第一篇：流動性“怪圈”：增員與留存的對弈

流動性“怪圈”：增員與留存的對弈

2009-05-06 我來說兩句

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一個堅強有力的營銷團隊，是現代保險業(yè)發(fā)展的重要支撐，因此，有效增員是隊伍發(fā)展以保證營銷目標實現的關鍵。但從目前保險業(yè)界的狀況來看，“增員難”、“留存低”的問題已經十分突出，成為制約保險營銷發(fā)展的瓶頸。行業(yè)里不乏這樣增員與留存對弈的現象：辛苦增員，但又難以留存，于是再增員、脫落……形成了一個流動性“怪圈”。

針對增員和留存的問題，本期侃侃三人行欄目邀請了太平洋壽險東莞支公司總經理葉學輝、民生人壽江西分公司江西本部總經理成偉明、生命人壽河北分公司邯鄲中心支公司總經理朱學軍就此問題進行探討。本期擔任嘉賓主持的是葉學輝總經理。

對員工的培養(yǎng)，培訓不如訓練，訓練不如輔導，輔導不如陪同，陪同不如家訪。這是一個由遠及近的問題，成為朋友才擁有最大的忠誠度。

——成偉明

以管理促留存

葉學輝：就團隊整體留存率來看，目前我們太平洋壽險東莞支公司第7個月和第13月的留存率分別為62%和39%。從留存的人員情況分析，增員中經嚴格甄選的、能系統(tǒng)參加培訓、年齡23周歲以上、每月FYC700元以上、所在團隊氛圍較好、經濟狀況較好等類型的營銷員留存情況較好。不知道其他兩位嘉賓的團隊留存率如何，請兩位談談你們的經驗。

朱學軍：我們團隊留存率基本上保持50%左右，抓好三個月轉正率是提高留存率的必要條件。一般來講，如果3個月內不能轉正，這個新人就很難留存。

新人能夠留存的主要有以下幾個理由：一是對公司和團隊的認可，二是滿足自己的收入，三是自己有增員。從第一個方面來講，就需要建立一個和諧的團隊氛圍，簡單來講就是環(huán)境留人；第二個方面來講就是有持續(xù)不斷的收入，新人在6個月是一道坎，3個月內一般做的是緣故市場，如果在3個月內不能掌握轉介紹的方法，不能不斷增加新的準主顧，就會面臨脫落的危險；第三個方面來講，就是抓住新人增員這一點，利用“基本法”倡導組織發(fā)展，只要增員了，他就有責任輔導和陪同，從某一方面來說，他被迫解決增員的問題，自己就會變得成熟起來。當然抓好出勤，這是硬性的，出勤的重要性我就不多講了。

成偉明：我的團隊現在的留存率保證在60%左右，總的來說，壓力還是非常大的，根據我的經驗，有幾點跟兩位分享：第一是要明確基本法的考核，讓員工嚴格按照基本法的要求去做，這樣他們才能有明確的目標，才能保證員工的績效達標，從而最大可能地提升積極性，進而保證團隊留存率。

我始終相信，對員工的培養(yǎng)，培訓不如訓練，訓練不如輔導，輔導不如陪同，陪同不如家訪，這其實是一個由遠及近的問題，特別是對我們中國人來講，成為朋友才擁有最大的忠誠度。當然，要保證好留存率在選才聘才上也要做甄別，要有一定的標準，按我們的經驗，一般選擇一些有責任感、有進取心、心理素質好的成功女性是比較有利于留存率的提升的。

葉學輝：從我們實施“4+4”團隊基礎管理系統(tǒng)以來，通過規(guī)范運作增募系統(tǒng)、新人培訓體系、會議經營系統(tǒng)、活動量化系統(tǒng)，增員的素質、營銷員的收入以及業(yè)務的各項指標均有較大的改善。同時，我們不斷加強營銷職場和團隊文化的建設，通過改造營銷職場、美化職場布置、組織文化活動、建立榮譽體系、營造溫情文化等措施，團隊的精神風貌和凝聚力不斷提升。以上對提高我們營銷員的留存率發(fā)揮了重要的作用。

對營銷隊伍要重視“兩基”管理，即基本法管理和基礎管理，每周向團隊發(fā)送考核預警，團隊的主管和組訓老師根據預警情況對相應的營銷員進行追蹤和輔導。

——葉學輝

以考核要留存

葉學輝：你們兩位在團隊管理中是主動裁員，還是用公司基本法被動裁員，有沒有想辦法保護低產能的營銷員應付考核？

朱學軍：我們一般是主動裁員，特別是對于那些績效不能達標也不能出勤的。對于低產能業(yè)務員有三種情況：一種情況是他客戶層面較低，一種情況是他有心理障礙，第三種情況是他不去拜訪。

對以上三種人我們也采取不同的方法：針對客戶層面較低的，我們鼓勵他多拜訪，銷售保障性的大病險；對于有心理障礙的，要加強培訓和訓練，特別是壽險的意義與功用，另外要單獨溝通談心，幫助他克服障礙；對于不去拜訪的業(yè)務員一般也不出勤，因此要對他們嚴格提出要求，每月有指標，完不成就清退，當然先得做好主管的思想工作。

