第一篇：勞動法總結

勞動法總結

1、最早在英國頒布過很多強迫勞動的法律，“勞工法規(guī)”雖然是調整資本主義勞動關系的法律，但還不是現(xiàn)代意義的勞動法，因為與現(xiàn)代意義的勞動立法宗旨相違背。英國《學徒健康與道德法》是現(xiàn)代意義上勞動法產生的標志。

2、新西蘭1894年《最低工資法》是世界最低工資立法的開端，1890年通過立法，第一個開始對勞資糾紛強制制裁。

3、社會保險成為勞動法的內容是從德國率先開始。

4、前蘇聯(lián)蘇維埃政權1918年通過第一部《蘇俄勞動法法典》。

5、瑞士是最先同意制定國際勞動法的國家。

6、國際勞工組織機構（中國是創(chuàng)始成員國之一）：國際勞工大會—最高權力機關，也是國際勞動的立法決策機關；理事會—執(zhí)行機構；國際勞工局—常設機構，是大會理事會及其他會議的秘書處，對理事會負責。此外還有一些技術委員會。

7、勞動法基本原則：維護勞動者合法權益與兼顧用人單位利益相結合的原則；實行勞動行為自主與勞動標準制約相結合的原則；堅持勞動者平等競爭與特殊勞動保護相結合的原則；貫徹按勞分配與公平救助相結合的原則；堅持法律調節(jié)與三方對話相結合的原則。

8、勞動關系的特征：(1)勞動關系是在社會勞動過程中發(fā)生的關系。

(2)勞動關系主體雙方，一方是勞動者，另一方是勞動使用者(或用人單位)。(3)勞動關系主體雙方在維護各自經濟利益的過程中，雙方的地位是平等的。

(4)勞動關系主體雙方存在管理和被管理關系，即勞動關系建立后，勞動者要依法服從經營者的管理，遵守規(guī)章、制度。這種雙方之間的從屬關系是勞動關系的特點。

9、勞務關系特征：（1）雙方當事人的地位平等，在人身上不具有隸屬關系。（2）工作風險一般由提供勞務者自行承擔。但由雇工方提供工作環(huán)境和工作條件的和法律另有規(guī)定的除外。

（3）基于民事法律規(guī)范成立，并受民事法律規(guī)范的調整和保護。（4）主體具有不特定性，提供勞務方和用工方都可以是自然人、法人或是其他組織。狹義的勞務關系的特點：（1）是一種準勞動關系。（2）用工方不具備勞動法中用人單位的主體資格，或者具備主體資格但工作內容具有臨時性。

（3）由用工方提供工作環(huán)境和工作條件。（4）根據用工方的指示從事生產經營活動。（5）由用工方承擔在勞作過程中人身傷害的風險。這是基于民法中“誰受益誰負責”的原則請求賠償的，而不是基于勞動法中的工傷賠償。

10、勞動法律關系：指勞動者與用人單位之間，在實現(xiàn)勞動過程中依據勞動法律規(guī)范而形成的勞動權利與義務的關系。特征：（1）主體之間具有平等性和隸屬性交錯共存的特點；（2）內容體現(xiàn)了國家與當事人的雙重意志；

（3）客觀表現(xiàn)為兼有人身與財產性的特定勞動行為和財物。

11、附隨勞動關系：（1）勞動行政法律關系：勞動行政部門在實現(xiàn)勞動管理過程中 1 對用人單位、職業(yè)介紹機構、工會組織以及勞動者進行管理而形成的權利義務關系）（2）勞動服務法律關系：勞動服務機構在為勞動者和用人單位確立勞動關系、實現(xiàn)勞動過程及各自利益提供服務活動過程中，與勞動者或用人單位之間所形成的權利義務關系；

（3）勞動團體法律關系：工會與用人單位團體，工會與其他成員，用人單位團體與勞動者之間由于協(xié)調勞動關系和維護勞動關系當事人利益而發(fā)生的權利義務關系。（4）處理勞動爭議方面的法律關系：勞動爭議處理機構與用人單位、勞動者之間由于調處和審理勞動爭議而產生的權利義務關系。

12、個體勞權：平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權利；取得勞動報酬的權利；休息休假的權利；享受社會保險和福利的權利；獲得職業(yè)安全與衛(wèi)生保護的權利；接受職業(yè)培訓的權利；提請勞動爭議處理的權利；法律規(guī)定的其他方面的權利。集體勞權：組織權(團結權)；集體談判權（我國沒有）；民主參與權。

13、勞動合同法與2008年1月1日起實施。

14、勞動合同法分類：（1）合同期限：有固定期限勞動合同（有固定有效期限，適用范圍廣，應變能力強，但容易產生短期化，影響勞動關系穩(wěn)定）和無固定期限（比定期更穩(wěn)定）；（2）就業(yè)方式：全日制勞動合同（全時工作）和非全日制（以小時計酬為主，勞動者在同一單位一般平均每日工作時間不超過4小時，每周工作時間累積不超過24小時的用工形式）；（3）存在形式：書面和口頭；（4）用人單位所有制性質：國有投資企業(yè)勞動合同、集體單位、私營企業(yè)、外商投資、個體經濟組織等。

15、勞動合同法定條款：用人單位名稱、住所和法定代表人或主要負責人；勞動者姓名、住址和居民身份證或者其他有效證件號碼；勞動合同期限；工作內容和工作地點；工作時間和休息休假；勞動報酬；社會保險；勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護；法律法規(guī)規(guī)定的其他事項。

16、試用期：是用人單位和勞動者相互了解、選擇而依法約定的考察期。目的在于考察勞動者是否符合錄用條件，用人單位所介紹的勞動條件是否符合實際情況，從而使勞動者和用人單位在試用期限內對彼此的情況作進一步了解，并根據實際情況和法律規(guī)定作出是否履行和解除勞動合同的決定。（1）試用期包含在勞動合同期限內；

（2）同一用人單位與同一勞動者就同一崗位只能約定一次試用期；

（3）勞動合同期限3個月以上1年以下，試用期不超過1個月；1至3年，不超過2個月；3年以上，不超過6個月；不滿3個月，不得約定試用期；

（4）法律意義：[1]試用期解除勞動合同，勞動者行使該權利時須提前3日通知用人單位，用人單位須證明勞動者不符合錄用條件或具有其他法定解除勞動合同情形，才可以解除。用人單位解除時，應向勞動者說明理由。[2]期限內工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。另外：（1）試用期是一個約定的條款，如果雙方沒有事先約定，用人單位就不能以試用期為由解除勞動合同。

（2）同時勞動合同法限定了試用期的約定條件，勞動者在試用期間應當享有全部的勞動權利。

（3）試用期包括在勞動合同期限內。

2（4）勞動合同法關于試用期的規(guī)定體現(xiàn)了勞動合同雙方當事人權利義務的大體平等。

（5）禁止設定變相試用期。

17、服務期：是雙方當事人約定，由用人單位提供其專項培訓待遇的勞動者，必須為用人單位服務滿約定的期限，期限內單位不得單方解除勞動合同的條款。

《勞動合同法實施條例》17條規(guī)定：勞動合同期滿，但用人單位和勞動者依照《勞動合同法》第22條規(guī)定約定的服務期尚未到期的，勞動合同應該續(xù)延至服務期滿，雙方另有約定從其約定。

18、競業(yè)限制：是限制勞動者在合同關系消滅后的一定期間內參與或者從事與原用人單位同業(yè)競爭的活動，以保守原用人單位的商業(yè)秘密和合同條款。（1）期間內單位按月給予勞動者經濟補償；

（2）限于高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員；（3）期限不超過2年。

評價：隨著市場經濟和科學技術的快速發(fā)展，人才和商業(yè)秘密成為企業(yè)在市場角逐過程中獲取成功的秘密武器。同時，市場經濟的繁榮使得人才競爭變得日益劇烈并導致人才流動加快，而人才的流動必然會引起對商業(yè)秘密的保護。因此，如何正確、有效、妥善的處理人才流動性與商業(yè)秘密保密性之間的矛盾就成為當今企業(yè)必須解決的問題。一般而言，多數用人單位通過簽訂保密協(xié)議和競業(yè)限制條款，來規(guī)定員工在職期間的保密義務和離職后的競業(yè)限制義務。然而，這有可能在一定程度上損害勞動者的權利，特別是競業(yè)限制，由于其關乎勞動者的自由選擇職業(yè)的權利，甚至關乎勞動者的生存權。而《勞動合同法》中的競業(yè)限制制度就是為了解決以上矛盾而涉及的。

19、用人單位單方面解除合同：（1）過錯性辭退（即時辭退），指用人單位可以不必依法提前預告而立即解除勞動合同的行為。[1]勞動者試用期內被證明不符合錄用條件；[2]勞動者嚴重違反勞動紀律或嚴重違反單位規(guī)章制度；[3]勞動者嚴重失職，營私舞弊給單位造成重大利益損害；[4]勞動者同時與其他單位建立勞動關系，對完成工作任務造成嚴重影響的，或者用人單位提出拒不改正的；[5]勞動者被依法追究刑事責任；[6]勞動者被勞動教養(yǎng)。（2）非過錯性辭退（預告辭退），勞動者雖無過錯，但由于客觀情況發(fā)生了變化或勞動者患病、非因公傷殘等，用人單位在采取彌補措施無果的情況下，法律賦予單位在履行特定程序后解除勞動合同的權利。[1]勞動者患病或非因工負傷，醫(yī)療期后，不能從事原工作也不能從事用人單位另行安排的工作；[2]勞動者即使經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作；[3]勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協(xié)商不能就變更勞動合同內容達成 協(xié)議的。（3）經濟性裁員，因經濟性原因，使企業(yè)瀕臨破產，被人民法院宣告進入法定整頓期間，或因生產經營發(fā)生嚴重困難，達到當地政府規(guī)定的嚴重困難企業(yè)標準而難以正常經營情況下，通過裁員已達到增效的目的。[1]依照企業(yè)破產法規(guī)定進行重整的；[2]生產經營發(fā)生嚴重困難的；[3]企業(yè)轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同仍需要裁員的 ；[4]其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。20、勞動者單方面解除勞動合同：（1）即時辭退，[1]試用期內；[2]用人單位以暴力、3 威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；[3]用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。

（2）預告辭退，提前30天以書面形式通知用人單位。

21、勞動者承擔違約金:（1）在培訓服務期約定中可以約定違約金。用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與勞動者訂立協(xié)議，約定服務期。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

（2）在競業(yè)限制約定中可以約定違約金。用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內按月給予勞動者經濟補償。

22、非全日制勞動合同形式：（1）非全日制勞動合同是以小時為單位建立勞動關系；而普通的勞動關系是以日、月、年為單位建立勞動合同的。與此相對應的是，非全日制勞動合同的計酬單位也是小時

（2）勞動者可以與兩個以上用人單位建立勞動關系。我國《勞動法》規(guī)定，勞動者只能與一個用人單位建立正式的勞動關系。如果勞動者在正式的工作之外還為其他用人單位服務，則只能算作兼職，而不能視為正式勞動關系，不能繳納社會保險費。而非全日制勞動關系不是標準的勞動關系，因而不受這一規(guī)定的約束。但是我國《勞動合同法》第六十九條規(guī)定，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。（3）非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協(xié)議。（4）非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。

（5）非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。（6）非全日制用工小時計酬標準不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的最低小時工資標準。

（7）非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日

23、勞務派遣（保安，清潔，家政服務）：由派遣單位通過與用工單位訂立勞動派遣協(xié)議，將和自己簽訂的勞動合同的勞動者派往用工單位從事勞動的一種用工方式。（1）勞務派遣人數少于公司勞動總人數的10%；（2）派遣公司注冊資本不少于200萬；

（3）被派遣勞動者與用工單位的勞動者同工同酬；（4）依法參加或者組織工會；

（5）三性：臨時性、輔助性、替代性。

24、集體合同（集體協(xié)議，團體協(xié)議）：指工會或勞動者代表與用人單位或其組織之間就勞動者的勞動條件與勞動待遇等事項在平等協(xié)商的基礎上達成的書面協(xié)議。（1）我國規(guī)定只有定期集體合同，期限為1~3年；

（2）與個人勞動合同的區(qū)別：第一，集體合同與勞動合同的當事人不同。集體合同的當事人一方是代表職工的工會組織，另一方是企業(yè)。勞動合同當事人一方是勞動者個人，一方是企事業(yè)單位或雇主等。這就是說，勞動者個人作為出賣勞動力的一方不能簽訂集體協(xié)議，而工會組織也不能為勞動者個人簽訂勞動合同。

第二，集體合同與勞動合同的內容不同。集體合同與勞動合同都以工作任務、勞動條件、勞動報酬、保險福利等為基本內容，但在具體訂立協(xié)議時是有區(qū)別的。集體合同調節(jié)集體勞動關系，內容全面、復雜，帶有整體性。勞動關系的內容在法律、法規(guī)中未作規(guī)定或只規(guī)定基本標準，以及個人勞動合同中的某些問題未由法律、法規(guī)規(guī)定的，集體合同都可以規(guī)定。而勞動合同的內容比較簡單，一般都在法律、法規(guī)中直接規(guī)定，法律、法規(guī)未作規(guī)定的，可由勞動合同規(guī)定，那是單一的。

