第一篇：以華為企業(yè)為例論述企業(yè)文化

強大企業(yè)是如何誕生的

以華為為例

當我們將企業(yè)放在一起比較強弱、優(yōu)劣時，常常聽到人們說哪個哪個企業(yè)的待遇高，員工素質高。這是一個認識的誤區(qū)。人，都有優(yōu)點和不足，作為個體比較時，差異明顯，然而就一個企業(yè)而言，個人對整個組織不能產(chǎn)生決定性的影響。企業(yè)組織有強有弱，個人表現(xiàn)有好有壞，這個現(xiàn)象的后面其實是企業(yè)文化。

企業(yè)文化是指企業(yè)在社會主義市場經(jīng)濟的實踐中，逐步形成的為全體員工所認同、遵守、帶有本企業(yè)特色的價值觀念。經(jīng)營準則、經(jīng)營作風、企業(yè)精神、道德規(guī)范、發(fā)展目標的總和。

企業(yè)文化是企業(yè)中形成的文化觀念、歷史傳統(tǒng)、共同價值觀念、道德規(guī)范、行為準則等企業(yè)的意識形態(tài)，企業(yè)領導者把文化的變化人的功能應用于企業(yè)，以解決現(xiàn)代企業(yè)管理中的問題，就有了企業(yè)文化。企業(yè)管理理論和企業(yè)文化管理理論都追求效益。但前者為追求效益而把人當作客體，后者為追求效益把文化概念自覺應用于企業(yè)，把具有豐富創(chuàng)造性的人作為管理理論的中心。這種指導思想反映到企業(yè)管理中去，就有了人們稱之為企業(yè)文化的種種觀念。

我相信我們都有遇到過這樣的情況：

1.有的人在我們單位是條蟲，換了個公司卻成了龍；2.我們從外單位挖來的人才，在我們公司施展不開，表現(xiàn)令人失望；3.有的單位的員工，周日晚上興奮得直搓手：“明天又要上班了！”4.有的單位的員工感覺上班是折磨：“周五怎么來得這么慢??？”5.躊躇滿志的大學畢業(yè)生，參加工作時充滿希望，決心大干一番，不久熱情消退了，接著棱角磨掉了，人變得乖巧，圓滑。

這樣的情況彰顯了環(huán)境或者風氣的力量。在好風氣中，惡人能變善，在惡劣風氣中，好人也能學壞。組織建設的重點就是建設企業(yè)文化，就是在于對風氣的建設。

所以說企業(yè)文化通俗點講就是企業(yè)的風氣。很多的公司企業(yè)，員工散漫，一天到晚都不想上班，就想著放假，拿獎金。工作的時間就是混日子，一副要死不活的樣子，做事也不認真；下班了就立馬跟變了一個人一樣，整個人都精神煥發(fā)了。這樣的員工的產(chǎn)生離不開公司的風氣。如果不是因為公司的制度不嚴謹，員工以這樣的態(tài)度怎么能呆的下去。

就像我們的部隊有部隊作風，例如好八連的愛民和艱苦樸素，鋼六連的堅忍不拔和無堅不摧。我們的學校有校風，例如注重基礎、學術民主。共產(chǎn)黨有黨風，即理論聯(lián)系實際，密切聯(lián)系群眾，批評與自我批評。企業(yè)也各有自己作風。可惜我們沒有系統(tǒng)總結過創(chuàng)建作風方面的方法、推廣過這方面的經(jīng)驗，所以在人們的印象里，似乎作風是偶然的、自然形成的。

我要說的是，這并不是偶然自然形成的，而是需要建設的！如今我們中國有一家IT公司走向了世界，這家公司有著“狼性”企業(yè)文化，它便是華為。華為非常崇尚“狼”，認為狼是企業(yè)學習的榜樣，要向狼學習“狼性”，狼性永遠不會過時。任正非說：發(fā)展中的企業(yè)猶如一只饑餓的野狼。狼有最顯著的三大特性，一是敏銳的嗅覺，二是不屈不撓、奮不顧身、永不疲倦的進攻精神，三是群體奮斗的意識。同樣，一個企業(yè)要想擴張，也必須具備狼的這三個特性。

華為的“狼性文化”可以用幾個詞語來概括：學習，創(chuàng)新，獲益，團結。用狼性文化說，學習創(chuàng)新便是敏銳的嗅覺，獲益便是進攻精神，而團結便是群體奮斗精神。

每個公司都會有這樣的情況，A成就突出得到上面重視，并且升職，然后原本和A玩得很好的B就會覺得心里很不舒服，就會慢慢開始仇視A。狼之所以能在比自己兇猛強壯的動物前獲得勝利，原因只有一個：團結。即使再強大的動物恐怕也很難招架得了一群早已將生死置之度外的狼群的攻擊。所以說，華為公司的團隊精神核心就是互助！

華為是一個巨大的集體，一個集體大了變回變得很難管理。華為一直貫徹狼性精神。華為的“狼性”不是天生的。現(xiàn)代社會把員工的團隊合作精神的問題留給了企業(yè)，企業(yè)只有解決好了才能獲得生存、發(fā)展的機會。華為對狼性的執(zhí)著是外人難以理解的。

華為的管理模式是矩陣式管理模式，矩陣式管理要求企業(yè)內部的各個職能部門相互配合，通過互助網(wǎng)絡，任何問題都能做出迅速的反應。不然就會暴露出矩陣式管理最大的弱點：多頭管理，職責不清。而華為銷售人員在相互配合方面效率之高讓客戶驚嘆，讓對手心寒，因為華為從簽合同到實際供貨只要四天的時間。狼性是華為營銷團隊的團隊精神，這種精神是很抽象的，而且也是很容易扭曲的，這就需要有一種保障機制，使得狼性既可以正本清源地保留，這種保障機制就是華為的企業(yè)文化。

