第一篇：感受歐美、日韓 、港臺企業(yè)文化

感受歐美、德、日韓、港臺企業(yè)的不同文化

作者：劉意 2011-03-07 23:52

歐美企業(yè)是求職者心中當之無愧的明星，而日資公司卻遭到冷落，受歡迎程度排在國企和民企之后。專家認為，是企業(yè)文化的差異導致了外企行情冷熱不均。在職場中，我們每分每秒都呼吸著這種叫“企業(yè)文化”的空氣。它無孔不入，蘊涵在身邊的點滴小事之中：它是打電話的方式，它是互相之間的稱呼，它是上下班的時間??今天，你可以看到不同類型企業(yè)的員工是怎樣看待各自的企業(yè)文化的?；蛟S他們的看法有主觀、偏激之處，但卻是他們眼中最真實的一切。就讓我們一起——

歐美型企業(yè)文化：以人為本、開放民主

美資企業(yè)

Bill是一家全球著名的美國電腦公司的銷售工程師，他的眼里激情洋溢：“你見過這樣的辦公室嗎？它完全是開放式的，沒有間隔，每人每天的位置都不同，打卡時自動分配！所有人都忙得團團轉，打電話、敲鍵盤的聲音交織在一起。我一走進辦公室，看到繁忙的景象，就覺得渾身的血液都沸騰了，體內的干勁就像要往外溢似的。”

Bill說，在公司里，大家不論職位高低，一律直呼對方的英文名，感覺很平等、很民主，這也算外企特有的風景線吧！公司對員工的創(chuàng)造力和工作效率要求很高，大家工作都很拼命，通宵加班是常事?！拔覀兊拇龊芎?，但正式員工并不多，很多員工是以協作形式聘請的，公司里的電腦、電話系統也都是外包的，成本降低了不少?！?/p>

Bill最滿意的，是公司濃厚的學習氛圍?！叭绻阋蠹有?，公司可能會猶豫；如果你要學習，公司一定歡迎。從我們進入公司的那一天起，就開始接受永不停止的‘魔鬼式’培訓了，即使做到經理，仍有不同的培訓在等著你。經過打磨，我們每個人都擁有一種特有的、健康的自信，這種自信，幾乎成了公司員工臉上的標簽，走在人群里，我們能被準確無誤地認出來?！?/p>

港臺型企業(yè)文化：苦其心智、勞其筋骨

港資企業(yè)

小C終于如愿以償地進入了和記黃埔公司工作，雖然這個懷揣著洋證書的小伙子目前只是負責一些客戶服務工作，但他干得興致勃勃?！跋愀廴说穆殬I(yè)精神是無可挑剔的，他們經常把‘職業(yè)操守’這個詞掛在嘴邊，這是他們珍貴的個人品牌。在香港公司里，人和事分得很開，私下里可以是好朋友，但做起事來卻六親不認。我以前曾經在一家香港人開的家族企業(yè)打工，員工都是老板的親戚，但他們并不把這種關系帶到工作中去，做錯了事，照樣要受罰。剛開始，我不太習慣這種工作方式，但轉念一想，這正是他們敬業(yè)精神的體現，我不僅要理解，更要向他們學習，早日融入到這種企業(yè)文化里去。”

“香港人個個都是工作狂，這種文化已經使公司變成了一架高速運轉的機器，不要妄想讓它停止或減速，我能做的，就是跟著一起轉動，否則就會被碾得粉碎?？梢韵胂螅谙愀酃竟ぷ?，壓力是巨大的。我的香港同事們，經常連續(xù)幾天不眠不休，每個周末都自覺加班?！?/p>

雖然都是中國人，但兩地在生活方式、價值觀上，還是有很大的差異。光說語言，就經常有溝通不暢的情況。有時交流實在有障礙，就干脆使用英語。想想看，兩個中國人，卻用英語溝通，這種事，恐怕只有香港公司才有吧！

臺資企業(yè)

進入這家臺資的電子集團，是沖著它在業(yè)內的名聲來的，如今探明了水深水淺之后，蔣小姐在喊著后悔的同時，對公司仍然抱有信心。“臺灣公司很務實，新進員工都必須從基層干起。我一報到，就被派去生產線進行為期半年的鍛煉。吃點苦是正常的，但公司不信守承諾，不重視員工的感受，卻讓人難以接受?！?/p>

“我們基本工資不高，招聘時說好2000元，但來了后就變成1500元了。當初公司許下的承諾，通通沒有兌現。上班這么久以來，除了第一個月正常休息以外，其余每月只休息一天，每天工作12個小時。我們在生產線上干了很長時間，公司還沒有調我們回總部，一個女同事按捺不住，去部門經理處詢問，經理卻說：”我們部門根本不要女的，你就在生產線上呆著吧，實在受不了，就走人好了?！?/p>

“在生產線上的日子是難熬的，組長每天對我們大呼小叫，還經常告我們的狀，但我還是決定熬下去。當初應聘的時候，公司給我留下了很好的印象，幾個臺方經理為人謙和、彬彬有禮，讓我感到了臺資企業(yè)文明、有人情味的一面。”小蔣說，當時就有前輩提醒她，剛進公司，條件肯定比較艱苦，但公司在行內是有實力的，否則名氣不會那么大。在這里能學到很多東西，關鍵在于一個字———“捱”，捱過幾年后，個人能力會有很大的提升，薪酬待遇也會漲得飛快。“既然這樣，那就捱吧，也許這就是臺資企業(yè)的企業(yè)文化，管理不如歐美企業(yè)那樣規(guī)范、制度化，一切都不會來得太容易，但我相信，梅花香自苦寒來?！毙∈Y笑著說。

日韓型企業(yè)文化：約束個性、突出等級

德資企業(yè)

擁有眾多偉大哲學家的德國，被賦予了嚴謹、冷靜、內斂的性格。德資企業(yè)是否也具備這些特征呢？

安琪是西門子移動的部門經理，她在這里已經服務4年了?！暗聡钠髽I(yè)文化，就好像西門子的手機，簡單、大方，”安琪三句不離本行，“公司給了員工不小的自由度。我們上下班不用打卡，待遇優(yōu)厚，但工作壓力卻很小。德企的人手，總是比實際需要的寬松很多。我們從不加班，公司也不鼓勵加班，因為德國人善于享受生活，不會把工作變成生活的全部，德國人中出現工作狂的機率非常小。”

“德國人的嚴謹、細致舉世聞名，我們公司當然也有體現，那就是我們的規(guī)章制度，細化

到了讓人難以想象的地步。在制度的執(zhí)行上，德國公司一絲不茍，不講情面。奇怪的是，你并不會被這些制度束縛住，它們只是恰到好處地告訴你工作有哪些流程。只要按照流程做，沒有人會來干擾你的具體操作，因為德國人更重視結果?！?/p>

“我們的培訓體系相當完善，只要做到主管級，就能被派到德國學習，我已經去了三四次了。公司還要出錢送我去中歐攻讀MBA，十幾萬的學費呀，這么大的手筆，恐怕只有德國公司才會有?！?/p>

“但在人際關系方面，我們已經完全本土化了，中國文化戰(zhàn)勝了德國文化。在德國，如果你不喜歡別人，還可以照樣拿薪水，做好自己的工作。而在中國，‘關系’和工作目標密不可分，關系始終是很重要的。”

日資企業(yè)

日本，一個資源匱乏的國家，在不到30年的時間內，以驚人的速度在戰(zhàn)爭廢墟上異軍突起，秘密何在？在日本某重工公司擔任主管的Jacky認為，企業(yè)文化在其中起到了很大的作用。

“日本企業(yè)具有很強的凝聚力，‘和為貴’是企業(yè)文化的核心。在這一點上，是受了中國儒家文化的熏陶。他們管理嚴格，但為了讓員工能更賣命地工作，也盡力把企業(yè)弄出家的氛圍。眾所周知的終身雇傭制、企業(yè)工會，都是人情味的表現。員工過生日、結婚，都能收到公司的祝福。日企的福利相當好，紅利、津貼就不必說了，公司還興建游泳池、體育館，不定期舉辦一些健康咨詢、心理培訓方面的活動?！?/p>

但是，日企的一些做法，也讓Jacky不習慣?！叭掌笫莻€只講團體、不講個性的地方，你在這里一定要服從服從再服從。日本人覺得，市場競爭是團隊和團隊之間的競爭，雇員隊伍必須整齊劃一，所以我們即使有意見，也很少提出來。另外，日本人個個是拼命三郎，在他們眼里，按時下班是一件可恥的事情，他們幾乎每天都在比賽誰更晚下班。結果，我們明明事做完了，卻都不敢走，還要裝出一副很忙的樣子。更有甚者，很多日本人加班都不拿加班費，他們覺得這是理所應當的，搞得我們也不好意思拿。”

“日企的工作效率比較低，因為強調絕對服從，一個提案必須層層上報審批，耗時耗力，這一點，倒和有些國企的作風比較像?！?/p>

韓資企業(yè)

劉先生所在的韓資企業(yè)，是中國電子行業(yè)里響當當的角色。在這樣一家公司擔任中層干部的他，談起企業(yè)文化，臉上卻掛著幾分無奈。

“韓國企業(yè)文化的精髓就是使全體員工對企業(yè)高度認同，對企業(yè)戰(zhàn)略目標高度理解，為企業(yè)付出勞動時高度自覺。為了實現這個目標，每個人都要接受為期兩周的新入社員培訓，每天高喊熱愛企業(yè)的口號，拉練、爬山。平日的管理也非常嚴格，有的員工吃飯時沒有穿工作服，結果要么不吃飯，要么接受罰款。在這種環(huán)境下，員工漸漸都認同了下級絕對服從上級的工作習慣?！?/p>

劉先生說，按規(guī)定，他們每周工作6天，每天從早上8點干到晚上7點20分，下班前還要向上級詳細匯報一天的工作情況。好在他們的培訓計劃比較吸引人，很多年輕的技術人員都有去韓國受訓的機會。但是，在韓企晉升相當困難，他能走到今天，付出了幾倍于常人的努力。

“工作的艱辛并不算什么，最大的問題是，韓國人和中國人的地位不夠平等。韓國人的工資是中國人的很多倍，就連食堂里的飯菜，也有明顯的檔次。公司里的領導職位也幾乎全被韓國人占據著，中國人再出色，也得不到提拔。我感覺自己在這里的發(fā)展已經到頂了，下一步該怎么走，我很茫然。” 歐美企業(yè)和國企有什么不同

http://y.sina.com.cn 2005年03月31日 21:03 新浪校園

問：外資企業(yè)歐美企業(yè)、日本、韓國的企業(yè)文化有什么區(qū)別？對于國有企業(yè)來說加入哪一個比較好？

蕭泓：很好的問題，就是說歐美企業(yè)和日韓企業(yè)跟國有企業(yè)有什么不一樣。我沒有在日韓企業(yè)和國有企業(yè)做過，我可以提供一些參考。每一個企業(yè)有不同的歷史。歐美企業(yè)比較注重人本文化。我所提的概念都是歐美文化的概念，是人和人才。這些東西都是一些比較趨于以人為本的東西，人可以做事但是都是從人開始，這個基點不一樣。我覺得日本和韓國的企業(yè)，我認為他們的文化更有一種傳統的根深蒂固的服從在里面，你在一個團隊里面更多的是服從和適應這個團隊的方向。他們是以團隊為基礎的，先是團隊接下來才是人。