葉學輝：朱總說得非常好，不過在我們團隊中，可能有些不同的地方，我們對營銷隊伍一貫重視“兩基”管理，即基本法管理和基礎管理，我們非常重視基本法的管理和考核，太平洋壽險的基本法考核也很嚴格，我們每周向團隊發(fā)送考核預警，團隊的主管和組訓老師根據預警情況對相應的營銷員進行追蹤和輔導。更重要的是，我們倡導晉升文化，重視團隊主管、準主管的培養(yǎng)，很多人朝著更高的目標努力，考核自然也就沒問題了。

對于長期不出勤、業(yè)務品質不良、技能低下而通不過考核的營銷員，一般會被清退。在基本法的考核上，我們基本不實施保護措施。

成偉明：我們現在主要還是按照基本法被動裁員，這主要還是因為我們民生人壽江西分公司是一個成立不是特別久的新公司，組建隊伍的時間也不長，隊伍本身還不夠穩(wěn)定，在很多地方還存完善，所以我們的員工還需要一定程度的保護和鼓勵。

團隊的嚴格考核需要一個慢慢完善的過程。我們團隊正經歷這樣一個過程：開始對低產能員工進行保護，到目前的保護其中的4%-5%，到以后達到不進行人為操作的水平。

葉學輝：下面我想請兩們老總來談談各自團隊氛圍，首先我先來介紹一下我的團隊。我們的團隊讓我感覺還是很溫暖的，太平洋壽險東莞中心支公司內勤員工專業(yè)、敬業(yè)、團結、好學、勤奮、進取，與外勤人員聯系緊密，服務熱情到位；營銷伙伴也很團結、進取、有良好的團隊精神、有感恩之心；這支隊伍贏得了市場和客戶的尊重，在廣大市民中樹立了較好的企業(yè)形象。兩位老總，你們覺得目前的團隊和諧嗎？具體表現有哪些？

朱學軍：我們的團隊比較和諧，氛圍較好。具體的表現，首先是內勤團隊和諧穩(wěn)定，敬業(yè)工作；外勤業(yè)務隊伍互相幫助互相鼓勵，這得益于我們外勤團隊領導人人品較好，早期籌建的時候有個總監(jiān)區(qū)經理，業(yè)務品質不好，被我勸退了。

成偉明：對于這個問題，我和兩位老總有些不同的意見，我覺得營銷隊伍不能太和諧，隊伍之間存在競爭就肯定會有火藥味，要發(fā)展就會有矛盾，當然這其中需要把握一個度的問題，存在一個怎么看待和諧的問題，團隊再和諧，沒有業(yè)績就是空的。

當然，我并不是反對團隊和諧，團隊應該是一種競爭與和諧共存的狀態(tài)，在生活中，部門之間應該是伙伴；是在業(yè)績比拼中，則應該是敵人，是對手，只有這種和諧中不乏友愛、友愛中也有激烈競爭的隊伍才是最有競爭力的隊伍。

挖角挑戰(zhàn)留存

每個人考慮去留無所謂就是在環(huán)境、收入和未來三個方面進行權衡。要不遺余力地建立良好的和諧氛圍與環(huán)境，關注每個員工的收入，倡導內部培訓提拔和外勤團隊晉升文化。

——朱學軍

葉學輝：兩位老總，對于同業(yè)挖角危機你怎么看？你被別的公司挖角過嗎？為什么愿意留在現公司？

成偉明：我認為正常的挖角是一個積極的、能促進市場發(fā)展的現象，市場上正常的人才流動反映了自己的團隊有待提升，促使團隊為進行自我完善。但這有個前提，那就是挖角不能是惡意的。所以在這個問題上，監(jiān)管部門需要加強管控。

對我個人來講，我并不喜歡異動，但是人到了一定時候，需要給自己一個挑戰(zhàn)，但不能為了流動而流動，現在我來到民生人壽，最主要的還是因為它的基本法，對外勤人員的支持。當然，來到一個新的平臺，得到的發(fā)展空間也更多，自己的經歷也更豐富，由于參與了民生人壽江西分公司的籌建，對我個人來講，更是個不可多得的收獲。

朱學軍：每個人考慮去留無非就是在環(huán)境、收入和未來三個方面進行權衡。我?guī)ьI公司全體內外勤人員不遺余力地建立良好的和諧氛圍與環(huán)境，關注每個員工的收入，倡導內部培訓提拔和外勤團隊晉升文化。也有公司進行同業(yè)挖角，但是都沒有發(fā)生跳槽現象。

我也被同業(yè)挖角，但我沒有考慮，公司讓我作為負責人籌建邯鄲機構，我?guī)ьI大家一起順利籌備成功，個人也得到了成長，對公司特別感恩。我們公司基本上堅持不挖角，我認為：好的挖不來，就是高薪挖來也會被高薪挖走，我們的團隊主管先期是招聘離職優(yōu)秀人才，后是靠團隊晉升和自我發(fā)展。生命人壽總公司有一個“優(yōu)秀人才加盟辦法”，也是非常好，它可以讓沒有保險經歷的優(yōu)秀人才直接做主管，對組織發(fā)展大有裨益。

葉學輝：是的，在保險事業(yè)飛速發(fā)展的今天，同業(yè)挖角的情況也難于避免，這一者還要靠保險監(jiān)管部門加強監(jiān)管力度，減少因不正當競爭造成保險業(yè)不穩(wěn)定的影響，二來主要還要靠企業(yè)自身對人才的吸引力。