華為企業(yè)文計劃手冊里面寫著：

華為公司是一個以高技術為起點，著眼于大市場、大系統(tǒng)、大結構的新興的高科技術企業(yè)。公司要求每一位員工，要熱愛自己的祖國，任何時候、任何地點都不要做對不起祖國、對不起民族的事情。

相信我們將跨入世界優(yōu)秀企業(yè)的行列，會在世界通信舞臺上，占據(jù)一個重要的位置。我歷史使命，要求所有的員工必須堅持團結協(xié)作，走集體奮斗的道路。沒有責任心，不善于合作，不能集體奮斗的人，等于喪失了在華為進步的機會。

進入華為并不就意味著高待遇，公司是以貢獻定報酬，憑責任定待遇的，對新來員工，因為沒有記錄，晉升較慢，為此，我們十分兼意。但如果您是一個開放系統(tǒng)，善于吸取別人的經(jīng)驗，善于與人合作，借別人提供的基礎，可能進步就會很快。如果封閉自己，總是擔心淹沒自己的成果，就會延誤很長時間，也許到那時，你的工作成果已沒有什么意義了。

機遇總是偏向于踏踏實實工作者。

希望您丟掉速成的幻想，學習日本人的踏踏實實，德國人的一絲不茍的敬業(yè)精神。

有一句名言：沒有記錄的公司，遲早要垮掉的，就個人而言，何嘗不是如此? 員工守則：

1、熱愛祖國，熱愛人民，熱愛華為。

2、遵紀守法，服從公司管理。

3、顧全大局，善于合用。

4、努力學習，踏踏實實做好本職工作，不斷提高業(yè)務水平。

5、一切為用戶著想，減少人為差錯，努力提供優(yōu)質的產(chǎn)品與服務。

6、團結互助，尊重他人，樹立集體奮斗的良好風尚。

7、嚴守公司機秘，自覺維護公司安全。

8、待客熱情禮貌，服務周全，維護公司形象。

9、謙虛謹慎，戒驕戒躁，勇于批評與自我批評。

10、堅持真理，堅持原則，不做有損公理道德之事。

11、愛護公司財物，堅持反貪污、反腐敗、反盜竊、反浪費。

12、保持環(huán)境整潔，注意儀表、儀容。

13、加強品德修養(yǎng)，倡導精神文明。

以上只是一部分，華為企業(yè)文化還有很多，以這個很多原則的企業(yè)文化手冊便可以看出，華為對自己企業(yè)的風氣建設有多么重視。

總聽到有人談企業(yè)文化，但是真正理解企業(yè)文化，能夠很好建設企業(yè)文化的并不多。這也就是為什么強大的企業(yè)這么少的緣故。而華為作為一個強大的企業(yè)，華為的企業(yè)文化可以說是：團結，奉獻，學習，創(chuàng)新，獲益與公平，以及作重要的一點：做實。企業(yè)文化不僅僅是嘴上說手就可以了，而是事跡的行動！

華為公司很多地方做的都很好，人才在華為得到了很好的發(fā)展。華為的發(fā)展可以說是不可抵擋，然而華為的劣勢也是存在的。主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

1.領導個人色彩濃烈 2.財力相對較弱 3.歷史影響

4.低調的公關風格和不足的宣傳力度不利于提高企業(yè)形象

這就是我的一些對華為公司的理解，這次分析讓我學習到了很多東西，引用華為語錄的一句話來說——“華為沒有成功，只是在成長”我也希望自己能夠不斷成長。對于華為這樣的企業(yè)，我相信很多人都非常向往，但是想要進去并不是那么簡單。我作為一個計通學院的一名學生，我自知自己進不了華為這么強大的企業(yè)，我能做的就是在自己最后選擇的企業(yè)崗位上，好好做好一個良好貫徹企業(yè)文化的員工！

第二篇：員工激勵——以華為公司為例

企業(yè)如何進行有效員工激勵

——以華為技術有限公司為例

一．員工激勵的重要性

激勵作為現(xiàn)代企業(yè)管理的一個重要內容，是增強企業(yè)內部凝聚力，提升企業(yè)綜合競爭能力的一個重要途徑。適當合理的激勵對于員工自身和企業(yè)的發(fā)展都起著不可忽視的作用。

首先，可以促進員工充分發(fā)揮其才能和智慧。如果把激勵制度對員工創(chuàng)造性、革新精神和主動提高自身素質的意愿的影響考慮進去的話，激勵對工作績效的影響就更大了。

其次，有助于企業(yè)吸引留住優(yōu)秀人才?？茖W的激勵制度包含有一種競爭精神，它的運行能夠創(chuàng)造出一種良性的競爭環(huán)境，進而形成良性的競爭機制。在具有競爭性的環(huán)境中，組織成員就會收到環(huán)境的壓力，這種壓力將轉變?yōu)閱T工努力工作的動力。有效的激勵機制在調動員工的積極性同時，增加了人才的跳槽成本，對人才的流動有一定抑制作用。

再次，有助于提升企業(yè)的綜合競爭能力。適當合理的激勵使有能力的骨干員工得到相應的獎勵，在企業(yè)內部形成一個良性的競爭環(huán)境，員工們在自己的崗位上努力的同時，通過展示特長或者開拓創(chuàng)新獲得獎勵的機會，“人盡其才”，提升員工的工作滿意度，使其工作目標與組織目標一致，從而增強凝聚力和企業(yè)的綜合競爭能力。

另外，也有助于創(chuàng)建和諧穩(wěn)定的社會環(huán)境。當激勵措施的實施取得讓員工滿意的效果以后，員工的認識或者更深層次認識到自我的存在價值，其自我實現(xiàn)的需求也進一步的凸顯出來，貢獻和奉獻意識更加強烈，希望得到別人乃至社會的認同。當這種意識傳播開來，整個社會處于一種自我價值和社會價值共同成長的過程和狀態(tài)之中，有利于社會的和諧與穩(wěn)定。

