第一篇：組織行為學學習心得

學號：1031030112 姓名：周文超

《組織行為學》學習心得體會

《組織行為學》是一門十分實用的課程。它是管理科學中的一門分支學科，以組織系統(tǒng)及其群體、個體的心理與行為規(guī)律為研究對象，是建立在多學科基礎之上的學科。學習組織行為學后，對于管理者加強以人為中心的管理，充分調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性有極大的幫助；并能使管理者知人善任，合理地使用人才，改善人際關系，增強群體的合理的凝聚力和向心力；提高管理者領導水平，改善領導者和被領導者的關系；有助于組織變革和組織發(fā)展。

學習了組織行為學我對其中的領導一章節(jié)非常的感興趣，他主要講我們注意到激勵機制理論中有一條是?使用影響人的心理、行為活動及績效的手段和方法?。其實就是領導階層的言行對下屬員工或整個團體的影響。我認為，這種影響，比之那些人事考核制度、評比制度、獎金制度等激勵機制，雖不那么顯明那么?硬?，但絕對不可忽視。一旦把握不好，后果非常嚴重。這緣于我所聽到的一件事和看到的一則新聞。

我曾經(jīng)聽到這么一件事。某廠有一青年工人，他原先進過監(jiān)獄。后來?浪子回頭?，改造好了，來廠里做工。他是個很要面子并且自尊心很強的人，領導為了幫助他，使他能安下心來工作，因而在他剛來的時就對員工隱瞞了他的牢獄經(jīng)歷。當有部分員工知道他的過去后，領導就特地告誡那些員工：?不要因他‘曾進過監(jiān)獄’而對他產(chǎn)生偏見，疏遠他，瞧不起他。也不要用此事挖苦他。?

而事實證明，他在廠里工作確實非常勤懇，待人也很熱情，真誠。剛來的時候還因自己的經(jīng)歷而在思想上有所顧慮，后來就完全放開了。對人生也樂觀起來。這正是應了?領導階層的言行對個體或整體的影響?。領導的關心和員工的尊重使他脫離了心靈上的陰影。

一次，他在上班時間玩牌。這是僅有的一次，可恰好被領導看到。當時領導本身心情就不好，立刻對他批評起來。他有些不服氣，頂了幾句。一來二去，雙方就大吵起來。或許是氣昏頭了，領導突然冒出一句?你這個死不悔改的勞改犯！?。頓時，現(xiàn)場氣氛一下子就凝固了。當時周圍有很多人，可謂 ?大庭廣眾?，包括那些不知道他進過監(jiān)獄的員工。他的臉色立刻就發(fā)白了。然后猛地從一旁抽出一空心鐵棍，往領導腦門劈去。幸虧領導閃得快，躲過此劫。而鐵棍劈在欄桿上，已斷成兩截。眾人忙將他勸住……

從此，無論如何開導，他在工作上再也不像原先那么勤懇了。做事待人也變得吊兒郎當。終于有一天又進了監(jiān)獄……

人是經(jīng)濟動物，更是知識動物。人是理性動物，更是感情動物。每個人都需要周圍人的支持、鼓勵與幫助。對這個事例來說，盡管那位青年工人本身心理也有一定缺陷，但關鍵因素——領導的言行是不可忽視的。一次不恰當?shù)呐u，一場不該有的爭吵，就很有可能對一名員工產(chǎn)生傷害。這是激勵機制中?領導階層的言行?對個體影響的一個活生生的反例。

管理層的表率行為確是很重要的。研究表明人是很容易進入角色，被環(huán)境同化的。如果你的領導經(jīng)常遲到早退，那么下屬也很容易變得自由散漫。同樣，如果你的領導經(jīng)常大手大腳，揮霍浪費，甚至貪污腐化，那么下屬也將會跟著效仿。如此一來，再堅強的大廈也會傾塌，再宏偉的基業(yè)也會毀滅。

這就是我要說的第二個例子：1997年9月，一個分布在16個國家、擁有461家企業(yè)、年收入達5000億元的國際知名公司——日本八佰伴宣布破產(chǎn)！

公司創(chuàng)始人阿信當年挑著扁擔賣蔬菜，后來辦起了蔬菜派送公司。盡管它在創(chuàng)業(yè)之初就遇到重創(chuàng)，1950年的一場大火將其辛苦經(jīng)營多年的蔬菜鋪燒個精光，阿信就租了溫泉浴室，帶領大家重新干。由此而出的?扁擔精神?成了公司文化的重要組成部分，成為領導和員工們奮斗的精神指南。