第三，集體合同與勞動合同產生的時間不同。集體合同產生于勞動關系運行過程中，它不依單個勞動者參加勞動為前提。而勞動合同產生于當事人一方的勞動者參加勞動前，是以勞動者就業(yè)為前提，是勞動者個人建立勞動關系的法律憑證。

第四，集體合同與勞動合同的作用不同。集體 合同制度 的作用于改善勞動關系，維護職工的群體利益。而勞動合同的作用在于建立勞動關系，維護勞動者個人和用人單位的權益。

第五，集體合同與勞動合同的效力不同。就職工一方來說，集體合同對一個單位的全體職工有效，而勞動合同只對勞動者個人有效，且勞動合同中的勞動條件和勞動報酬的標準不得低于集體合同的約定。

（3）訂立程序：確定寫上代表；集體協(xié)商，形成草案；通過草案；審查與生效；即行生效，公布履行。

（4）備案審查的意義：第一，合同條款的審查。基本的步驟和方法就是合同條款的審查。全面細致地對合同條款逐一審查，這是審查合同的基本方法。但審查應該有重點。有三方面內容必須審查：一看合同的主體，二看合同的標的，三看合同的數量條款。此三者為合同的必備條款。無此三者則合同不能成立。對于特定合同按照特定合同的特點和要求對其必備條款進行審查，查漏補缺。

第二，文字審查，合同是文字的游戲，使用規(guī)范的語言能夠避免誤會防止爭議的發(fā)生。

第三，合法性審查，主要審查是否違反法律強制性規(guī)定，合同的無效問題。第四，涉他權利審查，合同標的可能涉及他人知識產權或者其他利益，應該進行審查，避免侵權。

第五，清潔條款審查，清潔條款的審查很重要。在科技發(fā)達的當今社會仿制模仿的技術非常高了，清潔條款對于避免糾紛發(fā)生很重要。[7

25、工作時間：指依國家法律規(guī)定勞動者在一晝夜之內和一周之內用于完成本職工作的時間。

26、不定時工時適用情況：（1）企業(yè)中的高級管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員和其他因工作無法按標準工作時間衡量的勞動者；

（2）企業(yè)中的長途運輸人員、出租車司機和鐵路、港口、倉庫的部分裝卸人員以及因工作性質特殊，需要機動的人員；

（3）其他因生產特點、工作特殊需要或職責范圍的關系，適合實行的勞動。

27、綜合工時制：分別以周、月、季、年等為周期綜合計算工作時間，但其平均日工作時間和平均周工作時間應與法定標準工作時間基本相同的工時制度。適用范圍：（1）交通、鐵路、郵電、水運、航空、漁業(yè)等需要連續(xù)作業(yè)的行業(yè)；（2）地質及資源勘探、建筑、制鹽、制糖、旅游等受季節(jié)和自然條件限制的行業(yè)的部分職工；（3）其他。

28、探親假：指與父母或配偶分居兩地的職工，在一定期限內所享受的一定期限的 5 帶薪假期。（1）探配偶，每年一次，30天；（2）未婚探父母，每年一次，20天，兩年一次的有45天；（3）已婚探父母，4年一次，20天。

29、年休假：國家根據勞動者工作年限給予的一定期間的帶薪連續(xù)休假。（1）機關、團體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的可享受；（2）累計工作滿1年不滿10年，5天，滿10不滿20年，10天，滿20年的有15天，注國家法定休假日和休息日不計入其中；（3）可以集中安排，也可以分段安排，應休未休的，應按日工資收入的300%支付薪酬。30、加班加點的限制：（1）將加班加點作為一種選擇性的權利，未經與勞動者同意不得加班加點；（2）通過提高加班加點的工資，促進用人單位基于利益的考慮，自覺減少加班加點。

31、工資：用人單位按照法定和約定的標準，以貨幣形式向勞動者支付的勞動報酬。組成：計時工資、計件工資、獎金、津貼、加班加點工資，特殊情況下支付的工資。不屬于：社會保險福利待遇（養(yǎng)老金等）；勞動保護方面的費用（勞保費等）；代償性費用（差旅費等）；未體現(xiàn)勞動對價性的其他收入（科學進步獎金等）。

32、最低工資：指勞動者在法定時間提供了正常勞動的條件下，由所在用人單位依據地方人民政府規(guī)定的標準支付的保障勞動者個人及家庭成員基本生活需要的最低勞動報酬。

確定程序：收集材料，擬定方案；上報備案；變更與回復；批準與發(fā)布；調整。不得計入其的部分：加班加點工資；中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害特殊工作環(huán)境、條件下的津貼；國家法律、法規(guī)規(guī)定的勞動保險、福利待遇。

33、加班加點工資：（1）標準時間之外加點，不低于小時工資的150%；（2）休息日，日或小時工資的200%；（3）法定休假日，300%。

34、單位每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。

35、法定休假、年休假和婚喪假屬于帶薪休假，事假不發(fā)工資，但學徒工請事假生活費照發(fā)。依法參加社會活動單位工資照發(fā)。病假根據醫(yī)療期長短發(fā)不同比例的工資。

36、三級教育：廠級、車間和班組 教育。

37、工會經費來源：（1）工會會員繳納的會費；（2）建立工會組織的企業(yè)、事業(yè)單位、機關按每月全部職工工資總額的百分之二向工會拔繳的經費；（3）工會所屬的企業(yè)、事業(yè)單位上繳的收人；（4）人民政府的補助；（5）其他收入

38、專職工會人員工資從工會經費中支付。

39、中國法定最低就業(yè)年齡為16周歲。

40、就業(yè)歧視種類：主要指種族、性別、膚色、年齡、家庭背景、民族傳統(tǒng)、宗教、身體素質和原有國籍等。

41、社會保障制度：社會保障制度是國家通過立法而制定的社會保險、救助、補貼等一系列制度的總稱，是現(xiàn)代國家最重要的社會經濟制度之一。作用在于保障全社會成員基本生存與生活需求，特別是保障公民在年老、疾病、傷殘、失業(yè)、生育、死亡、遭遇災害、面臨生活困難時的特殊需要。由國家通過國民收入分配和再分配實現(xiàn)。由社會福利、社會保險、社會救助、社會優(yōu)撫和安置等各項不同性質、作用和形式的社會保障制度構成整個社會保障體系?，F(xiàn)代國家必須制定社會保障法律規(guī)范，保證社會保障制度真正得到貫徹實施。

42、社會保險：指社會成員在面臨年老、疾病、工傷、失業(yè)、生育以及其他社會風險時，為保障其基本生活需要，由國家立法強制建立社會保險基金，幫助社會成員克服困難的一種物質幫助制度。

特征：基本保障性；國家強制性；社會性；互助互濟性；非營利性。

43、基本養(yǎng)老保險覆蓋范圍：職工、無雇工的個體工商戶、未在用人單位參加基本養(yǎng)老保險的非全日制從業(yè)人員以及其他靈活就業(yè)人員、農村居民和城鎮(zhèn)居民。繳費比例：企業(yè)繳納不超過企業(yè)工資總額的20%，個人繳納比例為本人繳費工資的8%。

44、靈活就業(yè)人員：指以非全日制、臨時性和彈性工作等靈活形式就業(yè)的人員。包括在各級檔案寄存機構寄存檔案的與用人單位解除或終止勞動關系的失業(yè)人員、辭職人員、自謀職業(yè)人員，檔案寄存期間經勞動人事部門批準退休人員，已辦理就業(yè)失業(yè)登記的未就業(yè)人員，從事個體勞動的人員，個體經濟組織業(yè)主及其從業(yè)人員。

45、失業(yè)保險金繳納比例：單位按本單位當月職工工資總額的2% 繳納失業(yè)保險費;繳費個人按本人月工資的1% 繳納失業(yè)保險費，由所在單位從本人工資中代為扣繳。

46、醫(yī)療保險繳費比例：用人單位繳費比例控制在工資總額的6%左右，職工一般為本人工資收入的2%。

47、認定工傷的情形：（1）工作時間工作場合因工作原因受到事故傷害；（2）工作時間前后在工作場所內，從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到的事故傷害；（3）工作時間工作場合內，因履行工作職責受到暴力等意外傷害；（4）患職業(yè)?。唬?）因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不明的；（6）上下班途中，受到機動車事故傷害的；（7）其他。

48、不認定為工傷：（1）故意犯罪；（2）醉酒或者吸毒；（3）自殘或者自殺；（4）其他。

49、勞動爭議受案范圍：（1）因確認勞動關系發(fā)生的爭議；（2）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議；（3）因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議；（4）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發(fā)生的爭議；（5）因勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經濟補償或者賠償金等發(fā)生的爭議。

50、勞動爭議調解組織：企業(yè)勞動爭議調解委員會（成員由職工代表和企業(yè)代表組成，有相對獨立的地位）；基層人民調解組織；鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道設立的具有勞動爭議調解職能的組織。

51、勞動爭議仲裁委員會：由勞動行政部門代表、工會代表和企業(yè)方面代表組人員應當是單數。

52、提出仲裁要求的一方應當自當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起1年內向有管轄權的仲裁委員會提出書面申請。

53、地域管轄，勞動爭議仲裁委員會負責管轄本區(qū)域內發(fā)生的勞動爭議；

級別管轄，省級仲裁委員會和設區(qū)的市仲裁委員會，負責處理外商投資企業(yè)發(fā)生的勞動爭議和全省、全市有重大影響的勞動爭議案件。

移送管轄，仲裁委員會發(fā)生一受理案件不屬于其管轄范圍的，應當移送至有管轄權的仲裁委員會，并書面通知當事人。

指定管轄，不符合上述，應當報請共同的上一級仲裁委員會主管部門指定管轄。

第二篇：勞動法實施總結

廣東華杰<<勞動合同法>>貫徹實施情況的

報

告

---------總經理助理兼行政人事經理

向

彪

各位領導：

廣東華杰實業(yè)有限公司自1999年成立以來，在企業(yè)的不斷改革、不斷發(fā)展中，始終將員工的利益放在第一位,切實有效的保障員工的合法權益，公司相繼成立了工會組織和黨支部，負責對公司的各項勞動保障執(zhí)行情況進行跟進和監(jiān)督，以期根本上保障員工的切身利益，讓每個員工都能把公司當作自己的家，發(fā)揮員工的主人翁精神，使員工的發(fā)展和公司的發(fā)展融為一體。

一、公司積極按照《勞動法》及最新出臺的《勞動合同法》等規(guī)定，大力宣傳勞動法律法規(guī)，并與進入公司的每一位員工訂立勞動合同。

二、發(fā)揮工會代表職工實行民主參與和民主監(jiān)督的作用。工會組織依法完善基層組織建設，提高企業(yè)建會率和職工入會率，充分發(fā)揮工會的職能作用，在全公司營造崇尚和諧、追求和諧的濃厚氛圍；著力完善勞動合同、工資集體協(xié)商等各項制度，有力維護員工合法權益。現(xiàn)今，在華杰工作的員工都感覺到工會是一顆溫暖的心，在這里生活開心，學習順心。

三、建立和諧員工關系構建和諧企業(yè)

堅持以人為本和科學的經營理念。公司認真貫徹執(zhí)行新的勞動法規(guī)，人力資源部門經過調整和過渡，轉變管理理念，樹立以人為本，民主管理的主導思想,企業(yè)建立了新型的企業(yè)員工關系，遵照“規(guī)范有序，公平合理，合作互利”的社會主義新型勞動關系的原則，樹立“以人為本”的價值觀，把員工看成是企業(yè)最重要的資產，充分尊重員工個性與才能的發(fā)揮。

保障勞動者的合法權益。近年來，公司按照《勞動法》的規(guī)定和國家有關政策要求，在實踐中不斷摸索，吸收知名企業(yè)好的經驗和好的做法，逐步完善了勞動合同管理辦法，按照法律規(guī)定，對服務期，保守商業(yè)秘密、競業(yè)禁止以及違約金等事項進行相應的約定，明確了所有者，經營者和勞動者的權力和義務，通過有效的約束，既提高了員工對企業(yè)的忠誠度，也以合同形式確保了員工合法權益的實現(xiàn)。公司每年都根據企業(yè)用工需求，吸納一定數量的員工，我們都根據《勞動法》，與員工簽定勞動合同。

制定公平合理的薪酬制度。以薪酬激勵人才，公司緊密結合企業(yè)實際，根據不同的勞動崗位，在設計員工薪酬時，采取物質方面的薪酬激勵的同時，根據勞動者的勞動態(tài)度，勞動成果和工作業(yè)績，實行一定的褒獎表揚和物質獎勵。通過多年的探索與實踐，根據企業(yè)經營狀況和經濟實力，把公司的整體利益與員工的個體利益相結合，制定了相對合理，相對公平的薪酬制度，使員工一直保持良好的工作態(tài)度，在工作中心安，氣順，勁足。

加強員工的教育培訓，提高勞動者技能。在員工職業(yè)培訓中，注意突出“三個中心”即以崗位培訓為中心，以技能培訓為中心，以生產培訓為中心。做到學有所值，學有所用。

