第一篇：培訓(xùn)試題分類總結(jié)[推薦]
培訓(xùn)試題分類總結(jié)
07.05培訓(xùn)
50、受訓(xùn)者往來交通費(fèi)用、食宿費(fèi)用和教室租借費(fèi)用(A)
(A)屬于直接培訓(xùn)成本(B)不計(jì)入培訓(xùn)成本(C)屬于間接培訓(xùn)成本(D)不能確定屬于哪種培訓(xùn)成本
51、(A)以特定的行為術(shù)語作出表述，如“掌握”、“了解”和“應(yīng)用”。
(A)課程目標(biāo)(B)課程內(nèi)容(C)課程評(píng)價(jià)(D)課程范圍
52、在企業(yè)發(fā)展的(C)應(yīng)集中力量建設(shè)企業(yè)文化。
(A)衰退期(B)發(fā)展期(C)成熟期(D)創(chuàng)業(yè)初期
53、對(duì)于需要定期開發(fā)的培訓(xùn)項(xiàng)目，企業(yè)一般(C)。
(A)聘請(qǐng)本專業(yè)的專家(B)聘請(qǐng)專職培訓(xùn)師
(C)從內(nèi)部開發(fā)教師資源(D)從大中專院校聘請(qǐng)講師
54、(B)承擔(dān)著企業(yè)日常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中的各種職能工作的具體計(jì)劃、組織領(lǐng)導(dǎo)和控制。
(A)高層管理人員(B)中層管理人員(C)基層管理人員(D)一線管理人員
55、(D)不屬于培訓(xùn)中評(píng)估的作用。
(A)保證培訓(xùn)活動(dòng)按照計(jì)劃進(jìn)行(B)培訓(xùn)執(zhí)行情況的反饋
(C)找出培訓(xùn)的不足，總結(jié)教訓(xùn)(D)保證培訓(xùn)效果測(cè)定的精確性
56、(A)是第一級(jí)評(píng)估，它易于進(jìn)行，是最基本、最普遍的的評(píng)估方式。
(A)反應(yīng)評(píng)估(B)學(xué)習(xí)評(píng)估(C)行為評(píng)估(D)結(jié)果評(píng)估
57、(D)不屬于評(píng)估企業(yè)在培訓(xùn)中所獲得成果的硬性指標(biāo)。
(A)成本節(jié)約(B)產(chǎn)量增加(C)廢品減少(D)態(tài)度轉(zhuǎn)變
58、某企業(yè)開展員工培訓(xùn)，從而降低事故發(fā)生率，降低成本，這種培訓(xùn)成果屬于(D)。
(A)認(rèn)知成果(B)技能成果(C)情感成果(D)績(jī)效成果
102、在制定培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)，必須保證培訓(xùn)規(guī)劃的(ABCE)。
(A)普遍性(B)有效性(C)標(biāo)準(zhǔn)化(D)多樣性(E)系統(tǒng)性 103、培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃包含的層次有(ACD)。
(A)企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃(B)培訓(xùn)人員計(jì)劃(C)課程系列計(jì)劃(D)培訓(xùn)課程計(jì)劃(E)培訓(xùn)階段計(jì)劃
104、外部培訓(xùn)資源的開發(fā)途徑有(ABCDE)。
(A)從大中專院校聘請(qǐng)教師(B)聘請(qǐng)專職培訓(xùn)師(C)在網(wǎng)絡(luò)上尋找并聯(lián)系教師
(D)聘請(qǐng)本專業(yè)專家學(xué)者(E)從顧問公司聘請(qǐng)培訓(xùn)顧問 105、管理技能的開發(fā)模式有(ABCDE)。
(A)敏感性訓(xùn)練(B)角色扮演(C)決策模擬訓(xùn)練(D)決策競(jìng)賽(E)輪渡任職計(jì)劃 106、培訓(xùn)效果評(píng)估的內(nèi)容包括(ACE)。
(A)培訓(xùn)目標(biāo)達(dá)成情況評(píng)估(B)培訓(xùn)計(jì)劃評(píng)估(C)培訓(xùn)效果效益綜合評(píng)估
(D)培訓(xùn)需求整體評(píng)估(E)培訓(xùn)工作者的績(jī)效評(píng)估 107、結(jié)果評(píng)估的缺點(diǎn)包括(ABDE)。
(A)需要較長(zhǎng)的時(shí)間(B)相關(guān)經(jīng)驗(yàn)少，評(píng)估技術(shù)不完善(C)多因多果，只能做定性方面的分析
(D)多因多果，簡(jiǎn)單的數(shù)字對(duì)比意義不大(E)必須取得管理層的合作，否則無法拿到相關(guān)數(shù)據(jù)
07.11培訓(xùn)
50、企業(yè)制定員工培訓(xùn)規(guī)劃的基本前提是(B)。(A)工作崗位說明(B)培訓(xùn)需求分析(c)工作任務(wù)分析(D)設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容
51、課程設(shè)計(jì)的核心內(nèi)容是(C)。(A)課程內(nèi)容制作(B)譚程內(nèi)容安排(c)課程內(nèi)容選擇(D)課程內(nèi)容試驗(yàn)
52、企業(yè)在發(fā)展期應(yīng)提高(B)管理人員的管理能力．使之適應(yīng)企業(yè)的要求。(A)高層(B)中層(c)直線(D)基層
53、從企業(yè)內(nèi)部開發(fā)培訓(xùn)資源的優(yōu)點(diǎn)不包括(A)．
(A)教師水平較高(B)培訓(xùn)成本較低(c)教師與學(xué)員易于變流(D)培訓(xùn)易于控制
54、“解決和處理問題方法訓(xùn)練”又稱為(D)。(A)決策競(jìng)賽(B)輪流任職計(jì)劃(c)角色扮演(D)決策模擬訓(xùn)練
55，(B)是指評(píng)估者依據(jù)自己的主觀判斷．而不是用事實(shí)和數(shù)宇加以證明。(A)正式評(píng)估(B)非正式評(píng)估(c)建設(shè)性評(píng)估(D)總結(jié)性評(píng)估
56、(B)是第二級(jí)評(píng)估．用于評(píng)估學(xué)員在知識(shí)、技能、態(tài)度等方面的收獲。(A)反應(yīng)評(píng)估(B)學(xué)習(xí)評(píng)估(c)行為評(píng)估(D)螭果評(píng)估
57、(B)是指受訓(xùn)者取得的成果能真正反映其績(jī)效差別的程度．(A)信度(B)區(qū)分度(c)相關(guān)度(D)可行性
58、(A)可以用來測(cè)量受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的態(tài)度、動(dòng)機(jī)以及行為等方面的特征．(A)情感成果(B)認(rèn)知成果(c)技能成果(D)績(jī)效成果 102、(ABCDE)屬于培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容．
(A)培訓(xùn)目的(B)培訓(xùn)規(guī)模(C)培訓(xùn)目標(biāo)(D)培訓(xùn)時(shí)間(E)培訓(xùn)對(duì)象 103、設(shè)計(jì)教學(xué)計(jì)劃應(yīng)遵循的原則包括(BCDE)。
(A)普遍性原則(B)最優(yōu)化原則(C)刨新性原則(D)針對(duì)性原則(E)適應(yīng)性原則 104、國(guó)外常見的教學(xué)計(jì)劃設(shè)計(jì)程序模式包括(ACD)．(A)肯昔的教學(xué)設(shè)計(jì)程序(B)羅斯的教學(xué)設(shè)計(jì)程序(C)迪克和凱里的教學(xué)設(shè)計(jì)程序(D)加涅和布里格斯的教學(xué)設(shè)計(jì)程序(E)加利福尼亞大學(xué)的教學(xué)設(shè)計(jì)程序
105、培訓(xùn)課程演練結(jié)柬后，人們經(jīng)常運(yùn)用頭腦風(fēng)暴法和問卷調(diào)查法收集(BDE)的意見。
(A)客戶(B)學(xué)員(C)上司(D)同事(E)專家 106、開發(fā)培訓(xùn)教材的方法有(BCDE)．
(A)向政府購買(B)瓷料包的使用
(C)開發(fā)可利用的信息資豫(D)設(shè)計(jì)視聽資料(E)利用可開發(fā)的學(xué)習(xí)資源組成話的教材
107、在設(shè)計(jì)培訓(xùn)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)當(dāng)注重培訓(xùn)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的(ABCD)．(A)相關(guān)性(B)可靠性(c)區(qū)分度(D)可行性(E)動(dòng)態(tài)性
08.5培訓(xùn)
50、要求員工培訓(xùn)規(guī)劃的制定必須體現(xiàn)可靠性、針對(duì)性、相關(guān)性和高效性等基本特點(diǎn)是制定培訓(xùn)規(guī)劃的（C）要求。
(A)系統(tǒng)性(B)標(biāo)準(zhǔn)化(C)有效性(D)普遍性
51、以下不屬于教學(xué)計(jì)劃的設(shè)計(jì)原則的是（A）。(A)普遍性原則(B)適應(yīng)性原則(C)針對(duì)性原則(D)最優(yōu)化原則
52、在課程設(shè)計(jì)文件中，以下不屬于大綱部分的內(nèi)容的是（D）。(A)教學(xué)資源(B)交付要求(C)資料結(jié)構(gòu)(D)課程評(píng)估
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53、不同的培訓(xùn)內(nèi)容需要利用不同的培訓(xùn)方法，以下最適合態(tài)度培訓(xùn)的方法是（B）。
(A)課堂講授(B)測(cè)量工具(C)示范模擬(D)角色扮演
54、以下不屬于設(shè)計(jì)輪流任職計(jì)劃的依據(jù)的是（C）。
(A)通過作業(yè)輪換，管理人員將逐漸學(xué)會(huì)按照管理的原則來思考問題(B)將允許有一定能力的管理人員確定他們?cè)敢膺M(jìn)行管理的職務(wù)范圍(C)能夠使受訓(xùn)者身歷其境，在模擬的實(shí)踐中加深對(duì)管理原理的領(lǐng)會(huì)(D)公司的高級(jí)職務(wù)可以由對(duì)不同部門的問題有廣泛了解的人來擔(dān)任
55、在培訓(xùn)過程中以改進(jìn)而不是以是否保留培訓(xùn)項(xiàng)目為目的的培訓(xùn)效果評(píng)估是（A）
(A)建設(shè)性評(píng)估(B)正式評(píng)估(C)總結(jié)性評(píng)估(D)非正式評(píng)估
56、在培訓(xùn)效果評(píng)估的層級(jí)體系中，反應(yīng)評(píng)估的評(píng)估內(nèi)容是（D）。(A)受訓(xùn)者在工作過程中行為方式的變化和改進(jìn)(B)受訓(xùn)者在技能、態(tài)度、行為方式等方面的收獲(C)受訓(xùn)者取得的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)或技術(shù)管理方面的業(yè)績(jī)(D)受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的主觀感覺或滿意程度如何
57、對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估，評(píng)估單位應(yīng)為（B）。(A)培訓(xùn)單位(B)學(xué)員的單位主管(C)培訓(xùn)教師(D)學(xué)員的直接主管
58、對(duì)培訓(xùn)的情感成果進(jìn)行評(píng)估時(shí)，其測(cè)量方法不包括（D）。(A)訪談(B)態(tài)度調(diào)查(C)關(guān)注某小組(D)現(xiàn)場(chǎng)觀察
102、以下不屬于員工培訓(xùn)的直接培訓(xùn)成本的是（CE）。(A)教室設(shè)備的租賃費(fèi)用(B)培訓(xùn)教師的費(fèi)用(C)培訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)費(fèi)用(D)學(xué)員的往來交通（E）培訓(xùn)對(duì)象受訓(xùn)期間的工資福利
103、設(shè)計(jì)課程時(shí)，選擇課程內(nèi)容的原則包括（ABC）。(A)適應(yīng)多樣化的學(xué)員背景(B)滿足學(xué)員在時(shí)間方面的需求
(C)使學(xué)員掌握生產(chǎn)技術(shù)和技能(D)選擇相同難度的課程內(nèi)容進(jìn)行組合（E）缺少什么培訓(xùn)什么，需要什么培訓(xùn)什么
104、在培訓(xùn)所使用的各種媒體中，崗位指南的優(yōu)點(diǎn)包括（ABCD）。(A)查閱快捷(B)重點(diǎn)突出(C)使用簡(jiǎn)易(D)記憶方便（E）翔實(shí)全面
105、企業(yè)管理人員的一般培訓(xùn)要求的內(nèi)容包括（ABCDE）。(A)技能開發(fā)(B)知識(shí)更新(C)觀念轉(zhuǎn)變(D)知識(shí)補(bǔ)充
（E）思維技巧
106、培訓(xùn)效果評(píng)估的各種形式中，以下關(guān)于總結(jié)性評(píng)估的終局測(cè)試說法正確的是（ABE）。
(A)終局測(cè)試具有較強(qiáng)的說服力(B)能用于決定培訓(xùn)項(xiàng)目的取舍(C)能作為培訓(xùn)項(xiàng)目改進(jìn)的依據(jù)(D)有助于培訓(xùn)對(duì)象學(xué)習(xí)的改進(jìn)（E）能用于決定是否給受訓(xùn)者某種資格
08.11培訓(xùn)
50、以下關(guān)于培訓(xùn)費(fèi)用的說法錯(cuò)誤的是（C）。
（A）是指企業(yè)在員工培訓(xùn)過程中所發(fā)生的一切費(fèi)用之和
（B）間接培訓(xùn)成本是指在培訓(xùn)組織實(shí)施過程之外企業(yè)所支付的費(fèi)用
（C）由培訓(xùn)之前的準(zhǔn)備工作和培訓(xùn)實(shí)施過程中各項(xiàng)活動(dòng)的費(fèi)用構(gòu)成（D）直接培訓(xùn)成本是在培訓(xùn)組織實(shí)施過程中培訓(xùn)者與受訓(xùn)者的一切費(fèi)用總和
51、在制定培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)，設(shè)計(jì)培訓(xùn)方法的途徑不包括（D）。
（A）專家咨詢（B）中介機(jī)構(gòu)
（C）小組討論（D）經(jīng)驗(yàn)總結(jié)
52、培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃是有效實(shí)施培訓(xùn)課程的基礎(chǔ)，它不包括（D）。
（A）企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃（B）培訓(xùn)課程計(jì)劃
（C）課程系列計(jì)劃（D）培訓(xùn)評(píng)估計(jì)劃
53、在培訓(xùn)的印刷材料中，（B）可以使包含許多復(fù)雜步驟的任務(wù)簡(jiǎn)單化。
（A）工作任務(wù)表（B）崗位指南
（C）培訓(xùn)都指南（D）學(xué)員手冊(cè)
54、在管理人員所應(yīng)具有的技能中，（C）是指從整體把握組織目標(biāo)、洞察組織與環(huán)境的相互關(guān)系的能力。
（A）專業(yè)技能（B）人文技能
（C）理念技能（D）協(xié)調(diào)技能
55、培訓(xùn)效果的正式評(píng)估的優(yōu)點(diǎn)不包括（D）。
（A）在數(shù)據(jù)和事實(shí)的基礎(chǔ)上做出判斷
（B）可將評(píng)估結(jié)論與最初計(jì)劃比較
（C）容易將評(píng)估結(jié)論用書面形式表現(xiàn)（D）不會(huì)給受訓(xùn)者帶來太大的壓力
56、在培訓(xùn)效果的層級(jí)體系中，結(jié)果評(píng)估的評(píng)估內(nèi)容是（B）。
（A）受訓(xùn)者在工作過程中行為方式的變化和改進(jìn)等
（B）受訓(xùn)都取得的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)或技術(shù)管理方面的業(yè)績(jī)
（C）受訓(xùn)者在技能、態(tài)度、行為方式等方面的收獲
（D）受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的主觀感覺或滿意程度如何
57、下列不屬于培訓(xùn)技能成果的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的是（A）。
（A）勞動(dòng)效率
（B）定額標(biāo)準(zhǔn)
（C）質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)（D）操作規(guī)范
58、在評(píng)估培訓(xùn)效果時(shí)，（D）適用于調(diào)查面廣、封閉式問題和開放式問題并重的調(diào)查。
（A）訪談法（B）問卷調(diào)查法
（C）觀察法（D）電話調(diào)查法 102、教學(xué)計(jì)劃的基本內(nèi)容包括（ABCDE）。
（A）教學(xué)形式（B）教學(xué)目標(biāo)（C）課程設(shè)置（D）教學(xué)環(huán)節(jié)（E）教學(xué)時(shí)間安排
103、在企業(yè)外部聘請(qǐng)培訓(xùn)師的優(yōu)點(diǎn)包括（ABCE）。
（A）選擇范圍較大（B）帶來全新理念（C）提高培訓(xùn)檔次
（D）易于控制培訓(xùn)（E）易于營(yíng)造氣氛
104、管理人員的培訓(xùn)方法中，短期學(xué)習(xí)的優(yōu)點(diǎn)包括（CDE）。（A）訓(xùn)練周密（B）增強(qiáng)了主動(dòng)性（C）針對(duì)性好（D）學(xué)員能全力以赴學(xué)習(xí)（E）較有深度
105、以下不屬于培訓(xùn)前效果評(píng)估的作用的是（CE）。
（A）保證培訓(xùn)效果測(cè)定的科學(xué)性（B）保證培訓(xùn)需求確認(rèn)的科學(xué)性（C）保證培訓(xùn)活動(dòng)按照計(jì)劃進(jìn)行（D）確保計(jì)劃與實(shí)際需求合理銜接（E）找出不足，發(fā)現(xiàn)新培訓(xùn)需要
106、對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行學(xué)習(xí)評(píng)估的時(shí)間應(yīng)為（AE）。
（A）半年或一年以后（B）課程結(jié)束時(shí)（C）三個(gè)月或半年以后（D）課程進(jìn)行時(shí)（E）公司進(jìn)行績(jī)效評(píng)估時(shí)
09.5培訓(xùn)
50.培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)要選擇適用的方式方法，高層培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、員工培訓(xùn)。員工文化素質(zhì)培訓(xùn)等宜采用（C）的培訓(xùn)方式。A.分散 B.邊實(shí)踐邊學(xué)習(xí)C.集中 D.安全脫產(chǎn)學(xué)習(xí)51.制定培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)，培訓(xùn)需求分析的目標(biāo)是（A）A.明確員工現(xiàn)有技能與理想狀態(tài)的差距 B.收集有關(guān)新崗位和現(xiàn)在崗位要求的數(shù)據(jù) C.明確培訓(xùn)的要求，預(yù)測(cè)培訓(xùn)的潛在困難 D.選擇測(cè)評(píng)工具、明確評(píng)估的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)
52.以下不屬于培訓(xùn)課程內(nèi)容的選擇原則的是（C）A.適應(yīng)多樣化的學(xué)員背景 B.滿足學(xué)員在時(shí)間方面的需求
C.針對(duì)相同背景的學(xué)員設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程 D.使學(xué)員掌握生產(chǎn)技術(shù)和技能 53.培訓(xùn)的印刷材料中，工作任務(wù)表的作用不包括（D）
A.強(qiáng)調(diào)課程重點(diǎn) B.提高學(xué)習(xí)效果 C.關(guān)注信息反饋 D.節(jié)約培訓(xùn)時(shí)間
54.不同層次的管理人員所應(yīng)具有的技能是不同的，對(duì)于高層管理人員而言，（B）是最重要的。
A.專業(yè)技能 B.理念技能 C.人文技能 D.協(xié)調(diào)技能 55.培訓(xùn)效果的建設(shè)性評(píng)估的優(yōu)點(diǎn)不包括（C）
A.有助于培訓(xùn)對(duì)象改進(jìn)自己的學(xué)習(xí)B.幫助培訓(xùn)對(duì)象明白自己的進(jìn)步 C.在數(shù)據(jù)和事實(shí)的基礎(chǔ)上作出判斷 D.使受訓(xùn)者產(chǎn)生滿足感和成績(jī)感 56.在培訓(xùn)效果的層級(jí)體系中，行為評(píng)估的評(píng)估內(nèi)容是（A）A.受訓(xùn)者在工作中態(tài)度、行為方式的變化和改進(jìn) B.受訓(xùn)者在技能、態(tài)度、行為方式等方面的收獲 C.受訓(xùn)者取得的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)或技術(shù)管理方面的業(yè)績(jī) D.受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的主觀感或滿意程度如何
57.培訓(xùn)的五大類成果中，（D）的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)時(shí)缺勤率、勞動(dòng)效率、專利項(xiàng)數(shù)和事故發(fā)生率。
A.技能成果 B.情感成果 C.認(rèn)知成果 D.績(jī)效成果
58.在評(píng)估培訓(xùn)效果時(shí)，（A）更適用調(diào)查面窄、以開放式問題為主的調(diào)查。A.訪談法 B.問卷調(diào)查法 C.觀察法 D.電話調(diào)查法 102.在制定培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)，設(shè)計(jì)培訓(xùn)方法的途徑有（ACE）A.經(jīng)驗(yàn)總結(jié) B.中介機(jī)構(gòu) C.小組討論 D.查閱文獻(xiàn) E.專家咨詢 103.外部培訓(xùn)資源的開發(fā)途徑包括（ABCDE）A.聘請(qǐng)專職的培訓(xùn)師 B.聘請(qǐng)本專業(yè)的專家、學(xué)者 C.從大中院校聘請(qǐng)教師 D.在網(wǎng)絡(luò)上尋找并聯(lián)系教師 E.從顧問公司聘請(qǐng)培訓(xùn)顧問
104.管理技能開發(fā)的基本模式包括（ABE）
A.在職開發(fā) B.替補(bǔ)訓(xùn)練 C.出國(guó)學(xué)習(xí)D.拓展訓(xùn)練 E.決策模擬訓(xùn)練 *105.培訓(xùn)前效果評(píng)估的內(nèi)容包括（BCDE）A.培訓(xùn)環(huán)境評(píng)估 B.培訓(xùn)對(duì)象工作成效及行為評(píng)估 C.培訓(xùn)計(jì)劃評(píng)估 D.培訓(xùn)對(duì)象知識(shí)和工作態(tài)度評(píng)估 E.培訓(xùn)需求整體評(píng)估
106．對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行學(xué)習(xí)評(píng)估的具體方法有（BCE）A.訪談法 B.角色扮演 C.演講法 D.行為觀察 E.筆試法 107.員工培訓(xùn)評(píng)估時(shí)，投資回報(bào)率的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)包括（BD）A.勞動(dòng)效率 B.直接成本 C.專利項(xiàng)數(shù) D.間接成本 E.質(zhì)量要求
*108.下列關(guān)于結(jié)構(gòu)式敘述法的說法正確的是（ACE）