國有企業(yè)，你看歷史來講，很多國有企業(yè)擺脫不了大鍋飯性質。這個就是說你適合哪一種企業(yè)。比如說你不需要很大的壓力，比較的希望穩(wěn)定，就去國有企業(yè)。還有比如說你跟一個團隊有成就感就去日韓公司。比如說你個人能力比較重要的話，你去歐美企業(yè)。這是我的一些看法。不一定準確，因為我沒有去日韓企業(yè)做過。只是我的一些看法供你參考。

問：謝謝你蕭博士，我原來有很多的問題都被問完了。我聽了這么長時間，我跟飛利浦打交道不是很多。我問一個非常針對的問題，我現在想加入飛利浦公司，這個公司是我的志愿。我應該通過什么樣的渠道獲得你們人力資源的信息，或者是在目前這個就業(yè)的季節(jié)，你們公司有沒有什么具體的安排？

蕭泓：首先歡迎你?？赡苣愀艺勥^以后你會覺得你應去別的地方。因為這個是雙向的選擇。你在選擇公司，公司也在選擇你。我也不能說你愿意來就可以來。還有一個就是機會的問題。你們每人都拿到一本手冊，封底里有一個網址，004km.cn/careers，所有的職位都登在我們這個網址，不管是哪個公司的，只要是飛利浦的，因為我們飛利浦有35家不同的機構，也許每一個機構在不同的時間里面招不同的人。多數的招聘都在這個網頁里面。季節(jié)不一樣，有的時候不是很多，有的時候可能會很多。它是隨時有的，這個是一個很重要的途徑，還有就是我們比較急于招人的時候會運用各大網站，比如54CLUB，總而言之，網絡是一個很重要的途徑。順便問一句，你現在帶簡歷了嗎？所以其實，我為什么說，你要準備好自己，你要多一些準備。你可以隨時到網站上面去，我在這里并不單純的是為飛利浦做廣告，而是我覺得一些對的信息分享給大家。事實上對你來說，是找到最適合你的公司。所以我非常歡迎你到飛利浦來選擇。飛利浦作為你的可選之一，這我已經非常容幸了，我也鼓勵你去選擇不同的企業(yè)看看，因為我有信心說你看過以后更想來飛利浦了！

問：你對外來的和尚會念經怎么看，現在很多同學都努力出國，你覺得國外的學習對你的競爭有什么影響，有什么好處？

蕭泓：就是說海外回來的和尚是嗎？現在就是說的海歸，還有什么海待、海膽。我個人認為不同的環(huán)境里面的經驗是非常好的經驗。如果你在美國、歐洲在新加坡，不管你在哪里在伊拉克都可以，有很多的經驗有可能幫到你。以前有海外留學的時候出現一個短期的現象，就是身價很高，一下子吸引眼球，占據最關鍵的崗位。這個時間不會長，因為一個成功的企業(yè)一定是以特定的標準衡量這個位置所要求的人。這是最根本的。很多特別的職位來講，海外的人成功的幾率高，并不代表這個標準里面一定要有海外的經驗，但是海外的經驗一定會幫到你，你的溝通能力，語言能力可能是不一樣的。你自己的目標是什么，你所需要申請的位置的要求是什么，我覺得并不一定有海外經驗的一定是幫助你很大，但是通常來講會幫到你一些。這樣講公平嗎？

問：對你自己而言呢？

蕭泓：我在美國學習和工作了十多年。我覺得有幫助的不只是海外。而是經驗。我如果二十年前去的是伊拉克的話可能幫助更大。而是這個經歷不同給你提供的機會不同。當時美國的機會很多，至少跟當時的情況來比，我有比較多的機會可以換到另外的行業(yè)，當時的機會比中國多。對我來說進入不同的環(huán)境受過很多的挑戰(zhàn)和困難。我給你講我在美國給學生上課的時候，也是大二的學生，他們付了錢來的，他們會罵，我們是來學習的，你連英語都不會，快告訴我們考試的題目。他們覺得他們是付了錢的，你如果不讓他們得到他們想得到的東西，他們會投訴。所以后來我做了很多這方面的事，講過很多不同的東西，對我來講現在是一種收獲。有機會受這個苦難有很大的好處，這個給我很大的挑戰(zhàn)和經驗。

問：謝謝，剛才很多同學問了性質差不多的問題，我想問一些特別的問題。我覺得了解一個人可能了解他的背景有一些感性和理性的問題，你剛才說的是苦難是福，你聊一下你受的困難是什么。你這個位置上可能已經把苦難升華了。第二的問題就是說很多成功的經理人有很多的挑戰(zhàn)，這個時候他的壓力很大，作為你來說你怎么樣把這些壓力轉化，達到一種自我的實現？第三點就是非常的感謝你，我覺得你給我一個最大的幫助就是發(fā)現自我。你說上大學是為了什么，我現在想的問題就是我們活著為了什么，最后希望你給我們一些建議。就是我學的是物流，你做的是人力資源，你覺得這個有什么交叉點，我想可能我從事物流這方面的工作的時候可能也是跟人打交道的過程。我重點培養(yǎng)哪方面的能力好一些？

蕭泓：問題很多。我試一下我的腦子夠不夠用。有一些不該簡化的字是不可以簡化的，因為我不是醫(yī)生。

你們想聽我的苦難，就想看我在臺上痛苦流淚是吧？沒關系，我就給大家講吧！對我來講我人生里很苦難的時間是我快畢業(yè)的時候，快拿到博士學位的時候。那個時候到美國的時間已經很長了，越來越認清了美國資本主義社會剝削的本質。為什么呢？因為你會發(fā)現，如果各位將來有機會去美國，因為我對歐洲不是很清楚，美國的一些教育體制就是說他們教授只要他能從某些基金要到一些研究經費，就可以雇一些學生長期在他們的實驗室做研究。這些學生都是一些廉價的勞動力。很多時候，越優(yōu)秀的學生，老板越會用辦法讓他們晚一些畢業(yè)，創(chuàng)造更多的價值，這就是我當時的經歷，雖然有些偏激。我每天做實驗到晚上11點，每天早上6點又開始做。體力上的累其實沒什么，但當你精神上知道你被人利用的時候，你心理非常的掙扎，這個苦難非常的痛苦。說實話，我就是最好的學生，所以被留在老板身邊很長時間，這就是為什么讀博讀了六年。后來，從當時的老板，我跟他也學會了除了做實驗就是怎么樣通過一個新的想法，把它轉化為一個Idea，一個Proposal。就是給美國什么基金會、企業(yè)去展示這個想法的前景，然后得到他們的幫助，拿到錢做這個實驗，做了一兩年以后，把這個結果再展示給他們，說你給我們多少錢，我們的這個結果是你需要的，這是一個商業(yè)運作。那個時候老板覺得我做得好。我做實驗的六年里面發(fā)表了40多篇論文，但只有三篇屬了我自己的名字。(此時，現場響起一片掌聲)這點對我現在也很有幫助，因為我的手很快，做完實驗就能寫東西出來。比如在剛剛來的路上，我在車里已經把我昨晚跟荷蘭的一個電話會議的內容已經做完發(fā)到荷蘭了。

一些學生念的不太好，老板就讓他們快點畢業(yè)了算了，這里面就很多的不公平，我畢業(yè)前也有很多過激的行動。因為當時不夠成熟，對這些事情不懂，認為是被剝削，認為是不公平的。很多的時候他去西班牙度假了，我給他教課，這些東西都變成了我內心很大的障礙。那個時候我有一年的時間非常痛苦想到破壞，有一次我老板發(fā)了兩個快件給我，說這個是我要審的稿子，你幫我審。我收到以后就把這個稿子撕了。老板回來了以后問我稿子呢？我說沒有哇，沒收到。這種明的沖突和暗的沖突是很多的，這種苦難是相當大的。這種精神折磨很多。你們失戀的折磨也是很多的，是吧？但我非常幸運，我也不敢說是我靠自己的力量，但是我渡過了那一段時期，我沒有做什么讓自己后悔一生的事情，比如美國有發(fā)生過很多學生用槍殺死老師的事件，但我沒有做。我戰(zhàn)勝了自己，挺住了。雖然我認為我自己的歷程經過了非常大的苦難，但是我走過來了。

今年春節(jié)我回美國度假，經過這個學校的時候，去見了這位教授。我已經四年沒有見過他了。我們見面以后非常親密。其實，那一段時間的經歷讓我從他身上學到了很多東西。比如說我?guī)退鲆恍┦虑榈臅r候，其實是給我一些鍛煉的機會，當時做展示時，下面坐的都是世界上很有名的人，我去做實驗成果展示、想法展示，回答那些名人的問題，我在這段經歷學會了很多東西。再比如，讓我教課我必須要備課，我現在發(fā)現，在公司里面培養(yǎng)人才的一些技巧，比如說你怎么樣讓一個人學會東西，讓他學一遍，再讓他當老師這個是非常好的方式。我的導師讓我教課的時候我自己等于是進一步的學會了這個課是什么樣子的。這個過程是給我一些機會不斷地豐富自己。所以我非常的感謝他。這個就是一個最終的結果。所以我覺得我沒有什么秘訣，就是要頂住，保持你的能量，你的態(tài)度，即使你低沉的時候，去發(fā)泄一下。但是一定要挺住刻服你心理的情緒，你會變得更堅強。就這么簡單。

再有就是物流和人才之間的關系，我覺得一個比較具體的建議就是你還是要確定你做什么。物流到底做什么呢？飛利浦也有物流，但是問題還是你要做什么，還是要確定自己的目標，你搞清楚自己想要什么，不一定三年以后有這個機會，但是你可以說三年一定能有這樣那樣的機會。有三個可能出現的情況，然后你按照這個計劃來做。比如說大學一年級去一個物流公司實習，打探情況。你的執(zhí)行就是到處找機會。沒有的話就做方案二。不一定哪一個高明的人可以幫助你。幫助你的人就是你自己。說實話，你們將來都是白領，或者是藍白領。就是說你靠的是你的腦子來賺你的生活。所以用你的腦子，你盡力地想，你可以勝利，是因為你比別人想得更遠。要充分地去想。

問：我問一個比較輕松的問題，大家都知道飛利浦的剃須刀是非常好的，但是到商店里面看價格都是非常貴，都是你們這種成功人士用的，即使1000多的對我們學生來說也是很貴的，我想問一下，飛利浦有沒有考慮過學生市場，比如說這個周末我跟我的同學去買剃須刀，有沒有一種性價比比較高的，適合學生用的？如果沒有的話我建議一下，這個市場是非常大的。

