電大公共部門人力資源管理春考綜合復(fù)習(xí)題帶參考答案

一、選擇題

1、公共部門人力資源損耗主要表現(xiàn)在(ABC)。

A.制度性損耗

B.人事管理損耗

C.后續(xù)投資損耗

2、傳統(tǒng)公共部門人力資源管理的主要特點是(ABCD)。

A.是一種以控制為導(dǎo)向的消極的管理

B.強調(diào)效率價值的優(yōu)先性

C.強調(diào)公務(wù)員的工具角色，強調(diào)嚴(yán)格的規(guī)劃和程序

D.重視監(jiān)督的控制，強調(diào)集中性的管理

3、人力資源的可再生性主要體現(xiàn)在(ABD)。

A.對人力資源的使用或消費實際上是對知識資源的消費，知識資源可被反復(fù)利用

B.人力資源具有主動補充和更新知識資源的天性

D.意味著人力資源是一種低投入高產(chǎn)出、并能使擁有者長期受益的特殊資源

4、政府在人力資源開發(fā)與管理的過程中，必須堅定的確立起(D)的管理理念和戰(zhàn)略指導(dǎo)原則。

D.以人為本

5、(B)的創(chuàng)始人，美國經(jīng)濟學(xué)家，諾貝爾獎金獲得者舒爾茨提出：人類的未來不是由耕地、空間、能源所決定的，人類的未來是由人類的智慧所決定的。

B.人力資本理論

6、第一個公認的現(xiàn)代人事管理部門──1902年在(B)現(xiàn)金出納公司設(shè)立的勞工部門，它的工作內(nèi)容包括工資行政、訴怨、雇用工作情況和工作改善等。

B.美國

7、下列關(guān)于《中華人民共和國公務(wù)員法》說法正確的是(ABD)。

A是我國第一部屬于干部人事管理總章程性質(zhì)的重要法律

B標(biāo)志著我國公務(wù)員制度建設(shè)進入了新的階段

D在我國干部人事制度發(fā)展史上具有里程碑意義

8、人力資源研究勞工管理階段的核心思想是(BCD)。

B

人天生是懶惰的C人的天性就是厭惡勞動而貪圖安逸

D

主張采用物質(zhì)引誘的辦法引誘人與事結(jié)合9、我國古代社會中按官職高低授予不同政治待遇以表明官員等級尊卑的制度是(B)。

B.品秩

10、《中華人民共和國公務(wù)員法》經(jīng)全國人大常委會通過，并于(B)開始施行。

B.2006年1月1日

11、公共部門外部生態(tài)環(huán)境包括(ABCD)。

A.政治制度、B.市場體制

C.勞動力與人口素質(zhì)

D.經(jīng)濟與技術(shù)環(huán)境

12、市場經(jīng)濟條件下人力資源生態(tài)環(huán)境具有(ABC)的特點。

A.系統(tǒng)性和復(fù)雜性

B.動態(tài)性和穩(wěn)定性

C.相關(guān)性和獨立性

13、中國人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性主要表現(xiàn)在(ABC)。

A高素質(zhì)的人力資源都主要集中在東部沿海

B中部和西部留不住人才

C東部地區(qū)出現(xiàn)了人力資源飽和現(xiàn)象

14、開發(fā)人力資源的基礎(chǔ)性工作是(D)。

D.對人力進行教育和培訓(xùn)

15、我國勞動力市場體系已初步形成，(B)在人力資源配置中的主導(dǎo)地位也已初步確立。

B.市場機制

16、作為一個完整的理論體系，人力資本理論的興起始自(B)，但作為一種經(jīng)濟學(xué)思想，對這一范疇的研究卻早已有之。

B.20世紀(jì)60年代

17、舒爾茨對人力資本理論的貢獻主要有(ABC)。

A.明確了人力資本的概念

B.概括了人力資本投資的范圍和內(nèi)容

C.建立了系統(tǒng)的人力資本理論體系

18、人力資本理論認為(B)是人力資本的核心。

B.教育19、20世紀(jì)80年代，尤其是80年代后期，人力資本理論研究的勢頭更加猛烈，其主要代表有(ABC)。

A羅默的經(jīng)濟增長—收益遞增型的增長模式

B盧卡斯的專業(yè)化人力資本積累增長模式

C斯科特的資本投資決定技術(shù)進步模式

20、在市場經(jīng)濟條件下，公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)的運作必須以(ACD)為基礎(chǔ)。

A市場機制

C契約機制和

D保障機制

21、(D)是公共部門根據(jù)一定時期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進行分析預(yù)測的基礎(chǔ)上，為確保組織對人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。

D.公共部門人力資源規(guī)劃

22、公共部門人力資源規(guī)劃與私人企業(yè)組織人力資源規(guī)劃的根本區(qū)別在于，它是以(D)為導(dǎo)向。

D.公共利益

23、從規(guī)劃的性質(zhì)看，公共部門人力資源規(guī)劃可分為(AB)。

A.戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃

B.戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃

24、(D)是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計劃，進行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。

D.人力資源需求預(yù)測

25、(D)的基本思想是找出過去人事變動的規(guī)律，用定量方法預(yù)測具有相等間隔的時刻點上各類人員的人數(shù)，以此推測未來的人員變動趨勢。

D.馬爾可夫鏈預(yù)測分析方法

26、公共部門人力資源流動的內(nèi)在動因主要表現(xiàn)為(ABC)。

A.物質(zhì)生活環(huán)境的需求

B.社會關(guān)系的需求

C.發(fā)展的需求

27、在市場經(jīng)濟條件下，(D)是實現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的根本途徑。

D.人力資源流動

28、我國現(xiàn)行的公務(wù)員流動是公務(wù)員制度的重要組成部分，根據(jù)我國《公務(wù)員法》規(guī)定，交流的方式包括(ACD)。

A.調(diào)任

C.轉(zhuǎn)任

D.掛職鍛煉

29、(C)是我國公務(wù)員交流中最為常見的方式。

C.轉(zhuǎn)任

30、(D)的完善程度決定了人力資源流動的規(guī)模、質(zhì)量和效益。

D.人力資源市場

31、作為一種常規(guī)性工具，(D)在人力資源管理和整個組織管理系統(tǒng)中發(fā)揮著基礎(chǔ)性作用。

D.工作分析

32、在工作分析的各個環(huán)節(jié)中，(D)是整個工作分析過程中最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。

D.工作分析信息的搜集

33、(B)是一種以工作為中心的工作分析方法，是對管理工作進行定量化測試的方法，適用于不同組織內(nèi)管理層次以上職位的分析。

B.管理職位描述問卷

34、職位分析問卷是常用的一種以(D)為中心的工作分析方法，是一種結(jié)構(gòu)嚴(yán)密的、定量化的工作分析問卷。

D.人

35、職位分類的優(yōu)點在于(ABC)。

A.因事設(shè)人而避免了因人設(shè)事濫竽充數(shù)現(xiàn)象

B.可以使考試和考核標(biāo)準(zhǔn)客觀，有利于事得其人，人盡其才

C.便于實行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓(xùn)計劃

36、人才測評的方法主要包括(ABCD)。

A.筆試

B.心理測驗

C.評價中心技術(shù)

D.面試

37、對于公共部門人才所要測評的要素來說，(A)仍然是最基本的測評方式，具有重要的把關(guān)作用。

A.筆試

38、面試和筆試相比突出的特點表現(xiàn)為(ABCD)。

A.測評的素質(zhì)更全面

B.測評內(nèi)容的不固定性

C.考官與考生交流的互動性

D.測評手段的靈活性與針對性

39、評價中心不同于我們傳統(tǒng)的紙筆測驗、面試等測試工具，它主要通過(ABD)等情景模擬技術(shù)，加上一些傳統(tǒng)的測試方法，對人的知識、能力、個性、動機進行測量。

A.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論

B.公文筐

D.角色扮演

40、關(guān)于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，下列說法正確的是(ABC)。

A.是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法

B.討論中的問題通常是以書面形式給出，最后的小組意見也要求以書面形式報告，并要應(yīng)試者簽名承認

C.主要測應(yīng)試者的組織協(xié)調(diào)能力、口頭表達能力、辯論能力、處理人際關(guān)系能力和解決問題的能力

41、為了保證公共部門人力資源招募和錄用工作的質(zhì)量，在招募與選錄過程中，必須遵循(ABCD)。

A.能崗匹配原則、因事?lián)袢嗽瓌t

B.德才兼?zhèn)湓瓌t

C.公平競爭原則

D.信息公開原則、合法原則

42、公共部門人力資源招募與選錄工作只有在(B)分析的基礎(chǔ)上，才能確定公共職位空缺的數(shù)量、結(jié)構(gòu)、任職資格條件、具體的招募途徑以及甄選方法等。

B.內(nèi)部環(huán)境

43、公共組織從外部招募公職人員的方法主要包括(ABC)。

A.應(yīng)聘者自薦

B.員工推薦

C.獵頭公司

44、在我國，(A)在人員招募中發(fā)揮主體作用。

A.公共就業(yè)服務(wù)機構(gòu)

45、互聯(lián)網(wǎng)招募是一種新型的網(wǎng)上職業(yè)中介機構(gòu)，目前我國互聯(lián)網(wǎng)招聘中存在一些不足之處，主要體現(xiàn)在(ABCD)。

A.信息可信度不高

B.保密性不好

C.信息更新緩慢、網(wǎng)站相互復(fù)制

D.雙方缺乏感性認識

46、我國公共部門人力資源培訓(xùn)的原則，是基于我國自身的現(xiàn)實并汲取他國的經(jīng)驗而總結(jié)出來的。其中最基本的原則是（D)。

D.理論聯(lián)系實際的原則

47、（B)是公職人員職業(yè)生涯開始時或任新職時所經(jīng)歷的第一種類型的培訓(xùn)。

B.初任培訓(xùn)

48、公共部門人力資源部內(nèi)培訓(xùn)的最大優(yōu)點在于(B)。

B.針對性較強、容易實施，也比較容易取得實效

49、在學(xué)校培訓(xùn)中，(D)的培訓(xùn)是政府部門公務(wù)員最基本的培訓(xùn)形式。

D.行政學(xué)院

50、(C)是目前公共部門人力資源培訓(xùn)中普遍采用的方法.C.案例分析培訓(xùn)法

51、諾貝爾獎金的獲得者盧卡斯認為，技術(shù)進步與(D)結(jié)合所形成的資本積累才是經(jīng)濟增長的真正源泉。

D.人力資本

52、(B)是對以人為本管理的提升，是公共部門人力使用的根本所在。

B.以能力為本

53、當(dāng)今各國公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是(ABCD)。

A.選任制

B.委任制

C.考任制

D.聘任制

54、我國公務(wù)員職務(wù)晉升必須堅持(ABC)。

A.德才兼?zhèn)洹⒆⒅貙嵖?/p>

B.鼓勵競爭原則

C.堅持公開、平等

55、關(guān)于我國公務(wù)員降職，下列說法正確的是(ABD)。

A.是指由原來的職務(wù)調(diào)整到另一個職責(zé)更輕的職務(wù)，是由高的職務(wù)向低的職務(wù)的調(diào)整

B.它意味著公務(wù)員所處地位的降低、職權(quán)和責(zé)任范圍的縮小、待遇的減少

D.它是讓由于各種原因不勝任現(xiàn)職又不宜轉(zhuǎn)任同級其他職務(wù)的公務(wù)員改任較低職務(wù)的任用行為

56、美國哈佛大學(xué)威廉·詹姆斯教授，在實地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)一個人平常表現(xiàn)的能力水平，與經(jīng)過激發(fā)可能達到的能力水平之間存在著大約(A)左右的差距。

A.60％

57、赫茲伯格提出的雙因素論認為物質(zhì)和精神上的激勵都屬于(B)，它對人的激勵作用是有限的，而人們“對工作本身的興趣以及從中得到的快樂”才對人具有根本性的激勵作用。

B.外在激勵

58、外附激勵是指掌握在管理者手中，由管理者運用，作用于管理對象，對被激勵者來說是外附的一種激勵。其方式主要包括(ABCD)。

A.贊許

B.獎賞

C.競賽和考試

D.評定職稱

59、下列屬于過程型激勵理論的是(ABC)。

A.期望理論

B.公平理論

C.目標(biāo)設(shè)置理論

60、中國古代的“臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充分說明了(B)的重大作用。

B.危機激勵

61、目前，大多數(shù)公共管理部門所采取的考評模式均屬于(B)的類型。

B.判斷型評估

62、(A)是績效管理的重要環(huán)節(jié)，也是傳統(tǒng)的績效管理模式與現(xiàn)代模式的本質(zhì)區(qū)別之一。

A.持續(xù)溝通

63、(B)是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個角度來了解員工個人的績效溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力等。

B.360度績效評估

64、通過引入（A)，可以在公務(wù)員考核中加入“顧客”即公務(wù)員服務(wù)對象對該公務(wù)員的評價，并影響考核的結(jié)果，從而增強公務(wù)員的服務(wù)意識和對社會公眾負責(zé)的精神，提高公眾對公共部門公共服務(wù)的滿意程度。

A.績效評估

65、實踐證明，采用(B)的考核方法，很難區(qū)分不同部門之間公務(wù)員業(yè)績的差別和同一部門內(nèi)工作性質(zhì)差別不太大的公務(wù)員工作業(yè)績的高下，也很難根據(jù)考核結(jié)果客觀、完整地評價一個公務(wù)員。

B.定性分析

66、所謂薪酬，就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟收入，主要包括

(ABCD)。

A.工資

B.獎金

C.津貼

D.其他各種福利保健收入

67、世界上大多數(shù)國家和地區(qū)都實行了公務(wù)員制度，盡管由于各國的國情不同，經(jīng)濟發(fā)展水平不同，公務(wù)員薪酬制度存在著一定的差別，但一般來說都遵循(ABD)。

A.依法分配原則

B.平衡比較原則

D.平等原則

68、從1993年10月1日起，國家行政機關(guān)結(jié)合公務(wù)員制度的推行，建立了適合公務(wù)員職業(yè)特點的(B)。

B.職務(wù)級別工資制

69、法定休假日安排公職人員工作的，需給付不低于正常工資(D)的報酬。

D.300%

70、英國2003年對高級公務(wù)員薪酬制度改革時，引入了(C)績效工資，突出獎勵成績顯著，工作出色的公務(wù)員，取得了明顯的效果。

C.績效工資

71、公共部門監(jiān)控的對象是指國家機關(guān)與第三部門中從事公職的人員。其內(nèi)容包括(ABCD)。

A.對公職人員守法的監(jiān)控

B.對公職人員執(zhí)法的監(jiān)控

C.對公職人員廉政的監(jiān)控

D.對公職人員勤政的監(jiān)控

72、現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理理論的發(fā)展表明，傳統(tǒng)的人事管理中一些剛性約束正在逐漸減少，取而代之的是上級與下級，或雇主與雇員之間的雙向溝通，即(D)。

D.柔性約束

73、(A)在對整個公職人員監(jiān)控系統(tǒng)中居于最高的層次。

A.國家權(quán)力機關(guān)的監(jiān)控與約束

74、外部監(jiān)控與約束是社會對公職人員形成的一種外在約束與控制。它包括（ABC)。

A.法律監(jiān)控與約束

B.道德約束

C社會群團和媒體監(jiān)控與約束

75、在我國，(B)是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。

B.權(quán)力機關(guān)的監(jiān)督

二、判斷題

1、狹義的公共部門人力資源開發(fā)指的是公職人員培訓(xùn)。(√)

2、著名經(jīng)濟學(xué)家亞當(dāng)、斯密認為人力資源不僅是自然性資源，更重要的是一種資本性資源，人通過思想意識、思維方法的創(chuàng)新，可以整合其他資源而創(chuàng)造價值。(×)

