XX大學(xué)EMBA

課程作業(yè)

課

程：

《人力資源管理》

姓

名：

日

期：

2012年X月X日

江蘇某紡織集團有限公司

中高層績效評價與激勵管理辦法（草案）

一、總則

1.1

公司背景簡介：

略

1.2

目的u

建立與業(yè)績掛鉤的考核與激勵體系，激勵江蘇某紡織集團有限公司(以下簡稱公司)的中高層管理人員與企業(yè)長期奮斗，使高層管理人員的利益公司經(jīng)營業(yè)績直接掛鉤，分享（分擔(dān)）企業(yè)經(jīng)營成果，激勵為企業(yè)創(chuàng)造更大價值并追求永續(xù)經(jīng)營。

u

吸引和保留核心人才，提高人才忠誠度和向心力，保持公司管理團隊的高效運作。

1.3

原則

u

公開、公平、公正原則；

u

利益平衡原則，即股東/公司利益、中高層管理人員利益需要兼顧，同時必須符合國家法律法規(guī)及公司章程要求；

u

激勵與約束相對稱的原則。

1.4

激勵對象：

公司的核心人才，包括下列人員：

u

副總理級及以上高層管理人員

u

各部門經(jīng)理中層管理人員

u

優(yōu)秀基層管理人員

u

少數(shù)業(yè)務(wù)技術(shù)骨干

1.5

短期目標(biāo)

u

完善集團的中高層管理者的考核及激勵方案

u

完善與激勵方案相配套的績效管理制度

u

實現(xiàn)現(xiàn)有中高層人員的穩(wěn)定

u

吸引更多優(yōu)秀人才加入企業(yè)

u

中高層人員在企業(yè)內(nèi)有足夠的激勵和成長空間

1.6長期目標(biāo)

u

不斷完善和優(yōu)化公司的集團化管理模式

u

將各級經(jīng)營者和骨干與公司的利益進行緊密的結(jié)合，真正做到經(jīng)營者與企業(yè)風(fēng)險公擔(dān)、利益共享

u

建立適應(yīng)企業(yè)高速發(fā)展的核心團隊

二、激勵方式

2.1激勵方式

u

年薪制激勵

u

分紅權(quán)激勵

u

股權(quán)、期權(quán)獎勵

u

以上激勵方式，中高層激勵措施分不同階段階梯型逐步性進行，通過人力資源以及薪酬委員會的研究針對中高層人員以及對公司做出重大貢獻(xiàn)優(yōu)秀人員，根據(jù)公司現(xiàn)階段的實際發(fā)展，決定采取分紅權(quán)激勵方式。

2.2業(yè)績考核指標(biāo)的確定

u

公司以年度凈利潤作為業(yè)績考核指標(biāo)。設(shè)定的每年業(yè)績目標(biāo)年度凈利潤增長率不低于15%（含15%）；

u

“凈利潤”以經(jīng)審計的公司損益表中數(shù)值為準(zhǔn)。

u

若某一年度經(jīng)營環(huán)境發(fā)生變化，且薪酬管理委員會認(rèn)為年度凈利潤目標(biāo)需調(diào)整，則可在《年度計劃》中提出新的年度凈利潤目標(biāo)，但年度凈利潤目標(biāo)值不得低于10%。

u

每個考核年度期滿后30天內(nèi)，由薪酬管理委員會組織財務(wù)部門考核是否實現(xiàn)公司業(yè)績目標(biāo)。

u

上述業(yè)績目標(biāo)作為確定是否授予年度分紅權(quán)激勵基金的基準(zhǔn)指標(biāo)。

2.3公司中高層薪酬結(jié)構(gòu)

u

公司高層的薪酬結(jié)構(gòu)