曾經也有一些公司找過我，但我覺得一個人的職業(yè)價值并不單單體現在一時的職位和收入上，跳槽多了，難免會損害個人的誠信、聲望，我供職于太平洋壽險近十年了，對公司的運作、人員非常熟悉，公司就像是自己的家一樣。

葉學輝：在提高團隊留存率上兩位老總還有哪些獨特的辦法？與大家分享一下。

朱學軍：我一直認為壽險營銷就像種莊稼，來不得半點虛假，是一份辛苦一分甜的事業(yè)，因此也沒有絕招。所謂的絕招就是老老實實去做事，老老實實去做人。

成偉明：保險從業(yè)人員都應該明白：我們是在做保險這個事業(yè)，而不是在玩保險。講得更高一點，我們是舉著壽險業(yè)的發(fā)展大旗，商業(yè)保險的普及需要我們去推廣、呼吁，這個事業(yè)需要更多人的理解。相信如果能明白這個道理，對于團隊的穩(wěn)定也是大有裨益的。

葉學輝：是的，所謂辦法，最好的是遵循壽險發(fā)展的規(guī)律。比如：從增員招募進人開始嚴格把關；加強對營銷伙伴的培訓、教育和輔導，強化各項基礎管理；營造良好的工作環(huán)境和團隊氛圍，重視、關心營銷伙伴；讓營銷伙伴在不斷提高收入、提升職業(yè)感覺中不斷增強自我在團隊中的歸屬感和自豪感等等，這都需要我們整個保險行業(yè)去慢慢探索。

第二篇：如何破解壽險增員與留存上的

如何破解壽險增員與留存上的“怪圈”

在長期的經營管理中，我們始終將增員作為營銷工作的重中之重，但回過頭來看我們的增員工作卻發(fā)現收效甚微，雖然在總體上保持了穩(wěn)定，但突出的表現為人員的大進大出，導致了行業(yè)短期行為凸現，由此而引起的服務質量下降和保險社會形象受損又反過來影響增員與留存，更加大了解決這一問題的難度，引起惡性循環(huán)，即我們常說的“怪圈”現象。本文從最基礎的問題談起，力圖找到一些破解增員難的方法。

綜合起來看，應該有如下幾個原因：

一是增員上的低素質循環(huán)。在競爭日趨激烈的當今社會，人財無疑是競爭制勝的關鍵因素，但是，我們壽險營銷在增員策略上還是老模式。主要依靠的還是隊伍“1+1”緣故增員，利用營銷員個人的緣故市場“近親繁殖”，這種帶有“血緣”色彩的“傳銷式”增員隨著“遺傳基因”的代代相傳，在現存隊伍整體素質普遍較低的情況下，容易使營銷隊伍的發(fā)展陷入一種低素質的循環(huán)，不利于代理人隊伍長期的健康成長和發(fā)展。據一份資料顯示，目前全國雖有146萬保險營銷人員，占到保險從業(yè)人數的80%以上，但保險公司浮躁的心理和粗放的管理方式，導致增員政策的非理性，追求數量上的多多益善，忽視質量上的精益求精，使得營銷隊伍整體素質不高。隨著時間的推移，高素質的人越發(fā)難以進入，增員質量越來越差，難以形成良性互動，進而加劇了所謂的“怪圈”現象，造成了不良影響。中國社會事務調查所(SSIC)在北京地區(qū)的一項調查結果顯示，因“保險營銷員素質差” 而導致66%的人不了解保險，19%的人根本就拒絕保險，10%的人對保險營銷員干脆采取“關門閉戶，臵之不理”的態(tài)度。保險業(yè)務長期經營的特點，保險市場的日趨成熟，保險產品的日益豐富，都要求具備良好職業(yè)道德和專業(yè)素質的代理人隊伍的發(fā)展。但高素質人才對現存隊伍素質的排斥，成了與營銷隊伍整體素質提升之間的巨大障礙。

二是代理人培養(yǎng)體系不健全。世界保險業(yè)的發(fā)展已經表明，一個發(fā)達的保險市場不可能沒有保險代理人，同時也由于保險代理人的特殊作用，注定了它的存在不可被取代。自從1992年美國友邦保險公司將保險代理人制度引入之后，這一制度在我國迅速發(fā)展，并成為溝通保險供求、拓展保險業(yè)務的最主要渠道，但在制度實踐的進程中，特別是近幾年不斷暴露出一些問題，比較集中的就是，增員難以及留存難。波士頓咨詢公司最近一項調查顯示，我國保險營銷員總體流失率每年高于50%，且第一年的營銷員流失率高達70%～80%。僅以河南壽險市場為例，自出現個險營銷以來，總體從事營銷的人員數量達到57.7萬人，而截至2005年11月，壽險營銷人員僅為11.3萬人，留存率19.6%。他們已經日益成為困擾商業(yè)壽險公司發(fā)展的瓶頸。首先，代理人法律定位不明確，作為合法的勞動者，權益無法得到充分的保障。另外，約束機制不健全，導致低質量或無質量的銷售行為帶來的風險直接轉嫁給了保險公司；其次，我國對保險個人代理人的稅負過重，國家對其稅收政策是不但征收所得稅，而且征收營業(yè)稅，其中營業(yè)稅為5％。這種雙重稅收政策對保險代理人的發(fā)展是不利的。