3、人力資本的積累主要是通過人力資源管理來實現(xiàn)的。(×)

4、舒爾茨早在20世紀(jì)60年代就指出并論證了人力資本投資對經(jīng)濟增長的貢獻遠比物質(zhì)資本的增加重要得多。(√)

5、人力資源規(guī)劃是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點和核心。(×)

6、勞動者的文化技術(shù)素質(zhì)是人力資源質(zhì)量的核心部分。(√)

7、公共部門人力資源的政治性和道德品質(zhì)要高于國家人力資源整體的平均水平。(√)

8、傳統(tǒng)的公共部門人力資源管理，是一種以“授能”為導(dǎo)向的積極的管理。(×)

答案：以控制為導(dǎo)向的消極的管理

9、我國目前還沒有關(guān)于公務(wù)員倫理的法律法規(guī)，維持公務(wù)員的職業(yè)倫理還主要停留在靠黨規(guī)黨紀(jì)和說服教育的層面。(√)

10、經(jīng)濟學(xué)家經(jīng)測算后認為高等教育的投資收益率以及個人投資的收益率均遠遠高于國家平均經(jīng)濟增長率。(√)

11、一般來說,公共部門尤其是政府部門的管理方法與私營機構(gòu)是沒有質(zhì)的區(qū)別的。(×)

12、理性官僚制的弊端在企業(yè)組織比在行政組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應(yīng)更容易在企業(yè)組織中發(fā)揮作用。(×)

13、人類歷史上約定俗成的“選賢任能”的程序就是人類人事制度的最初萌芽。(√)

14、公共部門的管理活動服從于其決策層的意志，無須對社會公眾公開，其操作過程也是經(jīng)常隱蔽不公開的。(×)

15、相對而言，公共部門在人力資源管理中比較關(guān)注人力資源選取環(huán)節(jié)，而私人部門則更重視人力資源的開發(fā)環(huán)節(jié)。(√)

16、我國尚沒有對政府公務(wù)活動進行全面系統(tǒng)的工作分析，沒有制定出科學(xué)、規(guī)范的職位說明書。(√)

17、人們把建立在“社會人性觀”假設(shè)基礎(chǔ)上的新型人事管理稱為人力資源管理，把此之前的人事管理稱為傳統(tǒng)人事管理。(√)

18、在公共部門員工任職資格的要求中，能力素質(zhì)始終排在首位。(×)

19、韋伯認為，社會主義制度會要求更高的官僚化體制以保證安定的經(jīng)濟生活。(√)

20、職位分類首創(chuàng)于英國，是以英國為代表的許多發(fā)達國家普遍采用的一種適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟社會發(fā)展的需要而產(chǎn)生的科學(xué)人事管理方式和人事分類制度。(×)

21、一般來說，社會整體環(huán)境的優(yōu)劣，主要取決于生產(chǎn)力發(fā)展水平和經(jīng)濟發(fā)展水平。(√)

22、人才環(huán)境的質(zhì)量與社會經(jīng)濟文化的狀況是正相關(guān)的關(guān)系。(×)

23、我國的國情決定了我們應(yīng)該把人才培養(yǎng)的重點放在高層次人才的培養(yǎng)上。(√)

24、開發(fā)人才是當(dāng)今世界各國特別是發(fā)達國家爭奪人才的主要形式。(×)

25、加快中西部地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展是我國優(yōu)化人力資源生態(tài)環(huán)境必不可少的前提條件。(√)

26、我國在人才的考核評價方面，無論是對黨政領(lǐng)導(dǎo)干部，還是對企業(yè)經(jīng)營管理人才，都還缺乏一套科學(xué)規(guī)范的考核評價體系，因此導(dǎo)致考核失真的情況時有發(fā)生。(√)

27、由于缺乏有效的預(yù)見，致使中國的人力政策缺乏穩(wěn)定性，變化太快，這不利于政策的有效實施，不利于充分發(fā)揮政策的公信作用。(√)

28、人類在原始社會時期就已經(jīng)存在人才觀念。(√)

29、到了資本主義生產(chǎn)關(guān)系確立時期，由于社會分工、分層的發(fā)展，人們的社會關(guān)系和社會生活也日趨復(fù)雜。開始形成真正的獨立的人力市場和全面完整的人才觀。(×)

30、公共部門內(nèi)部的生態(tài)環(huán)境決定和制約著人力資源開發(fā)和管理的活動。(×)

31、人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現(xiàn)代意義的經(jīng)濟學(xué)創(chuàng)始之前。(√)

32、人力資本思想在英國古典政治經(jīng)濟學(xué)創(chuàng)始人亞當(dāng)·斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的“土地是財富之母，勞動是財富之父”的著名論斷具有極強的人力資本含義。(×)

答案：人力資本思想在英國古典政治思想家創(chuàng)始人威廉·配地那里得到萌芽式的闡述

33、人力資本理論認為，人力資本包括人力資源的數(shù)量和質(zhì)量，但提高人口質(zhì)量是關(guān)鍵。(√)

34、貝克爾構(gòu)建了人力資本理論的微觀經(jīng)濟基礎(chǔ)，并被視為現(xiàn)代人力資本理論最終確立的標(biāo)志。(√)

35、人力資本理論形成的標(biāo)志是馬歇爾在1960年美國經(jīng)濟學(xué)會年會上所發(fā)表的題為“人力資本的投資”的著名演講。(×)

36、人力資本的稀缺性是人力資本最本質(zhì)的性質(zhì)。(×)

37、人力資本理論認為人力資本投資是生產(chǎn)支出而非簡單的消費支出。(√)

38、公共部門人力資本的產(chǎn)權(quán)和成本與公共部門密切相關(guān)，因此不具備私人性質(zhì)。(√)

39、公共部門對人力資本的再投資也應(yīng)遵循“誰投資，誰收益”的原則，分享人力資本的收益權(quán)。(√)

40、根據(jù)新增長理論，經(jīng)濟長期增長的關(guān)鍵因素是技術(shù)和知識的增長。(×)

41、人力資源需求預(yù)測是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計劃，進行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。(√)

42、德爾菲法主要適合于對人力資源需求的宏觀的長期趨勢預(yù)測，特別是對于那些缺乏資料的預(yù)測有較好的效果。(√)

43、一般來說，規(guī)模較小的組織不適于制定詳細的人力資源規(guī)劃。(√)

44、人力資源需求預(yù)測就是預(yù)測未來對員工個人的需要。(×)

45、自上而下預(yù)測方法是，先由最高層次的部門開始，各部門依次預(yù)測本部門的人力資源需求，最終匯總得出人員需求的預(yù)測總數(shù)。(×)

46、馬爾可夫鏈預(yù)測分析方法強調(diào)運用統(tǒng)計技術(shù)來預(yù)測未來人力資源變化趨勢。使用這種方法得到的內(nèi)部勞動力供給預(yù)測的結(jié)果非常精確。(×)

47、相比人力資源的需求預(yù)測，供給預(yù)測涉及的范圍更廣，更富有前瞻性。(√)

48、人員繼承法為國內(nèi)外許多組織所采用，我國黨政機關(guān)實施的后備干部選擇和培養(yǎng)計劃就是一種比較典型人員繼承法。(×)

49、內(nèi)部供給分析的對象是在組織按照以往方式吸引和遴選時，計劃從外部加入組織的勞動力。(×)

50、內(nèi)部勞動力供給預(yù)測比外部勞動力供給預(yù)測較為精確。(√)

51、調(diào)配功能是人力資源市場的基本功能。(√)

52、公共部門人力資源流動很大程度上不僅取決于個人意愿，而且更取決于外在環(huán)境的要求。(√)

53、委任是我國公務(wù)員交流中最為常見的方式。(×)

54、掛職鍛煉不涉及公務(wù)員行政隸屬關(guān)系的改變，它不改變單位的編制，不需要辦理公務(wù)員的調(diào)動手續(xù)，只在一定時間內(nèi)改變掛職鍛煉公務(wù)員的工作關(guān)系。(√)

55、政府對人力資源市場的監(jiān)管，主要以行政手段為主，輔以經(jīng)濟手段和法律手段。(×)

56、我國現(xiàn)行的戶籍制度是為限制人員流動設(shè)計的，附著其上的功能太多，已不合市場經(jīng)濟的要求。(√)

57、改革開放前，我國公職人員的流動更多的是因個人意愿；現(xiàn)在工作需要在流動中所起的作用越來越大。(×)

58、在市場經(jīng)濟條件下，人力資源激勵是實現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的根本途徑。(×)

59、身份的改變是調(diào)任與轉(zhuǎn)任共同的特點。(×)

60、現(xiàn)代市場經(jīng)濟條件下，人力資源流動主要依賴于人力資源市場，人力資源市場的完善程度決定了人力資源流動的規(guī)模、質(zhì)量和效益。(√)

61、工作分析是人力資源管理乃至整個組織管理的基礎(chǔ)。(√)

62、工作分析的思想來源于以泰勒為代表的科學(xué)管理理論。(√)

63、訪談工作分心法不能單獨使用，只適合與其他方法結(jié)合使用。(√)

64、分類法的優(yōu)點在于操作簡單、速度快、花費少，缺點在于其評估結(jié)果主要依賴于評估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規(guī)模較小的組織。(×)

65、品位分類的最大特點是“因事設(shè)人”。(×)

66、到20世紀(jì)70年代，工作分析已被西方發(fā)達國家視為人力資源管理現(xiàn)代化的標(biāo)志之一，并被認為是人力資源管理最基本的職能。(√)

67、工作分析是展開工作評估的前提和基礎(chǔ)，而工作評估則可被看作是工作分析活動的進一步延伸。(√)

68、對公共部門的工作人員進行分類管理是各個國家的通例，美國主要是采取是品位分類的方法。(×)

69、職位分類在考核方面過于注重公開化和量化指標(biāo)，使人感到繁瑣、死板、不易推行。(√)

70、我國現(xiàn)行的公務(wù)員職位分類制度兼具品位分類和職位分類之長。(√)

71、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。(√)

72、文件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。(√)

73、筆試作為公共部門人才測評的一種測評方式，是現(xiàn)代公共部門的新創(chuàng)。(×)

74、從人才測評的發(fā)展史上看，面試的產(chǎn)生遠早于筆試。(√)

75、相對于筆試而言，面試由于方法的多樣，對考生素質(zhì)的測評更為全面。(√)

76、現(xiàn)代人才測評理論認為，人的行為和工作績效都是在一定情境中產(chǎn)生和形成的。(√)

77、評價中心的核心技術(shù)是情境模擬測試。(√)

78、管理游戲與無領(lǐng)導(dǎo)小組討論相同的地方在于通常既包括可見行為（如一定的體力活動），同時也包括不可見的更為復(fù)雜的決策過程。(×)

79、角色扮演適用于較低層級的管理者。(×)

80、在人類測評手段不斷創(chuàng)新的現(xiàn)階段，評價中心技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)在線測試、資質(zhì)評價等測評方式日趨時興，筆試已經(jīng)過時。(×)

81、能崗匹配原則是任何組織進行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。(√)

82、我國擔(dān)任主任科員以下及其他相當(dāng)職務(wù)層次的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員的招募與錄用應(yīng)采取社會公開招考和平等競爭的方式獲取高素質(zhì)的任職人選。(√)

83、工作分析是制定人力資源招募計劃的前提和依據(jù)。(√)

84、通常，公務(wù)員職位傾向于在全國范圍內(nèi)進行招考；專業(yè)技術(shù)職位通常在跨地區(qū)的人才市場上進行招募；操作人員和辦事員往往在組織所在的勞動力市場上進行招募。（√）

85、錄用比值越小，相對來說意味著錄用者的素質(zhì)就可能越高；反之，錄用者的素質(zhì)則可能越低。(√)

86、錄用人員的人數(shù)多，就意味著招聘效率高。(×)

87、內(nèi)部招募的主要優(yōu)點在于了解全面，準(zhǔn)確性高。(√)

88、外部招聘的缺陷在于內(nèi)部員工得不到機會，積極性可能受到影響。(√)

89、當(dāng)組織的關(guān)鍵職位和高級職位出現(xiàn)空缺時，往往采用內(nèi)部招募的方式。(×)

90、校園招募的弊端表現(xiàn)在錄用后易產(chǎn)生較高的流失率，士氣也比較低。(√)

91、在我國，根據(jù)規(guī)定公共部門每人每年參加知識更新培訓(xùn)的時間累計不得少于5天，以公職人員補充、更新知識和拓寬相關(guān)知識面為目的。(×)

92、一般來講，培訓(xùn)是公共部門人力資源開發(fā)的主要手段，也是是唯一的手段。(×)

93、理論聯(lián)系實際是公共部門人力資源培訓(xùn)的基本原則。(√)

94、任職培訓(xùn)是公職人員職業(yè)生涯開始時或任新職時所經(jīng)歷的第一種類型的培訓(xùn)。(×)

95、任職培訓(xùn)一般采用脫產(chǎn)培訓(xùn)，培訓(xùn)時間相對較長，培訓(xùn)時間不少于10天。(√)

96、專業(yè)培訓(xùn)的對象是有一定工作經(jīng)驗的工作人員。(×)

97、部內(nèi)培訓(xùn)的最大優(yōu)點在于針對性較強、容易實施，也比較容易取得實效。(√)

98、合作研究培訓(xùn)法一般是在公職人員培訓(xùn)的前期采用。(×）

99、案例分析法的優(yōu)點在于，它提供了具體、復(fù)雜的管理情景，讓學(xué)員進行有針對性地分析。(√)

100、我國公共部門經(jīng)常舉辦各種實地考察學(xué)習(xí)等均屬于部際培訓(xùn)。(×)

101、我國公務(wù)員法所規(guī)定的降職是一種任用形式和任用行為，是一種正常的人事調(diào)動，不是對公務(wù)員的懲戒與處分。(√)

102、《中華人民共和國公務(wù)員法》規(guī)定，公務(wù)員因工作需要在機關(guān)外兼職，應(yīng)當(dāng)經(jīng)有關(guān)機關(guān)批準(zhǔn)，并可以適當(dāng)領(lǐng)取兼職報酬。(×)

103、古代的孔子對賞罰的論述在中國古代思想家中是最具特色的，他從人性善出發(fā)，得出結(jié)論：“人情者，有好惡，故賞罰可用”

。(×)

104、用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人盡其才，必須鼓勵競爭，優(yōu)勝劣汰。(√)

105、公務(wù)員降職的目的是為了合理地使用公務(wù)員，充分發(fā)揮公務(wù)員的作用，為行政機關(guān)的各個職位選擇配備適宜的人才。降低公務(wù)員的職務(wù)，一般一次只降低一級。(√)

106、在建設(shè)社會主義事業(yè)中，唯才是舉不能照搬古人作法，在選人時，要以德為先。(√)

107、新制度主義理論認為制度是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動性的因素。(×)

108、選任制的優(yōu)點在于體現(xiàn)了治事與用人相統(tǒng)一，權(quán)力集中，指揮統(tǒng)一。(×)

109、我國公務(wù)員晉升職務(wù)，應(yīng)當(dāng)逐級晉升。特別優(yōu)秀的或者工作特殊需要的，可以按照規(guī)定破格或者越一級晉升職務(wù)。(√)

110、降低公務(wù)員的職務(wù)，一般一次只降低一級。(√)

111、在通常情況下，對員工進行正向激勵的效果要遠遠好于負向激勵的效果，而且越是素質(zhì)高的員工，負向激勵對其產(chǎn)生的負作用就越大。(√)

112、內(nèi)滋激勵是一種高層次的激勵，它產(chǎn)生的力量是最大、最有效的。(√)

113、傳統(tǒng)的激勵辦法是以各種物質(zhì)刺激和精神刺激為手段，根據(jù)員工的績效給予一定的工資、獎金、福利、提升機會、以及各種形式的表揚、認可和榮譽等。這些激勵都與工作本身并不直接相關(guān)，只是作為對于員工付出勞動的補償，因而稱為外在激勵。

