第一篇：可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力心得

可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力學(xué)習(xí)心得

在互聯(lián)網(wǎng)時代的職場中，領(lǐng)導(dǎo)力已不是個人的一項(xiàng)特質(zhì)或素質(zhì)，而是個人綜合實(shí)力的體現(xiàn)，這種綜合實(shí)力，不僅僅包括智商、情商，還包括著決策判斷、邏輯分析、溝通表達(dá)等能力，領(lǐng)導(dǎo)力不是與生俱來的能力，而是一系列可訓(xùn)練、可模仿、可踐行的能力，通過對樊登老師《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力》一書的學(xué)習(xí)，我深刻的理解到了什么是可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力、領(lǐng)導(dǎo)者和管理者的區(qū)別、管理者角色、領(lǐng)導(dǎo)力技術(shù)等內(nèi)容。

一、明確角色定位。

管理者的使命是培養(yǎng)員工，打造有戰(zhàn)斗力的團(tuán)隊(duì)，而不是將員工的工作都加在自己身上，越俎代庖，事事參與。衡量一個管理者能力的高低，就是看他能培養(yǎng)多少能干的人才。在實(shí)際工作中管理者要學(xué)會授權(quán)，別怕員工犯錯，管理者在培養(yǎng)人才的過程中，最大的挑戰(zhàn)就是要眼睜睜地看著員工去犯錯，而且還不能說，要給員工試錯的空間，培養(yǎng)屬于員工的責(zé)任感，讓他感覺這件事跟他自己是有關(guān)系的，是需要他自己想辦法解決的。要充分調(diào)動員工解決具體問題的積極性，就應(yīng)該讓員工去搭建屬于自己的工作體系。

二、構(gòu)建和諧的工作組織，讓工作變得更加激勵、有趣。

伴隨著互聯(lián)網(wǎng)成長起來的新一代員工，金錢和夢想已經(jīng)不是吸引他們工作的最重要理由，讓工作變得有趣或許是一個不錯的方式。要想組建一支優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)，第一步就是要設(shè)定宏大的企業(yè)愿景，這個愿景必須清晰而具體，讓團(tuán)隊(duì)中每個成員由衷認(rèn)同，并愿為之不懈努力。制定清晰的游戲規(guī)則，游戲的前提是規(guī)則清晰，人人遵守，游戲才有繼續(xù)的可能。企業(yè)管理者的職責(zé)是為員工提供清晰且富有吸引力的規(guī)則。這種規(guī)則一旦確定，且被職工廣泛認(rèn)同，企業(yè)就可以實(shí)現(xiàn)快速發(fā)展。這個過程中，團(tuán)隊(duì)的管理者需要不斷優(yōu)化規(guī)則，包括團(tuán)隊(duì)的激勵機(jī)制，獎懲制度，績效考核制度。

三、理清關(guān)系，打造團(tuán)隊(duì)一致性。

團(tuán)隊(duì)就是“球隊(duì)”，目標(biāo)就是“贏球”，對于團(tuán)隊(duì)來說，應(yīng)該提倡“這是我們的船”“我們是一支球隊(duì)”，這種提法很清楚，大家聚在一起是為了進(jìn)步，為了贏得最終勝利，讓團(tuán)隊(duì)變得更加優(yōu)秀。這個目標(biāo)才是大家共同的利益，為了實(shí)現(xiàn)這個目標(biāo)，每個成員必須進(jìn)步，有一些調(diào)整是完全正常的。

在團(tuán)隊(duì)的日常管理中，可以隨時隨地向員工傳達(dá)團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)，這樣有利于打造一致性。最好的時機(jī)是在任何一個員工需要反饋的時機(jī)。當(dāng)員工在傾聽管理者反饋的時候，是非常認(rèn)真的，管理者要把握住每一次反饋的機(jī)會，像員工傳遞團(tuán)隊(duì)一致性的理念。把你要員工做的事，變成他自己要做的事，很多員工始終覺得自己是在為老板工作，為企業(yè)工作，為父母工作，為孩子工作，就不是為自己工作，如果你能把自己想要讓員工做的事，變成他們自己想要做的事，他們就會迸發(fā)出更大的熱情和動力。