盡管破產(chǎn)原因是多方面的，譬如，世界經(jīng)濟?大氣候?的影響，決策的失誤等等。但比較關鍵的因素是：公司末代掌門人和田一夫的親弟弟，公司?第二把手?把和田一夫架空了。多年的匯報是假的，財務報表是假的，公司的繁華是假的。和田一夫本人因為丟了?扁擔精神?，變得奢華，懶惰，甚至自我封閉。他花費天文數(shù)字的錢在香港臵了豪宅，并常年在那里享福。

特別要提到的是，他的辦公桌是一塊100平方米的玻璃，為了把這塊玻璃放進去而把房頂打開，用直升飛機吊裝，玻璃花去近百萬美元，吊裝也花了近百萬美元。而這一放不當緊，更重要的是，老板的行動深深地?感染?了公司的每個管理人員和普通員工，大手大腳之風也日漸興盛起來，什么公司創(chuàng)始人阿信挑著扁擔賣蔬菜留下的?扁擔精神?統(tǒng)統(tǒng)拋到了九霄云外。在這種情勢下，公司的大塌方——破產(chǎn)，也就難以避免甚至有點勢不可擋了。最后，直到破產(chǎn)，和田一夫才幡然醒悟，可大勢已去。

由此可見，領導階層的言行舉止直接影響到下屬員工和整個團隊。而整個團隊的氛圍及行為直接決定著團隊的最終命運。因而，把握?領導階層的言行對個體或整體的影響?是件非常關鍵和重要的工作。實質(zhì)上，以上領導者的語言和行為，都是在無意中?激勵?（當然是不良的?激勵?）員工從而影響員工及其團體?？磥?，在實行激勵原機制中，對于語言、行為的暗示，若無法很好地把持，所導致的后果確是相當嚴重。以上二例，一例毀人，一例毀業(yè)，皆因于此。

以上所有實例，成功，抑或失敗，都傳達給我這樣一種信息：在平時的工作實踐中，需要管理單位內(nèi)部的工作人員，合理利用激勵機制至關重要。需多參照他人的實例，結合自己所在團體的具體情況，實施各種考評制度。因人而異，因材施獎，調(diào)動員工的主動性、積極性和創(chuàng)造性。在工作中，發(fā)揮每位員工的力量，產(chǎn)生較強的凝聚力，使員工的個人需要和整體的管理目標合二為一，產(chǎn)生合力，使整體工作效能有效提升。另外要注意領導本人的言行，用良好的作風來感染每

一位員工。在員工有所成就時，就要對他進行鼓勵和褒獎。在員工犯錯時，也要耐心的進行批評，切莫失去理智。組織行為學是一個研究領域，它探討個體、群體以及結構對組織內(nèi)部行為的影響，以便應用這些知識來改善組織的有效性。組織行為是一個具有大量普通知識的獨立的技能領域。它研究什么呢？它研究組織中行為的決定因素：個體、群體和結構。另外，組織行為學把研究個體、群體和結構對行為的影響所獲得的知識用到實際中，使組織的運作更有效。

總之，組織行為學關心人們在組織中做什么，這種行為如何影響組織的績效。因為組織行為學特別關注與就業(yè)有關的情境，所以毫不奇怪，你將會發(fā)現(xiàn)這一領域強調(diào)的是與工作崗位、缺勤、員工流動、生產(chǎn)率、績效和管理有關的行為。人們對于構成組織行為學主題領域的成分或題目的看法越來越趨于一致。雖然還有孰輕孰重的大量爭論，但人們對于組織行為學研究的核心題目基本上達成了共識，這些題目包括激勵、領導行為和權威、人際溝通、群體結構與過程、學習、態(tài)度形成與知覺、變革過程、沖突、工作設計、工作壓力。這就是我在學習《組織行為學》后，結合各種具體實例，對激勵機制的一點認識。也算是我對《組織行為學》的體會吧