二．華為公司簡介

華為技術有限公司是一家總部位于中國廣東深圳市的生產(chǎn)銷售電信設備的員工持股的民營科技公司。主要營業(yè)范圍是交換,傳輸,無線和數(shù)據(jù)通信類電信產(chǎn)品,在電信領域為世界各地的客戶提供網(wǎng)絡設備,服務和解決方案。華為在印度,美國,瑞典,俄羅斯以及中國的北京,上海和南京等地設立了多個研究所。在全球建立了100多個分支機構,營銷及服務網(wǎng)絡遍及全球,能夠為客戶提供快速,優(yōu)質的服務。目前, 華為的產(chǎn)品和解決方案已經(jīng)應用于全球 100 多個國家,以及36個全球前50強的運營商。

三．看華為如何進行有效的激勵

（一）首先是文化激勵。

文化是企業(yè)的靈魂,為大家認同的文化具有極強的凝聚力。文化激勵在華為的創(chuàng)業(yè)初期曾經(jīng)發(fā)揮了重大的作用。創(chuàng)始人任正非在初期給華為人定的一個目標是——華為有一天會變成一個世界一流的企業(yè)，華為將為此堅持不懈。于是,華為上上下下縈繞的,都是任老板的個人權威與語錄下衍生的理念。這種精神激勵方式在華為發(fā)展的早期是華為飛速發(fā)展的推動力.經(jīng)過多年的積累,華為建立了符合自身特色的企業(yè)文化。

一是“狼”文化，華為總裁任正非非常崇尚狼,認為狼是企業(yè)學習的榜樣,由此便形成了華為獨特的“狼性文化”.其核心就是互助,團結協(xié)作,集體奮斗是華為企業(yè)的文化之魂.自強不息,榮辱與共,勝則舉杯同慶,敗則拼死相救的團結協(xié)作精神在華為得到了充分體現(xiàn).二是“家”氛圍,華為一直強調企業(yè)就是家的理念,讓員工 感覺到時刻是在為自己的家服務.將企業(yè)文化建設融入8小時之內的日常管理中,在8小時之外,華為也努力豐富企業(yè)文化與生活,使家庭成員在文化活動中增進彼此的情感,提高員工的工作質量和思想境界,從而進一步提高8小時之內員工工作的協(xié)作精神和創(chuàng)新意識.（二）其次是物質激勵。(1)高薪激勵。

華為的高薪一方面使得優(yōu)秀的人才聚集華為,另外一方面也激勵了人才的積極性.新員工正式上崗前的內部培訓期間,工資,福利照發(fā)不誤.新員工的工資開支,長年設置的負責培訓的一批員工,干部的費用開支,各種培訓費用支出,培訓場所的建設,維護等等都是大筆開支.把一名剛出校門的大學生培養(yǎng)成可以在市場,研發(fā)上獨當一 面的成熟員工,華為投入了大量資金.(2)員工股份激勵。

華為一直堅信,高工資是第一推動力,重賞之下必有勇夫,這就為華為招攬優(yōu)秀人才奠定了良好的基礎.同時,華為推行全員持股制度,成為對員工長期激勵的有效辦法.到了華為逐漸壯大以后,任正非將“員工持股”這一現(xiàn)代商業(yè)的時髦武器交到了員工手里.“員工持股” 給華為帶來了迅猛的發(fā)展.用一種教父似的執(zhí)著與堅忍,任正非調教出一群兇猛的土狼,不斷蠶食獅子周圍的領地.任對 他身后的狼群說:拿下獅子周圍那些地領地來,會有你們各自的份額——這正是華為最初推行全員持股的原動力.全員持股制度的推行使得企業(yè)與員工的關系得到了根本的改 變,員工與企業(yè)由原來的雇傭關系變成了伙伴式的合作關系,員 工對公司歸屬感進一步增強,將自己視為企業(yè)的真正主人.這一制度不僅開了中國民營食業(yè)內部的先河,在華為發(fā)展最為艱難的時期也成為一種非常重要的融資渠道.（三）再次是精神激勵。

華為的精神激勵主要有榮譽獎、職權。在華為各種各樣的獎勵應接不暇,公司還專門成立了一個榮譽部,專門負責對員工進行考核,評獎.只要員工在某方面有進步就能得到一定的獎勵,華為要對員工點點滴滴得進步都給予獎勵.華為得榮譽獎有兩個特點:第一,面廣人多,所以員工很容易在毫無察覺的情況下得知自己獲得了公司的某種獎勵.只要你有自己的特點,工作有自己的業(yè)績,你就能得到一個榮譽獎.對新員工就有進步獎,你參與完成了一個項目就有項目獎.第二, 物質激勵和精神激勵緊緊綁在一起.只要你獲得了一個任意的榮 譽獎,你就可以隨之得到一定的物質獎勵.一旦得到榮譽獎,你就能得到 300 元的獎勵,而且榮譽獎沒有上限.職權的激勵在華為是非常重要的,為華為留住人才起到了非常大的作用.華為的員工大多數(shù)是一群高素質高學歷的員工,他們十分在意實現(xiàn)自身價值并強烈期望得到組織或社會的承認與 重.所以,華為對其進行充分的授權,以此顯示對他們的信任與 尊重.華為用這種激勵手法使得員工感到自身價值的實現(xiàn)并受到 尊重,這使得他們更愿意貢獻自己的才智,從而對公司事務有了更強的參與感和更多的自主性.（四）另外還有其他激勵方式。

