第一篇：激勵(lì)員工讀后感

[激勵(lì)員工讀后感]激勵(lì)員工讀后感員工激勵(lì)法是一門學(xué)問，是一門教你學(xué)會(huì)如何讓員工按照你的指令做事的學(xué)問，員工激勵(lì)法現(xiàn)已成為企業(yè)界共同關(guān)心的一個(gè)問題，激勵(lì)員工讀后感。通過《員工激勵(lì)16法》一書中這么多的案例讓我感悟到在實(shí)際工作中有時(shí)下達(dá)的工作不能很好的完成，或完成質(zhì)量不高，這并不是工作任務(wù)的難度有多大，完全是員工不知道如何正確的去完成工作，或者是對(duì)這項(xiàng)工作的重要性不理解。他們認(rèn)為他們的工作的思路會(huì)給公司帶來更好的效益，但其實(shí)他們的思路是片面的。這與管理者在工作中的干預(yù)有著很重要的關(guān)系。如何改善員工的這些片面行為問題，如何讓員工按照你的指令出色的完成工作任務(wù)時(shí)必須做到以下幾點(diǎn)：

1.與員工討論做此事的目的是什么? 2.讓員工知道怎樣去完成所分配的工作。

3.讓員工知道完成出色的所分配的工作或好的工作行為將帶來什么樣的正面結(jié)果。4.讓員工知道未按照指令完成工作任務(wù)時(shí)或不好的工作行為將帶來什么樣的負(fù)面結(jié)果。5.在工作開始前和工作開始后管理者要給予積極的干預(yù)即跟蹤管理來最終達(dá)到預(yù)期的行為結(jié)果

6.及時(shí)對(duì)員工在工作中的表現(xiàn)給予反潰 管理者在工作中要不斷的去激勵(lì)員工，以排除員工的行為障礙。這種激勵(lì)行為要表現(xiàn)得明顯。做實(shí)際工作的員工是這項(xiàng)工作的專家，所以管理者必須要聽取員工的意見，當(dāng)員工提出任何建議時(shí)管理著應(yīng)該認(rèn)真傾聽并與員工共同討論方案最終達(dá)成一致。通過學(xué)習(xí)此書后，對(duì)我的感觸很多，對(duì)我實(shí)際的工作有很好的借鑒意義，如何與員工溝通，如何讓員工正確的完成工作任務(wù)、讓正確指令貫徹到每個(gè)員工的實(shí)際工作中。在實(shí)際工作中如何及時(shí)有效的激勵(lì)員工應(yīng)做到以下幾點(diǎn)：

1.管理者要主動(dòng)邀請(qǐng)員工參與制定與工作相關(guān)的決策。坦誠交流不僅使員工感到他們是參與經(jīng)營的一分子，還能讓他們明了經(jīng)營策略。

2.建立便于交流的多方面的渠道。員工可以通過這些渠道提問題，鼓勵(lì)員工暢所欲言。但對(duì)于員工所提出的問題管理者應(yīng)給予及時(shí)的反潰

3.當(dāng)員工出色完成工作任務(wù)時(shí)管理者要表示祝賀，這種祝賀要及時(shí)，要說得具體。

4.與員工保持良好的關(guān)系，與員工保持經(jīng)常聯(lián)系?？衫煤喍痰臅r(shí)間詢問員工的私人問題，表示關(guān)心員工的生活。

5.向員工表明公司愿意長期聘用員工，但工作保障問題最終取決于自己。6.給工作業(yè)績好的員工提供更多的發(fā)展機(jī)會(huì)。

行為科學(xué)認(rèn)為激勵(lì)可以激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，使其內(nèi)心渴求成功，朝著期望目標(biāo)不斷努力。體驗(yàn)新版博客【擴(kuò)展閱讀篇】 所謂“感”

可以是從書中領(lǐng)悟出來的道理或精湛的思想，可以是受書中的內(nèi)容啟發(fā)而引起的思考與聯(lián)想，可以是因讀書而激發(fā)的決心和理想，也可以是因讀書而引起的對(duì)社會(huì)上某些丑惡現(xiàn)象的抨擊、諷刺。讀后感的表達(dá)方式靈活多樣，基本屬于議論范疇，但寫法不同于一般議論文，因?yàn)樗仨毷窃谧x后的基礎(chǔ)上發(fā)感想。要寫好有體驗(yàn)、有見解、有感情、有新意的讀后感，必須注意以下幾點(diǎn)： 首先，要讀好原文

“讀后感[1]”的“感”是因“讀”而引起的?！白x”是“感”的基礎(chǔ)。走馬觀花地讀，可能連原作講的什么都沒有了解，哪能有“感”?讀得膚淺，當(dāng)然也感得不深。只有讀得認(rèn)真，才能有所感，并感得深刻。如果要讀的是議論文，要弄清它的論點(diǎn)(見解和主張)，或者批判了什么錯(cuò)誤觀點(diǎn)，想一想你受到哪些啟發(fā)，還要弄清論據(jù)和結(jié)論是什么。如果是記敘文，就要弄清它的主要情節(jié)，有幾個(gè)人物，他們之間是什么關(guān)系，以及故事發(fā)生在哪年哪月。作品涉及的社會(huì)背景，還要弄清楚作品通過記人敘事，揭示了人物什么樣的精神品質(zhì)，反映了什么樣的社會(huì)現(xiàn)象，表達(dá)了作者什么思想感情，作品的哪些章節(jié)使人受感動(dòng)，為什么這樣感動(dòng)等等。

其次，排好感點(diǎn)

只要認(rèn)真讀好原作，一篇文章可以寫成讀后感的方面很多。如對(duì)原文中心感受得深可以寫成讀后感，對(duì)原作其他內(nèi)容感受得深也可以寫成讀后感，對(duì)個(gè)別句子有感受也可以寫成讀后感?？傊?，只要是原作品的內(nèi)容，只要你對(duì)它有感受，都可能寫成讀后感，你需要把你所知道的都表示出來，這樣才能寫好讀后感。第三、選準(zhǔn)感點(diǎn)

一篇文章，可以排出許多感點(diǎn)，但在一篇讀后感里只能論述一個(gè)中心，切不可面面俱到，所以緊接著便是對(duì)這些眾多的感點(diǎn)進(jìn)行篩選比較，找出自己感受最深、角度最新，現(xiàn)實(shí)針對(duì)性最強(qiáng)、自己寫來又覺得順暢的一個(gè)感點(diǎn)，作為讀后感的中心，然后加以論證成文。第四、敘述要簡

既然讀后感是由讀產(chǎn)生感，那么在文章里就要敘述引起“感”的那些事實(shí)，有時(shí)還要敘述自己聯(lián)想到的一些事例。一句話，讀后感中少不了“敘”。但是它不同于記敘文中“敘”的要求。記敘文中的“敘”講究具體、形象、生動(dòng)，而讀后感中的“敘”卻講究簡單扼要，它不要求“感人”，只要求能引出事理。初學(xué)寫讀后感引述原文，一般毛病是敘述不簡要，實(shí)際上變成復(fù)述了。這主要是因?yàn)樽髡哌€不能把握所要引述部分的精神、要點(diǎn)，所以才簡明不了。簡明，不是文字越少越好，簡還要明。第五，聯(lián)想要注意形式

聯(lián)想的形式有相同聯(lián)想(聯(lián)想的事物之間具有相同性)、相反聯(lián)想(聯(lián)想的事物之間具有相反性)、相關(guān)聯(lián)想(聯(lián)想的事物之間具有相關(guān)性)、相承聯(lián)想(聯(lián)想的事物之間具有相承性)、相似聯(lián)想(聯(lián)想的事物之間具有相似性)等多種。寫讀后感尤其要注意相同聯(lián)想與相似聯(lián)想這兩種聯(lián)想形式的運(yùn)用。編輯本段如何寫讀后感 格式

一、格式和寫法

讀后感通常有三種寫法：一種是縮寫內(nèi)容提綱，一種是寫閱讀后的體會(huì)感想，一種是摘錄好的句子和段落，讀后感《激勵(lì)員工讀后感》。題目可以用《讀后感》;還可以用自己的感受(一兩個(gè)詞語)做題目，下一行是——《讀有感》，第一行是主標(biāo)題，第二行是副標(biāo)題。

