文化的研究還只是理論階段

2.企業(yè)文化建設(shè)的研究不夠深入

3.企業(yè)文化的理論研究與實(shí)踐沒有形成良性互動(dòng)

四、富士康企業(yè)文化建設(shè)路徑探索

(一)以社會(huì)主義核心價(jià)值觀為基礎(chǔ)，樹立企業(yè)精神

1.回顧歷史，凝煉企業(yè)精神

2.到群眾中去，增加時(shí)代元素

3.從群眾中來，確立企業(yè)精神

(二)用以人為本的理念，建設(shè)企業(yè)文化框架

1.上行下效，規(guī)范企業(yè)行為

2.言傳身教，完善企業(yè)制度

3.以德為先，樹立企業(yè)正氣

(三)以企業(yè)活動(dòng)為載體，傳播企業(yè)文化

1.利用傳播媒介，讓企業(yè)文化入眼

2.通過日常活動(dòng)，讓企業(yè)文化入心

3.選樹典型人物，讓企業(yè)文化入行

(四)以企業(yè)管理機(jī)制為保障，建立企業(yè)文化建設(shè)體系

1.領(lǐng)導(dǎo)掛帥，組建企業(yè)文化建設(shè)核心層

2.率先垂范，形成企業(yè)文化建設(shè)執(zhí)行層

3.縱橫連通，形成全員參與的企業(yè)文化建設(shè)隊(duì)伍

參考文獻(xiàn)

[1]高德順，唐松青：淺論企業(yè)文化在企業(yè)管理中的作用?？萍寂c企業(yè)，2012年.[2]張晚龍：企業(yè)文化在企業(yè)管理中的作用?，F(xiàn)代工業(yè)經(jīng)濟(jì)和信息化，2012

[3]陳立華：淺談管理者及員工在企業(yè)文化建設(shè)中的作用。企業(yè)研究，2012.3.[4]文明：解讀富士康企業(yè)文化。東方企業(yè)文化，2012.6.[5]熊云川：企業(yè)文化的重要性。建材發(fā)展導(dǎo)向，2012年16期

[6]王德艷：由富士康事件引發(fā)的企業(yè)人力資源管理問題思考。中國(guó)高新技術(shù)企業(yè)，2012年31期

第四篇：透過富士康事件看企業(yè)文化

透過富士康事件看企業(yè)文化

摘要：富士康員工自殺事件成為2011年人們關(guān)注的焦點(diǎn)，圍繞富士康的企業(yè)文化引發(fā)了人們普遍爭(zhēng)議，富士康更是被冠上“血汗工廠”的惡名。文章從企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層與員工、制度與人文關(guān)懷、跳樓門與招工熱三個(gè)方面入手，提出了對(duì)富士康企業(yè)文化的幾點(diǎn)思考，同時(shí)也指出單純指責(zé)企業(yè)過失的做法并不明智，員工、企業(yè)和政府都應(yīng)該重視這次事件，多方面的努力和合作才可能真正解決問題，有效防止類似事件的發(fā)生。

關(guān)鍵詞：富士康企業(yè)文化員工

2010年上半年，“富士康”成為搜索熱詞，然而人們對(duì)它的關(guān)注并非是因?yàn)檫@個(gè)企業(yè)的成長(zhǎng)傳奇，而是該企業(yè)接連發(fā)生的員工自殺事件。

富士康公司是專業(yè)從事電腦、通訊、消費(fèi)電子、汽車零組件等產(chǎn)業(yè)的高新科技企業(yè)，是全球最大的電子產(chǎn)業(yè)專業(yè)制造商。2008年富士康出口總額達(dá)556億美元，占中國(guó)大陸出口總額的3.9％，躍居《財(cái)富》2009年全球企業(yè)500強(qiáng)第109位。