(1)科學的職業(yè)生涯規(guī)劃.華為深刻地認識到職業(yè)規(guī)劃的重要性,因此,華為也為自己員工制定了職業(yè)生涯規(guī)劃,使員工更好的把握自己的事業(yè)目標, 激勵員工不斷向著正確的方向和目標前進.對新員工,給予豐厚的物質激勵,并提供富有挑戰(zhàn)性的任務,可以最大限度的激發(fā)他們的斗志與激情,協(xié)助他們自己尋求未來在生涯發(fā)展上的成功。

(2)完善的績效考核管理.在華為,每年的年初,每位員工都需要制定績效目標,然后 根據(jù)這個目標由直接主管對他進行不定期的輔導,調整,考核目標完成的情況和存在的問題在年中六,七月時作回顧和反饋,最 后才是年底的評估考核,并把績效結果和激勵機制相掛鉤.在考 核結果全部集齊到管理者手中之后,管理層就要著手做縱向與橫 向的比較,通過多向的溝通與反饋得出考核結果.這樣的考核結 果更加公平,使得高度追求公平感的員工心理得到了平衡.(3)寬松自由的軟環(huán)境.在深圳,沒有人不知道華為,在華為,沒有人不知道百草園.百草園是華為人在深圳的溫馨家園,里面有超市,活動中心,飯 店,美發(fā)廳,一應俱全,洗衣房隨時上門服務.員工在百草園內；不管是購物還是吃飯,一張小小的工卡全部解決,這對于那些整日于技術研究,無暇顧及自己日常生活的研究人員來說無疑是一項很大的福利.公司還定期組織足球賽等集體活動,讓員工在工 作之余有了一個舒適的生活環(huán)境,使企業(yè)變得更具人情味.這一寬松自由的軟環(huán)境在一定程度上對員工也起到了激勵的作用.四．華為激勵員工的不足

（一）工作中的強迫性

華為激烈的競爭機制使得華為員工各個感到危機四伏，常常不得不加班加點趕項目，工作到凌晨三點是常有的事，而早上九點又要接著上班。華為新聞發(fā)言人傅軍曾重申該公司的“加班政策”：晚上10點之后加班須經(jīng)公司批準。這實質上是對華為普遍加班狀況的一種承認。在華為的辦公室，每位研發(fā)人員幾乎都備有一個床墊，以備加班時的小憩。有人批評說，華為是變相的用超負荷工作進度和工作量，來迫使員工加班，并且很多考評制度都和加班掛鉤，員工承受著巨大的壓力。

另外，隨著華為海外事業(yè)的不斷發(fā)展，許多員工不得不服從公司的安排選擇國外遠方長駐，而對于回來探親又有嚴格的要求，有的外駐員工工作繁重，連續(xù)幾年都回不了家。

（二）員工利益受到威脅

華為的競爭機制使得員工有著較多的發(fā)展機會，一般來說，只要你表現(xiàn)足夠突出，在華為都不會有不得志的尷尬，其提供給員工的發(fā)展空間較大。但同時，這些高強度的工作卻使員工的利益受到威脅，集中表現(xiàn)在身體和情感方面。

有人說，在華為上班是在透支健康。近年來華為出現(xiàn)的因加班引致死亡的現(xiàn)象在社會上引起了廣泛的輿論。員工的亞健康問題突出，精神長期處于緊張狀態(tài)。工號中論資排輩，壓抑了員工的積極性。內部激烈的競爭機制使得人與人之間的關系出現(xiàn)不和諧。另外，常駐海外的員工還時刻受著思鄉(xiāng)之苦。

（三）對員工需求分析不夠

華為對人的承受能力沒有一個正確的認識，沒有從員工的現(xiàn)實情況出發(fā)，他們總是把員工繃得緊緊的，把人當機器用，沒有考慮到員工其他方面的需要，例如情感方面的需要。在華為，員工的流動率高，使得員工常有不適之感。華為對員工的思想和現(xiàn)實需求的分析顯得很缺乏。

五．問題成因

華為存在的這些問題并非一朝一夕形成的，雖說高層也一直希望找到一個突破口來解決，但是多年來的慣性思維使其實施起來困難萬分。

（一）對人性管理缺乏正確的認識

長期以來實行的高壓競爭，使得員工其他方面的要求難以滿足，情感受到壓抑。華為員工自縊或過勞死事件已經(jīng)不是第一次出現(xiàn)在公眾面前，作為一家倍受尊敬的中國公司在應對激烈的國際競爭的時候卻讓員工在身體和心理方面承受了巨大的壓力。例如女職工結婚，請假三個小時；加班是企業(yè)的不成文規(guī)定，員工在工作室內自備床墊，形成了一種床墊文化等，作為總裁的任正非甚至說過：“進了華為就是進了墳墓”。如何讓管理更具有基本的人性關懷，這不僅是對無數(shù)工廠的挑戰(zhàn)，也是中國一流企業(yè)成長為世界巨頭不能繞過的管理命題

（二）對員工激勵管理投入不足

華為的激勵體制雖然包含了物質激勵和精神激勵，但其物質激勵卻大大強于精神激勵，對員工的激勵管理投入顯得顧此失彼。

在物質激勵方面，華為一方面利用高工資進行短期的物質激勵，另一方面注重長期的物質激勵。華為的工資分配是實行基于能力的職能工資制。員工的工資不僅與其業(yè)績掛鉤，還與其工作態(tài)度、責任心和能力掛鉤。同時，華為所推行的員工持股制是華為公司價值分配體制中最核心、最有激勵作用的制度。在股權上實行員工持股，通過股權的安排，使最有能力和責任心的人成為公司剩余價值的索取者。

華為在進行物質激勵的同時，也在一定程度上注重對員工的精神激勵，從而激發(fā)職工的積極性和創(chuàng)造性，但華為的精神激勵措施卻只是基于職權的提升上，對于員工的情感、社會性的需求卻關注較少，這在一定的程度上導致了華為員工的高流動率。