加強企業(yè)文化建設，積極參與社會公益事業(yè)，對內增強企業(yè)的凝聚力，對外樹立良好的社會形像。公司每年都要有計劃地開展各項文體活動，利用節(jié)假日進行各類文藝演出，讓員工自編自演，用身邊的人和事，對員工進行潛移默化的教育，寓教于樂，大力宣傳先進典型事跡，弘揚民族文化，增強集體主義和集體榮譽感，促進企業(yè)文化建設和精神文明建設，努力營造一種文明和諧，積極向上，人與人之間和諧相處的工作和生活壞境。企業(yè)得到了發(fā)展，樹立了“致富思源，回報社會”的思想，幾年來，公司積極參與社會公益事業(yè)，先后為學校，敬老院，殘疾人和受災群眾捐款數十萬元，展示了良好的企業(yè)形象，受到社會的一致好評。

保障職工的精神文化權益。開辦有電視廳、培訓室、網吧、圖書室、宣傳學習欄等文化陣地。職工書屋，現(xiàn)有圖書1000多冊，公司計劃再用1-3年的時間，累計投資100萬人民幣，建成藏書10000冊。網吧現(xiàn)有可上網電腦100余臺，配有2名工作人員從事日常管理工作?？禈吩O施乒乓球，臺球，健身器材等齊全。

保障職工的安全衛(wèi)生權益。安全防范措施完善，用品齊全，并建立一般性的衛(wèi)生設施和提供簡便的醫(yī)療保健，無論何時小病可以通過公司的醫(yī)療設施處理。

提高住宿條件。投資近千萬元精心裝修的宿舍大樓正式投入使用，宿舍樓參照酒店標準裝修，配置空、電視、熱水器等用電器，并

裝有互聯(lián)網寬帶端口，在各項軟硬件設施上加大投入，為在華杰工作的員工營造優(yōu)越的環(huán)境，并及時收集整理基層員工的反饋意見，對現(xiàn)有的條件不斷加以整改完善。整改后的宿舍區(qū)里，潔白如雪的墻面，深紅色的走廊扶手，明凈如水的玻璃，碧藍的窗簾，整齊統(tǒng)一的床鋪、書桌、衣柜等，極大地提高了宿舍的美觀度、舒適度。

員工問題無小事。始終堅持解決員工問題不過夜，及時了解員工生產、生活中出現(xiàn)和存在的問題，員工工資準時、足額發(fā)放。

華杰一直把處理好社會、企業(yè)、員工等之間的關系作為企業(yè)發(fā)展的重點來抓，把企業(yè)履行社會責任當作一項事業(yè)去開展?！耙晃杖A杰手，永遠是朋友”表現(xiàn)了華杰人縶情真誠的性情，“一人進華杰，全家華杰人”則反映了華杰大企有大愛、海納百川的情懷。

各位領導，廣東華杰實業(yè)有限公司在上級黨委政府及工會的領導下，繼續(xù)全面貫徹實施《〈勞動合同法〉》，為積極建立穩(wěn)定和諧的勞動關系；以維護職工權益和企業(yè)利益的“雙維”宗旨，不斷加強學習宣傳“三法”，使“三法”深入人心，繼續(xù)加大工會工作力度，從源頭上保障職工合法權益而努力工作。

第三篇：勞動法 考前總結

第1章

勞動法概述

1.勞動法的淵源：憲法；法律；行政法規(guī)；部門規(guī)章；地方性法規(guī)及地方性規(guī)章；國際勞工公約 ；2.3.規(guī)范性勞動法律、法規(guī)解釋；其他。

勞動法的功能 ：保護勞動者合法權益 ；組織合理勞動；規(guī)范勞動力市場；維護和發(fā)展穩(wěn)定和諧勞動關系；推動社會進步。

勞動關系的特征：勞動關系主體一方是勞動者，一方是用人單位；勞動關系產生于勞動過程之中 ；勞動關系具有人身性與財產性的雙重性質；勞動關系具有縱向和橫向關系的相互交錯；勞動關系以勞動力的給付為主要內容。

勞動關系種類：以用人單位性質為標準分--企業(yè)，個體經濟組織，民辦非企業(yè)單位，國家機關，事業(yè)單位等組織勞動關系 ；以勞動關系是否具有涉外因素為標準分標準勞動關系；非標準勞動關系。

自由資本主義時期勞動立法的特點 ：縮短了勞動時間，擴大了適用范圍；增加了改善勞動條件的一些規(guī)定；出現(xiàn)了工資保障法律；有了承認工會合法地位的法律；出現(xiàn)了社會保險法；出現(xiàn)了解決勞資糾紛的法律。

當代西方市場經濟國家勞動立法的特點：勞資關系相對緩和；勞資關系以社會保障體系為基礎；經濟全球法化勞動法的發(fā)展形成沖擊和挑戰(zhàn)；信息化造成結構性影響。新中國勞動立法幾個標志性階段：國民經濟恢復時期的勞動立法；第一個一年計劃時期的勞動立法；1957-1976年勞動立法的低谷時期；改革開放以來勞動法律體系逐步形成時期。

國際勞工組織的立法形式：國際勞工組織章程；國際勞工公約和建議書；國際勞工組織決議和會議結論；對國際勞工組織章程及公約的解釋和“判例法”。

核心勞動標準體現(xiàn)在8大國際勞工公約中：關于自由結社和集體談判的公約《結社自由與保護組織權公約》《組織權與集體談判權公約》；關于廢除強迫勞動的公約《強迫勞動公約》《廢4.5.6.7.8.9.除強迫勞動公約》 ；關于平等權方面的公約《（就業(yè)與職業(yè)）歧視公約》《同工同酬公約》；關于禁止使用童工的公約《最低就業(yè)年齡公約》《禁止和立即行動消除最惡劣形式的童工勞動公約》。

10.勞動法的基本原則：維護勞動者合法權益原則；貫徹按勞動公配原則；堅持勞動者平等競爭和公平保護原則；堅持勞動行為自主與勞動基準制約相結合的原則；堅持法律調節(jié)與“三方”對話相結合的原則。

第2章

勞動法律關系

1.勞動法律關系與勞動關系的聯(lián)系與區(qū)別：聯(lián)系：勞動關系是勞動法律關系產生的基礎；勞動法律關系反映勞動關系并積極影響勞動關系 ；勞動法律關系是社會內容和法的形式的統(tǒng)一。區(qū)別：勞動關系是生產關系的組成部分，屬于經濟基礎的范疇；勞動法律關系是思想意志關系的組成部分，屬于上層建筑范疇。勞動關系的形成以勞動為前提 ；勞動法律關系的形成以勞動法律規(guī)范的存在為前提。勞動關系的內容是勞動 ；勞動法律關系的內容是法定的權利和義務。勞動關系的范圍大于勞動法律關系的范圍；勞動。勞動關系不具有法律效果；勞動法律關系具有法律效果。勞動關系屬于內容范疇；勞動法律關系屬于形式范疇。2.勞動法律關系的特征：勞動法律關系主體的特定性；勞動法律關系的主體具有隸屬性與平等性的相互交錯的特征 ；勞動法律關系的內容體現(xiàn)了國家和當事人的雙重意志；勞動法律關系的客體是具有人身關系和財產關系的特定的勞動行為和財物；勞動法律關系是圍繞勞動者保護展開的。

3.勞動權利能力與勞動行為能力的特點 ：兩者是統(tǒng)一的；兩者具有不可分割性；勞動者在運用兩者時，已經參加了某一種勞動法律關系，就不能再參加另一種勞動法律關系。

4.制約用人單位勞動權利能力的因素：職工編制定員；職工錄用基本條件；最低工資標準；工時休假制度與勞動安衛(wèi)生標準；社會保險；社會責任。

5.勞動者的基本權利：就業(yè)權（核心）；勞動報酬權；休息權；職業(yè)安全權；接受職業(yè)技能培訓權；生活保障權；結社權與集體協(xié)商權；合法權益保護權。

6.勞動者的基本義務：全面履行勞動義務；不斷提高勞動技能 ；認真執(zhí)行勞動安全衛(wèi)生規(guī)范；遵守勞動紀律和職業(yè)道德；法律規(guī)定的其他義務。

第3章 就業(yè)促進制度

1.勞動就業(yè)的特征/就業(yè)促進的權利主體應滿足的條件：勞動就業(yè)主體具體勞動能力；勞動就業(yè)主體必須符合法定就業(yè)年齡；就業(yè)出于就業(yè)主體的自愿；就業(yè)必須是一種能為社會創(chuàng)造財富或有益于社會的勞動；就業(yè)必須使就業(yè)主體能夠獲得一定的勞動報酬或經營收入。2.就業(yè)促進方針：勞動者自主擇業(yè)；市場調節(jié)就業(yè)；政府促進就業(yè)。

3.就業(yè)促進的義務主體：政府；用人單位，人力資源市場中介機構，職業(yè)教育和培訓機構以及相關社會團體。

4.就業(yè)促進的權利主體：勞動法上的勞動者 + 自主創(chuàng)業(yè)者（非勞動法上的勞動者）。

5.政府促進就業(yè)的主要措施：建立就業(yè)促進工作協(xié)調機制；建立就業(yè)工作目標責任制度；建立較完整的就業(yè)促進的政策支持體系；維護公平就業(yè)，禁止就業(yè)歧視；加業(yè)就業(yè)服務和管理；大力發(fā)展教育和開展職業(yè)培訓；實施就業(yè)援助。

6.較完整的就業(yè)促進的政策支持體系：產業(yè)政策；財政政策；稅收政策；金融政策；統(tǒng)籌就業(yè)政策；靈活就業(yè)的勞動和社會保險政策；失業(yè)保險就業(yè)促進政策。

7.維護公平就業(yè)，禁止就業(yè)歧視：政府維護公平就業(yè)的責任；規(guī)范用人單位和職業(yè)中介機構的行為；保障婦女享有與男子平等的勞動權利；保障各民族勞動者享有平等的勞動權利；保障殘疾人的勞動權利；保障傳染病病原攜帶者的平等就業(yè)權；保障進城就業(yè)的農村勞動者的平等就業(yè)權；勞動者受到就業(yè)歧視時的法律救濟途徑。

第4章

勞動合同制度

1.勞動合同的特征：主體特定性；主體地位的從屬性；勞動權利義務具有較強的法定性；勞動合同往往涉及第三人的物質利益；勞動合同的目的在于勞動過程的實現(xiàn)，而不單純是勞動成果的給付。

2.勞動合同的作用：是用人單位與勞動者確定勞動關系的基本法律形式；是有效實現(xiàn)人力資源管理的重要手段；有利于防止和減少糾紛。

3.勞動合同的種類：以勞動合同期限為標準分典型勞動合同，非典型勞動合同 ；以合同的存在形式分一方是勞動者，一方是用人單位 ；勞務合同簽訂前平等，簽訂后從屬；勞務合同生產資料由用人單位提供，不承擔勞動過程中的各種風險；勞務合同酬金由法律規(guī)定和當事人約定；勞務合同--酬金以市場價格衡量，雙方約定，反映商品交換性質）；適用法律不同（勞動合同受勞動法律及法律調整；勞務合同受民法調整）。

6.勞動合同訂立的原則：合法原則；公平原則；平等自愿、協(xié)商一致原則；誠實信用一致原則。7.勞動合同訂立的程序：要約，承諾（都是法律行為）

8.勞動合同訂立的形式：全日制合同采用書面形式，但非全日制合同可采用口頭形式。9.勞動合同的內容：必備條款--用人單位的名稱、住所和法定代表人；勞動者的姓名、住址和有效身份證號碼；勞動合同期限；工作內容和工作地點；工作時間和休息休假；勞動報酬；社會保險；勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護?？蓚錀l款：試用期條款（3月-1年：試用期1個月；1年-3年：試用期2個月；3年以上：試身期不超過6個月）；服務期條款（提供專項培訓費用）；保密條款；補充保險；福利待遇；競業(yè)限制條款（同業(yè)競業(yè)限制不超過2年）；違約金與賠償金條款。

10.勞動合同成立的要件：雙方當事人做出完整的意思表示；當事人意思表示以訂立合同為目的，并能產生相應的法律后果 ；當事人意思表示必須一致。

11.勞動合同生效的條件：合同的主體必須合法；合法的內容和形式必須合法；訂立合同的程序必須合法；當事人意思必須表示真實。

12.無效勞動合同的確認：違反法律、法規(guī)強制性規(guī)定的勞動合同；以欺詐、脅迫等手段或乘人之危，使對方在違背自己真實意思的前提下簽訂或變更的勞動合同；用人單位免除自己的法定責任，將勞動者權利排除在外的勞動合同。

13.無效勞動合同的處理：取消全部無效勞動合同；修改部分無效勞動合同；賠償損失。

14.勞動合同的履行：合同雙方當事人履行勞動合同規(guī)定的義務的法律行為。應遵循全面履行、合法履行的原則。15.勞動合同的變更：在履行勞動合同期間，雙方當事人在協(xié)商一致后改變勞動合同內容的法律行為。