三是無序的市場競爭，導致人員的頻繁流動。從壽險營銷的連續(xù) 性上考量，增員應該是一項系統(tǒng)工程，從人才的的甄選、錄用、培訓到跟蹤培養(yǎng)、后期管理，都需要一整套的制度體系作保障。但在現實的操作中，很多家公司卻忽視了這種情況，一些新進入市場的公司甚至出現了“有奶就是娘，首期高傭金”的增員策略，嚴重的人擾亂了市場秩序，進而降低了增員的有效性；在教育培訓上銜接不夠，培訓方式可謂是短、平、快，力求快速增員、快速培訓、快速出單，注重的是短期性技巧的掌握，而非系統(tǒng)的專業(yè)知識、職業(yè)道德、法律法規(guī)方面的教育，尤其是對上崗后信任的持續(xù)教育和跟蹤培養(yǎng)更是少之又少，新人在缺乏扎實的專業(yè)素養(yǎng)和業(yè)務知識的情況下走向市場，靠的往往不是是精湛的專業(yè)和服務，而是簡單的人際關系，從而為人員的流失埋下了隱患。

那么，我們如何來破解增員與留存難的具體問題呢？我認為應該做到如下幾點：

第一，完善保險立法，建立權責明確的保險個人代理制。目前，我國僅有《保險法》、《保險代理人管理規(guī)定》用以約束代理人，沒有建立起相應的《展業(yè)管理法》、《保單持有人保護法》等法律法規(guī)，從而無法形成完整的代理人管理法律體系。鑒于中國保監(jiān)會已成立，現行《保險代理人管理規(guī)定(試行)》存在諸多不足、建議保監(jiān)會依法行使職權，重新制定出更加系統(tǒng)、全面的《保險代理人管理規(guī)定》，甚至是《保險代理法》以適應我國保險市場發(fā)展的需要。

第二，走有規(guī)模的精兵之路。經濟大發(fā)展和社會的進步要求我們保險從業(yè)人員提高素質，提高服務水準，在更高的層面上為客戶提供 較為復雜的服務，所以，精兵之路應該是未來的一種趨勢。保險監(jiān)管機構較早地意識到實行營銷員精兵制的必要性，并出臺了相應的監(jiān)管措施。２００２年，中國保監(jiān)會開始提高營銷員進入的門檻，要求營銷員１００％持證上崗，并有意降低考試通過率。同時，自2006年7月1日起實施的《保險營銷員管理規(guī)定》，也強調了持證上崗的基本要求。我們是否可以基本判斷出，以“精英制”為特點的保險代理人制度將是未來壽險營銷的基本形式，目前的“人海戰(zhàn)術”將迅速失去市場。從這個意義上講，“有規(guī)模的精兵”戰(zhàn)略能順應保險市場的客觀發(fā)展規(guī)律，符合吳定富主席關于“做大做強保險業(yè)”的宏觀戰(zhàn)略意圖，實施好了，勢必可以使公司脫穎而出！

第三篇：【增員技巧】如何提高新人的留存率

【增員技巧】如何提高新人的留存率

杜絕情緒化的突擊增員和“暴風驟雨式”的增員?，F在的組訓是以主持晨會為主，新人培訓為輔，是對組訓資源的一種浪費?，F在不少的新人培訓是倒置過來，只教不練。結果是新人培訓畢業(yè)后開不了口，邁不開步。新人試用期的三個月，就要像小學生那樣做好“家庭作業(yè)”。

2011年下半年,某公司開展了一次增員行動，新增業(yè)務人員1610人。然而半年過去了,全司共流失2640人。其中一個團隊去年初人數為35人,年底達到105人,今年1-6月流失了55人,流失率達53％。

留存率低是何原因

（一）進口關把得不嚴

保險公司為了使業(yè)務快速增長，往往是以增加人力來拉動業(yè)務的增長，有的公司還對增員設置了獎勵。一部分主管為了拿到獎勵，不受懲罰，就不惜一切地拉進一大堆人來。上面提到的公司半年時間新進1610人，其中12月份新進1100人,占68％。突擊增員，疏于甄選，其結果是：能做單的考不到證，能考證的做不了單。

（二）技能訓練不到位

由于新進人員數量大，加上年終工作繁重，不少單位的培訓時間就人為地縮短了；有的公司根本沒培訓，就由組訓老師簽個“培訓合格”，即向上級人事部門申請工號；有的新人連上級主管和公司人事管理員都未曾見過面。所以，筆者在調查時發(fā)現，有80％的新人把保險的銷售只定位在賣產品上；有77％的新人說：我是在為保險公司打工，幫公司完成保費任務；有75％的新人常常遇到的難題是：被拜訪者都已經購買了保險，或不愿買保險；有79％的新人說：我去拜訪幾次，對方總是推辭、拖延；有76％的新人說：晨會結束后，我不知道往哪里走；有42％的新人說：我最怕的就是陌生拜訪；有73％的新人說：我怕出門拜訪，不是我說服了客戶，而是怕被客戶說服了。沒有銷售技能，就談不上銷售業(yè)績。

（三）主管服務不到位

新人入司后，由于技能培訓不到位，加之增員主管個人能力不到位和精力不夠的問題，無暇顧及對新人的逐個陪訪、輔導。在調查中，有28％的新人說：我的主管除了開大會，平時很難關心我；有47％的新人說：我的主管除了關心我是否進單以外，平時都不理睬我，請他陪訪，他都說很忙，我在保險公司上不挨天，下不挨地，真難受。