A．受到考評(píng)者文字水平的限制 B.不受考評(píng)者參與考評(píng)時(shí)間的限制 C.這種方法要有被考評(píng)者參與 D.屬于行為導(dǎo)向型的客觀考評(píng)法 E.采用一種預(yù)選設(shè)計(jì)的結(jié)構(gòu)性表格
09.11培訓(xùn)
50、在制定培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)，設(shè)計(jì)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的目標(biāo)是（C）。（A）明確員工現(xiàn)有技能與理想狀態(tài)間的差距（B）收集有關(guān)新崗位和現(xiàn)在崗位要求的數(shù)據(jù)（C）選擇測(cè)評(píng)工具，明確評(píng)估的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)（D）明確培訓(xùn)的要求，預(yù)測(cè)培訓(xùn)的潛在困難
51、企業(yè)在不同發(fā)展階段應(yīng)確定不同的培訓(xùn)內(nèi)容，在創(chuàng)業(yè)發(fā)展期企業(yè)應(yīng)集中力量（D）。
（A）擴(kuò)張經(jīng)營(yíng)范圍（B）提高創(chuàng)業(yè)者的營(yíng)銷公關(guān)能力（C）建設(shè)企業(yè)文化（D）提高中層管理人員管理能力
52、在選擇培訓(xùn)方法時(shí)，知識(shí)的傳授多以（A）方法為主。（A）課堂授課（B）示范模擬（C）角色扮演（D）情景模擬
53、（D）不屬于企業(yè)中層管理人員的培訓(xùn)目標(biāo)。
（A）提高其經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)和技能（B）培養(yǎng)業(yè)務(wù)骨干分子成為接班人（C）使其適應(yīng)不斷變化的環(huán)境（D）對(duì)目前的業(yè)務(wù)工作能更加熟練
54、以下關(guān)于培訓(xùn)評(píng)估對(duì)象說法錯(cuò)誤的是（C）。（A）受培訓(xùn)成本的限制，無須對(duì)所有培訓(xùn)活動(dòng)進(jìn)行評(píng)估（B）新開發(fā)的課程應(yīng)著重于課程設(shè)計(jì)、應(yīng)用效果等方面
（C）新的培訓(xùn)方式應(yīng)著重于培訓(xùn)目標(biāo)、受訓(xùn)人員等方面（D）新教員的教程應(yīng)著重于教學(xué)方法、質(zhì)量等綜合方面
55、對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行反應(yīng)評(píng)估，培訓(xùn)的主持者應(yīng)為（c）。（A）培訓(xùn)的單位（B）學(xué)員的直接主管（C）培訓(xùn)教師（D）學(xué)員的單位主管
56、（B）是指對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目所取得的成效進(jìn)行測(cè)試時(shí)，其測(cè)量結(jié)果的長(zhǎng)期穩(wěn)定程度。（A）相關(guān)度（B）信度（C）區(qū)分度（D）效度
57、在培訓(xùn)成果進(jìn)行評(píng)估時(shí)，在調(diào)查問卷中，“您對(duì)該培訓(xùn)項(xiàng)目滿意嗎？”的提問屬于（A）的信息。
（A）反應(yīng)成果（B）技能成果（C）認(rèn)知成果（D）績(jī)效成果
58、培訓(xùn)成果的評(píng)估方法中，以下不適于用問卷調(diào)查法了解的信息是（c）。（A）了解學(xué)員偏愛的學(xué)習(xí)方法（B）讓學(xué)員清楚了解到自己的觀念（C）檢查培訓(xùn)目標(biāo)與工作任務(wù)的匹配度（D）評(píng)價(jià)學(xué)員在工作中對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的應(yīng)用情況。102、教學(xué)計(jì)劃的設(shè)計(jì)原則包括（BCDE）。（A）普遍性原則（B）適應(yīng)性原則
（C）針對(duì)性原則（D）最優(yōu)化原則（E）創(chuàng)新性原則
103、在課程設(shè)計(jì)文件中，導(dǎo)言部分包括（ABCD）等項(xiàng)內(nèi)容。（A）班級(jí)規(guī)模（B）項(xiàng)目的組成部分（C）課件意圖（D）學(xué)員的必備條件（E）教學(xué)資源
104、培訓(xùn)中，對(duì)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員監(jiān)測(cè)評(píng)估的內(nèi)容包括（ACD）。（A）培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的規(guī)模和結(jié)構(gòu)特征（B）培訓(xùn)組織的準(zhǔn)備工作（C）培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的溝通和協(xié)調(diào)機(jī)制（D）培訓(xùn)者的素質(zhì)和能力（E）現(xiàn)代培訓(xùn)設(shè)施應(yīng)用情況評(píng)估
105、培訓(xùn)效果正式評(píng)估的優(yōu)點(diǎn)包括（ABCE）。
（A）在數(shù)據(jù)和事實(shí)的基礎(chǔ)上做出判斷（B）使得評(píng)估結(jié)論更具有說服力（C）容易將評(píng)估結(jié)論用書面形式表現(xiàn)（D）不會(huì)給受訓(xùn)者帶來太大的壓力（E）可將評(píng)估結(jié)論與最初計(jì)劃比較核對(duì)
106、在指定培訓(xùn)評(píng)估計(jì)劃時(shí)，培訓(xùn)評(píng)估形式的選擇以（BD）為依據(jù)。（A）評(píng)估目的（B）評(píng)估的實(shí)際需要
（C）評(píng)估對(duì)象（D）評(píng)估形式的特點(diǎn)（E）評(píng)估人員
107、對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行結(jié)果評(píng)估的缺點(diǎn)有（ABCE）。（A）需要花費(fèi)時(shí)間較長(zhǎng)（B）必須取得管理層合作
（C）相關(guān)經(jīng)驗(yàn)少，評(píng)估技術(shù)不完善（D）評(píng)估帶來的壓力影響學(xué)員學(xué)習(xí)的積極性
（E）原工的表現(xiàn)多因多果，簡(jiǎn)單的對(duì)比數(shù)字意義不大
10.5培訓(xùn)
50.培訓(xùn)要正確地選用培訓(xùn)方法，獨(dú)立的小型組織部門的培訓(xùn)宜采用(A)的培訓(xùn)方式
(A)分散（B）邊實(shí)踐邊學(xué)習(xí)（C）集中（D）完全脫產(chǎn)學(xué)習(xí)51.在制定培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)，工作崗位說明的目標(biāo)是（B）（A）明確員工現(xiàn)有技能與理想狀態(tài)之間的差距（B）收集有關(guān)新崗位和現(xiàn)在崗位要求的數(shù)據(jù)
（C）明確培訓(xùn)的要求，預(yù)測(cè)培訓(xùn)的潛在困難（D）選擇測(cè)評(píng)工具，明確評(píng)估指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn) 52.（D）不屬于培訓(xùn)課程內(nèi)容選擇的基本要求（A）價(jià)值性（B）相關(guān)性（C）有效性（D）普遍性 53培訓(xùn)的印刷材料中，崗位指南的作用不包括(B)（A）節(jié)約培訓(xùn)成本（B）提高學(xué)習(xí)效果（C）明確培訓(xùn)目標(biāo)（D）掌握操作規(guī)程 54.不同層次的管理人員有不同的技能要求，對(duì)于中層管理人員而言，（C）是最重要的
（A）專業(yè)技能（B）理念技能（C）人文技能（D）協(xié)調(diào)技能 55.在培訓(xùn)效果評(píng)估的層次體系中，第三級(jí)評(píng)估是（A）（A）行為評(píng)估（B）學(xué)習(xí)評(píng)估（C）反應(yīng)評(píng)估（D）結(jié)果評(píng)估 56.對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行學(xué)習(xí)評(píng)估時(shí)，不宜采用的評(píng)估方法是（D）(A)筆試法（B）心得報(bào)告（C）提問法（D）行為觀察
57.培訓(xùn)的五大類成果中，（C）的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)時(shí)工作態(tài)度、行為方式和對(duì)培訓(xùn)的滿意度。
（A）按技能成果（B）認(rèn)知成果（C）情感成果
（D）績(jī)效成果
58.在評(píng)估培訓(xùn)效果時(shí)，（B）更適用于調(diào)查面廣、以封閉式問題為主的調(diào)查。（A）訪談法（B）問卷調(diào)查法
（C）觀察法（D）電話調(diào)查法 102.在企業(yè)員工培訓(xùn)活動(dòng)中，教學(xué)形式受（ABCE）因素的影響。（A）教師（B）教材（C）課程（D）課程（E）教案 103.開發(fā)企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)，其優(yōu)點(diǎn)包括（ABCD）（A）培訓(xùn)交流暢順（B）培訓(xùn)更具有針對(duì)性（C）培訓(xùn)易于控制（D）內(nèi)部開發(fā)成本較低（E）易于營(yíng)造氣氛
104.以下關(guān)于敏感性訓(xùn)練的說法正確的是（BCE）（A）強(qiáng)調(diào)的是訓(xùn)練的內(nèi)容（B）是對(duì)感情上的訓(xùn)練（C）強(qiáng)調(diào)訓(xùn)練的過程（D）是對(duì)思想上的訓(xùn)練
（E）直接訓(xùn)練管理者對(duì)他人的敏感性
105.培訓(xùn)中效果評(píng)估的作用包括（ABDE）
（A）保證培訓(xùn)活動(dòng)按照計(jì)劃去進(jìn)行（B）有助于科學(xué)解釋培訓(xùn)的實(shí)際效果（C）幫助實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的合理配置（D）培訓(xùn)執(zhí)行情況和培訓(xùn)調(diào)整（E）找出不足，發(fā)現(xiàn)新的培訓(xùn)需求
106.培訓(xùn)效果非正式評(píng)估的有點(diǎn)包括（ABDE）（A）方便易行
（B）幾乎不要耗費(fèi)額外的時(shí)間和資源（C）容易將評(píng)估的結(jié)論用書面的形式表現(xiàn)出來（D）減少了一般評(píng)估給受訓(xùn)者帶來的緊張不安（E）增強(qiáng)了信息資料的真實(shí)性和評(píng)估結(jié)論的客觀性 107．對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行結(jié)果評(píng)估的具體方法有（BDE）。（A）360度評(píng)估（B）離職率分析（C）電話訪談法（D）缺勤率分析（E）成本效益分析
108．下列關(guān)于合成考評(píng)法描述正確的是（ABE）。（A）考評(píng)的側(cè)重點(diǎn)具有雙重性（B）考評(píng)的是團(tuán)隊(duì)（C）考評(píng)量表采用五級(jí)評(píng)定等級(jí)（D）重視個(gè)人貢獻(xiàn)（E）表格現(xiàn)實(shí)簡(jiǎn)單便于填寫說明 109．勞動(dòng)定額可以分為（ABDE）。
（A）工時(shí)定額（B）產(chǎn)量定額（C）消耗定額（D）單項(xiàng)定額（E）看管定額
2010.11培訓(xùn)
50.以下關(guān)于員工培訓(xùn)規(guī)劃的說法不正確的是（）A建立在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上
B需從企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)
C需考慮企業(yè)培訓(xùn)資源配置情況
D對(duì)培訓(xùn)與技能開發(fā)起輔助作用
51.教學(xué)計(jì)劃是實(shí)施培訓(xùn)的執(zhí)行性計(jì)劃，它的內(nèi)容不包括（）A教師選定 C教學(xué)形式
B教學(xué)目標(biāo) D課程設(shè)置
52.企業(yè)設(shè)置培訓(xùn)課程應(yīng)體現(xiàn)的基本原則不包括（）A要符合企業(yè)和學(xué)員的需求 C應(yīng)符合成年人的認(rèn)知規(guī)律
B應(yīng)盡可能緊跟當(dāng)前行業(yè)發(fā)展趨勢(shì) D應(yīng)體現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)功能的基本目標(biāo)
53.（）是指對(duì)生產(chǎn)產(chǎn)品或提供服務(wù)的特定知識(shí)、程序和工具的理解和掌握能力。A專業(yè)技能 C理念技能
B人文技能 D協(xié)調(diào)技能
54.作為企業(yè)管理技能開發(fā)的基本模式，短期學(xué)習(xí)的優(yōu)點(diǎn)不包括（）A較有深度 C針對(duì)性好
B可以學(xué)習(xí)工作兩不誤 D可以全力以赴地學(xué)習(xí)
55.在培訓(xùn)效果的評(píng)估體系中，（）是第四級(jí)評(píng)估 A行為評(píng)估 C反應(yīng)評(píng)估
B學(xué)習(xí)評(píng)估 D結(jié)果評(píng)估
56.對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行反應(yīng)評(píng)估的方法不包括（）A訪談法 C筆試法
B綜合座談 D電話調(diào)查
57.對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行行為評(píng)估，評(píng)估者應(yīng)為（）A培訓(xùn)單位 C培訓(xùn)教師
B學(xué)員的直接主管 D學(xué)員的單位主管
58.員工培訓(xùn)認(rèn)知成果的測(cè)量方法不包括（）。A工作抽樣 C現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查
B筆試 D訪談
102.在企業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃中，培訓(xùn)目標(biāo)是結(jié)合培訓(xùn)資源配置的情況，將培訓(xùn)目的（）。A具體化 C數(shù)量化
B指標(biāo)化 D標(biāo)準(zhǔn)化
E專業(yè)化
103.培訓(xùn)課程計(jì)劃的內(nèi)容主要包括（）。A培訓(xùn)目標(biāo)的選擇
C開發(fā)時(shí)間的估算
E課程開發(fā)費(fèi)用的估算
104.作為企業(yè)培訓(xùn)過程中的重要印刷材料，工作任務(wù)表的作用包括（）。A強(qiáng)調(diào)課程重點(diǎn)
C關(guān)注信息反饋
E節(jié)約培訓(xùn)成本
105.與高層和基層管理人員相比，中層管理人員更應(yīng)具備的能力有（）。A目標(biāo)設(shè)定能力
B業(yè)績(jī)考核能力 D表達(dá)能力
B提高學(xué)習(xí)效率 D明確操作規(guī)程
B培訓(xùn)范圍的確定 D主要課題的界定
C教練與咨詢能力
E決策能力
106.培訓(xùn)效果評(píng)估的作用包括（）。A可以檢查出培訓(xùn)的費(fèi)用效益 B可以客觀評(píng)價(jià)培訓(xùn)者的工作 C可以為管理者決策提供所需的信息 D可以對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行正確合理判斷 E可以找出不足，發(fā)現(xiàn)新的培訓(xùn)需要 107.對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行定性評(píng)估的優(yōu)點(diǎn)包括（）。A簡(jiǎn)單易行 C綜合性強(qiáng) E結(jié)果真實(shí)
2011.5培訓(xùn)
50、員工培訓(xùn)規(guī)劃的(C)，是指規(guī)劃必須體現(xiàn)可靠性、針對(duì)性、相關(guān)性和高效性等。
(A)系統(tǒng)性
(B)標(biāo)準(zhǔn)化
B需要的數(shù)據(jù)資料少 D可充分利用評(píng)估者的經(jīng)驗(yàn)
(C)有效性
(D)普遍性
51、(A)原則不是培訓(xùn)過程中教學(xué)計(jì)劃的設(shè)計(jì)原則。
(A)普遍性
(B)適應(yīng)性
(C)針對(duì)性
(D)最優(yōu)化
52、在培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)文件中，內(nèi)容大綱不包括(D)。
(A)教學(xué)資源
(B)交付時(shí)間
(C)資料結(jié)構(gòu)
(D)課程評(píng)估
53、不同的培訓(xùn)課程需要利用不同的培訓(xùn)方法，以下最適合于態(tài)度培訓(xùn)的方法是(B)。
(A)課堂講授
(B)情景模擬
(C)示范模擬
(D)角色扮演
54、(C)不是設(shè)計(jì)輪流任職計(jì)劃的依據(jù)。
(A)通過作業(yè)輪換，管理人員將逐漸學(xué)會(huì)按照管理的原則來思考問題
(B)將允許有一定能力的管理人員確定他們?cè)敢膺M(jìn)行管理的職務(wù)范圍
(C)能夠使受訓(xùn)者身臨其境，在模擬的實(shí)踐中加深對(duì)管理原理的領(lǐng)會(huì)
(D)公司的高級(jí)職務(wù)可以由對(duì)不同部門的問題有廣泛了解的人來擔(dān)任
55、在培訓(xùn)效果評(píng)估過程中，(A)是以改進(jìn)而不是以是否保留培訓(xùn)項(xiàng)目為目的的評(píng)估。
(A)建設(shè)性評(píng)估
(B)正式的評(píng)估
(C)非正式評(píng)估
(D)總結(jié)性評(píng)估
56、在培訓(xùn)效果評(píng)估的層級(jí)體系中，反應(yīng)評(píng)估的評(píng)估內(nèi)容是(D)。
(A)受訓(xùn)者在工作過程中行為方式的變化和改進(jìn)等
(B)受訓(xùn)者在技能、態(tài)度、行為方式等方面的收獲
(C)受訓(xùn)者取得的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)或技術(shù)管理方面的業(yè)績(jī)
(D)受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的主觀感覺或滿意程度如何
57、對(duì)培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行評(píng)估，評(píng)估單位應(yīng)為(B)。
(A)培訓(xùn)單位
(B)學(xué)員的單位主管
(C)培訓(xùn)教師
(D)學(xué)員的直接主管
58、對(duì)培訓(xùn)的情感成果進(jìn)行評(píng)估時(shí)，其測(cè)量方法不包括(D)。
(A)訪談
(B)態(tài)度調(diào)查
(C)關(guān)注某小組
(D)現(xiàn)場(chǎng)觀察
102、以下不屬于企業(yè)直接培訓(xùn)成本的是(CE)。
(A)教室設(shè)備的租賃費(fèi)用
(B)培訓(xùn)教師的費(fèi)用
(C)培訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)費(fèi)用
(D)學(xué)員的交通費(fèi)用
(E)培訓(xùn)對(duì)象受訓(xùn)期間的工資福利
103、設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程時(shí)，選擇課程內(nèi)容的原則包括(ABCE)。
(A)適應(yīng)多樣化的學(xué)員背景
(B)滿足學(xué)員在時(shí)間方面的需求
(C)使學(xué)員掌握生產(chǎn)技術(shù)和技能
(D)選擇相同難度的課程內(nèi)容進(jìn)行組合(E)缺少什么培訓(xùn)什么，需要什么培訓(xùn)什么
104、在培訓(xùn)所使用的各種媒體中，崗位指南的優(yōu)點(diǎn)包括(ABCD)。
(A)查閱快捷
(B)重點(diǎn)突出
(C)使用簡(jiǎn)易
(D)記憶方便
(E)復(fù)雜全面
105、企業(yè)管理人員的一般培訓(xùn)內(nèi)容包括(ABCE)。
(A)技能開發(fā)
(B)知識(shí)更新
(C)觀念轉(zhuǎn)變
(D)知識(shí)補(bǔ)充
(E)思維技巧
106、以下關(guān)于培訓(xùn)效果總結(jié)性評(píng)估的終局測(cè)試，說法正確的是(ABCDE
(A)終局測(cè)試具有較強(qiáng)的說服力
(B)能用于決定培訓(xùn)項(xiàng)目的取舍
(C)能作為培訓(xùn)項(xiàng)目改進(jìn)的依據(jù)
(D)有助于培訓(xùn)對(duì)象學(xué)習(xí)的改進(jìn)
(E)能用于決定是否授予受訓(xùn)者某種資格
107、對(duì)員工培訓(xùn)的績(jī)效成果進(jìn)行評(píng)估時(shí)，評(píng)估方法包括(BCE)。)。
(A)態(tài)度調(diào)查
(B)原始記錄
(C)現(xiàn)場(chǎng)觀察
(D)筆試法
(E)統(tǒng)計(jì)日?qǐng)?bào)
2011.11培訓(xùn)
50、以下屬于員工培訓(xùn)直接培訓(xùn)成本的是()。(A)培訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)費(fèi)用(B)教材印發(fā)購置的費(fèi)用(C)培訓(xùn)項(xiàng)目的評(píng)估費(fèi)用(D)培訓(xùn)項(xiàng)目的管理費(fèi)用
51、在培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃中，課程系列計(jì)劃以()為導(dǎo)向，將看似獨(dú)立的相關(guān)課程聯(lián)系在一起。
(A)目標(biāo)（B)過程(C)方法(D)結(jié)果
52、培訓(xùn)的印刷材料中，()是培訓(xùn)中的指導(dǎo)和參考材料。(A)工作任務(wù)表(B)崗位指南(C)培訓(xùn)者指南(D)學(xué)員手冊(cè)
53、()不屬于外部聘請(qǐng)師資的優(yōu)點(diǎn)。(A)選擇范圍較大(B)帶來全新理念(C)提高培訓(xùn)檔次(D)培訓(xùn)易于控制
54、管理技能開發(fā)的模式中，替補(bǔ)訓(xùn)練的優(yōu)點(diǎn)不包括()。(A)訓(xùn)練周密
(B)管理人員能全力以赴進(jìn)行學(xué)習(xí)(C)極大增強(qiáng)開發(fā)者的積極性(D)極大增強(qiáng)開發(fā)者的主動(dòng)性
55、以下關(guān)于培訓(xùn)效果正式評(píng)估的說法不正確的是()。
(A)完全排除評(píng)估者主觀因素的影響(B)對(duì)評(píng)估者的自身素質(zhì)要求降低了(C)容易將評(píng)估的結(jié)論用書面的形式表現(xiàn)出來
(D)有詳細(xì)的評(píng)估方案、測(cè)試工具和評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)
56、對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行結(jié)果評(píng)估的時(shí)間應(yīng)為()。(A)課程開始時(shí)(B)三個(gè)月或半年以后(C)課程結(jié)束時(shí)(D)半年或一年以后