第二篇：組織行為學學習心得

<<組織行為學>>學習心得

本學期學習了<<組織行為學>>這一課,使我受益匪淺.<<組織行為學>>是一門十分實用的課程,他是管理學的一門分支學科以組織系統(tǒng)及其群體 個體的心理與行為規(guī)律為研究對象,是建立在多學科基礎之上的學科.與曾經(jīng)學過的<<管理學>>有許多共同之處.經(jīng)過深入學習<<組織行為學>>之后,我對人的管理有了更加深刻的認識.只有加強以人為中心的管理,才能充分調(diào)動人的積極性,主動性和創(chuàng)造性.才能使管理者知人善任,合理的高效的運用人才,改善人際關系,增加群體的凝聚力和向心力,提高領導管理水平,改善管理者和被管理者的關系,才有助于組織的變革和發(fā)展,使組織更加強大.學習體會:

1.組織管理中管理者技能的重要性

技術技能,人際技能和概念機能.技術技能:包括應用專業(yè)知識或技術能力.通過大量的正規(guī)教育,掌握自己領域中的專業(yè)知識和技能.當然,住哪也技術人員并不存在技能上的壟斷性,這些技能也不是只有通過學校教育或者正規(guī)培訓才可以獲得的.所有工作都學要一定的才干,許多技術人才都是在工作中被發(fā)掘出來的.人際技能:只無論一個人還是在群體之中,能夠與人共事,理解他人激勵他人的能力.這樣才可以與同事伙伴之間進行有效的溝通,激勵和授權.管理技能:管理者必須具備足夠的智力和能力去分析和診斷復雜情況,看準問題,找出改正問題的各種方案,對于方案進行評估,選取最佳方案進行實施.2.激勵是<<組織行為學>>的核心

在學習課程的過程中,理解了激勵的作用和激勵在組織中的重要性.激勵能夠鼓舞員工,提高素質(zhì),增強組織的凝聚力和向心力.依我個人看來,激勵的目的就是在于提高員工的積極性,從而使員工創(chuàng)造出更高的績效水平.同時激勵也可以增加員工的自信心,鼓勵員工大膽發(fā)散思維,構建有創(chuàng)新,有創(chuàng)意的點子和想法,使組織更具有創(chuàng)新能力.3.<<組織行為學>>是溝通的藝術

溝通是人與人心靈發(fā)生碰撞的橋梁,在溝通的時候,我們要格外注意做到四點:聽,看,問,說.首先,要學會傾聽,了解對方想要表達的意思,分析對方的訴求點,使對方從心理上感覺到被尊重.其次是學會觀察,仔細觀察對方說話時的手勢,眼神,肢體動作等.再次是懂得如何詢問,從一些客觀方面循序漸進的提出問題的關鍵點,透徹了解對方所要詢問的問題.最后,在與對方進行交流時要注意語氣的平和,在面對不同對象時,要學會用不同的溝通技巧.與下級溝通時,要學會平易近人,用輕松的語氣與其溝通,了解其內(nèi)心想要表達的想法;與平級溝通時,要平和,安靜聽完對方的表述在進行自己的觀點陳述;與上級溝通,要做到謙卑,聽完領導的意見和建議,在謙恭的提出自己的想法和建議.作為一個個體,在生活和學習中要想真正的融入到組織中,調(diào)整自己的心態(tài),明確自己的喜好,和自身的利弊長短.只有更深層次的了解認識自我,才能了解他人,認清環(huán)境,更好的掌握全局的信息,面對突發(fā)狀況,可以合理,熟悉的運用組織的力量,去處理各種問題,是我們的生活學習環(huán)境變得更佳.同時也是]使我明白了,一個個體在組織中存在的重要性,不可或缺.

第三篇：組織行為學學習心得

組織行為學學習心得

這學期學了組織行為學這門課程，在這門課唯一的戶外活動中，讓我們學到了很多在課堂上和豎版上學不到的知識。剛開始老師通知要在戶外上課時，我唯一有的就是感覺很激動，因為這是大學期間唯一一次在戶外上課。從制作我們的隊旗開始，我們就和期待這次活動。直到我們真正開始這次活動時我才明白，這不僅是一次戶外活動，也是我們大學最精彩的回憶。在第一階段，老師讓我們述說曾經(jīng)最讓自己感動的事情，我才發(fā)現(xiàn)，那些另人感動的事都是看似微不足到的事，但卻足夠溫暖我們的心。我們組的成員都是述說關于爸爸媽媽的，那種無言的愛，真的很讓人感動。