（四）缺乏工作激情

新人由于展業(yè)技能不熟練，就像一個不會游泳的人被拋入深水里一樣，有一種恐懼感，時間一長就變成了疲勞癥，怎么也找不到培訓時的那種激情。在調查中，有81％的新人對從事保險工作信心不足，擔心這項工作做不長久；有26％的新人說：怕自己的親戚朋友上當受騙，一般都不向他們推銷保險；還有的新人進入了“更年期團隊”，使“爛蘋果效應”凸現，喪失了工作熱情和信心。

（五）沒有養(yǎng)成工作習慣

在調查中發(fā)現，有67％的新人，沒有制定自己的職業(yè)生涯規(guī)劃和工作目標，他們普遍對保險的發(fā)展前景模糊不清；有55％的新人，每天的工作很盲目，沒有具體的拜訪計劃；有89％的新人，沒有養(yǎng)成與準客戶聯系的習慣；有91％的新人入司半年，積累的準客戶不足50個。

提高留存率的對策

（一）建立培訓機制

首先，要從經營思想上轉過來，由粗放式經營轉到精細化經營上來；由只注意經營結果轉到經營過程上來；由重視戰(zhàn)略轉到重視細節(jié)上來；由靠競賽拉動業(yè)務發(fā)展轉到靠組織系統(tǒng)支撐發(fā)展上來。其次，要建立增員機制。要使增員工作經?；?、常態(tài)化，一個縣公司一個月或兩個月開一次新人班，形成規(guī)律。杜絕情緒化的突擊增員和“暴風驟雨式”的增員。第三，要建立留人機制。要建立以人為本的公司文化，同時要在福利待遇上讓業(yè)務人員有歸宿感。第四，要建立培訓體系，培訓能出生產力。所以，市、縣公司要舍得在培訓上的投入，教師的進修、教具的配置和教師的待遇等，應一并納入公司的經營范圍。同時，要建立講師待遇與舉績率、合格率、留存率、脫落率、有效增員率等掛鉤的考核制度。第五，建立一支訓練師隊伍?？h支公司是展業(yè)的第一線，教育訓練的任務非常艱巨，現在的組訓是以主持晨會為主，新人培訓為輔，是對組訓資源的一種浪費。應該盡快轉變職能，把組訓從事務中解放出來,使之成為以培育新人為主的訓練師。第六，建立一支兼職講師隊伍。兼職講師是團隊晨會的主力，是訓練師不可或缺的助手，應該建立起來，并充分發(fā)揮其應有的作用。第七，建立分績培訓制度。新人在兩年內都處在危險期、動搖期，應區(qū)別不同情況，建立分績效培訓制度?？儍?yōu)的轉正提升培訓和不能按期轉正的要有針對性的培訓。第八，建立主管培訓制度。主管是屬員眼中的師傅，但在現實生活中，主管也不是萬能的。因此，公司應對主管怎樣帶人、育人、輔導人進行專題培訓，使他們有“生兒、育兒、教兒”成才的基本技能。

（二）嚴格甄選

根據不同的保險市場、不同的區(qū)域，應確定不同的用人標準。無論什么樣的市場，什么樣的區(qū)域，除了行業(yè)規(guī)定的標準外，用人應該堅持三條：熱愛本行是前題，文化誠信是基礎，敬業(yè)實干是關鍵。選有成功經歷的人是一條捷徑。選材不是年紀越輕越好，文憑越高越好，也不是來者不拒，而是要選在那個市場、那個區(qū)域中最適合、最適應的人才，才算是最好的，也才能有效的提升經營績效，降低經營成本。

（三）嚴格培訓質量

新人主要應具備六種能力，即自我行動力、自我管理能力、心理承受能力、溝通表達能力、市場開拓能力和抗干擾能力。這六個能力是最基礎、最起碼的能力。這六個能力在前三個月解決不好，新人就必然陣亡、流失。要解決好這些問題，首先是培訓講師的教學水平夠不夠？不夠，公司要么把“高人”請進來，要么，就要把現有的講師送出去學習、深造，充電加油?！叭瞬攀桥囵B(yǎng)出來的”。培養(yǎng)人的人水平不夠，所培養(yǎng)出來的不是人才而是庸才。其次是新人的崗前培訓、銜接教育的課程設置是否科學?？茖W的設置，理論與實戰(zhàn)演練一般是四六開或三七開?，F在不少的新人培訓是倒置過來，只教不練。結果是新人培訓畢業(yè)后開不了口，邁不開步。第三是培訓是否系統(tǒng)化、規(guī)范化？知識的傳授有一個循序漸進的過程，即按照一定的規(guī)律和一定的步驟逐漸深入與提高。

“狂轟亂炸式”、“支離破碎式”、“跳躍式”，都會讓新人“丈二和尚摸不著頭腦”，不會收到預期的效果。所以，新人課程的流程應該是：理論--實務--演練--實踐--問題--解決問題—再實踐--再問題—再解決--再實踐的循環(huán)。直到新人能熟練地掌握開拓市場的技能和技巧。同時,還要處理好新人與老人的關系。最好的辦法是：建立“新兵訓練營在前三個月讓新人處在一個較為單純的環(huán)境中，奠定堅實的基礎，增強“抗體”，有利于新人的健康成長。