57、()不屬于培訓(xùn)情感成果的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。
(A)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)(B)行為方式(C)工作態(tài)度(D)對(duì)培訓(xùn)的滿意度
58、在評(píng)估培訓(xùn)效果時(shí)．()用于評(píng)估投資大、培訓(xùn)效果對(duì)企業(yè)發(fā)展影響較大的項(xiàng)目。
(A)訪談法(B)問卷調(diào)查法
(C)觀察法(D)電話調(diào)查法
102、制定培訓(xùn)規(guī)劃的有效性就是要求制定過程必須體現(xiàn)出()。
(A)可靠性(B)相關(guān)性
(C)針對(duì)性(D)普遍性
(E)高效性
103、在制定培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)，應(yīng)進(jìn)行綜合平衡，即平衡()。
(A)培訓(xùn)項(xiàng)目與培訓(xùn)完成期限(B)員工培訓(xùn)需求與師資來源
(C)企業(yè)正常生產(chǎn)與培訓(xùn)項(xiàng)目(D)培訓(xùn)費(fèi)用與員工培訓(xùn)意愿
(E)員工培訓(xùn)與職業(yè)生涯規(guī)劃
104、以下關(guān)于培訓(xùn)教材開發(fā)的說法正確的有()。
(A)應(yīng)切合學(xué)員的實(shí)際需要(B)設(shè)計(jì)視聽教材增加趣味
(C)可采用建設(shè)“教材資料包”的方法來組織(D)利用一切可開發(fā)的學(xué)習(xí)資源組成活的教材(E)盡可能使用國(guó)外比較先進(jìn)的原版培訓(xùn)教材 105、培訓(xùn)前效果評(píng)估的作用包括()。
(A)確保計(jì)劃與實(shí)際需求合理銜接(B)保證培訓(xùn)需求確認(rèn)的科學(xué)性(C)幫助實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的合理配置(D)保證培訓(xùn)效果測(cè)定的科學(xué)性
(E)找出不足，發(fā)現(xiàn)新的培訓(xùn)需要
106、培訓(xùn)效果行為評(píng)估的具體方法有()。
(A)訪談法
(B)績(jī)效評(píng)估(C)提問法(D)行為觀察(E)筆試法
107、員工培訓(xùn)技能成果的測(cè)量方法包括()。
(A)工作抽樣(B)筆試
(C)現(xiàn)場(chǎng)觀察(D)(E)專家評(píng)定
訪談
第二篇：薪酬試題分類總結(jié)
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薪酬試題分類總結(jié)
07.05薪酬
68、(B)是企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的基本依據(jù)和前提。
(A)薪酬的市場(chǎng)調(diào)查(B)崗位分析與評(píng)價(jià)(C)績(jī)效考評(píng)的實(shí)施(D)崗位調(diào)查與分類
69、進(jìn)行薪酬調(diào)查時(shí)，若崗位復(fù)雜且數(shù)量大，應(yīng)采用(B)。
(A)企業(yè)之間相互調(diào)查(B)問卷調(diào)查法(C)采集社會(huì)公開信息(D)委托中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查
70、(D)表示的是不同職系之間的相同相似崗位等級(jí)的比較和平衡。
(A)職組(B)職門(C)崗級(jí)(D)崗等
71、工作崗位橫向分類的程序包括①職組的劃分;②職門的劃分;③職系的劃分。排序正確的是(C)。
(A)②③①(B)③②①(C)②①③(D)③①② 72、以下不屬于崗位工資制度的是(B)。
(A)一崗一薪制(B)技術(shù)工資制(C)一崗多薪制(D)薪點(diǎn)工資制 73、關(guān)于績(jī)效工資說法錯(cuò)誤的是(A)。
(A)傭金制不屬于績(jī)效工資形式(B)績(jī)效工資過于強(qiáng)調(diào)個(gè)人的績(jī)效
(C)計(jì)件工資屬于績(jī)效工資形式(D)績(jī)效工資的基礎(chǔ)缺乏公平性 74、企業(yè)實(shí)行經(jīng)營(yíng)者年薪制的必備條件不包括(A)。
(A)完善的職業(yè)生涯管理制度(B)明確的經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)考核指標(biāo)體系
(C)健全的經(jīng)營(yíng)者人才市場(chǎng)，完善的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制(D)健全的職工代表大會(huì)制度，完善的群眾監(jiān)督機(jī)制
75、薪酬水平一般的企業(yè)應(yīng)注意(B)點(diǎn)處的薪酬水平。
(A)25%(B)50%(C)75%(D)90%
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76、經(jīng)營(yíng)者年薪制度的構(gòu)成一般不包括(C)。
(A)可變工資(B)浮動(dòng)工資(C)提成工資(D)固定工資 114、從調(diào)查的組織者來看，正式薪酬調(diào)查可以分為(BDE)。
(A)企業(yè)薪酬調(diào)查(B)商業(yè)性薪酬調(diào)查(C)行業(yè)薪酬調(diào)查(D)專業(yè)性薪酬調(diào)查(E)政府薪酬調(diào)查
115、薪酬調(diào)查的意義在于能夠?yàn)?BCDE)提供參考依據(jù)。
(A)績(jī)效管理制度的調(diào)整(B)薪酬晉升政策的調(diào)整(C)整體薪酬水平調(diào)整
(D)崗位薪酬水平的調(diào)整(E)薪酬制度結(jié)構(gòu)的調(diào)整
116、對(duì)薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)進(jìn)行整理、分析時(shí)，可以采取的方法有(ABCDE)。
(A)數(shù)據(jù)排列法(B)頻率分析法(C)回歸分析法(D)離散分析法(E)圖表分析法
117、崗位工資制的特點(diǎn)主要有(BCDE)。
(A)根據(jù)業(yè)績(jī)支付工資(B)客觀性較強(qiáng)(C)以崗位分析為基礎(chǔ)(D)對(duì)崗不對(duì)人(E)根據(jù)崗位支付工資
118、關(guān)于寬帶式工資結(jié)構(gòu)說法正確的是(ABCDE)。
(A)有利于工作績(jī)效促進(jìn)(B)支持扁平型組織結(jié)構(gòu)(C)有利于工作崗位變動(dòng)
(D)能引導(dǎo)員工自我提高(E)有利于管理人員的角色轉(zhuǎn)變 119、企業(yè)工資制度的類型主要包括(CDE)。
(A)固定工資制(B)組合工資制(C)績(jī)效工資制(D)崗位工資制(E)技能工資制
07.11薪酬
知識(shí)改變命運(yùn)
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68、具有“快、準(zhǔn)、全”特點(diǎn)的薪酬調(diào)查方式是(D)。(A)企業(yè)之間相互調(diào)查(B)問卷調(diào)查
(c)采集社會(huì)公開信息(D)委托中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查
69、百分位法將崗位的所有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)從低到高排列，分為(C)組。(A)2(B)5(C)10(D)20 70、(A)是按照崗位的工作性質(zhì)和特點(diǎn)所進(jìn)行的橫向分類．(A)職組(B)職等(c)崗級(jí)(D)崗等
71、薪酬滿意度調(diào)查的步驟包括①設(shè)計(jì)并發(fā)放調(diào)查表；②回收并處理調(diào)查表；③確定調(diào)查方式；
④確定調(diào)查對(duì)象；⑤反饋調(diào)查結(jié)果；⑥確定調(diào)查內(nèi)容。排序正確的是(A)。
(A)④③⑥①②⑤(B)⑥④③①②⑤(c)④⑥③①②⑤(D)⑥③④①②⑤
72、(C)是將企事業(yè)單位的所有崗位納入由職組、職系、崗級(jí)和崗等構(gòu)成的體系之中。
(A)崗位評(píng)價(jià)(B)崗位調(diào)查(c)崗位分類(D)崗位分析 73、崗位評(píng)價(jià)要素的特征不包括(B)。
(A)共通性(B)顯著性(c)可觀察性(D)可衡量性 74、(B)將工資計(jì)劃和培訓(xùn)計(jì)劃結(jié)合在一起。
(A)年薪制(B)技能工資制(c)績(jī)效工資制(D)崗位工資制
75、員工的(A)應(yīng)與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益、部門業(yè)績(jī)考核結(jié)果和個(gè)人業(yè)績(jī)考核結(jié)果掛鉤。
(A)浮動(dòng)工資(B)固定工資(c)基本工資(D)崗位工資
76、()是企業(yè)及其員工在依法參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的基礎(chǔ)上，自愿建立
知識(shí)改變命運(yùn)
精品文檔 你我共享 的補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)制度。
(A)企業(yè)公積金(B)企業(yè)年薪(c)企業(yè)附加福利(D)企業(yè)年金 114、從薪酬調(diào)查的(AE)來看．薪酬調(diào)查可以分為薪酬市場(chǎng)調(diào)查和員工薪酬滿意度調(diào)查．
(A)對(duì)象(B)作用(c)組織者(D)方式(E)具體內(nèi)容 115、確定薪酬調(diào)查的范圍，即確定(ACE)．
(A)被調(diào)查的崗位(B)調(diào)查的目的(c)調(diào)查的時(shí)間段(D)調(diào)查的步驟(E)被謂查的企業(yè)
116、關(guān)于設(shè)計(jì)薪酬調(diào)查蚵卷說法正確的是(BCDE)．(A)把相關(guān)的問題分散開來(B)語言標(biāo)準(zhǔn)，問題簡(jiǎn)單明確
(c)充分考慮信息處理的簡(jiǎn)便性和正確性(D)確保表格中的每個(gè)調(diào)查項(xiàng)目都是必要的
(E)先明確薪酬調(diào)查問卷要調(diào)查的內(nèi)容，再設(shè)計(jì)調(diào)查表 l17、(ABE)屬于績(jī)效工資制。
(A)銷售提成工資制(B)計(jì)件工資制(c)崗位技能工資制(D)計(jì)時(shí)工資制(E)傭金制
118．(BCD)工資制度屬于團(tuán)隊(duì)工資制。
(A)核心團(tuán)隊(duì)(B)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)(c)平行團(tuán)隊(duì)(D)流程團(tuán)隊(duì)
(E)虛擬團(tuán)隊(duì) 119、工資制度總體設(shè)計(jì)的前期工作包括(BCE)．(A)個(gè)人業(yè)績(jī)考評(píng)(B)工資的市場(chǎng)調(diào)查(c)確定工資原則與策略(D)工資制度的調(diào)整(E)工作崗位分析與評(píng)價(jià) 08.5薪酬
知識(shí)改變命運(yùn)
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68、美國(guó)勞工統(tǒng)計(jì)局每年都要舉行三類薪酬方面的調(diào)查，這屬于（C）。(A)公司薪酬調(diào)查(B)商業(yè)性薪酬調(diào)查(C)政府薪酬調(diào)查(D)專業(yè)性薪酬調(diào)查
69、一般來說，填寫一份薪酬調(diào)查問卷的時(shí)間不應(yīng)超過（B）。(A)1小時(shí)(B)2小時(shí)(C)3小時(shí)(D)4小時(shí)
70、具有“對(duì)事不對(duì)人”這一特點(diǎn)的工作分類是（B）。(A)崗位分級(jí)(B)崗位分類(C)品位分級(jí)(D)品位分類
71、適用于那些崗位劃分較粗，崗位之間存在工作差別、崗位內(nèi)部的員工之間存在技術(shù)熟練程度差異的企業(yè)或部門的崗位工資類型是（C）。(A)一崗一薪工資制(B)技能工資制(C)一崗多薪工資制(D)提成工資制
72、能夠鼓勵(lì)員工發(fā)展各項(xiàng)技能，提高業(yè)績(jī)表現(xiàn)，增強(qiáng)參與意識(shí)的工資種類是（C）。
(A)能力工資(B)提成工資(C)技術(shù)工資(D)崗位工資
73、使?fàn)I銷人員和企業(yè)之間產(chǎn)生較在的離心力的工資形式是（B）。(A)計(jì)件工資制(B)提成工資制(C)技能工資制(D)崗位工資制 74、（A）反映不同崗位之間在工資結(jié)構(gòu)中的差別。(A)工資等級(jí)(B)工資檔次(C)工資級(jí)差(D)浮動(dòng)幅度 75、工資結(jié)構(gòu)具有高穩(wěn)定性的工資制度是（D）。
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(A)崗位工資制(B)考核工資制(C)技能工資制(D)年功序列制
76、企業(yè)效益提高，對(duì)全體員工給予等比例獎(jiǎng)勵(lì)的工資調(diào)整方法是（D）。
(A)物價(jià)性調(diào)整(B)工齡性調(diào)整(C)獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整(D)效益性調(diào)整 114、企業(yè)進(jìn)行薪酬調(diào)查要了解的信息包括（BCD）。(A)家庭人口(B)獎(jiǎng)金福利(C)長(zhǎng)期激勵(lì)(D)加班時(shí)間 E）健康狀況
115、對(duì)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行離散分析經(jīng)常采用的方法有（AC(A)四分位法(B)簡(jiǎn)單平均法(C)百分位法(D)加權(quán)平均法 E）中位數(shù)法
116、技能工資的種類包括（AB）。
(A)技術(shù)工資(B)能力工資(C)提成工資(D)薪點(diǎn)工資 E）效益工資
117、影響企業(yè)工資水平的外部因素包括（ACE）。A）市場(chǎng)因素（B）所屬行業(yè) C）生活費(fèi)用（D）企業(yè)規(guī)模（E）物價(jià)水平
118、（ABC）屬于以績(jī)效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)。（A）計(jì)件工資（B）提成工資
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。（）（（（（精品文檔 你我共享
（C）效益工資（D）崗位工資（E）技能工資
119、企業(yè)年金方案的主要內(nèi)容包括（ABDe）。（A）雙方約定的其他事項(xiàng)（B）計(jì)發(fā)辦法（C）支付企業(yè)年金（D）支付方式（E）員工企業(yè)年金個(gè)人賬戶管理方式 08.11薪酬
68、（A）的薪酬調(diào)查方式更適合于有著良好的對(duì)外關(guān)系的企業(yè)
（A）企業(yè)之間相互調(diào)查
（B）問卷調(diào)查
（C）委托中介機(jī)構(gòu)調(diào)查（D）訪談?wù){(diào)查 69、（C）是指工作性質(zhì)和特征相近的若干職組的集合。（A）職系（B）職組（C）職門
（D）職等
70、在完成了崗級(jí)劃分之后，對(duì)生產(chǎn)性崗位統(tǒng)一列等時(shí)，不宜采用的方法是（A）。
（A）倒推比較法
（B）基本點(diǎn)數(shù)換算法（C）經(jīng)驗(yàn)判斷法（D）交叉崗位換算法 71、薪點(diǎn)值中由部門的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況決定的部分稱為（A）。（A）標(biāo)準(zhǔn)值（B）固定值（C）浮動(dòng)值（D）基本值 72、以員工的工作業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)支付工資的工資制度稱為（D）。（A）獎(jiǎng)勵(lì)工資制（B）提成工資制（C）技術(shù)工資制（D）績(jī)效工資制 73、最不適合采用激勵(lì)性工資的工作團(tuán)隊(duì)類型是（A）。
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（A）平行團(tuán)隊(duì)（B）交叉團(tuán)隊(duì)（C）流程團(tuán)隊(duì)（D）項(xiàng)目團(tuán)隊(duì) 74、（D）的工資結(jié)構(gòu)有利于激勵(lì)員工提高技術(shù)、能力。（A）以績(jī)效為導(dǎo)向（B）以行為為導(dǎo)向（C）以工作為導(dǎo)向（D）以技能為導(dǎo)向 75、員工的工資與實(shí)際績(jī)效關(guān)系不太大的工資類型是（D）。（A）高彈性類（B）低彈性類（C）高風(fēng)險(xiǎn)類（D）高穩(wěn)定類 76、可以控制住總體的薪酬成本，但缺乏靈活性的制定薪酬計(jì)劃的方法是（B）。
（A）從下而上法（B）從上而下法（C）由內(nèi)到外法（D）由外到內(nèi)法 114、企業(yè)進(jìn)行薪酬調(diào)查可選擇的企業(yè)類型包括（BCDE）。（A）合乎一般標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)（B）同行業(yè)中同類型的其他企業(yè)
（C）與本企業(yè)構(gòu)成人力資源競(jìng)爭(zhēng)對(duì)象的企業(yè)（D）其他行業(yè)中有相似相近工作崗位的企業(yè)（E）在本地區(qū)同一勞動(dòng)力市場(chǎng)上招聘員工的企業(yè) 115、常用的薪酬調(diào)查方式有（ABCE）。
（A）企業(yè)之間相互調(diào)查（B）問卷調(diào)查（C）委托中介機(jī)構(gòu)調(diào)查（D）訪談?wù){(diào)查（E）采集社會(huì)公開信息
116、崗位工資制的特點(diǎn)包括（BDE）。
（A）對(duì)人不對(duì)崗（B）根據(jù)崗位支付工資
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（C）同崗不同酬（D）以崗位分析為基礎(chǔ)（E）客觀性較強(qiáng)
117、一個(gè)合理的工資結(jié)構(gòu)應(yīng)該包括（AB）。
（A）固定工資（B）浮動(dòng)工資（C）特殊津貼（D）提成工資（E）特殊福利
118、（ACE）屬于組合工資結(jié)構(gòu)。
（A）崗位技能工資（B）能力資格工資（C）崗位效益工資（D）技術(shù)等級(jí)工資（E）薪點(diǎn)工資
119、（ACDE）的情況下，企業(yè)年金個(gè)人帳戶可由原管理機(jī)構(gòu)繼續(xù)管理。
（A）員工升學(xué)（B）員工死亡（C）員工參軍（D）員工失業(yè)（E）新就業(yè)單位沒有實(shí)行企業(yè)年金制度
09.5薪酬
68.處于新興行業(yè)的企業(yè)更適合采取的薪酬調(diào)查方式是（C）A.企業(yè)之間相互調(diào)查 B.問卷調(diào)查 C.委托中介機(jī)構(gòu)調(diào)查 D.訪談?wù){(diào)查
69.（B）是指由工作性質(zhì)和特征相似相近的若干職系所構(gòu)成的崗位群。A.職系 B.職組 C.職門 D.職等
70.（D）是以人為標(biāo)準(zhǔn)、人在事先、一人擇事的崗位分類標(biāo)準(zhǔn)。A.職務(wù)分類 B.工作分類 C.職位分類 D.品味分類
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71.工資分配直接與企業(yè)效益和員工的工作業(yè)績(jī)相聯(lián)系的工作制度為（B）
A.一崗一薪制 B.薪點(diǎn)工資制 C.一崗多薪制 D提成工資制 72.銷售提成工資制度屬于（B）
A.能力工資 B.績(jī)效工資 C.技術(shù)工資 D.獎(jiǎng)勵(lì)工資
73．應(yīng)使員工間的工資差距最小化的工作團(tuán)隊(duì)類型為（C）A.平行團(tuán)隊(duì) B.交叉團(tuán)隊(duì) C.流程團(tuán)隊(duì) D.項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)
74.（D）的工資結(jié)構(gòu)主要根據(jù)員工所具備的工作能力與潛力來確定員工工資。
A.以績(jī)效為導(dǎo)向 B.以行為為導(dǎo)向 C.以工作為導(dǎo)向 D.以技能為導(dǎo)向 75.工資水平對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性的企業(yè)，其工資水平應(yīng)比行業(yè)平均工資水平高（B）。
A.10% B.15% C.20% D.25% 76.企業(yè)年金適用于（D）
A.全體員工 B.新進(jìn)員工 C.臨時(shí)員工 D.試用期滿的員工 114、企業(yè)進(jìn)行薪酬調(diào)查可選擇的企業(yè)類型包括（BCDE）。（A）合乎一般標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)（B）同行業(yè)中同類型的其他企業(yè)
（C）與本企業(yè)構(gòu)成人力資源競(jìng)爭(zhēng)對(duì)象的企業(yè)（D）其他行業(yè)中有相似相近工作崗位的企業(yè)（E）在本地區(qū)同一勞動(dòng)力市場(chǎng)上招聘員工的企業(yè) 115、常用的薪酬調(diào)查方式有（ABCE）。
（A）企業(yè)之間相互調(diào)查（B）問卷調(diào)查（C）委托中介機(jī)構(gòu)調(diào)查（D）訪談?wù){(diào)查
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（E）采集社會(huì)公開信息
116、崗位工資制的特點(diǎn)包括（BDE）。
（A）對(duì)人不對(duì)崗（B）根據(jù)崗位支付工資
（C）同崗不同酬（D）以崗位分析為基礎(chǔ)
（E）客觀性較強(qiáng)
117、一個(gè)合理的工資結(jié)構(gòu)應(yīng)該包括（AB）。
（A）固定工資（B）浮動(dòng)工資（C）特殊津貼（D）提成工資（E）特殊福利
118、（ACE）屬于組合工資結(jié)構(gòu)。
（A）崗位技能工資（B）能力資格工資（C）崗位效益工資（D）技術(shù)等級(jí)工資（E）薪點(diǎn)工資
119、（ACDE）的情況下，企業(yè)年金個(gè)人帳戶可由原管理機(jī)構(gòu)繼續(xù)管理。
（A）員工升學(xué)（B）員工死亡（C）員工參軍（D）員工失業(yè)（E）新就業(yè)單位沒有實(shí)行企業(yè)年金制度
09.11薪酬
68、（B）不太適合于對(duì)復(fù)雜的、數(shù)量大的崗位進(jìn)行薪酬調(diào)查。（A）企業(yè)之間相互調(diào)查（B）問卷調(diào)查
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（C）采集社會(huì)公開信息（D）訪談?wù){(diào)查
69、一般來說，工資水平低的企業(yè)應(yīng)關(guān)注市場(chǎng)薪酬水平的（B）點(diǎn)處。（A）15%（B）25%（C）50%（D）75% 70、（A）能比較準(zhǔn)確地反映員工工作的質(zhì)量和數(shù)量，有利于貫徹“同工同酬”的原則。
（A）崗位工資制（B）績(jī)效工資制（C）技能工資制（D）提成工資制
71、（C）要求企業(yè)要有一種比較開放的、有利于員工參與的企業(yè)文化。（A）計(jì)時(shí)工資制（B）計(jì)件工資制
（C）技能工資制（D）組合工資制 72、（B）主要用于營(yíng)銷人員的工資支付。（A）計(jì)件工資制（B）提成工資制
（C）浮動(dòng)工資制（D）績(jī)效工資制
114．薪酬市場(chǎng)調(diào)查時(shí)，被調(diào)查崗位應(yīng)在（ABD）方面與本企業(yè)所需調(diào)查的崗位具有可比性。