蕭泓：謝謝你的建議。我想這的確是一個輕松的話題，每一個公司的產品都有自己的定位。飛利浦的產品，傳統來講不是針對學生市場的。但是有一點，總有一天，你會發(fā)現你成了飛利浦的客戶。你將來可能會成為一個成功的人士，你就可以變成飛利浦的客戶。因為飛利浦的是最好的，比方說剃須刀，我們在中國市場占用率70%以上，你不能說70%以上的人是傻瓜。我有四個剃須刀都是飛利浦的。有一個是在進飛利浦之前買的。很簡單，你要買最好的就是飛利浦，性價比的問題我不是專家。這個很難講，這個跟市場的定位有關系。我會把這個建議告訴我們的市場營銷人員。

問：我想問的問題是，因為我也比較關心人力資源，在中國大家都知道一個非常困擾企業(yè)的問題就是員工流失的問題，它的離職率非常高，飛利浦怎么面對這樣的問題？

蕭泓：我們必須承認，如果你研究亞洲25年的人力市場的話，你會發(fā)現有一個重要的問題，在25年前，你會發(fā)現新加坡和香港的人才流動率在15%，而現在可能是3%、4%，當然是由于經濟不景氣。在中國，象我們這樣的公司，一般人才流動率是10%左右，我們員工的流失率是在這個水平之下的。為什么會這樣？我們首先看一個問題，任何一個快速成長的市場，人才流動都很高，比如說美國或是荷蘭，將近10%的員工流失率是不可理解的，在美國的企業(yè)他們可能最高的也就是2%，這個是相對穩(wěn)定的經濟情況下產生的情況。中國是經濟增長最快的地區(qū)，如果你看我們的預測，中國在2046年的時候，你們還可以有很多選擇，我就不一定了。中國的經濟會超過美國。為什么會這樣呢？是因為中國有一個高速的成長，而且這個跟很多的東西有關。比如溫總理講的就很重要，中國的成長是一個可以持續(xù)發(fā)展的增長，而不是像韓國，比如說韓國的經濟上升和下降的幅度都是很大的。中國政府在這里面起了很大的作用。飛利浦為什么在中國扎根，因為中國的現狀符合經濟增長的趨勢，成長率高是因為流動資本高。飛利浦怎么解決這個問題，我們認為，第一，跟市場持平的流失率是正常的，我們沒必要大驚小怪。第二點我們認為，在我們的企業(yè)內部，如果可以提供足夠的吸引力留住人才的話，雖然我們留不住每一個人才，企業(yè)很大，不可能每一個點都做得很好，一定會有人走，但是如果我們把我們的功課做到。我們覺得我們盡力了。人力資源有一個很大的問題就是設計不同的策略，包括薪資的設計，我們一定要比市場高。我們不斷地做這些，比如說培訓，給員工的培訓是不是比過去少，我們一定要比市場高。另外就是我們對員工工作的環(huán)境，領導力的培養(yǎng)，員工之間的互動，是不是有足夠的員工活動等，這些東西我們每年都有一個調查，隨時收集員工的意見，我們認為這些是為了創(chuàng)造讓所有的員工愿意為飛利浦工作的環(huán)境。實際上10%的流失率是一個市場的流失率，我們說如果我們做得更好一些，我們的流失率可能會低一些。

問：隨著中國經濟的增長，總有一天，員工的流失率會低于歐洲？

蕭泓：如果說機會少了，你的流失率也會降低。隨著中國教育水準的增強，很多的時候高的流失率是說這個社會里面的經濟不穩(wěn)定。你說中國開放了二十年，二十年是不是真的能夠積攢足夠的基礎適應大企業(yè)的發(fā)展？可能還不夠。你從人力資源的角度來看，可能需要30、40年的時間。比方說，在50歲左右的這一代人中就非常缺乏具備領導力的人才，所以你看大企業(yè)的總裁會講中文的都是港臺人，不會講中文的都是大鼻子。當我們的人才更成熟化的時候，我們就不會到別的地方去挖，正常的流動機制進入企業(yè)的時候這種情況會穩(wěn)定下來。經濟增長很快，讓流失率降低的一個因素可能就是人才市場的逐漸成熟。比如說大家都念大學了，大家都比較成熟了，大學的教育體制也在改變。也不只是學習某一個專業(yè)了。我不知道我這樣講你是不是同意？

OK，我想主辦方已經很累了，做媒體的很辛苦，我認識很多的朋友他們都很辛苦。我們特別感謝他們，也感謝校方，感謝54CLUB給我這次機會。讓我了解新生代是什么樣的，當我跟大家溝通的時候我覺得我自己也非常年輕了。我的價值觀不能接受我自己已經老了的現實，我想鼓勵大家，你現在從生理來講非常的年輕，但是如果你希望40年以后你覺得自己還是很年輕，你就要一直保持年輕的心態(tài)。好，如果大家有問題的話可以通過網站聯系，我會盡量回復大家。再次謝謝各位。

第二篇：感受歐美日韓外企文化

感受歐美日韓外企文化

歐美企業(yè)是求職者心中當之無愧的明星，而日資公司卻遭到冷落，受歡迎程度排在國企和民企之后。專家認為，是企業(yè)文化的差異導致了外企行情冷熱不均。

在職場中，我們每分每秒都呼吸著這種叫“企業(yè)文化”的空氣。它無孔不入，蘊涵在身邊的點滴小事之中：它是打電話的方式，它是互相之間的稱呼，它是上下班的時間??今天，你可以看到不同類型企業(yè)的員工是怎樣看待各自的企業(yè)文化的。或許他們的看法有主觀、偏激之處，但卻是他們眼中最真實的一切。就讓我們一起——

歐美型企業(yè)文化：以人為本、開放民主

美資企業(yè)

Bill是一家全球著名的美國電腦公司的銷售工程師，他的眼里激情洋溢：“你見過這樣的辦公室嗎？它完全是開放式的，沒有間隔，每人每天的位置都不同，打卡時自動分配！所有人都忙得團團轉，打電話、敲鍵盤的聲音交織在一起。我一走進辦公室，看到繁忙的景象，就覺得渾身的血液都沸騰了，體內的干勁就像要往外溢似的?！?/p>

Bill說，在公司里，大家不論職位高低，一律直呼對方的英文名，感覺很平等、很民主，這也算外企特有的風景線吧！公司對員工的創(chuàng)造力和工作效率要求很高，大家工作都很拼命，通宵加班是常事。“我們的待遇很好，但正式員工并不多，很多員工是以協作形式聘請的，公司里的電腦、電話系統也都是外包的，成本降低了不少。”

Bill最滿意的，是公司濃厚的學習氛圍。“如果你要求加薪，公司可能會猶豫；如果你要學習，公司一定歡迎。從我們進入公司的那一天起，就開始接受永不停止的‘魔鬼式’培訓了，即使做到經理，仍有不同的培訓在等著你。經過打磨，我們每個人都擁有一種特有的、健康的自信，這種自信，幾乎成了公司員工臉上的標簽，走在人群里，我們能被準確無誤地認出來?！?/p>

港臺型企業(yè)文化：苦其心智、勞其筋骨

港資企業(yè)

小C終于如愿以償地進入了和記黃埔公司工作，雖然這個懷揣著洋證書的小伙子目前只是負責一些客戶服務工作，但他干得興致勃勃?！跋愀廴说穆殬I(yè)精神是無可挑剔的，他們經常把‘職業(yè)操守’這個詞掛在嘴邊，這是他們珍貴的個人品牌。在香港公司里，人和事分得很開，私下里可以是好朋友，但做起事來卻六親不認。我以前曾經在一家香港人開的家族企業(yè)打工，員工都是老板的親戚，但他們并不把這種關系帶到工作中去，做錯了事，照樣要受罰。剛開始，我不太習慣這種工作方式，但轉念一想，這正是他們敬業(yè)精神的體現，我不僅要理解，更要向他們學習，早日融入到這種企業(yè)文化里去?！?/p>

“香港人個個都是工作狂，這種文化已經使公司變成了一架高速運轉的機器，不要妄想讓它停止或減速，我能做的，就是跟著一起轉動，否則就會被碾得粉碎?？梢韵胂?，在香港公司工作，壓力是巨大的。我的香港同事們，經常連續(xù)幾天不眠不休，每個周末都自覺加班。”

雖然都是中國人，但兩地在生活方式、價值觀上，還是有很大的差異。光說語言，就經常有溝通不暢的情況。有時交流實在有障礙，就干脆使用英語。想想看，兩個中國人，卻用英語溝通，這種事，恐怕只有香港公司才有吧！

臺資企業(yè)

進入這家臺資的電子集團，是沖著它在業(yè)內的名聲來的，如今探明了水深水淺之后，蔣小姐在喊著后悔的同時，對公司仍然抱有信心?！芭_灣公司很務實，新進員工都必須從基層干起。我一報到，就被派去生產線進行為期半年的鍛煉。吃點苦是正常的，但公司不信守承諾，不重視員工的感受，卻讓人難以接受?！?/p>

“我們基本工資不高，招聘時說好2000元，但來了后就變成1500元了。當初公司許下的承諾，通通沒有兌現。上班這么久以來，除了第一個月正常休息以外，其余每月只休息一天，每天工作12個小時。我們在生產線上干了很長時間，公司還沒有調我們回總部，一個女同事按捺不住，去部門經理處詢問，經理卻說：”我們部門根本不要女的，你就在生產線上呆著吧，實在受不了，就走人好了?！?/p>

“在生產線上的日子是難熬的，組長每天對我們大呼小叫，還經常告我們的狀，但我還是決定熬下去。當初應聘的時候，公司給我留下了很好的印象，幾個臺方經理為人謙和、彬彬有禮，讓我感到了臺資企業(yè)文明、有人情味的一面?！毙∈Y說，當時就有前輩提醒她，剛進公司，條件肯定比較艱苦，但公司在行內是有實力的，否則名氣不會那么大。在這里能學到很多東西，關鍵在于一個字———“捱”，捱過幾年后，個人能力會有很大的提升，薪酬待遇也會漲得飛快?！凹热贿@樣，那就捱吧，也許這就是臺資企業(yè)的企業(yè)文化，管理不如歐美企業(yè)那樣規(guī)范、制度化，一切都不會來得太容易，但我相信，梅花香自苦寒來。”小蔣笑著說。

日韓型企業(yè)文化：約束個性、突出等級

德資企業(yè)

擁有眾多偉大哲學家的德國，被賦予了嚴謹、冷靜、內斂的性格。德資企業(yè)是否也具備這些特征呢？

安琪是西門子移動的部門經理，她在這里已經服務4年了?！暗聡钠髽I(yè)文化，就好像西門子的手機，簡單、大方，”安琪三句不離本行，“公司給了員工不小的自由度。我們上下班不用打卡，待遇優(yōu)厚，但工作壓力卻很小。德企的人手，總是比實際需要的寬松很多。我們從不加班，公司也不鼓勵加班，因為德國人善于享受生活，不會把工作變成生活的全部，德國人中出現工作狂的機率非常小?！?/p>