(√)

114、美國哈佛大學(xué)威廉·詹姆斯教授，在實地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，按時計酬的人員一般情況下只發(fā)揮了20％～30％的能力。(√)

115、雙因素該理論最重要的貢獻，在于要求管理者必須充分注意工作本身對員工的價值和激勵作用。(√)

116、公平理論的基本觀點是：當(dāng)一個人做出成績并取得了報酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報酬的絕對量，而且關(guān)心自己所得報酬的相對量。(√)

117、權(quán)力是公共部門進行激勵的有效方法。權(quán)力激勵就是要向公務(wù)人員適當(dāng)分權(quán)，而不能對權(quán)力進行制約。(×)

118、精神獎勵是最古老和傳統(tǒng)的激勵方式之一，我國古代就有“重賞之下，必有勇夫”之說。(×)

119、中國古代的“臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充分說明了榮譽激勵的重大作用。(×)

120、人力資源管理中運用側(cè)激進行激勵的方法有：用危機感激發(fā)人們的斗志，增加壓力，變壓力為動力等。(×)

121、《公務(wù)員法》要求對公務(wù)員的考核內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉五個方面，考核的重點是工作勝任能力。(×)

122、績效評估是人力資源管理考核中的一項重要內(nèi)容，它是部門考核的全部。(×)

123、公共部門產(chǎn)品或服務(wù)交易的特殊性導(dǎo)致了公共部門的績效難以考評和評定。(√)

124、大多數(shù)公共管理部門所采取的考評模式均屬于判斷型評估的類型。(√)

125、發(fā)展型的評估是現(xiàn)代組織進行業(yè)績評估的發(fā)展方向。(√)

126、制定績效計劃是績效管理的核心環(huán)節(jié)。(×)

127、平衡記分卡是把戰(zhàn)略放在了組織管理過程的核心地位，以一種深刻而一致的方法描述了戰(zhàn)略在公司各個層面的具體體現(xiàn),從而具有獨特的貢獻和意義。(√)

128、對公共部門來講，通過360度績效評估可以解決那些績效難以量化的專業(yè)人才的績效考核問題。(√)

129、采用定性分析的考核方法，很難區(qū)分不同部門之間公務(wù)員業(yè)績的差別和同一部門內(nèi)工作性質(zhì)差別不太大的公務(wù)員工作業(yè)績的高下，也很難根據(jù)考核結(jié)果客觀、完整地評價一個公務(wù)員。(√)

130、與工商界的績效特征相比較，公共部門的績效明顯要相對復(fù)雜的多，社會目標(biāo)、無形目標(biāo)和長遠目標(biāo)等具有更根本的意義。(√)

131、薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構(gòu)成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。(√)

132、2003年4月，佛山市政府宣布：為規(guī)范轄區(qū)內(nèi)鎮(zhèn)級公務(wù)員的收入，對鎮(zhèn)長實行10萬元至15萬元的年薪制，這屬于用法律方式確定公務(wù)員收入的典型例子。(×)

133、福利津貼一般以現(xiàn)金形式提供，是公職人員工資收入以外的收入，它涉及衣、食、住、行、樂，可以多種形式存在、以多種名目出現(xiàn)，而且稱謂不一樣。(√)

134、凡在公共部門工作滿3年以上，與配偶不住在一起，并且不能在公休假日團聚的，可以享受探望配偶的待遇。(×)

135、我國現(xiàn)行的公務(wù)員福利制度是在計劃經(jīng)濟體制下建立起來的，福利項目的設(shè)置都帶有“供給制”的色彩，社會屬性體現(xiàn)較多，勞動屬性和分配屬性則體現(xiàn)較少。(√)

136、在英、美、澳等發(fā)達國家，公務(wù)員的福利待遇水平效益好的部門與差的部門大概在三倍到兩倍之間。(√)

137、公務(wù)員的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)以工資收入為主體，而以津貼為補充。(√)

138、公共部門人才資源福利一般是通過舉辦集體福利設(shè)施、發(fā)放各種補貼等方式滿足本單位、本部門員工某些普遍性和共同性的消費需求，并且以低費形式提供。(√)

139、福利往往采取實物或延期支付的形式，因為與勞動能力、績效和工作時間的變動無直接關(guān)系，所以有固定成本的特征。(√)

140、一般而言，公務(wù)員的工資水平往往處在社會平均工資的中等偏下水平。(×)

141、我國行政機關(guān)有權(quán)對公共部門及其工作人員進行監(jiān)督，這種監(jiān)督是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。(×)

142、公共部門人力資源監(jiān)控與約束的差別主要在各自的側(cè)重點不同。(×)

143、國家司法機關(guān)的監(jiān)控約束是一種“被動”的監(jiān)控與約束。(√)

144、法治是公共部門人力資源約束機制運行的基本前提和保障。(√)

145、道德約束對公職人員隊伍中的所有成員都是一樣的，是公務(wù)員所“共有”的約束。(√)

146、我國的群眾監(jiān)控是一種獨立的重要監(jiān)控形式，通過各種人民團體對政府的監(jiān)督來實現(xiàn)，而西方不存在獨立的群眾監(jiān)控。(√)

147、由于長期以來受“官本位”、“上智下愚”等傳統(tǒng)文化觀念的影響，由此造成了中國的行政監(jiān)控基本是“封閉”活動，對公務(wù)員的監(jiān)控缺乏公開性。(√)

148、西方的行政監(jiān)察部門隸屬于政府，屬于行政系統(tǒng)內(nèi)監(jiān)督。(×)

149、我國目前對公務(wù)員的監(jiān)控側(cè)重于事后監(jiān)控。(√)

150、輿論對公職人員的約束監(jiān)督，主要是通過批評、建議、申訴、控告和檢舉等形式來實現(xiàn)的。(×)

三、名詞解釋

1、公共部門人力資源開發(fā)與管理

是指以國家行政組織和相關(guān)的國有企事業(yè)單位人力資源為主要分析對象，研究管理機關(guān)以社會公正和工作效率為目的、依據(jù)法律規(guī)定對其所屬的人力資源進行規(guī)劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動的過程的總和。

2、人力資源管理是指對與一定物力相結(jié)合的人力進組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對其思想、心理和行為進行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人力的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標(biāo)。

3、公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境是指客觀存在的、并直接或間接地影響公共部門人力資源生存和發(fā)展的各種要素的總和，它是公共部門人力資源賴以生存和發(fā)展的各種自然和社會環(huán)境的總和，是公共部門人力資源發(fā)展的外因條件和首要前提，它主要包括公共部門人力資源的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。

4、公共部門人力資本指的是公共部門工作人員為了實現(xiàn)公共服務(wù)的目標(biāo)，后天獲得的具有經(jīng)濟價值和社會價值的知識、技術(shù)、能力和健康等因素之整和。

5、職位分類是以職位為對象，以職位的工作性質(zhì)、難以程度、責(zé)任大小及所需資格條件為評價因素，把職位劃分成不同的類別和級別，作為人事管理基礎(chǔ)的一種人事分類制度。

6、公共部門人力資源規(guī)劃指的是公共部門根據(jù)一定時期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進行分析預(yù)測的基礎(chǔ)上，為確保組織對人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。

7、公共部門人力資源流動是指根據(jù)工作需要或個人意愿，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)和程序，變換公職人員工作崗位，從而產(chǎn)生、變更或消滅職務(wù)關(guān)系或工作關(guān)系的一種人事管理活動與過程。

8、選擇培訓(xùn)是指公職人員根據(jù)自己的知識結(jié)構(gòu)狀況和興趣，自由選擇培訓(xùn)專業(yè)方向進行培訓(xùn)的形式。

9、轉(zhuǎn)任是指公務(wù)員因工作需要或其他正當(dāng)理由，在國家機關(guān)內(nèi)部進行跨地區(qū)、跨部門的調(diào)動，或在同一部門中不同職位之間進行轉(zhuǎn)換任職的人事交流活動。

10、掛職鍛煉是指機關(guān)培養(yǎng)鍛煉公務(wù)員的需要，有計劃地選派公務(wù)員在一定時間內(nèi)到上級、下級或者其他地區(qū)的機關(guān)，以及國有企業(yè)、事業(yè)單位擔(dān)任一定的職務(wù)，經(jīng)受鍛煉，豐富經(jīng)驗，增長才干的人事交流活動。

11、公共部門的工作分析指的是通過收集和分析公共組織中某職務(wù)或工作的目的、職責(zé)、隸屬關(guān)系、工作環(huán)境以及任職資格條件等相關(guān)信息，對該職務(wù)或工作的性質(zhì)以及完成該工作所需的知識、技能、經(jīng)驗等資格條件做出明確的規(guī)定的過程。

12、品位分類指的是以國家公務(wù)員所具有的資格條件為主要依據(jù)，并以其地位高低來分類和確定待遇。

13、人力資源開發(fā)是指運用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對人力進行合理的培訓(xùn)，提高其智力、激發(fā)其活力。

14、人才測評指的是建立在心理學(xué)、行為科學(xué)、管理學(xué)、統(tǒng)計學(xué)、計算機技術(shù)基礎(chǔ)上的一種科學(xué)的綜合選才方法體系，它通過對人員的知識水平、能力、個性特征、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ确矫嫠刭|(zhì)進行綜合的測量和評價,為人事決策提供支持信息。

15、正向激勵就是當(dāng)一個人的行為符合社會的需要時，通過獎賞的方式來鼓勵這種行為，以達到持續(xù)和發(fā)揚這種行為的目的。

16、人力資本運營是指在市場經(jīng)濟條件下通過對勞動者高能素質(zhì)的投資經(jīng)營和對勞動力素質(zhì)的配置使用，而實現(xiàn)經(jīng)濟增長和收益增加，進而達到資本增值的目的。

17、公文處理又稱文件筐作業(yè)，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。其操作方法是提供一定數(shù)量的備忘錄、信函、報告等文字性資料，讓應(yīng)試者閱讀完這些資料后，決定處理意見。

18、管理游戲亦稱商業(yè)游戲，是評價中心常用的方法之一，以游戲或共同完成某種任務(wù)的方式，考察小組內(nèi)每個被試者的管理技巧、合作能力、團隊精神等方面的素質(zhì)。

19、角色扮演即讓候選人成對地扮演各種角色并討論各種相關(guān)的問題，主要是用以測評人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動。在這種活動中，評價者設(shè)置了一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突，要求候選人扮演某一角色并進入角色情景，去處理各種問題和矛盾。評價者通過對候選人在不同人員角色的情景中表現(xiàn)出來的行為進行觀察和記錄，測評其素質(zhì)潛能。

20、公共部門人力資源獲取是指以科學(xué)的測評手段和方法為工具，通過招募、甄選、錄用和評估等程序，從組織內(nèi)外獲取合適的人員填補職位空缺，實現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。

21、公共部門人力資源培訓(xùn)與開發(fā)是指為了促進公共部門組織目標(biāo)的實現(xiàn)，根據(jù)組織實際工作情況和員工發(fā)展需要，對員工的知識，技能，能力和態(tài)度等所實施的培養(yǎng)和訓(xùn)練。

22、績效評估又稱績效考核或績效評價，它是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)采用科學(xué)的方法檢查和評定組織內(nèi)部公務(wù)員對職位所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，以確定其工作成績的管理方法。

23、委任制是指由有任免權(quán)的機關(guān)按照公務(wù)員管理權(quán)限直接委派工作人員擔(dān)任一定職務(wù)的任用方式。

24、降職是指由原來的職務(wù)調(diào)整到另一個職責(zé)更輕的職務(wù)，是由高的職務(wù)向低的職務(wù)的調(diào)整。它意味著公務(wù)員所處地位的降低、職權(quán)和責(zé)任范圍的縮小、待遇的減少。

25、360度績效評估又稱為全方位評估，它是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個角度來了解員工個人的績效，包括溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力等。

26、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。其操作方法是把4－8名應(yīng)試人員分為一組，不指定小組負責(zé)人，考官不直接參加面試，要求應(yīng)試人員在限定的時間內(nèi)就給定的問題提出一個小組意見。

四、簡答題

1、公共行政人事環(huán)境對公共人事行政價值、制度具有哪些作用？

（1）公共人事行政價值與制度都是適應(yīng)環(huán)境的需要而產(chǎn)生的；

（2）環(huán)境不僅決定了公共人事行政價值與制度的產(chǎn)生與發(fā)展，還規(guī)定了其內(nèi)在的目標(biāo)、規(guī)模、結(jié)構(gòu)、行為方式和意識形態(tài)；

（3）人事行政系統(tǒng)中的各種要素，都要從環(huán)境中輸入，沒有環(huán)境所提供的物質(zhì)、能量和信息，公共人事行政價值就不能形成，人事行政制度也就不可能建立；

（4）公共人事行政的價值與制度要隨著環(huán)境的變化而不斷發(fā)生變化。

2、公共部門人力資源開發(fā)與管理與人事行政管理具有哪些不同？

（1）人力資源開發(fā)與管理將組織中的人本身看作資源，強調(diào)其再生性和高增值性；

（2）人力資源開發(fā)與管理強調(diào)人力資源的能動性；

（3）人力資源開發(fā)與管理的內(nèi)容不斷進行拓展，不僅包含傳統(tǒng)人事行政管理的基本內(nèi)容，而且適應(yīng)現(xiàn)代社會發(fā)展和人力資源發(fā)展的需求，重視和增強了一些新的管理內(nèi)容；

（4）人力資源開發(fā)與管理強調(diào)的是人力資源使用和開發(fā)并重。

3、當(dāng)代西方發(fā)達國家公共部門人力資源管理的發(fā)展趨勢是什么？

（1）傳統(tǒng)公共行政中公務(wù)人員政治中立的原則出現(xiàn)變通。

（2）

公共人事制度中職業(yè)的永久性和穩(wěn)定性傳統(tǒng)被打破，現(xiàn)實的公共人事實踐已經(jīng)從根本上影響了公共服務(wù)提供的方式。

（3）職位分類和品位分類兼容并蓄和工資制度的改革。

（4）簡化法規(guī)和制度規(guī)定，增強人力資源管理的靈活性。

（5）新的改革使公務(wù)員制度朝著人力資源管理模式的方向發(fā)展。

（6）改革從根本上觸及了整個官僚體制，使行政管理朝著后官僚制的方向發(fā)展。

4、發(fā)展中國家的公共人事制度存在哪些問題？

（1）做官重于任事。權(quán)位取向明顯，公務(wù)人員熱衷于爭取權(quán)勢地位，卻未必勇于任事；

（2）人情恩惠重于人事法制。重視在行政體制內(nèi)編織“關(guān)系網(wǎng)”，親情、朋友意識濃厚，在人事任免上注重于親情、裙帶關(guān)系，因而往往因人而異；

（3）身份觀念重于職位觀念?？粗厣矸菖c品位等級，而且身份與品位與工作能力和績效在取向上不一致；

（4）公務(wù)人員素質(zhì)不能適應(yīng)國家發(fā)展的要求，各級行政組織中多缺乏科技人才與管理人才；

（5）政治因素影響濃厚。政黨政治、政治特權(quán)、政治活動等因素對公共人事制度的介入和干預(yù)程度較高。

5、產(chǎn)生公共部門人力資源損耗的原因是什么？

（1）制度性損耗：制度性損耗是指由于公共部門人力資源管理制度存在缺陷和不合理而導(dǎo)致的人才未盡其用的損耗現(xiàn)象，這種損耗是一種隱形損耗；

（2）人事管理的損耗：管理的損耗就是公共部門人事管理的問題導(dǎo)致沒有充分調(diào)動公共部門工作人員的工作積極性，沒有充分發(fā)揮其聰明才干；

（3）后續(xù)投資的損耗：由于人才知識結(jié)構(gòu)老化得不到及時更新，從而適應(yīng)不了新技術(shù)環(huán)境下公共部門工作要求所造成的損耗，這在一定程度是由于公共部門與公共部門工作人員對再教育再學(xué)習(xí)的投資不夠而引起的。