A.工作性質(zhì) B.崗位職責(zé) C.薪酬水平D.任職資格 E.工作年限 115.在不同企業(yè)中，工作內(nèi)容基本相同的崗位，薪酬卻存在較大差距，其原因可能是（ABCDE）
A.不同行業(yè)有不同的慣例 B.管理理念和薪酬策略部同 C.企業(yè)所處的地理位置不同 D.對(duì)企業(yè)的價(jià)值或貢獻(xiàn)大小不同 E.在職者在該崗位上工作時(shí)間長(zhǎng)短不同
116.實(shí)行經(jīng)營(yíng)者年薪制應(yīng)具備一定得條件，這些條件包括（ABCE）A.完善的群眾監(jiān)督機(jī)制 B.完善的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制 C.健全的經(jīng)營(yíng)者人才市場(chǎng) D.完善的薪酬只對(duì)
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E.明確的經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)考核指標(biāo)體系
117.企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的基本原則包括（CDE）
A.互動(dòng)性原則 B.等級(jí)化原則 C.競(jìng)爭(zhēng)性原則 D.經(jīng)濟(jì)性原則 E.合法性原則
118.寬帶是薪酬結(jié)構(gòu)要求企業(yè)必須具有相應(yīng)的（BCD）。A．生產(chǎn)文化 B.績(jī)效文化 C.團(tuán)隊(duì)文化 D.溝通文化 E.制度文化 119.企業(yè)在制定薪酬計(jì)劃是，應(yīng)掌握計(jì)劃期內(nèi)人力資源規(guī)劃的資料有（ABCD）
A.預(yù)計(jì)晉升職務(wù)的員工人數(shù) B.企業(yè)現(xiàn)有的員工人數(shù) C.預(yù)計(jì)崗位輪換的員工人數(shù) D.預(yù)計(jì)休假的員工人數(shù) E.企業(yè)過去的各類員工人數(shù)
73、確保成員將小部門的時(shí)間和精力投入到團(tuán)隊(duì)中去，而將大部分時(shí)間和精力投入到自己常規(guī)工作中去的工作團(tuán)隊(duì)類型是（A）。（A）平行團(tuán)隊(duì)（B）交叉團(tuán)隊(duì)
（C）流程團(tuán)隊(duì)（D）項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)
74、以（A）為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)會(huì)使員工只重視眼前效益，不重視長(zhǎng)期發(fā)展。
（A）績(jī)效（B）行為
（C）工作（D）技能
75、（C）是指各個(gè)相鄰的工資等級(jí)浮動(dòng)幅度在數(shù)值上的交叉程度。（A）工資差距（B）工資檔次
（C）等級(jí)重疊（D）浮動(dòng)幅度
76、企業(yè)年金基金實(shí)行完全積累，采用的管理方式是（D）。（A）企業(yè)賬戶（B）集體賬戶（C）機(jī)構(gòu)賬戶（D）個(gè)人賬戶
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114、在薪酬調(diào)查中，與薪酬政策有關(guān)的信息包括（ABCDE）。（A）新畢業(yè)學(xué)生的起薪點(diǎn)（B）薪酬水平地區(qū)差異的控制（C）員工異地調(diào)配時(shí)的薪酬處理（D）被調(diào)查企業(yè)在加薪時(shí)的百分比（E）公司的加班與工作輪班方面的政策
115、（BD）是按照特定的要素指標(biāo)對(duì)崗位進(jìn)行的縱向分級(jí)。（A）職門（B）崗級(jí)（C）職組（D）崗等（E）職系 116、年薪制中風(fēng)險(xiǎn)收入的決定因素有（ACE）。（A）風(fēng)險(xiǎn)程度（B）業(yè)務(wù)分工
（C）生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)責(zé)任大小
（D）勞動(dòng)力市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)者的工資水平（E）年終企業(yè)完成的經(jīng)濟(jì)效益情況
117、人力資源部向員工介紹企業(yè)工資制度的途徑包括（BCDE（A）員工培訓(xùn)會(huì)（B）工資制度問答（C）員工座談會(huì)（D）企業(yè)內(nèi)部刊物 118、工資標(biāo)準(zhǔn)檔次的調(diào)整包括（ABCE）。（A）“技變”晉檔（B）“學(xué)變”晉檔（C）“齡變”晉檔（D）“職變”變檔（E）“考核”變檔
119、制定薪酬計(jì)劃的方法包括（AB）。（A）從下而上法（B）從上而下法（C）由內(nèi)到外法（D）零基預(yù)算法
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（D）化整歸零法 10.5薪酬
68.可在在快、準(zhǔn)、全三個(gè)方面滿足客戶要求的薪酬調(diào)查方式是（C）（A）企業(yè)之間相互調(diào)查（B）問卷調(diào)查（C）委托中介調(diào)查（D）訪談?wù){(diào)查
69.如果被調(diào)查單位沒有給出某類崗位完整的工資數(shù)據(jù)，只能采集到某類崗位的平均工資數(shù)據(jù)，在進(jìn)行工資調(diào)查數(shù)據(jù)分析時(shí)，可以用（C）。（A）數(shù)據(jù)排列法（B）離散分析（C）頻率分析法（D）趨中趨勢(shì)分析 70.（C）是崗位橫向分類的最后一步。
（A）職級(jí)的劃分
（B）職門的劃分（C）職系的劃分
（D）職組的劃分
71.要求員工必須加強(qiáng)單位或部門的團(tuán)隊(duì)合作，有利于提高團(tuán)隊(duì)的協(xié)作精神的工資制度是（B）。
（A）一崗一薪工資制（B）薪點(diǎn)工資制（C）一崗多薪工資制（D）提成工資制
72.反饋的頻率不是很高，反饋的方向大部分是單方向的工資形式是（）。
（A）能力工資
（B）績(jī)效工資（C）技術(shù)工資
（D）崗位工資
73.給員工支付相同的激勵(lì)性工資的工作團(tuán)隊(duì)類型是（C）。（A）平行團(tuán)隊(duì)
（B）交叉團(tuán)隊(duì)（C）流程團(tuán)隊(duì)
（D）項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)
74.（C）的工資結(jié)構(gòu)比較適用于各工作之間的責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)。
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（A）以績(jī)效為導(dǎo)向
（B）以行為為導(dǎo)向（C）以工作為導(dǎo)向
（D）以技能為導(dǎo)向
75.企業(yè)進(jìn)行的工資市場(chǎng)調(diào)查就是要保證工作的（D）。（A）內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)性（B）外部競(jìng)爭(zhēng)性（C）內(nèi)部公平性（D）外部公平性
76.在企業(yè)年金繳費(fèi)中，企業(yè)繳費(fèi)在工資總額（A）以內(nèi)的部分，可以從成本中列支。
（A）4%
（B）5%（C）6%
（D）7% 114.在薪酬調(diào)查時(shí)，被調(diào)查崗位應(yīng)在（ABC）等方面與本企業(yè)所需調(diào)查的崗位具有可比性。（A）工作權(quán)限（B）崗位職責(zé)（C）勞動(dòng)強(qiáng)度（D）技術(shù)條件（E）工作范圍
115.薪酬調(diào)查分析報(bào)告的內(nèi)容包括（ABD）（A）組織實(shí)施情況分析（B）政策分析（C）最低工資變動(dòng)分析（D）趨勢(shì)分析（E）寬帶工資實(shí)施情況
116.年薪制中，基本工資的決定因素有（ABCE）（A）市場(chǎng)工資水平（B）員工平均工資水平（C）企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益
（D）員工績(jī)效考評(píng)結(jié)果（E）生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)規(guī)模
117.從性質(zhì)上看，員工工資結(jié)構(gòu)的類型可以分為（ADE）（A）高彈性類
（B）低彈性類
（C）高風(fēng)險(xiǎn)類（D）高穩(wěn)定性
（E）折中類
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118.工資調(diào)整的具體類型包括（ABDE）（A）物價(jià)性調(diào)整（B）工齡性調(diào)整
（C）定期性調(diào)整（D）效益性調(diào)整（E）考核性調(diào)整
119.制定薪酬計(jì)劃應(yīng)了解企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況，具體包括（BCDE）（A）新招聘員工的工資總額
（B）企業(yè)薪酬支付能力（C）企業(yè)預(yù)計(jì)的效益狀況（D）股東要求的回報(bào)率
（E）企業(yè)上一經(jīng)濟(jì)效益狀況
2010.11薪酬
68.美國(guó)勞工統(tǒng)計(jì)局每年都要進(jìn)行三類薪酬方面的調(diào)查，這屬于（c）。A非專業(yè)性薪酬調(diào)查
B商業(yè)性薪酬調(diào)查 C政府薪酬調(diào)查
D專業(yè)性薪酬調(diào)查 69.企業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告的內(nèi)容不包括（b）。
A薪酬數(shù)據(jù)分析
B薪酬與績(jī)效的相關(guān)性分析 C薪酬水平調(diào)整建議
D薪酬?duì)顩r與市場(chǎng)狀況比較 70.（b）具有“對(duì)事不對(duì)人”的這一特點(diǎn)。A崗位分級(jí)
B崗位分類 C品位分級(jí)
D品位分類
71.（a）適應(yīng)于崗位劃分較粗、崗位之間存在工作差別、崗位內(nèi)部的員工之間存在技術(shù)熟練程度差異的企業(yè)或部門。A一崗一薪工資制 B技能工資制 C一崗多薪工資制 D提成工資制
72、（c）能夠鼓勵(lì)員工發(fā)展各項(xiàng)技能，提高業(yè)績(jī)表現(xiàn)，增強(qiáng)參與意識(shí)
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A績(jī)效工資
B提成工資 C技術(shù)工資
D崗位工資
73.（b）容易使?fàn)I銷人員和企業(yè)之間產(chǎn)生較大的離心力。A計(jì)件工資制
B提成工資制 C技能工資制
D崗位工資制 74.（a）反映不同崗位在工資結(jié)構(gòu)中的差別。A工資等級(jí)
B工資檔次 C工資級(jí)差
D浮動(dòng)幅度 75.工資結(jié)構(gòu)具有高穩(wěn)定性的工資制度為（d）。A崗位工資制
B考核工資制 C技能工資制
D年功序列制
76.企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)提高，對(duì)全體員工給予等比例獎(jiǎng)勵(lì)的工資調(diào)整方法是（d）。
A物價(jià)性調(diào)整
B工齡性調(diào)整 C獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整
D效益性調(diào)整 114、企業(yè)進(jìn)行薪酬調(diào)查要了解的信息包括（bcd）A家庭人口 B獎(jiǎng)金福利 C長(zhǎng)期激勵(lì) D加班時(shí)間 E企業(yè)薪酬總額
115、對(duì)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行離散分析具體方法有(ac)A四分位法 B簡(jiǎn)單平均法 C百分位法 D加權(quán)平均法 E中位數(shù)法
116、技能工資的種類包括(ab)
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A技術(shù)工資 B能力工資 C提成工資 D薪點(diǎn)工資 E效益工資
117、影響企業(yè)工資水平的外部因素包括（ace）A市場(chǎng)因素 B所屬行業(yè) C生活費(fèi)用 D企業(yè)規(guī)模 E物價(jià)水品
118、(abc)屬于以績(jī)效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)。A計(jì)件工資 B提成工資 C效益工資 D崗位工資 E技能工資
119.企業(yè)年金方案的主要內(nèi)容包括（abcde）。A終止繳費(fèi)的條件
B計(jì)發(fā)辦法 C支付企業(yè)年金待遇的條件
D支付方式
沁園春·雪北國(guó)風(fēng)光，千里冰封，萬里雪飄。望長(zhǎng)城內(nèi)外，惟余莽莽； 大河上下，頓失滔滔。
山舞銀蛇，原馳蠟象，欲與天公試比高。
須晴日，看紅裝素裹，分外妖嬈。E員工企業(yè)年金個(gè)人賬戶管理方式
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江山如此多嬌，引無數(shù)英雄競(jìng)折腰。惜秦皇漢武，略輸文采； 唐宗宋祖，稍遜風(fēng)騷。
一代天驕，成吉思汗，只識(shí)彎弓射大雕。
俱往矣，克
數(shù)風(fēng)流人物，知識(shí)改變命運(yùn)還看今朝。
第三篇：績(jī)效試題分類總結(jié)
績(jī)效試題分類總結(jié)
07.05績(jī)效
59、(D)不屬于行為導(dǎo)向型考評(píng)方法。
(A)強(qiáng)制分配法(B)強(qiáng)迫選擇法(C)成對(duì)比較法(D)直接指標(biāo)法 60、(A)比較適用于考評(píng)從事教學(xué)、科研工作的教師、專家。
(A)成績(jī)記錄法(B)短文法(C)勞動(dòng)定額法(D)排列法
61、“日清日結(jié)法”的實(shí)施程序包括①考評(píng)與激勵(lì);②設(shè)定目標(biāo);③控制。正確順序?yàn)?D)
(A)③①②(B)①②③(C)③②①(D)②③① 62、(D)不是由考評(píng)者的主觀性帶來的。
(A)暈輪誤差(B)自我中心效應(yīng)(C)分布誤差(D)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)誤差
63、設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的程序包括①理論驗(yàn)證;②工作分析;③指標(biāo)調(diào)查;④修改調(diào)整。其正確順序是(C)
(A)②③①④(B)③①②④(C)②①③④(D)①②③④ 64、對(duì)考評(píng)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行多種要素綜合計(jì)分，不宜選用(D)。
(A)簡(jiǎn)單相加法(B)系數(shù)相乘法(C)百分比系數(shù)法(D)幾何平均法 65、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)包括數(shù)量指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、成本指標(biāo)和(B)。
(A)時(shí)間指標(biāo)(B)時(shí)限指標(biāo)(C)利潤(rùn)指標(biāo)(D)收益率指標(biāo)
66、在設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)時(shí)，(A)不適合用來解決工作產(chǎn)出項(xiàng)目過多的問題。
(A)設(shè)置更為全面的指標(biāo)體系(B)比較產(chǎn)出結(jié)果對(duì)組織的貢獻(xiàn)率
(C)刪除與工作目標(biāo)不符合的產(chǎn)出項(xiàng)目
(D)合并同類項(xiàng)，將增值貢獻(xiàn)率的產(chǎn)出歸到一個(gè)更高的類別 67、在360度考評(píng)中，主觀性最強(qiáng)的維度是(D)。
(A)上級(jí)評(píng)價(jià)(B)同級(jí)評(píng)價(jià)(C)下級(jí)評(píng)價(jià)(D)自我評(píng)價(jià) 108、綜合型績(jī)效考評(píng)方法包括(ACE)。
(A)合成考評(píng)法(B)直接指標(biāo)法(C)日清日結(jié)法(D)關(guān)鍵事件法(E)圖解式評(píng)價(jià)量表法
109、績(jī)效考評(píng)效標(biāo)是指評(píng)價(jià)員工績(jī)效的指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，具體包括(BCD)。
(A)優(yōu)越性效標(biāo)(B)特征性效標(biāo)(C)結(jié)果性效標(biāo)(D)行為性效標(biāo)(E)一般性效標(biāo)
110、績(jī)效考評(píng)方法在應(yīng)用中可能出現(xiàn)的偏誤有(ABCDE)。
(A)分布誤差(B)自我中心效應(yīng)(C)個(gè)人偏見(D)優(yōu)先和近期效應(yīng)(E)暈輪誤差 111、頭腦風(fēng)暴法應(yīng)該遵循的基本原則包括(ACDE)
(A)鼓勵(lì)別人改進(jìn)想法(B)依靠個(gè)人的冷靜思考(C)思想愈激進(jìn)愈開放愈好
(D)強(qiáng)調(diào)產(chǎn)生想法的數(shù)量(E)任何時(shí)候都不批評(píng)別人的想法 112、戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系的意義體現(xiàn)在(ABCDE)。
(A)具有戰(zhàn)略導(dǎo)向的牽引作用(B)是企業(yè)實(shí)施戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具(C)能夠最大限度地激發(fā)員工的斗志
(D)能夠調(diào)動(dòng)全員的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性(E)是激勵(lì)和約束企業(yè)員工行為的一種新型機(jī)制
113、設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系應(yīng)遵循的基本原則包括(BCD)
(A)簡(jiǎn)潔性原則(B)明確性原則(C)針對(duì)性原則(D)科學(xué)性原則(E)經(jīng)濟(jì)性原則
07.11績(jī)效
59、(A)更適于評(píng)價(jià)人際接觸和交往頻繁的工作崗位·(A)行為性效標(biāo)(B)結(jié)果性效標(biāo)(c)特征性效標(biāo)(D)綜合性效標(biāo) 60、(B)不屬于結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法。
(A)成績(jī)記錄法(B)排列法(c)勞動(dòng)定額法(D)短文法
61、克服績(jī)效考評(píng)寬厚、苛嚴(yán)和居中趨勢(shì)誤差的最佳方法是(B)·(A)簡(jiǎn)單排列法(B)強(qiáng)迫分布法(c)成績(jī)記錄法(D)成對(duì)比較法 *62、(A)是績(jī)效考評(píng)要素選擇的前提和基礎(chǔ)。
(A)工作崗位分析(B)工作崗位評(píng)價(jià)(c)企業(yè)績(jī)效考核(D)員工薪酬設(shè)計(jì) *63、一般情況下，應(yīng)以(B)能達(dá)到的水平作為績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)·(A)全體員工(B)多數(shù)員工(c)少數(shù)員工(D)個(gè)別員工 64、提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的方法不包括(A)。
(A)問卷調(diào)查法(B)目標(biāo)分解法(c)關(guān)鍵分析法(D)標(biāo)桿基準(zhǔn)法
65、采用(C)所獲得的考評(píng)結(jié)果．可用于決定一些非激勵(lì)性的工資待遇。
(A)先進(jìn)標(biāo)準(zhǔn)(B)平均標(biāo)準(zhǔn)(c)基本標(biāo)準(zhǔn)(D)落后標(biāo)準(zhǔn)
*66、當(dāng)績(jī)效指標(biāo)的跟蹤和監(jiān)控耗時(shí)過多時(shí)，可采取的改進(jìn)措施是(D)。(A)縮短跟蹤和監(jiān)控的時(shí)間(B)增加人力、物力的投入(c)設(shè)置更為精細(xì)的跟蹤指標(biāo)
(D)跟蹤“正確率”指標(biāo)轉(zhuǎn)為跟蹤“錯(cuò)誤率”指標(biāo) 67、360 度考評(píng)法是基于(B)的一種考評(píng)方法·(A)性格特征(B)勝任特征(c)外貌特征(D)品質(zhì)特征 108、結(jié)果導(dǎo)向型的績(jī)效考評(píng)方法包括(ABCD)．
(A)目標(biāo)管理法(B)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法(C)勞動(dòng)定額法(D)成績(jī)記錄法 *109、績(jī)效考評(píng)方法的對(duì)比分析可以從(ABDE)等方面進(jìn)行。(A)經(jīng)濟(jì)性(B)可行性(C)規(guī)范性(D)功能性(E)有效性
110、平衡記分卡(ABCE)．
(A)是先進(jìn)的績(jī)效衡量工具(B)適用于政府部門(c)是核心的戰(zhàn)略管理與執(zhí)行工具(D)不適用于IT行業(yè)(E)是理念十分先進(jìn)的“游戲規(guī)則”
111、設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)．應(yīng)遵循的基本原則包括(ACDE)．(A)突出特點(diǎn)的原則(B)公平民主的原則(c)先進(jìn)合理的服則(D)簡(jiǎn)潔扼要的原則(E)定量準(zhǔn)確的原則
112、選擇關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的原則包括(CDE)。
(A)整體性(B)增值性(c)可測(cè)性(D)可控性(E)關(guān)聯(lián)性 113、關(guān)于 360 度考評(píng)，以下說法正確的是(BCDE)．(A)客戶評(píng)價(jià)最重要(B)強(qiáng)調(diào)客觀考評(píng)員工
(c)上級(jí)評(píng)價(jià)比下級(jí)評(píng)價(jià)更重要(D)強(qiáng)調(diào)全方位對(duì)員工進(jìn)行考評(píng)
(E)如果沒有反饋．難以達(dá)到提高績(jī)效的目的
合成考評(píng)法(E)
08.5績(jī)效
59、考量員工如何執(zhí)行上級(jí)指令的效標(biāo)屬于（A）(A)行為性效標(biāo)(B)特征性效標(biāo)(C)結(jié)果性效標(biāo)(D)品質(zhì)性效標(biāo) 60、以下關(guān)于勞動(dòng)定額法的表述不正確的是（D）。(A)需要進(jìn)行時(shí)間研究(B)需要進(jìn)行工作研究(C)具有多種不同形式(D)需要進(jìn)行空間研究 *61、克服分布誤差的最佳方法是（C）。(A)目標(biāo)管理法(B)配對(duì)比較法(C)強(qiáng)迫分布法(D)合成考評(píng)法 62、“以近代遠(yuǎn)”的績(jī)效考評(píng)偏差屬于（D）。(A)優(yōu)先效應(yīng)(B)首因效應(yīng)(C)后繼效應(yīng)(D)近期效應(yīng) 63、語言表達(dá)能力屬于（B）。