“德國人的嚴謹、細致舉世聞名，我們公司當然也有體現，那就是我們的規(guī)章制度，細化到了讓人難以想象的地步。在制度的執(zhí)行上，德國公司一絲不茍，不講情面。奇怪的是，你并不會被這些制度束縛住，它們只是恰到好處地告訴你工作有哪些流程。只要按照流程做，沒有人會來干擾你的具體操作，因為德國人更重視結果?！?/p>

“我們的培訓體系相當完善，只要做到主管級，就能被派到德國學習，我已經去了三四次了。公司還要出錢送我去中歐攻讀MBA，十幾萬的學費呀，這么大的手筆，恐怕只有德國公司才會有?！?/p>

“但在人際關系方面，我們已經完全本土化了，中國文化戰(zhàn)勝了德國文化。在德國，如果你不喜歡別人，還可以照樣拿薪水，做好自己的工作。而在中國，‘關系’和工作目標密不可分，關系始終是很重要的?！?/p>

日資企業(yè)

日本，一個資源匱乏的國家，在不到30年的時間內，以驚人的速度在戰(zhàn)爭廢墟上異軍突起，秘密何在？在日本某重工公司擔任主管的Jacky認為，企業(yè)文化在其中起到了很大的作用。

“日本企業(yè)具有很強的凝聚力，‘和為貴’是企業(yè)文化的核心。在這一點上，是受了中國儒家文化的熏陶。他們管理嚴格，但為了讓員工能更賣命地工作，也盡力把企業(yè)弄出家的氛圍。眾所周知的終身雇傭制、企業(yè)工會，都是人情味的表現。員工過生日、結婚，都能收到公司的祝福。日企的福利相當好，紅利、津貼就不必說了，公司還興建游泳池、體育館，不定期舉辦一些健康咨詢、心理培訓方面的活動?！?/p>

但是，日企的一些做法，也讓Jacky不習慣?！叭掌笫莻€只講團體、不講個性的地方，你在這里一定要服從服從再服從。日本人覺得，市場競爭是團隊和團隊之間的競爭，雇員隊伍必須整齊劃一，所以我們即使有意見，也很少提出來。另外，日本人個個是拼命三郎，在他們眼里，按時下班是一件可恥的事情，他們幾乎每天都在比賽誰更晚下班。結果，我們明明事做完了，卻都不敢走，還要裝出一副很忙的樣子。更有甚者，很多日本人加班都不拿加班費，他們覺得這是理所應當的，搞得我們也不好意思拿?！?/p>

“日企的工作效率比較低，因為強調絕對服從，一個提案必須層層上報審批，耗時耗力，這一點，倒和有些國企的作風比較像?！?/p>

韓資企業(yè)

劉先生所在的韓資企業(yè)，是中國電子行業(yè)里響當當的角色。在這樣一家公司擔任中層干部的他，談起企業(yè)文化，臉上卻掛著幾分無奈。

“韓國企業(yè)文化的精髓就是使全體員工對企業(yè)高度認同，對企業(yè)戰(zhàn)略目標高度理解，為企業(yè)付出勞動時高度自覺。為了實現這個目標，每個人都要接受為期兩周的新入社員培訓，每天高喊熱愛企業(yè)的口號，拉練、爬山。平日的管理也非常嚴格，有的員工吃飯時沒有穿工作服，結果要么不吃飯，要么接受罰款。在這種環(huán)境下，員工漸漸都認同了下級絕對服從上級的工作習慣?！?/p>

劉先生說，按規(guī)定，他們每周工作6天，每天從早上8點干到晚上7點20分，下班前還要向上級詳細匯報一天的工作情況。好在他們的培訓計劃比較吸引人，很多年輕的技術人員都有去韓國受訓的機會。但是，在韓企晉升相當困難，他能走到今天，付出了幾倍于常人的努力。

“工作的艱辛并不算什么，最大的問題是，韓國人和中國人的地位不夠平等。韓國人的工資是中國人的很多倍，就連食堂里的飯菜，也有明顯的檔次。公司里的領導職位也幾乎全被韓國人占據著，中國人再出色，也得不到提拔。我感覺自己在這里的發(fā)展已經到頂了，下一步該怎么走，我很茫然。”

歐美企業(yè)是求職者心中當之無愧的明星，而日資公司卻遭到冷落，受歡迎程度排在國企和民企之后。專家認為，是企業(yè)文化的差異導致了外企行情冷熱不均。

在職場中，我們每分每秒都呼吸著這種叫“企業(yè)文化”的空氣。它無孔不入，蘊涵在身邊的點滴小事之中：它是打電話的方式，它是互相之間的稱呼，它是上下班的時間??今天，你可以看到不同類型企業(yè)的員工是怎樣看待各自的企業(yè)文化的?；蛟S他們的看法有主觀、偏激之處，但卻是他們眼中最真實的一切。就讓我們一起——

歐美型企業(yè)文化：以人為本、開放民主

美資企業(yè)

Bill是一家全球著名的美國電腦公司的銷售工程師，他的眼里激情洋溢：“你見過這樣的辦公室嗎？它完全是開放式的，沒有間隔，每人每天的位置都不同，打卡時自動分配！所有人都忙得團團轉，打電話、敲鍵盤的聲音交織在一起。我一走進辦公室，看到繁忙的景象，就覺得渾身的血液都沸騰了，體內的干勁就像要往外溢似的?！?/p>

Bill說，在公司里，大家不論職位高低，一律直呼對方的英文名，感覺很平等、很民主，這也算外企特有的風景線吧！公司對員工的創(chuàng)造力和工作效率要求很高，大家工作都很拼命，通宵加班是常事?！拔覀兊拇龊芎茫絾T工并不多，很多員工是以協作形式聘請的，公司里的電腦、電話系統也都是外包的，成本降低了不少?！?/p>

Bill最滿意的，是公司濃厚的學習氛圍。“如果你要求加薪，公司可能會猶豫；如果你要學習，公司一定歡迎。從我們進入公司的那一天起，就開始接受永不停止的‘魔鬼式’培訓了，即使做到經理，仍有不同的培訓在等著你。經過打磨，我們每個人都擁有一種特有的、健康的自信，這種自信，幾乎成了公司員工臉上的標簽，走在人群里，我們能被準確無誤地認出來。”

港臺型企業(yè)文化：苦其心智、勞其筋骨

港資企業(yè)

小C終于如愿以償地進入了和記黃埔公司工作，雖然這個懷揣著洋證書的小伙子目前只是負責一些客戶服務工作，但他干得興致勃勃?！跋愀廴说穆殬I(yè)精神是無可挑剔的，他們經常把‘職業(yè)操守’這個詞掛在嘴邊，這是他們珍貴的個人品牌。在香港公司里，人和事分得很開，私下里可以是好朋友，但做起事來卻六親不認。我以前曾經在一家香港人開的家族企業(yè)打工，員工都是老板的親戚，但他們并不把這種關系帶到工作中去，做錯了事，照樣要受罰。剛開始，我不太習慣這種工作方式，但轉念一想，這正是他們敬業(yè)精神的體現，我不僅要理解，更要向他們學習，早日融入到這種企業(yè)文化里去。”

“香港人個個都是工作狂，這種文化已經使公司變成了一架高速運轉的機器，不要妄想讓它停止或減速，我能做的，就是跟著一起轉動，否則就會被碾得粉碎?？梢韵胂?，在香港公司工作，壓力是巨大的。我的香港同事們，經常連續(xù)幾天不眠不休，每個周末都自覺加班。”

雖然都是中國人，但兩地在生活方式、價值觀上，還是有很大的差異。光說語言，就經常有溝通不暢的情況。有時交流實在有障礙，就干脆使用英語。想想看，兩個中國人，卻用英語溝通，這種事，恐怕只有香港公司才有吧！

臺資企業(yè)

進入這家臺資的電子集團，是沖著它在業(yè)內的名聲來的，如今探明了水深水淺之后，蔣小姐在喊著后悔的同時，對公司仍然抱有信心?！芭_灣公司很務實，新進員工都必須從基層干起。我一報到，就被派去生產線進行為期半年的鍛煉。吃點苦是正常的，但公司不信守承諾，不重視員工的感受，卻讓人難以接受。”

“我們基本工資不高，招聘時說好2000元，但來了后就變成1500元了。當初公司許下的承諾，通通沒有兌現。上班這么久以來，除了第一個月正常休息以外，其余每月只休息一天，每天工作12個小時。我們在生產線上干了很長時間，公司還沒有調我們回總部，一個女同事按捺不住，去部門經理處詢問，經理卻說：”我們部門根本不要女的，你就在生產線上呆著吧，實在受不了，就走人好了。‘“

“在生產線上的日子是難熬的，組長每天對我們大呼小叫，還經常告我們的狀，但我還是決定熬下去。當初應聘的時候，公司給我留下了很好的印象，幾個臺方經理為人謙和、彬彬有禮，讓我感到了臺資企業(yè)文明、有人情味的一面?！毙∈Y說，當時就有前輩提醒她，剛進公司，條件肯定比較艱苦，但公司在行內是有實力的，否則名氣不會那么大。在這里能學到很多東西，關鍵在于一個字———“捱”，捱過幾年后，個人能力會有很大的提升，薪酬待遇也會漲得飛快?！凹热贿@樣，那就捱吧，也許這就是臺資企業(yè)的企業(yè)文化，管理不如歐美企業(yè)那樣規(guī)范、制度化，一切都不會來得太容易，但我相信，梅花香自苦寒來?！毙∈Y笑著說。

日韓型企業(yè)文化：約束個性、突出等級

德資企業(yè)

擁有眾多偉大哲學家的德國，被賦予了嚴謹、冷靜、內斂的性格。德資企業(yè)是否也具備這些特征呢？

安琪是西門子移動的部門經理，她在這里已經服務4年了?！暗聡钠髽I(yè)文化，就好像西門子的手機，簡單、大方，”安琪三句不離本行，“公司給了員工不小的自由度。我們上下班不用打卡，待遇優(yōu)厚，但工作壓力卻很小。德企的人手，總是比實際需要的寬松很多。我們從不加班，公司也不鼓勵加班，因為德國人善于享受生活，不會把工作變成生活的全部，德國人中出現工作狂的機率非常小?！?/p>

“德國人的嚴謹、細致舉世聞名，我們公司當然也有體現，那就是我們的規(guī)章制度，細化到了讓人難以想象的地步。在制度的執(zhí)行上，德國公司一絲不茍，不講情面。奇怪的是，你并不會被這些制度束縛住，它們只是恰到好處地告訴你工作有哪些流程。只要按照流程做，沒有人會來干擾你的具體操作，因為德國人更重視結果。”

“我們的培訓體系相當完善，只要做到主管級，就能被派到德國學習，我已經去了三四次了。公司還要出錢送我去中歐攻讀MBA，十幾萬的學費呀，這么大的手筆，恐怕只有德國公司才會有?！?/p>