6、我國公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境面臨的問題有哪些？

（1）人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性；

（2）人力資源政策體制建設(shè)環(huán)境還不完善；

（3）人力資源管理環(huán)境滯后；

（4）勞動力市場環(huán)境還不成熟。

7、如何理解人力資本的含義？

（1）人力資本不是指人本身或人口群體本身，而是指一個人或一個人口群體所具有的知識、技術(shù)、能力和健康等質(zhì)量因素。

（2）人力資本是一種具有經(jīng)濟價值的生產(chǎn)能力。

（3）一個人所擁有的人力資本并非與身俱來，而是后天靠投入一定的成本而獲得的。

8、公共部門人力資本與一般人力資本有哪些不同？

（1）公共部門人力資本具有社會延展性；

（2）公共部門人力資本具有成本差異性；

（3）公共部門人力資本具有績效測定的困難性；

（4）公共部門人力資本具有收入與貢獻難以對等性；

（5）公共部門人力資本具有市場交易不充分性。

9、公共部門人力資源規(guī)劃的作用是什么？

（1）維持政治穩(wěn)定；

（2）促進行政發(fā)展；

（3）提高人力資本使用效率；

（4）實現(xiàn)人事管理技術(shù)科學(xué)化；

（5）幫助員工實現(xiàn)個人價值。

10、論述績效評估的程序。

（1）制定績效計劃。制定績效計劃是績效管理過程的起點，是員工與直接上級就工作職責(zé)、工作任務(wù)及其有效完成的標(biāo)準(zhǔn)以及員工個人發(fā)展確定目標(biāo)，達成共識的過程。在這個過程中，上級和員工對以下問題進行溝通并確定為書面計劃：員工本年度的主要職責(zé)和任務(wù)，何時完成，判斷完成成效的標(biāo)準(zhǔn)，完成工作所需要的權(quán)責(zé)及其他資源，工作目標(biāo)、任務(wù)的完成對部門乃至企業(yè)的影響，上級如何幫助員工實現(xiàn)績效目標(biāo)，員工需要學(xué)習(xí)什么技能，如何溝通以了解工作進展、克服影響工作績效的障礙和問題等。為避免員工與上級對績效標(biāo)準(zhǔn)的認識出現(xiàn)偏差，制定績效計劃需要在雙方有效溝通的基礎(chǔ)上達成一致意見。所謂績效標(biāo)準(zhǔn)是指組織期望員工達到的績效水平，績效計劃中績效標(biāo)準(zhǔn)的確定非常關(guān)鍵，上級必須與員工達成共識。

（2）持續(xù)溝通。持續(xù)溝通是績效管理的重要環(huán)節(jié)，也是傳統(tǒng)的績效管理模式與現(xiàn)代模式的本質(zhì)區(qū)別之一。持續(xù)的溝通為促進員工理解和接受組織目標(biāo)、闡明工作中潛在的問題、增進員工技能等提供了良好的機會，為員工接受最終評價結(jié)果奠定了基礎(chǔ)，可以避免績效評價結(jié)果偏離員工自身的期望。

（3）實施績效評價?？冃гu價是績效管理的核心環(huán)節(jié)，是對員工在一定期間內(nèi)的工作績效進行考察和評定，確定員工是否達到預(yù)定的績效標(biāo)準(zhǔn)的管理活動。在公共部門人力資源管理中，不是單純地對以往績效進行評價，而是包括選擇評價指標(biāo)與測量方法、績效信息收集與分析、選擇評價主體與客體，以及績效評價的結(jié)果運用等一系列復(fù)雜的管理系統(tǒng)。

（4）提供績效反饋?？冃гu價結(jié)束后，上級或主管應(yīng)就績效評價結(jié)果與員工進行溝通使之明確績效不足或改進方向以及個人特性和優(yōu)點?？冃Х答伿强冃Ч芾淼囊粋€重要步驟。

（5）績效改進指導(dǎo)。績效評價結(jié)果反饋給員工后，如果不進行績效改進和提高的指導(dǎo)，這種反饋就失去了意義。績效改進指導(dǎo)也需要貫穿整個績效管理過程，幫助員工識別造成績效不足的原因或改進提高的機會，幫助員工尋求解決方法的過程；績效輔導(dǎo)則是幫助員工提高知識和技能，克服績效障礙。

11、公共部門人力使用應(yīng)遵循的原則。

（1）用其所長、用其所愿、用當(dāng)其時；

（2）鼓勵競爭、優(yōu)勝劣汰、人盡其才；

（3）以人為本、以能為本；

（4）德才兼?zhèn)?、注重實績?/p>

（5）優(yōu)化資源、合理配置。

12、公共部門人力資源流動的意義是什么？

（1）合理的人力資源流動有利于提高公職人員的素質(zhì)和能力；

（2）合理的人力資源流動有利于優(yōu)化公共部門人才隊伍結(jié)構(gòu)；

（3）合理的人力資源流動有利于促進用人與治事的統(tǒng)一；

（4）合理的人力資源流動有利于改善組織的人際關(guān)系；

（5）公共部門人力資源的流動，還有利于解決公職人員的實際生活困難，如長期兩地分居、上班路途遙遠等，體現(xiàn)組織對公職人員的關(guān)心和愛護，具有穩(wěn)定公職人員隊伍的作用。

13、公共部門人力資源流動需要遵循哪些原則？

（1）用人所長的原則；

（2）人事相宜的原則；

（3）依法流動的原則；

（4）個人自主與服從組織相結(jié)合的原則。

14、公共部門工作說明書的內(nèi)容有哪些？

（1）工作標(biāo)識；

（2）工作目的；

（3）工作職責(zé)；

（4）工作權(quán)限；

（5）績效標(biāo)準(zhǔn)；

（6）工作環(huán)境。

15、公共部門人力資源獲取的意義是什么？

（1）人力資源獲取工作的質(zhì)量直接影響組織人才輸入和引進的質(zhì)量，進而影響到組織目標(biāo)的實現(xiàn)；

（2）人力資源獲取工作有助于塑造和推廣組織形象；

（3）人力資源獲取工作的有效性影響組織人員的流動率；

（4）人力資源獲取工作的質(zhì)量影響到人事管理費用。

16、我國公共部門工資制度存在哪些問題？

（1）公務(wù)員工資結(jié)構(gòu)不夠合理；

（2）公務(wù)員工資總體水平偏低，難以體現(xiàn)公平原則；

（3）工資調(diào)整不及時、增長機制不完善；

（4）津貼制度不完善，補充功能難發(fā)揮作用。

17、我國公務(wù)員考核制度存在哪些問題？

（1）不同等級的公務(wù)員一起考核；

（2）重視年度考核，忽視平時考核；

（3）考核過程中出現(xiàn)論資排輩評優(yōu)秀的現(xiàn)象；

（4）按比例分配名額。

18、雙因素理論如何在人力資源管理中加以運用？

（1）管理者要充分了解員工的興趣愛好，盡量將員工安排在其喜歡的工作崗位上；

（2）管理者首先要注意滿足員工的保健因素；

（3）管理者要使員工的工作豐富化，滿足員工的高層次需求；

（4）管理者要注意正確地發(fā)放工資和獎金；

（5）管理者要要注意正確運用表揚激勵。

19、強化理論如何在人力資源管理中運用？

（1）正確選擇強化物

（2）正確選擇強化的方式

（3）正確選擇強化時間

（4）設(shè)立一個目標(biāo)體系

（5）及時反饋、及時強化

（6）強調(diào)員工的社會學(xué)習(xí)（間接行為改造）

（7）要實事求是地進行強化

20、與西方國家相比較，我國公共部門人力資源監(jiān)控與約束系統(tǒng)有什么特點？

（1）在我國，公職人員在中國共產(chǎn)黨的領(lǐng)導(dǎo)下工作，“黨管干部”是我國對公職人員管理的基本原則。共產(chǎn)黨對公職人員的監(jiān)控與約束是實施黨的領(lǐng)導(dǎo)的手段和必然要求；

（2）在西方各國，工會在監(jiān)督政府人事管理活動、保障公務(wù)員的合法權(quán)益方面具有重要的作用。而我國的公職人員不是特殊的利益集團，不存在工會對人事的監(jiān)控；

（3）根據(jù)我國憲法中人民主權(quán)的原則，我國的群眾監(jiān)控是一種獨立的重要監(jiān)控形式，通過各種人民團體對政府的監(jiān)督來實現(xiàn)，而西方不存在獨立的群眾監(jiān)控；

（4）我國的行政監(jiān)察部門隸屬于政府，屬于行政系統(tǒng)內(nèi)監(jiān)督。而在西方國家，大多采用的是系統(tǒng)外監(jiān)控方式，且其監(jiān)督公務(wù)員的機構(gòu)都是與政府相對獨立的。

21、目標(biāo)設(shè)置激勵理論如何在人力資源管理中運用？

（1）

目標(biāo)是一種外在的可以得到精確觀察和測量的標(biāo)準(zhǔn)，人力資源管理者可以直接調(diào)整和控制，具有可應(yīng)用性。

（2）

人力資源管理者應(yīng)幫助下屬設(shè)立具體的、有相當(dāng)難度的目標(biāo)，使下屬認同并內(nèi)化為自己的目標(biāo)，變成員工行動的方向和動力。

（3）人力資源管理者應(yīng)盡可能地使下屬獲得較高的目標(biāo)認同：第一、使所有下屬人員了解組織目標(biāo)，并參與目標(biāo)設(shè)置過程；第二、支持和鼓勵下屬認同目標(biāo)，相信下屬人員的能力及承擔(dān)完成目標(biāo)的責(zé)任；第三、對目標(biāo)的實現(xiàn)采取各種形式的激勵和肯定，以強化和調(diào)動員工完成目標(biāo)的積極性。

（4）加強和做好目標(biāo)進程的反饋工作。信息反饋是管理中的重要環(huán)節(jié)，運用目標(biāo)理論，通過設(shè)置、核查目標(biāo)，使員工經(jīng)?？吹浇M織目標(biāo)和個人目標(biāo)，并隨目標(biāo)的實現(xiàn)進程不斷予以反饋，實施反饋控制。

五、論述題

1、試述新世紀(jì)我國人力資源開發(fā)與管理應(yīng)該注意的問題。

（1）要注意現(xiàn)代市場經(jīng)濟條件下人力資源的流動性。最近幾年，人才在全國范圍內(nèi)的流動，恰如噴薄而出的朝陽，給中國大地帶來莫大的活力和生機，同時，又以其巨大的能量給社會的許多方面以強烈的震撼。沿海城市的開放，使得人力資源涌向南方的勢頭有增無減。就目前情況來看，人才流動有三個方向：一是開放地區(qū)和城市，其開放與改革的程度越大越深，人才流動的向心力越大；二是外向企業(yè)，其外向性越強，對人才流動的吸引力越大；三是德才兼?zhèn)涞念I(lǐng)導(dǎo)者，確實能任人唯賢的領(lǐng)導(dǎo)者，其周圍必然會匯集越來越多的人才。

人才的流動，勢必破除將人視為“單位所有”、“部門所有”、“地區(qū)所有”的陳規(guī)陋習(xí)，造成市場調(diào)節(jié)需求，需求引導(dǎo)人才流動的大環(huán)境。因此在管理人力資源的時候必須注意人力資源的流動性，做到正確引導(dǎo)，合理流動。既為人才的合理流動創(chuàng)造條件，又應(yīng)制定相應(yīng)的法律法規(guī)規(guī)范人力資源的流動。國務(wù)院主管部門可定期發(fā)行《全國人力資源需求指南》，各省亦可效法，從而提高人力資源流動的目的性。同時，要避免人才的外流，并注意引進國外的人才。人才外流是近幾年比較嚴(yán)重的社會現(xiàn)象，國家要為人才提供優(yōu)厚的生活和工作條件，使在國外的人才能回來，國內(nèi)的人才留得住，如果可能的話還可以吸引國外的人才到我國工作。

（2）要注意現(xiàn)代化市場經(jīng)濟條件下人力資源的競爭性。人力資源總量與社會各方面對它的巨大需求相比，顯得尤為稀缺和寶貴。但是，人才流動必然帶來競爭，競爭可以導(dǎo)致人力資源的合理分配，但是，盲目的競爭卻會帶來人力資源的浪費，比如說，人力資源盲目地流向沿海發(fā)達地區(qū)，而沿海發(fā)達地區(qū)容納人力的能力畢竟是有限的，多余的人力資源的積存形成浪費，同時，也給社會帶來不穩(wěn)定因素。可見從人力資源管理的角度來看，要對人力資源的流動做出正確的引導(dǎo)，避免無謂的競爭所導(dǎo)致的不合理的人力流動。具體做法是：加強內(nèi)陸地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展，盡可能多地創(chuàng)造就業(yè)機會，就地消化多余的人力資源。

（3）要注意區(qū)分普通人力資源和高素質(zhì)人才資源。普通人力資源和高素質(zhì)人才資源的區(qū)別就是一般勞動者與人才的區(qū)別。兩者的區(qū)別是由每個勞動者的自身素質(zhì)決定的，從一般作用上講人力資源都是普通的勞動力。但是，一旦具備了某種技能，就有了很大的區(qū)別。通常我們把素質(zhì)較高的，具備某種技能和創(chuàng)造力的勞動者叫做人才。把這部分人力資源從一般的人力資源中區(qū)分出來，進行特殊的管理是很有必要的。人才是在廣大的勞動者中成長起來的，他們在廣大勞動者的生產(chǎn)、科學(xué)實踐活動中，總結(jié)出了勞動者的實踐經(jīng)驗和智慧，創(chuàng)造和發(fā)明了先進的生產(chǎn)工具，推動了科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，提高了社會生產(chǎn)力，大大提高了勞動生產(chǎn)率。人才是人類的精華，是人群中先進的部分。人才集德、識、才、學(xué)、體于一體，特別是高級人才，在創(chuàng)造物質(zhì)財富和精神財富方面比一般勞動者的貢獻更大得多。

（4）應(yīng)該確立大的人才戰(zhàn)略。應(yīng)該認識到人才是國家人力資源的精華部分，人才是為經(jīng)濟建設(shè)服務(wù)的，國家經(jīng)濟發(fā)展的總戰(zhàn)略和人力資源開發(fā)戰(zhàn)略是人才管理戰(zhàn)略的基礎(chǔ)。國家必須有連續(xù)遞進的十幾年、幾十年的正規(guī)的人才培養(yǎng)與使用的規(guī)劃與措施，同時，隨時以短期培訓(xùn)作為補充。要從全世界發(fā)展、進步與競爭的角度認識人才、培養(yǎng)人才、使用人才、尊重人才、愛護人才。我們要爭取較高的人才占有率，要保持人才擁有量大于培養(yǎng)量，還要保持較高的人才合理使用率。其次，要樹立宏觀的人才使用觀念。尊重知識、尊重人才，其核心是正確地使用人才。在現(xiàn)實社會中，有的人