二、要選擇自己感受最深的東西去寫，這是寫好讀后感的關(guān)鍵。

三、要密切聯(lián)系實(shí)際，這是讀后感的重要內(nèi)容。

四、要處理好“讀”與“感”的關(guān)系，做到議論，敘述，抒情三結(jié)合。

五、敘原文不要過多，要體現(xiàn)出一個(gè)“簡”字。

六、要審清題目。

在寫作時(shí)，要分辨什么是主要的，什么是次要的，力求做到“讀”能抓住重點(diǎn)，“感”能寫出體會(huì)。

七、要選擇材料。

讀是寫的基礎(chǔ)，只有讀得認(rèn)真仔細(xì)，才能深入理解文章內(nèi)容，從而抓住重點(diǎn)，把握文章的思想感情，才能有所感受，有所體會(huì);只有認(rèn)真讀書才能找到讀感之間的聯(lián)系點(diǎn)來，這個(gè)點(diǎn)就是文章的中心思想，就是文中點(diǎn)明中心思想的句子。對(duì)一篇作品，寫體會(huì)時(shí)不能面面俱到，應(yīng)寫自己讀后在思想上、行動(dòng)上的變化。

八、寫讀后感應(yīng)以所讀作品的內(nèi)容簡介開頭，然后，再寫體會(huì)。原文內(nèi)容往往用3～4句話概括為宜。結(jié)尾也大多再回到所讀的作品上來。要把重點(diǎn)放在“感”字上，切記要聯(lián)系自己的生活實(shí)際。

九、要符合情理、寫出真情實(shí)感。寫讀后感的注意事項(xiàng)

①寫讀后感絕不是對(duì)原文的抄錄或簡單地復(fù)述，不能脫離原文任意發(fā)揮，應(yīng)以寫“體會(huì)”為主。

②要寫得有真情實(shí)感。應(yīng)是發(fā)自內(nèi)心深處的感受，絕非“檢討書”或“保證書”。③要寫出獨(dú)特的新鮮感受，力求有新意的見解來吸引讀者或感染讀者。④禁止寫成流水賬!編輯本段要寫關(guān)于學(xué)習(xí)的讀后感應(yīng)該讀什么有感

(1)引——圍繞感點(diǎn) 引述材料。簡述原文有關(guān)內(nèi)容。

(2)概——概括本文的主要內(nèi)容 ,要簡練,而且要把重點(diǎn)寫出來。

(3)議——分析材料，提練感點(diǎn)。亮明基本觀點(diǎn)。在引出“讀”的內(nèi)容后，要對(duì)“讀”進(jìn)行一番評(píng)析。既可就事論事對(duì)所“引”的內(nèi)容作一番分析;也可以由現(xiàn)象到本質(zhì)，由個(gè)別到一般的作一番挖掘;對(duì)寓意深的材料更要作一番分析，然后水到渠成地“亮”出自己的感點(diǎn)。要選擇感受最深的一點(diǎn)，用一個(gè)簡潔的句子明確表述出來。這樣的句子可稱為“觀點(diǎn)句”。這個(gè)觀點(diǎn)句表述的，就是這篇文章的中心論點(diǎn)?！坝^點(diǎn)句”在文中的位置是可以靈活的，可以在篇首，也可以在篇末或篇中。初學(xué)寫作的同學(xué)，最好采用開門見山的方法，把觀點(diǎn)寫在篇首。(4)聯(lián)——聯(lián)系實(shí)際，縱橫拓展。圍繞基本觀點(diǎn)擺事實(shí)講道理。寫讀后感最忌的是就事論事和泛泛而談。就事論事撒不開，感不能深入，文章就過于膚淺。泛泛而談，往往使讀后感缺乏針對(duì)性，不能給人以震撼。聯(lián)，就是要緊密聯(lián)系實(shí)際，既可以由此及彼地聯(lián)系現(xiàn)實(shí)生活中相類似的現(xiàn)象，也可以由古及今聯(lián)系現(xiàn)實(shí)生活中的相反的種種問題。既可以從大處著眼，也可以從小處入手。當(dāng)然在聯(lián)系實(shí)際分析論證時(shí)，還要注意時(shí)時(shí)回扣或呼應(yīng)“引”部，使“聯(lián)”與“引””藕”斷而“絲”連這部分就是議論文的本論部分，是對(duì)基本觀點(diǎn)(即中心論點(diǎn))的闡述，通過擺事實(shí)講道理證明觀點(diǎn)的正確性，使論點(diǎn)更加突出，更有說服力。這個(gè)過程應(yīng)注意的是，所擺事實(shí)，所講道理都必須緊緊圍繞基本觀點(diǎn)，為基本觀點(diǎn)服務(wù)。(5)結(jié)——總結(jié)全文，升華感點(diǎn)?！白x”的內(nèi)容不放松。

以上五點(diǎn)是寫讀后感的基本思路，但是這思路不是一成不變的，要善于靈活掌握。比如，“簡述原文”一般在“亮明觀點(diǎn)”前，但二者先后次序互換也是可以的。再者，如果在第三個(gè)步驟擺事實(shí)講道理時(shí)所擺的事實(shí)就是社會(huì)現(xiàn)象或個(gè)人經(jīng)歷，就不必再寫第四個(gè)部分了。

一、先要重視感

感要多 讀要少，要善于靈活掌握。比如，“簡述原文”一般在“亮明觀點(diǎn)”前，但二者先后次序互換也是可以的。再者，如果在第三個(gè)步驟擺事實(shí)講道理時(shí)所擺的事實(shí)就是社會(huì)現(xiàn)象或個(gè)人經(jīng)歷，就不必再寫第四個(gè)部分了。

二、要重視“讀” 在“讀”與“感”的關(guān)系中，“讀”是“感”的前提，基礎(chǔ);“感”是“讀”的延伸或者說結(jié)果。必須先“讀”而后“感”，不“讀”則無“感”。因此，要寫讀后感首先要讀懂原文，要準(zhǔn)確把握原文的基本內(nèi)容，正確理解原文的中心思想和關(guān)鍵語句的含義，深入體會(huì)作者的寫作目的和文中表達(dá)的思想感情。

三、讀完一本書或一篇文章

會(huì)有許多感想和體會(huì);對(duì)同樣一本書或一篇文章，不同的人從不同的角度思考問題，更是會(huì)產(chǎn)生不同的看法，受到不同的啟迪。以大家熟知的“濫竽充數(shù)”成語故事為例，從諷刺南郭先生的角度去思考，可以領(lǐng)悟到?jīng)]有真本領(lǐng)蒙混過日子的人早晚要“露餡”，認(rèn)識(shí)到掌握真才實(shí)學(xué)的重要性，若是考慮在齊宣王時(shí)南郭先生能混下去的原因，就可以想到領(lǐng)導(dǎo)者要有實(shí)事求是的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)，不能搞華而不實(shí)，否則會(huì)給混水摸魚的人留下空子可鉆;再要從管理體制的角度去思考，就可進(jìn)一步認(rèn)識(shí)到齊宣王的“大鍋飯”缺少必要的考評(píng)機(jī)制，為南郭先生一類的人提供了飽食終日混日子的客觀條件，從而聯(lián)想到改革開放以來，打破“鐵飯碗”，廢除大鍋飯的必要性。

四、敘述作品不能用大量篇幅復(fù)述原文

一篇讀后感，不能寫出諸多的感想或體會(huì)，這就要加以選擇。作為初學(xué)者，就要選擇自己感受最深又覺得有話可說的一點(diǎn)來寫。要注意把握分析問題的角度，注意聯(lián)系自己的實(shí)際情況，從眾多的頭緒中選擇最恰當(dāng)?shù)母惺茳c(diǎn)，作為全文議論的中心。

初中作文課中，除了寫“讀后感”外，老師還會(huì)要求同學(xué)們?cè)诳赐暌徊侩娪?，電視片或參完某一展覽后寫“觀后感”，觀后感的寫法與讀后感是一樣的，只需在第一部分簡述所觀的內(nèi)容，然后引出觀點(diǎn)，展開論述就可以了。

五、寫景、物的讀后感應(yīng)該怎樣寫(1)簡述原文有關(guān)內(nèi)容。如所讀書、文的篇名、作者、寫作年代，以及原書或原文的內(nèi)容概要。寫這部分內(nèi)容是為了交代感想從何而來，并為后文的議論作好鋪墊。這部分一定要突出一個(gè)“簡”字，決不能大段大段地?cái)⑹鏊x書、文的具體內(nèi)容，而是要簡述與感想有直接關(guān)系的部分，略去與感想無關(guān)的東西。