“但在人際關系方面，我們已經完全本土化了，中國文化戰(zhàn)勝了德國文化。在德國，如果你不喜歡別人，還可以照樣拿薪水，做好自己的工作。而在中國，‘關系’和工作目標密不可分，關系始終是很重要的?！?/p>

日資企業(yè)

日本，一個資源匱乏的國家，在不到30年的時間內，以驚人的速度在戰(zhàn)爭廢墟上異軍突起，秘密何在？在日本某重工公司擔任主管的Jacky認為，企業(yè)文化在其中起到了很大的作用。

“日本企業(yè)具有很強的凝聚力，‘和為貴’是企業(yè)文化的核心。在這一點上，是受了中國儒家文化的熏陶。他們管理嚴格，但為了讓員工能更賣命地工作，也盡力把企業(yè)弄出家的氛圍。眾所周知的終身雇傭制、企業(yè)工會，都是人情味的表現。員工過生日、結婚，都能收到公司的祝福。日企的福利相當好，紅利、津貼就不必說了，公司還興建游泳池、體育館，不定期舉辦一些健康咨詢、心理培訓方面的活動?！?/p>

但是，日企的一些做法，也讓Jacky不習慣。“日企是個只講團體、不講個性的地方，你在這里一定要服從服從再服從。日本人覺得，市場競爭是團隊和團隊之間的競爭，雇員隊伍必須整齊劃一，所以我們即使有意見，也很少提出來。另外，日本人個個是拼命三郎，在他們眼里，按時下班是一件可恥的事情，他們幾乎每天都在比賽誰更晚下班。結果，我們明明事做完了，卻都不敢走，還要裝出一副很忙的樣子。更有甚者，很多日本人加班都不拿加班費，他們覺得這是理所應當的，搞得我們也不好意思拿?！?/p>

“日企的工作效率比較低，因為強調絕對服從，一個提案必須層層上報審批，耗時耗力，這一點，倒和有些國企的作風比較像。”

韓資企業(yè)

劉先生所在的韓資企業(yè)，是中國電子行業(yè)里響當當的角色。在這樣一家公司擔任中層干部的他，談起企業(yè)文化，臉上卻掛著幾分無奈。

“韓國企業(yè)文化的精髓就是使全體員工對企業(yè)高度認同，對企業(yè)戰(zhàn)略目標高度理解，為企業(yè)付出勞動時高度自覺。為了實現這個目標，每個人都要接受為期兩周的新入社員培訓，每天高喊熱愛企業(yè)的口號，拉練、爬山。平日的管理也非常嚴格，有的員工吃飯時沒有穿工作服，結果要么不吃飯，要么接受罰款。在這種環(huán)境下，員工漸漸都認同了下級絕對服從上級的工作習慣?！?/p>

劉先生說，按規(guī)定，他們每周工作6天，每天從早上8點干到晚上7點20分，下班前還要向上級詳細匯報一天的工作情況。好在他們的培訓計劃比較吸引人，很多年輕的技術人員都有去韓國受訓的機會。但是，在韓企晉升相當困難，他能走到今天，付出了幾倍于常人的努力。

“工作的艱辛并不算什么，最大的問題是，韓國人和中國人的地位不夠平等。韓國人的工資是中國人的很多倍，就連食堂里的飯菜，也有明顯的檔次。公司里的領導職位也幾乎全被韓國人占據著，中國人再出色，也得不到提拔。我感覺自己在這里的發(fā)展已經到頂了，下一步該怎么走，我很茫然?！?/p>

第三篇：日韓企業(yè)與歐美企業(yè)管理模式大比較

日韓企業(yè)與歐美企業(yè)管理模式大比較

本人有幸在一家著名的歐洲企業(yè)和一家同樣著名的日資企業(yè)工作過。兩家均是世界500強，且正好都處于同一產品領域?，F將我在工作中的實際感受寫下來，供大家參考。以下簡稱歐洲企業(yè)為E，日資企業(yè)為J。

1、辦公室：

E企業(yè)的辦公室寬敞、安靜。每個部門經理都有獨立的辦公室，玻璃門。員工與經理溝通時多在經理辦公室進行。

J企業(yè)的辦公室擁擠、嘈雜。整個公司均是全透明的辦公，沒有任何隔斷。前后左右全是人。部門經理也不例外。

2、著裝：

E企業(yè)的員工著裝隨意，基本上想穿什么就穿什么，只要不是特別過份的裝束就可

以。長得漂亮的女性總能吸引很多人的眼球。每年給員工發(fā)服裝費2000多到3000多。但對女性來講花的錢永遠比發(fā)的錢多。

J企業(yè)全部穿制服，制服比較便宜，兩年給發(fā)一身，每身約100元。長得好看的女性永遠沒有機會展示個人風采。很省制裝費，可以一年都不用去商場買衣服。適合我這樣的又懶又不漂亮的人呆著。

3、加班：

a相同之處：都有加班費，且加班費都有適當控制。一定級別以上就沒有加班費了，因為你職位高，工資高，你為公司加班，不顧死活，就是你的工作職責。

b不同之處：E企業(yè)的員工加班多因為工作量很大或有deadline的限制，出于自覺地要把工作任務保證質量地完成。J企業(yè)的員工加班是因為老板做決策拖拖拉拉，大家加班在座位上等老板做決策，然后再做一點簡單的工作。

4、關于工間休息：

E企業(yè)的員工如果心情不好，免不了給朋友打打電話訴訴苦，或與周圍的同事聊上幾句，或做一些其他事，然后再轉向工作(我曾因身體不好，在地上練幾下瑜珈姿勢然后回座位繼續(xù)工作)。

J企業(yè)的員工如果心情不好，會去衛(wèi)生間呆著，在那里透透氣；或者給朋友發(fā)MAIL?；蛘叨⒅娔X屏幕很傻地坐著，象工作一樣地在休息。E企業(yè)沒有工間操時間，J企業(yè)每天有兩個工間操時間，上下午各15分鐘。新加入的員工不習慣也不敢一般不會去休息。等到習慣了又膽也大了時，發(fā)現休息時間太短了，很想辭職來個大休息。

5、打電話：

E企業(yè)的員工上班時間打公務電話與私人電話時的聲音是一樣高(因為工作忙，所以不大可能有時間與閑心去打私人電話)。

J企業(yè)員工基本不打私人電話(想打但不敢打)。如個人有緊急事務處理，會壓低聲音速戰(zhàn)速決。但打公務電話時聲音會提高8度，吵得周圍的人無法工作。

6、職業(yè)?。阂驗楣ぷ鞴?jié)奏快，量大，E企業(yè)的員工容易患脊柱類疾病這樣的辦公室身體病變，J企業(yè)員工容易得抑郁癥，每年都有不少人因為抑郁而離職。

7、團隊氛圍：

E企業(yè)每年會有團隊建設費這樣的預算，部門經理有建設團隊的權利與義務。

J企業(yè)沒有此項預算，部門經理不知道建設團隊氣氛是要花錢花時間的。從來沒有部門的聚會之類的活動。

8、人員費用控制：

E企業(yè)好象不太懂費用控制，在員工身上花了很多錢，包括大把大把的培訓費。J企業(yè)很會過日子，簽字筆都很省，很多都不出水的。員工的工資也會進行削減，更不用說培訓費了。J企業(yè)很多員工自愿離職通過這一手段，J企業(yè)成功地降低了大量人員費用，同時業(yè)務量也大大降低了。

9、離職人員口碑：

幾乎所有離開E企業(yè)的員工都發(fā)現E企業(yè)是一個優(yōu)秀的公司，雖然自己在其中僅是一個小小的螺絲釘，但也是個驕傲的發(fā)揮最大價值的螺絲釘。

幾乎所有離開J企業(yè)的員工會傷心地說不再回到這個地方，因自己不僅是個螺絲釘，而且這個螺絲釘根本不用存在，沒有它可能公司機器會運轉得更好。

10、離職談話：

當員工提出離職時，E企業(yè)經理會表示遺憾，然后為員工找到更好的發(fā)展機會表示祝賀。之后再開個歡送會什么的，大家借機熱鬧熱鬧。然后表示歡迎再回來工作。

當員工提出離職時，J企業(yè)的經理會表示憤怒質問員工為什么會有這樣的想法。為什么會對公司不忠誠，然后徹底澆滅員工殘存的想再扮演一個月好員工的的打算。

11、工作主動性：

E企業(yè)鼓勵員工創(chuàng)造性，希望每個人主動去改善工作，在犯錯中去學習與成長。J企業(yè)希望員工聽話，不要做任何決策，一切都向上級匯報，由上級來決定。哪怕

明知上級做出了錯誤的決定，J企業(yè)的員工也會很快去執(zhí)行，因為員工不用承擔任何責 任，只需要執(zhí)轉載請注明出自六西格瑪品質論壇 http:///cdb/,本貼地址:http:///cdb/viewthread.php?tid=169854

歐美日企業(yè)管理模式比較

在中國企業(yè)正面臨著從發(fā)展型企業(yè)向成熟期的轉變，怎樣才能真正變成百年老店，這是每一個企業(yè)面臨的問題。希望通過對歐、美、日企業(yè)的對比，談談中國企業(yè)應該學習怎樣的管理方式。

我們可以從公司治理、人力資源管理與激勵機制、ZF的就業(yè)政策與企業(yè)社會責任三個方面對美、德、日企業(yè)的管理模式進行比較。

在美國公司的治理結構中，企業(yè)CEO在整個戰(zhàn)略決策和企業(yè)使命中擔當重要角色。在美國大企業(yè)中，CEO主要平衡不同利益群體之間的關系，并實現股東利益最大化，從公司治理結構中可以看到CEO的影響力。在日本和歐洲公司，CEO是沒有這么大權力的。在評判CEO業(yè)績時，美國企業(yè)注重績效，甚至是短期績效。如果在一段時間中CEO達到一定業(yè)績，可以得到很大的激勵，如果達不到原有業(yè)績目標，就可能受到批判。美國公司治理以股權、期權作為激勵手段，但德日企業(yè)則不同。德國公司治理結構的關鍵點是平衡大股東和小股東的利益，這似乎與中國企業(yè)類似，所以在上市過程中，中國企業(yè)可以更多的從德國公司借鑒經驗。

德國公司的治理結構中，資本市場的影響力比美國企業(yè)小得多，股權激勵比較弱，這就產生了跨文化管理的問題。我認為，德國公司的管理機制比較值得中國公司借鑒。德國公司的監(jiān)督機制是采取兩層分立的，企業(yè)員工可以派人對企業(yè)管理層監(jiān)督，這也對中國企業(yè)如何發(fā)展自己的公司治理很有借鑒意義。對于總裁如何能穩(wěn)