“唯親是用”，有的人“囤積居奇”，有的人“順我者用”，有的人“低我者用”，這就是狹隘、低級的用人觀，是改革和建設(shè)有中國特色社會主義的反動力。

2、論述公共部門與私人部門在人力資源管理方面的不同。

（1）價值取向差異使管理目標(biāo)不同。公共部門管理追求的是公共利益，政府以公眾委托人身份提供公共產(chǎn)品，對政府行政人員的管理是為了最大化的為社會利益服務(wù)，而私營機構(gòu)則多是贏利單位，追求效率、效益是它基本的價值取向。公共部門的財政來源是稅收，這決定其工作人員的行為要對公共利益負責(zé)，而企業(yè)只需對領(lǐng)導(dǎo)者利益、企業(yè)自身利益負責(zé)就夠了。因此，公共部門的人力資源管理必須考慮政治價值，企業(yè)人力資源管理首先考慮的不是政治回應(yīng)性與社會公平，而是經(jīng)濟生活中的交換與回報，人力資源管理則主要考慮的是誰進入企業(yè)的這些職位將最有利于企業(yè)的發(fā)展。政府系統(tǒng)的人力資源管理部門必須注意其透明化程度、公眾的接受程度，必然面向社會，承受社會的壓力，而企業(yè)人力資源管理部門只聽命于領(lǐng)導(dǎo)者，領(lǐng)導(dǎo)者完全可以決定員工的任命與使用，對員工的需要通過專業(yè)化的工作分析獲得，并通過職位說明書及培訓(xùn)計劃等充分展現(xiàn)出來，錄用和解雇員工時較少考慮外部壓力，政治責(zé)任與社會責(zé)任的相對缺失。企業(yè)的管理活動服從于其決策層的意志，無須對社會公眾公開，其操作過程也是經(jīng)常隱蔽不公開的。

（2）管理對象行為取向的不同。在公共部門中工作的員工，其行為有一種保守趨向，傾向于明哲保身，不求有功，但求無過、好自為之的心態(tài)；在企業(yè)組織中的員工更加趨向于要富有創(chuàng)造性，這與公共部門組織強調(diào)穩(wěn)定性有關(guān)。作為政府系統(tǒng)的人力資源管理部門必須能從根本上保障政府運作的穩(wěn)定，進而維護社會的穩(wěn)定，這是政府人力資源管理須遵守的基本價值取向。公共部門的組織成員要受更多規(guī)章制度的限制，強調(diào)嚴(yán)格遵守規(guī)則，勢必使成員或多或少地變得墨守成規(guī)和強求一致，組織成員的工作具有更多“非人性化”的特征，行政人員多半帶有官的味道，人們的著眼點在于其行為是否符合規(guī)范而不是其什么行為能給組織帶來最大的貢獻?？梢哉f理性官僚制的弊端在行政組織比在企業(yè)組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應(yīng)更容易在公共部門中發(fā)揮作用，這也可以說是現(xiàn)代人力資源管理制度難以在公共部門建立的原因。在以工作成果或工作目標(biāo)導(dǎo)向的私人組織中帕金森定律是不會發(fā)生作用的，私人企業(yè)部門以“效率”為首要追求目標(biāo)，對利益追求的永恒性，使得私營部門成為最具創(chuàng)新精神的部門。只有以行為為導(dǎo)向，人們才會不惜成本、代價去創(chuàng)造事情。試想，如果一個部門的領(lǐng)導(dǎo)對利潤負責(zé)，對成本負責(zé)，他怎么會找兩個助手去做毫無意義的事呢？

（3）公共部門與私人部門對員工任職資格的要求差異。這一區(qū)別是由于公共部門本身的政治性決定的。作為行政部門總是不可避免的和政治聯(lián)系在一起的，行政與政治是不可能完全分離的。當(dāng)前公共部門政府公務(wù)員招考信息對應(yīng)聘人員任職資格中公務(wù)員對憲法及法律以及對黨和國家所具備的忠誠，是制度化的要求。公務(wù)員的道德素質(zhì)被排在前面，能力素質(zhì)一般包括知識、技能和行政職業(yè)能力。在當(dāng)前的情況下，對于公務(wù)員的績效管理實際上并不是政府的第一目標(biāo)，盡管口頭上很多政府都將之稱作第一目標(biāo)。在私人部門，雇主首先要求雇員具備必要的專業(yè)能力。專業(yè)能力是指對專業(yè)的熟悉程度，處理專門業(yè)務(wù)的技巧和能力。對于下屬的道德素質(zhì)要求相對要淡化一些，雇主們還希望員工更具有創(chuàng)造力，這意味著雇員可能帶來更高的效率和更多的財富。當(dāng)然這并不意味著私人部門完全忽視員工的道德素養(yǎng)，只是道德素質(zhì)考察的困難使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)更加注重可以量化的指標(biāo)如專業(yè)能力方面。在私人部門，雇主以雇員是否損害雇主的根本利益為第一道德標(biāo)準(zhǔn)。一個有能力但道德水準(zhǔn)一般的人，有時是能被雇主容忍的。一般說來，私人部門的領(lǐng)導(dǎo)們不會對雇員提出過多的道德要求。

（4）公共部門與私人部門人力資源管理重點的不同。人力資源管理可以分為選人、用人、育人、留人四個方面，相對而言，公共部門在人力資源管理中比較關(guān)注人力資源選取環(huán)節(jié)，而私人部門則更重視人力資源的開發(fā)環(huán)節(jié)。公共部門對于人員的招募錄用是較為重視的，有時公共部門對于人員的雇用要受制于外部壓力，同時公共部門績效評估的困難，導(dǎo)致公共部門比較忽視內(nèi)部人力資源的開發(fā)環(huán)節(jié)和績效評估環(huán)節(jié)。直到今天，我國尚沒有對政府公務(wù)活動進行全面系統(tǒng)的工作分析，沒有制定出科學(xué)、規(guī)范的職位說明書。私人部門基于績效的考慮，則更注重人力資源管理的開發(fā)功能，員工的培訓(xùn)、教育與發(fā)展方案設(shè)計和績效評估及員工的職業(yè)生涯規(guī)劃成為人力資源管理者的重要工作。在企業(yè)組織中，績效評估標(biāo)準(zhǔn)是確定的，指標(biāo)都是可以量化的，員工對人力資源的開發(fā)、自身專業(yè)能力的提高也更為重視?？傊诋?dāng)前的情況下，公共部門人力資源管理具有更多的傳統(tǒng)人事管理的特征，而在企業(yè)中，把人視作使組織在激烈的競爭中脫穎而出的關(guān)鍵性因素，致力于使人力資本增值為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益。

（5）公共部門與私人部門適用法律方面的差異。政府公務(wù)員的行為多是行政執(zhí)法行為，公務(wù)員的行政行為以行政執(zhí)法為第一要義，對法律責(zé)任的關(guān)注始終居于第一位，選擇主動性、創(chuàng)造性行政行為的責(zé)任風(fēng)險或法律風(fēng)險就會相應(yīng)加大，這也是公務(wù)員的行政行為總是趨向于保守的重要原因。企業(yè)則是為追求經(jīng)濟效益而生長的組織，以效率為中心制定員工的行為規(guī)范，有時這些行為規(guī)范可能是與法律規(guī)范相沖突的，當(dāng)企業(yè)利益與法律規(guī)范相沖突時，極易采取規(guī)避措施。企業(yè)在個人利益保障方面，企業(yè)適用《勞動法》界定勞動關(guān)系，《國家公務(wù)員法》是公務(wù)員必須遵守的基本法律規(guī)范。公務(wù)員的個人權(quán)力較容易得到保障，而勞動法對勞動關(guān)系的規(guī)定比較原則性，企業(yè)必須依照此制定更加具體的管理規(guī)范。由于主雇地位的非對等性，企業(yè)容易制定有利于雇主的規(guī)則，就存在企業(yè)員工的個人利益難以得到充分保障的可能。例如，政府淘汰公務(wù)員比較困難，而企業(yè)組織淘汰一個員工有時只需老板的一句話。

3、試述優(yōu)化我國公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境的對策。

（1）逐步縮小地區(qū)經(jīng)濟差距。地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展的差距，使得經(jīng)濟發(fā)達的地區(qū)高素質(zhì)人力供給量過剩，而地區(qū)欠發(fā)達的地方則供給量不足，這樣就無法使人力資源得到合理的配置，也不利于國家經(jīng)濟和社會的協(xié)調(diào)平衡發(fā)展。所以，國家近年來提出了中部崛起、西部大開發(fā)等一系列經(jīng)濟政策，目的也是為了逐步縮小地區(qū)經(jīng)濟差距。只有優(yōu)化了地區(qū)經(jīng)濟結(jié)構(gòu)，才能發(fā)揮各地區(qū)的特點和優(yōu)勢，充分利用各地區(qū)的自然資源、人力資源和物質(zhì)技術(shù)條件，加速地區(qū)經(jīng)濟的均衡發(fā)展，才能促進整個國民經(jīng)濟的發(fā)展。而且，地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展好了，可以使各地更好地互相補充和協(xié)作，也有利于勞動力的自由均衡流動。加快中西部地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展是我國消滅貧困，最終實現(xiàn)共同富裕的必要條件。也是優(yōu)化人力資源生態(tài)環(huán)境必不可少的前提條件。因此，只有加快中西部地區(qū)發(fā)展，引導(dǎo)地區(qū)經(jīng)濟合理布局，積極推進地區(qū)間的橫向聯(lián)合、協(xié)作，實行優(yōu)勢互補，逐步實現(xiàn)在全國范圍內(nèi)的資源合理利用和優(yōu)化配置，才能保證人力資源生態(tài)環(huán)境的平衡，才能保證國民經(jīng)濟健康、協(xié)調(diào)地發(fā)展。

（2）改善育人環(huán)境，著重培養(yǎng)高層次人力資源。開發(fā)人力資源的基礎(chǔ)性工作就是要對人力進行教育培訓(xùn)。在知識經(jīng)濟時代，知識更新太快，因此，我國舊的教育體制必須進行變革。首先就是要拓寬培訓(xùn)渠道。在進一步強化黨校和行政學(xué)院陣地建設(shè)，充分發(fā)揮其干部教育培訓(xùn)主渠道作用的同時，按照“縱向抓延伸、橫向求拓展、國內(nèi)挖潛力、國外建基地”的思路，拓寬培訓(xùn)渠道?！八^縱向抓延伸，就是黨校和行政學(xué)院在系統(tǒng)內(nèi)，上對中央（上級）黨校和國家（下級）行政學(xué)院，下對基層黨校，按照計劃安排，分層次、分類別抓好各級各類別干部的培訓(xùn)；所謂橫向求拓展，就是面向國內(nèi)名牌高校，充分利用國民教育領(lǐng)域豐厚的教學(xué)資源、對在職干部進行教育和專業(yè)培訓(xùn)；所謂國內(nèi)挖潛力，就是把干部送到沿海發(fā)述地區(qū)實地考察學(xué)習(xí)，送到香港和澳門特別行政區(qū)集中教育培訓(xùn)，還可以送到中央和國家機關(guān)掛職學(xué)習(xí)鍛煉等；所謂國外建基地，就是有選擇地在發(fā)達國家如美國、日本、新加坡及西歐國家建立干部教育培訓(xùn)基地，以培養(yǎng)適應(yīng)經(jīng)濟全球化和知識經(jīng)濟時代需要的高層次人才?！苯?jīng)濟社會發(fā)展需要大批優(yōu)秀人力，特別是高層次人才，而中、西部地區(qū)又最缺高層次人才。因此在客觀上要求我們把培養(yǎng)重點放在高層次人才的培養(yǎng)上。同時，要加大培訓(xùn)的投入，保證人才培訓(xùn)經(jīng)費，是改善育人環(huán)境的物質(zhì)基礎(chǔ)。此外，國家在高層次人才的流向上要進行宏觀指引，避免人才流動的盲目聚集效應(yīng)，從而最終導(dǎo)致人才的浪費。

（3）優(yōu)化人力資源戰(zhàn)略和政策環(huán)境，引進適用人才。黨的十三屆四中全會以后，江澤民同志面對新的國際國內(nèi)形勢，從推進現(xiàn)代化建設(shè),實現(xiàn)中華民族偉大復(fù)興的戰(zhàn)略高度出發(fā)，對搞好人才資源開發(fā)，建設(shè)高素質(zhì)干部隊伍作了一系列重要論述，提出了明確要求。他指出“人才是第一資源”、“當(dāng)今和未來世界的競爭，從根本上說是人才的競爭”，“要抓緊做好培養(yǎng)、吸引和用好各方面人才的工作”。以江澤民同志為核心的黨中央提出并實施了科教興國戰(zhàn)略、人才戰(zhàn)略，在加強各級領(lǐng)導(dǎo)人才隊伍建設(shè)，加強干部的教育培訓(xùn)和監(jiān)督工作，深化干部人事制度改革，做好各類人才的培養(yǎng)、吸引和使用等方面，做出了一系列重大部署，將中國人才資源開發(fā)和人才隊伍建設(shè)工作推向了一個新階段。

實施人才強國戰(zhàn)略，就是要努力造就數(shù)以億計的高素質(zhì)勞動者、數(shù)以千萬計的專門人才和一大批拔尖人才，建設(shè)規(guī)模宏大、結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)較高的人才隊伍，充分發(fā)揮各類人才的積極性、主動性和創(chuàng)造性，開創(chuàng)人才輩出、人盡其才的新局面，為全面建設(shè)小康社會和實現(xiàn)中華民族的偉大復(fù)興提供重要保障。

在長期的人才隊伍建設(shè)和人才工作實踐中，我們黨非常重視政策法規(guī)的研究和制定，及時發(fā)現(xiàn)和總結(jié)各地區(qū)各部門在人才工作中的有益經(jīng)驗和做法，使之上升為政策法規(guī)，先后研究制定了一系列干部人才工作的政策法規(guī)。改革開放以來，中國已初步形成了具有中國特色的人才政策法規(guī)體系，政策范圍涵蓋了人才培養(yǎng)、引進、使用等人才開發(fā)的各個環(huán)節(jié)，人才政策的開放度不斷擴大，與國際慣例接軌開始成為人才工作決策者的主動選擇，人才政策的發(fā)展層次從部門和地區(qū)的政策體系向國家政策體系升華，并不斷在實踐中發(fā)展和完善。中國的人才政策在促進經(jīng)濟社會發(fā)展，促進干部人事制度改革，促進人的全面發(fā)展等方面，發(fā)揮了積極作用。引進人才是當(dāng)今世界各國特別是發(fā)達國家爭奪人才的主要形式，其有效手段就是用優(yōu)惠的政策吸引人才。這些年來，各地在優(yōu)化引人環(huán)境方面做了大量工作，對有關(guān)引人政策做了明確規(guī)定，取得了顯著成效。但要進一步優(yōu)化引人環(huán)境，辦法應(yīng)該更多一些，落實應(yīng)該到位一些。比如，建立博士后流動站和企業(yè)博士后工作站。實現(xiàn)人才柔性流動，或變戶籍管理為身份證管理，變?nèi)藛T引進為智力引進等等，制定一系列的人力自由流動政策，創(chuàng)造一流的人力軟環(huán)境，規(guī)范政府管理，為外來人才提供快捷優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。在引進人才方面，還要注意它的適用性，各地區(qū)應(yīng)該根據(jù)自身的發(fā)展特色及發(fā)展現(xiàn)狀，有選擇地引進人才，而不是“人云亦云”的盲目被動跟進。

（4）創(chuàng)造良好的勞動力市場競爭環(huán)境，選拔優(yōu)秀人才。我國勞動力市場體系已初步形成，市場機制在人力資源配置中的主導(dǎo)地位也已初步確立。具體表現(xiàn)在：以政府所屬勞動力市場服務(wù)機構(gòu)為基礎(chǔ)的人力市場體系已經(jīng)形成；單位自主用人、人才自主擇業(yè)的雙向選擇機制基本建立；勞動力市場的法規(guī)建設(shè)和規(guī)范管理受到重視，法制化管理初見成效；勞動力市場的社會化服務(wù)功能和公共人事服務(wù)體系日趨完善。但是我國還需進一步規(guī)范人力市場，扶持民營勞動力市場中介機構(gòu)。使人才市場中介的投資與經(jīng)營主體逐步走向多元化，經(jīng)營模式出現(xiàn)企業(yè)化和產(chǎn)業(yè)化的發(fā)展趨勢。而且很多中介機構(gòu)，已經(jīng)打通了中外合作渠道，可以促進我國引進國外優(yōu)秀人才。