（三）缺乏長效而完備的激勵體制

對于華為公司來說，其激勵體制卻存在著一定欠缺。雖然華為有著高效的物資激勵措施，但其對員工行為的引導卻并不到位，使得公司員工間由于激烈的競爭而人際關系出現(xiàn)了眾多不和諧因素，而公司高層對員工需求的片面理解，使得員工長期處于高強度、高負荷的工作之下。

（四）員工和企業(yè)的價值觀存在背離

華為所推崇的是一種狼性文化，它強調現(xiàn)實的利益才是它的生存之本。通過公司高層一些極富煽動性的口號和講話，如 “企業(yè)就是要發(fā)展一批狼。狼有三大特性：一是敏銳的嗅覺，二是不屈不撓、奮不顧身的進攻精神，三是群體奮斗的意識”、“勝者舉杯相慶，敗者拼死相救”等，[8]為公司造就了一批具有大無畏精神狀態(tài)敢于拼搏的一線員工。但是正是因為狼文化這種顯性文化，使公司注重的是生存，是現(xiàn)階段的利益。如果沒有高于利潤之上的追求，就難以產(chǎn)生長久的熱情和動力，只有理性而崇高的目標可以長久地鼓舞人心。

六．未來的出路

（一）樹立以人為本思想

從根本上來說，以人為本理念與激勵就是價值觀和方法論的關系。以人為本理念是進行員工激勵的思想基礎，用它來指導員工激勵工作，而對員工進行以人為本激勵是對這一理念的落實。在實踐過程中進一步深化和完善以人為本的深層內涵。

管理的職能就是管理者通過激發(fā)人的能動性、積極性和創(chuàng)造性，建立分工協(xié)作的關系，實現(xiàn)企業(yè)的特定的目標，所謂以人為本激勵，就是突出人在管理中的地位，在以人為本的前提下，從人的動機和需求為出發(fā)點，實現(xiàn)以人為中心的管理原則，從而激發(fā)員工自我管理、自我控制的積極性，較好地發(fā)揮了企業(yè)系統(tǒng)運行的協(xié)調作用。其主要特征是：以正強化為主，負強化為輔；以人為中心；因人而異為。以人為本理念下的激勵機制的實施對企業(yè)的發(fā)展、個人的進步能起到積極的促進和推動作用。

以人為本激勵的基本原則是以人為本管理過程中應遵循的基本要求，它涉及以人為本管理基本方式的選擇以及以人為本管理的核心與重點。其基本原則包括個性化發(fā)展原則、引導性管理原則、環(huán)境創(chuàng)設原則和人與組織共同成長原則。

（1）個性發(fā)展原則。針對每個人不同的心理行為特征，采取適合其個性發(fā)展的激勵方式。（2）引導性管理原則。在了解員工個性的基礎上，有針對性的對不同的員工給予一定的指導，讓他們的心理和行為與組織的目標和愿景不斷的靠近。

（3）環(huán)境創(chuàng)設原則。一個好的企業(yè)，一定有一個讓員工滿意的工作環(huán)境。除了提供良好的工作環(huán)境空間以外，更多的是形成一種良性的、團結的、競爭的工作氛圍，用環(huán)境來感染人，在工作中提升員工的交際和溝通能力。

（4）人與組織共同成長原則。把企業(yè)員工個人的目標引導在企業(yè)所確定的目標上來，把個人利益和企業(yè)利益結合起來，促進人與組織的共同成長。

這四個原則實際上不僅僅是開展人本激勵的準則，而且還是檢驗人本管理的標準。

（二）明確激勵的具體思路

首先，普遍化的激勵向個性化的激勵轉變

普遍化的激勵是以組織的需要為出發(fā)點制定固定統(tǒng)一的激勵措施。根據(jù)馬斯洛需求理論，人的需要有五個層次，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)的需要，低層次的需要得到滿足后，高層次的需要才會出現(xiàn)，已經(jīng)得到滿足的需要不再起激勵作用，不同的人需求也不同。馬斯洛的需求理論，在一定程度上反映了人類行為和心理活動的共同規(guī)律。它從人的需要出發(fā)探索人的激勵和研究人的行為，抓住了問題的關鍵；馬斯洛指出了人的需要是由低級向高級不斷發(fā)展的，這一趨勢基本上符合需要發(fā)展規(guī)律的。但是針對具體的事情或者情況，人的需求的迫切度也會變化，此時的需求可能并不是按從低層到高層排列。

據(jù)此，華為應采納馬斯洛需求理論的合理成分，定期進行員工的需要調查，分析不同年齡、性別、職務、地位、受教育程度的員工不同的需要，因人制宜、因時制宜地采取個性化的激勵措施，關注員工的個人需求，如對有重要貢獻及突出表現(xiàn)的員工分別獎勵休假、提薪，對新參加工作的員工多給予工作上的指導幫助，對成熟員工要信任放權。

一般來說，基層以及普通員工比較重視安全感、工作受贊賞和報酬等，中高層員工則更加注重發(fā)揮才能、有成就感、職務升遷等。因而華為應根據(jù)不同的時期采取不同的獎勵措施，比如根據(jù)經(jīng)營業(yè)績，經(jīng)常變化獎金或增加新的激勵措施，都會給人以新的刺激，增強激勵效果。

其次，數(shù)字式的激勵向人文式的激勵轉變

數(shù)字式的激勵以經(jīng)濟指標的完成情況作為激勵的主要依據(jù)，以物質激勵作為激勵的主要方式，經(jīng)濟指標的完成情況不能充分體現(xiàn)個人的價值，而人文式的激勵則更加注重人的情感和精神方面的內容，重視員工的積極性、創(chuàng)造性、忠誠度和奉獻精神。