定、長期發(fā)展企業(yè)，避免短期股票期權波動的影響，中國企業(yè)也可以學習德國企業(yè)的經驗。

通過對美國公司和日本公司的治理結構對比可以發(fā)現，美國公司的董事會以外部董事為主，安然公司80%以上的董事是外部董事，而豐田公司幾乎100%董事都是來自公司內部，但歷經多年發(fā)展之后，安然毀掉了，豐田仍然往前走，并且可能超過通用成為世界第一大汽車廠商。日本企業(yè)比較重視利益群體的利益，這就決定了他們對既定戰(zhàn)略執(zhí)行到底。

中國公司采取獨立董事的形式，但是很多獨立董事是受大股東影響的，所以很難對公司決策發(fā)揮實質性作用。日本企業(yè)存在的問題是公司之間相互持股，銀行可能持有本國很多大公司的股份，這樣就會出現很多問題，日本在這方面的改革相當無力。

與德國企業(yè)和美國企業(yè)相比，日本公司的治理結構相對疲軟，所以中國企業(yè)可以從日本企業(yè)那里得到很多教訓。但是在人力資源方面，日本企業(yè)注重經理長期業(yè)績表現，并且對人才尊重，這是值得中國企業(yè)借鑒的。

在人力資源方面，美國強調CEO決策至高無上，一旦CEO被選拔后，董事會作用相對減弱。CEO的理念、決策能力、領導視野是公司發(fā)展的主要決定因素，這很容易使公司在發(fā)展中產生誤差。不過，美國公司在人力資源管理方面強調專業(yè)化分工和績效評估體系，這種優(yōu)勝劣汰的體系是值得學習的。與美國企業(yè)不同的是，日本企業(yè)內部采取粗獷的分工體系，這種粗獷的分工可以調節(jié)人和人之間的關系，協調組織內部的管理，使企業(yè)比較靈活應付所遇到的問題，德國企業(yè)受制于ZF、工會和各種監(jiān)督力量。正是由于各個方面的因素在管理中的制約作用，德國公司對人才非常重視。以西門子為例，從20世紀20年代至今，西門子公司已經建立了完善的培訓體系。西門子德國總部的員工可以從16歲開始接受培訓，并一直在公司工作到四五十歲。這些員工對整個德國企業(yè)的熟悉程度、忠誠程度、穩(wěn)定性均高于其他國家的公司。并且，德國的教育體系重視學以致用，重視把工程技能運用到實踐中，使得德國公司能制造出更加精密的產品。

在ZF就業(yè)政策和社會責任感方面，美國ZF法律規(guī)定相當細膩，這是為什么美國企業(yè)中很多人力資源總監(jiān)畢業(yè)于美國法學院，也是美國企業(yè)中ZF的影響力代替了工會影響力的原因。在二次世界大戰(zhàn)末期，美國公司中有工會的比例為49%-50%，現在低于12%，這說明ZF在其中起了很大的作用。在美國，股東利益確實高于一切，盡管很多企業(yè)談社會責任感，如果股東利益走下坡路，董事會照樣會把現有CEO替換下來。

總之，在德國、日本和美國企業(yè)中，美國企業(yè)最強調績效，在績效指導下按照規(guī)則辦事。不過，美國公司采用的股票期權激勵仍是管理爭論中的焦點。雖然我個人不同意全員期權，但是公司對重要管理者給以期權激勵，使之感覺自己成為公司一部分，并將個人利益和公司結合，這是管理的創(chuàng)新。

不過，由于美國公司過分強調短期利益，放棄了長遠目標，這就使美國企業(yè)的短期行為可能產生長期性的問題。我想起《第五項修煉》作者彼得·圣吉說的一句話，“我們今天所采取的措施可能是我們企業(yè)明天滅亡的原因”。這是很重要的啟示。

美國公司中，CEO權力過分集中。CEO是董事會的關鍵人物，再加上美國公司強調專業(yè)化的團隊，不同于德國和日本企業(yè)所強調的內部溝通，這就使美國公司更容易發(fā)生長期性決策失誤。在長期性戰(zhàn)略方面，德國企業(yè)是絕對出色的，因為它的長期性戰(zhàn)略不受制于任何外界因素，特別是不受金融市場波動的影響。與此同時，德國企業(yè)的長期性戰(zhàn)略并不妨礙其應對變化的環(huán)境。西門子就像坦克，一邊向長期性目標前進，一邊應對不斷變化的環(huán)境。

我認為，無論德國管理、美國管理還是日本管理，不存在放之四海而皆準的管理體系，也沒有最佳的管理模式，只存在最適宜的管理模式。管理既是科學，又是藝術。管理體系受到人文環(huán)境、行政制度、市場環(huán)境的制約。管理隨著環(huán)境改變而發(fā)生變化。所以管理涉及理念、文化、行業(yè)、組織員工的特征，這些對于我們學習歐洲管理，評判美國管理很有好處。管理是在博弈中達到平衡的，今天的管理方案可能是明天問題所在，所以如果以系統思維理念對待管理，看似簡單的管理問題實際上非常復雜。

現在我們已經意識到中國企業(yè)的特殊情況，包括經濟、市場環(huán)境發(fā)展的多樣性和不平衡性、工業(yè)行業(yè)的生命周期特殊性等。在美國企業(yè)、日本企業(yè)、德國企業(yè)中，我們到底要學習什么？

我認為，首先，中國企業(yè)需要根據特定的人文環(huán)境，改革激勵機制，借鑒美國的績效管理和績效文化；其次，中國上市公司應該學習德國企業(yè)嚴謹的品質，在財富論壇上，德國寶馬公司CEO談到，寶馬向不同地區(qū)市場提供同等質量的產品，通用汽車CEO則提倡為公司創(chuàng)造更多價值。中國企業(yè)需要向市場提供更優(yōu)秀品質的產品，才能做成百年老店。再者，中國企業(yè)應該學習日本企業(yè)的團隊精神和培訓機制。

在學習歐美企業(yè)的同時，我也總結了中國企業(yè)的四大優(yōu)勢：發(fā)財致富的激情動力，趕超先進的學習精神，應付變化的靈活行為，遍布全球的商業(yè)網絡。我相信，中國人的熱情＋靈活，加上美國人的激勵＋績效，德國人的技術＋質量，日本人的團隊＋培訓，中國企業(yè)的強盛勢不可擋。

第四篇：世界知名游戲公司簡介(國內 歐美 日韓)

歐美游戲公司

◇ Activision Blizzard-動視暴雪

代表作：《使命召喚》系列，《魔獸世界》，《魔獸爭霸》系列，《現代戰(zhàn)爭》系列，《吉他英雄》等。

暴雪娛樂是一家全球知名的電腦游戲及電視游戲軟件公司，其產品在電子游戲界享有極高的評價。產品包括魔獸爭霸系列，星際爭霸系列以及暗黑破壞神系列，魔獸爭霸及星際爭霸均被多項知名電子競技比賽列為主要比賽項目。

動視是第一個世界第三方的游戲發(fā)行商，他的成立具有特殊的意義。在2009年11月，動視暴雪旗下第一人稱射擊游戲《使命召喚：現代戰(zhàn)爭2》以450萬的預售數，4億美元的首日銷售額打破史上首日銷售額最高游戲的吉尼斯世界紀錄。

動視暴雪則是在2007年12月2日，美國動視和暴雪娛樂宣布合并的公司。動視暴雪（Activision Blizzard，簡稱AB）是一家由法國維旺迪集團控股的美國電子游戲開發(fā)和發(fā)行商，是全球最大游戲開發(fā)和發(fā)行商。合并后的新公司名稱由美國動視及維旺迪游戲旗下公司暴雪娛樂之名組合而成。

◇EA-藝電

代表作：《FIFA》系列，《極品飛車》系列，《模擬人生》系列，《戰(zhàn)地》系列，《戰(zhàn)錘online》等。

美國藝電（Electronic Arts，NASDAQ: ERTS，簡稱EA）創(chuàng)建于1982年，是全球著名的互動娛樂軟件公司，主要經營各種電子游戲開發(fā)、出版以及銷售業(yè)務?！癊A Games”是美國藝電最主要的品牌。該品牌旗下主要有動作類、角色扮演類、賽車類、格斗類游戲。除了傳統盒裝零售的單機游戲，EA Games還出品了一些大型多人在線網絡游戲（MMO）。

◇UBISOFT-育碧

代表作：《雷曼》，《刺客信條》系列，《湯姆克萊西系列作品》，《孤島驚魂》系列，《波斯王子》系列等。

Ubisoft Entertainment S.A于1986年在法國創(chuàng)立，從事教育軟件和游戲軟件等的出版和發(fā)行。育碧在和各老牌游戲公司合作的基礎上，也在不斷推出獨特的產品，加強自己在國際市場上的影響力。其中優(yōu)秀的作品有《雷曼》(Rayman)、《生死賽車》(POD)、《麻煩大了》(TonicTrouble)等。同時，育碧在全球多個國家建有營銷網絡，為諸如Xbox360等的各個平臺開發(fā)游戲，其游戲涵蓋動作，設計，模擬經營，體感健身等多種類型。

◇2K Games

代表作：《文明》，《BioShock》《生化奇兵》，《鐵路大亨》，《席德梅爾的鐵路》，《2K運動系列》等。2K Games 隸屬于美國Take Two公司（Take Two是全球頂尖的互動性娛樂軟件開發(fā)商和發(fā)行商），2K Games主要制作和發(fā)行個人電腦，游戲機和掌機上的娛樂軟件。旗下的產品主要有三大類：體育游戲，版權游戲和原創(chuàng)游戲。

除了自主開發(fā)原創(chuàng)游戲外，2K Games也代理發(fā)行了很多AAA級的游戲，如：掠食者，上古卷軸4，幽靈騎士，地牢圍攻2，黑暗等。2K Games一直是以策略和符合類型游戲為主的游戲制作公司。現在，2K Games已經把觸角伸向了格斗游戲領域。

◇EPIC-GAMES

代表作：《Unreal》系列，《戰(zhàn)爭機器》等。

Epic MegaGames成立于1991年，該公司于1999年正式更名為Epic Games。Epic Games是全球領先的數字游戲及圖形交互技術游戲開發(fā)商，著名電腦游戲虛幻（Unreal）和虛幻競技場（Unreal Tournament）系列是Epic Games的成名作。

Epic Games另一項引人注目的成就是研制了虛幻游戲開發(fā)引擎（Unreal Engine），該引擎的最新版本虛幻3（Unreal Engine 3）已經被眾多世界著名的游戲公司所采用，如微軟、索尼、EA、THQ、育碧、Vivendi、Midway, Atari、Edios等，其中還包括亞洲知名開發(fā)商NCSoft、Webzen、網龍等。

日韓游戲公司

日本知名游戲開發(fā)公司：

◇Nintendo-任天堂

代表作：《超級馬里奧》，《大金剛》，《塞爾達傳說》，《銀河戰(zhàn)士》，《星之卡比》等。

任天堂（日文：にんてんどう，英文：Nintendo），日本最著名的游戲制作公司，其制作的電子游戲及主機、掌機系列在全球范圍內深受歡迎。

任天堂前身于1889年9月23日成立, 任天堂最初名為 “人間天堂”（RENJIANTIANTANG）,由山內房次郎成立。，出產和銷售一種稱為花札（Hanafuda）的紙牌游戲。