在這樣一個(gè)被光環(huán)和榮譽(yù)環(huán)繞的公司，竟然在僅僅半年的時(shí)間內(nèi)就出現(xiàn)十幾名員工自殺的事件，這不能不讓人唏噓。一時(shí)間，富士康被推上了風(fēng)口浪尖，外界的種種猜測(cè)、企業(yè)相關(guān)人員的辯護(hù)、死者家屬的緘默或不滿??構(gòu)成了與富士康有關(guān)的眾生像。

不少人對(duì)富士康公司的企業(yè)文化頗有微詞，有人甚至稱其為“精神血汗工廠”。沒有經(jīng)過詳細(xì)的調(diào)查和分析，急于否定富士康企業(yè)文化的做法未免草率，但有一點(diǎn)可以肯定，富士康的企業(yè)文化和公司經(jīng)營(yíng)管理現(xiàn)狀之間存在不協(xié)調(diào)。

針對(duì)這種不協(xié)調(diào)的思考包括以下幾個(gè)方面：

一、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層與員工

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層和員工是企業(yè)的兩個(gè)重要群體，領(lǐng)導(dǎo)層通過對(duì)企業(yè)的目標(biāo)定位和戰(zhàn)略選擇為企業(yè)設(shè)計(jì)有步驟的發(fā)展藍(lán)圖，員工則要依據(jù)計(jì)劃進(jìn)行生產(chǎn)活動(dòng)，用自己的勞動(dòng)促使藍(lán)圖成為現(xiàn)實(shí)。企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展離不開領(lǐng)導(dǎo)層的正確決策和員工的堅(jiān)定執(zhí)行，需要兩個(gè)群體的默契配合和相互交流。

（一）領(lǐng)導(dǎo)層與員工的關(guān)系界定

在實(shí)際的生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)過程中，由于領(lǐng)導(dǎo)層與員工這兩個(gè)群體在工作內(nèi)容、權(quán)限使用、利益分配等方面存在差異，再加上中國(guó)傳統(tǒng)的特權(quán)和等級(jí)觀念、時(shí)下的“金錢至上”思想，使得兩者之間演變出嚴(yán)格的等級(jí)差距。領(lǐng)導(dǎo)層與員工之間僅僅是服從與被服從的關(guān)系，缺乏平等的交流機(jī)會(huì)，員工的創(chuàng)新思維得不到釋放。

誠然，要使領(lǐng)導(dǎo)層與員工實(shí)現(xiàn)完全平等很難，但至少兩者之間的平等交流和共同發(fā)展卻是可能的。服從與被服從關(guān)系是必要的，但卻不是唯一的，他們之間還可以是聆聽者與被聆聽者、關(guān)懷者與被關(guān)懷者的關(guān)系。一個(gè)能夠體恤員工的企業(yè)才是能吸引人的企業(yè)，一個(gè)能夠促進(jìn)員工自身發(fā)展的企業(yè)才是能留住人的企業(yè)。

富士康的領(lǐng)導(dǎo)層在事件發(fā)生后，頻繁解釋企業(yè)內(nèi)部有多么出色的硬件設(shè)施，但在被問及員工在如此環(huán)境中為什么依然選擇輕生卻無從回答。在他們急于處理善后事宜的同時(shí)，那些從高樓上躍下的年輕生命所透露出的絕望與無助，企業(yè)高層是否真的關(guān)心過。

（二）領(lǐng)導(dǎo)層與員工的關(guān)系維系

企業(yè)是以盈利為目的的社會(huì)組織，利潤(rùn)是企業(yè)生存的目標(biāo)。經(jīng)濟(jì)關(guān)系是企業(yè)中的基本關(guān)系，老板出資雇傭員工勞動(dòng)，員工用智慧和體力換得金錢。如果企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層與員工的關(guān)系止步于錢，那他們的關(guān)系不會(huì)長(zhǎng)久，一旦老板給出的工資滿足不了員工的需求，員工就可能選擇離開，企業(yè)發(fā)展會(huì)因此得不到穩(wěn)定的保障。