(2)亮明基本觀點(diǎn)。選擇感受最深的一點(diǎn)，用一個(gè)簡潔的句子明確表述出來。這樣的句子可稱為“觀點(diǎn)句”。這個(gè)觀點(diǎn)句表述的，就是這篇文章的中心論點(diǎn)。“觀點(diǎn)句”在文中的位置是可以靈活的，可以在篇首，也可以在篇末或篇中。初學(xué)寫作的同學(xué)，最好采用開門見山的方法，把觀點(diǎn)寫在篇首。

(3)圍繞基本觀點(diǎn)擺事實(shí)講道理。這部分就是議論文的本論部分，是對(duì)基本觀點(diǎn)(即中心論點(diǎn))的闡述，通過擺事實(shí)講道理證明觀點(diǎn)的正確性，使論點(diǎn)更加突出、更有說服力。這個(gè)過程應(yīng)注意的是，所擺事實(shí)、所講道理都必須緊緊圍繞基本觀點(diǎn)，為基本觀點(diǎn)服務(wù)。

(4)圍繞基本觀點(diǎn)聯(lián)系實(shí)際。一篇好的讀后感應(yīng)當(dāng)有時(shí)代氣息，有真情實(shí)感。要做到這一點(diǎn)，必須善于聯(lián)系實(shí)際。這“實(shí)際”可以是個(gè)人的思想、言行、經(jīng)歷，也可以是某種社會(huì)現(xiàn)象。聯(lián)系實(shí)際時(shí)也應(yīng)當(dāng)注意緊緊圍繞基本觀點(diǎn)，為觀點(diǎn)服務(wù)，而不能盲目聯(lián)系、前后脫節(jié)。以上四點(diǎn)是寫讀后感的基本思路，但是這思路不是一成不變的。

(5)簡要地說明原文有關(guān)內(nèi)容，重寫有感，不要重點(diǎn)介紹，偏離主題。

第二篇：《好員工靠激勵(lì)》讀后感

《好員工靠激勵(lì)》讀后有感

作者：吳娜研二的這一年，我一直在校外代人力資源管理相關(guān)的專業(yè)課程，在代《薪酬管理》這門課的過程中，我一直在思考一個(gè)問題：求職的過程中，因?yàn)閼?yīng)試者渴望獲得那份工作，他會(huì)盡力展現(xiàn)自己最好的態(tài)度、最大的努力和最強(qiáng)的技能，可一旦獲得這份工作，他是否會(huì)真正努力地工作，是否愿意發(fā)揮自己最大的功效？而公司的管理者又該如何引導(dǎo)這些有能力卻不一定愿意做的人為公司效力？我的這些疑惑，因?yàn)椤逗脝T工靠激勵(lì)》這本書而解開。同時(shí)，在閱讀的過程中我也發(fā)現(xiàn)，這本書雖然是寫給企業(yè)管理者的，雖然是用于調(diào)動(dòng)員工積極性的，但是依舊能夠讓人思考很多人生的哲理、生命的真諦。

書中開篇指出要想做到有效激勵(lì)員工，就要有一個(gè)好的制度，制度先行才能做到激勵(lì)有效。作為優(yōu)秀企業(yè)的管理人員應(yīng)該建立完善的激勵(lì)制度，經(jīng)常激勵(lì)員工勤奮的工作態(tài)度，員工看到激勵(lì)制度的確立，會(huì)在大腦中描繪一幅藍(lán)圖，作為自己前進(jìn)的動(dòng)力。我也常常在自己的腦海里為自己勾勒一幅幅藍(lán)圖，未來的五年、十年、十五年我過著什么樣的生活，有怎樣的事業(yè)跟家庭，對(duì)未來的憧憬跟渴望總是激勵(lì)自己為之努力。

同時(shí)，在我的心里，一直有幾個(gè)成功女人的形象，楊瀾、尹峰、張玉珊，她們是我心目中的榜樣、偶像，她們?cè)诠妶龊系难哉勁e止、在熒幕上的高貴優(yōu)雅、在事業(yè)上的盡心盡力，都是我學(xué)習(xí)的標(biāo)榜，我立志成為她們那樣的女人，是她們給了我拼搏的動(dòng)力和前進(jìn)的方向。而在《好員工靠激勵(lì)》這本書中也提到：榜樣在激勵(lì)人的積極性中也是一種外在的動(dòng)力，在企業(yè)如果樹立一個(gè)好的榜樣，不僅能夠引起人們?cè)谇楦猩系墓缠Q，給員工以鼓舞、教育和鞭策，還能激勵(lì)起員工的效仿和學(xué)習(xí)的愿望，領(lǐng)導(dǎo)以身作則，發(fā)揮榜樣激勵(lì)作用，讓員工能親身感受榜樣的奉獻(xiàn)精神和巨大的生產(chǎn)力，促使企業(yè)不斷努力工作，創(chuàng)造出非凡的業(yè)績。如果說榜樣是一種精神上的激勵(lì)，那企業(yè)文化則是一種理念上的激勵(lì)。在剛開始接觸管理學(xué)的時(shí)候我就很喜歡“塑造企業(yè)文化”的理念，我認(rèn)為，就像是愛國精神、民族氣節(jié)一樣，積極向上的企業(yè)文化總能激發(fā)人內(nèi)心最深處對(duì)工作對(duì)生活的激情。而在《好員工靠激勵(lì)》這本書中也稱道：企業(yè)文化精神是企業(yè)的靈魂。企業(yè)員工在企業(yè)文化的激勵(lì)下，形成共同的企業(yè)意識(shí)，對(duì)自己企業(yè)的生存發(fā)展有著一種強(qiáng)烈的責(zé)任感、使命感和自豪感，自覺地把自己的前程、命運(yùn)和企業(yè)發(fā)展緊密結(jié)合起來，并為之努力奮斗、不懈追求。

小學(xué)時(shí)候，媽媽說努力學(xué)習(xí)，要考上重點(diǎn)初中，所以我努力的目標(biāo)是要考重點(diǎn)初中；考上了重點(diǎn)初中，媽媽說好好學(xué)習(xí)，要考上重點(diǎn)高中，所以我努力的目標(biāo)是重點(diǎn)高中；考上了重點(diǎn)高中，媽媽說加倍努力，要考上重點(diǎn)大學(xué)，所以我努力的目標(biāo)是重點(diǎn)大學(xué)；沒考上重點(diǎn)大學(xué)，進(jìn)入普通院校后，媽媽說繼續(xù)努力，要考上研究生，所以我努力的目標(biāo)是考上研究生；考上研究生以后，媽媽說你長大了，可以自己做決定了，未來何去何從你自己看著辦吧。爸媽幫自己規(guī)劃生活的時(shí)候，我總是在爭執(zhí)，問他們什么時(shí)候可以讓我自己做回主，可等他們真的放權(quán)了，我就開始迷茫了，我不知道以后是要考博、進(jìn)企業(yè)還是考公務(wù)員。兩年的研究生生活成了我這二十幾年的歷程中最大的敗筆，不知道以后要不要進(jìn)企業(yè)有必要去實(shí)習(xí)嗎，文獻(xiàn)綜述都寫不好以后讀博的可能性大嗎，英文不好英文文獻(xiàn)看不懂還有必要看嗎，我有幾成勝算的把握在激烈的公務(wù)員考試中脫穎而出，最終我也沒將自己的心安定下來。沒事了看看論文，看不下去就看看視頻，偶爾出去代