1969年，任天堂建立了游戲部門。隨后多年，任天堂出產了數款成功的玩具和游戲，其中最著名的光線槍和超級怪手（一種輔助臂玩具）。大多數發(fā)明概念源自一位任天堂職員，橫井軍平。

1983年，任天堂推出FC游戲機（內地港臺通常稱為紅白機，歐美地區(qū)稱NES（Nintendo Entertainment System）），這是首次嘗試于卡帶式的電視游戲平臺。1990年，任天堂推出超級任天堂（Super Famicom，簡稱SFC），這部游戲機獲得了廣泛成功，在3日內全部售罄。1991年8月，超級任天堂于美國推出，并取名為“SNES”，而1992年亦于歐洲推出。超級任天堂跟隨前一代，低價格和頗高的技術規(guī)格?？刂破饕嘟涍^改良，有著數顆新按鈕。

1997年，口袋妖怪(港臺分別譯作寵物小精靈和神奇寶貝)于日本推出并獲得巨大的反響。口袋妖怪在短時間內得到的權威，令任天堂重新展示了游戲界的地位。

1998年，Game Boy Color于日本推出，并在數月后于歐美地區(qū)推出。

2004年5月，任天堂推出DS(NDS)，它具備了雙屏幕（下方為觸控式屏幕），顯示三維電腦圖形的能力，雖然它的硬件并不支援材質過濾，但仍然比起N64的圖形能力更為出眾。

2006年4月28日，任天堂正式公布開發(fā)代號“Nintendo Revolution”的新主機名稱為“Wii”。

◇SCE-索尼電腦娛樂

代表作：《GT賽車》，《神秘海域》《瑞奇與叮當》，《杰克與達斯科》，《殺戮地帶》，《戰(zhàn)神》，《抵抗》，《ico》，《 旺達與巨像》等。

索尼電腦娛樂(Sony Computer Entertainment Inc.，株式會社ソニー?コンピュータエンタテインメント)，簡稱為SCEI，通常稱為SCE，SONY公司旗下子公司，是日本的游戲機、游戲開發(fā)、制造與販售廠商。

由于任天堂公司所出品的紅白任天堂主機取得空前成功，促使索尼在1988年與任天堂合作，共同開發(fā)超級任天堂用CD-ROM主機。

1993年，索尼娛樂（SCE）成立，由久多良木健擔任社長，并進行代號為〈PS-X〉新一代的CD-ROM游戲主機開發(fā)計劃，全力對抗當時任天堂所主導的電視游戲市場地位。

1994年，索尼 Playstation發(fā)售標志著32位機時代的到來。

2005年5月，SCE在美國E3電玩展中，由SCE社長久多良木健親自宣布PlayStation 3(PS3)的次世代電玩主機，2006年3月15日，SCE宣布PS3將會于2006年11月于日本、亞洲、歐洲、北美同時上市，與微軟的Xbox 360、任天堂的Wii競爭次世代主機霸主之位。

2010年4月1日，SONY正式吸收旗下100%子公司索尼電腦娛樂（SCE）的網絡服務部分并進行組織重組。目前，SCE由SONY吸收合并，分割游戲事業(yè)后的新SCE將成立。

這一舉措是為了將SONY本社與SCE的網絡服務部門進行整合，試圖更加效率化并進行強化。目前的SCE在變更為“SNE platform “的基礎上，游戲機和軟件的企畫、開發(fā)及販賣事業(yè)將分割出去重新組建，由新的SCE繼承。SNEP留下網絡服務事業(yè)和平臺的服務企畫、開發(fā)及運營事業(yè)，由SONY吸收合并。

◇SQUARE-ENIX –史克威爾艾尼克斯

代表作：《最終幻想》系列，《勇者斗惡龍》系列，《心之海洋》，《圣劍傳說》等 史克威爾艾尼克斯（日語：スクウェア?エニックス，英語：Square Enix Co., Ltd.）是日本的游戲開發(fā)公司以及出版社。

史克威爾艾尼克斯由株式會社“史克威爾”（SQUARE SOFT）和株式會社“艾尼克斯”（ENIX）在2003年（平成15年）4月1日合并而成立。

◇SEGA-世嘉

代表作：《索尼克》，《夢幻之星》、《鐵甲飛龍》、《櫻花大戰(zhàn)》系列、《索尼克大冒險》系列、《VR戰(zhàn)士》、《莎木》、《光明與黑暗》、《超級忍》系列和《死亡之屋》、《VR特警》等光槍游戲和《全面戰(zhàn)爭》系列等。

SEGA世嘉公司（株式會社セガ，SEGA Corporation）或者世嘉株式會社，簡稱世嘉或SEGA，是一家日本的電子游戲公司，曾同時生產家用游戲機硬件及其對應游戲軟件、業(yè)務用游戲機硬件及其對應游戲軟件以及電腦游戲軟件。

1985年SEGA推出 Master System，標志著8位機時代的到來。1988年 SEGA推出SEGA Mega Drive，標志著16位機時代到來。1998年 SEGA Dreamcast上市?！驥onami-科樂美

代表作：《合金裝備》，《惡魔城》，《寂靜嶺》，《實況足球》，《心跳回憶》，《魂斗羅》，《忍者神龜》，《沙羅曼蛇》，《幻想水滸傳》，《游戲王》，《游戲王GX》，《勝利十一人》等。

KONAMI（科樂美）是日本最具影響力的游戲軟件商之一。KONAMI真正的興起是在80年代末90年代初，當時依靠大量FC游戲軟件的成功以及一大批制作精良的街機游戲，KONAMI在日本視頻游戲市場可以說是所向披靡威風八面，到1992年KONAMI就順理成章的坐上了日本第三方廠商的頭把交椅。KONAMI本身并不制作游戲。負責具體制作游戲的工作有三大部門： 專門制作家用機游戲的KCE（Konami Computer Entertainment）和專門制作商用游戲機的AM（Amusement Machines）、GM（Gaming Machines）。

◇CAPCOM-卡普空

代表作：《生化危機》系列，《鬼泣》系列，《街頭霸王》系列，《怪物獵人》，《失落的星球》等。

Capcom股份有限公司（常被譯為卡普空或嘉富康），是一家日本電視游戲軟件公司和發(fā)行公司，成立于1979年。成立時原名“I.R.M.”，是一家電器零售商。在1983年時更名為“CAPCOM”，并在同時將其業(yè)務方向轉為軟件銷售。

◇KOEI-光榮

代表作：《三國志》系列，《高達無雙》，《信長之野望Online》，《大航海時代Online》，《賽馬大亨》系列。

Koei（株式會社コーエー）是日本一家著名的游戲開發(fā)公司。

早期制作歷史模擬游戲為主，隨著時間的流逝，經營范圍不斷擴大，從戰(zhàn)略，動作，到戀愛各個系列都有，光榮最擅長的游戲，不管什么類型都是以歷史為背景，即使戀愛游戲如遙遠時空中也蘊含了古雅的歷史感覺，這股歷史的醍醐味可以說是光榮獨有的特色，由于光榮的三國志注重歷史考量，所以在華人地區(qū)具備了很高的知名度。早期光榮公司在華人地區(qū)的認知度甚至超過日本本土。

韓國知名游戲開發(fā)公司：

◇Nexon

代表作：《泡泡堂》，《跑跑卡丁車》，《艾爾之光》，《地下城與勇士》，《洛奇》，《跑跑卡丁車》等

NEXON是韓國的電腦游戲開發(fā)公司，擅長開發(fā)休閑類的網絡游戲。NEXON公司成立于1994年，成功開發(fā)了世界上第一款圖形MMORPG：《風之國度》（The Kingdom of the Winds）。

此后，NEXON公司迅速成為韓國網絡游戲的領軍者之一。目前，Nexon不僅一直保持平均每季度推出3至6 款網絡游戲精品的研發(fā)及推行力度，除《艾爾之光》《地下城與勇士》、《洛奇》、《跑跑卡丁車》 之外，Nexon已經向中國市場輸送如《泡泡堂》、《冒險島》、《天翼之鏈》、《神之領域》、《反恐精英Online》、《龍之谷》等多款網絡游戲精品?！驨C Soft

代表作：《天堂》系列，《永恒之塔》，《劍靈》，《激戰(zhàn)2》等。

吉恩立（NCsoft 或 NCTaiwan）是一家韓國的網絡游戲開發(fā)區(qū)公司，成立于1997年3月11日，公司的主要發(fā)展方向為MMORPG，主要以提供全世界玩家們新經驗和快樂為目標。

中國游戲公司

國內知名游戲開發(fā)公司 ◇ 大宇

代表作：《仙劍奇?zhèn)b傳》，《軒轅劍》，《大富翁》，《明星志愿》，《天使帝國》等 1988年大宇資訊有限公司成立于臺灣，至今，成為資本4.7億，兩岸員工達600余位。集團內7家公司同時掌握兩岸三地的產品研發(fā)、行銷通路及網路游戲經營等數位產業(yè)上下游市場。

多年來，研發(fā)出如仙劍奇?zhèn)b傳、軒轅劍、大富翁、明星志愿、天使帝國及正宗臺灣16張麻將等系列作品，產品的觸角也隨著科技時代的進步從PC Game拓展至Console Game、Online Game、Mobile Game及Casual Game等范圍。

◇ 盛大游戲

代表作：代理游戲：《熱血傳奇》、《永恒之塔》、《龍之谷》、《仙境傳說》、《泡泡堂》、《冒險島》、《蒼天》、《神跡2》、《劍俠世界》等。自研游戲：《風云》、《傳奇歸來》、《鬼吹燈外傳》、《傳奇世界》、《決戰(zhàn)雙城》等。聯合運營游戲：《蛋糕總動員》、《新魔界》、《諸侯》、《魔界2》等。

盛大游戲是中國領先的網絡游戲開發(fā)商、運營商和發(fā)行商，成立于1999年11月，擁有2000多名自主研發(fā)人員，并與20000多名游戲開發(fā)者展開合作，堅持豐富多樣化的產品線，向用戶提供包括大型多人在線角色扮演游戲（MMORPG）、高級休閑游戲、網頁游戲、社交游戲和移動互聯網游戲等70多款差異化游戲產品，以及40000余款Flash小游戲和手機游戲。

◇ 網易

代表作：自主開發(fā)：《夢幻西游》、《大唐豪俠》、《大唐無雙》、《寵物王國》、《大話西游》、《倩女幽魂online》等。獨家運營：《魔獸世界》、《魔獸爭霸3》等