華為在企業(yè)內部應在激勵方式上尊重員工，讓哪怕是最不重要崗位的員工都有被重視的感覺；關心員工，讓每一個員工都心情舒暢地投入工作，身心愉快；強調溝通，消除群體內部的不和諧因素，增強凝聚力和戰(zhàn)斗力。重視自身企業(yè)文化式的激勵，并通過華為 “語言”表達出來，讓口號式的語言并非僅僅是口號，使員工對企業(yè)有一種歸屬感和認同感，同心協(xié)力朝著企業(yè)的目標努力。

再次，物質激勵與精神激勵相結合

物質激勵作用于人的生理方面，從滿足人們的物質需要出發(fā)，激勵人們的勞動熱情，精神激勵是從滿足人們精神需要出發(fā)，通過對人們的心理狀態(tài)的影響來達到激勵的目的。物質激勵與精神激勵作為激勵的兩種不同類型，是相輔相成，缺一不可的，在建立完善激勵機制的過程中，華為一定要切實做好兩者的緊密結合，并堅持以精神激勵為主的原則。在開展加薪、獎金和福利的激勵形式的同時，更要重視以授予稱號、頒發(fā)獎狀、公開表揚、宣傳事跡等形式的精神激勵。

總之，堅持“以人為本”的激勵理念，華為就要牢固樹立“人才資源是第一資源的觀念，人人都可以成才的觀念”，利用各種途徑，調動全員積極性，建立起一支勤奮快樂、忠實奉獻、富有創(chuàng)新精神、充滿活力的團隊，增強企業(yè)發(fā)展后勁，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展壯大的目標。

七．總結

現(xiàn)代社會，企業(yè)間的競爭無處不在，為了生存，為了發(fā)展，企業(yè)必須擁有十足的動力。企業(yè)最大的源動力來自員工。人是企業(yè)發(fā)展的內在動因，重視對人的管理是必不可少的。馬克思說，人的一切努力都與他們的利益有關，這符合 客觀規(guī)律，符合人的心理特征。作為企業(yè)最重要的核心競爭力之一，激勵越來越具有不可忽視的作用。怎樣做好員工激勵，也成為企業(yè)高層管理企業(yè)面對的一個巨大挑戰(zhàn)和考驗。

第三篇：企業(yè)文化個案研究_以阿里巴巴為例

網(wǎng)絡企業(yè)文化研究

——以阿里巴巴為例

隨著中國經(jīng)濟的發(fā)展，中國的企業(yè)逐漸的壯大，他們在借鑒了美國企業(yè)和日本企業(yè)的成功之后，總結了他們取得巨大成功的秘密是企業(yè)文化建設對企業(yè)發(fā)展具有重要的作用。阿里巴巴的成功也是離不開他成功獨特的文化的。阿里巴巴對阿里文化的重視程度非比尋常的，它每年要花50%的精力在其文化的管理上。阿里巴巴、六脈神劍、快樂、江湖。團隊提及阿里巴巴，首先想到的是阿里巴巴在中國創(chuàng)造的B2B的網(wǎng)上交易市場和它那c2c的淘寶子公司。它們的成功不僅來源于這個市場的空白，還來源于阿里其獨特的文化。當事人把阿里的成功歸于馬云時，馬云卻對大家說：“企業(yè)文化和價值觀才是阿里巴巴保持快速穩(wěn)健發(fā)展的重要原因之一”。早在2000年的時候，阿里巴巴就推出了“獨孤九劍”的價值觀體系，隨著公司的發(fā)展和中國市場的發(fā)展，阿里巴巴的企業(yè)文化也有所修改，但其宗旨和核心是不變的?，F(xiàn)在，阿里巴巴的文化分別為：客戶第一、團隊合作、擁抱變化、誠信、激情、敬業(yè)，被尊為“六脈神劍”。阿里巴巴企業(yè)文化的最大特點是在它的公司中仿佛自己身在江湖，而不是現(xiàn)實中，他們的員工每一個人都有一個屬于自己的獨一無

二、耳熟能詳?shù)奈鋫b花名，并一起用青春捍衛(wèi)自己的名號。段譽、語嫣、喬峰、胡斐、小龍女等來自金庸小說的“武俠人士”出沒周，大家往往忽略其真名而只記住其花名。在阿里巴巴，員工討論公司大小事，不是聚首“光明頂”，就是笑傲“俠客島”，因為這里所有的會議室也都是以金庸武俠小說里的地名來命名的?！肮饷黜敗笔潜容^重要的會議室，“俠客島”則是比較輕松的會議室。每逢盛會，所有員工則是根據(jù)自己的花名加入不同幫派，爭奪“天下第一幫”稱號。

阿里巴巴一直主張：企業(yè)文化要做到“潤物細無聲”，不要掛在墻上，而要印在員工心里；不依靠任何大張旗鼓的宣傳，于細節(jié)處施以點點滴滴的影響，浸潤每一個員工。比如，關心員工的生活起居，策劃阿里員工的集體婚禮、趣味運動會、單身舞會，建立 STAFF CLUB，創(chuàng)辦內部郵件雜志“感動阿里”，內刊 “阿里人”等等。在招聘新人時，公司就注重選擇那些價值觀符合公司標準的人。它們要的是那種個人價值觀能夠與公司價值觀相一致或相近的人。它們認為只有這樣的人才是阿里巴巴需要的人才，做事之前要先學會做人。這是阿里巴巴一貫的形式作風。一個成長型的企業(yè)，處于一個新興的行業(yè)里，思想的統(tǒng)一性與文化的統(tǒng)一性是必須的。阿里巴巴在人員的培訓方面，與其說是在培訓還不如是在努力為阿里巴巴創(chuàng)造一個滿足員工多元需求、充滿活力與趣味的立體學習環(huán)境。在這個立體學習環(huán)境中，阿里巴巴根據(jù)員工的層級、職能，將籠統(tǒng)的學習細分為：阿里黨校、阿里夜校、阿里課堂、阿里 1