四、用目標(biāo)管人，而不是人管人

目標(biāo)是一切管理的基礎(chǔ)和開始。對于個人來說，目標(biāo)是內(nèi)心堅(jiān)不可摧的精神支柱；對于企業(yè)來說，目標(biāo)是推動企業(yè)發(fā)展的最大驅(qū)動力。企業(yè)管理，說到底就是目標(biāo)管理，目標(biāo)管理貫穿整個企業(yè)內(nèi)部的各個層級，對每個成員都能起到積極作用。目標(biāo)管理就是要從個目標(biāo)層面調(diào)動團(tuán)隊(duì)各成員的工作積極性，完成共同的使命。管理者不僅是方向型目標(biāo)的踐行者和推動者，保證企業(yè)每一個員工的行為都圍繞方向型目標(biāo)展開，還是團(tuán)隊(duì)具體目標(biāo)的制定者和維護(hù)者，必須保證團(tuán)隊(duì)具體目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)是一致的。

第二篇：《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力》讀后感

讀《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力》有感

原創(chuàng)： 海平

今天跟大家分享樊登老師的《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力》，我跟大家從三個方面講解：

1、什么是可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力；

2、領(lǐng)導(dǎo)與管理的區(qū)別；

3、如何提高領(lǐng)導(dǎo)力。

第一，什么是可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力？領(lǐng)導(dǎo)力是學(xué)會的，是可以通過課堂學(xué)習(xí)掌握的，它不是一種感覺，首先我們要走出思維的誤區(qū)，就是思維里的墻，如曾經(jīng)人們認(rèn)為，四分鐘內(nèi)跑完一英里是不可能的，因?yàn)榇蠹叶剂?xí)慣了認(rèn)為這是一個極限，是人類達(dá)不到的，直到1954年，有位英國長跑者用3分59.4秒實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，接下來幾年陸續(xù)以更快的實(shí)現(xiàn)打破這種記錄，結(jié)論是當(dāng)人們一旦意誤到一件事情是可能的，那么接下來的問題就是技術(shù)和時間的問題。因此我們要打破領(lǐng)導(dǎo)力不可復(fù)制的模式，書中講到東方與西方的領(lǐng)導(dǎo)力，比如我國古代封建，皇帝代表最高權(quán)力，領(lǐng)導(dǎo)國家運(yùn)行，當(dāng)一個皇帝能力不行時，那么這個國家走向衰弱，甚至滅亡。反觀西方，如一個大的公司可口可樂，很多小型公司都會挖取大公司的人才，但可口可樂并不會因?yàn)橐恍┤瞬帕魇?，而奔潰，這里它們就用到了工具化：就是按步聚實(shí)行，一、二、三原理，讓員工執(zhí)行起來就簡單易懂，可復(fù)制性強(qiáng)?？偨Y(jié)：什么是可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力，就是等于員工的執(zhí)行力。

第二，領(lǐng)導(dǎo)與管理的區(qū)別。什么是領(lǐng)導(dǎo)者，什么管理者？大家看過亮劍中，李云龍與趙剛，很形象的區(qū)別的兩者，前者領(lǐng)導(dǎo)者善于制造氣氛，比如李云龍每次出征前，跟戰(zhàn)士演講，如狼走行里吃肉，狗走千里吃屎，那怕敵人再強(qiáng)大，我們都要敢于亮劍精神，讓獨(dú)立團(tuán)在各團(tuán)中脫穎而出，反而管理者，是讓對方怕，只有不敢觸碰，才能實(shí)現(xiàn)管理，所以讓員工怕你，只能成為一名管理者，而做不了領(lǐng)導(dǎo)者。

第三，如何提高領(lǐng)導(dǎo)力？就是用游戲的方式實(shí)現(xiàn)，大家沒有沒看過《游戲改變世界》，這本書就詳細(xì)講述了游戲是怎么樣的改變世界，那如何用游戲搞高領(lǐng)導(dǎo)力？以下四個方法：

1、共同目標(biāo)；

2、及時反饋；

3、清晰明確的規(guī)則；

4、自愿參與。

通過聽《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力》這本書，我學(xué)會了領(lǐng)導(dǎo)力是可以復(fù)制的，當(dāng)我們成位一位領(lǐng)導(dǎo)或者已經(jīng)是領(lǐng)導(dǎo)時，不防按照書中的方式去試一試。

第三篇：《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力》讀后感

《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力》讀后感

當(dāng)閱讀了一本名著后，相信大家一定領(lǐng)會了不少東西，此時需要認(rèn)真思考讀后感如何寫了哦。那么你真的會寫讀后感嗎？以下是小編為大家整理的《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力》讀后感，僅供參考，大家一起來看看吧。