目前，我國人力市場服務(wù)功能還不夠完善。因此我國要加強人力市場的功能擴展。

在服務(wù)內(nèi)容和服務(wù)方式的上要采用多樣化和現(xiàn)代化的方式。交流配置、綜合服務(wù)、人事代理、信息疏導(dǎo)、社會保險、咨詢指導(dǎo)、遠程交流等服務(wù)功能都要逐步建立起來，特別是要加快在信息網(wǎng)絡(luò)化基礎(chǔ)上的無形人力市場的發(fā)展步伐。同時，要加強全國區(qū)域性勞動力市場的接軌。以經(jīng)濟區(qū)劃為重心，打破行政區(qū)劃的跨省市勞動力市場一體化趨勢，不斷促進專業(yè)性人力市場建設(shè)和高層次人才市場的發(fā)展，不斷提高沿海開放城市勞動力市場的國際化程度。

（5）提高人力資源安全環(huán)境，防止人才流失。在社會跨入知識經(jīng)濟時代的今天，人力資本主要以無形的知識形態(tài)存在于人們的頭腦中，而增加的人力資源開發(fā)投入也大都轉(zhuǎn)化成人頭腦中的知識或能力。隨著人才流動進一步加劇，當(dāng)事主體的資本、財富流失的風(fēng)險也大幅度增加。以信息技術(shù)為核心，以因特網(wǎng)為載體的新科技革命，使地球日益成為一個“村”，人才流動與交流越來越方便，愈演愈烈的人才爭奪戰(zhàn)也使人才流失的風(fēng)險大幅度上升。

在這種環(huán)境下，如果缺乏安全保密意識，將使國家、企業(yè)等利益主體遭受重大損失。在這一背景下，人才流失已經(jīng)危及一個國家的科技、經(jīng)濟、國防等各方面的安全。人才安全及其風(fēng)險防范，已成為各個國家和地區(qū)共同面臨的世界性課題。因此，世界各國尤其是發(fā)達國家從保護自身利益和長遠安全出發(fā)，紛紛制定了人才發(fā)展戰(zhàn)略及人才安全的法律與制度保障體系。

經(jīng)過多年的改革與建設(shè)，我國人力資源安全環(huán)境有了一定的改善。當(dāng)事主體不僅在觀念上已經(jīng)認識到人才安全的重要性，而且在人力開發(fā)的各個層面采取一系列的激勵措施以降低人才流失的風(fēng)險。但是，同國外人力資源安全機制相比，中國人力資源安全機制還處在初步建構(gòu)的過程中。

在人才流失風(fēng)險加大的環(huán)境下，要有效防止重要人才流失，我們需要高度重視和充分信任國家重要人才，通過立法維護國家重要人才安全。需要制定政策法規(guī)，提高重要人才待遇，保障重要人才權(quán)益，規(guī)范重要人才流動。需要建立國家重要人才的信息檔案，實施動態(tài)管理。

4、試述公共部門人力資源規(guī)劃的程序是什么？

人力資源規(guī)劃的重要目的是使組織在復(fù)雜多變的環(huán)境中爭取主動，保持組織對環(huán)境的適應(yīng)性。制定人力資源規(guī)劃必須合理地確定組織目標(biāo)，了解現(xiàn)狀，掌握內(nèi)外環(huán)境的變化趨勢，認清人力資源的潛力和問題。

（1）確立目標(biāo)。公共部門人力資源管理的目標(biāo)要依照組織戰(zhàn)略目標(biāo)來確立，并根據(jù)環(huán)境的變化進行調(diào)整。目標(biāo)可包括定量的目標(biāo)和定性的目標(biāo)。前者如員工數(shù)量、年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷層次、職稱比例、人力總成本、基層員工所占比例等一些結(jié)構(gòu)性或有確定性指標(biāo)的目標(biāo)。后者包括工作滿意度、員工成熟度、員工崗位的適合度、領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)與形象的提升程度、組織效能的提升程度、組織文化等不易量化的目標(biāo)。

（2）收集信息。充分適用的信息是制定人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)。收集制定人力資源規(guī)劃所需的信息，一是要了解組織所處的基本環(huán)境，把握組織發(fā)展的基本趨勢。組織的基本環(huán)境因素包括公共組織所處的政治生態(tài)環(huán)境和社會發(fā)展趨勢。二是要了解外在的人力資源供需狀況，包括勞動力市場的結(jié)構(gòu)，市場供給與需求狀況，人口與教育的社會狀況，勞動力職業(yè)觀、擇業(yè)心理等相關(guān)因素。三是要了解組織內(nèi)部的人力資源供需與利用情況，包括現(xiàn)有員工的一般情況，如年齡、性別、知識、經(jīng)驗、能力、潛力、興趣、需求、績效、培訓(xùn)、流動以及人力資源結(jié)構(gòu)、有關(guān)人力資源政策等。在收集組織內(nèi)外環(huán)境方面的信息時，要盡可能地把握對人力資源有重要影響的關(guān)鍵環(huán)境因素，把握環(huán)境的主要方面，不可細大不捐，輕重不分。

（3）進行供給和需求預(yù)測。這一階段的工作技術(shù)性較強，也是人力資源規(guī)劃中較為關(guān)鍵的工作。在所搜集的人力資源信息的基礎(chǔ)上，對人力資源的供給和需求進行預(yù)測。供給需求預(yù)測主要做好三項工作：一是一定時期內(nèi)組織人力資源總體需求預(yù)測；二是一定時期內(nèi)社會人力資源的總體供給預(yù)測；三是分析組織人力資源供求關(guān)系的平衡狀況。預(yù)測可采用主觀經(jīng)驗判斷和各種統(tǒng)計方法及預(yù)測模型，并與所實施或假定的人力資源政策相關(guān)，它對組織的管理風(fēng)格和傳統(tǒng)往往會發(fā)生重大影響。

（4）制定并實施規(guī)劃。規(guī)劃的制定與實施緊密相聯(lián)。通常組織要形成人力資源總體戰(zhàn)略，根據(jù)人力資源總體戰(zhàn)略制定總體規(guī)劃，再制定各項具體業(yè)務(wù)計劃及相應(yīng)的人事政策，以便各部門執(zhí)行。規(guī)劃的制定要全面考慮，保持各項計劃和政策的一致性。人力資源規(guī)劃不僅是對組織人力資源前景的描述，更重要的是還要將未來發(fā)展與管理現(xiàn)實聯(lián)系起來，將人力資源規(guī)劃轉(zhuǎn)化為組織人力資源管理的行動。公共部門要提供必要的權(quán)力和資源，將人力資源規(guī)劃融入日常的人事管理活動之中，指導(dǎo)人事管理的各項具體活動，確保規(guī)劃內(nèi)容得到有效落實，規(guī)劃目標(biāo)順利實現(xiàn)。

（5）評估和反饋。人力資源規(guī)劃在實際人事管理活動中運行效果如何，是否需要進一步修正，這一切都要依賴于人力資源規(guī)劃的評估和反饋。這一階段的工作是將人力資源總規(guī)劃與各項業(yè)務(wù)計劃的實施結(jié)果和影響，進行綜合、系統(tǒng)地分析和判定，并及時將評估結(jié)果進行反饋。人力資源評估的主要內(nèi)容主要包括：人力資源規(guī)劃是否得到實現(xiàn)，實現(xiàn)值與期望值是否相符；是否符合公共部門總體發(fā)展的目標(biāo)要求，在人力資源的總體結(jié)構(gòu)上是否與工作性質(zhì)、工作崗位的需求相一致；人力資源規(guī)劃是否能彌補現(xiàn)有人力資源不足，解決人力資源發(fā)展中存在的問題；人力資源規(guī)劃是否能促進公共部門工作績效的提高，提高對公眾的服務(wù)質(zhì)量；人力資源規(guī)劃是否能滿足預(yù)算額度的要求，是否能長期推行；人力資源提供的各種人才發(fā)展路徑是否經(jīng)濟合理，為了達到同樣的目標(biāo)，是否可可以選擇其他方式，以降低錄用培訓(xùn)成本；人力資源規(guī)劃給社會帶來何種影響或效益，是否有利于社會優(yōu)秀人才的成長。對人力資源規(guī)劃的反饋與評估可以采取定期報告執(zhí)行進展的形式，通過定期的報告和檢查，確保所有的方案在規(guī)定的時間里執(zhí)行到位，并且方案執(zhí)行的初期成效和預(yù)測的情況是一致的。由于組織內(nèi)外環(huán)境存在許多不確定因素，造成組織戰(zhàn)略目標(biāo)不斷變化，也導(dǎo)致人力資源規(guī)劃的不斷變更，因此人力資源規(guī)劃應(yīng)滾動實施，不斷修正。通常人們只注重人力資源規(guī)劃的制定與實施，而忽略人力資源規(guī)劃評估與反饋工作。實際上，通過評估和反饋可明確規(guī)劃的有效性，及時發(fā)現(xiàn)規(guī)劃中的缺陷與不足，不斷改進和發(fā)展規(guī)劃，調(diào)整由環(huán)境變遷帶來的不適應(yīng)。

5、論述我國公共部門人力資源流動的障礙。

（1）人力資源的市場主體地位未完全確立。在市場經(jīng)濟條件下，人力資源供給方即勞動者應(yīng)該成為自己勞動力的主人，可以自由支配自己的勞動力，在擇業(yè)問題上，應(yīng)有自主權(quán)。人力資源需求方也能夠根據(jù)自身工作需要自主決定雇傭方案。但我國目前舊體制尚未未完全打破，新體制沒有完全建立，許多因素影響著勞動者和用人單位的市場主體地位的確立。人才單位所有、部門所有情況比較普遍，部門分割、地區(qū)封鎖，妨礙了人力資源的自由流動。從公共部門情況來看，這一點尤為突出。由于我國公共部門仍實行的是高度集中人事管理體制，人力資源流動只是單純的組織行為，用人單位及勞動者個人缺乏自主權(quán)，處在被的從屬地位，既缺乏流動的動力，也缺乏流動的渠道人力資源供求的市場主體地位的缺失，是目前影響公共部門人力資源流動的最重要因素。

（2）市場法規(guī)和社會保障制度不健全。改革開放以來，我國人力資源市場機制和公共部門社會保障制度建設(shè)取得了明顯進展，但與人力資源市場配置改革的現(xiàn)狀與要求相比，顯然是不大適應(yīng)，甚至出現(xiàn)市場上勞動力無序流動和不正當(dāng)競爭等不正常情況，嚴(yán)重影響了市場的良性運作和功能的發(fā)揮。人力資源的流動，不同于一般商品的流動，不僅事關(guān)勞動者的工資報酬，而且還涉及到勞動者的勞動環(huán)境、工作條件、失業(yè)后生活維持、年老后生活保障等一系列經(jīng)濟社會問題。特別是在與勞動力交流相配套的失業(yè)救濟、社會保障、養(yǎng)老保險及醫(yī)療、工傷、住房等保障體系建設(shè)方面，存在規(guī)章不健全，落實不到位，渠道不暢通、體系不合理等問題。同時，就業(yè)權(quán)利、勞動報酬、勞動保護及人事、勞動爭議仲裁等相關(guān)制度法規(guī)及措施不十分明確和完善，從而制約了人力資源配套市場化的進程。

（3）戶籍制度改革滯后。在世界各國，城鄉(xiāng)分治只涉及行政建制與轄區(qū)劃分，而與居民的身份無關(guān)。居住在什么地方，并不存在行政上的身份管制或遷徙壁壘。而我國目前的戶籍制度作為我國行政管理的基本制度，具有維護社會秩序、保護公民的權(quán)利和利益、服務(wù)于社會主義建設(shè)的功能，并與醫(yī)療制度、就業(yè)制度、住房制度、養(yǎng)老保險制度、教育制度等密切相關(guān)，不同戶籍享受截然不同的社會待遇。面對越來越開放、復(fù)雜經(jīng)濟社會發(fā)展?fàn)顩r，傳統(tǒng)的封閉、層層審批、面面俱到的戶籍制度，人為地將公民劃分為不同的身份等級，嚴(yán)重地阻礙了人力資源的正常流動。

（4）官本位思想的影響。官本位是封建官僚政治的產(chǎn)物，中國傳統(tǒng)社會是以高度集權(quán)和等級森嚴(yán)為標(biāo)志的封建官僚政治體制，官僚政治是一種特權(quán)政治，權(quán)力成為人們價值取向的唯一標(biāo)準(zhǔn)。官僚政治所產(chǎn)生的官本位制，其主要特征是封建等級制，社會成員之間尊卑貴賤界限分明，整個社會以官為尊，以官職大小決定社會地位的高低。每個官員都分別按官職享受一定的特權(quán)，獲得優(yōu)于平民的種種待遇。在官本位制度下，如同貨幣制度中的“金本位”、“銀本位”下的金銀成為衡量一切商品尺度一樣，官僚成了衡量一切社會成員的價值尺度。建國以來，我們雖然掃除了封建制度，但官本位的思想仍有相當(dāng)大的影響，整個社會成員將官仍看得過重，官重民輕、官主民仆、官大理多、當(dāng)官發(fā)財?shù)人枷肴杂邢喈?dāng)?shù)氖袌?。在這樣的情況下，以政府官員為重點的公共部門人員不愿意放棄鐵飯碗，放棄附著于官位上的特權(quán)和尊重，流動到非政府部門，結(jié)果導(dǎo)致政府與非政府部門之間人力資源流動的困難。

6、論述公共部門工作分析的作用。

（1）工作分析是公共部門人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)。公共部門人力資源規(guī)劃的目的就是通過分析公共部門在動態(tài)環(huán)境中人員需求與供給的變化情況，采用必要的政策與手段確保組織在合適的時間、合適的崗位上獲取合適數(shù)量的員工。因而，制定人力資源規(guī)劃首先需要掌握職位的工作性質(zhì)及其對知識、技能等工作條件要求的信息，這樣才能確保組織的人員供給和人員儲備能夠合理地滿足組織戰(zhàn)略發(fā)展的需要。工作分析則明確規(guī)定了工作的目的、職責(zé)和任務(wù)，界定了符合崗位要求的任職資格條件，從而使人力資源規(guī)劃建立在可靠的工作和人員條件信息基礎(chǔ)上，能及時反映內(nèi)外環(huán)境變化，確保了人力資源規(guī)劃的科學(xué)性和前瞻性。

（2）工作分析為公共部門人員甄選與錄用提供了客觀標(biāo)準(zhǔn)。人員甄選與錄用的過程是為組織選擇符合組織發(fā)展和工作要求的高素質(zhì)人員的過程。如果僅根據(jù)管理者的主觀判斷人員是否符合工作要求，勢必會影響到甄選與錄用工作的科學(xué)性和公平性，因此，選拔合適的從業(yè)人員必須具有客觀的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)。而工作分析對從事具體崗位的從業(yè)人員的知識、技能、態(tài)度、行為、價值觀、品質(zhì)等方面做出了明確的規(guī)定，有助于制定符合崗位要求的人員錄用標(biāo)準(zhǔn)，有利于組織客觀、公正地衡量和評價求職人員，從而使人員甄選和錄用工作科學(xué)化、正規(guī)化，避免了經(jīng)驗主義，減少錄用中的盲目性。