代課，時(shí)不時(shí)翻幾頁公務(wù)員考試用書，到現(xiàn)在我都不知道兩年來我做了些什么，午夜夢(mèng)回，總是會(huì)慨嘆浪費(fèi)青春浪費(fèi)生命?；厥滓幌聫男〉酱蟮臍v程，我終于明白人的行為要有目的性才有成果可言，沒有目的性的行為怎么可能得出成果；并且也只有有目的性的行為，才能取得最大最滿意的成果。所以我總是跟我的學(xué)生說，一定要給自己制定一個(gè)短期和長期的目標(biāo)，設(shè)定一個(gè)現(xiàn)實(shí)的踮踮腳尖就能夠得到的目標(biāo)，并努力去實(shí)現(xiàn)它，你才會(huì)有一個(gè)不會(huì)讓自己感覺遺憾跟后悔的人生。那么對(duì)于企業(yè)來說企業(yè)要想取得成果就得先制定一個(gè)奮斗目標(biāo)，樹立明確目標(biāo)，讓員工看到光明的前途。從生活的角度來說,當(dāng)人們的行動(dòng)有明確具體的目標(biāo),并且把自己的行動(dòng)與目標(biāo)不斷地加以對(duì)照,清楚地知道自己行進(jìn)的速度和不斷縮小達(dá)到目標(biāo)的距離時(shí),人們的行動(dòng)動(dòng)機(jī)就會(huì)得到維持和加強(qiáng)。

中國有句古話叫“授人以魚不如授人以漁”，說的是傳授給人既有知識(shí)，不如傳授給人學(xué)習(xí)知識(shí)的方法，授人以漁是領(lǐng)導(dǎo)者的一種境界，培訓(xùn)員工是一個(gè)企業(yè)對(duì)員工具有使命感的任務(wù)，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要保證。而且，當(dāng)今社會(huì)知識(shí)更新和發(fā)展的速度非?？烊绻唤o員工培訓(xùn)，一段時(shí)間之后，他們的知識(shí)將會(huì)慢慢落伍，不能適應(yīng)企業(yè)的需要。而企業(yè)將不得不聘用新的人才，支付更高的人力資本，這將會(huì)是一個(gè)惡性循環(huán)，非常不利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，所以激勵(lì)員工的方法之一就是加強(qiáng)員工培訓(xùn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和個(gè)人雙贏。另外，人的精力是有限的，你不可能一個(gè)人做所有的事，所以，作為一個(gè)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)必須學(xué)會(huì)把權(quán)力授予適當(dāng)?shù)娜?。?duì)某方面做得比較好的人，可以適當(dāng)給予其更高的權(quán)利，這樣下屬為獲得成就感，自然會(huì)投入更大的熱情，調(diào)動(dòng)更多資源，做出更優(yōu)異的成績。管理者只有大膽授予下屬更高或更重要的權(quán)利，才能激發(fā)下屬的潛力，取得更優(yōu)異的成績。人們?cè)谟萌藢?shí)踐中探索出一條準(zhǔn)則：對(duì)真誠所用的人，要給予充分的信任。信任，是人的一種精神需求，是對(duì)人才的極大褒獎(jiǎng)和安慰，它可以給人以信心，給人以力量，使人無所顧忌地發(fā)揮自己的才能。

我曾經(jīng)問我的學(xué)生，在求職的過程中你們最看重什么，大部分人都回答薪酬，我一點(diǎn)都不意外，因?yàn)樵诂F(xiàn)實(shí)生活中，每個(gè)人都離不開一定的物質(zhì)需求和物質(zhì)利益，這不僅是維持生存的基本條件，而且是個(gè)人在各方面獲得發(fā)展的重要前提。薪酬激勵(lì)就是通過滿足或者限制個(gè)人的物質(zhì)利益的需求，來激發(fā)人們的積極性和創(chuàng)造性。人們?yōu)榱双@得或者避免失去物質(zhì)利益，就會(huì)自覺用法律、條令和規(guī)章制度來約束自己，規(guī)范自己的言行，積極努力工作，從而實(shí)現(xiàn)管理的目的，所以薪酬激勵(lì)也可最直接地調(diào)動(dòng)員工的積極性。

但是對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)管理者來說，簡單地利用金錢已經(jīng)不可能激起員工的人情。更好地管理企業(yè)，則需要與員工進(jìn)行更有效地溝通，需要情感的激勵(lì)，需要尊重員工，需要以寬容的心對(duì)待員工。首先，良好的溝通是一種潛移默化的激勵(lì)，給員工帶來巨大的精神鼓舞。員工通過參與和工作被肯定，會(huì)感到自己對(duì)公司的重要性，進(jìn)而增強(qiáng)為公司作貢獻(xiàn)的熱情與動(dòng)力。其次，情感具有極大的激勵(lì)作用，是人的行為最直接的一種激勵(lì)因素，對(duì)企業(yè)而言，要以誠心善待員工，只有在真誠關(guān)心和相互尊重的氛圍中，一些關(guān)懷舉措才會(huì)有用，而沒有發(fā)自內(nèi)心的關(guān)懷，任何激勵(lì)都是無源之水金額無本之木，也即情感激勵(lì)可以增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感。第三，每個(gè)人都希望得到別人的尊重。員工也是人，也有需求，而受到尊重是其在企業(yè)發(fā)展下去的首要需求，尤其對(duì)于那些知識(shí)型員工，尊重并認(rèn)可員工是對(duì)員工最大的褒獎(jiǎng)。管理人員對(duì)員工要發(fā)自內(nèi)心地尊重，只有這樣員工才會(huì)感到工作的快樂，才會(huì)對(duì)工作投入熱情，才能有較高的工作效率，這也是對(duì)管理人員賞識(shí)和敬意的一種報(bào)答。最后，寬容是一種很好的用人之道，對(duì)員工使用的好就

會(huì)對(duì)員工起到很好的激勵(lì)效果，作為一個(gè)企業(yè)的管理者需要有一種寬容的心態(tài)來面對(duì)員工的錯(cuò)誤，給員工一些鼓勵(lì)，要能夠容忍員工的錯(cuò)誤。對(duì)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者來說，只有寬容才會(huì)讓員工工作更有信心，才會(huì)讓他們對(duì)企業(yè)有一種真正的感激，領(lǐng)導(dǎo)寬容處事，下屬定會(huì)盡職盡忠。那么在生活中，良好的溝通，相互的尊重以及寬容的心態(tài)是人際關(guān)系和諧的關(guān)鍵；另外，“感人心者，莫過于情”，人是感情最豐富的動(dòng)物，真情能夠充分體現(xiàn)你對(duì)他人的重視、信任和關(guān)愛，所以一定要在跟朋友交往過程中真情相向，這樣才能獲得永久的友誼。

“當(dāng)危機(jī)到來的時(shí)候，你還有多少時(shí)間從頭準(zhǔn)備？”這是《好員工靠激勵(lì)》這本書給我印象最深的一句話。中國有句古話“生于憂患，死于安樂”。在舒適的環(huán)境中甘心安樂，雖可享得一時(shí)之樂，但卻要為一時(shí)的松懈付出極大的代價(jià)。而只有時(shí)刻保持危機(jī)意識(shí)，做到居安思危，才能保證企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，也能保證每個(gè)員工在不斷進(jìn)取中獲得更好的成長。從管理的角度看，企業(yè)要想使員工自覺發(fā)揮潛能力量，就必須制定一個(gè)相應(yīng)的競爭目標(biāo)，通過一定物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)和榮譽(yù)賦予，開展有目的有意義的競賽，使一般員工通過學(xué)習(xí)別人的好經(jīng)驗(yàn)來刺激自己學(xué)習(xí)技術(shù)的主動(dòng)意識(shí)，并以此強(qiáng)化只有參與競爭才有更多的收益的欲望觀念；而從人生的角度來看呢，在這樣一個(gè)以優(yōu)勝劣汰為原則，以適者生存為主題的社會(huì)上，我們更需要時(shí)刻保持危機(jī)意識(shí)，堅(jiān)決避免自己躺在過去的功勞簿上停滯不前，更不可以因此居功自傲，昨天的成功已經(jīng)成為歷史，將之化為鞭笞自己不斷努力的壓力和激勵(lì)自己不斷前進(jìn)的動(dòng)力，也只有這樣，才能確保自己不會(huì)在以往成績的溫床上沉淪下去。

作為企業(yè)的管理者，要想讓企業(yè)得以快速發(fā)展，走在行業(yè)的最前面，最關(guān)鍵的就是用好人，用對(duì)人。所以說調(diào)動(dòng)員工的積極性，讓員工盡心盡力為企業(yè)工作，是企業(yè)管理的重中之重，而員工激勵(lì)就是為此做準(zhǔn)備的；作為自己的管理者，要想讓自己在事業(yè)上蒸蒸日上，最關(guān)鍵的就是保持激情跟斗志，所以說調(diào)動(dòng)自己的積極性，讓自己全力以赴地為自己拼搏奮斗，是自己立足社會(huì)的根本，而自我激勵(lì)就是為此做準(zhǔn)備的。讀完《好員工靠激勵(lì)》這本書后的第一個(gè)念頭就是，還等什么呢，給自己一個(gè)目標(biāo)，設(shè)定一個(gè)計(jì)劃，以榜樣為動(dòng)力，懷著寬容的心，時(shí)刻保持危機(jī)意識(shí)，迎接所有的挑戰(zhàn)吧??！