其實(shí)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層與員工之間可供維系的紐帶，除了金錢之外還有理想，而后者通過對(duì)人們精神層面的滿足，起著凝聚的作用。共有的理想，給企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層和普通員工提供了相同目標(biāo)和共同語言，使他們?cè)跒槔硐電^斗的過程中不斷磨合，逐步建立起深厚的感情。這種關(guān)

系可以促使領(lǐng)導(dǎo)層和員工拉近距離，有利于增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部凝聚力和戰(zhàn)斗力。

（三）企業(yè)文化的作用

如何使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層和員工之間擁有共同的理想，正是企業(yè)文化所關(guān)心的問題。企業(yè)文化的設(shè)計(jì)中滲透了企業(yè)家的理想，然后以核心價(jià)值觀、道德規(guī)范、行為準(zhǔn)則、管理制度等形式傳遞給員工，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)思想的統(tǒng)一，為共同理想的實(shí)現(xiàn)奠定好思想基礎(chǔ)。

思想的合流，非朝夕之功可為。觀念的轉(zhuǎn)變，往往需要投入大量的人力、物力，也需要耐性和恒心。海爾集團(tuán)的張瑞敏曾說過，企業(yè)家是虔誠的布道者，要不遺余力地宣傳企業(yè)理念，完成企業(yè)思想的統(tǒng)一。

企業(yè)文化具有凝聚、導(dǎo)向、激勵(lì)、約束、協(xié)調(diào)、維系和教化功能，為領(lǐng)導(dǎo)者和員工的觀念整合提供了條件。但凡優(yōu)秀的企業(yè)都有獨(dú)具特色的企業(yè)文化，雖然內(nèi)容和形式上不盡相同，但總體目標(biāo)都是要架構(gòu)共同的理想和信仰。

二、硬性制度和人文關(guān)懷

制度是企業(yè)對(duì)生產(chǎn)過程、部門職能、人員職責(zé)等方面做出具體規(guī)定，并通過嚴(yán)格執(zhí)行達(dá)到保持企業(yè)快速、高效發(fā)展的目的。這里的人文關(guān)懷，單純指企業(yè)內(nèi)部對(duì)員工的人性化考慮，它對(duì)促進(jìn)企業(yè)進(jìn)步有長(zhǎng)遠(yuǎn)的意義。

（一）制度是必要的，也是必須的制度

通過對(duì)人行為的約束，保證企業(yè)生產(chǎn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，滿足客戶的需要，為企業(yè)在市場(chǎng)上贏得一席之地。制度的科學(xué)性與否、制度是否得到嚴(yán)格執(zhí)行都是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力強(qiáng)弱的重要表現(xiàn)。沒有制度的企業(yè)，就無法確保正常的生產(chǎn)和運(yùn)營(yíng)，進(jìn)而無法維持其在激烈競(jìng)爭(zhēng)中的優(yōu)勢(shì)和上升空間。

富士康有嚴(yán)格的制度體系，這是企業(yè)性質(zhì)和外部競(jìng)爭(zhēng)所決定的。作為全球最大的代工企業(yè)，代工占據(jù)了該企業(yè)絕大部分的收入來源。而代工本身就處在利潤(rùn)鏈條的末端，激烈的全球競(jìng)爭(zhēng)面前，富士康必須依靠高質(zhì)量的產(chǎn)品贏得生存空間?？上攵瑳]有嚴(yán)格的制度，沒有堅(jiān)定的執(zhí)行東方企業(yè)文化·商業(yè)文化2010年7月36力，富士康恐怕難以為繼。

（二）人文關(guān)懷的重要性

如果說制度是外控的話，人文關(guān)懷就是內(nèi)調(diào)。人文關(guān)懷可以起到引導(dǎo)目標(biāo)、加強(qiáng)團(tuán)結(jié)的作用。人文關(guān)懷可以是健全的硬件環(huán)境建設(shè)，如圖書館、醫(yī)院、學(xué)校等；也可以是豐富多彩的娛樂活動(dòng)，如歌詠比賽、演講比賽、能力拓展訓(xùn)練等；還可以是體現(xiàn)人性化的思想和觀念。人文關(guān)懷可以拉近人們之間的距離，促進(jìn)溝通，強(qiáng)化企業(yè)內(nèi)部向心力。