16.勞動合同雙方協(xié)議解除（法定解除）：不會了生勞動爭議；用人單位需給勞動者辦理合同解除手續(xù)；并辦理社會保險轉移手續(xù) 及經濟補償。

17.經濟補償的前提是用人單位首先向勞動者提供解除勞動合同。

18.用人單位解除勞動合同（法定解除）：即時辭退（用人單位不用依法提前預告而立即解除勞動合同的行為--試用期被證明不符合錄用條件的；嚴重違反規(guī)章制度的；嚴重失職，營私舞弊的，給用人單位造成重大損害的；勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系 的；被依法追究刑事責任的；被依法勞動教養(yǎng)的）；預告辭退（患病或非因工傷--用人單位提前30日以書面形式通知勞動者或額外支付勞動者1個月工資后可解除勞動合同）；經濟性裁員。19.勞動合同的終止不包括勞動合同的解除。20.勞動合同終止的法定情形 ：勞動合同期滿；勞動者依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的；勞動者死亡或被人民法院宣告死亡或失蹤的；用人單位被依法宣告破產的；用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照的；法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。21.勞動者是本單位工作15年，且距離法定退休年齡不足5年的，即使合同期滿，用人單位也不得與勞動者終止合同

第5章

集體合同制度

1.集體協(xié)商：又稱集體談判。包括所有在一名雇主、一個雇主群體或一個以上雇主組織與一個或多個工人組織之間進行的談判。

2.集體合同：用人單位與本單位勞動者根據法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、職業(yè)培訓、保險福利等事項，通過集體協(xié)商而簽訂的書面協(xié)議。3.集體合同的特征：主體特定性；集體合同內容側重于維護勞動者權益的規(guī)定；具有較強的法定性；爭議類型具有特殊性；集體合同具有勞動基準法的效能。

4.集體合同與勞動合同的聯(lián)系：者要遵循平等自愿、意思一致、內容合法的基本原則；都是以勞動關系雙方當事人的權利義務為主要內容；都受勞動法的調整。

5.集體合同與勞動合同的區(qū)別：主體不同（集體合同主體一方是用人單位或團體，一方是工會或勞動者代表；勞動合同 一方是用人單位，一方是勞動者）；內容不同（集體合同涉及一般勞動條件，集體協(xié)商的程序；勞動合同涉及個人勞動條件）；目的不同（集體合同在于平衡用人單位與勞動者的力量，保護勞動者合法權益；勞動合同在于確立勞動關系，明確權利義務）；形式不同（集體合同必須采用書面形式；勞動合同中的非全日制合同可采用口頭形式）；適用范圍不同（集體合同對企業(yè)和企業(yè)全體職工具有約束辦；勞動合同只對用人單位和簽訂合同的勞動者本人具有約束力）；效力層次不同（集體合同的法律效力一般大于勞動合同的法律效力）；爭議類型及處理方式不同（集體合同單層管理和多層管理集體合同；按集體合同的期限分基層工會；行業(yè)性或區(qū)域性工會 及推選的代表。8.集體合同訂立原則：遵守法律、法規(guī)、規(guī)章和國家的有關規(guī)定；相互尊重，平等協(xié)商；誠實信用，公平合作；兼顧雙方合法權益；不得采取過激行為。9.集體合同訂立的程序：確定集體協(xié)商代表--集體協(xié)商、形成草案--通過草案--集體合同的審查和生效--即行生效、公布履行。

10.集體合同的效力：對人的效力；時間的效力（勞動行政部門在收到文本之日起15日內未提出異議，集體合同即行生效）；空間的效力。

11.集體合同內容的立法例：列舉式（英法中）；排除式（波蘭）；自由式（德日俄）12.集體合同的內容是調整社會保險關系的法律規(guī)范的總稱。

1.社會保險制度：養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險、生育保險。2.社會保障體系的主要內容：社會保險、社會福利、社會救助、社會優(yōu)撫。

3.社會保險制度的作用：維護社會穩(wěn)定；促進社會發(fā)展和進步 ；對國民分配進行再分配；促進社會的精神文明建設。

4.社會保險法以社會利益為本位，強調對社會公益、社會公平、社會安全等的社會發(fā)展目標的追求，對弱勢群體和公共利益的保護，具有明顯的社會法性質。5.社會保險法的調整對象：社會保險關系。

6.社會保險法的覆蓋范圍：基本養(yǎng)老保險制度和基本醫(yī)療保險制度覆蓋了我們城鄉(xiāng)全體居民；工傷保險、失業(yè)保險和生育保險制度覆蓋了所有用人單位及其職工；被征地的農民按國務院規(guī)定納入相應的社會保險制度；在中國境內就業(yè)的外國人，也應按法律規(guī)定參加我們的社會保險。7.社會保險法的宗旨：促進社會和諧穩(wěn)定。8.社會保險法的原則：社會保險水平要與社會經濟發(fā)展水平及社會承受能力相適應原則；社會保險一體化和社會化相統(tǒng)一原則；保障功能與激勵機制相結合原原則。9.社會保險法律關系要素：主體、客體、內容。

10.社會保險基金的來源：個人繳費、用人單位繳費、政府補貼、保險金的收入和罰款。11.社會保險費征繳制度：規(guī)定了社會保險信息溝通共享機制；規(guī)定了靈活就業(yè)人員社會保險登記、繳費制度；規(guī)定了社會保險費實行統(tǒng)一征收的方向，授權國務院規(guī)定實施步驟和具體辦法；建立了社會保險費的強制征繳制度。

12.社會保險基金的監(jiān)管：人大監(jiān)督；行政監(jiān)督；社會監(jiān)督。

13.社會保險的經辦服務：確定了社會保險經辦服務體制；對社會保險信息系統(tǒng)建設作了原則規(guī)定；規(guī)定了社會保險關系轉移接續(xù)辦法。

14.養(yǎng)老保險特點：強制性、補償性、廣泛性、社會性。

15.我國現(xiàn)行養(yǎng)老保險體系：基本養(yǎng)老保險；企業(yè)補充養(yǎng)老保險（輔助性--籌集方式有現(xiàn)收現(xiàn)付制、部分積累、完全積累制）；個人儲蓄性養(yǎng)老保險。16.養(yǎng)老保險基金的來源：勞動者繳費（個人工資的8%）、用人單位繳費（企業(yè)工資總額的20%）、國家財政補貼；按規(guī)定收取的滯納金；基金存存儲的利息；按規(guī)定進行投資的收益。

17.職員（干部）退休年齡：一般退休年齡--男60歲，女55歲且工作年限達到10年 ；提前退休年齡--男50，女45，連續(xù)工齡達到10年，經證實完全喪失勞動能力的，也可以提前退休；延長退休年齡--高級專家經批準可以延遲退休，正職不超70，副職不超65.18.工人的退休年齡：一般退休年齡--男60，女50且連續(xù)工齡達到10年；提前退休年齡--特殊情況男55，女45且連續(xù)工齡達到10年；男50，女45，連續(xù)工齡達到10年，經證實完全喪失勞動能力的，也可以提前退休。19.養(yǎng)老保險待遇項目：退休金或退職生活費 ；醫(yī)療待遇與死亡待遇與在職職工相同；其他待遇（異地安家補助費；異地安置車旅費；住房補貼；冬季取暖補貼）

20.疾病保險6個月的上一統(tǒng)籌地區(qū)職工月平均工資；供養(yǎng)親屬撫恤金--職工本工資的一定比例（配偶每月40%，其他親屬30%，孤兒或孤寡老人每人每月在上述標準的基礎上增加10%）；一次性的工亡補助金標準24個月；最長不超24個月）；待遇水平較低；保險功能的特殊性（就業(yè)保險或主動式保險）。

34.失業(yè)保險金籌集的渠道：個人繳費（1%）、用人單位繳費（2%）、財政補貼。

35.我國失業(yè)保險金主要支出項目：失業(yè)保險費；領取失業(yè)保險金期間的醫(yī)療補助金；領取失業(yè)保險金期間死亡的喪葬補助金和供養(yǎng)親屬撫恤金；領取失業(yè)保險金期間接受職業(yè)培訓、職業(yè)介紹的補貼；國家規(guī)定或批準的與失業(yè)保險有關的其他費用。36.失業(yè)保險待遇的支付條件：失業(yè)前用人單位和本人已繳納失業(yè)保險費滿1年的；非因本人意愿中斷就業(yè)的；已進行失業(yè)登記并有求職要求的。

37.實行生育保險制度的意義：保障生育女職工和嬰兒的身體健康，促進優(yōu)生優(yōu)育；實行生育保險是對婦女生育價值的認可；有助于婦女解放，實現(xiàn)男女平等。

38.生育保險待遇包括：生育醫(yī)療費用；生育津貼（生育津貼按上一職工月平均工資的標準支付。

第10章

勞動保障監(jiān)察制度

1.勞動保障監(jiān)察---勞動保障行政部門對用人單位、勞動者及其他社會組織遵守勞動法律、法規(guī)、規(guī)章情況進行檢查并對違法行為予以處罰的執(zhí)法活動的總稱。2.勞動保障監(jiān)察特點：法定性、行政性、專門性。

3.勞動保障監(jiān)察與勞動保障監(jiān)督不同：主體不同；職權范圍不同；法律效力不同。

4.勞動保障監(jiān)察的基本原則：重在保護勞動者權益的原則；合法原則；公開原則；公正原則；高效便民原則；教育與處罰相結合原則；保障行政相對人權利原則；監(jiān)察執(zhí)法與社會監(jiān)督相結合原則。

5.勞動保障監(jiān)察的意義：是加強和完善勞動法制建設的一個重要方面；是貫徹執(zhí)行勞動法的有力保證；有利于促進勞動關系的和諧和經濟社會的發(fā)展。

6.勞動保障監(jiān)察管轄形式：地域管轄；級別管轄；指定管轄；移送管轄。

7.勞動保障監(jiān)察的形式：日常巡視檢查；書面材料審查；專項檢查；對舉報和投訴的查處；應急預案制度；建立用人單位勞動保障守法誠信檔案。

第11章

勞動法律責任

1.勞動法律責任：用人單位、勞動者、勞動行政機關及其他勞動主體，違反勞動法的規(guī)定所應承擔的否定性的法律后果。

2.勞動法律責任要素：法律責任主體是違反勞動法規(guī)定的用人單位、勞動者、勞動行政機關、社會保險經辦機構，職業(yè)培訓機構，職業(yè)中介機構等；法律責任的根據是主體違反勞動法規(guī)定的具體行為；法律責任的性質具有法律價值的否定性和事實內容的不利性；法律責任形式表現(xiàn)為法律責任的綜合性（綜合民事責任、行政責任和刑事責任）。

3.勞動法律責任形式：民事法律責任；行政法律責任；刑事法律責任。

4.對懷孕7個月以上，哺乳期內的女職工--延長工作時間，勞動法要求按每名受害者按3000元以下的標準處罰。

5.用人單位非法招用童工的處理：安置和賠償（使用童工，每使用一名童工每月罰款5000元；逾期不改正的一個童工每月罰1萬）；行政處罰；行政處分；刑事責任

第12 章

勞動爭議處理制度

1.勞動爭議類型：按爭議標的不同分個別勞動爭議、集體勞動爭議和集體合同爭議。

2.勞動爭議處理原則：合法、公正、調解、及時處理、三方原則。3.有權處理勞動爭議的機構：勞動爭議調解組織；勞動爭議仲裁會；人民法院；勞動行政主管部門。

4.勞動爭議仲裁委員會由勞動行政部門代表、工會代表、企業(yè)方面代表組成。

5.勞動爭議申請仲裁的時效期間為1年。

6.仲裁裁決勞動爭議案件--應當自勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請之日45日內結束。需要延期的，延長期限不超15日。

7.勞動爭議仲裁參加人：當事人；第三人；代理人。8.法院審理勞動爭議案件的條件是：起訴人必須是勞動爭議的當事人；必須是不服勞動爭議仲裁委員會的仲裁結果；必須有明確的被告、具體的訴訟請求和事實根據；提起訴訟的時間必須是收到仲裁裁決書之日起15內；屬于人民法院受理勞動爭議的范圍；必須向有管轄權的法院提出起訴。

9.因簽訂集體合同發(fā)生爭議的處理程序：只能協(xié)商、協(xié)調處理；沒有基層調解程序；不得仲裁；不得訴訟；

第四篇：勞動法知識總結

一、《學徒健康與道德法》1802年英國議會通過的《學徒健康與道德法》標志著現(xiàn)代意義的勞動法的產生。該法僅適用于從救濟院出來的貧苦兒童。

二、工會立法的出現(xiàn)1868年，英國全國總工會成立。

三、《勞動法案大綱》每日晝間勞動時間不得超過8小時，夜工不得超過6小時，18歲以下之男女工及劇烈勞動之勞動時間，不得超過6小時；18歲以下的男女工不得從事劇烈、有害衛(wèi)生及法定之工作時間外之勞動等。