第三篇：員工激勵(lì)

員工激勵(lì)

一．店長激勵(lì)

店長實(shí)行底薪+提成薪資制度。提成構(gòu)成因素

a賣場衛(wèi)生，賣場陳列，賣場貨品質(zhì)量——共計(jì)100分每項(xiàng)

每天一分（底分十分），按合適現(xiàn)金比例進(jìn)行發(fā)放。

執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)：

1.賣場衛(wèi)生必須做到干凈，如果客流量偏大必須在客流減

弱后進(jìn)行整理

2.賣場陳列要求突出季節(jié)特點(diǎn)，風(fēng)格特點(diǎn)，并做到色彩搭

配，掛件等符合視覺特點(diǎn)，模特必須定期更換（一般以

店鋪規(guī)定周期為準(zhǔn)，適宜周期為一星期）

3.賣場所掛所有貨品必須保證質(zhì)量，不允許疏忽。此項(xiàng)每件一分如果扣完當(dāng)月分?jǐn)?shù)則累計(jì)到小月或者按現(xiàn) 金比例處以罰款

b店鋪財(cái)務(wù)，庫存——此項(xiàng)共計(jì)100分，每項(xiàng)每次一分，如

果當(dāng)月分?jǐn)?shù)扣完則累計(jì)到下月或者按現(xiàn)金比例處以罰款

1.店鋪所有財(cái)務(wù)，物品必須保證安全，如果找不到損壞責(zé)

任人則店長照原價(jià)賠償

2.所有庫存做到清晰，對(duì)于掛件及時(shí)添補(bǔ)，貨品如果告缺 需及時(shí)向上級(jí)請(qǐng)示并對(duì)陳列作出調(diào)整確保所有掛件號(hào)碼

齊全。

C.抓住終端銷售動(dòng)態(tài)，對(duì)顏色，大類，版型，貨號(hào)等的銷售 情況清晰了解并及時(shí)上報(bào)。二．店長獎(jiǎng)勵(lì).1.銷售額和同期對(duì)比，環(huán)期對(duì)比（以周為單位）增長檔 2.店鋪坪效同期對(duì)比（以周為單位）增長檔

3.連帶率同期對(duì)比，環(huán)期對(duì)比（以周為單位）增長檔 4.客單價(jià)同期對(duì)比（以周為單位）增長檔

5.客單件同期對(duì)比，環(huán)期對(duì)比（以周為單位）增長檔 6.件單價(jià)同期對(duì)比（以周為單位）增長檔 7.人效同期對(duì)比（以周為單位）增長檔

8.對(duì)店鋪有特殊貢獻(xiàn)（此項(xiàng)由各終端視情況而定）

（增長檔由各店終端結(jié)合自己經(jīng)營情況選取可行性數(shù)據(jù)）三員工激勵(lì)

員工實(shí)行底薪+提成薪資制度

a.員工每日完成自己所屬工作轄區(qū)內(nèi)衛(wèi)生的檢查和維護(hù) b.員工每日維持自己轄區(qū)內(nèi)補(bǔ)貨，c.員工每日維持自己轄區(qū)內(nèi)掛件質(zhì)量，e.員工每日維持自己轄區(qū)內(nèi) 陳列

f.遵守公司與店內(nèi)的一切規(guī)章制度，服從管理

g.工作過程中保持友善，為同事提供力所能及的幫助

（以上每條一分，實(shí)行負(fù)分制，處罰制度按比例折合成現(xiàn)金，比例由各終端管理者酌情制定）四.員工獎(jiǎng)勵(lì)制度

1.員工完成有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)（現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)）

2.銷售額和同期對(duì)比，環(huán)期對(duì)比（以周為單位）增長檔 3.連帶率同期對(duì)比，環(huán)期對(duì)比（以周為單位）增長檔 4.客單價(jià)同期對(duì)比（以周為單位）增長檔 5.件單價(jià)同期對(duì)比（以周為單位）增長檔

6.對(duì)店鋪有特殊貢獻(xiàn)（此項(xiàng)由各終端視情況而定）（增長檔由各店終端結(jié)合自己經(jīng)營情況選取可行性數(shù)據(jù)）備注：

1.鑒于終端各個(gè)情況不同，以上各激勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)政策并沒有給出既定的現(xiàn)金標(biāo)準(zhǔn)。但是獎(jiǎng)勵(lì)一定要用現(xiàn)金，而且現(xiàn)金一定要有吸引力

2.每天的小型互動(dòng)是沒有說明的，如果某款衣服的存貨量比較大完全可以直接推行現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)制度，以件計(jì)，每件獎(jiǎng)勵(lì)（例如今天規(guī)定某款衣服賣一件現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)10元）

3.可以對(duì)于沒有完成任務(wù)的人進(jìn)行現(xiàn)金處罰，但是金額一定不可以過高（例如冬天沒人每天必須賣出去一件毛衫，某人沒賣出去，處以現(xiàn)金五元處罰）

4.獎(jiǎng)勵(lì)最好每周一就直接發(fā)放，但是如果達(dá)不到一個(gè)最低要求值也要處以較獎(jiǎng)金小的罰款

第四篇：如何激勵(lì)員工

如何激勵(lì)員工：變“要我做”為“我要做”

激勵(lì)機(jī)制通過一套理性化的制度安排來反映激勵(lì)主體與激勵(lì)客體的相互作用，從物質(zhì)、精神等多個(gè)層面激發(fā)員工的潛力，鼓勵(lì)員工的正向行為。正所謂“種瓜得瓜，種豆得豆”，有什么樣的激勵(lì)機(jī)制，就有什么樣的企業(yè)文化。從這個(gè)意義上來說，激勵(lì)機(jī)制是連接企業(yè)文化與員工行為的橋梁，是引領(lǐng)員工走向企業(yè)文化目標(biāo)的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素。阿里巴巴

軟激勵(lì)營造開放的文化氛圍

文化建設(shè)一直是阿里巴巴發(fā)展的重中之重。可以說，企業(yè)文化使“阿里”能夠掀起一場互聯(lián)網(wǎng)革命。在阿里巴巴的企業(yè)文化建設(shè)過程中，激勵(lì)措施特別是軟激勵(lì)的有效運(yùn)用發(fā)揮了重要作用。

尊重員工意愿，提供表達(dá)空間

“阿里味兒”是阿里巴巴強(qiáng)化企業(yè)文化的一個(gè)陣地，在這上面，員工可以直言部門主管的待遇不公，可以質(zhì)疑公司的某項(xiàng)政策規(guī)定，甚至是集團(tuán)高管走馬上任也會(huì)被反對(duì)“圍攻”。用阿里一位員工的話來說，可以討論任何事情而無論層級(jí)，發(fā)表任何觀點(diǎn)而不論對(duì)錯(cuò);即便是高管的觀點(diǎn)也經(jīng)常被員工“減芝麻”。(“減芝麻”表示不同意)這樣的例子隨時(shí)隨處可見。在阿里的歷史上，一位被高管辭退的員工發(fā)帖歷數(shù)前者的不公正，帖子發(fā)布后引發(fā)了大量同事“一面倒”的聲援，但隨后高管及時(shí)回應(yīng)，說明原因和意見，也獲得了跟帖支持，最終在兩方意見“針鋒相對(duì)”的情況下，由CEO出面，把HR的負(fù)責(zé)人、當(dāng)事員工和主管都叫到一起公開討論，而且現(xiàn)場情況同步直播給所有員工。阿里堅(jiān)持的原則是“即使是毒草，也要讓他長在陽光下”。正是在這種潛移默化的培養(yǎng)中，每位員工都能以一個(gè)平等、客觀的姿態(tài)參與到工作的討論和執(zhí)行中。也正是這些做法使阿里開放、透明的企業(yè)文化被員工真正地接納和吸收，有效地調(diào)動(dòng)了員工的能動(dòng)性和創(chuàng)造性。