人文關(guān)懷的重要性體現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：1緩解員工壓力激烈的競(jìng)爭(zhēng)、繁重的工作、疏遠(yuǎn)的人際關(guān)系等都易引起員工的心理壓力。如果壓力適度，則可能變壓力為動(dòng)力，一旦壓力超出限度，且得不到合理宣泄，就會(huì)影響員工的正常工作和生活，嚴(yán)重者甚至可以導(dǎo)致心理疾病。

人文關(guān)懷，能夠有效緩解員工壓力，讓員工感受到來自他人的溫暖。企業(yè)的重視，本身就是對(duì)員工最大的激勵(lì)，可以滿足員工的成就感和榮譽(yù)感；人際關(guān)系的改善，則是心靈成長(zhǎng)的促進(jìn)劑，有助于人們的成熟和心理健康。

富士康集團(tuán)給員工提供了很好的硬件設(shè)施，但員工的使用率卻不甚理想。這反映出了富士康企業(yè)并不是很重視員工的實(shí)際狀況，員工自殺與企業(yè)失察不無關(guān)系。

2激發(fā)員工創(chuàng)造力

員工是提高企業(yè)創(chuàng)新能力的重要源泉，他們來自企業(yè)基層，對(duì)企業(yè)的具體情況最為了解，有時(shí)候高層所關(guān)注不到的細(xì)節(jié)恰恰就是解決問題的突破口。員工的創(chuàng)新能力培養(yǎng)，不僅可以減少成本、節(jié)約資源，還可以促使企業(yè)向?qū)W習(xí)型組織的轉(zhuǎn)變，提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。

人文關(guān)懷可以為員工營(yíng)造一個(gè)良好的環(huán)境，要以較小的壓力和清明的政策為前提。員工的創(chuàng)新行為得到鼓勵(lì)和支持，有相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)政策；企業(yè)為員工提供物質(zhì)條件，保證創(chuàng)新活動(dòng)的順利進(jìn)行；各部門重視創(chuàng)新實(shí)踐的開展，培養(yǎng)創(chuàng)新意識(shí)。

（三）制度與人文關(guān)懷的關(guān)系

制度是一種硬性控制，人文關(guān)懷是一種軟性調(diào)節(jié)。兩者著力點(diǎn)不同，但作用方向都是增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和生存力。兩者并不是此消彼長(zhǎng)、互不兼容的關(guān)系，相反，兩者齊頭并進(jìn)地發(fā)展更能滿足企業(yè)壯大的需要。制度約束和文化力控制是企業(yè)發(fā)展的兩個(gè)重要支撐點(diǎn)，學(xué)會(huì)權(quán)衡它們、合理利用它們已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)的必修課。

應(yīng)該看到的是，管理理念的發(fā)展脈絡(luò)透露出制度并非是萬能的，人本思想已漸漸得到人們的認(rèn)同，思維觀念的轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)發(fā)展所勾勒出的藍(lán)圖必將是制度與人文關(guān)懷的并行不悖、相輔相成。

富士康通過嚴(yán)格的制度設(shè)置來謀求高效的執(zhí)行力，其行為本身并沒有錯(cuò)?？上У氖牵皇靠导瘓F(tuán)忽視了適度原則，過度拔高了制度的地位，制度的約束控制作用瀕臨員工的承受底線，而人文關(guān)懷的緩沖協(xié)調(diào)作用卻沒有很好地發(fā)揮出來。制度過于細(xì)化導(dǎo)致員工壓力倍增，交往淡漠引起員工關(guān)系危機(jī)，員工不能及時(shí)從企業(yè)處感受到溫暖和關(guān)懷，對(duì)企業(yè)喪失信任和依賴。