公司高層的薪酬結(jié)構(gòu)包括三個部分：基本年薪、業(yè)績年薪和超額獎金三部分；其中基本年薪和業(yè)績年薪的比例為6:4,超額獎金部分根據(jù)年度部門完成情況決定是否發(fā)放及發(fā)放數(shù)額；

u

基本年薪固定按月發(fā)放，每月發(fā)放數(shù)額為：基本年薪/12；

u

業(yè)績年薪在年初確定基數(shù)，根據(jù)年終考核成績決定發(fā)放數(shù)額；

u

超額獎金是在公司超額完成公司利潤目標(biāo)的情況下，提取一定比例的超額獎金，按照既定的崗位系數(shù)在中高層分配；

2.4激勵基金核算、提取及處理方法

u

在完全實現(xiàn)公司業(yè)績目標(biāo)的情況下，按照公司當(dāng)年度凈利潤率情況，確定一定比例核算和提取分紅權(quán)激勵基金。

u

激勵基金總數(shù)核算公式為：

其中F:本年度為實施分紅權(quán)激勵提取的激勵基金總數(shù)

X:本年度凈利潤額

R:本年度激勵基金的提取比例

u

激勵基金的提取比例控制：

凈利潤率增長比率達(dá)成率

R值

<80%

0

80%-100%（含下限不含上限，下同）

5%

100%-120%

8%

120%-130%

10%

130%以上

15%

u

綜合考慮激勵對象個人所擔(dān)任崗位的重要性和個人績效評估結(jié)果，分別確定崗位分配系數(shù)和績效考核系數(shù)，公平合理地分配激勵基金。

u

單個激勵對象的激勵基金崗位分配系數(shù)不得高于當(dāng)年激勵基金總量的10%。具體崗位強制分配系數(shù)如下：

序號

崗位名稱

人數(shù)

崗位分配系數(shù)

總裁

8%

常務(wù)副總裁

7%

營銷副總裁

7%

研發(fā)副總裁

7%

企管經(jīng)理

4%

財務(wù)經(jīng)理

4%

營銷經(jīng)理

5%

審計經(jīng)理

4%

人力資源經(jīng)理

4%

物流經(jīng)理

3%

生產(chǎn)經(jīng)理

4%

供應(yīng)經(jīng)理

4%

項目部經(jīng)理

4%

研究院總監(jiān)

5%

預(yù)留職位

4%

預(yù)留職位

4%

合計

100%

u

5.激勵對象可分配激勵基金數(shù)計算公式：

u

FAT=F×GWi×JXi×(1-T)

其中：激勵對象稅后可分配所得的激勵基金；

：本年度為實施分紅權(quán)激勵提取的激勵基金總數(shù)；

GWi：第i個激勵對象的激勵基金崗位分配系數(shù)；

JXi：第i個激勵對象的績效考核系數(shù)；

T：激勵對象應(yīng)交納的個人所得稅稅率。

u

若當(dāng)年存在未分配激勵基金，處理方法為余額部分轉(zhuǎn)入下一考核年度進行激勵基金的再分配。

三、激勵實施

3.1激勵實施的操作

u

對公司利潤率及增幅的核算由公司財務(wù)部實施，以審計報告為準(zhǔn)。

u

每年12月上旬，公司根據(jù)宏觀經(jīng)濟形式、行業(yè)發(fā)展?fàn)顩r及公司內(nèi)部實際情況下達(dá)下一年度利潤及銷量指標(biāo)；

u

薪酬管理委員會綜合考慮激勵對象個人所擔(dān)任崗位的重要性(崗位分配系數(shù))和個人績效評估結(jié)果(績效考核系數(shù))，擬訂《年度分紅權(quán)激勵基金分配方案》。

3.2激勵獎金的發(fā)放

u

對激勵對象當(dāng)年可分配的激勵基金，按照4：3：3的比例分三期發(fā)放：

第一期發(fā)放40%，于當(dāng)年《分配方案》確定后30日內(nèi)支付；

第二期發(fā)放30%，于下一考核年度期滿當(dāng)月工資發(fā)放日同時支付；

第三期發(fā)放30%，于下下個考核年度期滿當(dāng)月工資發(fā)放日同時支付。

u

被激勵對象離職時，其未發(fā)部分分紅獎勵金自動滅失。

附則

u

本方案由公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋；

u

本方案經(jīng)董事長審批后實施。