實(shí)施賽馬機(jī)制，激發(fā)創(chuàng)新沖動(dòng)

阿里充分滿足了員工的施展空間和創(chuàng)新沖動(dòng)，“賽馬”就是很好的例子，員工只要有好的想法和創(chuàng)意就可以提交到阿里的項(xiàng)目委員會(huì)，經(jīng)過審批之后，員工可以放手去做，集團(tuán)會(huì)為其配備人手、資金，甚至還有期權(quán)，阿里很多好的項(xiàng)目都是通過“賽馬”成立的。在阿里的歷史上，就有剛剛轉(zhuǎn)正的員工提交的項(xiàng)目脫穎而出，之后擴(kuò)容成五六十人的團(tuán)隊(duì)，闖入該領(lǐng)域內(nèi)全國第一梯隊(duì)。

“放任”的結(jié)果往往帶來意想不到的驚喜，有些案例甚至讓阿里內(nèi)部員工也有點(diǎn)難以置信，比如一位剛剛?cè)肼毜膯T工“不務(wù)正業(yè)”，耗時(shí)8個(gè)月癡迷于與自身業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)不大的技術(shù)難題，部門主管也欣然接受，而這對(duì)于雙方來說都是一種“冒險(xiǎn)”：員工毫無突破，高管難辭其咎。但最終，員工的技術(shù)方案被納入全球性的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)里。

自由晉升和轉(zhuǎn)崗，不拘一格

在職位晉升和調(diào)整機(jī)制上，阿里也同樣奉行“自由”原則。比如阿里員工的晉升并不是由主管決定，而是結(jié)合一年的工作情況自己來判斷決定，如果認(rèn)為自己到了晉升的某一個(gè)層次和水平就提交晉升申請(qǐng)，由各個(gè)部門的資深同事來進(jìn)行考核，員工做述職報(bào)告，評(píng)委來投票決定。再比如，員工轉(zhuǎn)崗也無需征得部門主管同意，只要接收方同意，原部門主管就要無條件放行。這是阿里包容精神最直接的體現(xiàn)。

當(dāng)然，自由不是無原則地放任。為了將自由而活躍的“分子”納入到整個(gè)組織的有機(jī)體中，使員工自主性與企業(yè)的需求相匹配，阿里設(shè)定了一定的限定條件。比如，晉升請(qǐng)求是自己提出的，但是判斷的標(biāo)準(zhǔn)是透明公開、具體而微的;轉(zhuǎn)崗是沒有主管限制的，但是存在一些硬性條件：首先是在現(xiàn)有部門至少待夠一年，其次就是績效考核達(dá)到一定的水平。這樣就會(huì)避免員工因?yàn)樘颖芏D(zhuǎn)崗，保證優(yōu)秀人才的合理流動(dòng)。

可見，阿里巴巴激勵(lì)機(jī)制的關(guān)鍵點(diǎn)在于充分尊重員工發(fā)展的意愿，并為員工提供自由發(fā)展的平臺(tái)，而這種“軟激勵(lì)”是阿里“開放、創(chuàng)新”文化的真實(shí)寫照，是阿里持續(xù)進(jìn)行變革創(chuàng)新的重要推動(dòng)因素。華為

雙重激勵(lì)建設(shè)艱苦奮斗的團(tuán)隊(duì)

目前，華為是全球領(lǐng)先的信息與通信解決方案供應(yīng)商。在華為，文化口號(hào)非常多，如“勝者舉杯相慶，敗者拼死相救”，“狹路相逢勇者勝”，“燒不死的鳥就是鳳凰”，“以客戶為中心，以奮斗者為本”??但艱苦奮斗的核心理念始終未變。華為的核心價(jià)值觀是扎根于每個(gè)華為人內(nèi)心深處的核心信念，是華為走到今天的內(nèi)在動(dòng)力，更是華為面向未來的共同承諾。

物質(zhì)激勵(lì)：增強(qiáng)員工歸屬感

華為在物質(zhì)激勵(lì)方面采取的是薪酬激勵(lì)與股權(quán)激勵(lì)相結(jié)合的方式，員工的收入構(gòu)成包括基本工資、獎(jiǎng)金、股票分紅。華為是目前中國員工收入最高的公司之一，一方面使得優(yōu)秀人才聚集，另一方面調(diào)動(dòng)了人才的積極性。

華為推行的全員持股制度，是對(duì)員工長期激勵(lì)的有效辦法。全員持股制度的推行使企業(yè)與員工的關(guān)系得到了根本改變，由原來的雇傭關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)楹献骰锇殛P(guān)系，公司的發(fā)展與自身的利益息息相關(guān)，員工對(duì)公司的歸屬感進(jìn)一步增強(qiáng)，員工的工作積極性進(jìn)一步提高。多年來，華為秉承“以奮斗者為本，不讓雷鋒吃虧”的理念，建立了一套基本合理的評(píng)價(jià)機(jī)制，并基于評(píng)價(jià)給予激勵(lì)回報(bào)。公司視員工為寶貴的財(cái)富，盡力為員工提供優(yōu)越的工作、生活、保險(xiǎn)、醫(yī)療保健條件，為員工提供業(yè)界有競爭力的薪酬，只要員工在某方面取得了進(jìn)步就能得到一定的獎(jiǎng)勵(lì)，做到“內(nèi)外公平”。

精神激勵(lì)：為員工提供動(dòng)力之源

華為的精神激勵(lì)主要有榮譽(yù)激勵(lì)和職位激勵(lì)。華為曾經(jīng)專門成立過榮譽(yù)部，負(fù)責(zé)對(duì)員工進(jìn)行考核、獎(jiǎng)評(píng)，對(duì)員工的點(diǎn)點(diǎn)滴滴進(jìn)步給予獎(jiǎng)勵(lì)。另外，員工的晉升制度也頗具吸引力，晉升看能力，不看資歷，只要你有能力，就有可能在華為大顯身手。李一南就是一個(gè)很好的例子。他在進(jìn)入華為兩周后一躍成為高級(jí)工程師，半年后升任中央研究部副總經(jīng)理，兩年被提拔為華為公司總工程師、中央研究部總裁，27歲坐上了華為公司的副總裁寶座。精神激勵(lì)使員工的內(nèi)部因素得到滿足，為員工提供了真正的動(dòng)力之源，因?yàn)槿A為帶給他們的不僅是高薪，而且是更加寬廣的發(fā)展舞臺(tái)以及自由發(fā)揮的空間。而這些正是剛剛大學(xué)畢業(yè)懷揣著遠(yuǎn)大理想的年輕人所需要的，他們需要一個(gè)舞臺(tái)來證明，為了證明自己，他們可以奮不顧身、不屈不撓。

物質(zhì)和精神上的雙重激勵(lì)，激發(fā)了員工的創(chuàng)業(yè)熱情，為華為建設(shè)一支團(tuán)結(jié)、高效、艱苦奮斗的團(tuán)隊(duì)提供了保障，也對(duì)華為“狼性文化”的形成發(fā)揮了關(guān)鍵作用。

企業(yè)文化落地的過程，需要借助激勵(lì)機(jī)制，調(diào)動(dòng)員工的自主意識(shí)，激發(fā)員工的內(nèi)生動(dòng)力，使員工自覺走上符合企業(yè)文化的軌道。無論是阿里巴巴的軟激勵(lì)措施，還是華為的物質(zhì)與精

神激勵(lì)，都是立足于發(fā)揮員工的主人翁意識(shí)和創(chuàng)造精神，并對(duì)企業(yè)文化的實(shí)施起到了關(guān)鍵作用。當(dāng)然，單一的激勵(lì)方式作用是有限的，只有綜合運(yùn)用物質(zhì)激勵(lì)、非物質(zhì)激勵(lì)(如職位激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)、情感激勵(lì)、榜樣激勵(lì))等多種激勵(lì)手段，才能更好地發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的作用，從而推動(dòng)企業(yè)文化的有效落地。

第五篇：激勵(lì)員工

D09《企業(yè)如何有效激勵(lì)員工》內(nèi)容摘要

【主講專家】張錫民【出版單位】北京大學(xué)出版社

【內(nèi)含產(chǎn)品】課程10講 VCD光盤5張 CD-ROM2張 文字教材1套 工具表單1套 管理者效率手冊(cè)1本 【全套定價(jià)】 500元現(xiàn)價(jià)：400元【贈(zèng)送】600元公開培訓(xùn)課入場券