三、跳樓門與招工熱

深圳富士康員工連續(xù)自殺事件被人們稱作“跳樓門”，與此形成鮮明對(duì)比的是“招工熱”，仍有不少人期待加入富士康，甚至不惜用幾天時(shí)間去排隊(duì)等待面試機(jī)會(huì)，跳樓門并沒有打消人們對(duì)富士康的熱情。

中國(guó)擁有豐富的勞動(dòng)力資源，這造就了中國(guó)制造的優(yōu)勢(shì)，也埋下了中國(guó)勞動(dòng)者的悲哀。打工者兢兢業(yè)業(yè)，卻需時(shí)刻留意被人頂替。現(xiàn)如今，“農(nóng)民工二代”和“80后”成為打工流的主力，相較于父輩而言，他們獨(dú)立、敢于創(chuàng)新、富有活力，但心理脆弱、承壓能力不強(qiáng)，他們所關(guān)心的不單單是養(yǎng)家糊口，更多地轉(zhuǎn)向發(fā)展訴求，迫切希望自己有能力改變現(xiàn)狀。繁重的就業(yè)壓力、激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，無一不刺激著他們的神經(jīng)，現(xiàn)實(shí)與夢(mèng)想之間的差距也很容易擊垮他們。

“80后”和“貧二代”的心理特征要求企業(yè)實(shí)現(xiàn)從關(guān)注效益到關(guān)心員工的轉(zhuǎn)變，企業(yè)文化必須要落地且能產(chǎn)生實(shí)效。盡管現(xiàn)在大部分企業(yè)都開始關(guān)注企業(yè)文化的建設(shè)，并將企業(yè)文化納入到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中來，但事實(shí)上盲目、被動(dòng)的不在少數(shù)。企業(yè)文化的意義和作用沒有被理解，它也就很難真正被企業(yè)所接受和運(yùn)用，到頭來成為擺設(shè)，不僅浪費(fèi)了人力、物力，還遭人詬病。

郭臺(tái)銘曾將企業(yè)定位為“四流人才、三流管理、二流設(shè)備、一流客戶”，由此，富士康對(duì)員工的態(tài)度可見一斑。

充足的人員供給使得富士康并不在意招不到員工，這種思想似乎為基層管理者簡(jiǎn)單粗暴的管理方式提供了理由。富士康重視市場(chǎng)和合作伙伴，以客戶的滿意為標(biāo)尺，而員工卻鮮有說“不”的機(jī)會(huì)，員工被限制在車間里認(rèn)真工作，服從是員工最好的態(tài)度。

進(jìn)入6月份，富士康先后兩次加薪，加薪幅度達(dá)到66%，富士康公司希望借此表達(dá)對(duì)員工的尊重和愛護(hù)，其間透出的誠意也著實(shí)讓人們對(duì)事件的解決持樂觀態(tài)度。此外，富士康還請(qǐng)來心理專家進(jìn)駐廠區(qū)，對(duì)員工進(jìn)行心理疏導(dǎo)，各級(jí)管理人員也被要求注意員工情緒，避免矛盾激化，防止自殺事件的再次出現(xiàn)。富士康公司正在努力重視員工的利益，也在努力挽回企業(yè)形象。希望這種努力能夠堅(jiān)持下去，否則“應(yīng)急式”的處理方式可能會(huì)引起更大的反彈，企業(yè)可能徹底喪失員工的信任；也希望這種努力不要只出現(xiàn)在事故之后，而且以生命為代價(jià)。以上三個(gè)方面，是筆者對(duì)于富士康企業(yè)文化的看法，事情的解決不只是企業(yè)的問題，單純將責(zé)任推到企業(yè)身上的做法是不合理的，員工自身和政府同樣有責(zé)任。員工、企業(yè)和政府