一、勞動法的調整對象

勞動法的調整對象是勞動關系和與勞動關系密切聯(lián)系的其他社會關系。

二．與勞動關系密切聯(lián)系的其他社會關系

1、國家進行勞動力管理中的關系

2、勞動力配置服務方面的關系

3、社會保障方面的關系

4、工會活動方面的關系

5、監(jiān)督勞動法律執(zhí)行方面的關系

6、處理勞動爭議方面的關系

三、我國勞動法對勞動者的適用范圍:工勤人員，非工勤人員不適用我國《勞動法》的人員: 公務員和比照實行公務員制度的事業(yè)組織和社會團體的工作人員；農村勞動者（鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)職工和進城務工、經商的農民除外）、現(xiàn)役軍人、家庭保姆、在中國境內享有外交特權和豁免權的外國人。

四、勞動者作為勞動法律關系主體必須具備的條件：即必須具有勞動權利能力和勞動行為能力。我國勞動法將就業(yè)年齡規(guī)定為16周歲，禁止用人單位招用未滿16周歲的未成年人；某些特殊職業(yè)如文藝、體育和特種工藝單位確需招用未滿16周歲的人（如演員、運動員、藝徒）時，須報縣以上勞動行政部門批準。

一、《中華人民共和國就業(yè)促進法》的內容“一個方針，一面旗幟，六大責任，五項制度，十大政策”。

二、我國就業(yè)的非歧視原則勞動者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視。

三、職業(yè)介紹機構的分類 非營利性職業(yè)介紹機構和營利性職業(yè)介紹機構。

四，職業(yè)中介機構不得有下列行為

1、提供虛假就業(yè)信息；

2、為無合法證照的用人單位提供職業(yè)中介服務；

3、偽造、涂改、轉讓職業(yè)中介許可證；

4、扣押勞動者的居民身份證和其他證件，或者向勞動者收取押金；

5、超標準收費；

6、其他違反法律、法規(guī)規(guī)定的行為。

一、勞動合同的書面形式書面勞動合同。對于已經建立勞動關系，但沒有同時訂立書面勞動合同的情況，要求用人單位與勞動者應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。根據本法規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者支付二倍的月工資。試用期的期限勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上三年以下的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同試用期不得超過六個月。

試用期的工資勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

培訓和服務期勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。約定違反服務期違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。違約時，勞動者所支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。勞動者即時辭職

1、未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的2、未及時足額支付勞動報酬的3、未依法為勞動者繳納社會保險費的

4、用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的

5、勞動合同無效的情形。

6、法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

用人單位不得解除勞動合同的情況

1、從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)病健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的。

2、在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的3、患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的4、女職工在孕期、產期、哺乳期的5、在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的6法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形

經濟補償范圍1）用人單位有違約、違法行為時，勞動者可以隨時或者立即解除勞動合同，用人單位支付經濟補償。2）雙方協(xié)商一致解除勞動合同，但是由用人單位提出解除動議的，用人單位支付經濟補償。3）用人單位因勞動者非過錯性辭退解除勞動合同的。4）用人單位因經濟性裁員解除勞動合同的。5）因法定事由或其它情形終止勞動合同的。6）客觀條件發(fā)生變化 7）合同到期但未續(xù)簽的

經濟補償的計算：經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。支付經濟補償的年限最高不超過十二月?？s短工作時間的適用范圍：1，特殊勞動崗位,2夜班工作時間4哺乳時間4，16周歲至18周歲未成年勞動者

年休假的條件、期限年休假，是指勞動者依照法律規(guī)定，在工作滿一定期限后每年所享有的保留工作和帶薪連續(xù)休息的時間。職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。

不享受當年年休假的情形職工依法享受寒暑假，其休假天數多于年休假天數的；職工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的；累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。

限制延長工作時間的規(guī)定1勞動者范圍的限制懷孕七個月以上的女職工和哺乳未滿一周歲的嬰兒期間的女職工，不得安排延長工作時間，禁止安排未成年工（滿十六周歲未滿十八周歲職工）延長工作時間。2延長工作時間長度的限制用人單位延長工時，一般每日不得超過1小時； 因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下，工作時間每日不得超過3小時，每月不得超過36小時。每月工作日的加點、休息日和法定休假日的加班總時數不得超過36小時。

最低工資的概念最低工資標準，是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應支付的最低勞動報酬。下列收入不在最低工資組成之內l、加班加點工資；

2、中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境、條件下的津貼；

3、國家法律、法規(guī)和政策規(guī)定的勞動者保險福利待遇；4．用人單位通過貼補伙食、住房等支付給勞動者的非貨幣收入。

我國的工資支付的保障1用人單位支付勞動者的工資不得低于當地最低工資標準。2工資以法定貨幣形式支付。3工資支付給勞動者本人。4工資按規(guī)定期限支付。5用人單位不得克扣或者無故拖欠勞動者工資。用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的的處理除在規(guī)定的時間內全額支付勞動者工資報酬外，還須加發(fā)相當于工資報酬25%的經濟補償金。生產安全事故等級

1、特別重大事故30人以上死亡，或100人以上重傷，或1億元以上直接經濟損失的事故。

2、重大事故10人以上30人以下死亡，或50人以上100人以下重傷，或5000萬元以上1億元以下直接經濟損失的。

3、較大事故3人以上10人以下死亡，或10人以上50人以下重傷，或1000萬元以上5000萬元以下直接經濟損失的事故。

4、一般事故3人以下死亡，或10人以下重傷，或1000萬元以下直接經濟損失的事故。女職工勞動權的保護

（一）婦女平等就業(yè)權國家保障婦女享有與男子平等的勞動權利。用人單位招用人員，除國家規(guī)定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準。用人單位錄用女職工，不得在勞動合同中規(guī)定限制女職工結婚、生育的內容。

（二）女職工勞動范圍的保護1懷孕七個月以上的女職工和哺乳未滿一周歲的嬰兒期間的女職工，不得安排延長工作時間。2女職工在孕期產期哺乳期用人單位不得解除勞動合同。3禁止安排女職工從事礦山井下、國家規(guī)定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動。

勞動爭議的范圍1因確認勞動關系發(fā)生的爭議2因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議3因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議4因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發(fā)生的爭議 5因勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經濟補償或者賠償金等發(fā)生的爭議6法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動爭議

勞動爭議的解決途徑1協(xié)商解決勞動爭議2勞動爭議調解3勞動爭議仲裁4勞動爭議訴訟5直接向勞動行政部門進行投訴：拖欠或者未足額支付勞動報酬，或者拖欠工傷醫(yī)療費、經濟補償或者賠償金的。

社會保障的定義1社會保障制度的責任主體是國家，或者說是代表國家的政府。2社會保障的對象是喪失了勞動能力者或生活困難的人群。3社會保障制度的目標是滿足公民的基本生活需要。4社會保障制度得以實施的保證和依據是相應的社會立法。

《社會保障法》的內容1935年8月14日羅斯?？偨y(tǒng)簽發(fā)美國了第一部《社會保障法》，該法的主要內容包括：1聯(lián)邦政府設立社會保障署，負責全聯(lián)邦社會保障計劃的實施；2實行全聯(lián)邦統(tǒng)一的養(yǎng)老保險制度，由雇主和雇員繳納養(yǎng)老保險稅，建立養(yǎng)老保險基金；

3、由聯(lián)邦政府和州政府共同實施失業(yè)保險計劃，對雇傭8人以上的雇主征收失業(yè)保險稅；

4、在聯(lián)邦政府資助下，由州政府實施老人和兒童福利、社會救濟和公共衛(wèi)生措施。《中華人民共和國社會保險法》主要內容1確立了我國社會保險體系的基本框架2明確了我國各項社會保險制度的覆蓋范圍: A基本養(yǎng)老保險制度和基本醫(yī)療保險制度覆蓋了我國城鄉(xiāng)全體居民。B工傷保險制度、失業(yè)保險制度覆蓋了所有在用人單位就業(yè)的職工，包括進城務工的農村居民。C生育保險制度覆蓋了所有職工，并對職工未就業(yè)配偶享受生育醫(yī)療費用待遇作出了原則性規(guī)定。D被征地農民按照國務院規(guī)定納入相應的社會保險制度。E在中國境內就業(yè)的外國人也應當參照本法規(guī)定參加我國的社會保險。3確立了社會保險關系轉移接續(xù)制度：基本養(yǎng)老保險關系、基本醫(yī)療保險關系、失業(yè)保險關系轉移接續(xù)制度。

城鎮(zhèn)職工養(yǎng)老保險基金的來源1企業(yè)繳納養(yǎng)老保險費20％2職工個人繳納養(yǎng)老保險費8％

3、國家財政補貼

領取基本養(yǎng)老保險金的條件達到法定的退休年齡2繳費已經達到國家規(guī)定年限15年。

社會統(tǒng)籌養(yǎng)老金社會統(tǒng)籌養(yǎng)老金=（參保人員退休時當地上月平均工資+本人指數化月平均繳費工資）÷2×繳費年限×1%。本人指數化月平均繳費工資＝參保人員退休時上一全省職工月平均工資×本人平均繳費工資指數。個人賬戶養(yǎng)老金歷年累計儲存額生成的利息

當年本金生成的利息當年繳費本金。個人賬戶養(yǎng)老金月標準為個人賬戶儲存額除以計發(fā)月數。養(yǎng)老金待遇養(yǎng)老金待遇由基礎養(yǎng)老金和個人賬戶養(yǎng)老金構成，支付終身。中央確定的基礎養(yǎng)老金標準為每人每月55元。個人賬戶養(yǎng)老金的月計發(fā)標準為個人賬戶儲存額除以139。失業(yè)保險基金的支付項目1失業(yè)保險金，最長為24個,2領取失業(yè)保險金期間的醫(yī)療補助金 3領取失業(yè)保險金期間死亡的失業(yè)人員的喪葬補助金和其供養(yǎng)的配偶、直系親屬的撫恤金.失業(yè)人員在領取失業(yè)保險金期間死亡的，應當參照當地對在職職工的規(guī)定，對其家屬一次性發(fā)給喪葬補助金和撫恤金。失業(yè)人員死亡后，其尚未領取的失業(yè)保險金不能由其家屬繼承，由社會保險經辦機構統(tǒng)一使用。但失業(yè)人員死亡前發(fā)生的醫(yī)療費用，可以按照規(guī)定由失業(yè)保險經辦機構給予補助。

享受失業(yè)保險待遇的條件1積極條件：A失業(yè)前用人單位和本人已經繳納失業(yè)保險費滿一年的B非因本人意愿中斷就業(yè)的C已經進行失業(yè)登記，并有求職要求的。失業(yè)保險金自辦理失業(yè)登記之日起計算。2消極條件A重新就業(yè)的B應征服兵役的C移居境外的D享受基本養(yǎng)老保險待遇的E無正當理由，拒不接受當地人民政府指定的部門或者機構介紹的工作的；有法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形的。領取失業(yè)保險金的期限1首次失業(yè)領取期限: 累計繳費滿一年不足五年，最長為十二個月；累計繳費滿五年不足十年，最長為十八個月；累計繳費十年以上的，最長為二十四個月。2再次失業(yè)領取期限: 失業(yè)人員重新就業(yè)后，再次失業(yè)的，繳費時間重新計算，領取失業(yè)保險金的期限與前次失業(yè)應當領取而尚未領取的失業(yè)保險金的期限合并計算，最長不超過二十四個月。應當認定為工傷的七種情形1在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的2工作時間前后在工作場所內，從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的3在工作時間和工作場所內，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的4患職業(yè)病的5因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不明的6在上下班途中，受到非本人主要責任的交通事故或者城市軌道交通、客運輪渡、火車事故傷害的7法律、行政法規(guī)規(guī)定應當認定為工傷的其他情形。

工傷致殘待遇1一級至四級傷殘待遇保留勞動關系，退出工作崗位傷殘津貼一次性傷殘補助金。用人單位不等解除勞動合同。2五級、六級傷殘待遇A一次性傷殘補助金B(yǎng)傷殘津貼保留與用人單位的勞動關系C一次性工傷醫(yī)療補助金和一次性傷殘就業(yè)補助金:經工傷職工本人提出，該職工可以與用人單位解除或者終止勞動關系，由工傷保險基金支付一次性工傷醫(yī)療補助金，由用人單位支付一次性傷殘就業(yè)補助金。3七級至十級傷殘待遇A一次性傷殘補助金B(yǎng)一次性工傷醫(yī)療補助金和一次性傷殘就業(yè)補助金: 勞動、聘用合同期滿終止，或者職工本人提出解除勞動、聘用合同的，由工傷保險基金支付一次性工傷醫(yī)療補助金，由用人單位支付一次性傷殘就業(yè)補助金。

城鎮(zhèn)職工醫(yī)療保險基金基本醫(yī)療保險費由用人單位和職工共同繳納，用人單位繳費率應控制在職工工資總額的6%左右，職工繳費率一般為本人工資收入的2%。基本醫(yī)療保險基金由統(tǒng)籌基金和個人帳戶構成。職工個人繳納的基本醫(yī)療保險費，全部計入個人帳戶。用人單位繳納的基本醫(yī)療保險費分為兩部分，一部分用于建立統(tǒng)籌基金，一部分劃入個人帳戶。劃入個人帳戶的比例一般為用人單位繳費的30%左右。