【課程提綱】

第一講以激勵(lì)機(jī)制為核心的人力資源管理模式 1．引言

2.破解中國企業(yè)十大管理難題 3．案例與啟示

4.現(xiàn)代高績效激勵(lì)式人力資源管理模式

第二講加強(qiáng)對(duì)激勵(lì)理論的認(rèn)識(shí)和學(xué)習(xí)1． 馬斯洛需要層次論模型 2． 激勵(lì)――保健雙因素理論 3． 公平理論

4． 弗魯姆的期望理論 5． 斯金納的強(qiáng)化理論

6． 激勵(lì)的實(shí)用人性內(nèi)因模型

第三講員工激勵(lì)的特點(diǎn)及思維方法 1．員工激勵(lì)的特點(diǎn)

2.“三位一體”思維方法 3．了解員工需求的具體方法 4．制定有效激勵(lì)政策的方法

第四講員工激勵(lì)的原則 1． 員工激勵(lì)的一般原則 2． 員工激勵(lì)的高級(jí)原則

第五講企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的要領(lǐng) 1．中小企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制要領(lǐng)

2．大型企業(yè)（集團(tuán)）激勵(lì)機(jī)制要領(lǐng)

郵購地址：北京市阜成門北大街十九號(hào)014信箱朱凌 收郵編：100037

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★講師簡介

張錫民

☆ 北京時(shí)代光華教育發(fā)展有限公司

特聘高級(jí)培訓(xùn)師

☆ 企業(yè)管理碩士、南京理工大學(xué)MBA

培養(yǎng)客座教授，北方交通大學(xué)企業(yè)管

理咨詢協(xié)會(huì)客座教授，多家企管顧問

公司高級(jí)管理顧問及高級(jí)培訓(xùn)講師

☆ 北京南洋林德企業(yè)顧問公司董事、副總裁、高級(jí)管理顧問、高級(jí)培訓(xùn)講

師，為上百家企業(yè)提供過人力資源管

理、經(jīng)理人職業(yè)技能、營銷管理、戰(zhàn)

略管理等方面的咨詢及培訓(xùn)。

【內(nèi)容摘要】

第1講以激勵(lì)機(jī)制為核心的人力資源管理模式

【本講重點(diǎn)】

激勵(lì)機(jī)制為企業(yè)管理難題之首

激勵(lì)機(jī)制是深化企業(yè)生命力的根本保障

高績效激勵(lì)式人力資源管理模式

激勵(lì)機(jī)制為企業(yè)管理難題之首

《世界經(jīng)理人文摘》于2002年面向中國的職業(yè)經(jīng)理人、企業(yè)家和管理專家進(jìn)行了一次調(diào)查，調(diào)查的題目是“中國企業(yè)的十大管理難題”。

這三個(gè)難題都跟企業(yè)的人力資源管理有關(guān)，都屬于企業(yè)激勵(lì)機(jī)制方面的問題。因此，如何建立有效的激勵(lì)機(jī)制，已經(jīng)成為當(dāng)前困擾企業(yè)的最大問題。

【案例】

英國有一家著名的長壽公司俱樂部，申請(qǐng)加入該俱樂部的企業(yè)壽命必須要超過300年。這家俱樂部成員的惟一共同點(diǎn)，就是這些企業(yè)都能跟隨時(shí)代造就出符合時(shí)代要求的激勵(lì)機(jī)制，從而使企業(yè)具有高度的敏感性。這種敏感性包括對(duì)外部市場變化的高度敏感，對(duì)企業(yè)內(nèi)部管理的高度敏感，對(duì)企業(yè)發(fā)展技術(shù)的高度敏感，內(nèi)部控制的高度敏感和對(duì)人才吸引的高度敏感。正是企業(yè)的高度敏感性塑造了企業(yè)的百年老店。

企業(yè)的敏感性來自哪里？就來自激勵(lì)制度帶來的企業(yè)活力。一家企業(yè)如何采取全新的激勵(lì)機(jī)制雇傭優(yōu)秀的員工，發(fā)揮他們的優(yōu)勢(shì)呢？世界著名的經(jīng)理人韋爾奇給出的答案是：要搞好一家企業(yè)，關(guān)鍵是要給20%表現(xiàn)優(yōu)秀的員工不斷地加薪，而不斷地淘汰企業(yè)里表現(xiàn)較差的10%的員工。只要企業(yè)的最高決策層能做到這一點(diǎn)，企業(yè)肯定就能辦好。

1．提高企業(yè)經(jīng)理人的自身素質(zhì)

有些企業(yè)經(jīng)理人，本身的素質(zhì)較差，分不清哪些員工是優(yōu)秀員工，哪些員工是一般的或者比較差的員工。識(shí)才之眼需要功力和經(jīng)驗(yàn)的積累。因此經(jīng)理人本身的素質(zhì)亟待提高。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)識(shí)人要識(shí)人本質(zhì)，要看透員工的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，要有洞察力，并且要敢于駕馭人才。

2．建立科學(xué)的績效考評(píng)體系

為了分清優(yōu)秀員工和較差的員工，科學(xué)的辦法還是要建立科學(xué)的績效考評(píng)體系，這對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人來講更是比較職業(yè)化的問題。中國有些大中型企業(yè)已經(jīng)頗有成效，但是大部分企業(yè)在績效考評(píng)體系和科學(xué)的薪酬體系方面還做得很不夠。一定要把績效考評(píng)、待遇薪酬和員工的利益緊密聯(lián)系起來，這是激勵(lì)機(jī)制中的核心內(nèi)容。

3．領(lǐng)導(dǎo)要敢于用人

韋爾奇上面所說的對(duì)員工的管理方法，實(shí)質(zhì)上是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過程。因此現(xiàn)在已經(jīng)有了一定成效的企業(yè)并不能就此罷手?？冃Э荚u(píng)、薪酬改革是個(gè)永恒的話題，要不斷地修正這種體系。企業(yè)管理惟一的目的就是用好人才，淘汰庸才，運(yùn)用的好壞關(guān)鍵是要看企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的素質(zhì)和氣魄。對(duì)于中國來講，主要領(lǐng)導(dǎo)人的素質(zhì)和氣魄的提高是至關(guān)重要的。

【自檢】

如果你是企業(yè)的決策者，評(píng)定人才優(yōu)劣的標(biāo)準(zhǔn)是什么？請(qǐng)按其表現(xiàn)為下列員工提

出改進(jìn)的方案。

（1）小王：聽領(lǐng)導(dǎo)的話，領(lǐng)導(dǎo)讓做什么就做什么。

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（2）小趙：有新奇想法，但是工作不夠踏實(shí)。

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（3）小宋：工作效率低，主要由于不適合現(xiàn)在的工作。

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（4）小李：整天想著出去賺錢，工作沒有積極性。

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見參考答案1－

1激勵(lì)機(jī)制是深化企業(yè)生命力的根本保障

1．激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)人力資源管理的核心

企業(yè)應(yīng)當(dāng)盡快適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展，建立適合自己企業(yè)發(fā)展特點(diǎn)的激勵(lì)機(jī)制。

民營企業(yè)老板張總最近實(shí)在是苦惱。他給每位員工每個(gè)月開支6－000元錢，算是當(dāng)?shù)氐母吖べY了。可是員工還是發(fā)牢騷，工作熱情也不高。這是怎么回事呢？

這家企業(yè)確實(shí)是在有些方面沒有做好，雖然6－000元錢在當(dāng)?shù)厥呛芨叩墓べY，但是始終只是一個(gè)靜態(tài)的數(shù)字。6－000元錢一次發(fā)完和漸次發(fā)下去的效果是大不相同的。如果把6－000元錢工資和績效掛起鉤來，員工的積極性就會(huì)高漲起來。因此，激勵(lì)機(jī)制的關(guān)鍵是科學(xué)的薪酬管理方式如何與績效掛鉤。