第二階段或許是最讓人難忘的，幾個人，在黑夜里，僅僅靠一個人帶路，一步步走上山頂雖然一路磕磕碰碰，也有摔倒，但在踏上山頂那一刻的成就感是無語言表的。我們戰(zhàn)勝了黑夜，也戰(zhàn)勝了自己，更讓我懂得了集體的力量。團結，是戰(zhàn)勝困難的一大法寶。這就還比我們一個人的人生一樣，從出生到死亡，這一路不會是平坦筆直，總會有很多的坎坷曲折，我們都會經(jīng)歷很多困難，甚至很多時候都想放棄了，但只要堅持下去，終有一天，你會登上山頂，享受成功的喜悅。

在傳遞呼啦圈中我們可以看到，即使你是微小的，但在一個團隊中，你也是最關鍵的一個環(huán)節(jié)，你對團隊的成功也付出了自己的努力。但要是你對自己不夠自信或許是不夠努力，整個團隊就會失敗。對于一個團隊來說，每個人都有其重要的地位。

這門課最后一個討論課是關于“沙灘愛情故事”，聽完老師對故事的述說，在我們自己做這個題，選擇出我們認為最喜歡和最恨的那個人時，小組結果大致還是很統(tǒng)一的，就有個別的不太一致，后來經(jīng)過協(xié)調(diào)，統(tǒng)一了意見。當時還認為有很多人都會和我們想的一樣，甚至覺得我們的思想太大眾話了。但當我們看到所有答案的時候才發(fā)現(xiàn)，從每個人不痛的的角度出發(fā)去看同一個問題，會有這么多不一樣的選擇，有的和我們選的還截然相反，當時的我們還有些不能接受這個答案，但后來聽老師解釋后仔細想想，也是這樣的，每個人的想法不可能是一樣的，正因為這樣，世界才會如此的五彩斑斕。每個人經(jīng)歷的人生不一樣，對待事物的看法也就不一樣，特別是男生和女生之間的想法更是差距很大，正因為這個，團隊當中一定要是男女生都有才好。還有就是每個人生活的環(huán)境和接受的教育，受到的思想都是不一樣的，他對待事物的看法就會不相同。

總的來說，學習這門課程帶給我們的

第四篇：組織行為學學習心得

《組織行為學》學習心得

時代在發(fā)展，社會在進步，作為社會個體的我們于多重壓力下也要不斷給自己充電?？茖W技術的迅猛發(fā)展，知識日新月異，時時學習才能跟上發(fā)展的步伐?；诖?，通過對曹慶仁老師的《組織行為學》學習，受益良多，感觸頗深。

在第一堂課里，我認識了當代組織行為學的發(fā)展概況，了解了組織行為學的發(fā)展歷程，知曉了組織行為學的研究方法，習得了研究論文的寫作要義，懂得了隨著時代發(fā)展未來社會組織的特點。學習一門課首先要懂得的就是它的發(fā)展歷史，從組織行為學的發(fā)展歷程中，我明白了一個道理：人是一種重要的資源，在人類技術的發(fā)展過程中，要求管理者的能力傾向于駕馭人際關系，即人力資源的開發(fā)和管理。組織行為學正是研究人力資源開發(fā)、管理的學問，因而越來越受人們重視。

中間幾節(jié)課講述了個體行為的基礎、認知與情感、個體的態(tài)度和價值觀、個體的需要和激勵等。社會是由個體組成的，反之個體組成了社會，兩者是相互作用、相互影響、共同發(fā)展的。時代不同了，個體的情況、表現(xiàn)、心理狀態(tài)及需求也不同，能夠做到適時了解社會及個體的發(fā)展狀況是做好人力資源的第一步?，F(xiàn)在處于高速發(fā)展的時代，社會面貌日日更新，個體心理時刻變化并因人而異，接受科學知識的指導，才能把握組織中個體行為的走向，從而做好管理工作。懂得了作為一個管理者，任憑意識到主觀意念做事是不科學，員工們個體認知、態(tài)度、價值觀、需要是有差異的。作為管理者，要善于區(qū)別對待，以做好激勵，促進員工成長，創(chuàng)造和諧的工作環(huán)境和組織氛圍。