都應(yīng)該重視這次事件，多方面的努力和合作才可能真正解決問題，有效防止類似事件的發(fā)生。對(duì)于員工來說，要學(xué)會(huì)在現(xiàn)實(shí)與夢(mèng)想發(fā)生巨大差距時(shí)調(diào)整心理狀態(tài)，擺正態(tài)度，以積極的心態(tài)迎接挑戰(zhàn)，以踏踏實(shí)實(shí)的工作來實(shí)現(xiàn)心中所愿，不斷努力，不斷超越，碰到挫折和失敗絕不以輕生的方式表達(dá)不滿和失意?，F(xiàn)代社會(huì)是競(jìng)爭(zhēng)的社會(huì)，意志堅(jiān)強(qiáng)、百折不饒的人才可能成為勝者，逃避的行為只能顯示個(gè)人的膽怯和懦弱。

對(duì)于企業(yè)來說，文化管理和制度管理是同等重要的，良好的企業(yè)文化不是口號(hào)和美麗的辭藻，而是實(shí)實(shí)在在的行動(dòng)。員工是企業(yè)的財(cái)富，關(guān)愛員工就是關(guān)心企業(yè)本身，追逐利潤(rùn)固然重要，但沒有忠誠于企業(yè)的員工作為支撐，企業(yè)的發(fā)展也將在競(jìng)爭(zhēng)中化為泡影。企業(yè)文化的落地與否，關(guān)系到企業(yè)凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力的強(qiáng)弱。

對(duì)于政府來說，以科學(xué)發(fā)展觀和構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)的思想為指導(dǎo)，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下對(duì)市場(chǎng)主體的調(diào)控職能不是一句空話。企業(yè)的和諧建設(shè)是社會(huì)主義和諧社會(huì)的重要方面，因而也是政府應(yīng)當(dāng)關(guān)注的重要方面，對(duì)企業(yè)是否在法律允許的范圍內(nèi)活動(dòng)、員工利益是否得到有效保障等的監(jiān)督都是政府的職責(zé)所在。

參考文獻(xiàn)：

[1]王超逸.軟實(shí)力與文化力管理[M].北京：中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版社，2009.[2]王成榮.企業(yè)文化學(xué)教程[M].北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，2003.

第五篇：郭臺(tái)銘與富士康：贏在企業(yè)文化

郭臺(tái)銘與富士康：贏在企業(yè)文化

(2008-8-9 8:59:07)

編按：在一九八五年，也就是鴻海開始邁向第二個(gè)十年的時(shí)候。當(dāng)時(shí)郭臺(tái)銘一直在考慮一個(gè)問題：「如果鴻海做得出精良又便宜的產(chǎn)品，為什么只能賣給臺(tái)灣廠商？既然臺(tái)灣廠商也是幫海外大廠代工，鴻海為什么不直接和海外客戶接觸？」為此，郭臺(tái)銘自創(chuàng)品牌「FOXCONN」，音譯為「富士康」。以此品牌直接在國(guó)外市場(chǎng)進(jìn)行銷售。「FOXCONN」郭臺(tái)銘進(jìn)軍大陸以后，即將公司命名為「富士康科技集團(tuán)」。

二○○六年上半年，郭臺(tái)銘到日本訪問兩周，拜訪了諸多高科技公司，還接受了日本最有名的經(jīng)濟(jì)新聞周刊《日本產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)電子新聞》的專訪。日本人向來自信，鮮少采訪國(guó)外的電子公司。美國(guó)Google是這家周刊采訪的第一家外國(guó)公司，富士康是它采訪的第二家外國(guó)公司。

「你們富士康集團(tuán)為什么會(huì)有這么快速的成長(zhǎng)，你們的核心競(jìng)爭(zhēng)力是什么？是憑借模具開發(fā)技術(shù)，還是雄厚的資金？是制造和研發(fā)設(shè)計(jì)能力，還是供應(yīng)鏈管理？」記者開門見山地提出這樣的問題。