和管理者一樣，每個家長的身上也同時具有三個角色：領(lǐng)導(dǎo)者、管理者、執(zhí)行者。要分別發(fā)揮好這三個角色，才能帶來領(lǐng)導(dǎo)力的提升，從而成為一個合格的，成功的父母。

1、領(lǐng)導(dǎo)者的角色

領(lǐng)導(dǎo)者是通過營造氛圍來提升績效的人。

無論是管理團(tuán)隊(duì)還是經(jīng)營家庭，氛圍都是非常重要的。一個和諧，幸福，有愛，輕松，歡樂的家庭氛圍會讓每一個家庭成員都備受關(guān)愛和鼓舞，這樣的家庭就是一個能量滿滿的加油站，無論在外面遇到多大的風(fēng)浪險(xiǎn)阻，家永遠(yuǎn)都是最溫暖、安全的港灣。所謂天清地寧出神童天翻地覆出神經(jīng)。所以有問題的孩子背后，一定有一個千瘡百孔的問題家庭。

2、管理者的角色

管理者是通過別人來完成工作的人，只有明確了這個定義，才能避免“事必親躬”的錯誤做法。

凡事親力親為的父母，培養(yǎng)不出優(yōu)秀獨(dú)立的孩子，孩子的創(chuàng)造力和活力會被壓制，好奇心會被抹殺，在孩子想要發(fā)展自己的關(guān)鍵期沒有及時的提供支持，選擇循序漸進(jìn)的放手，等錯過了再想補(bǔ)救，孩子已經(jīng)失去了探索和求知的興趣，而父母往往也累得筋疲力盡，搞得焦頭爛額，還要還給孩子一句：“我都是為了你好”進(jìn)行道德綁架。

什么都替孩子做了反而會把孩子越推越遠(yuǎn)，只有讓孩子意識到他是家里的.一份子，他也有能力為家里分擔(dān)一份力，孩子才會體會到價(jià)值感和歸屬感，孩子才能明白什么是責(zé)任感。

3、執(zhí)行者的角色

執(zhí)行的核心定義是給出結(jié)果。

我們往往會在日常生活中成為控制孩子執(zhí)行命令的人，而孩子也漸漸的成為了只會執(zhí)行命令的機(jī)器，沒有反饋，沒有反思，沒有自己見解，甚至提不出問題。所以，我們在生活中應(yīng)該多和孩子一起，共同商討解決問題的方案，專注傾聽，啟發(fā)式提問，避免用命令式的口吻和孩子溝通，多問開放式的問題，如“你覺得怎么樣”“你有什么想法”鼓勵孩子說出自己的想法，激發(fā)孩子的思考，讓孩子感受到被尊重。

傾聽的最高境界是要學(xué)會反映情感、學(xué)會反饋。反饋是塑造孩子正向行為的最重要工具。

第四篇：讀《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力》有感1000字

讀《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力》有感1000字

Chevin

于我而言看到書名的第一反應(yīng)是這本書屬于方法論類型的書籍，同時也想到了另外一句名言“王侯將相寧有種乎”,及一句俗語“兵熊熊一個，將熊熊一窩”.先說上面想到的一句名言及一句俗語，講的都是關(guān)于“領(lǐng)導(dǎo)”這個詞，可名詞，亦可動詞，在我看來任何集體，大可是整個全球、一個國家、一個民族、一個宗教等，小可是一個公司、一個班級、一個小組、一個家庭等，都是需要領(lǐng)導(dǎo)的，一個領(lǐng)導(dǎo)人的領(lǐng)導(dǎo)。同時，有領(lǐng)導(dǎo)很重要，但亦如書中所說領(lǐng)導(dǎo)并不唯一，可復(fù)制。

于本書而言，個人總結(jié)為四大點(diǎn)：角色定位、文化打造、目標(biāo)管理、時間管理。

首先，角色定位在于找準(zhǔn)自己在時間、空間等維度上的位置，綜合來看每個人都是集領(lǐng)導(dǎo)者、管理者、執(zhí)行者三種角色于一體并角色間相互依存循環(huán)的，同時領(lǐng)導(dǎo)力在三種角色中都是存在的。以我個人為例一句話表達(dá)這種關(guān)系：作為運(yùn)營部的領(lǐng)導(dǎo)者，管理運(yùn)營部執(zhí)行并完成公司下達(dá)的各項(xiàng)任務(wù)指標(biāo)就是我的基本職責(zé)，這里面的我就是集領(lǐng)導(dǎo)者、管理者、執(zhí)行者三個角色為一體的人，即上傳、下達(dá)、中合作。在不同的維度上，我們需要精準(zhǔn)的定位自己的角色，因?yàn)槿N角色的專注點(diǎn)是不一樣的，比如領(lǐng)導(dǎo)者是定戰(zhàn)略的，管理者是搭班子、帶隊(duì)伍的，執(zhí)行者則是實(shí)現(xiàn)結(jié)果的。