（四）培養(yǎng)工作習慣

良好的習慣不是天生的。生活習慣是這樣，學習習慣是這樣，工作習慣更是這樣。人們常說“名師出高徒”。其實，要嚴師教導才出得了高徒。新人試用期的三個月，就要像小學生那樣做好“家庭作業(yè)”。老師（主管）既要布置作業(yè)，檢查作業(yè)，還要批改作業(yè)，做得好的要表揚，做得不好的要批評。養(yǎng)成好習慣要做好幾項工作：一是要制定個人職業(yè)生涯規(guī)劃和工作目標（一周的、一月的、一年的、三年的），使新人有明確的奮斗方向；二是要建立每天的工作、學習、拜訪、聯絡客戶的行事歷，并付諸走出去，說出來的行動；三是充分利用拜訪工具，如投保單、收據等；四是養(yǎng)成轉介紹的習慣；五是養(yǎng)成關懷客戶的習慣?？蛻羰潜ｋU代理人的衣食父母，財神爺。人不理財，財不理人。關懷客戶就是關心自己的存款賬戶。這種關懷就是問候--了解--浸潤--服務--感動--信任。因為，沒有信任就沒有保單，沒有信任就沒有轉介紹，沒有信任就沒有加保。這種關懷可以是一個電話，一條短信，也可以是一個保險以外的援助。

（五）提高主管服務質量

新人經過崗前培訓后，主管應該主動關心他們的成長，用跟蹤服務代替管理工作。一是要在引導、開導、指導、訓練、輔導上下功夫，新人只有技高，才能大膽地走向市場。二是要像關懷客戶那樣關懷新人。要主動問候—了解實情—解決難題。三是要幫助新人細分市場并定位客戶群，以便快速找到切入點。四是做好激勵工作。新人的心理比較脆弱，主管要主動給他們療傷，有困難及時幫助，有成績及時給予表揚。五是溝通上下左右的關系。新人剛到公司，一切都很陌生。主管要主動幫助他們溝通上下左右的關系。特別是公司內勤的資料崗、單證崗、預審崗、收銀崗、人事崗、理賠崗、辦公室行政崗，甚至門衛(wèi)崗，第一次接觸、辦事，主管都要親自帶他們去一一介紹，讓新人感覺處處都是綠色通道，增強其從業(yè)的信心和決心。

第四篇：保險新人留存的“秘笈 保險增員的十條法則

保險增員的十條法則

增員活動做好了，業(yè)績便會迅速攀升；反之，如果你不掌握其中的奧妙，不但勞神傷財，而且浪費時間，最終得不償失。那么，增員就不是一件簡單、容易的事了。你要想讓增員活動更有效地進行下去，就勢必要掌握以下十條黃金法則。

１．應把增員當作是平時推銷工作的一部分，應把它深入自己的潛意識，才不至淡忘它。隨時隨地去與你所遇到的人分享，改變一些營銷員只是在星期六或星期天才想到去增員的壞習慣。如果你每天時時都能保持增員的狀態(tài)，就不會錯失機會，更不必擔心找不到好的人才。

２．增員是把機會給別人，很多人一提到增員總是說找不到人，他們還處在為增員而增員的狀態(tài)中。殊不知，你每帶一個朋友走入這個環(huán)境，他們的命運也因此而改變。好的環(huán)境造就好的人才，這是一個積極而又向上的環(huán)境，何況推銷又是２１世紀的一大趨勢，那么好的職業(yè)許多人還認識不夠。我們既然是在將機會給別人，又有何不好張口分享呢？

３．增員是感染別人的工作，未來有戰(zhàn)斗力的團隊，說不定就在你的身邊！他們也許是你的鄰居、客戶、朋友或親人。如果你每天都能充滿熱忱、滿懷信心、全身心地投入，勢必會感染你周圍的一群人；反之，如果你每天都懶懶散散的，根本不把增員工作放在心上，就會導致增員沒有什么成效，減員倒是不斷發(fā)生，畢竟一個團隊缺乏了信心，戰(zhàn)斗力就會減弱

４．增員就是提拔新人，一個成功的團隊不僅僅靠你一個人，你要尋找一些在其他行業(yè)稍有突出表現的人，加以訓練，讓“雛鳥”變“雄鷹”。這個訓練過程，讓對方受益的同時，你也可以領略到一種成功的喜悅感。在原有的工作環(huán)境中，對方的能力去向已經“成型”，而經過你的大力提拔，他的改變、成功，與你一手培養(yǎng)是分不開的，因此，成就感便油然而生。

５．增員也是自我推銷。如果你不讓人感到你有發(fā)展前途，對你產生信任，如果你不讓人看到未來的發(fā)展前景，如果你推廣的事業(yè)你講解不清，如果你推銷不好的話，又有哪一個人敢貿然與你一起來從事這個事業(yè)？這樣的增員方式，勢必不會見效益。

６．增員要設定好目標市場，必須設定一個特定的目標市場作為主攻對象，以減少更多的盲目開發(fā)。增員，其 實就和銷售產品沒有什么兩樣，不能漫無目的，有目標才有方向，才不至大海撈針、事倍功半。

７．增員不一定就要一流人才。建議你千萬不要一心想尋找那些有成功特質的人，個性不是靠后天培養(yǎng)的，增員要看對方是否可以塑造，只要對方勤勞、積極主動、愿意付出、肯學習，可塑性很高，即使條件差一些也可以考慮吸納。