郭臺(tái)銘回答：「都不是，這些都是富士康成功的『果』，而不是『因』。富士康最強(qiáng)的核心競(jìng)爭(zhēng)力應(yīng)該是企業(yè)文化。富士康贏在企業(yè)文化。」

二○○○年，郭臺(tái)銘寫了一篇文章《未來世紀(jì)，智者的盛宴》大膽預(yù)言：二十一世紀(jì)的企業(yè)爭(zhēng)霸，最終將歸結(jié)為企業(yè)文化的競(jìng)爭(zhēng)?！笧槲幕鴳?zhàn)」將成為企業(yè)界的共識(shí)。

何謂企業(yè)文化？郭臺(tái)銘的理解具體而形象：「在我看來，文化就是生活在一起的一群人所共同擁有的價(jià)值觀。富士康的企業(yè)文化就是全體同仁長(zhǎng)期工作在一起，久而久之形成的共同認(rèn)可和尊重的價(jià)值觀。富士康目前在中國(guó)建立了九大科技工業(yè)園，在巴西、墨西哥等地方也有工廠。集團(tuán)目前已經(jīng)開始進(jìn)軍印度，有一○○多位印度同仁來到深圳龍華園區(qū)受訓(xùn)。無論是大陸人、臺(tái)灣人，還是印度人、巴西人，或是其它國(guó)家或地區(qū)的人，大家聚集在一起，都需要一種共同的價(jià)值觀作為粘合劑，只有企業(yè)文化才具有這樣的凝聚力。富士康的企業(yè)文化是一種融合的文化，講求集合、整合、融合。富士康鍛造了一個(gè)文化的大熔爐，不管是山西人、山東人、湖南人，還是四川人，經(jīng)過文化融合以后，我就會(huì)把他們派到全球各地去歷練?！?/p>

富士康的企業(yè)文化是什么？郭臺(tái)銘總結(jié)：富士康的企業(yè)文化有四個(gè)特征。第一是辛勤工作的文化，每個(gè)人都要腳踏實(shí)地、辛勤工作；第二是負(fù)責(zé)任的文化，工作交給你，你就應(yīng)該把事情做好；第三是團(tuán)結(jié)合作并且資源共享的文化，就是同仁工作時(shí)團(tuán)結(jié)合作，但又彼此分享資源，集團(tuán)大力推動(dòng)技委會(huì)的目的，也就是要打破不同部門間的藩籬，創(chuàng)造一個(gè)相互進(jìn)行技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)交流的平臺(tái)；第四是有貢獻(xiàn)就有所得，也就是一分耕耘一分收獲的企業(yè)文化。

郭臺(tái)銘對(duì)日本記者說，這四個(gè)特征中，辛勤工作、負(fù)責(zé)任的企業(yè)文化是跟日本人學(xué)的?！缚晌腋銈冇行┎灰粯?，所以我還是不會(huì)輸給你們，甚至?xí)饶銈冏龅酶?。比如，團(tuán)結(jié)合作的企業(yè)文化，你們做到了，但你們無法做到『資源共享』。因?yàn)槿毡臼且粋€(gè)島國(guó)，地理環(huán)境使得人們?nèi)菀仔纬瑟M隘的、處處設(shè)防的思維方式；又如，一分耕耘的企業(yè)文化，日本人做到了，但做不到『有貢獻(xiàn)就有所得』。因?yàn)槿毡酒髽I(yè)多由大財(cái)團(tuán)和銀行控制，員工不容易得到分紅配股，更不會(huì)有紅利?！?/p>

在企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)中，郭臺(tái)銘對(duì)富士康的企業(yè)文化充滿自信?！肝蚁嘈胖灰瘓F(tuán)全體同仁認(rèn)同這種企業(yè)文化，我們就不會(huì)輸給日本人，也不會(huì)輸給美國(guó)人。富士康就一定會(huì)擁有更加美好、更加充滿希望的明天?！?本文摘自《郭臺(tái)銘與富士康》，馥林文化出版，2008年8月)