第三篇、第四篇分別講的是群體行為和組織行為。我將這兩篇結合起來學習，原因是：我認為群體是組織中的人，而組織行為是組織的各項建設，有人的建設才是活的，倘若將群體與組織建設分離，則沒有了生氣，因而我把群體行為和組織行為結合起來學習。個體行為篇是教育我們?nèi)绾螀^(qū)別對待組織中的個體，而群體行為篇是指導我們?nèi)绾谓ㄔO管理好團隊，組織行為篇是組織架構建設、組織文化建設及組織變革組合的方法之本。這兩篇的學習，從群體心理講到團隊建設管理，進而拓寬了信息溝通及沖突管理的重要性；團隊的建設離不開組織文化，組織文化的建設又能促進團隊管理，進一步便能推動組織的發(fā)展變革。這部分的學習使我領會到企業(yè)管理中組織文化建設與團隊管理的千絲萬縷聯(lián)系，也昭示領導 的行為藝術對團隊管理不可或缺的作用。從組織框架架構企業(yè)發(fā)展的棟梁，加強組織文化即軟實力建設，才能使企業(yè)走上可持續(xù)健康發(fā)展之路。

經(jīng)過此次學習，我的理論涵養(yǎng)得到了莫大的提高，這必將有利于我認知水平，作為一個管理者如何提升管理能力，這次對《組織行為學》的學習，使我看到了時代發(fā)展下知識更新進步的迅速！

第五篇：組織行為學學習心得

東北大學MBA

組織行為學

學習體會

學習《組織行為學》的體會

我在攻讀東北大學工商管理碩士的過程中，我很有幸能夠?qū)W習張老師主講的這門課程。《組織行為學》是一門十分實用的課程。它是管理科學中的一門分支學科，以組織系統(tǒng)及其群體、個體的心理與行為規(guī)律為研究對象，是建立在多學科基礎之上的學科。

學習組織行為學后，對于管理者加強以人為中心的管理，充分調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性有極大的幫助；并能使管理者知人善任，合理地使用人才，改善人際關系，增強群體的合理的凝聚力和向心力；提高管理者領導水平，改善領導者和被領導者的關系；有助于組織變革和組織發(fā)展。

一、對激勵機制的概述

《組織行為學》比較重要的一塊內(nèi)容就是激勵原理。所產(chǎn)生的激勵機制是領導和管理企事業(yè)單位中非常重要的手段（方法）。

所謂激勵機制是為了激勵員工而采取的一系列方針政策、規(guī)章制度、行為準則、道德規(guī)范、文化理念以及相應的組織機構，建立完善人事考核制度、評比制度、表揚制度、獎金制度等等激勵措施的總和。也包括使用影響人的心理、行為活動及績效的手段和方法。通過這一機制所形成的推動力和吸引力，使員工萌發(fā)實現(xiàn)組織目標的動機，產(chǎn)生實現(xiàn)目標的的動力，引起并維持實現(xiàn)組織目標的行為；并通過績效評價，得到自豪感和響應的獎酬，強化自己的行為。

二、激勵機制在團體中的具體應用實例

國內(nèi)外許多著名公司、團體無一例外地都擁有非常成熟的激勵機制。我就本人搜集的幾個具體例子對此進行闡述。這是國外和國內(nèi)兩個比較著名的公司所運用的激勵機制。它們很好地體現(xiàn)了激勵機制在具體工作中的應用。在學習《組織行為學》之前，我是一向不去注意這些例子的。

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組織行為學

學習體會

業(yè)績?yōu)閷蛐偷墓?，不惟學歷重能力，不惟資歷重業(yè)績。聯(lián)想現(xiàn)在許多高管人員其實在公司工作時間并不長，能從普遍員工升到最高管理層，原因不是跟誰有什么關系，而是全憑業(yè)績。為什么外企一些有相當級別的管理人員愿意到聯(lián)想工作，就是看重了這一點。不同層次的人員收入不同是很自然的，但聯(lián)想的干部沒有貴族化的傾向。