８．增員靠視覺感化。保險行業(yè)的推銷與其他各行業(yè)有所不同，其產品是無形的，沒有實質可見的東西。因此你在介紹產品時，就要想方設法地講解清楚，盡量將其視覺化，讓對方能有所感覺。否則，對方就會認為“這張紙?zhí)y賣錢了！”這個事業(yè)太難做了，而關緊心門，最終永遠放棄保險銷售。

９．增員不能來者不拒。成功的增員是給團隊一個榜樣，下屬會無形地復制你增員的過程，這樣，你的挑選就顯得十分重要了。假如像“開閘放水”一樣泛濫，就會導致整個團隊要求降低。

１０．增員要優(yōu)中取優(yōu)。根據增員的屬性，一般每增4人才會有一次面見的可能，看來你所設定的目標應該有一個安全的系數了。要增20人的話，就要有50人左右的人選進行篩選，才可以完成這個目標，切莫存在僥幸和偷懶的心理。

主管增員的誤區(qū)

（1）盲目追求數量。主管在增員時沒有認真掌握甄選尺度，有的不分青紅皂白，明知此人不符合條件，仍然盡變通之法把他增進來。眾所周知，我們增員是為了增“才”。而不是為了增“問題”。不是所有的人都適合壽險營銷工作的，保險公司也并非沒有門檻，只有真正有企圖心、有毅力、有素質的人才能經得起市場的檢驗。所以，增員切記“寧缺毋濫”。

（2）方法簡單，不按流程操作。增員是一個長久的、持續(xù)的過程。有些主管為了達成增員任務而迫不及待地突擊增員，往往欲速而不達，最后落得個“竹籃打水一場空”的下場。增員是一個持續(xù)不斷的過程，應有計劃、有步驟地進行增員活動。主管在增員工作上要有量的觀念：儲備大量增員候選人名單，不斷進行面談、篩選、淘汰或錄用。

（3）心態(tài)不健康。有些新人對保險并不十分清楚，以為他進保險公司以后，業(yè)務主管可以得到莫大的好處，這是由于一些主管在增員時一味降低身份，低三下四求對方進保險公司，甚至幫新人出培訓費、墊付押金的態(tài)度給對方造成的誤導。新人在培訓過程中也容易因為沒有資金投入而無所謂，更別提珍惜壽險事業(yè)了。正確的心態(tài)是：因為要提升經營層次，為了共同創(chuàng)造一份大家都受益的事業(yè)，所以我尋找你，輔導你，幫助你，而不是增一批人來幫我做業(yè)績。增員是給予他人機會，幫助別人成長，挑戰(zhàn)自我?！凹河⒍罅⑷耍河_而后達人”。這種協助他人成功的誠意在主管身上會成為強有力的氣勢和充分的信心。這是一種“貴人的心態(tài)”，所謂“貴人的心態(tài)”指的是再塑造對方的心態(tài)，而不是企求和索取的心態(tài)。

（4）農村兼職太多。很多單位在農村增員很不錯，但往往在新人培訓的過程中，請假、早退的現象較嚴重。究其原因：這些新人是兼職的村、鄉(xiāng)干部。不可否認，村、鄉(xiāng)干部在當地具有一定的影響力，做單也比較輕松。但農村營銷服務部終究也要走規(guī)范化經營道路，兼職人員因時間關系不能順利完成新人培訓，不能按時參加早會、周會，他的專業(yè)技能就不可能達到市場的要求，也不可能全心全意投入壽險工作，那我們的農村銷售隊伍也永遠只能是雜牌軍。農村要改變目前的狀況必須要增一批“專職、專心、專業(yè)”的人員，這些新人基本上是村、鄉(xiāng)干部家屬、有一定文化基礎的家庭婦女、曾經的代課老師等。所以我們只要打破固有的觀念，大膽放手地去增員，農村同樣可以建立“專職、專心、專業(yè)”的營銷隊伍。

（5）不用花成本。有些主管增到新人后往培訓部一送就以為沒自己的事了，一旦新人有些什么風吹草動就遷怒于培訓部的講師。其實，增員的過程應延長到新人能獨立作業(yè)為止，在整個增員過程中，業(yè)務主管不僅要通過電話時時跟蹤溝通，走訪家庭，陪同展業(yè)，還要花時間和精力對其輔導、訓練、培養(yǎng)。天下沒有免費的午餐，增員必須付出財力、時間及精力，必須像培育自己的子女一樣用心才能帶出一支有向心力和戰(zhàn)斗力的精英團隊。

做好農村新人留存工作

如果說城區(qū)的培訓體系較完善，每天有早會，有專門的銜接教育的話，農村的新人育成留存因其客觀條件就成了頭痛的問題。我們必須從以下幾個方面下工夫：

1.督促新人制定個人壽險生涯規(guī)劃

在培訓結束后一定要遵照課程《生涯規(guī)劃》的要求，督促新人填寫課后作業(yè)《跳出框框看自己》，制定個人壽險生涯規(guī)劃。通過自我定位、自我分析明確“我是誰”、“為何而來”、“為誰而做”、“如何做”等問題，幫助新人樹立明確的奮斗目標。