2．激勵(lì)機(jī)制需要領(lǐng)導(dǎo)人帶領(lǐng)完善和創(chuàng)新

從企業(yè)的發(fā)展史來講，激勵(lì)機(jī)制一直是不斷地完善和創(chuàng)新。從最早的計(jì)件工資到現(xiàn)在對(duì)高級(jí)管理層的股票期權(quán)，以及ＭＢＯ管理者收購。這些激勵(lì)方式實(shí)質(zhì)上都屬于有效激勵(lì)的范疇。激勵(lì)機(jī)制的完善主要靠領(lǐng)導(dǎo)人的氣魄和決心。

【案例】

聯(lián)想公司剛創(chuàng)業(yè)的時(shí)候，工作人員懶散，管理較松懈。老總柳傳志下定決心要改變這種狀況，于是就頒布了一個(gè)制度，誰開會(huì)遲到，不僅要罰款還要罰站5分鐘。罰款大家并不在乎，但是罰站還是挺丟面子的。這個(gè)制度的實(shí)行很嚴(yán)格，連高層領(lǐng)導(dǎo)—副總裁、總裁這一級(jí)別的都被罰站過，甚至柳傳志本人也被罰站過。正是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人這種下決心要把事情干好的氣魄，把聯(lián)想的管理搞上去了。有記者在采訪柳傳志的時(shí)候問道：聯(lián)想的核心競爭力是什么？柳傳志回答說：我們聯(lián)想的核心競爭力就是我們科學(xué)的管理體系。

高績效激勵(lì)式人力資源管理模式

1．對(duì)人的管理

首先在人力資源管理上要認(rèn)清管理的本質(zhì)，歸根結(jié)底是對(duì)人的管理。

企業(yè)決策層的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和對(duì)員工人性的假設(shè)，決定了這家企業(yè)的人力資源管理模式，而企業(yè)的人力資源管理模式?jīng)Q定了員工的心態(tài)。員工的心態(tài)又決定了企業(yè)的命運(yùn)，決定了企業(yè)是長盛還是衰敗。如果采取的人力資源管理模式是以自我為中心的非理性的家族式管理，這種管理就會(huì)導(dǎo)致一種自閉的、自危的后果。如果員工是這種表現(xiàn)，企業(yè)最終將導(dǎo)致失敗。反之，如果企業(yè)的主要領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為員工是一個(gè)活的主體，是能夠激發(fā)的，是有自尊的，是能夠在為了自己利益的同時(shí)，也為公司利益、為國家利益做出貢獻(xiàn)的，這時(shí)候主要領(lǐng)導(dǎo)人建立的人力資源管理模式就是以人為中心的、理性化的團(tuán)隊(duì)管理模式。強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)精神，又使員工的整體心理表現(xiàn)是開放的、愉悅的，從而具有創(chuàng)新精神，給企業(yè)帶來最終的繁榮。

圖1－1企業(yè)決策決定企業(yè)命運(yùn)的過程

【案例】

日本的兩家大企業(yè)—松下電器和八百半百貨有著兩種不同的命運(yùn)。八百半公司發(fā)展鼎盛的時(shí)候，還是家族式的非理性化的管理。后來因?yàn)闆Q策層的腐敗，員工沒有得到激勵(lì)，以至于企業(yè)陷入危機(jī)，最終跨掉。而松下電器，自20世紀(jì)六七十年代就強(qiáng)調(diào)尊重人，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)精神，強(qiáng)調(diào)建立學(xué)習(xí)型組織?，F(xiàn)在倡導(dǎo)的所謂學(xué)習(xí)型組織這些概念，實(shí)際上跟松下電器這種公司的前期創(chuàng)新是分不開的。因此，松下電器很快就變成一家世界性的股份公司，雖然松下家族占的股份不足5%，但是它打造了一家百年老店式的世界型的跨國企業(yè)。

2．以人為本

管理專家研究發(fā)現(xiàn)，世界經(jīng)濟(jì)在20世紀(jì)下半葉有了長足的發(fā)展，管理方式也隨之發(fā)生了重大的變化。

企業(yè)競爭越來越激烈，市場秩序日益規(guī)范，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人面臨的管理對(duì)象的自主性越來越高。員工都是

現(xiàn)實(shí)的人，都想要做企業(yè)命運(yùn)的主宰，所以企業(yè)發(fā)展要和員工的職業(yè)生涯很好地結(jié)合起來，這樣才能把企業(yè)管好。

在這種現(xiàn)實(shí)背景下，企業(yè)要解決自身的生存問題、發(fā)展問題、效益問題，關(guān)鍵就在用人制度上。同時(shí)，在分配制度上怎樣進(jìn)行戰(zhàn)略設(shè)計(jì)，怎樣以績效評(píng)估為主，要深層次地進(jìn)行挖掘。現(xiàn)代人力資源管理的理論和內(nèi)涵是了解人性，尊重人性，以人為本。

3．高績效激勵(lì)式人力資源管理模式

高績效激勵(lì)式人力資源管理模式的出發(fā)點(diǎn)是要最大限度激活企業(yè)內(nèi)個(gè)人的工作積極性和創(chuàng)造性，要最大限度地發(fā)揮這些團(tuán)體的集體智慧，這是管理的目標(biāo)。

高績效激勵(lì)式人力資源管理模式分三個(gè)層次：

◆激活員工

給員工以動(dòng)力和壓力，大的壓力一定要與大的動(dòng)力相配合。因?yàn)闆]有壓力企業(yè)也無法發(fā)展，企業(yè)靠員工的壓力產(chǎn)生績效來發(fā)展。但是如果沒有動(dòng)力，員工也不會(huì)去承受壓力。要注意的是被激活的員工要有必要的規(guī)章制度來約束他們。所謂“必要”，就是在條件不成熟的時(shí)候，可以先不設(shè)臵有關(guān)規(guī)章制度。激活員工的工作熱情，有動(dòng)力，有壓力，并且有一定的規(guī)范是最重要的。

◆目標(biāo)績效薪酬模塊的應(yīng)用

在既有壓力又有動(dòng)力的情況下，要在激勵(lì)體系中加入科學(xué)的目標(biāo)管理、績效管理和薪酬管理模塊。確定員工的工作目標(biāo)，不斷提醒并激勵(lì)員工向目標(biāo)邁進(jìn)；建立科學(xué)的績效管理體系，對(duì)員工的工作考評(píng)要本著公正、公平和公開的原則；把薪酬和員工績效掛鉤，多勞多得。

◆人員的培訓(xùn)開發(fā)

企業(yè)工作效率的提高，最重要的還是員工自身素質(zhì)的開發(fā)。所以經(jīng)理人必須注重對(duì)員工的培訓(xùn)，挖掘他們的潛力和熱情，提高他們的技能。

圖1－2高績效激勵(lì)式人力資源管理模式

如果時(shí)間和精力有限，對(duì)于這個(gè)模式的實(shí)施有個(gè)簡便的做法。具體說來：第一個(gè)層次是職位分析，第二個(gè)層次是績效考評(píng)，第三個(gè)層次是薪酬管理。由于這三個(gè)英文單詞的第一個(gè)字母都是Ｐ，所以人們稱做“3Ｐ模式”。一家企業(yè)至少要把這三個(gè)層次先做好，然后再按人力資源科學(xué)的模型去努力做全其他的工作。

【自檢】

請(qǐng)參照上述做法，并依據(jù)實(shí)際情況在各個(gè)層次中補(bǔ)充兩個(gè)可以采取的具體方法。

職位分析：（1）充分了解該職位在公司運(yùn)作中的效用和功能。

(2)_______________________________________

(3）_______________________________________

績效考評(píng)：（1）統(tǒng)計(jì)該員工本月工作量，并評(píng)定其效率。

（2）_______________________________________

（3）_______________________________________

薪酬管理：（1）宣傳競爭機(jī)制，根據(jù)工作量發(fā)放獎(jiǎng)金。

（2）_______________________________________

（3）_______________________________________

【本講小結(jié)】

本講講述了激勵(lì)機(jī)制問題是企業(yè)管理的難點(diǎn)，企業(yè)激勵(lì)機(jī)制是深化企業(yè)生命力的根本保障?？茖W(xué)的高績效激勵(lì)式人力資源管理模式分為三個(gè)漸進(jìn)的層次：壓力動(dòng)力并重，激活員工熱情、目標(biāo)績效薪酬模式的應(yīng)用和注重員工的培訓(xùn)開發(fā)。

高績效激勵(lì)式人力資源管理模式的開發(fā)和利用需要與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人素質(zhì)的提高相配合。

【心得體會(huì)】

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