（3）工作分析對公共部門的員工培訓(xùn)與開發(fā)工作具有重要的指導(dǎo)意義。開展員工培訓(xùn)與開發(fā)主要基于兩個前提：一是員工目前的知識、技能或能力無法滿足現(xiàn)有崗位要求，與既定的工作資格要求存在一定的差距，這時就有可能需要通過培訓(xùn)來提升其績效水平；二是現(xiàn)有員工的知識、技能等素質(zhì)條件無法滿足組織戰(zhàn)略發(fā)展對人才素質(zhì)結(jié)構(gòu)的要求，也需要借助于培訓(xùn)和開發(fā)手段來實現(xiàn)人才儲備。工作分析信息全面反映了組織內(nèi)各層次具體崗位對從業(yè)人員在知識、技能、經(jīng)驗、態(tài)度、行為等方面的工作要求，通過將這些信息與現(xiàn)有崗位人員的素質(zhì)進行比較，就能夠幫助判斷從業(yè)人員是否符合工作要求，員工目前的綜合能力與工作要求之間的差距，并進一步根據(jù)工作崗位的性質(zhì)將培訓(xùn)人員分類，并采取科學(xué)的培訓(xùn)方法來確保良好的培訓(xùn)效果，從而不僅為組織的培訓(xùn)和開發(fā)工作指明了明確的方向，而且還保證了員工培訓(xùn)效益和效果。因此，工作分析對于員工培訓(xùn)和開發(fā)工作具有重要的指導(dǎo)意義。

（4）工作分析為公共部門的績效評價提供客觀依據(jù)。員工個人績效是實現(xiàn)整個組織績效的基礎(chǔ)，從事某項具體工作的員工的績效水平會影響到部門績效，進而作用到組織整體目標(biāo)的實現(xiàn)。盡管具體崗位上從業(yè)人員的績效水平可能高低不一，但績效評估的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)必須客觀、科學(xué)并可準(zhǔn)確衡量，否則績效評估工作就會流于形式，產(chǎn)生不公平的現(xiàn)象。工作分析信息提供了一項工作的目的、職責(zé)、任務(wù)等具體內(nèi)容，根據(jù)這些具體內(nèi)容，我們就能制定出符合組織要求的績效評估內(nèi)容和具體的績效標(biāo)準(zhǔn)，進而根據(jù)這些標(biāo)準(zhǔn)對員工工作的有效性進行客觀評價和考核。

（5）工作分析有助于薪酬制度設(shè)計的科學(xué)性。從業(yè)人員因其付出勞動而獲取的薪酬不是組織隨意制定的，而是根據(jù)其從事的崗位的工作性質(zhì)、工作復(fù)雜程度、技能難易程度、職責(zé)輕重、勞動條件等因素而確定的。一般而言，工作復(fù)雜程度越高，該項工作所需的知識、技能或能力就更多，工作在組織中相對價值就越大；工作職責(zé)越重要，該工作在組織中也更具價值。而工作分析過程正是通過全面收集有關(guān)工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、技能難易程度等方面的信息，并進一步對這些信息進行評估，從而科學(xué)的確定各項工作對于組織目標(biāo)實現(xiàn)的重要程度，明確崗位間的相對價值。因此，工作分析的結(jié)果為組織薪酬制度的設(shè)計提供了明確的依據(jù)，確保了員工付出的勞動以及薪酬水平之間的動態(tài)平衡，保證了薪酬體系設(shè)計的內(nèi)部公平。

（6）工作分析有利于公共部門員工的動態(tài)調(diào)配與安置。人力資源的動態(tài)調(diào)配和安置是保證組織中人力資源效益最大化的重要步驟。一旦組織將員工與工作的關(guān)系固態(tài)化，那么就有可能出現(xiàn)其才能大于崗位要求或者其才能低于崗位要求的情形，這樣，員工或者會因無法實現(xiàn)個人價值而流失，或者因不能勝任工作而使組織的競爭力下降，進而使組織因此遭受損失。而工作分析信息對組織內(nèi)各層次工作的內(nèi)容、職責(zé)及其對知識、技能、個性特點等要求作了明確規(guī)定，能夠從組織和員工個人角度判斷員工的個人素質(zhì)與其所從事的工作是否匹配，就可以為員工提供更多工作選擇機會，提高員工對工作的適應(yīng)性，真正實現(xiàn)人盡其才，才盡其用。

（7）工作分析有助于勞動安全。工作分析為組織提供各類工作的勞動環(huán)境、職業(yè)危險等信息。通過工作分析，可全面了解不同工作的危險程度以及對工作環(huán)境的要求，從而采取勞動安全保護措施來保障員工的職業(yè)安全。此外，一旦在工作中發(fā)生事故，工作分析的信息也能夠作為危機處理的原始檔案分析，有效的應(yīng)對和處理工作中的緊急危險，使工作迅速轉(zhuǎn)移到正規(guī)的工作流程上來。

（8）工作分析有助于公共部門的工作設(shè)計工作。工作設(shè)計是對組織內(nèi)的工作內(nèi)容、工作職責(zé)、工作關(guān)系等有關(guān)方面進行的設(shè)計，以提高工作績效和實現(xiàn)組織目標(biāo)。工作分析則通過科學(xué)的手段和方法來收集和分析工作目的、內(nèi)容和職責(zé)等方面的信息，以及時、動態(tài)反映內(nèi)外部環(huán)境變化對組織結(jié)構(gòu)的要求，促使各類工作在組織內(nèi)的合理配置，進而推動各類生產(chǎn)要素在組織內(nèi)配置和使用的科學(xué)化、合理化，提高組織整體的績效水平。

7、試述工作分析的程序。

（1）合理確定工作分析信息的目的。由于工作分析所獲得的信息的目的直接決定了需要搜集何種類型的信息，以及使用何種技術(shù)來搜集這些信息。因此，工作分析過程首先就需要明確工作分析所獲取的信息將用于何種目的，以避免資料搜集過程中把時間浪費在一些無關(guān)目標(biāo)的信息的收集，或者采用了不當(dāng)?shù)馁Y料搜集方法而延誤了工作分析的進度。

（2）科學(xué)確定工作分析的執(zhí)行者。工作分析的技術(shù)性較強，涉及面較廣，其分析結(jié)果還需要得到組織各方面的認可。因此，工作分析執(zhí)行者不僅應(yīng)具有較強的工作分析技能，而且在組織內(nèi)部還應(yīng)具有廣泛的代表性。通常，工作分析人員由工作分析專家、人力資源部門人員、管理層、員工等幾方面人員組成。其中，工作分析專家既可以從外部聘請，也可是組織人力資源部富有經(jīng)驗的管理人員。

（3）選擇有代表性的工作進行分析。組織中工作很多，同時，相類似的工作也有很多，如果對每一項工作都進行工作分析，時間和精力都很難保證。在這種情況下，選擇具有代表性工作進行分析顯然是十分必要。在此基礎(chǔ)上，對類似工作進行類推。

（4）搜集工作分析信息。工作分析信息的搜集是整個工作分析過程最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。通常，可首先直接利用那些易得到的與工作有關(guān)的背景信息，如組織圖、工作流程圖等。組織圖顯示了當(dāng)前工作在整個組織中所處的地位，以及與組織中其他工作間的工作關(guān)系；規(guī)定了每一職位的名稱，并且用相互聯(lián)結(jié)的直線明確表明了工作間的匯報關(guān)系和信息溝通情況。而工作流程圖則通過整個工作流程提供了與工作相關(guān)的更為詳細的信息。其次，就需要采用多種工作分析技術(shù)和方法來搜集工作分析信息，包括工作目的、工作職責(zé)、工作內(nèi)容、工作條件、行為要求以及工作對人員自身條件的要求等方面的信息。具體的工作分析技術(shù)將在下面部分加以詳細介紹。

（5）讓工作相關(guān)者審查和認可所搜集到的信息。通常，所搜集到的工作分析信息未必能全面、準(zhǔn)確地反映工作性質(zhì)和功能，這時，就有必要讓直接從事這些工作的員工和主管人員對這些信息進行審查，以盡可能避免工作分析信息出現(xiàn)遺漏、錯誤等偏差，確保其正確性和完整性。同時，這項審查步驟也為與被分析工作相關(guān)的工作人員提供了核實和修改工作分析信息的機會，從而有助于贏得工作相關(guān)者對所搜集到的資料的認可。

（6）編寫工作說明書和工作規(guī)范書。通過資料整理和分析，就可編寫工作說明書和工作規(guī)范書。它們是工作分析成果的直接體現(xiàn)。工作說明書是關(guān)于工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、工作職責(zé)、工作環(huán)境等工作特性方面信息的書面描述；工作規(guī)范書則全面反映了對任職者個人特點、知識、技能、經(jīng)驗等方面的要求。有時，工作說明書和工作規(guī)范書分成兩份文件寫，有時也可合并在一份工作說明書中。

8、試述公共部門人力資源培訓(xùn)的原則。

（1）理論聯(lián)系實際的原則。理論聯(lián)系實際是公共部門人力資源培訓(xùn)的基本原則，是辯證唯物主義思想方法和工作方法的體現(xiàn)，也是對公職人員進行行之有效的培訓(xùn)的基本途徑。理論聯(lián)系實際就是粑黨的路線、方針、政策和本部門、本單位的工作給合起來，把各種理論和公共部門工作的實際內(nèi)容給合起來，注重運用現(xiàn)代理論去解決實際問題。在培訓(xùn)中，在推動公職人員學(xué)習(xí)理論知識的同時，重視對他們實際工作能力和適應(yīng)能力的培養(yǎng)和訓(xùn)練。

（2）、學(xué)用一致的原則。學(xué)用一致的原則是指把對公職人員的培訓(xùn)和他們培訓(xùn)后知識的實際運用統(tǒng)一起來，培訓(xùn)的內(nèi)容要與部門的工作實際相結(jié)合。培訓(xùn)本身是為了更好地開發(fā)公共部門的人力資源，使受訓(xùn)者通過培訓(xùn)能夠更好地適應(yīng)職位需要，提高工作能力和工作效率。如果培訓(xùn)與使用脫節(jié)，培訓(xùn)便失去了意義。受訓(xùn)者學(xué)而元用，不僅造成人力、物力、財力的浪費，也使受訓(xùn)者失去了學(xué)習(xí)的動力。只有貫徹學(xué)用一致原則。做到學(xué)以致用，通過培訓(xùn)提高公職人員的專業(yè)知識和崗位技能，培訓(xùn)才能收到實際效果。

（3）按需施教的原則。按需施教的原則主要是針對培訓(xùn)內(nèi)容和形式而言，即根據(jù)部門的需要和各級各類公職人員崗位職責(zé)的要求，有針對性地選擇培訓(xùn)形式、確定培訓(xùn)內(nèi)容，對公職人員進行切合實際需要的培訓(xùn)。當(dāng)前我國正處于轉(zhuǎn)型期，社會的變動使公共部門的工作目標(biāo)和工作內(nèi)容也處于經(jīng)常調(diào)整之中，因此對公職人員的培訓(xùn)，也要根據(jù)國家在不同時期的中心工作以及部門的職責(zé)規(guī)范來確定。此外，在不同職類、不同層次和不間崗位上任職的公職人員所需要的知識和技能也不同，因此培訓(xùn)的形式和內(nèi)容也應(yīng)有所差剔。其他國家對公共部門入員的培訓(xùn)也強調(diào)此類原則，稱這種區(qū)分培訓(xùn)對象的培訓(xùn)原則為分類分級原則。在分類分級培訓(xùn)中，培訓(xùn)部門為不同的公職人員設(shè)置不同的培訓(xùn)課程，對他們采用不同的培訓(xùn)方祛，使培訓(xùn)工作收到明顯效果。

（4）講求實效的原則。講求實效的原則主要針對公職人員培訓(xùn)的實際效果而言。為了實現(xiàn)提高公職人員素質(zhì)和提高公共管理效能的目標(biāo)，培訓(xùn)必須保證質(zhì)量、突出實效。培訓(xùn)質(zhì)量的高低是衡量培訓(xùn)成敗的關(guān)鍵，沒有質(zhì)量，培訓(xùn)也就不可能取得好的效果。貫徹講求實效的原則，應(yīng)從以下幾個方面著手：首先，要認真分析需求，根據(jù)需求制定培訓(xùn)計劃。培訓(xùn)計劃是對公職人員進行培訓(xùn)的依據(jù)。培訓(xùn)計劃的內(nèi)容主要包括培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)范圍、培訓(xùn)對象、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)步驟等。培訓(xùn)計劃制定得如何直接關(guān)系到對公職入員培訓(xùn)的效果，成為培訓(xùn)工作取得實效的首要環(huán)節(jié)。其次，要根據(jù)不同情況，采用靈活、多樣的培訓(xùn)方式，井根據(jù)需要確定培訓(xùn)時限、培訓(xùn)的手段可以采用學(xué)校脫產(chǎn)培訓(xùn)，也可以采用在崗培訓(xùn)或業(yè)余進修等多種形式。

總之，理淪聯(lián)系實際、學(xué)用一致、按需施教和講求實效是貫穿公職人員培訓(xùn)整個過程中的準(zhǔn)則。貫徹這些原則．可以防止學(xué)用脫節(jié)，避免培訓(xùn)流于形式，保證公共部門人力資源培訓(xùn)的健康發(fā)展。

9、論述公共部門如何實現(xiàn)培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化。

（1）激發(fā)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)動機。如果受訓(xùn)者缺乏學(xué)習(xí)動力或不具備相應(yīng)的學(xué)習(xí)能力，培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化根本就不可能發(fā)生。受訓(xùn)者個體的學(xué)習(xí)行為的方向、強度和學(xué)習(xí)能力直接或間接地影響著培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化過程的順利進行。根據(jù)目標(biāo)設(shè)置理論、期望理論和需求理論等激勵理論，激發(fā)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)動機可從以下舉措入手：第一，設(shè)置具體明確的、需要經(jīng)過努力才能達到的培訓(xùn)目標(biāo)。在培訓(xùn)過程中，如果目標(biāo)具體、具有挑戰(zhàn)性，培訓(xùn)內(nèi)容和學(xué)員的能力、經(jīng)歷相關(guān)，并能根據(jù)學(xué)員任務(wù)完成情況提供反饋，那么，教學(xué)效果就能得到保證。第二，在培訓(xùn)努力、培訓(xùn)成果和因培訓(xùn)而獲得的獎勵之間建立密切的依存關(guān)系，通過提高學(xué)員的積極預(yù)期來激發(fā)學(xué)習(xí)動機。在營造培訓(xùn)環(huán)境的過程中，培訓(xùn)師可向受訓(xùn)者重點說明培訓(xùn)以后能夠得到的好處，幫助受訓(xùn)者建立起努力－成績－獎勵之間的依存關(guān)系，那么受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)動機就會變得強烈。第三，努力挖掘受訓(xùn)者的成就需求，將之與培訓(xùn)活動密切聯(lián)系。如果組織能夠幫助員工感知到激發(fā)自己的成就需求與日后的職業(yè)成功存在密不可分的聯(lián)系，那么，員工也能積極投入到培訓(xùn)活動中。

（2）改進培訓(xùn)項目設(shè)計環(huán)節(jié)。培訓(xùn)項目設(shè)計和實施是否合理也會對培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化產(chǎn)生影響。在培訓(xùn)項目設(shè)計和規(guī)劃時，應(yīng)關(guān)注以下具體環(huán)節(jié)：第一，盡量使培訓(xùn)環(huán)境的設(shè)置與工作環(huán)境相同。第二，培訓(xùn)師在培訓(xùn)過程中要努力向?qū)W員傳授并使其掌握能夠?qū)⑴嘤?xùn)所學(xué)知識和技能應(yīng)用于實際工作中的基本原理和方法。第三，編寫行為手冊，將培訓(xùn)中的重點知識和技能，尤其是那些在工作中表現(xiàn)不很明顯、需要提示的要點，概括成業(yè)務(wù)手冊分發(fā)給受訓(xùn)者，以便隨時查閱。