網易旗下網易互動娛樂有限責任公司在線游戲專業(yè)經營網絡娛樂及相關產業(yè)成立于2001年1月，目前，主要提供多角色扮演網絡游戲（MMORPG）的開發(fā)和運營。2008年獲得《星際爭霸Ⅱ》、《魔獸爭霸Ⅲ:混亂之治》、《魔獸爭霸Ⅲ:冰封王座》以及為上述游戲提供在線多人互動服務的戰(zhàn)網平臺在中國大陸的獨家運營權；2009年，進一步獲得暴雪旗下在線角色扮演游戲《魔獸世界》在中國大陸的獨家運營權。

◇ 完美世界（完美時空）

代表作：《完美世界》、《武林外傳》、《完美世界國際版》、《誅仙》、《赤壁》、《口袋西游》、《神鬼世界》、《神鬼傳奇》、《夢幻誅仙》，以及一款休閑類網絡游戲《熱舞派對》。

北京完美時空網絡技術有限公司（現已更名為完美世界網絡技術有限公司）成立于2004年3月。完美時空主要基于自主研發(fā)的游戲引擎和游戲開發(fā)平臺開發(fā)網絡游戲，陸續(xù)推出了《完美世界》、《武林外傳》、《完美世界國際版》、《誅仙》、《赤壁》、《熱舞派對》、《口袋西游》《神鬼傳奇》等網絡游戲產品。

◇ 騰訊

代表作：國外代理游戲：《地下城與勇士》、《穿越火線》、《戰(zhàn)地之王》、《QQ仙境》、《英雄聯盟》、《QQ音速》、《生化戰(zhàn)場》、《天堂系列》等。國內代理游戲：《英雄島》、《QQ炫舞》、《QQ華夏》、《尋仙》、等。自主研發(fā)：《QQ仙俠傳》、《QQ三國》、《QQ封神傳》、《QQ飛車》、《QQ堂》、《QQ自由幻想》、《御龍在天》、《三國英雄傳》《軒轅傳奇》等等游戲。

騰訊，成立于1998年，是國內大型的網絡游戲社區(qū)。

作為騰訊四大網絡平臺之一的騰訊游戲，是全球領先的游戲開發(fā)和游戲運營機構，也是國內最大的網絡游戲社區(qū)。

第五篇：日韓中企業(yè)文化模式差異比較

日本、韓國、中國以及東南亞國家總體上都屬于儒家文化國家，在歷史發(fā)展過程中都深受中國儒家文化的影響，但在文化的基本結構上又表現出很大的差異。經濟的發(fā)展都是從外向型經濟的補償貿易開始起步，就是說在經濟發(fā)展的低級階段并沒有很大的差異。但是當經濟結構從勞動密集型和資本密集型向更高形態(tài)轉化的時候，不同的國家開始表現出不同的特點。日本已經進入了發(fā)達國家行列，韓國也基本上完成了向高級經濟形態(tài)的轉化，中國雖然仍然以外向型勞動密集型經濟為主，也走到了要向高級經濟形態(tài)過渡的關口，一些比較領先的企業(yè)已經開始了初步的嘗試。盡管發(fā)展階段不同，但我們仍然可以從其中比較發(fā)現三個國家在進入經濟高級發(fā)展階段之后在企業(yè)發(fā)展模式上表現出來的差異，以及這種差異和各自民族文化的關聯性。借用在中日韓三國都比較流行的圍棋術語，可以簡稱為“金角、銀邊、鐵肚皮”。

圍棋的規(guī)則是博弈雙方誰最后圍的地盤比較大誰成為勝者，因為下在角上可以借重兩個邊圍空，所以落一個子的效力也最大，邊則次之，而在中間落子的效力最低，所以就形成了所謂“金角、銀邊、鐵肚皮”的潛規(guī)則。同樣，我們知道企業(yè)的經營活動，一個完整的產業(yè)鏈要包括基礎技術、元器件、產品設計、產品生產、營銷、服務等各個環(huán)節(jié)。越是往上游走，就越可以用比較少的資源占據比較重的環(huán)節(jié)。而在中間的制造環(huán)節(jié)要“做空”(取得收益)，就需要比較大的資本規(guī)模和投入。臺灣宏 電腦公司董事長施振榮提出的信息產業(yè)鏈的“微笑曲線”正是反映了這樣的現實。

日本企業(yè)產業(yè)競爭的重心和核心優(yōu)勢在基礎元器件，即“金角”戰(zhàn)略，韓國企業(yè)則是在產品設計，即“銀邊”戰(zhàn)略，而中國企業(yè)的競爭重心是在產品運營環(huán)節(jié)，無論是主動還是被動的選擇，中國企業(yè)實施的是“鐵肚皮”戰(zhàn)略。

日本“兵文化”

支持的“金角”戰(zhàn)略

日本在從低級產業(yè)向高級產業(yè)過渡的階段，從美國等西方國家大量購買基礎專利，但是能夠在基礎元器件上建立起來自己的全球優(yōu)勢，還在于把專利和自身國家的國民特點進行和有效結合。使得產品在穩(wěn)定性、微型化上達到了其他國家無法做到的程度。日本在90年代泡沫經濟破裂之后仍然具有競爭力的企業(yè)，都是有效維持了核心器件上的獨一無二地位的企業(yè)。戰(zhàn)略領域資源學派的代表人物普拉哈拉德在關于核心競爭力的奠基文章中分析，佳能的核心競爭力是其“微縮光學能力”，佳能公司依靠這個核心競爭力進入和“微縮光學”有關的很多產業(yè)，比如復印機、傳真機、照相機等，而豐田公司則主要依靠其在發(fā)動機上的核心優(yōu)勢。

日本的民族文化和日本人的性格特點也支持了日本企業(yè)在核心器件上優(yōu)勢的確立，一個是日本人做事的比較精細，可能是長期生活在資源貧乏空間狹小的島國，日本人善于在一個小空間內布置的井井有條；另外就是日本的團隊意識和自我管理能力，使得其企業(yè)的管理成本比較低，美國一篇分析文章比較一個日本企業(yè)和美國企業(yè)的差別，一個同樣規(guī)模的制造工廠，美國的管理人員高達上百人，而日本卻只需要幾個管理人員就可以達到更高的效率和產出。所以概括日本企業(yè)文化的特點，可以用“兵文化”來形容。在這種文化的支撐下，日本形成了以關鍵器件為核心的“金角”戰(zhàn)略。

韓國“將文化”

支持的“銀邊”戰(zhàn)略

以三星、lg、現代等一批跨國公司的崛起為標志，韓國經濟完成了向高級形態(tài)的轉化。以名聲最大的三星公司為例，三星利用信息產業(yè)向數碼時代轉型的契機，在手機、平板電視等數個產品上形成了世界級的規(guī)模，盡管三星在產品上的優(yōu)勢某種程度上受益于其在內存、lcd上的先期投資，但三星真正的優(yōu)勢在于其工業(yè)設計能力，它對市場變化趨勢的把握及基于市場變化趨勢的產品開發(fā)，是三星真正的特色所在。

三星總裁李健煦有兩句話可以很好的代表韓國民族的個性特點，一是“21世紀是一名天才能養(yǎng)活一千人甚至一萬人的時代?！闭f明韓國企業(yè)管理非常重視對“將才”的選拔和作用的發(fā)揮；二是“除了老婆孩子不變，其他都要變”，說明其敢變善變的特點。清華大學經濟管理學院教授李稻葵認為韓國人自稱為東方的愛爾蘭人，作為備受欺凌的民族，逐漸養(yǎng)成了一種倔強不屈的性格，同時非常感情化、有血性。這種文化特點使得韓國企業(yè)比較適應產品開發(fā)上多變的特色，形成了以產品設計為核心的“銀邊”戰(zhàn)略。

中國“帥文化”

支持的“鐵肚皮”戰(zhàn)略

中國一些比較大的企業(yè)最近的一個動向比較值得關注，那就是聯想、海爾、tcl這些改革開放之后在中國市場崛起的比較優(yōu)秀的民族企業(yè)，在企業(yè)的二次創(chuàng)業(yè)選擇上，不約而同的選擇了基于運營管理規(guī)劃企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略。聯想在收購ibm電腦業(yè)務之后，事實上更強化了和戴爾類似的電腦銷售公司的企業(yè)定位；海爾ceo張瑞敏也在不同場合表達了對戴爾的關注，海爾近一段時間著力推進的流程再造、“人單合一”戰(zhàn)略變革，本質上也是一種基于運營管理的企業(yè)戰(zhàn)略，我們還看到這些企業(yè)在向核心技術突進上基本上都選擇了回避的策略，或者企圖通過并購來滿足產品技術上的缺失。

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在創(chuàng)新被提到國家戰(zhàn)略高度、全民呼吁核心技術的輿論環(huán)境下，是不是這些企業(yè)不思進??？不能這樣簡單下結論，更可能的是，這些企業(yè)家在帶領企業(yè)發(fā)展到一定高度之后，越來越感到現在的民族文化個性對向核心技術突破的制約，甚至不可能。華為等通訊領域的企業(yè)在技術上的突破并不能作為反例。從企業(yè)發(fā)展的形態(tài)來說，華為應該說還沒有達到海爾、聯想同樣的發(fā)展程度，比如海爾在冰箱領域、聯想在電腦領域已經取得了國內市場的主導地位，華為還沒有做到。華為本質上現在還是一個勞動密集型的企業(yè)，只不過它是在技術行業(yè)的勞動密集，賺取的是國外勞動力和中國勞動力在技術領域的差價。

與日本和韓國的民族文化相比，中國作為一個地域遼闊、人口眾多的大國，文化要表現出更多的多樣性。但有一些是共同的、甚至根深蒂固的，和日本的“兵文化”、韓國的“將文化”相對，可以稱之為“帥文化”，從組織角度，比較注重企業(yè)核心的作用，中國在智慧謀略上的積累也大部分集中在“帥”上；從個體角度，則體現出比較大的自我靈活性，從而也帶來組織的難度，所謂“一個中國人是條龍，十個中國人是條蟲”的說法。而無論核心技術、還是產品設計都需要嚴謹、長期、組織化的素質特點。所以，中國的領先企業(yè)選擇在運營領域進行二次突破，至少是有不得已的一面，是否在這個領域能夠形成基于民族文化的競爭優(yōu)勢，還需要進一步努力。

如果用棋局來比喻各個國家之間的競爭狀態(tài)，那么美國擔當著什么角色？美國擔當的是標準制訂者的角色；形象的說，美國就是那個決定棋盤是十七格還是十九格、是按點數決定勝負還是按圍空決定勝負的規(guī)則制訂者。業(yè)界有個流行的說法：一流企業(yè)賣標準，二流企業(yè)賣技術，三流企業(yè)賣產品，但是我們往往把賣標準簡單化了，認為賣標準的就是制定出來一個標準然后就不勞而獲的收錢，其實，美國企業(yè)擔當標準制定者的角色，是由一系列長期積累的核心優(yōu)勢做支撐的，比如它的基礎研發(fā)能力，它所擁有的全球知名品牌，甚至它在軍事、金融、大學教育等方面的優(yōu)勢，都是美國企業(yè)能夠作為標準制訂者的內在支撐。