聯(lián)想集團的干部比例適中，中級以上管理人員有200多人，而公司全部員工有1.1萬多人（其中職員約5000人）。其實聯(lián)想每一個事業(yè)部的規(guī)模，都相當于一個中型IT企業(yè)，這些管理者得到的收入高些也是理所應當?shù)?。當然從薪酬結構上看，固定工資部分，經(jīng)理層跟員工層的差異并不十分巨大。聯(lián)想員工的收入分為3塊，固定工資、績效浮動和年底分紅，在一個以業(yè)績?yōu)閷蛐偷钠髽I(yè)里，員工的收入是跟其貢獻直接掛鉤的。任何一個企業(yè)都是20%的人才創(chuàng)造80%的財富，對這20%員工的薪酬當然不能少了?，F(xiàn)在市場競爭很激烈，人才爭奪很激烈，爭奪的焦點就是一些高級管理人才和高級技術人才，因為這些人才可以為公司做出重大貢獻。

在聯(lián)想，普通員工并不是只有做管理人員一條升遷之路，不做經(jīng)理可以走技術職稱的道路。技術骨干的待遇與相應的管理者的收入沒有差別。今年年底之前，聯(lián)想要完成能力評介體系，要讓公司的各級管理層知道每個員工的能力如何，其社會競爭力處在什么水平，是否達到了人崗匹配，是不是把最適合的人放在最適合的位臵。這項工作可以達到3個目的：公司清楚員工的能力水平、主管清楚手下人員的能力水平、員工清楚自己的能力水平，真正做到人盡其用，不造成人才浪費。

為突出業(yè)績導向效果，聯(lián)想在業(yè)績考核中實行末位淘汰制，如果員工在考核后進入最后一個層次，就進入了末位淘汰區(qū)。所以，不論哪一層次的人都有壓力，中層管理人員壓力也是很大的，如果考核時排在最后，就會成為不合格員工。聯(lián)想還培養(yǎng)了后備干部，對于被淘汰的人所在的崗位，馬上就有人可以頂上，這是一個合理的閉環(huán)。確實，在IT企業(yè)必須每個人都時刻要有危機意識，不進則退，跟不上形勢就要被淘汰，企業(yè)如此，個人亦如此。

東北大學MBA

組織行為學

學習體會

他的臉色立刻就發(fā)白了。然后猛地從一旁抽出一根空心鐵棍，往領導腦門劈去。幸虧領導躲閃得快，躲過此劫。而鐵棍劈在欄桿上，已斷成兩截。眾人忙將他勸住……

從此，無論如何開導，他在工作上再也不像原先那么勤懇了。做事待人也變得吊兒郎當。終于有一天又進了監(jiān)獄……

人是經(jīng)濟動物，更是知識動物。人是理性動物，更是感情動物。每個人都需要周圍人的支持、鼓勵與幫助。對這個事例來說，盡管那位青年工人本身心理也有一定缺陷，但關鍵因素——領導的言行是不可忽視的。一次不恰當?shù)呐u，一場不該有的爭吵，就很有可能對一名員工產(chǎn)生傷害。這是激勵機制中?領導階層的言行?對個體影響的一個活生生的反例。

管理層的表率行為確是很重要的。研究表明人是很容易進入角色，被環(huán)境同化的。如果你的領導經(jīng)常遲到早退，那么下屬也很容易變得自由散漫。同樣，如果你的領導經(jīng)常大手大腳，揮霍浪費，甚至貪污腐化，那么下屬也將會跟著效仿。如此一來，再堅強的大廈也會傾塌，再宏偉的基業(yè)也會毀滅。

這就是我要說的第二個例子：1997年9月，一個分布在16個國家、擁有461家企業(yè)、年收入達5000億元的國際知名公司——日本八佰伴宣布破產(chǎn)！

公司創(chuàng)始人阿信當年挑著扁擔賣蔬菜，后來辦起了蔬菜派送公司。盡管它在創(chuàng)業(yè)之初就遇到重創(chuàng)，1950年的一場大火將其辛苦經(jīng)營多年的蔬菜鋪燒個精光，阿信就租了溫泉浴室，帶領大家重新干。由此而出的?扁擔精神?成了公司文化的重要組成部分，成為領導和員工們奮斗的精神指南。

盡管破產(chǎn)原因是多方面的，譬如，世界經(jīng)濟?大氣候?的影響，決策的失誤等等。但比較關鍵的因素是：公司末代掌門人和田一夫的親弟弟，公司?第二把手?把和田一夫架空了。多年的匯報是假的，財務報表是假的，公司的繁華是假的。和田一夫本人因為丟了?扁擔精神?，變得奢華，懶惰，甚至自我封閉。他花費天文數(shù)字的錢在香港臵了豪宅，