(A)行為過程型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)(B)品質(zhì)特征型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)(C)工作結(jié)果型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)(D)工作方式型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)
64、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的程序包括：①工作分析；②理論驗(yàn)證；③修改調(diào)整；④指標(biāo)調(diào)查，排序正確的是（C）。(A)①③②④(B)①②③④(C)①②④③(D)①④②③
*65、（A）就是根據(jù)企業(yè)組織的戰(zhàn)略要求而精心設(shè)計(jì)的指標(biāo)體系。(A)平衡記分卡(B)關(guān)鍵分析法(C)目標(biāo)分解法(D)崗位分析法
66、對(duì)于（A）的績(jī)效指標(biāo)，設(shè)定的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)通常規(guī)定是一個(gè)范圍。(A)數(shù)量化(B)質(zhì)量化(C)描述性(D)目標(biāo)化 67、360度考評(píng)方法中，對(duì)從事服務(wù)業(yè)、銷售業(yè)的人員特別重要的評(píng)價(jià)方法為（A）。
(A)客戶評(píng)價(jià)(B)自我評(píng)價(jià)(C)上級(jí)評(píng)價(jià)(D)同級(jí)評(píng)價(jià)
108、綜合型的績(jī)效考評(píng)方法包括（ADE）。(A)合成考評(píng)法(B)加權(quán)選擇量表法(C)目標(biāo)管理法(D)圖解式評(píng)價(jià)量表法（E）評(píng)價(jià)中心法
109、以下關(guān)于強(qiáng)迫選擇法的說法正確的有（ADE）。
(A)是一種定量化考評(píng)方法(B)屬于目標(biāo)導(dǎo)向型的客觀考評(píng)方法
(C)屬于行為導(dǎo)向型的主觀考證方法(D)可以用來考評(píng)特殊工作行為表現(xiàn)（E）考評(píng)通常采用一個(gè)或兩個(gè)最能描述員工行為表現(xiàn)的項(xiàng)目
110、自我中心效應(yīng)的具體表現(xiàn)為（AC）。(A)相似偏差(B)優(yōu)先效應(yīng)誤差(C)對(duì)比偏差(D)暈輪效應(yīng)誤差（E）共同偏差
111、編制績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)遵循的原則有（ADE）。(A)定量準(zhǔn)確原則(B)定性科學(xué)原則(C)目標(biāo)導(dǎo)向原則(D)先進(jìn)合理原則（E）突出特點(diǎn)原則
112、以下關(guān)于戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系的說法正確的有（BCDE）。(A)KPI體系以控制為中心(B)財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合(C)戰(zhàn)略目標(biāo)自上而下分解(D)最大限度激發(fā)員工的斗志（E）強(qiáng)調(diào)對(duì)員工行為的激勵(lì)
113、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)可分為（ABCD）。(A)數(shù)量指標(biāo)(B)質(zhì)量指標(biāo)(C)成本指標(biāo)(D)時(shí)限指標(biāo)（E）收益指標(biāo)
08.11績(jī)效
59、加權(quán)選擇量表法屬于（C）績(jī)效考評(píng)方法。
（A）品質(zhì)導(dǎo)向型（B）結(jié)果導(dǎo)向型
（C）行為導(dǎo)向型（D）綜合型
*60、在采用合成考評(píng)法時(shí)，將描述性表格與績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃合成在一起，其不足之處是（D）。
（A）缺乏針對(duì)性（B）不能滿足各類崗位的要求
（C）缺乏導(dǎo)向型（D）不能進(jìn)行人員的橫向比較 61、（A）表現(xiàn)為被考評(píng)者上一個(gè)考評(píng)期內(nèi)的評(píng)價(jià)結(jié)果，對(duì)其本考評(píng)期內(nèi)的評(píng)價(jià)產(chǎn)生影響。
（A）后繼效應(yīng)
（B）暈輪誤差
（C）個(gè)人偏見（D）優(yōu)先效應(yīng) 62、（D）一般作為生產(chǎn)性組織的主要績(jī)效考評(píng)指標(biāo)。
（A）工作效率（B）成本控制
（C）工作過程（D）工作成果 *63、客戶投訴率屬于（C）的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)。
（A）行為過程型（B）品質(zhì)特征型
（C）工作結(jié)果型
（D）工作方式型 64、將反映績(jī)效考評(píng)指標(biāo)內(nèi)涵及外延等諸方面的特征進(jìn)行綜合的績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)為（B）。
（A）分解提問標(biāo)準(zhǔn)（B）綜合等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)
（C）綜合提問標(biāo)準(zhǔn)（D）分解等級(jí)標(biāo)準(zhǔn) 65、建立戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系的意義不包括（A）。
（A）有助于員工的自我實(shí)現(xiàn)（B）對(duì)戰(zhàn)略導(dǎo)向起牽引作用
（C）最大限度地激發(fā)員工斗志（D）強(qiáng)調(diào)對(duì)員工行為的激勵(lì) *66、一般來說，根據(jù)工作產(chǎn)出設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)時(shí)，所依據(jù)的基本原則不包括
（B）。248（A）增值產(chǎn)出的原則（B）目標(biāo)導(dǎo)向的原則
（C）結(jié)果優(yōu)先的原則（D）設(shè)定權(quán)重的原則 67、（D）是基于勝任特征的考評(píng)方法，使用這種方法得出的結(jié)果更全面、深刻。
（A）平衡計(jì)分卡（B）評(píng)價(jià)中心
（C）行為定位法（D）360度考評(píng) 108、為了保證日清日結(jié)法得到有效地貫徹和實(shí)施，需要堅(jiān)持（ACE）。（A）閉環(huán)原則
（B）逐步改進(jìn)的原則（C）不斷優(yōu)化的原則
（D）目標(biāo)導(dǎo)向的原則（E）比較分析的原則
*109、從考評(píng)的性質(zhì)和特點(diǎn)上看，行為導(dǎo)向型的主觀評(píng)價(jià)方法（BDE）。（A）考評(píng)有客觀依據(jù)（B）缺乏量化的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)（C）可用于考評(píng)團(tuán)隊(duì)績(jī)效
（D）受考評(píng)者主觀因素的制約和影響
（E）通過整體績(jī)效來衡量員工的個(gè)體工作績(jī)效
110、制約和影響績(jī)效考評(píng)的正確性、可靠性和有效性的因素主要有（ACDE）。（A）后繼效應(yīng)（B）評(píng)價(jià)指標(biāo)對(duì)考評(píng)的影響（C）自我中心效應(yīng)（D）評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)考評(píng)的影響（E）員工績(jī)效的分布誤差
111、以下關(guān)于等距量表的說法正確的有（BD）。
（A）有絕對(duì)零點(diǎn)
（B）數(shù)量差距相同（C）數(shù)量差距以相同的比例變化
（D）沒有絕對(duì)零點(diǎn)（E）在一個(gè)變量上對(duì)事物進(jìn)行分類
112、提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的方法包括（BCE）。
（A）綜合指標(biāo)法
（B）關(guān)鍵分析法（C）目標(biāo)分解法
（D）崗位分析法（E）標(biāo)桿基準(zhǔn)法
113、審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的要點(diǎn)包括（ABCD）。（A）是否具有可操作性（B）是否留有可以超越的空間（C）工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品
（D）多個(gè)考評(píng)者參與，結(jié)果是否可靠、準(zhǔn)確（E）KPI能否解釋被考評(píng)者50%以上的工作目標(biāo)
09.5績(jī)效
59.勞動(dòng)定額法屬于（B）的績(jī)效考評(píng)方法。A.品質(zhì)導(dǎo)向 B.結(jié)果導(dǎo)向型 C.行為導(dǎo)向型 D.綜合型 60.以下關(guān)于成績(jī)記錄法的表述不正確的是（D）A.需要聘請(qǐng)外部專家參與評(píng)估 B.該方法很強(qiáng)的適應(yīng)性和有效性
C.與行為量表等考評(píng)方法結(jié)合效果會(huì)更好 D．由外部專家驗(yàn)證工作業(yè)績(jī)是否真實(shí)準(zhǔn)確
61.以下關(guān)于圖解式評(píng)價(jià)量表法的表述不正確的是（D）A.考評(píng)效標(biāo)涉及的范圍較大 B.有廣泛適應(yīng)性 C.可以考評(píng)員工的品質(zhì)特征 D.涉及難度較大
62．對(duì)于管理性組織和服務(wù)性組織的考評(píng)，一般不采用的指標(biāo)是（B）A.工作方式 B.工作產(chǎn)出 C.組織氣氛 D.工作效率 63.獲得專利權(quán)的項(xiàng)目數(shù)屬于（C）的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)。A.行為過程型 B.品質(zhì)特征型 C.工作結(jié)果型 D.工作方式型
64.將反映考評(píng)指標(biāo)內(nèi)涵和外延等諸方面的特征獨(dú)立并列的績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)為（A）。A.分析提問標(biāo)準(zhǔn) B.分解等級(jí)標(biāo)準(zhǔn) C.綜合提問標(biāo)準(zhǔn) D.綜合等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)
65.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)作為績(jī)效考評(píng)的指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)合體，它必須具備的條件是（D）。247 A.定型化、結(jié)果化 B.定型化、行為化 C.定量化、結(jié)果化 D.定量化、行為化 66.設(shè)定KPI指標(biāo)和指標(biāo)值時(shí)，一般不會(huì)選?。ˋ）作為參考標(biāo)桿。
A.國(guó)內(nèi)收益最高的企業(yè) B.居于國(guó)內(nèi)領(lǐng)先地位的優(yōu)秀企業(yè) C.本行業(yè)領(lǐng)先的企業(yè) D.居于世界領(lǐng)先地位的頂尖企業(yè)
*67.（B）是指能將績(jī)效優(yōu)秀者與績(jī)效一般者區(qū)分開來的個(gè)體潛在的深層次特征。A.行為特征 B.勝任特征 C.心里特征 D.外貌特征 *109.評(píng)價(jià)中心采用的具體方法技術(shù)主要有（ABCD）219 A.實(shí)務(wù)作業(yè) B.個(gè)人報(bào)告 C.管理游戲 D.個(gè)人測(cè)驗(yàn) E.面試評(píng)價(jià) 110.績(jī)效考評(píng)結(jié)果的分布誤差主要包括（BCD）
A.相似偏差 B.寬厚誤差 C.苛嚴(yán)誤差 D.集中趨勢(shì) E.對(duì)比偏差 111.以下關(guān)于比率量表的說法正確的是（BCD）244 A.表中沒設(shè)立絕對(duì)零點(diǎn) B.可以進(jìn)行四則運(yùn)算 C.測(cè)量水平最高的量表 D.可以用幾何平均數(shù) E.采用的統(tǒng)一方法單一
112.平衡記分卡能夠幫企業(yè)有效地解決一些關(guān)鍵問題，如企業(yè)（AE）A.績(jī)效考評(píng) B.員工招聘配置 C.員工薪酬 D.員工培訓(xùn)開發(fā) E.戰(zhàn)略實(shí)施 113.影響企業(yè)一般主管人員KPI的因素主要有（BC）A.下屬員工的薪酬水平B.下屬員工的績(jī)效水平C.員工組織氛圍與滿意度 D.員工薪酬與工作環(huán)境 E.企業(yè)整體工作績(jī)效水平
09.11績(jī)效
59、將考評(píng)量表分為三個(gè)等級(jí)，即極好、滿意和不滿意，使被考評(píng)者容易分清什么是“正確的”，什么是“錯(cuò)誤的”這種績(jī)效考核方法是（C）。
（A）評(píng)價(jià)中心法（B）日清日結(jié)法（C）合成考評(píng)法（Ｄ）強(qiáng)制分配法
60、僅適用于激發(fā)員工表現(xiàn)，開發(fā)其技能，而不適用于員工之間比較的結(jié)果導(dǎo)向型的績(jī)效考評(píng)方法是（A）
（A）短文法（B）評(píng)價(jià)量表法（C）記錄法（D）強(qiáng)制選擇法
61、（A）是將被考評(píng)者放在一個(gè)模擬管理崗位，讓他在一段時(shí)間內(nèi)參與文書的起草，并解決工作中出現(xiàn)的各種問題的技術(shù)。
（A）實(shí)務(wù)作業(yè)（B）個(gè)人報(bào)告（C）管理游戲（D）個(gè)人測(cè)驗(yàn)
62、（B）不能糾正績(jī)效考評(píng)中的暈輪誤差。
（A）建立精確的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系（B）建立完善的數(shù)據(jù)處理系統(tǒng)（C）對(duì)考核者進(jìn)行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)（D）建立嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ饔涗浿贫?/p>
*63、以（C）為基礎(chǔ)的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系，能清楚地說明組織或員工在考評(píng)期內(nèi)完成的工作任務(wù)及其對(duì)組織貢獻(xiàn)的大小。
（A）實(shí)際投入（B）工作行為（C）實(shí)際產(chǎn)出（D）工作方式
64、編制績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，無需遵循（A）。（A）目標(biāo)導(dǎo)向原則（B）突出特點(diǎn)原則（C）定量準(zhǔn)確原則（D）先進(jìn)合理原則
*65、關(guān)鍵績(jī)效法的核心是（C）。
（A）考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的確立（B）新型激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)造（C）定量準(zhǔn)確原則（D）企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的明確
66、平衡計(jì)分卡的指標(biāo)構(gòu)成不包括（A）。
（A）企業(yè)戰(zhàn)略指標(biāo)（B）財(cái)務(wù)指標(biāo)（C）內(nèi)部運(yùn)營(yíng)指標(biāo)（D）客戶指標(biāo) 67、360度考評(píng)方法的缺點(diǎn)不包括（D）（A）相對(duì)而言成本較高（B）信息一致性差（C）定性評(píng)價(jià)比重較大（D）結(jié)果有效性差
108、以下屬于績(jī)效考核的特征性效標(biāo)的有（ABCD）。
（A）領(lǐng)導(dǎo)技能（B）員工可靠度
（C）溝通能力（D）員工忠誠(chéng)度（E）工作態(tài)度
109、以下對(duì)日清日結(jié)法的表述，正確的有（BDE）。（A）提高了成本和投入（B）提高了質(zhì)量和效率（C）增加了員工的心理惰性（D）提高了管理工作的有效性（E）提高了管理工作的及時(shí)性
*
110、績(jī)效考評(píng)結(jié)果過于苛刻，對(duì)組織和個(gè)體來說（BCD）。（A）有利于激發(fā)員工們的斗志（B）容易增加工作壓力（C）容易造成緊張的組織氣氛（D）降低工作的滿意度（E）有利于調(diào)動(dòng)員工的創(chuàng)造性
111、設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系時(shí)，應(yīng)遵循（ACD）。（A）明確性原則（B）可測(cè)性原則（C）針對(duì)性原則（D）科學(xué)性原則（E）合理性原則
112、以下關(guān)于平衡計(jì)分卡的說法正確的有（ABCE）。249-250（A）是一種規(guī)范化的管理制度（B）是一種企業(yè)績(jī)效管理工具（C）使企業(yè)有效進(jìn)行績(jī)效考評(píng)
（D）是促進(jìn)企業(yè)策略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的主要途徑（E）是管理者與員工有效溝通的重要方式 113、360度考評(píng)中，客戶評(píng)價(jià)要求客戶對(duì)員工的（BD）進(jìn)行評(píng)價(jià)。
（A）心理素質(zhì)（B）服務(wù)態(tài)度（C）溝通能力（D）服務(wù)質(zhì)量（E）工作數(shù)量
10.5績(jī)效
59.評(píng)價(jià)中心法屬于（B）的績(jī)效考評(píng)方法
(A)品質(zhì)導(dǎo)向型(B)綜合型(C)結(jié)果導(dǎo)向型(D)行為導(dǎo)向型 *60.下列關(guān)于結(jié)構(gòu)式敘述法說明不正確的是（B）(A)該方法簡(jiǎn)便易行(B)無需被考評(píng)者的參與(C)工作分析不到位(D)績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不明確
*61.績(jī)效考評(píng)工具失常的主要客觀原因是：（D）224(A)績(jī)效目標(biāo)不明確(B)考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)不規(guī)范 C工作分析不到位 D績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不明確
62.對(duì)于科技性組織績(jī)效的考評(píng)，主要的考評(píng)指標(biāo)是（D）(A)工作成果(B)工作過程(C)工作方式(D)工作過程和工作成果 63.（A）是績(jī)效考評(píng)要素選擇的前提和基礎(chǔ)(A)崗位分析(B)工作描述(C)員工面談(D)崗位評(píng)價(jià)
*64.沒有絕對(duì)的零點(diǎn)，只能做加減運(yùn)算，不好做剩除運(yùn)算的績(jī)效考評(píng)方法的：（B(A)比例量表(B)等距量表 C等級(jí)量表(D)名稱量表
65.與戰(zhàn)略導(dǎo)向KPI體系相比，一般績(jī)效評(píng)價(jià)體系的考評(píng)目的以（B）為中心(A)目標(biāo)(B)控制(C)戰(zhàn)略(D)激勵(lì) 66.在績(jī)效評(píng)價(jià)中最常用的評(píng)價(jià)方法是：（A）
(A)上級(jí)評(píng)價(jià)(B)客戶評(píng)價(jià)(C)同級(jí)評(píng)價(jià)(D)自我評(píng)價(jià)
67.如果將考評(píng)結(jié)果用于選拔人才，（C）這種方式往往較能使眾人信服(A)上級(jí)評(píng)價(jià)(B)客戶評(píng)價(jià)(C)同級(jí)評(píng)價(jià)(D)自我評(píng)價(jià) 110．造成寬厚誤差的原因主要有（ABE）。
（A）考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和方法主觀性強(qiáng)（B）評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過低（C）壓縮提薪或獎(jiǎng)勵(lì)人數(shù)比例（D）評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過高）
（E）在考評(píng)中曾與被考評(píng)者反復(fù)進(jìn)行溝通 111．績(jī)效考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)包括（AD）。
（A）分解提問標(biāo)準(zhǔn)
（B）分解等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)（C）綜合體溫標(biāo)準(zhǔn)（D）綜合等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)（E）結(jié)構(gòu)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)
112．平衡記分卡從（ABDE）角度衡量企業(yè)的業(yè)績(jī)。（A）內(nèi)部流程（B）財(cái)務(wù)（C）戰(zhàn)略目標(biāo)（D）客戶（E）學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)
113.在構(gòu)建企業(yè)培訓(xùn)主管KPI體系時(shí)，應(yīng)分析其主要工作職責(zé)，它包括（ACE）（A）幫助員工制定職業(yè)生涯的規(guī)劃（B）撰寫培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告
（C）制定與實(shí)施員工培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃（D）指導(dǎo)下屬員工工作
（E）收集與提供員工培訓(xùn)發(fā)展方面的信息
10.11績(jī)效
59.考量員工個(gè)人特質(zhì)的效標(biāo)屬于()。A行為性效標(biāo)
C結(jié)果性效標(biāo)
B特征性效標(biāo) D素質(zhì)性效標(biāo)
60、以下關(guān)于合成考評(píng)法的描述不正確的是（）A考評(píng)的是團(tuán)隊(duì)
B關(guān)注的重點(diǎn)包括崗位和員工兩個(gè)方面
D考評(píng)等級(jí)越多越好。C考評(píng)表格簡(jiǎn)單，便于填寫。
61、考評(píng)過程中出現(xiàn)（），不利于個(gè)人績(jī)效的改進(jìn)，容易使業(yè)績(jī)優(yōu)秀的員工受到傷害。A苛嚴(yán)誤差 C寬厚誤差
B中間傾向 D暈輪誤差
62.（）是指考評(píng)者僅憑下屬最初的績(jī)效信息，對(duì)考評(píng)期內(nèi)的全部表現(xiàn)做出總評(píng)價(jià)。
A優(yōu)先效應(yīng) C后繼效應(yīng)
B首因效應(yīng) D近期效應(yīng)
63.（）的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系是以反映和體現(xiàn)被考評(píng)者的興趣愛好、應(yīng)變能力、人際關(guān)系等指標(biāo)為主體構(gòu)成的考評(píng)體系。A行為過程型
C工作結(jié)果型
B品質(zhì)特征性 D工作方式型
64.（）的目的是尋求新的和異想天開的解決所面臨難題的途徑與方法。A關(guān)鍵事件法
C個(gè)案研究法