城鎮(zhèn)職工醫(yī)療保險待遇1門診醫(yī)療待遇2住院醫(yī)療待遇A現(xiàn)行起付標準：一級醫(yī)院300元，二級醫(yī)院500元，三級醫(yī)院800元；最高支付限額年內累計不超過當地上職工年平均工資的4倍。B共付段費用：起付標準以上，10000元以下統(tǒng)籌基金支付90%，個人自付10% ；10001元以上，20000元以下，統(tǒng)籌基金支付85%，個人自付15% ；20001元以上，最高支付限額以下的醫(yī)療費用，統(tǒng)籌支付80%，個人自付20%。3基本醫(yī)療保險基金支付范圍

城市居民最低生活保障制度的保障對象：“三無”人員

“低收入”人員“無業(yè)”人員農村最低生活保障對象家庭年人均純收入低于當地最低生活保障標準的農村居民，主要是因病殘、年老體弱、喪失勞動能力以及生存條件惡劣等原因造成生活常年困難的農村居民。農村最低生活保障標準由縣級以上地方人民政府按照能夠維持當地農村居民全年基本生活所必需的吃飯、穿衣、用水、用電等費用確定，并報上一級地方人民政府備案后公布執(zhí)行。

五保供養(yǎng)的對象農村中老年、殘疾或者未滿16周歲的村民，無勞動能力、無生活來源又無法定贍養(yǎng)、撫養(yǎng)、扶養(yǎng)義務人，或者其法定贍養(yǎng)、撫養(yǎng)、扶養(yǎng)義務人無贍養(yǎng)、撫養(yǎng)、扶養(yǎng)能力的。五保供養(yǎng)的內容1供給糧油、副食品和生活用燃料2供給服裝、被褥等生活用品和零用錢3提供符合基本居住條件的住房；4提供疾病治療，對生活不能自理的給予照料5辦理喪葬事宜。農村五保供養(yǎng)對象未滿16周歲或者已滿16周歲仍在接受義務教育的，應當保障他們依法接受義務教育所需費用。

設立流浪乞討人員救助站提供符合食品衛(wèi)生要求的食物；提供符合基本條件的住處；對在站內突發(fā)急病，及時送醫(yī)院救治；幫助與其親屬或者所在單位聯(lián)系；對沒有交通費返回其住所地或者所在單位的，提供乘車憑證。

老年人社會福利事業(yè)老年人公共特別福利，老年福利津貼，社會養(yǎng)老服務，老年人保健，老年人福利機構

殘疾人的福利1殘疾人就業(yè)扶持福利2殘疾人福利企業(yè)3殘疾人的教育福利4殘疾人康復福利5扶殘助殘活動6舉辦精神病人福利院

社區(qū)服務的基本內容1為特殊群體提供的福利服務：為老年人提供生活照料服務；為老年人提供醫(yī)療、康復和保健服務；為老年人提供文體娛樂和再學習條件；保護老年人的合法權益；組織老年人投身社區(qū)服務，實現(xiàn)老有所為。2社區(qū)便民服務：殘疾人康復服務；精神病人康復服務；殘疾兒童寄托服務；建設社區(qū)無障礙環(huán)境，方便殘疾人參與社會生活。3社會化服務

計劃生育計劃生育主要內容及目的是：提倡晚婚、晚育，少生、優(yōu)生，從而有計劃地控制人口。計劃生育這一基本國策自制訂以來，對中國的人口問題和發(fā)展問題的積極作用不可忽視，但計劃生育一味的只控制人口數量，忽略世代更替，造成國家嚴重的老齡化，未富先老的格局。到21世紀初，中國的計劃生育政策又做出了一些調整。由于20世紀80年代出生的第一批獨生子女已經到達適婚年齡，在許多地區(qū)，特別是經濟較發(fā)達的城市，計劃生育政策有一定程度的放松。1．有利于國家加速資金積累。實行計劃生育，使國家用于新增人口的消費減少，從而加速資金積累。（2）有利于勞動就業(yè)。實行計劃生育，可以使每年進入勞動適齡人口減少，從而有利于勞動就業(yè)。3．有利于提高全民族的人口質量。實行計劃生育，國家可以把積累下來的資金用于教育，使更多的人受到更多更好的教育和技術訓練，從而達到提高全民族的人口質量的目的。4．有利于優(yōu)化資源配置和提高人均資源水平。實行計劃生育，可以緩解人地矛盾，提高人均占有耕地面積、人均占有糧食的水平。5．有利于農民少生快富。實行計劃生育使每個家庭的人口減少，不僅可以減少家庭消費，而且使家庭主要成員騰出更多的時間和精力投入到發(fā)展家庭經濟和健康娛樂中，從而保證家庭幸福、社會穩(wěn)定。計劃生育政策也帶來了很大的社會問題：如人口老齡化，男女比例失調等等。

第五篇：勞動法總結重點

概述

勞動力【為人所具有的，并在生產使用價值時運用的體力和腦力的總和】——人身性、儲蓄性、儲存短期性、不可間斷性、不可分割性、可重復和不可收回

勞動的分類：1職業(yè)勞動【報酬是主要來源除外：義工，無償工】 2受雇勞動【受雇人的身份】 3集體勞動【由雇主組織指揮，以雇主的名義從事的勞動】 4從屬性勞動【受雇主約束，從屬地位，意志受雇主支配】 5自由勞動【雖受雇主支配，但具有人身自由】 勞動關系【勞動力所有者和勞動力使用者，為實現(xiàn)勞動過程而發(fā)生的一方有償提供勞動力由另一方用于同其生產資料相結合】——認定標志：實質：勞動力與用人單位生產資料相結合的關系，即勞動力由用人單位使用的關系形式：勞動合同，工作證，員工名冊等

勞動關系

勞動關系和勞務關系的區(qū)別：1勞動關系的客體是作為生產要素的勞動力，勞務關系的客體是作為產品的勞務 2勞動關系屬于生產要素組織關系，勞務關系屬于產品交換關系 3勞動關系中用人單位和組織成員有組織上的從屬關系，在勞務關系中勞務提供方不是勞務接受方的成員，在組織上無從屬關系。4勞動關系中，勞動者有義務轉讓勞動力的使用權，表現(xiàn)為給付勞動行為，有權獲得勞動力再生產的條件，勞務提供者有義務給付勞務行為的成果或使用價值，有權獲得勞務費

——勞動合同法7條規(guī)定【用人單位自用工之日起即與勞動者訂立勞動合同】

——勞動合同法10條規(guī)定【建立勞動關系，應當訂立書面的勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立勞動合同的，應當在用工之日起一個月內起訂。勞動者與用人單位在用工之日前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立】

——勞動合同法11條規(guī)定【勞動合同未規(guī)定勞動者工資的，按集體合同。集體合同未訂立的或集體合同未規(guī)定的，實行同工同酬】

勞動法調整勞動關系的范圍：1企業(yè)，個體經濟組織，民辦企業(yè)單位 2國家機關，社會團體，事業(yè)組織從，除公務員以外的勞動關系 3國家機關，事業(yè)組織，社會團體非合同勞動關系 特殊的勞動關系法律適用：1退休人員勞動關系的適用【勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇是勞動合同的終止條件】 2不合格勞動主體【童工等不合格的勞動者的勞動關系應當適用勞動法】

——勞動法15條規(guī)定【禁止用人單位招用未滿16周歲的未成年人。文藝體育特種工藝單位招用未成年人的，必須按照國家相關規(guī)定，履行審批程序，保障其受教育的權利】

勞動法地位：1勞動法是憲法統(tǒng)帥下與行政法、民法并列的一個獨立法律部門 2勞動法是經濟體系中的一個組成部分 3勞動法是憲法統(tǒng)帥下與民法、經濟法和行政法并列的一個獨立法律部門

基本特征：1公法和私法的兼容【公法私法化】2勞動者保護法與勞動者管理法的統(tǒng)一 3勞動關系協(xié)調法和勞動關系標準法的結合 4實體法和程序法的配套

基本原則：1勞動既是公民的權利也是義務 2保護勞動者合法權益的原則 3勞動力資源合理配置原則

形式：

一、規(guī)范性文件：憲法，法律，行政法規(guī)，部門規(guī)章，地方性法規(guī)和經濟特區(qū)法規(guī)，地方規(guī)章，國際法律文件

二、準規(guī)范性文件：勞動政策，勞動標準，抽象勞動行政行為，工會規(guī)章，規(guī)范性勞動法規(guī)解釋，集體合同 勞動法律關系【是勞動者與用人單位之間，依據勞動法律規(guī)范所形成的實現(xiàn)勞動過程的權利和義務的關系?！?/p>

勞動法律事實【勞動法所確認的能夠引起勞動關系的發(fā)生，延續(xù)，變更，暫?；蚪K止的客觀情況——1因果關系 2以勞動法為根據】 勞動行政法律關系【是勞動行政主體與勞動行政相對人之間，為實現(xiàn)勞動關系而依據勞動法律規(guī)范和有關行政法律規(guī)范所形成的權利和義務的關系】 勞動服務法律關系【是勞動服務主體與勞動者和用人單位之間，在勞動服務過程中依據勞動法律規(guī)范和有關民事法律法規(guī)所形成的勞務法律關系?！?/p>

勞動法的主體【享有和承擔勞動法所規(guī)定的權利和義務的公民、組織和機關】——特征：1主體范圍廣 2主體資格雙重或多重性

——勞動合同法37條規(guī)定【勞動者在提前30天內通知用人單位，可以解除勞動合同。試用期內的，提前三天通知】

——勞動合同法38條規(guī)定【勞動者可以解除勞動合同的情形：1未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的 2未及時足額支付勞動報酬的 3未依法為勞動者繳納社會保險費的 4用人單位違反法律法規(guī)侵害勞動者合法權益的 5第二十六條規(guī)定的情形 6其他】 ——勞動合同法39條規(guī)定【用人單位可以解除勞動合同的情形（過失性辭退）：1試用期限內發(fā)現(xiàn)不符合條件 2嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的 3嚴重失職，營私舞弊，造成巨大損害的 4勞動者與其他用人單位形成勞動關系，對完成本單位任務造成嚴重影響的，經用人單位的提出，拒不改正的 5二十六條第一款的情形 6被追究刑事責任的】

——勞動合同法40條規(guī)定【無過失性辭退：用人單位提前30天內以書面形式通知勞動者，或者額外支付勞動者一個月工資。1勞動者患病或者因工傷不能從事勞動也不能從事用人單位安排的勞動的 2勞動者經培訓人不能勝任工作的 3勞動合同訂立的客觀情況發(fā)生重大的變化的】

——勞動合同法41條規(guī)定【經濟性裁員：裁員二十人以上或者不到二十人但占企業(yè)職工總人數的10%以上的，用人單位在提前三十天內向工會或者全體職工說明情況?！?/p>

——勞動合同法44條規(guī)定【勞動合同的終止：1期滿 2勞動者開始享受養(yǎng)老保險 3死亡，宣告死亡或失蹤

4用人單位依法宣布破產 5吊銷營業(yè)執(zhí)照，責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的 6其他】

勞動合同法46,47條規(guī)定【經濟補償：36,38,40,41第一款，44條第一款（除勞動者拒絕用人單位提出的更高的待遇的合同外）和44條第四和第五款規(guī)定的經濟補償計算：滿一年的向勞動者支付一個月的工資，六個月以上不滿一年的按一年計算。不滿六個月的向勞動者支付半個月的工資。勞動者的工資高于職工平均工資三倍的，用人單位按平均職工工資的三倍向勞動者經濟補償，最高不得超過12年】

勞動法3條規(guī)定【勞動者的權利：1平等就業(yè)和選擇職業(yè) 2取得勞動報酬 3休息休假 4獲得勞動安全衛(wèi)生保護的權利 5接受職業(yè)技能培訓的權利 6享受社會保險和福利 7提請勞動爭議處理的權利】

種類：1勞動者 2用人單位 3勞動行政主體，即勞動管理人員 4勞動團體，工會，用人單位團體等 5勞動服務主體，如職業(yè)培訓機構，職業(yè)介紹機構等

勞動合同【勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權利義務的協(xié)議】——特征：1諾成合同【雙方當事人意思表示一致即可成立】 2附和合同【雙方就勞動合同內容達成一致的過程】 3雙務合同【雙方都負有義務】 4有償合同【一方勞動，一方傭金】

與民事合同相比較的法律特征：

1從屬合同【遵守單位要求，為單位勞動，納入經濟組織和生產系統(tǒng)中】 2有限自由合同【勞動者享有充分的意思自治】 3最大誠信合同

4繼續(xù)性合同【在勞動關系存續(xù)之間持續(xù)存在】

5不完全合同【不確定因素難以預料，條款多彈性】

6關系性合同【目的在于確立關系，不在于明確雙方的勞動權利義務】

——勞動法18條規(guī)定【無效的勞動合同：1違反法律行政法規(guī)的合同 2采取欺詐威脅等手段訂立的合同無效的勞動合同，至始無效，部分無效的不影響其余部分。合同的無效由勞動仲裁委員會或人民法院確認】