夜談和組織部，另外針對龐大的銷售隊伍還組建了專門的銷售培訓部門，“送課下鄉(xiāng)”項目確保了培訓學習資源到達一線員工。

阿里巴巴為了讓員工有一個很好的工作氛圍，打造了一個輕松又有活力的集體。每一個阿里人都可以在公司自發(fā)成立興趣小組，開展自娛自樂的活動，阿里巴巴稱之為“興趣派”。其中最有名的是“阿里十派”，其中囊括了羽毛球、籃球、足球、乒乓球、音樂、“殺人”游戲、、攝影、寵物、車友、電影十個五花八門的興趣派，在這里大家玩得不亦樂乎。員工關系部不放棄每個節(jié)日、紀念日，充分利用一切可利用的資源，讓員工快樂起來。為了繼承和發(fā)揚阿里巴巴員工在經(jīng)歷SARS考驗時所體現(xiàn)出的積極樂觀、互助互愛的精神，每年的5月10日被打造成阿里精神紀念日，阿里集體婚禮、親友見面都被安排進去，從寫字樓辦公室，把文化和精神的感悟輻射到員工的親屬、家庭、朋友，共同體會造就共同的理想；愚人節(jié)、兒童節(jié)、感恩節(jié)、圣誕節(jié)、中秋節(jié)則無一例外成為大家互送祝福、互相找樂的好機會。只有員工快樂工作，才能快樂生活，才能更有激情。工作不再僅僅是養(yǎng)家糊口、買車供房的手段，也是人生中充滿激情、享受其中的過程。由此可以看出企業(yè)文化對企業(yè)的發(fā)展是非常重要的。一個企業(yè)如果沒有核心理念就相當于一個宗教沒有信仰，一個組織沒有宗旨。在這個充滿競爭的環(huán)境中，所以人們認為企業(yè)之間競爭的最高境界就是企業(yè)文化的競爭。

第四篇：華為企業(yè)文化

華為企業(yè)文化

品牌承諾與品牌特質

我們持久的品牌承諾

豐富人們的溝通和生活，提升工作效率。

我們的品牌特質

以客戶為中心

我們堅持以客戶為先，深刻理解客戶需求并積極匹配客戶戰(zhàn)略，主動承擔責任，不斷提升客戶體驗和滿意度，成就客戶，實現(xiàn)與客戶的長期合作與共贏。

奮斗進取

我們積極進取、集體奮斗、高效執(zhí)行，以批判思維持續(xù)改進和完善，富于激情地實踐對客戶的承諾，全力以赴致力于客戶的成功。

創(chuàng)新

我們洞察和把握行業(yè)趨勢，圍繞客戶需求持續(xù)創(chuàng)新，構筑起強大的技術實力，以領先的產(chǎn)品和服務為客戶持續(xù)創(chuàng)造價值。

全球化

我們在全球范圍內進行本地化的運作和經(jīng)營，積極融入當?shù)厣鐓^(qū)和文化，發(fā)展當?shù)厝瞬藕蜕虡I(yè)合作伙伴，為當?shù)乜蛻籼峁┳罴训漠a(chǎn)品與服務。

開放合作

我們用心聆聽內外部建議，主動分享知識和觀點，通過廣泛合作，構建和諧的產(chǎn)業(yè)環(huán)境，與整個產(chǎn)業(yè)和利益相關人共同創(chuàng)造和分享價值。

值得信賴

我們信守對客戶、合作伙伴和社會的承諾，尊重公平公正的商業(yè)行為準則，保障網(wǎng)絡穩(wěn)定安全運行，積極承擔企業(yè)社會責任，贏得客戶和公眾的信賴。

我們的價值主張

為適應信息行業(yè)正在發(fā)生的革命性變化，華為圍繞客戶需求和技術領先持續(xù)創(chuàng)新，與業(yè)界伙伴開放合作，聚焦構筑面向未來的“智能的信息管道”，持續(xù)為客戶和全社會創(chuàng)造價值。基于這些價值主張，華為致力于豐富人們的溝通和生活，提升工作效率。與此同時，我們力爭成為電信運營商和企業(yè)客戶的第一選擇和最佳合作伙伴，成為深受消費者喜愛的品牌。

無處不在的寬帶

從筆記本電腦、智能手機、智能Pad，到未來不斷涌現(xiàn)的各種創(chuàng)新設備，終端將逐步多樣化。人們將越來越渴望能在任意時間、任意地點使用任何設備連接到網(wǎng)絡，可靠性和安全性已成為人們的基本訴求。面對即將到來的數(shù)字洪水，網(wǎng)絡需要變得更寬、更智能，以保障流暢的多媒體交互，提供更好的服務和應用。

華為致力于提升網(wǎng)絡容量、增強網(wǎng)絡使能、優(yōu)化網(wǎng)絡管理；在新架構(SoftCOM)、Single平臺和新技術等方面持續(xù)創(chuàng)新，向客戶提供技術領先、平滑演進的產(chǎn)品和解決方案，幫助客戶建設精簡高效的基礎網(wǎng)絡，使人們享受到無處不在的寬帶。

敏捷創(chuàng)新

展望未來，ICT仍處于快速發(fā)展階段，移動性、云計算、大數(shù)據(jù)和社區(qū)化等新趨勢，正在引領行業(yè)開創(chuàng)新的格局；世界正在發(fā)生深刻的數(shù)字化變革，物聯(lián)網(wǎng)、電子商務和數(shù)字媒體等正在促進傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的升級和重構。