B要素圖示法 D頭腦風(fēng)暴法
65.要想設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，首先要確定（）。A工作行為 C工作目標(biāo)
B工作產(chǎn)出 D工作方式
66.KPI標(biāo)準(zhǔn)水平的分類不包括（）。A先進(jìn)的標(biāo)準(zhǔn)水平
C平均的標(biāo)準(zhǔn)水平
B預(yù)期的標(biāo)準(zhǔn)水平D基本的標(biāo)準(zhǔn)水平
67.360度考評(píng)宜采用（）的評(píng)價(jià)方式。A記名
C匿名
108.結(jié)果導(dǎo)向型的績(jī)效考評(píng)方法包括（）。A關(guān)鍵事件法
C勞動(dòng)定額法
E直接指標(biāo)法
109.關(guān)于成績(jī)記錄法的表述正確的有（）。A時(shí)間、人力和成本耗費(fèi)較高 B需要聘請(qǐng)外部專家參與評(píng)估 C適用于工作內(nèi)容不確定的崗位 D與行為量表等考評(píng)方法結(jié)合效果更好
B短文法 D目標(biāo)管理法
B公開 D自愿
E由外部專家來驗(yàn)證工作成績(jī)是否真實(shí)準(zhǔn)確
110針對(duì)管理性組織結(jié)構(gòu)和服務(wù)性組織，考評(píng)的重點(diǎn)主要集中在（）等幾個(gè)方面。A整體素質(zhì)
C工作方式 E工作成果
111.運(yùn)用頭腦風(fēng)暴法進(jìn)行集體討論時(shí)，應(yīng)遵循的原則有（）。A鼓勵(lì)別人改進(jìn)想法 C不批評(píng)別人的想法
B強(qiáng)調(diào)想法的數(shù)量 D強(qiáng)調(diào)想法的質(zhì)量
B工作效率 D組織氣氛
E思想愈激進(jìn)愈開放愈好
112、戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系的特點(diǎn)包括()A自下而上匯總目標(biāo) B以控制為中心 C自上而下分解目標(biāo) D以戰(zhàn)略為中心 E考評(píng)指標(biāo)以財(cái)務(wù)指標(biāo)為主
113、可用客戶關(guān)系分析圖法提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，該方法的特點(diǎn)包括（）253 A應(yīng)用范圍廣 B可用于個(gè)人的工作產(chǎn)出分析 C適用于各種工作崗位 D可用于團(tuán)隊(duì)的工作產(chǎn)出評(píng)估 E可分析企業(yè)下屬的各個(gè)部門 11.05
59、以下不屬于行為導(dǎo)向型考評(píng)方法的是()。(A)強(qiáng)制分配法(B)強(qiáng)迫選擇法(C)成對(duì)比較法(D)直接指標(biāo)法
60、()比較適用于考評(píng)從事教學(xué)、科研工作的教師、專家。
(A)成績(jī)記錄法(B)短文法(C)勞動(dòng)定額法(D)排列法
61、日清日結(jié)法的實(shí)施程序包括：①考評(píng)與激勵(lì)：②設(shè)定目標(biāo)：③控制。正確的順序?yàn)?)。
(A)③①②(B)①②③
(C)③②①(D)②③①
62、績(jī)效考評(píng)的()不是由考評(píng)者的主觀性帶來的。(A)暈輪誤差(B)自我中心效應(yīng)(C)分布誤差(D)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)誤差
63、設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的程序包括：①理論驗(yàn)證；②工作分析；③指標(biāo)調(diào)查；④修改調(diào)整。正確的順序是()。(A)②③①④(B)③①②④
(C)②①③④(D)①②③④
*64、對(duì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行多種要素綜合計(jì)分，不宜選用()。241-242(A)簡(jiǎn)單相加法(B)系數(shù)相乘法(C)百分比系數(shù)法(D)自然數(shù)計(jì)分法
65、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)可以分為數(shù)量指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、成本指標(biāo)和()四種類型。(A)生產(chǎn)指標(biāo)(B)時(shí)限指標(biāo)(C)利潤(rùn)指標(biāo)(D)收益率指標(biāo)
66，在設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)時(shí)，()不適合用來解決工作產(chǎn)出項(xiàng)目過多問題。
(A)設(shè)置更為全面的指標(biāo)體系(B)比較產(chǎn)出結(jié)果對(duì)組織的貢獻(xiàn)率(C)刪除與工作目標(biāo)不符合的產(chǎn)出項(xiàng)目
(D)合并同類項(xiàng)，將增值貢獻(xiàn)率的項(xiàng)目歸到一個(gè)更高的類別 67、在360度考評(píng)中，主觀性最強(qiáng)的維度是()。(A)上級(jí)評(píng)價(jià)(B)同級(jí)評(píng)價(jià)(C)下級(jí)評(píng)價(jià)(D)自我評(píng)價(jià) 108、綜合型績(jī)效考評(píng)方法包括()。
(A)合成考評(píng)法(B)直接指標(biāo)法
(C)日清日結(jié)法(D)關(guān)鍵事件法
(E)圖解式評(píng)價(jià)量表法
109、績(jī)效考評(píng)效標(biāo)是指評(píng)價(jià)員工績(jī)效的指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，具體包括()。(A)卓越性效標(biāo)(B)特征性效標(biāo)
(C)結(jié)果性效標(biāo)(D)行為性效標(biāo)(E)一般性效標(biāo)
110、績(jī)效考評(píng)方法在實(shí)際應(yīng)用中，可能出現(xiàn)的偏誤有()。
(A)分布誤差(B)自我中心效應(yīng)
(C)個(gè)人偏見(D)優(yōu)先和近期效應(yīng)
(E)標(biāo)準(zhǔn)誤差
111、頭腦風(fēng)暴法應(yīng)該遵循的基本原則包括()。
(A)鼓勵(lì)別人改進(jìn)想法(B)依靠個(gè)人的冷靜思考
(C)思想愈激進(jìn)愈開放愈好(D)強(qiáng)調(diào)產(chǎn)生想法的數(shù)量
(E)任何時(shí)候都不批評(píng)別人的想法 112、戰(zhàn)略導(dǎo)向KPI體系的意義體現(xiàn)在()。
(A)具有戰(zhàn)略導(dǎo)向的牽引作用
(B)是實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具(C)能夠最大限度地激發(fā)員工的斗志
(D)是激勵(lì)約束員工行為的一種新型機(jī)制
(E)能調(diào)動(dòng)全員的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性
113、設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系時(shí)，應(yīng)遵循的基本原則包括()。(A)簡(jiǎn)潔性原則(B)明確性原則
(C)針對(duì)性原則(D)科學(xué)性原則(E)經(jīng)濟(jì)性原則 11.11
59、加權(quán)選擇量表法屬于()績(jī)效考評(píng)方法。(A)品質(zhì)導(dǎo)向型(B)結(jié)果導(dǎo)向型
(C)行為導(dǎo)向型(D)綜臺(tái)導(dǎo)向型
60、以下關(guān)于合成考評(píng)法的表述不正確的是()。
(A)有更強(qiáng)的針對(duì)性和適用性(B)使用該方法需要因地制宜(C)有助于提高績(jī)效管理水平(D)不能進(jìn)行團(tuán)隊(duì)的橫向比較
61、被考評(píng)者上一考評(píng)期內(nèi)的評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)本期評(píng)價(jià)產(chǎn)生影響，這種考評(píng)誤差屬于
()。
(A)后繼效應(yīng)(B)暈輪誤差(C)個(gè)人偏見(D）優(yōu)先效應(yīng)
62、()一般作為生產(chǎn)性組織的主要績(jī)效考評(píng)指標(biāo)。230(A)工作效率（B)成本控制(C)工作過程(D)工作成果
63、客戶投訴率屬于()的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)。(A)行為過程型(B)品質(zhì)特征型
(C)工作結(jié)果型(D)工作方式型
64、將反映績(jī)效考評(píng)指標(biāo)內(nèi)涵及外延等諸方面的特征進(jìn)行綜臺(tái)的績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)為()。
(A)分解提問標(biāo)準(zhǔn)(B)綜合等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)(C)綜合提問標(biāo)準(zhǔn)(D)分解等級(jí)標(biāo)準(zhǔn) 65、建立戰(zhàn)略導(dǎo)向KPI體系的意義不包括()。
(A)有助于員工的自我實(shí)現(xiàn)(B)對(duì)戰(zhàn)略導(dǎo)向起牽引作用(C)最大限度地激發(fā)員工斗志(D)強(qiáng)調(diào)對(duì)員工行為的激勵(lì) 66、在設(shè)計(jì)KPI時(shí)，設(shè)定工作產(chǎn)出的基本原則不包括()。(A)增值產(chǎn)出的原則(B)習(xí)慣導(dǎo)向的原5219(C)結(jié)果優(yōu)先的原則(D)設(shè)定權(quán)重的原則
67、()是基于勝任特征的考評(píng)方法，使用這種方法得出的結(jié)果更全面、深刻。(A)平衡計(jì)分卡(B)行為定位法
(C)評(píng)價(jià)中心法(D)360度考評(píng)
108、為了保證日清日結(jié)法得到有效的貫徹和實(shí)施，需要堅(jiān)持的原則有()。
(A)PDCA原則(B)逐步改進(jìn)原則
(C)不斷優(yōu)化原則(D)目標(biāo)導(dǎo)向原則
(E)比較分析原則
109、從考評(píng)的性質(zhì)和特點(diǎn)上看，行為導(dǎo)向型的主觀評(píng)價(jià)方法()。(A)考評(píng)有客觀依據(jù)(B)缺乏量化的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)
(C)可用于考評(píng)團(tuán)隊(duì)績(jī)效
(D)受考評(píng)者主觀因素制約和影響(E)通過整體績(jī)效來衡量員工的個(gè)體工作績(jī)效
110、制約和影響績(jī)效考評(píng)的正確性、可靠性和有效性的問題主要有()。
(A)個(gè)人偏見（B)評(píng)價(jià)指標(biāo)對(duì)考評(píng)的影響
(C)自我中心效應(yīng)(D)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)考評(píng)的影響
(E)員工績(jī)效的分布誤差
*111、等距量表是一種績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)量表，以下說法正確的有()(A)有絕對(duì)零點(diǎn)(B)數(shù)量差距相同
(C)數(shù)量差距以相同的比例變化(D)沒有絕對(duì)零點(diǎn)
(E)在一個(gè)變量上對(duì)事物進(jìn)行分類 112、提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的方法包括()。(A)綜合指標(biāo)法(B)關(guān)鍵分析法
(C)目標(biāo)分解法(D)崗位分析法
(E)標(biāo)桿基準(zhǔn)法
113、審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的要點(diǎn)包括()。
(A)是否具有可操作性
(B)是否留有可以超越的空間
(C)工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品
(D)多個(gè)考評(píng)者參與，結(jié)果是否可靠、準(zhǔn)確(E)KPI能否解釋被考評(píng)者50%以上的工作目標(biāo)
。243
第四篇：—4招聘試題分類總結(jié)
招聘試題分類總結(jié)
07.05招聘
41、小王喜歡登山，小李喜歡聽音樂，這體現(xiàn)了(A)原理。
(A)個(gè)體差異(B)工作差異(C)環(huán)境差異(D)人崗匹配
?
42、為了填補(bǔ)財(cái)務(wù)總監(jiān)的空缺，對(duì)財(cái)務(wù)人員進(jìn)行素質(zhì)測(cè)評(píng)，這屬于(D)素質(zhì)測(cè)評(píng)。
(A)考核性(B)診斷性(C)開發(fā)性(D)選拔性
43、(C)就是指測(cè)評(píng)體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)范行為特征或表征的描述與規(guī)定。
(A)標(biāo)度(B)誤差(C)標(biāo)準(zhǔn)(D)標(biāo)準(zhǔn)差
44、測(cè)評(píng)者由于只關(guān)注到被測(cè)評(píng)者某方面的品質(zhì)特征而作出片面判斷，這是(A)。
(A)暈輪效應(yīng)(B)感情效應(yīng)(C)近因效應(yīng)(D)首因效應(yīng)
45、一般情況下，差異量數(shù)越小，集中量數(shù)的代表性就越(A)。標(biāo)準(zhǔn)差與平均數(shù)之間的關(guān)系
(A)大(B)無關(guān)(C)小(D)不確定
46、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目“在大學(xué)階段，學(xué)習(xí)重要，還是實(shí)踐更重要?”是一個(gè)(D)。
(A)排序型題目(B)開放工題目(C)資源爭(zhēng)奪型題目(D)兩難式題目
47、合格的面試考官不應(yīng)該有的行為是(D)。
(A)盡量創(chuàng)造和諧的氛圍(B)面試過程察言觀色
(C)面試前做好充分的準(zhǔn)備(D)認(rèn)真傾聽，適當(dāng)發(fā)表結(jié)論性意見
48“你怎么看待北京房產(chǎn)價(jià)格直線上漲的現(xiàn)象?”是結(jié)構(gòu)化面試中的(C)。
(A)前景性問題(B)知識(shí)性問題(C)思維性問題(D)壓力性問題
49、(D)具有生動(dòng)的人際互動(dòng)效應(yīng)。
(A)公文筐測(cè)試(B)非結(jié)構(gòu)化面試(C)結(jié)構(gòu)化面試(D)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 96、(BCD)屬于動(dòng)態(tài)的員工素質(zhì)測(cè)評(píng)，有利于激發(fā)被測(cè)評(píng)者的進(jìn)取精神。
(A)心理測(cè)評(píng)(B)面試(C)評(píng)價(jià)中心(D)觀察評(píng)定(E)個(gè)性測(cè)試 97、診斷性測(cè)評(píng)的特點(diǎn)有(ABCD)。
(A)結(jié)果不公開(B)查找原因時(shí)，測(cè)評(píng)內(nèi)容精細(xì)(C)有較強(qiáng)的系統(tǒng)性
(D)了解現(xiàn)狀時(shí)，測(cè)評(píng)內(nèi)容全面(E)過程強(qiáng)調(diào)客觀性 98、面試的發(fā)展趨勢(shì)有(ABCDE)。
(A)提問彈性化(B)理論和方法不斷發(fā)展(C)形式豐富多樣
(D)測(cè)評(píng)的內(nèi)容不斷擴(kuò)展(E)結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流 99、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的類型主要有(ABDE)。
(A)開發(fā)性測(cè)評(píng)(B)選拔性測(cè)評(píng)(C)綜合性測(cè)評(píng)(D)診斷性測(cè)評(píng)(E)考核性測(cè)評(píng)
100、下列屬于投射技術(shù)特點(diǎn)的是(BCD)。
(A)人際互動(dòng)性強(qiáng)(B)被測(cè)評(píng)者反應(yīng)的自由性(C)測(cè)評(píng)目的的隱蔽性
(D)內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性和開發(fā)性(E)用過去行為預(yù)測(cè)未來 101、引起測(cè)評(píng)結(jié)果誤差的原因有(ABCDE)。
(A)感情效應(yīng)(B)測(cè)評(píng)指標(biāo)體系不明確(C)近因效應(yīng)(D)測(cè)評(píng)參照標(biāo)準(zhǔn)不明確(E)暈輪效應(yīng)
07.11招聘
41、銷售工作要求執(zhí)行者能說會(huì)道，秘書工作要求執(zhí)行者細(xì)致周到．這體現(xiàn)了(B)原理．(A)個(gè)體差異(B)工作差異(c)人崗匹配(D)環(huán)境差異
42、某一測(cè)試問卷中有一道“你對(duì) Java 語言的掌握程度如何?”的題，選項(xiàng)為“A 精通；B 善 于；c 尚可”．在這里．“精通”、“善于”、“尚可”是指(A)．(A)標(biāo)度(B)指標(biāo)(c)標(biāo)記(D)標(biāo)準(zhǔn)
43、美國(guó)教育學(xué)家布魯姆將教育認(rèn)知目標(biāo)由低到高分為六個(gè)層次，最高層是(C)。(A)理解(B)應(yīng)用(c)評(píng)價(jià)(D)分析
44、某主管總是給自己的得力助手打高分．給其他下屬打低分．這體現(xiàn)了(B)。(A)暈輪效應(yīng)(B)感情效應(yīng)(c)近因散應(yīng)(D)首因效應(yīng)
45、關(guān)于面試說法錯(cuò)誤的是(D)．(A)面試具有明確的目的性(B)面試以談話和觀察為主要方式(c)面試按預(yù)先設(shè)計(jì)的程序來進(jìn)行
(D)面試過程中，考官與應(yīng)聘者的地位平等
46、若招聘營(yíng)銷人員和技術(shù)人員，面試的問題及考核的要素完全一致，這說明(A)．(A)面試目的不明確(B)面試缺乏系統(tǒng)性(c)面試標(biāo)準(zhǔn)不具體(D)問題設(shè)計(jì)不合理
47、“你有什么業(yè)余愛好?”是結(jié)構(gòu)化面試中的(D)。(A)經(jīng)驗(yàn)性閫題(B)情景性問題(c)壓力性問題(D)背景性問題
48、在一次面試中,考官提問“如果公司派你出差，而這時(shí)你妻子病重．你會(huì)怎么處理?這是 一個(gè)(D)問題。
(A)經(jīng)驗(yàn)性面試(B)投射性面試(c)描述性面試(D)情景性面試
49、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目為“一個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該具備什么素質(zhì)?”，這是一個(gè)(C)。(A)兩難式題目(B)資源爭(zhēng)奪型題目(c)開放式題目(D)捧序選擇型題目
96、人崗匹配包括(ABCD)相匹配．(A)工作報(bào)酬與員工貢獻(xiàn)(B)不同崗位之間(c)工作要求與員工素質(zhì)(D)不同員工之間(E)工作權(quán)限與員工愿望
97、在員工素質(zhì)測(cè)評(píng)量化中．(ABDE)可以被看作二次量化．
(A)類別量化(B)順序量化(c)實(shí)質(zhì)量化(D)等距量化(E)模糊量化
98、關(guān)于行為描述面試說法正確的是(ABCD)．(A)其實(shí)質(zhì)是識(shí)別關(guān)鍵性工作要求(B)簡(jiǎn)稱 BD 面試
(c)用過去的行為預(yù)測(cè)未來的行為(D)其實(shí)質(zhì)是探測(cè)行為樣本(E)用個(gè)人的行為預(yù)測(cè)集體的行為
99、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)指導(dǎo)語的內(nèi)容應(yīng)包括(ABCDE)．(A)測(cè)評(píng)目的(B)舉例說明填寫要求
(c)強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)與測(cè)驗(yàn)考試的不同(D)填表前的準(zhǔn)備工作和填表要求
(E)測(cè)評(píng)結(jié)果的保密和處理，測(cè)評(píng)結(jié)果反饋
100、美國(guó)教育學(xué)家布魯姆提出了“教育認(rèn)知目標(biāo)分類學(xué)”，將認(rèn)知目標(biāo)由低到高分為若干個(gè)層次，其中包括(ABCDE)．
(A)理解(B)應(yīng)用(c)分析(D)綜合(E)評(píng)價(jià) 101、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的缺點(diǎn)包括(ABCE)．
(A)題目的質(zhì)量影響測(cè)評(píng)的質(zhì)量(B)對(duì)評(píng)價(jià)者和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)要求較高(C)應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組成員影響(D)被評(píng)價(jià)者行為沒有偽裝的可能(E)被評(píng)價(jià)者行為仍然有偽裝的可能
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41、以下不屬于員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理是（B）(A)個(gè)體差異原理(B)同素異構(gòu)原理(C)工作差異原理(D)人崗匹配原理
42、根據(jù)測(cè)評(píng)對(duì)象的隸屬程度分別賦值的素質(zhì)測(cè)評(píng)量化形式是（D）。(A)等距量化(B)當(dāng)量量化(C)類別量化(D)模糊量化
43、測(cè)評(píng)目的具有隱蔽的品德測(cè)評(píng)法是（C）
(A)訪談技術(shù)(B)FRC法(C)投射技術(shù)(D)問卷法
44、報(bào)告測(cè)評(píng)指導(dǎo)語的時(shí)間應(yīng)控制在（B）以內(nèi)。(A)1分鐘(B)5分鐘(C)10分鐘(D)15分鐘
45、“若顧客向你投訴，說你的下屬服務(wù)質(zhì)量差，你將會(huì)怎么做？”這屬于（C）。(A)經(jīng)驗(yàn)性面試(B)非結(jié)構(gòu)化面試(C)情境性面試(D)半結(jié)構(gòu)化面試
46、面試考官衡量應(yīng)聘者素質(zhì)時(shí)，應(yīng)考慮的前提因素是（A）。(A)公司崗位需求(B)應(yīng)聘者能力水平(C)公司發(fā)展戰(zhàn)略(D)應(yīng)聘者發(fā)展?jié)摿?/p>
47、招聘時(shí)，詢問財(cái)務(wù)人員有關(guān)財(cái)務(wù)制度的問題屬于（B）(A)背景性問題(B)知識(shí)性問題
(C)思維性問題(D)經(jīng)驗(yàn)性問題
48、一般針對(duì)某一個(gè)開放性的問題來進(jìn)行的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論類型是（A(A)無情境性討論(B)不定角色的討論(C)情境性的討論(D)指定角色的討論
49、答案范圍廣且不固定的面試題目類型是（B）(A)排序選擇型問題(B)開放式問題(C)資源爭(zhēng)奪型題目(D)兩難式問題 96、考核性測(cè)評(píng)的主要特點(diǎn)是（DE）。