——勞動合同法26條規(guī)定【勞動合同的無效：1以欺詐脅迫乘人之危的方法，使勞動者在違背真實的意思情況下訂立或變更勞動合同 2用人單位免除自己的責任，排除勞動者的權利的 3違反法律行政法規(guī)的其他】

——勞動合同法28條規(guī)定【勞動合同無效的，應當支付勞動報酬】

勞動合同與勞務合同的區(qū)別【1勞動合同無人格組織上的從屬性，后者有 2后者勞務物化，前者提供行為 3后者自行提供生產資料，自擔風險，前者不用 4勞務報酬約等于商品交換的價款】

勞動合同的種類：1按主題分 2按期限分 3按合同目的分

勞動合同形式的種類：1允許一般勞動合同采用口頭形式，對于特定的勞動采用書面形式 2要求勞動合同一般采用書面，特殊的采用口頭 3要求所有的勞動合同都是書面的

勞動合同的內容：

一、一般規(guī)定：1法定必備條款——勞動合同法17條

2約定必備條款——勞動合同法17條，可約定試用期，保密，補充保險，培訓，福利待遇等 關于試用期：勞動合同法19條、20條、70條、83條

——勞動法21條規(guī)定【用人單位可以約定試用期，最長不得超過6個月】

——勞動法26條規(guī)定【非過失性辭退：1勞動者不能勝任此工作的 2勞動者患病或因公負傷的，醫(yī)療期滿后也不能從事工作的 3勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生變化】

——勞動法29條規(guī)定【用人單位不得解除勞動合同的情形：1患職業(yè)病的或負工傷的，喪失或者部分喪失勞動力的 2患病或工傷，在規(guī)定的醫(yī)療期間內的 3女職工在孕期產期哺乳期的 4其他】

——勞動法31條規(guī)定【勞動者解除勞動合同的應當在三十日內以書面的形式通知用人單位】 ——勞動法32條規(guī)定【勞動者可隨時解除的情形：1試用期內的 2用人單位暴力威脅或非法限制人身自由的手段強迫勞動的 3用人單位未按照勞動合同支付勞動報酬或提供勞動條件的】

——勞動合同法14條規(guī)定【無固定期限的勞動合同：無終止期限的勞動合同，除勞動者要求訂立固定期限的勞動合同之外，可以訂立無固定期限的勞動合同的：1勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的 2用人單位初次實行勞動合同制度過著國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的且距法定退休年齡不足十年的 3連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同的，且無39,40一二款規(guī)定的情形的。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已經訂立無固定期限的勞動合同的】 ——勞動合同法19條規(guī)定【勞動合同三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月，勞動合同一年以上不滿三年的，試用期不得超過2個月，勞動合同三年以上至無固定期限的勞動合同的，試用期不得超過六個月。用人單位與同一個勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的或勞動合同不超過三個月的不得訂立試用期?！?——勞動合同法20條規(guī)定【試用期工資不得低于最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%】

關于服務期：勞動合同法22條

關于保密條款：保密義務的客體，僅限于商業(yè)秘密和與知識產權相關的保密事項。商業(yè)秘密【不被公眾熟知的，能給權利人帶來經濟利益，具有實用性并經權利人采取保密措施的技術信息和經營信息】——勞動合同法23條，保密條款或協(xié)議可以約定的事項：1保密義務人 2保密內容 3保密措施 4保密待遇 5違反保密義務的責任 關于競業(yè)限制的條款——勞動合同法23,24,90條

——勞動合同法23條規(guī)定【保密義務是指商業(yè)秘密和與知識產權相關的內容。用人單位可以與勞動者約定競業(yè)限制條款，在勞動者解除或終止勞動合同后，用人單位在競業(yè)期限內按月定期向勞動者支付經濟補償。勞動者違反條款的，應向用人單位支付違約金?！?/p>

——勞動合同法24條規(guī)定【競業(yè)限制的范圍：1高管 2高級技術人員 3其他期限：不得超過兩年】

關于保證金條款【勞動者向用人單位繳納貨幣或者其他財物而在有特定的違約或者解約行為時不予退還，并由此作為締約勞動關系的前提】——兩種情形1勞動合同法第9條 2允許繳納保證金

關于賠償金和違約金的條款——勞動合同法25條 關于限制工資權的條款【即允許用人單位扣除工資，要求勞動者部分放棄工資支配自由等限制勞動工資權的合同條款】

關于歧視條款——我國立法明令禁止 關于生死條款【用人單位對勞動者在勞動過程中的傷亡意外情況免除或者減輕責任的條款——違反了用人單位保護勞動者安全健康的法定義務?！?/p>

勞動合同的訂立原則：1合法原則 2平等原則 3自愿原則 4誠實信用原則

締約告知義務：勞動合同法第8條，是指勞動合同錄用過程中，尤其是招工錄用階段，用人單位和勞動者依法承擔的相互如實告知滿足對方信息需求的義務——是屬于先合同義務，在成立前的義務，不屬于勞動合同義務

違反告知義務的后果——勞動合同法26條

訂立不定期勞動合同的條件——勞動合同法14條

勞動合同的效力：成立——雙方就勞動合同的內容達成一致，表明合同已經存在。生效——即發(fā)生了當事人所預期的法律效果，對當事人雙方具有約束力，雙方當事人應當履行合同約定的義務

勞動合同法16條的是屬于成立即生效的一般情況。

勞動關系建立的標志——開始用工【勞動合同法第7、10條】勞動合同生效的含義及表現(xiàn)形式——勞動合同法第3條，合同生效 勞動合同有效的要件：1合同主體適格 2意思表示真實 3合同內容合法 4合同形式合法【應該書面形式，簽字蓋章生效】5訂立的程序合法

勞動合同無效——勞動合同法26條：1意思表示不真實 2用人單位免除自己的法定責任，排除勞動者的權利 3違反法律、行政法法規(guī)的強制性規(guī)定。

勞動合同訂立至勞動合同確認無效之間的法律后果——勞動合同法28條，應當支付報酬 勞動合同一旦被確立無效，其所確立的勞動合同關系即為事實勞動關系，38、39條，賠償責任86、93條

勞動合同的履行【當事人完成合同所規(guī)定的義務】——原則29條，全面履行 勞動合同履行的特殊規(guī)則：1履行不明確的條款規(guī)則

2地方勞動條件基準選擇的規(guī)則 3向第三人履行的規(guī)則 4履行約定之外的勞動給付的規(guī)則 5勞動合同中止的規(guī)則 勞動合同的變更【是指當事人雙方或單方依法修改或補充勞動合同內容的行為】——變更對象：1是尚未履行或者尚未完全履行的條款 2依法可變更的 3是引起合同變更的原因所指向的條款

用人單位變動【勞動合同法 33、34】分為組織變更和非組織變更 勞動合同解除是勞動合同效力的消滅，終止是勞動合同關系消滅 勞動合同解除的分類：1協(xié)議解除 2單方解除【預告辭職，即時辭職，即時辭退，預告辭退，裁員】 3法定解除 4約定解除 5過錯解除 6無過錯解除

勞動合同終止事由：1合同期滿 2勞動者依法享受養(yǎng)老保險 3勞動者死亡，宣告死亡或宣告失蹤 4用人單位依法被宣告破產 5用人單位被吊銷執(zhí)照，責令關閉，撤銷或者用人單位決定提前解散6其他

延期終止：1危害作業(yè)，未進行健康檢查的2因公負傷，喪失部分勞動力 3患病或負傷，在醫(yī)療期內的 4孕期，產期，哺乳期 5連續(xù)工作滿15年 6其他 勞務派遣【派遣單位按照用工單位或勞動力市場的需要招收勞動者并與之訂立勞動合同，按照其與用工單位訂立的勞務派遣協(xié)議將勞動者派遣到用工單位勞動，勞動單位由用工單位管理，工資和社會保險等項待遇由用工單位提供給派遣單位，再由派遣單位支付給勞動者，并為勞動者辦理社會保險登記和繳費等事務，用工單位向派遣單位就提供的服務支付勞務費】 適用范圍：1崗位限制 2非全日制限制 派遣勞動者的權利：1平等待遇權 2團結權

非全日制勞動【勞動者可以與多個雇主建立勞動關系的一種就業(yè)制度】 非全日制用工【以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般只提供非全日工時的勞動用工形式】——合同訂立的特殊規(guī)則：1可以用口頭的方式訂立合同 2勞動者可以與一個以上的用工單位訂立非全日制的勞動合同 3不得約定試用期合同終止的特殊規(guī)則：1任何一方都可以，無需同意 2任何一方都可以隨時通知，無需預告 3任何一方終止勞動合同不需要任何實體條件 4終止合同，用人單位不向勞動者支付經濟補償 勞動基準法的適用：勞動合同法72條 非全日制用工小時最低工資標準的確定：【（月最低工資標準/月平均計薪工作日/8）X(1+單位應當繳納的基本保險費和基本醫(yī)療保險費比例之和)】X（1+浮動系數）

集體合同【工會與用人單位或其團體為規(guī)范勞動關系而建立的，以全體勞動者的共同利益為中心內容的書面協(xié)議】——意義：1集體合同可以彌補勞動立法的不足【集體合同可以作出高于約定法定最低標準的約定】 2集體合同可以彌補勞動合同的不足【工會為主體可以改善勞動者在勞動關系中的地位利于平等協(xié)商、保障勞動者權利與義務的平等、簡化勞動合同程序內容】

——勞動合同法67條規(guī)定【用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者】

——勞動法33條規(guī)定【企業(yè)職工一方可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項，簽訂集體合同，集體合同應該提交職工代表大會或者勞動者全體討論通過】

——勞動法34條規(guī)定【集體合同簽訂后應該報送勞動行政部門，勞動行政合同自收到集體合同文本之日起15天內未提出異議的，集體合同即時生效】

——勞動法35條規(guī)定【集體合同對企業(yè)和職工都具有約束力。職工對于與企業(yè)訂立的勞動合同中的勞動條件和勞動報酬等標準不得低于集體合同的規(guī)定】

集體合同的內容結構：1標準性條款 2目標性條款 3勞動關系運行條款 集體合同訂立的原則：1合法原則 2平等合作原則 3協(xié)商一致原則 4兼顧國家、企業(yè)、職工利益原則 5維護公共秩序原則

程序主要環(huán)節(jié)：1確定集體協(xié)商代表 2集體協(xié)商 3職代會討論通過

集體勞動合同效力形式：1準法規(guī)效力 2債權效力 3組織效力【設定組織】 勞動基準【法定最低勞動標準】 集體勞動合同高于勞動合同的效力。先于集體合同訂立的勞動合同，其約定的勞動者利益若低于集體合同規(guī)定的標準，應當根據集體合同作出相應的調整，否則以集體合同的規(guī)定為準 勞動規(guī)章制度【用人單位為制定主體，只在本單位范圍內適用，是職工與用人單位在勞動過程中的行為規(guī)則，是用工自主權和職工民主管理權結合的產物】 勞動規(guī)章制度的內容——勞動合同法第4條

用人單位制定的勞動規(guī)章制度的程序：1職工參與 2報送審查備案 3公告或告知勞動者 勞動定員【是根據企業(yè)既定的生產經營方向及其規(guī)模所指定的，在一定時期和一定技術組織條件下，企業(yè)機構的設置和企業(yè)各機構配備各類人員的數量界限】 勞動定額【是指為規(guī)范的確定勞動任務而制定的，在一定技術組織條件下勞動者完成單位合格產品或工作所需的勞動消耗量】

優(yōu)化勞動組合的規(guī)則【即用擇優(yōu)的方法，對企業(yè)的勞動組織進行在構造，使企業(yè)的勞動力配置得以合理化】

懲戒權【用人單位依法對違反勞動紀律的勞動者實施紀律處分的權利】 職工代表大會【是經過職工民主選舉產生的職工代表組成的，代表全體職工行使民主管理權的機構，是企業(yè)實行民主管理的基本形式】——民意機構，不具最高效力，企業(yè)內部最高效力是股東代表大會。

職工代表大會職權：1審議建議權 2審議通過權 3審議決定權

平等協(xié)商制度【職工方與企業(yè)方就有關企業(yè)生產經營和職工利益的事務，平等的交涉、對話和商討，以實現(xiàn)相互理解和合作，并在可能的條件下達成一定協(xié)議的合作】

——勞動法36條規(guī)定【每日工作時間不得超過8小時，平均周工作時間不得超過40小時】 ——勞動法38條規(guī)定【用人單位應該保證勞動者每周至少休息一日】

——勞動法41條規(guī)定【工作時間的延長限制，與工會協(xié)商后每日可延長一小時，特殊情況的不得超過三小時，每月不得超過三十六小時】 ——勞動法42條規(guī)定【延長工作時間的限制例外：1自然災害，事故發(fā)生需要緊急處理的 2生產設備，公共設施和交通運輸路線發(fā)生故障的，需要及時搶修的】 ——勞動法44條規(guī)定【1安排延長工作時間的，支付不得低于工資的150%

2休息日安排勞動者工作的，且不安排補休的，應當支付不低于200%的報酬

3法定節(jié)假日的，不低于工資的300%】

——勞動法45條規(guī)定【勞動者連續(xù)工作一年以上的，可以享受帶薪休假】 工作時間和休息休假

工作時間的表現(xiàn)形式：工作小時，工作日，工作周 最高工時標準【又稱法定最長工時，是指法律規(guī)定的在一定自然時間內工作時間的最長限度】——標準和不標準的