各行各業(yè)需要強大的信息分析能力，快速洞察商機，并不斷提高組織協(xié)同，更快更好地將新產(chǎn)品、新業(yè)務推向市場。

華為提供基于云計算的數(shù)據(jù)中心基礎設施解決方案，幫助客戶提升存儲、計算資源的使用效率；提供統(tǒng)一通信、移動辦公等解決方案，幫助客戶提升工作效率，降低運營成本，從而實現(xiàn)卓越運營，持續(xù)進行商業(yè)創(chuàng)新和業(yè)務創(chuàng)新。

極致體驗

為了能更好地學習、工作、娛樂和生活，人們期望簡單易用、零等待、貼近真實的業(yè)務體驗。華為將加大在視頻、音頻、觸控、圖像處理和情感體驗算法等領域的研究，推廣UCD(User Centric Design)，向用戶提供協(xié)同、一致的跨屏體驗；提供高質量、易于維護的產(chǎn)品和人性化的BSS/OSS系統(tǒng)；打造客戶可視的供應鏈，實現(xiàn)友好、便捷的交易交付流程。

華為把創(chuàng)新的科技帶給世界各地的人們，促進人們自由地溝通分享與情感交流，感受技術進步的喜悅，暢享極致體驗。

公司治理公司治理架構

公司股東會是最高權力機構，對公司增資、利潤分配、選舉董事/監(jiān)事等重大事項作出決策。董事會是公司戰(zhàn)略和經(jīng)營管理的決策機構，對公司的整體業(yè)務運作進行指導和監(jiān)督，對公司在戰(zhàn)略和運作過程中的重大事項進行決策。董事會下設人力資源委員會、財經(jīng)委員會、戰(zhàn)略與發(fā)展委員會和審計委員會，協(xié)助和支持董事會運作。

監(jiān)事會主要職責包括檢查公司財務和公司經(jīng)營狀況，對董事、高級管理人員執(zhí)行職務的行為和董事會運作規(guī)范性進行監(jiān)督。

公司實行董事會領導下的輪值CEO制度，輪值CEO在輪值期間作為公司經(jīng)營管理以及危機管理的最高責任人，對公司生存發(fā)展負責。

自2000年起，華為聘用KPMG作為獨立審計師，負責審計財務報告，根據(jù)會計準則和審計程序，評估財務報表的準確性和完整性，對財務報告發(fā)表審計意見。

第五篇：華為企業(yè)文化

塑造“狼性”與“做實”企業(yè)文化

21年來，華為取得的業(yè)績是驕人的，在中國企業(yè)史上可謂是一個獨一無二的例子。華為需要依賴一種精神把這樣的一個巨大而高素質的團隊團結起來，而且使企業(yè)充滿活力。華為找到的因素就是團隊精神——狼性。華為團隊精神的核心就是互助。華為非常崇尚“狼”，而狼有三種特性：其一，有良好的嗅覺；其二，反應敏捷；其三，發(fā)現(xiàn)獵物集體攻擊。華為認為狼是企業(yè)學習的榜樣，要向狼學習“狼性”，狼性永遠不會過時。

華為的“狼性”不是天生的?，F(xiàn)代社會把員工的團隊合作精神的問題留給了企業(yè)，企業(yè)只有解決好了才能獲得生存、發(fā)展的機會。華為對狼性的執(zhí)著是外人難以理解的。

華為的管理模式是矩陣式管理模式，矩陣式管理要求企業(yè)內部的各個職能部門相互配合，通過互助網(wǎng)絡，任何問題都能做出迅速的反應。不然就會暴露出矩陣式管理最大的弱點：多頭管理，職責不清。而華為銷售人員在相互配合方面效率之高讓客戶驚嘆，讓對手心寒，因為華為從簽合同到實際供貨只要四天的時間。

狼性是華為營銷團隊的團隊精神，這種精神是很抽象的，而且也是很容易扭曲的，這就需要有一種保障機制，使得狼性既可以正本清源地保留，這種保障機制就是華為的企業(yè)文化。

華為崇尚狼性文化，華為的老總任正非歸納出了狼的三大特性：一是敏銳的嗅覺；二是不屈不撓、奮不顧身的進攻精神；三是群體奮斗。這三點是狼在撕殺中成功的特性，轉用到企業(yè)的競爭中，也會形成不可思議的力量，所以企業(yè)要發(fā)展就是需要有點狼性。敏銳地察覺對手的動向和市場的變化，可以抓住先機、把握主動。競爭的過程中必然會有挫敗，因而想獲得將來的勝利，必須要有不怕輸?shù)木?、永不言止的信念，在市場競爭中，退怯和等待是沒有任何意義的。企業(yè)是個集體組織，它的成功是每個人的努力，所以唯有全體奮斗，才有企業(yè)輝煌。

在與獅子的戰(zhàn)斗中，狼群有著可怕的生存能力，強烈地渴望勝利，執(zhí)著地追求目標，使用任何可以利用的方法，發(fā)動瘋狂的攻擊，以不惜代價集體作戰(zhàn)的方式，把獅子弄得精疲力盡。華為在跨國公司占盡優(yōu)勢的情況下，依然不斷成長，因為它更有成功的欲望，更執(zhí)著地追求發(fā)展，采用市場中盡可能有效的戰(zhàn)術，常常以集體戰(zhàn)的發(fā)展，斗過了強大若干倍的對手，找到了生存之法。

三一使命 品質改變世界企業(yè)精神 自強不息 產(chǎn)業(yè)報國

核心價值觀 先做人 后做事 三一作風 疾慢如仇 追求卓越

企業(yè)倫理 公正信實 心存感激

三一信條

人類因夢想而偉大 金錢只有誘惑力，事業(yè)才有凝聚力

竭盡全力，實現(xiàn)三一；依托三一，實現(xiàn)自我