（3）培育有利于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境。員工結(jié)束培訓(xùn)后返回崗位，需要一個能夠促進培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境。實踐中，正是由于工作環(huán)境中存在諸多阻礙員工培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的因素，如部門管理者和同事的不支持、資金短缺、設(shè)備匱乏等因素，導(dǎo)致“培訓(xùn)沒有太大實際用處”的觀點產(chǎn)生，因此，應(yīng)努力培育有利于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境。第一，提高管理者對培訓(xùn)工作的支持程度。管理者應(yīng)積極倡導(dǎo)和鼓勵受訓(xùn)員工將培訓(xùn)中獲得的新技能和行為方式用到工作之中，并給予及時的激勵，強化其轉(zhuǎn)化行為。第二，在組織中建立有效的激勵政策。促進培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的激勵政策主要通過技能工資體系來實現(xiàn)。技能工資體系將員工的薪酬與培訓(xùn)知識和技能的應(yīng)用掛鉤，受訓(xùn)員工在工作中運用新技能越多，相應(yīng)其技能工資水平就越高，從而有效地促進了員工參加培訓(xùn)和轉(zhuǎn)化培訓(xùn)成果的積極性。第三，建立一對一的輔導(dǎo)關(guān)系。研究表明，受訓(xùn)者沒有應(yīng)用培訓(xùn)內(nèi)容的機會是影響培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的關(guān)鍵因素。一對一的由管理者進行的員工輔導(dǎo)能夠為接受管理技能開發(fā)的管理者提供練習(xí)機會，并從中得到積極反饋。研究結(jié)果已證明一對一的員工輔導(dǎo)作為培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化措施的有效性。

（4）積極而有效地溝通。有效溝通是增強培訓(xùn)效果的重要手段。成功的培訓(xùn)一定伴隨著積極而有效地溝通，而且有效的溝通一般應(yīng)貫穿于整個培訓(xùn)過程中，包括培訓(xùn)前、培訓(xùn)中和培訓(xùn)后的不同階段。培訓(xùn)前溝通主要在部門主管和受訓(xùn)員工之間進行，主要目的是讓受訓(xùn)員工明確自身知識、技能等方面存在的不足，清楚認識培訓(xùn)期間要完成的任務(wù)以及與此次培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的組織問題等。培訓(xùn)期間的溝通對象則較廣泛，包括培訓(xùn)師、其他學(xué)員和培訓(xùn)機構(gòu)等，溝通的主要內(nèi)容是培訓(xùn)中沒有聽懂的問題和本組織存在的問題，目的是為了更好地掌握培訓(xùn)內(nèi)容和了解及尋求解決本組織問題的方法。培訓(xùn)后的溝通一般在培訓(xùn)結(jié)束后的一段時間內(nèi)進行，受訓(xùn)員工可以匯報、授課、制定應(yīng)用計劃書等形式將培訓(xùn)內(nèi)容轉(zhuǎn)化為實際可操作的制度和方法，傳授給未參加培訓(xùn)的員工或者作為培訓(xùn)檔案資料予以保存?？梢姡嘤?xùn)后的溝通可以很好地達到培訓(xùn)內(nèi)容的強化、轉(zhuǎn)化、消化和擴大培訓(xùn)效果的目的。

10、試述公共部門人力激勵的特殊性。

（1）公務(wù)人員身份保障。公務(wù)人員由于有任用身份上的保障，一直被稱為“鐵飯碗”打不破，因而只要“大錯不犯，小錯可以不斷”，這種情形使得人力激勵的手段——賞罰分明制度——打了許多的折扣，無法重罰，也無法即賞即罰。

（2）層級節(jié)制。官僚組織的層級節(jié)制，使得公務(wù)人員在升遷、溝通、公文的傳達上皆比一般企業(yè)緩慢、無效率許多，也因此產(chǎn)生了“天高皇帝遠”或“公門好修行”的心態(tài)，使得公務(wù)人員存在與組織、他人或自己疏離的情況，繼而妨礙了激勵手段的運用。

（3）法規(guī)限制。公務(wù)體系由于受到太多的法律規(guī)章限制，造成公務(wù)人員過度消極、僵化，甚至不推不動、陽奉陰違的形式主義，以及把遵守法規(guī)當(dāng)成第一要務(wù)的“目標(biāo)替代”情況。而且，法規(guī)的修訂曠日廢時，導(dǎo)致公務(wù)人員的服務(wù)永遠趕不上人民的期待，不但引起民怨，公務(wù)人員自己本身也無奈，因而產(chǎn)生反激勵效果。另外，譬如“圖利他人”的罪刑，也讓許多公務(wù)人員生怕動輒觸犯法律，而采取明哲保身，或多一事不如少一事的心態(tài)。

（4）預(yù)算限制。官僚組織預(yù)算有限，而且必須要受到立法機關(guān)的嚴(yán)格審核，因此無法做到即時有效的獎賞作用，同時也無法編列足夠的預(yù)算在公務(wù)人員的教育訓(xùn)練上。

（5）升遷。

公務(wù)人員能否升遷除了受到法令的限制外，也時常傳出有因意識形態(tài)、政黨、小團體的差異或裙帶關(guān)系或不夠會吹會捧等原因，而有升遷不公的情況。更慘的情況是：表現(xiàn)良好的公務(wù)人員由于受到極度的“欣賞”與“重用”，主管反而舍不得他升遷，而要把他留在身邊，上述情況皆是對公務(wù)人員士氣和激勵上的傷害。

（6）人事制度的缺失。官僚組織除了以上五種問題，其他譬如現(xiàn)行考試制度、考試方法及任用制度是否能找到最適當(dāng)?shù)娜?，并把他（她）放在最適當(dāng)?shù)穆毼簧?，恐怕仍有許多的疑問。其次，公務(wù)人員考績制度也有同樣的問題，常無法明辨優(yōu)劣。一方面是因公務(wù)績效難以衡量，先天限制，更因制度未徹底落實或長官主觀、人情、徇私之弊；而且在考績方面，也無法給予公務(wù)人員有效、即時的賞罰。

（7）政治掛帥。公務(wù)體系如果太政治化，可能導(dǎo)致反激勵的三種情形：1、績效放兩邊，政治擺中問：不論是非、不論表現(xiàn)，只要加對政黨、跟對人，每日汲汲營營搞政治，就可官運亨通；2、政治橫行，專業(yè)棄守：如果公務(wù)人員以其專業(yè)擬定出來的政策，輕易地即被政黨、長官以意識形態(tài)或政治的理由，或民意代表所扭曲，對公務(wù)人員之士氣勢必造成相當(dāng)?shù)膫Γ?、成群結(jié)黨，破壞關(guān)系：組織里面分成好幾派，或把別人歸為哪一派，都造成彼此間失去信任，而導(dǎo)致人際（溝通）關(guān)系和組織氣氛不良，甚或相互詆毀、攻擊。

11、論述在進行績效評估時應(yīng)注意的事項。

（1）管理者成為業(yè)績考核的中堅推動力量。公共部門的各級管理者應(yīng)作為業(yè)績改善和提高的有效推動者，而不僅僅是員工業(yè)績和能力的評定者?？冃гu估是主管與員工之間的一種雙向交互過程。這一過程包含了考評者與被考評者的工作溝通，考評者把工作要項、目標(biāo)以及工作價值觀傳遞給被考評者，雙方達成共識與承諾。在實施目標(biāo)的過程中，考評者隨時對被考評者進行指導(dǎo)、幫助和觀察，收集考評信息，通過實施可控的工作過程從而使考評結(jié)果可靠，令人信服。因此，績效評估必須得到各級管理者的有效支持和認同，不然結(jié)果肯定是白費力氣。公共部門績效評估的主要執(zhí)行人是各級主管而不是人力資源部門。只有各級管理者的中堅力量得以發(fā)揮，績效評估的思想才能深入員工心中，受到重視與接納。

（2）目標(biāo)管理與行為評價有效結(jié)合起來，協(xié)調(diào)好業(yè)績評估的監(jiān)督職能與引導(dǎo)職能。目標(biāo)管理能夠指導(dǎo)和監(jiān)控員工的行為，使其把時間和精力最大程度地投入到主要的組織目標(biāo)上。目標(biāo)越具體，越具有挑戰(zhàn)性，反饋越及時，獎勵越明確，員工表現(xiàn)就越好。行為評價通過列出具操作性的行為指標(biāo)，便于主管觀察員工的行為并作出評價，也便于公共部門文化建設(shè)過程中在內(nèi)部尋找適合的行為案例，使公共部門最終實現(xiàn)形成一支高效能工作團隊的管理目標(biāo)。

（3）形成有效的人力資源管理機制。業(yè)績評估作為公共部門人力資源開發(fā)與管理工作的一個方面，它的順利進行離不開組織的整體人力資源開發(fā)的管理架構(gòu)和機制的建立和完善，同時績效評估也要成為組織企業(yè)文化建設(shè)的價值導(dǎo)向。組織應(yīng)從整體戰(zhàn)略的眼光來構(gòu)筑整個人力資源管理的大廈，讓績效評估與人力資源管理的其它環(huán)節(jié)相互聯(lián)結(jié)、相互促進。具體的措施包括：及時的目標(biāo)跟進與績效輔導(dǎo)、評估后能給予相應(yīng)的獎懲或改進監(jiān)督、建立員工的投訴渠道和將評估結(jié)果運用到培訓(xùn)中去等等。如果這些措施不完備，業(yè)績評估效果就無法保證。

（4）要注意評估方法的適用性。運用業(yè)績評估不是趕時髦，而是要運用科學(xué)的方法來檢查和評定組織員工對職位所規(guī)定職責(zé)的履行程度，以確定其工作成績，從而促進組織的人力資源管理，提高企業(yè)競爭力。當(dāng)前，一些公共部門在進行績效評估時，盲目運用所謂新興的績效評估方法，結(jié)果導(dǎo)致評估失靈?！捌胶庥浄挚ā薄?60度績效考核等績效評估方法固然有其先進性，但對于你的單位來說并不一定具有適用性。如果一知半解，盲目引入，有時未獲其利，可能反受其害。任何績效評估方法都不是十全十美的，沒有最好的績效評價工具，只有最適合你組織的工具。簡單實用或復(fù)雜科學(xué)，嚴(yán)厲或?qū)捤桑钦降目己朔绞交蛳到y(tǒng)性的考核方式，不同規(guī)模、不同文化、不同階段的組織要選用不同的方式。困此，因地制宜、順勢而為，選擇適合自己的績效評估方法，方為明智之舉。

（5）要注意評估標(biāo)準(zhǔn)的合理性?？冃гu估標(biāo)準(zhǔn)是對員工績效的數(shù)量和質(zhì)量進行監(jiān)測的準(zhǔn)則。在進行績效評估時，要充分考慮標(biāo)準(zhǔn)的合理性，這種合理性主要體現(xiàn)在幾個方面：一是考核標(biāo)準(zhǔn)要全面。要保證重要的評價指標(biāo)沒有遺漏，公共部門制定的各種考核標(biāo)準(zhǔn)要相互補充，揚長避短，共同構(gòu)成一個完整的考核體系。二是標(biāo)準(zhǔn)之間要協(xié)調(diào)。各種不同標(biāo)準(zhǔn)之間在相關(guān)質(zhì)的規(guī)定性方面要銜接一致，不能相互沖突。三是關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)要聯(lián)貫。特別是關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)應(yīng)有一定的聯(lián)貫性，否則不僅于不利于考評工作的開展，而且可能導(dǎo)致員工奮斗目標(biāo)的困惑。四是標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)盡可能量化，不能量化的要細化。只有科學(xué)合理的量度方法，才能讓員工相信績效評估的公正性和可行性。倘若績效量度的內(nèi)容過于籠統(tǒng)，量度的方法不明確，員工完全有理由認為考核結(jié)果是由考核者主觀臆斷而作出的判定，無任何客觀標(biāo)準(zhǔn)和實際意義，只不過是形式上“走過場”，從而產(chǎn)生不滿和抵抗情緒。

（6）要注意評估過程的完整性。完整的績效評估過程包括事前溝通，制訂考核標(biāo)準(zhǔn)，實施考核，考核結(jié)果的分析、評定，反饋、控制等五個階段。而我們的人力資源主管們通常忽視了最前面和最后面的兩個重要過程。盡管人事部門把績效評估系統(tǒng)和政策設(shè)計得比較完美，但如果事前沒有和部門主管進行有效的溝通，得不到很好的理解和認同，結(jié)果肯定是白費勁。要知道績效評估的主要執(zhí)行人是各部門直接主管，而不是人事部門?？冃гu估的結(jié)果是必須讓員工知道的，這就是績效評估的反饋。如果企業(yè)做了績效評估后，卻不讓員工知道評估的結(jié)果，而只作為企業(yè)對員工的獎賞或其他的決定，那么這種做法就不能發(fā)揮績效評估的應(yīng)有目的，從而使得績效評估工作前功盡棄。

12、論述我國公共部門人力資源監(jiān)控約束體系存在的問題。

（1）監(jiān)控約束的法制程度有待進一步提升，法律法規(guī)缺乏可操作性且法制監(jiān)督的彈性空間很大，主要體現(xiàn)在法律規(guī)范沒有突出各級、各類公職人員工作的具體特點，有的仍停留在計劃經(jīng)濟時代對全體干部的規(guī)范上，其內(nèi)容過于籠統(tǒng)、劃一，很難準(zhǔn)確把握。由于缺乏可操作性就會使法律很難在實際中得到貫徹落實，這就給人治提供了法律的空隙。

（2）監(jiān)督主體與監(jiān)督對象不平衡，缺乏獨立性。在監(jiān)督與約束實踐中，只有共產(chǎn)黨的紀(jì)委監(jiān)督發(fā)揮了實質(zhì)性的作用，國家機關(guān)的監(jiān)督和社會監(jiān)督（如政協(xié)監(jiān)督）由于受到現(xiàn)有的憲政體制的制約，缺乏足夠的獨立性和權(quán)力支持，在監(jiān)督上的作用難以彰顯。由于隸屬關(guān)系、平行關(guān)系、利益關(guān)系等多種沒有厘清的關(guān)系，往往存在著無權(quán)監(jiān)督、無法監(jiān)督、無力監(jiān)督、不愿監(jiān)督的情況。

（3）側(cè)重事后監(jiān)控。我國目前對公務(wù)員的監(jiān)控側(cè)重于事后監(jiān)控。即在違法亂紀(jì)的現(xiàn)象發(fā)生后，才調(diào)查取證，依法懲處，致使只能起到“事發(fā)查處”的作用，而事前防范、事中督察的功能被弱化。

（4）缺乏雙向監(jiān)控。我國對公務(wù)員的監(jiān)控注重上級領(lǐng)導(dǎo)者對下級的監(jiān)控，公務(wù)員中的領(lǐng)導(dǎo)者可利用職責(zé)對下屬公務(wù)員進行經(jīng)常性、全面性的檢查督促。而下級對上級的監(jiān)控卻難以落到實處。公務(wù)員的維權(quán)觀念淡泊。

（5）監(jiān)督約束機制與激勵保障機制不匹配。從我國公務(wù)員目前的工資水平來看，收入水平不高，而且地區(qū)、行業(yè)收入以及不同部門之間的收入差距也比較大，容易造成公務(wù)員的心理失衡，導(dǎo)致一些領(lǐng)導(dǎo)干部利用手中的權(quán)力進行尋租和謀取私利。此外，我國現(xiàn)有的公務(wù)員行為失范后的懲罰措施同公務(wù)員本身的利益相關(guān)性小、力度不夠，往往因缺乏威懾力而使監(jiān)督流于形式。

（6）缺乏透明度。由于長期以來受“官本位”、“上智下愚”等傳統(tǒng)文化觀念的影響，由此造成了中國的行政監(jiān)控基本是“封閉”活動，對公務(wù)員的監(jiān)控缺乏公開性。