非標準的工作形式【1縮短工作日及適用范圍：礦山井下、高山作業(yè)、嚴重毒害、特別繁重的過度緊張的體力勞動的特定崗位。夜班，少一個小時。哺乳期女工。未成年工和懷孕女工 2延長工作日及適用范圍——自然或技術條件制約的 3不定時工作日——高管，長途運輸等 4連續(xù)工作日——交通，鐵路，郵電，水運等】 休假：1法定節(jié)假日 2年休假【連續(xù)工作一年以上的可以享受年假】3探親假【工作滿一年，與配偶或父母不在一起居住的?？赐渑嫉?，每年一次，一次30天。未婚職工看望父母的，原則上一年一次，一次20天】

延長工作時間——1加班【在法定節(jié)假日或者公休日進行工作】 2加點【在標準工作日以外延長時間進行工作，提前上班或推遲下班】

加班加點工資標準：1加點不低于正常工資的150% 2周休日加班不低于正常工資的200% 3法定節(jié)假日加班不低于正常工資的300% 工資【職工勞動報酬】——特征：1基于勞動關系所得 2履行勞動義務的補償 3以法規(guī)政策合同為依據 4以法定的方式支付

工資的職能：1分配職能 2保障職能 3激勵職能 4杠桿職能

工資立法的原則：1按勞分配的原則 2工資水平隨經濟發(fā)展而提高的原則 3工資總量宏觀調控原則

工資權【1取得權 2支配權 3保障權 4參與權】 用人單位工資分配自主權——勞動法47條

工資的構成：1基本工資【勞動者在法定或約定的時間內提供正常勞動所得的報酬】 2輔助工資【1獎金 2津貼補貼】

工資形式：1計時工資：實行周40小時工作制的21.16天（21.75），小時工資標準是日工資/8的商。2日工資=月工資/21.75 3年薪【一般適用于企業(yè)高級職員，目前僅適用于企業(yè)經營者】

最低工資保障【國家依法規(guī)定的，當職工在法定的工作時間或者依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內提供了正常勞動的前提下，用人單位在最低限度內應當支付的足以維持職工及其平均供養(yǎng)人口基本生活需要的勞動報酬】 最低工資標準的制定——勞動法48條，49條

最低工資標準的測算方法：1比重法 2恩格爾系數 工資支付的一般規(guī)則：1貨幣支付規(guī)則

2直接支付規(guī)則 3足額支付規(guī)則 4定期支付規(guī)則 5定地支付 6優(yōu)先支付 7緊急支付

勞動保護【針對勞動者的生命和健康及各項其他因素的保護】 勞動安全衛(wèi)生技術規(guī)程：【是防止和消除勞動過程中傷亡事故的技術規(guī)則為基本內容，旨在保護勞動者安全的法律規(guī)范】——工廠，建筑工地，礦山 勞動衛(wèi)生技術規(guī)程：1防止有毒物質 2防止粉塵 3防止噪聲和強光 4防止電磁輻射 5防暑降溫，防凍取暖和防潮濕 6通風和照明 7衛(wèi)生保障

安全衛(wèi)生設施“三同時”制度——勞動安全衛(wèi)生措施必須與主體工程同時設計，同時施工，同時投產和使用的一種勞動保護制度

安全生產責任制度【企業(yè)各級負責人、職能科室人員、工程技術人員和生產工人在勞動過程中，對各自職務或業(yè)務范圍內的安全生產負責的制度】

職業(yè)病防治管理制度——1申報制度 2建設項目危害預評價制度 3工作場所危害因素監(jiān)測、檢測和評價制度 4職業(yè)病告知制度【作業(yè)場所危害告知、設備、材料危害告知、勞動合同告知】5職業(yè)健康監(jiān)護制度 6急性職業(yè)病危害事故救援和控制制度

女職工的特殊勞動保護：1禁止安排從事有害婦女健康的勞動【礦上井下、森林采伐、四級強度、高處作業(yè)、連續(xù)負重】 2四期的保護【經期，孕期，哺乳期，產期】 未成年工【16-18的勞動者】——勞動禁忌，健康檢查，特殊保護登記

——勞動法59條規(guī)定【女職工禁忌的勞動范圍：1礦山井下 2四級體力勞動】 ——勞動法60條規(guī)定【女職工的經期保護：高出低溫冷水等三級強度】 ——勞動法61條規(guī)定【女職工的孕期保護：1三級勞動強度和其余禁忌的 2懷孕7個月以上的不得安排夜間和延長工時的勞動】

——勞動法62條規(guī)定【女職工產假不得少于90天（98）】

——勞動法63條規(guī)定【女職工哺乳期的保護：1三級體力勞動以及哺乳期禁止事項 2不得安排延長工時和夜班勞動】

——勞動法64條規(guī)定【不得安排未成年工從事：1礦山井下 2有毒有害 3四級勞動】

勞動就業(yè)

就業(yè)法的原則：1平等就業(yè)原則 2市場調節(jié)與宏觀調控相結合的原則 3城鄉(xiāng)統(tǒng)籌就業(yè)原則 4照顧特殊全體就業(yè)原則 勞動者的就業(yè)權：1就業(yè)競爭權 2平等就業(yè)權 3自由擇業(yè)權 4職業(yè)安定權 5公共就業(yè)保障權

公平就業(yè)【是指勞動者享有公平的就業(yè)機會，既包括形式公平意義上的反就業(yè)歧視，已形成公平競爭就業(yè)的環(huán)境，又包括實質公平意義上的對待就業(yè)群體以扶植、援助和保護，彌補特殊就業(yè)群體獲取就業(yè)機會對待不足?！浠疽笫牵Ｕ蟿趧诱呦碛衅降染蜆I(yè)和自主就業(yè)的權利】——基本原則：1機會均等 2同工同酬

反就業(yè)歧視——勞動法12條規(guī)定【范圍僅限于民族歧視、種族歧視、性別歧視和宗教信仰的歧視】

反就業(yè)歧視適用舉證責任倒置的原則

特殊的就業(yè)保障【針對婦女、殘疾人、少數民族、退役軍人等特殊群體所采取的特殊保障措施】

職業(yè)培訓【是指根據社會職業(yè)的需求和勞動者從業(yè)的意愿及條件，按照一定的標準，對勞動者進行的旨在培養(yǎng)和提高其職業(yè)技能的教育訓練活動】——1服從社會職業(yè)需求 2滿足勞動者從業(yè)意愿 3職業(yè)培訓應適應勞動者的從業(yè)條件 4符合職業(yè)化的要求

立法原則：1先陪后用原則 2按需培訓的原則 3培訓費用合理分擔 4培訓效益責任原則 5學用一致原則

培訓形式：1學徒培訓 2就業(yè)訓練 3技工學校培訓 4勞動預備制培訓 5職工培訓

社會保險【是與勞動風險相對的一個概念，為了確保勞動者的生存和勞動力的再生產，國家和社會對因喪失勞動能力和勞動機會而不能勞動或者暫停終止勞動的勞動者，采取的通過一定物質幫助，使其至少能維持基本生活需要的制度】——基本屬性：1社會性 2強制性 3互濟性 4福利性 5補償性 6差別性

社會保險制度的基本要素

保險人的職責：1基金收藏 2待遇給付 3基金管理 4日常服務 5不得牟利 社會保險結構：1國家基本保險 2用人單位補充保險 3個人儲蓄保險

社會保險待遇的計算依據：1工資 2工齡 3保險費 4特殊貢獻 5經濟社會政策

養(yǎng)老保險【指勞動者在因年老或者病殘而喪失勞動能力的情況下，退出勞動領域，定期領取生活費用的一種社會保險制度】

職工養(yǎng)老保險的三種形式：1退休 2離休 3退職 養(yǎng)老保險待遇的享受條件：1退休年齡條件 2退休工齡條件 3其他 4離休和離職 5權利喪失條件

退休待遇的內容：1退休金 2醫(yī)療待遇和死亡待遇與在職職工相同 3其他 離休待遇：1辦法干部榮譽證，提高干部級別 2原工資+補貼 3保健醫(yī)療 4補助費，護理費 5其他

退職：1按月發(fā)放原工資一定比例的退職生活費2醫(yī)療待遇和死亡待遇

失業(yè)保險【是指勞動者在失業(yè)期間，由國家和社會給予一定的物質幫助，以保障其生活并促進其再就業(yè)的一種社會保險制度】——1不包括自愿失業(yè) 2失業(yè)救濟金，組織生產自救和專業(yè)訓練等其他物質幫助形式 3保障基本生活和再就業(yè)

失業(yè)待遇享受條件：1失業(yè)者依法參加失業(yè)保險，用人單位和個人交滿12個月的 2非本人意愿中斷就業(yè) 3已經辦理失業(yè)登記，并有求職要求

工傷保險【又稱職業(yè)傷害賠償保險，指職工因工而至傷、病、殘、死亡，依法獲得經濟賠償和物質幫助的一種社會保險制度】 醫(yī)療保險【指保障勞動者及其供養(yǎng)親屬非因公患病或負傷后在醫(yī)療上獲得物質幫助的社會保險制度】——保險事故僅限于職業(yè)病意外患病和工傷以外負傷，以及該病傷所致殘廢 醫(yī)療保險待遇的內容：1醫(yī)療期待遇 2疾病津貼 3醫(yī)療待遇

生育保險【是指保障女職工因懷孕和分娩而從社會上獲得物質幫助的一種社會保險制度?！俊獙ο螅?生育保險只對已婚婦女勞動者實行的經濟幫助 2只適用于達到法定結婚年齡的已婚女職工，并且還須符合國家計劃生育的規(guī)定

生育保險待遇的給付：屬于短期性的補助。1醫(yī)療服務 2產假 3生育津貼 死亡保險【是指保障被保險人供養(yǎng)親屬在被保險人死亡后，或者被保險人在其供養(yǎng)親屬死亡后，從社會上獲得物質幫助的一種社會保險制度】

職工福利【又稱職業(yè)福利或勞動福利，是指用人單位和有關社會服務機構為滿足勞動者生活的共同需要和特殊需要，在工資和社會保險之外向職工及親屬提供一定貨幣、實物、服務等形式的物質幫助】——1補償性 2均等性 3補充性 4集體性 5差別性

——勞動法70條規(guī)定【國家發(fā)展社會主義保險制度，保險基金和保險事業(yè)，使勞動者在患病，工傷，生育，年老，失業(yè)的情況下獲得幫助和補償】

勞動爭議調解組織：1企業(yè)勞動爭議調解委員會【是在企業(yè)內部依法設立的，負責調解本單位勞動爭議的組織】 2基層人民調解組織 3鄉(xiāng)鎮(zhèn)街道勞動爭議調解組織 調解程序：1申請 2爭議受理 3調解前準備 4實施調解 5協(xié)議效力

——勞動法77條規(guī)定【用人單位和勞動者發(fā)生爭議，可以調節(jié)，協(xié)商，仲裁和訴訟】 ——勞動法79條規(guī)定【勞動爭議發(fā)生后，當事人可以向本單位的勞動爭議調解委員會申請調解，調解不成的，一方當事人要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議調解委員會申請仲裁，對仲裁判決不服的，可以向人民法院起訴】 ——勞動法83條規(guī)定【當事人對仲裁協(xié)議不服的，可自收到仲裁書之日起15天內提起訴訟，一方當事人不履行仲裁判決也不起訴的，另一方當事人可以申請人民法院強制執(zhí)行】 勞動爭議仲裁【是指勞動爭議仲裁機構對當事人請求解決的勞動爭議，依法居中公斷的執(zhí)法行為，包括對勞動爭議依法審理并進行調解、裁決的一系列活動】

勞動爭議仲裁機構：1勞動爭議仲裁委員會 2勞動爭議仲裁委員會辦事機構 3勞動爭議仲裁庭 4勞動爭議仲裁員 5勞動爭議仲裁的參加人 管轄：1地域 2級別 3移送 4制定 勞動訴訟【是指法院在勞動爭議雙方當事人和其他訴訟參與人的參加下，依法審理和解決勞動爭議案件的活動】

1工傷認定的舉證責任——用人單位 2職業(yè)病認定的舉證責任——勞動者不負舉證責任 3工資拖欠案件的舉證責任——勞動者只需要證明其履行了勞動義務即可 勞動監(jiān)督【是指法定監(jiān)督主體為保護勞動者合法權益，依法對用人單位和勞動服務主體遵守勞動法的情況，實行檢查監(jiān)督糾偏處罰一系列監(jiān)督活動】

——勞動法91條規(guī)定【用人單位侵犯勞動者合法權益的，勞動行政部門可以責令其支付工資報酬，經濟補償和賠償金。1克扣或無故拖欠勞動者工資報酬的 2拒不支付勞動者延長工作時間的勞動報酬的 3低于當地最低工資標準支付勞動者工資的 4解除勞動合同后未給予勞動者經濟補償的】

——勞動合同法91條規(guī)定【用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任】