其次，文化打造如大多數(shù)人所認(rèn)為很虛，但很重要，就像社會中不能沒有人際關(guān)系一樣，因?yàn)槲幕蛟旆先祟惖纳鐣傩赃@一基本屬性。我的理解是在一個企業(yè)在最初定戰(zhàn)略時就應(yīng)該牽扯到一部分文化定位了，即描述一個企業(yè)的價(jià)值觀（或叫使命/愿景），這個價(jià)值觀既要包含對內(nèi)部亦要包含對外部的。所以在這一方面其實(shí)很多公司只是做到了一部分，比如阿里巴巴創(chuàng)業(yè)時的使命是“讓天下沒有難做的生意”,細(xì)細(xì)一想其實(shí)這個還不夠能激發(fā)內(nèi)部員工努力并幸福的工作，因?yàn)樗幻枋隽藢ν獠康膬r(jià)值觀，對內(nèi)部的價(jià)值觀并沒有很好地體現(xiàn)畢竟基于人性來考慮，無私奉獻(xiàn)的人不可能多。轉(zhuǎn)到主題文化的打造，()我認(rèn)為應(yīng)該同步在定戰(zhàn)略、搭班子、帶團(tuán)隊(duì)中，比如書中所講的游戲化組織，或者叫人性化組織，還有雙向溝通反饋、傾聽等，谷歌基本上算是早期嘗試扁平化管理的公司之一（暫不論扁平化管理的優(yōu)劣勢），國內(nèi)的大多數(shù)公司如BATJ也都在不斷重視文化打造這塊。

再次，領(lǐng)導(dǎo)力中的目標(biāo)管理，有一個方法論工具叫PDCA循環(huán)規(guī)則，即計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制。目標(biāo)計(jì)劃這塊可按照SMART原則制定，目標(biāo)夠具體、可考量、可達(dá)到、與業(yè)務(wù)相關(guān)、有時間節(jié)點(diǎn)。很多時候我們對于目標(biāo)的管理要么是有頭無尾，要么是無頭無尾，比如有目標(biāo)但沒有管理過程、考核結(jié)果，或者沒有目標(biāo)卻無序管理、不公平考核等等。目標(biāo)管理客觀上來講是實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值觀的重要因素之一，目標(biāo)實(shí)現(xiàn)對內(nèi)部積極性的激發(fā)，對外部價(jià)值的體現(xiàn)都是正相關(guān)的。

最后，針對時間管理我想到的則是時間矩陣，即以重要、緊急的程度來區(qū)分事件的處理次序，優(yōu)先處理重要且緊急的事件、其次重要非緊急的事件、再次非重要緊急的事件、最后非重要非緊急的事件，如果要用一句話總結(jié)時間管理，我覺得應(yīng)該是用有限的時間做更多有更大價(jià)值的事。

總的來說，做事的方法論常在，也易懂，但真正能融會貫通的我們卻很少，或許重點(diǎn)在于思維方式的轉(zhuǎn)變，比如把大象裝進(jìn)冰箱需要幾步這個問題，到底是邏輯亂了我們，還是我們亂了邏輯？

第五篇：個人簡歷表格可復(fù)制

大量的簡歷投出去，為什么一個面試機(jī)會也沒有?為什么我符合企業(yè)要求，而沒有回復(fù)呢?為什么簡歷被瀏覽的次數(shù)一直為零?以下是寫寫幫文庫小編整理的個人簡歷表格，可以復(fù)制參考。

個人簡歷表格可復(fù)制：

個人資料姓名性別出生年月學(xué)歷民族身高戶口所在地婚煙狀況畢業(yè)學(xué)校專業(yè)名稱電話身體狀況E—mail求職意向貿(mào)易采購員自我評價(jià)善于接受和學(xué)習(xí)新鮮事物，對目標(biāo)勇于創(chuàng)新交踏實(shí)際社會工作及實(shí)踐

實(shí)踐生活

技能專長計(jì)算機(jī)能力語言能力其它能力培訓(xùn)經(jīng)歷職業(yè)資格證書

個人愛好自我評價(jià)