2.協助新人完成準客戶100人

準客戶是開創(chuàng)保險市場的基石。對于一個新人來說，推銷程序的第一個環(huán)節(jié)就是尋找準客戶，要用50%-70%的時間去尋找準客戶，用以儲備足夠供評估與聯絡的對象。作為主管就必須幫助新人完成準客戶100人，并輔導新人細分市場并定位客戶群，以便快速找到切入點。

3.陪同新人簽下第一單

新人在培訓后情緒高漲，但展業(yè)技能很欠缺，心理承受能力有限，一旦在展業(yè)過程中遇到挫折就容易灰心喪氣。主管陪同新人簽下第一單很重要，新人只要簽下第一張單，就意味著有了收入，欣喜之情和對主管的感恩之心可想而知。既為新人作了示范，又增強了新人對市場的信心。

4.督促新人養(yǎng)成良好的工作習慣

“成功是一種習慣，失敗也是一種習慣”。新人良好的工作習慣需要從入司時就開始養(yǎng)成。主管可以像教育學生那樣，讓新人遵照日工作模式有計劃地進行工作，輔導新人建立每天的工作、學習、拜訪、聯絡客戶的行事歷，并付諸走出去、說出來的行動。

5.每天給新人一個電話

農村營銷服務部實行的是周會，主管不可能每天在早會上給予新人訓練輔導，也不知道新人每天在做些什么，遇到了什么，心里在想什么。為了讓新人平安度過“危險期”，主管必須每天晚上與新人通一次電話，了解新人的動向，遇到什么問題主動給予療傷，有困難及時幫助，有成績及時給予表揚。

6.適時給予訓練輔導

由于農村營銷服務部的主管自身能力與素質的局限，根本不具備教學訓練和輔導的能力，僅僅依靠支公司集中的幾天封閉式新人培訓遠遠不能滿足新人成長的需求，而集合到支公司培訓費用極大，因此我們的師資力量必須“走下去”。每月固定兩天時間或利用服務部開周會的時間，講師和組訓帶著教學工具下到各服務部，對新人進行強化培訓。這樣既節(jié)省了成本，又能讓農村的新人伙伴也能得到持續(xù)的培訓輔導。

7.制定激勵方案

新人經過崗前培訓后，各單位可以相應制定一些針對新人的激勵方案，如對新人第一單、建卡明星、訪量明星、保單件數冠軍、保費冠軍進行獎勵，還可以召開別開生面的“轉正座談會”等，形成積極向上的氛圍。

俗話說：開源還須節(jié)流。我們如果只是一味地把人增進來，而不去想辦法把他們留下來的話，勢必造成大進大出的被動局面，既費神勞力，又影響主管的增員信心，對市場造成破壞。如何提高新人的留存率呢？

第五篇：我與增員

我與增員

增員是保險業(yè)永遠的話題，如何增員，如何提高留存率也是很多人關心的問題，今天在這里和大家探討一下關于增員的話題，將本人的關于增員方面的實踐作一文字說明

一、我的增員來源

我的增員來源有這樣幾個渠道，其中：

1、緣故介紹：信任度好質量高

2、展業(yè)客戶：熟悉容易接近，在平時工作展業(yè)中所認識的朋友

3、人才市場：更貼近生活，每周都有人才市場進行現場招聘

4、報紙網絡：宣傳面較廣，通過對葫市各大報紙和人才網絡進行招聘工作

5、廣播電視：可信度比較高，舍得資金投入

二、我的招聘內容：

招聘單位： 民生人壽保險公司

具體崗位： 客服人員、管理干部、理財顧問、培訓講師、業(yè)務人員、管理干部、? 招聘具體條件如下：

?基本條件：年齡25-48周歲，中專以上學歷，在人際溝通、語言表達、組織協調、公關等方面能力突出，對成功有強烈的企盼心；勇于挑戰(zhàn)收入極限，有良好的心理素質和工作習慣，有責任心，為人正直,誠懇，勤奮，好學，有團隊合作精神；公司根據個人發(fā)展階段，提供從銷售到管理的豐富培訓，幫您成功。

?應聘工作人員待遇優(yōu)厚，入司就有收入底薪+績效+獎金,公司對員工提供免費專業(yè) 的技能培訓，多重發(fā)展空間，全面福利保障，國家法定節(jié)假日、雙休及公司安排員工定期旅游等待遇，詳情面議

三、我的增員面談

1、帶新人參觀職場，了解公司

2、個人信息的收集，填寫個人簡歷

3、用電腦講解創(chuàng)說會，錦繡人生

4、利用公司資源參加創(chuàng)業(yè)說明會

5、進班參加新人培訓，正式上崗

四、我的增員管理

? 1加強培訓：作好早會完善夕會，提升員工技能

? 2企業(yè)文化：精心職場設計與布置，現代化辦公

? 3親情管理：關心大家的工作和生活細節(jié)

? 4團康活動；經常聚餐聚會營造和諧氛圍，提高團隊凝聚力

? 增員小結：

有人說增員難，真的是這樣嗎？大家有沒有用心在作呢？在本人認為增員并不難，只要用心去作沒有什么難的事情，其實增員也可以理解成為另外幾個同音字的“增員”： 增源、增緣、增元，增員，同樣的“增員”不同的意義，作好增員可以增加我們的資源，增加我們的緣份，增加團隊人力，同時也會提升收入，真心祝福民生的每位伙伴作好增員擴展自己的團隊，為更多人送去保障和平安。