(A)結(jié)果不公開(B)系統(tǒng)性強(qiáng)(C)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)剛性強(qiáng)(D)概括性較強(qiáng)（E）有較高的信度與效度
97、員工測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成包括（CE）。(A)平面結(jié)構(gòu)(B)立體結(jié)構(gòu)(C)橫向結(jié)構(gòu)(D)綜合結(jié)構(gòu)（E）縱向結(jié)構(gòu)
98、（ABCDE）能夠引起測(cè)評(píng)結(jié)果的誤差。(A)暈輪效應(yīng)(B)感情效應(yīng)(C)參評(píng)人員訓(xùn)練不足(D)近因誤差（E）測(cè)評(píng)的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確）。
99、由于面試考官的偏見而產(chǎn)生的誤差包括（ABCD）。(A)第一印象(B)對(duì)比效應(yīng)(C)暈輪效應(yīng)(D)錄用壓力（E）鯰魚效應(yīng)
100、結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā)包括（ABC）。(A)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的開發(fā)(B)面試問題的設(shè)計(jì)(C)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的確定(D)面試考官的選拔（E）面試結(jié)果和公布
101、以下崗位適用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法進(jìn)行人員選拔的是（ACD）。(A)人力資源主管(B)研發(fā)管理人員(C)銷售部門經(jīng)理(D)公關(guān)部門經(jīng)理（E）財(cái)務(wù)管理人員
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41、對(duì)素質(zhì)測(cè)評(píng)的對(duì)象進(jìn)行直接的定量刻畫的量化形式，稱為（A）。（A）一次量化
（B）二次量化
（C）類別量化（D）模糊量化
42、形式為“優(yōu)、良、中、差”的員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)度為（D）。
（A）量詞式標(biāo)度（B）數(shù)量式標(biāo)度
（C）定義式標(biāo)度
（D）等級(jí)式標(biāo)度
43、以下屬于員工測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的結(jié)構(gòu)性要素的是（A）。
（A）身體素質(zhì)
（B）婚姻狀況
（C）工作經(jīng)驗(yàn)（D）性別年齡
44、測(cè)評(píng)學(xué)習(xí)能力的最簡(jiǎn)單有效的方法是（A）。
（A）心理測(cè)驗(yàn)
（B）品德測(cè)驗(yàn)
（C）投射技術(shù)（D）情境測(cè)驗(yàn)
45、在員工素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果的相關(guān)分析中，r=0表示兩級(jí)測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)（B）。（A）完全負(fù)相關(guān)
（B）不相關(guān)
（C）完全正相關(guān)（D）不確定
46、過分強(qiáng)調(diào)應(yīng)聘者的不利因素，以致不能全面了解這個(gè)人,這屬于(C)（A）第一印象（B）對(duì)比效應(yīng)
（C）暈輪效應(yīng)
（D）錄用壓力
47、“如果你的兩個(gè)得力下屬一直吵架，你會(huì)怎么處理？”這類問題屬于（B）。
（A）背景性問題（B）情境性問題
（C）思維性問題（D）經(jīng)驗(yàn)性問題
48、（A）被認(rèn)為是當(dāng)代人力資源管理中識(shí)別有才能的管理者最有效的工具。
（A）評(píng)價(jià)中心
（B）管理中心
（C）控制中心（D）學(xué)習(xí)中心
49、以下最不適合用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法進(jìn)行人員選拔的崗位是（B）。
（A）人力資源主管（B）財(cái)務(wù)管理人員（C）銷售部門經(jīng)理（D）公關(guān)部門經(jīng)理 96、人崗匹配包括（ABCD）。（A）崗位與崗位之間相匹配（B）員工與員工之間相匹配（C）工作報(bào)酬與員工貢獻(xiàn)相匹配（D）工作要求與員工素質(zhì)相匹配（E）工作報(bào)酬與員工學(xué)歷相匹配
97、測(cè)評(píng)方案的內(nèi)容主要涉及（ABCDE）。
（A）被測(cè)評(píng)的對(duì)象（B）測(cè)評(píng)方法選擇（C）參照標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的確立（D）測(cè)評(píng)員工選擇（E）素質(zhì)能力測(cè)評(píng)的指標(biāo)體系
98、在素質(zhì)測(cè)評(píng)中，常用的對(duì)員工進(jìn)行分類的標(biāo)準(zhǔn)有（BC）。（A）道德分類標(biāo)準(zhǔn)（B）調(diào)查分類標(biāo)準(zhǔn)（C）數(shù)學(xué)分類標(biāo)準(zhǔn)（D）性別分類標(biāo)準(zhǔn)（E）能力分類標(biāo)準(zhǔn)
99、以下有關(guān)行為描述面試的說法正確的有（ABE）。
（A）是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試（B）面試的問題都是行為性問題（C）是一種特殊的非結(jié)構(gòu)化面試（D）面試的問題都是知識(shí)性問題（E）實(shí)質(zhì)是識(shí)別關(guān)鍵性的工作要求
100、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)點(diǎn)包括（ACD）。
（A）具有生動(dòng)的人際互動(dòng)效應(yīng)（B）題目的質(zhì)量影響測(cè)評(píng)的質(zhì)量（C）討論過程真實(shí)、易于評(píng)價(jià)（D）被評(píng)價(jià)者難以掩飾自己特點(diǎn)（E）對(duì)評(píng)價(jià)者和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的要求較高
101、目前流行的人員素質(zhì)理論包括（AB）。
（A）冰山模型（B）洋蔥模型（C）大海模型（D）大樹模型（E）橘子模型
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41.（A）具有測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)剛性強(qiáng)，測(cè)評(píng)指標(biāo)靈活等主要特點(diǎn)。A.選拔性測(cè)評(píng) B.考核性測(cè)評(píng) C.開發(fā)性測(cè)評(píng) D.診斷性測(cè)評(píng) 42.量化對(duì)象具有明顯數(shù)量關(guān)系的量化形式是（A）A.一次量化 B.二次量化 C.類別量化 D.模糊量化
43.對(duì)被測(cè)評(píng)者的回答或反應(yīng)不作任何限制的品德測(cè)評(píng)法是（C）A.心理技術(shù) B.FRC技術(shù) C.投射技術(shù) D.問卷技術(shù)
44.在素質(zhì)測(cè)評(píng)的結(jié)果處理中，最常用的集中趨勢(shì)量數(shù)為（B）A.幾何平均數(shù)和中位數(shù) B.算數(shù)平均數(shù)和中位數(shù) C.幾何平均數(shù)和標(biāo)準(zhǔn)差 D.算數(shù)平均數(shù)和標(biāo)準(zhǔn)差
45.面試考官應(yīng)消除應(yīng)聘者的緊張情緒，創(chuàng)造輕松、友好的氛圍的面試實(shí)施階段是（A）A.關(guān)系建立階段 B.導(dǎo)入階段 C.核心階段 D.確認(rèn)階段
46.從某一優(yōu)點(diǎn)或者缺陷出發(fā)去評(píng)價(jià)應(yīng)聘者其他方面，這屬于（C）A.第一印象 B.對(duì)比效應(yīng) C.暈輪效應(yīng) D.錄用壓力
47.“你好像不太適合我們這里的工作，你看呢？”這類問題屬于（A）A.壓力性問題 B.知識(shí)性問題 C.思維性問題 D.經(jīng)驗(yàn)性問題 48.（A）是多角度對(duì)個(gè)體行為進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)估的各種方法的總稱。A.評(píng)價(jià)中心 B.管理中心 C.控制中心 D.學(xué)習(xí)中心
49.以下不適合用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論進(jìn)行人員選拔的崗位是（B）A.人力資源主管 B.技術(shù)研發(fā)人員 C.銷售部門經(jīng)理 D.公關(guān)部門經(jīng)理 96.員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的主要原則包括（ABCD）A.客觀測(cè)評(píng)與主觀測(cè)評(píng)相結(jié)合 B.定性測(cè)評(píng)與定量測(cè)評(píng)相結(jié)合 C.靜態(tài)測(cè)評(píng)與動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)相結(jié)合 D.素質(zhì)測(cè)評(píng)與績(jī)效測(cè)評(píng)相結(jié)合 E.定期測(cè)評(píng)與隨機(jī)測(cè)評(píng)相結(jié)合
97.員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的橫向結(jié)構(gòu)包括（ABD）
A.結(jié)構(gòu)性要素 B.行為環(huán)境要素 C.時(shí)間性要素 D.工作績(jī)效要素 E.空間性要素
98．以下各項(xiàng)不屬于素質(zhì)測(cè)評(píng)中對(duì)員工進(jìn)行分類的標(biāo)準(zhǔn)的是（ADE）A.道德分類標(biāo)準(zhǔn) B.調(diào)查分類標(biāo)準(zhǔn) C.數(shù)學(xué)分類標(biāo)準(zhǔn) D.性別分類標(biāo)準(zhǔn) E.能力分類標(biāo)準(zhǔn)
99.以下屬于面試中背景性問題的是（ABD）
A.個(gè)人興趣 B.家庭情況 C.法律常識(shí) D.工作經(jīng)歷 E.遺傳病史 100.行為描述面試的實(shí)質(zhì)（CDE）
A.屬于特殊的結(jié)構(gòu)化面試 B.面試提問都是行為性問題 C.識(shí)別關(guān)鍵性的工作要求 D.用過去行為預(yù)測(cè)未來行為 E.探測(cè)行為樣本
101.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論包括（ABCD）等多種類型。
A.無情境性討論 B.不定角色的討論 C.情境性的討論 D.指定角色的討論 E．無主題討論
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41、（D）是以了解員工素質(zhì)現(xiàn)狀或查找問題根源為目的的測(cè)評(píng)。（A）選拔性測(cè)評(píng)（B）考核性測(cè)評(píng)（C）開發(fā)性測(cè)評(píng)（D）診斷性測(cè)評(píng)
42、在素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的設(shè)計(jì)中，（C）是將需要測(cè)評(píng)的員工素質(zhì)的要素分解，并列出相應(yīng)的項(xiàng)目。
（A）平面結(jié)構(gòu)（B）立體結(jié)構(gòu)（C）橫向結(jié)構(gòu)（D）縱向結(jié)構(gòu)
43、在員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系中，國(guó)家公務(wù)員的選拔標(biāo)準(zhǔn)屬于（C）。（A）效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)（B）能力考核性標(biāo)準(zhǔn)（C）常模參照性標(biāo)準(zhǔn)（D）素質(zhì)考核性標(biāo)準(zhǔn)
44、在相關(guān)分析中，r=1.00表示兩組測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)（C）。（A）完全負(fù)相關(guān)（B）零相關(guān)（C）完全正相關(guān)（D）不確定
45、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果的文字描述的主要內(nèi)容不包括（D）。（A）基本素質(zhì)（B）技術(shù)水平（C）業(yè)務(wù)能力（D）健康狀況
46、在面試實(shí)施的（D），面試考官會(huì)進(jìn)一步核對(duì)核心階段所獲得的信息。（A）結(jié)束階段（B）導(dǎo)入階段（C）提問階段（D）確認(rèn)階段
47、行為描述的假使前提是（C）。
（A）它是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試（B）所有的提問都是行為性問題（C）說和做是截然不同的兩碼事（D）實(shí)質(zhì)是識(shí)別關(guān)鍵性工作要求
48、人事小組的測(cè)評(píng)成員不包括（A）。
（A）企業(yè)優(yōu)秀員工代表（B）招聘崗位的資深任職人員（C）人力資源管理人員（D）招聘崗位所在部門的主管
49、設(shè)計(jì)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論評(píng)分表時(shí)，評(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)該控制在（B）以內(nèi)。（A）5個(gè)（B）10個(gè)（C）30個(gè)（D）40個(gè)
96、在同一類別的測(cè)評(píng)對(duì)象中，常常需要對(duì)其中諸素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)行深層次量化，其量化形式包括（ABE）。
（A）等距量化（B）比例量化
（C）類別量化（D）模糊量化（E）順序量化 97、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)中特殊能力測(cè)評(píng)主要包括（ACE）。（A）文書能力測(cè)評(píng)（B）體育能力測(cè)評(píng)
（C）操作能力測(cè)評(píng)（D）學(xué)習(xí)能力測(cè)評(píng)（E）機(jī)械能力測(cè)評(píng) 98、面試準(zhǔn)備階段的工作主要包括（ABCD）。（A）制定面試指南（B）準(zhǔn)備面試問題
（C）確定評(píng)估方式（D）培訓(xùn)面試考官（E）統(tǒng)計(jì)面試結(jié)果 99、結(jié)構(gòu)化面試問題的類型包括（ABCE）。（A）背景性問題（B）知識(shí)性問題
（C）思維性問題（D）技能性問題（E）情境性問題 100、評(píng)價(jià)中心的主要作用包括（ACE）。（A）用于選拔員工（B）用于績(jī)效考核
（C）用于培訓(xùn)診斷（D）用于人事任免（E）用于員工技能發(fā)展 101、以下關(guān)于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論說法正確的是（ACDE）。（A）測(cè)評(píng)指標(biāo)應(yīng)具有針對(duì)性
（B）面試場(chǎng)地的布置要肅穆給人以壓力感（C）應(yīng)從崗位分析中提取特定的評(píng)價(jià)指標(biāo)（D）考官和被評(píng)價(jià)者應(yīng)該保持一定的距離（E）被測(cè)評(píng)者以抽簽的方式?jīng)Q定作為順序 10.05招聘
41.以摸清情況，了解測(cè)評(píng)對(duì)象的優(yōu)勢(shì)和不足為目的的員工素質(zhì)測(cè)評(píng)類型是（C）
（A）選拔性測(cè)評(píng)（B）考核性測(cè)評(píng)（C）開發(fā)性測(cè)評(píng)（D）診斷性測(cè)評(píng)
42.（A）的對(duì)象一般具有明顯的數(shù)量關(guān)系，量化后的數(shù)據(jù)直接提示了測(cè)評(píng)對(duì)象的實(shí)際特征。（A）一次量化（B）二次量化（C）模糊量化（D）類別量化 43.員工素質(zhì)測(cè)評(píng)體系的橫向結(jié)構(gòu)不包括（C）
（A）結(jié)構(gòu)性要素（B）行為環(huán)境要素（C）測(cè)評(píng)指標(biāo)要素（D）工作績(jī)效要素 44.在素質(zhì)能力測(cè)評(píng)中，最常使用的差異量數(shù)是（D）（A）平均數(shù)（B）中位數(shù)（C）標(biāo)準(zhǔn)誤（D）標(biāo)準(zhǔn)差
45.面試考官應(yīng)提一些應(yīng)聘者一般有所準(zhǔn)備的、比較熟悉的題目的面試實(shí)施階段是（（A）結(jié)束階段（B）導(dǎo)入階段（C）核心階段（D）確認(rèn)階段
46.面試考官根據(jù)面試階段的感受對(duì)應(yīng)聘者做出主觀評(píng)價(jià)，這屬于（A）。（A）第一印象
（B）對(duì)比效應(yīng)（C）暈輪效應(yīng)（D）錄用壓力 47.“你怎么連這么簡(jiǎn)單的問題都不懂？”這個(gè)問題屬于（A）。（A）壓力性問題（B）知識(shí)性問題（C）思維性問題（D）經(jīng)驗(yàn)性問題 48.在員工招聘中通常使用的群體決策法，其特點(diǎn)不包括（B）。（A）決策人員的來源廣泛（B）提高了決策的主動(dòng)性（C）決策人員不是唯一的（D）運(yùn)用了運(yùn)籌學(xué)的原理 49以下對(duì)無領(lǐng)導(dǎo)小組場(chǎng)地選定的表述不正確的是（B）A座次安排無主次之分 B考場(chǎng)布置要求莊重，使人產(chǎn)生壓力感 C桌子排成圓形或方形 D環(huán)境要滿足安靜、寬敞、明亮等條件 96.員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)表示的形式包括（ACE）（A）評(píng)語短句式（B）客觀語句式（C）方向指示式（D）專管提問式（E）設(shè)問提示式
97.員工素質(zhì)測(cè)評(píng)中的能力測(cè)評(píng)一般包括（ABDE）（A）一般能力測(cè)評(píng)（B）特殊能力測(cè)評(píng)（C）思維能力測(cè)評(píng)（D）學(xué)習(xí)能力測(cè)評(píng)（E）創(chuàng)造能力測(cè)評(píng)
98.員工素質(zhì)測(cè)評(píng)中，常用測(cè)評(píng)結(jié)果的分析方法有（ACD）（A）要素分析法（B）相關(guān)分析法（C）綜合分析法（D）曲線分析法（E）直線分析法
99.行為描述面試的假設(shè)前提為（CD）
B）
（A）屬于一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試（B）面上的問題都是行為性問題（C）過去行為最能預(yù)示未來行為（D）說和做是截然不同的兩碼事（E）用以識(shí)別關(guān)鍵性的工作要求
100.評(píng)價(jià)中心技術(shù)主要包括（ABDE）（A）公文筐測(cè)驗(yàn)（B）案例分析（C）控制力測(cè)驗(yàn)（D）管理游戲（E）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論
101.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，評(píng)分者的觀察要點(diǎn)包括（ABD）（A）發(fā)言內(nèi)容（B）發(fā)言形式（C）發(fā)言情態(tài)（D）發(fā)言影響（E）發(fā)言時(shí)間
2010.11招聘
41、某公司要給管理人員做培訓(xùn)，培訓(xùn)前先做了一個(gè)綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)，這屬于（B）模式測(cè)評(píng)。A開發(fā)性 B診斷性 C考核性 D選拔性
42、（D）是員工測(cè)評(píng)與選拔活動(dòng)的中心與紐帶。A設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)表 B確定測(cè)評(píng)表 C選定測(cè)評(píng)方法
D設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系
43、學(xué)習(xí)能力測(cè)評(píng)的方式不包括（A）A面試 B投射測(cè)驗(yàn) C心里測(cè)驗(yàn) D情景測(cè)驗(yàn)
44、處理員工素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果的常用數(shù)理統(tǒng)計(jì)方法不包括（B）A集中趨勢(shì)分析 B綜合分析 C離散趨勢(shì)分析 D相關(guān)分析
45.作為員工素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果分析的一種方法，要素分析法不包括（D）
A結(jié)構(gòu)分析法
C對(duì)比分析法
B歸納分析法 D曲線分析法
46.應(yīng)聘者一進(jìn)入面試現(xiàn)場(chǎng)，面試考官就覺得他很不錯(cuò)，這種面試偏見屬于（B）A暈輪效率
C對(duì)比效應(yīng)
B首因效應(yīng) D錄用效應(yīng)
47.“你好像不適合我們這里的工作，你看呢？”這屬于結(jié)構(gòu)化面試中的（D）A背景性問題
C思維性問題
B知識(shí)性問題 D壓力性問題
48.作為一種招聘決策方法，群體決策性的特點(diǎn)不包括（D）A決策人員的來源廣泛
C決策的客觀性較高
B運(yùn)用運(yùn)籌學(xué)的原理 D運(yùn)用相關(guān)分析的方法
49.評(píng)估中心技術(shù)不包括（D）A案例分析
B公文筐測(cè)試
C無領(lǐng)導(dǎo)小組討論
D結(jié)構(gòu)化面試
96.選拔性員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的特點(diǎn)包括（ACDE）。A強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)的區(qū)分功能
C測(cè)評(píng)指標(biāo)具有靈活性
E強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)過程客觀性
97.素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系橫向結(jié)構(gòu)包括（BDE）。A測(cè)評(píng)內(nèi)容
C測(cè)評(píng)目標(biāo)
E結(jié)構(gòu)性要素
98.員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理包括（ACE）。A個(gè)體差異原理
C人崗匹配原理
E工作差異原理
99.員工測(cè)評(píng)指標(biāo)的標(biāo)度有（ABCDE）等幾類。A數(shù)量式
C定義式
E綜合式
100.員工素質(zhì)測(cè)評(píng)中，能力測(cè)試一般包括（ABCE）。
B等級(jí)式 D量詞式
B企業(yè)差異原理 D行業(yè)趨同原理
B行為環(huán)境要素 D工作績(jī)效要素
B測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)剛性弱 D測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)剛性強(qiáng)
A創(chuàng)造能力測(cè)試
C學(xué)習(xí)能力測(cè)評(píng)
E一般能力測(cè)評(píng)
B特殊能力測(cè)評(píng) D綜合能力測(cè)評(píng)
101.員工素質(zhì)測(cè)評(píng)前的準(zhǔn)備工作包括（ABE）。A制定測(cè)評(píng)方案
C選擇測(cè)評(píng)環(huán)境
E收集必要資料
11.05招聘
41、(B)作為測(cè)量“人”的尺度，在員工與崗位之間架起了橋梁。
(A)崗位分析
(B)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)
(C)崗位評(píng)價(jià)
(D)員工績(jī)效評(píng)價(jià)
42、作為員工素質(zhì)測(cè)評(píng)量化的主要形式，類別量化與模糊量化都可以看作是(B)。
(A)當(dāng)量量化
(B)二次量化
(C)等距量化
(D)比例量化
43、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成要素不包括(C)。
(A)結(jié)構(gòu)性要素
(B)行為環(huán)境要素
(C)時(shí)間性要素
(D)工作績(jī)效要素
44、若選用集中方式對(duì)員工進(jìn)行素質(zhì)測(cè)評(píng)，則測(cè)評(píng)時(shí)間應(yīng)該選在(B)。
(A)星期一
(B)星期三
(C)星期五
(D)周末
45、(A)又稱為序列化面試。
(A)單獨(dú)面試
(B)小組面試
(C)一次性面試
(D)情景面試
46、“您還有什么事項(xiàng)需要補(bǔ)充說明的？”這類題目一般用于面試實(shí)施過程的(A)。
(A)結(jié)束階段
(B)導(dǎo)入階段
(C)核心階段
(D)確認(rèn)階段
47、在招聘人事專員的過程中，關(guān)于勞動(dòng)人事制度和法令的面試題屬于(B)問題。
(A)背景性
(B)知識(shí)性
(C)思維性
(D)經(jīng)驗(yàn)性
B組織測(cè)評(píng)小組 D動(dòng)員測(cè)評(píng)對(duì)象
48、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，一組被評(píng)人的數(shù)量為(B)。
(A)3～5人
(B)6～9人
(C)5～15人
(D)5～10人
49、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，(D)問題讓被評(píng)價(jià)者在兩種互有利弊的選項(xiàng)中選擇其中的一種。
(A)排序選擇型
(B)開放式
(C)資源爭(zhēng)奪型
(D)兩難式
96、選拔性員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的主要特點(diǎn)包括(ABCD)，(A)強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)的區(qū)分功能
(B)測(cè)評(píng)的過程強(qiáng)調(diào)客觀性
(C)測(cè)評(píng)指標(biāo)具有靈活性
(D)結(jié)果體現(xiàn)為分?jǐn)?shù)或等級(jí)
(E)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)具有機(jī)動(dòng)性
97、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)的標(biāo)度形式有(ABDE)。
(A)量詞式
(B)等級(jí)式
(C)測(cè)定式
(D)定義式
(E)綜合式
98、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)指導(dǎo)語的內(nèi)容主要包括(BCDE)。
(A)闡明測(cè)評(píng)與一般測(cè)驗(yàn)無差異
(B)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的目的(C)填表前準(zhǔn)備工作與填表要求
(D)舉例說明填寫的要求
(E)測(cè)評(píng)結(jié)果保密、處理及反饋 99、面試中常見的問題有(ABCDE)。
(A)面試目的不明確
(B)面試標(biāo)準(zhǔn)不具體
(C)面試缺乏系統(tǒng)性
(D)問題設(shè)計(jì)不合理
(E)面試考官存在偏見
100、結(jié)構(gòu)化面試要求面試考官(ABCE)。
(A)了解組織狀況和崗位要求
(B)有豐富的社會(huì)工作經(jīng)驗(yàn)
(C)掌握相關(guān)的人事測(cè)評(píng)技術(shù)
(D)具備豐富的心理學(xué)知識(shí)
(E)具有良好的個(gè)人品德修養(yǎng)
101、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目應(yīng)具備(ABCD)等特性。
(A)科學(xué)性
(B)實(shí)用性
(C)可評(píng)性
(D)易評(píng)性
(E)復(fù)雜性
2011.11招聘
41、反映被測(cè)者素質(zhì)性質(zhì)的員工素質(zhì)測(cè)評(píng)方法是()。
(A)定性測(cè)評(píng)（B)定量測(cè)評(píng)(C)靜態(tài)測(cè)評(píng)(D)動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)
42、可以對(duì)不同類別不同質(zhì)的素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)行量化的方法是()。(A)等距量化(B)當(dāng)量量化(C)類別量化(D)模糊量化
43、測(cè)評(píng)試題的含義模糊不清、似是而非的測(cè)評(píng)技術(shù)是()。(A)訪談技術(shù)(B)FRC技術(shù)
(C)投射技術(shù)(D)問卷技術(shù)
44、以近期記憶代替整個(gè)測(cè)評(píng)時(shí)期的全部表現(xiàn)，這屬于員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的()。(A)暈輪效應(yīng)(B)感情效應(yīng)
(C)近因誤差(D)離散誤差
45、()是促使面試順利進(jìn)行的指導(dǎo)方針。(A)面試問題(B)面試評(píng)估
(C)面試指南(D)面試結(jié)果
46、在面試過程中，面試考官應(yīng)()。(A)多聽多說(B)多聽少說(C)少聽多說(D)少聽少說
47、關(guān)于應(yīng)聘者過去所做過的事情的問題屬于()。(A)背景性問題(B)知識(shí)性問題(C)思維性問題(D)經(jīng)驗(yàn)性問題
48、以下方法中，適合為那些經(jīng)常需要人際溝通的崗位選拔員工的是()。(A)案例分析(B)公文筐測(cè)驗(yàn)
(C)管理游戲(D)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論
49、不屬于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論類型的是()。(A)無情境性討論(B)指定角色的討論(C)情境性的討論(D)指定主持人的討論
96、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理不包括()。(A)個(gè)體差異原理(B)同素異構(gòu)原理(C)工作差異原理(D)目標(biāo)導(dǎo)向原理(E)人崗匹配原理
97、員工測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的結(jié)構(gòu)性要素包括()。
(A)身體素質(zhì)
(B)智能素質(zhì)(C)技能素質(zhì)（D)品德素質(zhì)
(E)文化素質(zhì)
98、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的文字分析所需材料包括()。
(A)測(cè)評(píng)手冊(cè)(B)測(cè)評(píng)說明
(C)測(cè)評(píng)示范(D)標(biāo)準(zhǔn)說明(E)專家資格
99、在面試過程中要理解肢體語言的含義，其中目光接觸的典型含義包括()。
(A)友好(B)緊張
(C)真誠(chéng)(D)自信(E)冷淡
100、結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā)不包括()。
(A)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的開發(fā)(B)面試問題的設(shè)計(jì)(C)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的確定(D)面試流程的優(yōu)化(E)面試方法的選擇
101、關(guān)于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論評(píng)分表的設(shè)計(jì)，以下說法正確的有()。
(A)應(yīng)從崗位分析中提取評(píng)價(jià)指標(biāo)(B)評(píng)價(jià)指標(biāo)不能太多(C)以確定測(cè)評(píng)品德指標(biāo)為重點(diǎn)(D)測(cè)評(píng)指標(biāo)具有針對(duì)性
(E)對(duì)每一測(cè)評(píng)指標(biāo)制定量化標(biāo)準(zhǔn)
2012.5招聘
41，()素質(zhì)測(cè)評(píng)可以鑒定一個(gè)人是否具備某種素質(zhì)以及具備的程度。
(A)選拔性(B)考核性(C)開發(fā)性(D)診斷性
42、()可以將不同類別、不同質(zhì)的素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)行比較。
(A)等距量化(B)當(dāng)量量化(C)類別量化(D)模糊量化
43．下列關(guān)于心理素質(zhì)的說法．不正確的是()。
(A)心理素質(zhì)控制和調(diào)節(jié)人的能力發(fā)揮
(B)心理素質(zhì)屬于結(jié)構(gòu)性素質(zhì)測(cè)評(píng)體系要素
(C)心理素質(zhì)包括智能素質(zhì)、品德素質(zhì)和文化素質(zhì)
(D)心理素質(zhì)從動(dòng)態(tài)的角度反映了人的素質(zhì)及其功能 ．
44、測(cè)評(píng)學(xué)習(xí)能力的最簡(jiǎn)單有效的方法是()。
(A)心理測(cè)驗(yàn)(B)面試法
（C)投射技術(shù)(D)情境測(cè)驗(yàn)
45、()是當(dāng)前人員招聘面試發(fā)展的主流。
(A)結(jié)構(gòu)化面試(B)非結(jié)構(gòu)化面試(C)單獨(dú)面試(D)一次性面試
46、在面試過程中，面試考官不恰當(dāng)?shù)男袨槭?)。
(A)向應(yīng)聘者澄清一些疑問(B)就某一問題充分發(fā)表自己的意見
(C)向應(yīng)聘者提問，時(shí)間不宜過長(zhǎng)(D)向應(yīng)聘者提供企業(yè)和崗位的信息
47、“假如現(xiàn)在讓你做公司的財(cái)務(wù)總監(jiān)，你會(huì)怎么做？”，這類面試問題屬于()(A)背景性問題(B)情境性問題(C)思維性問題(D)經(jīng)驗(yàn)性問題
48、()被認(rèn)為是當(dāng)代人力資源管理中識(shí)別有才能管理者的最有效工具。(A)評(píng)價(jià)中心(B)面試(C)心理測(cè)試(D)筆試
49、下列關(guān)于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的說法，不正確的是()。
(A)對(duì)評(píng)價(jià)者和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的要求較高（B)題目的質(zhì)量影響測(cè)評(píng)的質(zhì)量(C)應(yīng)聘者的表現(xiàn)易受同組成員影響(D)被評(píng)價(jià)者的行為沒有偽裝的可能
96、人崗匹配包括()。
(A>崗位與崗位之間相匹配
(B)員工與員工之間相匹配
(C)工作報(bào)酬與員工貢獻(xiàn)相匹配
(D)工作要求與員工素質(zhì)相匹配
(E)工作報(bào)酬與員工學(xué)歷相匹配
97、員工測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的行為環(huán)境要素包括員工的()。
(A)工作表現(xiàn)
(B)所處環(huán)境
(C)身體素質(zhì)
(D)心理素質(zhì)
(E)工作業(yè)績(jī)
*98、對(duì)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果進(jìn)行文字描述，所需材料包括()。
(A)測(cè)評(píng)手冊(cè)
(B)測(cè)評(píng)說明
(C)測(cè)評(píng)示范
(D)測(cè)評(píng)理論
(E)影響因素分析
99、企業(yè)員工招聘的下列觀點(diǎn)或行為，正確的有()。
(A)簡(jiǎn)歷能代表應(yīng)聘者的素質(zhì)
(B)學(xué)歷比工作經(jīng)歷更重要
(C)要給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)
(D)不要忽視求職者的個(gè)性特征
(E)要讓應(yīng)聘者更多地了解企業(yè)
100、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的特點(diǎn)包括()。
(A)具有生動(dòng)的人際互動(dòng)效應(yīng)
(B)組織的成本較大，效率較低
(C)討論過程真實(shí)，易于客觀評(píng)價(jià)
(D)被評(píng)價(jià)者難以掩飾自己特點(diǎn)
(E)無法在被評(píng)價(jià)者之間產(chǎn)生互動(dòng)
101、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的前期準(zhǔn)備工作包括()。
(A)編制題目
CB)設(shè)計(jì)評(píng)分表
(C)確定討論小組
(D)編制計(jì)時(shí)表
(E)選定設(shè)備器具
2012年11月
41、便于橫向比較員工素質(zhì)的測(cè)評(píng)方式是（）。
(A)表面測(cè)評(píng)
(B)形式測(cè)評(píng)
(C)靜態(tài)測(cè)評(píng)
(D)動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)
42、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的（）采用“優(yōu)、良、中、差”的刻度形式。
(A)量詞式標(biāo)度
(B)數(shù)量式標(biāo)度
(C)定義式標(biāo)度
(D)等級(jí)式標(biāo)度
*
43、（）是起源于臨床心理學(xué)和精神病治療法的品德測(cè)評(píng)方法。
(A)心理測(cè)試
(B)品德測(cè)評(píng)
(C)投射技術(shù)
(D)問卷測(cè)評(píng)
44、員工測(cè)評(píng)的（）是指測(cè)評(píng)人員以被測(cè)對(duì)象近期的表現(xiàn)代替整個(gè)測(cè)評(píng)時(shí)期的全部實(shí)際表現(xiàn)，導(dǎo)致測(cè)評(píng)結(jié)果產(chǎn)生的誤差。
(A)暈輪效應(yīng)
(B)感情效應(yīng)
(C)近因誤差
(D)離散誤差
45、在相關(guān)分析中，r=-1.00表示兩組測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)（）。
(A)完全負(fù)相關(guān)
(B)零相關(guān)
(C)完全正相關(guān)
(D)無法確定相關(guān)關(guān)系
46、面試考官過分強(qiáng)調(diào)應(yīng)聘者的不利因素，以致不能全面了解應(yīng)聘者，這屬于面試考官偏見中的（）。
(A)第一印象
(B)對(duì)比效應(yīng)
(C)暈輪效應(yīng)
(D)感情效應(yīng)
47、“你認(rèn)為一個(gè)人成功的標(biāo)準(zhǔn)有哪些？”這類問題屬于（）。
(A)背景性問題
(B)知識(shí)性問題
(C)思維性問題
(D)經(jīng)驗(yàn)性問題
48、在選拔具有較高人際溝通能力的員工時(shí)，宜采用（）的方法。
(A)案例分析
(B)公文筐測(cè)驗(yàn)
(C)閉卷筆試
(D)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論
49、（）最不適合用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的方法進(jìn)行選拔。
(A)人力資源主管
(B)財(cái)務(wù)管理人員
(C)銷售部門經(jīng)理
(D)公關(guān)部門經(jīng)理 96、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理不包括（）。
(A)個(gè)體差異原理
(B)同素異構(gòu)原理
(C)工作差異原理
(D)系統(tǒng)優(yōu)化原理
(E)人崗匹配原理
97、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)方法的類型包括（）。
(A)選拔性測(cè)評(píng)
(B)補(bǔ)償性測(cè)評(píng)
(C)開發(fā)性測(cè)評(píng)
(D)考核性測(cè)評(píng)
(E)診斷性測(cè)評(píng)
98、在素質(zhì)測(cè)評(píng)中，對(duì)員工進(jìn)行分婁的常用標(biāo)準(zhǔn)有（）。
(A)道德分類標(biāo)準(zhǔn)
(B)調(diào)查分類標(biāo)準(zhǔn)
(C)數(shù)學(xué)分類標(biāo)準(zhǔn)
(D)性別分類標(biāo)準(zhǔn)
(E)能力分類標(biāo)準(zhǔn)
99、面試考官應(yīng)掌握的面試實(shí)施技巧，包括（）。
(A)不帶個(gè)人偏見
(B)靈活提問
(C)可以發(fā)表結(jié)論性意見
(D)充分準(zhǔn)備
(E)拒絕回答應(yīng)聘者提出的問題 100、結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā)不包括（）。
(A)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的開發(fā)
(B)面試問題的設(shè)計(jì)
(C)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的確定
（D）面試流程的優(yōu)化
(E)面試方法的選擇
*101、關(guān)于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的說法正確的有（）。
(A)考桌一般排成圓形或方形
(B)討論座位的安排無主次之分
(C)評(píng)價(jià)指標(biāo)不能太多、太復(fù)雜
(D)測(cè)評(píng)的指標(biāo)應(yīng)該具有針對(duì)性
(E)考官位置應(yīng)盡可能靠近被評(píng)價(jià)者
第五篇：分類培訓(xùn)
公務(wù)員分級(jí)分類培訓(xùn)概況
目前我國(guó)公務(wù)員職位類別按照公務(wù)員職位的性質(zhì)、特點(diǎn)和管理需要, 劃分為綜合管理類、專業(yè)技術(shù)類和行政執(zhí)法類等。由于不同職務(wù)層次、不同職位類別公務(wù)員所承擔(dān)的職責(zé)不同, 對(duì)公務(wù)員的素質(zhì)和能力的要求也就各有不同。分級(jí)分類培訓(xùn)的基本涵義主要包括三層意思: 一是分級(jí)培訓(xùn), 即對(duì)擔(dān)任不同職務(wù)層級(jí)的公務(wù)員, 實(shí)施各有側(cè)重的培訓(xùn);二是分類培訓(xùn), 即針對(duì)不同類別的公務(wù)員進(jìn)行有針對(duì)性的履職培訓(xùn);三是對(duì)公務(wù)員培訓(xùn)實(shí)行分級(jí)管理, 分類
指導(dǎo)。
從世界公務(wù)員培訓(xùn)發(fā)展的趨勢(shì)來看，實(shí)行分級(jí)分類培訓(xùn)是時(shí)代要求。世界公務(wù)員培訓(xùn)制度自20世紀(jì)40年代基本確立以來，分級(jí)分類培訓(xùn)已經(jīng)成為很多國(guó)家和地區(qū)的培訓(xùn)原則與通行做法。像日本、美國(guó)、法國(guó)、德國(guó)等均根據(jù)公務(wù)員任職的不同階段和職位的高低實(shí)行分級(jí)分類培訓(xùn)。例如：英國(guó)對(duì)行政執(zhí)行級(jí)的官員分別組織實(shí)施培訓(xùn)，法國(guó)將培訓(xùn)分為純技術(shù)類培訓(xùn)、管理技術(shù)類、人力資源開發(fā)與管理培訓(xùn)。我國(guó)香港地區(qū)也是如此，即根據(jù)職系和職級(jí)的不同實(shí)行分級(jí)分類培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式甚至培訓(xùn)實(shí)施機(jī)構(gòu)都因培訓(xùn)對(duì)象所在的不同職系和職級(jí)而有所不同。在我國(guó)公務(wù)員培訓(xùn)中強(qiáng)調(diào)分級(jí)分類管理，也是對(duì)世界公務(wù)員培訓(xùn)制度的有益借鑒。
為什么對(duì)公務(wù)員進(jìn)行分級(jí)分類培訓(xùn)
來源：作者：日期：09-12-02
培訓(xùn)制度是公務(wù)員制度的有機(jī)組成部分，建立培訓(xùn)和制度的根本目的在于，通過對(duì)公務(wù)員進(jìn)行各種形式的培訓(xùn)，不斷提高其思想政治水平、專業(yè)知識(shí)水平和管理水平，不斷提高公務(wù)員隊(duì)伍的實(shí)際工作能力和素質(zhì)，以適應(yīng)現(xiàn)代化行政管理的需要。公務(wù)員法第十章規(guī)定了對(duì)
于公務(wù)員的培訓(xùn)制度。
公務(wù)員的培訓(xùn)是指機(jī)關(guān)根據(jù)經(jīng)濟(jì)、社會(huì)發(fā)展的需要，按照公務(wù)員職位的要求，通過各種形式，有組織、有計(jì)劃的對(duì)公務(wù)員進(jìn)行以提高政治素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力為主要目的的教育培養(yǎng)和訓(xùn)練。由于不同職級(jí)公務(wù)員的工作內(nèi)容、性質(zhì)不同，培訓(xùn)的內(nèi)容和方式也不同。從培訓(xùn)的價(jià)值取向看，公務(wù)員培訓(xùn)是以工作為中心，培訓(xùn)對(duì)改進(jìn)工作的作用是直接的。從性質(zhì)上看，公務(wù)員培訓(xùn)是一種繼續(xù)教育，是常規(guī)教育的發(fā)展和延續(xù)。從內(nèi)容上看，公務(wù)員培訓(xùn)包括思想教育培訓(xùn)和專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)。從形式上看，培訓(xùn)的形式呈多樣化。一般說來，由于公務(wù)員的職務(wù)、責(zé)任工作權(quán)限以及完成工作的標(biāo)準(zhǔn)等各不相同，對(duì)不同工作性質(zhì)和不同級(jí)別公務(wù)員的素質(zhì)要
求也有所差別，對(duì)他們的培訓(xùn)也自然必須分類、分級(jí)進(jìn)行。
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