第一篇：公共部門人力資源管理試題及答案

公共部門人力資源管理試題及答案

一、名詞解釋(每小題3分，共12分)

1．人力資源成本

2．職務(wù)分析

3．招聘

4．職業(yè)生涯

二、混合選擇題(每小題2分，共30分，請(qǐng)將正確答案的序號(hào)填在括

號(hào)內(nèi))

1．下面哪一項(xiàng)不是人力資源的特點(diǎn)?()

A.能動(dòng)性資源

B.特殊的資本性資源

C.高增值性資源 D．一次性資源

2．對(duì)抗性勞資關(guān)系和鋼性薪酬體系是哪個(gè)國(guó)家人力資源管理模式的特點(diǎn)?()

A.日本 B.美國(guó)

C．韓國(guó) D．中國(guó)

3．“好吃懶做、唯利是圖”，符合下面哪種思想假設(shè)?()

A．“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè) B.“社會(huì)人”假設(shè)

C.“自我實(shí)現(xiàn)的人”假設(shè) D．“復(fù)雜人”假設(shè)

4．與員工同甘共苦、同舟共濟(jì)，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容?()

九人的管理第一

B．以激勵(lì)為主要方式

C．積極開發(fā)人力資源

D．培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神

5，推孟教授提出正確計(jì)算IQ的公式是()

A．IQ＝(心理年齡／實(shí)際年齡)X100 B．IQ：(實(shí)際年齡／心理年齡)X100

C.IQ=(心理年齡X實(shí)際年齡)X100 12)．IQ‘(實(shí)際年齡一心理年齡)X100

6．讓秘書起草一份文件這是一種()

A．任務(wù) D．職位

C職務(wù)

D．職業(yè)

7．預(yù)測(cè)由未來工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型，這是制定人力資

源規(guī)劃時(shí)哪一個(gè)步驟?()

A．預(yù)測(cè)未來的人力資源供給 D．預(yù)測(cè)未來的人力資源需求

C供給與需求的平衡

D．制定能滿足人力資源需求的政策和措施

8．下面哪種不是反映人力資源成本狀況的報(bào)表?()

九人力資源投資報(bào)表

D．人力資源成本報(bào)表

巴人力資源流動(dòng)報(bào)表

n人力資源供給與需求平衡表

9．通過人員分析，確定人員標(biāo)準(zhǔn)。這是招聘選拔工作的哪一階段?()

A，準(zhǔn)備階段 B．實(shí)施階段

C選擇階段

D．檢驗(yàn)效度階段

10．根據(jù)勞動(dòng)的復(fù)雜程度、繁重與精確程度和責(zé)任大小來劃分等級(jí)，根據(jù)等級(jí)規(guī)定工資標(biāo)

準(zhǔn)。這是種什么工資制度?()

A.技術(shù)等級(jí)工資制 B.職務(wù)等級(jí)工資制

C.結(jié)構(gòu)工資制

D.多元化工資制度

11．關(guān)于人力資源的解釋有三種代表性觀點(diǎn)，即：()

A.成年人觀

B.在崗人員觀

C人員素質(zhì)觀 D.成本觀

E.激勵(lì)觀

12．人力資本：()

A.反映的是價(jià)值問題

B．反映的是流量與存量問題

C．關(guān)注的是收益問題

D．存在于人力資源之中

E．只反映流量

13．從管理方式和技術(shù)的角度看，人力資源管理的發(fā)展經(jīng)歷了哪幾個(gè)階段，即：()

A．非獨(dú)立的綜合階段．

B.專業(yè)技術(shù)管理階段

C.專業(yè)人性化管理階段

D．檔案業(yè)務(wù)管理階段

E．指導(dǎo)協(xié)調(diào)階段

14．人本管理運(yùn)作系統(tǒng)工程包括：()

A．人本管理系統(tǒng)工程

B.．人本管理機(jī)制

C人際(群)關(guān)系機(jī)制 ·

D．物本管理系統(tǒng)

E，組織系統(tǒng)

15．人力資源管理軟件人性化設(shè)計(jì)的特點(diǎn)主要有；界面友好和()

A．人際匹配

B.。操作簡(jiǎn)便

C.程序流暢

D．一看就懂

三、判斷正誤(每小題1分，共5分)

()L人力資源不是再生性資源。

()2．人力資本反映的是流量與存量問題。

()3．從宏觀意義上來說，人力資源不是以國(guó)家或地區(qū)為單位進(jìn)行劃分和計(jì)量的。

()4．霍桑關(guān)于社會(huì)人的觀點(diǎn)認(rèn)為驅(qū)使人們工作的最大動(dòng)力不是社會(huì)和心理需要，而

是經(jīng)濟(jì)需要。

()5．會(huì)計(jì)、工程師是一種職務(wù)。

四、簡(jiǎn)答題(每小題6分，共24分)

1．人本管理的基本內(nèi)容。

2．人力資源選拔的方法。

3．績(jī)效考核的方法。

4．建立城鎮(zhèn)員工基本醫(yī)療保險(xiǎn)制度的原則。

五、論述題(本題13分)

試述績(jī)效考核的目的。

六、案例分析題(本題16分)

實(shí)例：

一家中小型企業(yè)最近擬出了自己的一套薪酬方案，正準(zhǔn)備實(shí)施。

首先擬訂這套薪酬方案的原則是；保障基本生活的同時(shí)，充分調(diào)動(dòng)各位員工的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵(lì)個(gè)人努力奮斗，強(qiáng)調(diào)團(tuán)結(jié)協(xié)作，促使公司和所有員工共同進(jìn)步、發(fā)展。

其次方案的依據(jù)是：根據(jù)公司、部門、個(gè)人的考核結(jié)果，每月進(jìn)行一次工資核算。

這套方案的特點(diǎn)：

強(qiáng)調(diào)個(gè)人努力與團(tuán)結(jié)協(xié)作的統(tǒng)一性；工作報(bào)酬和工作獎(jiǎng)懲的統(tǒng)一性；員工個(gè)人命運(yùn)與公司命運(yùn)一體化；不強(qiáng)調(diào)資歷，只看重現(xiàn)實(shí)的工作表現(xiàn)；定量評(píng)價(jià)與定性分析相結(jié)合；業(yè)績(jī)考核與工資待遇、獎(jiǎng)懲相互依存，考核是客觀依據(jù)，待遇、獎(jiǎng)懲是結(jié)果。這樣將逐步使公司的管理走上“法制化”軌道，避免“人治”、主觀臆猜等造成的不良后果。在公司這個(gè)大家庭中，對(duì)事不對(duì)人，使各位員工身感公正、合理、科學(xué)，積極進(jìn)取，促進(jìn)公司、員工共同進(jìn)步。

第四，方案制定的方法是：

(1)根據(jù)對(duì)各工作崗位的職責(zé)分析，和每位員工面談，確定每個(gè)人的基本工資額和崗位工資額；

(2)根據(jù)公司、部門、個(gè)人的考核結(jié)果，確定公司、部門及個(gè)人業(yè)績(jī)系數(shù)；

(3)按以下方案確定各位員工的工資額，并按此發(fā)放。

基本工資+崗位工資X公司系數(shù)X部門系數(shù)X個(gè)人績(jī)效系數(shù)

問題：這套方案是否合理可行?請(qǐng)你用所學(xué)的人力資源管理薪酬理論來分析。

一、名詞解釋(答對(duì)給每小題3分，共12分)

1．人力資源成本是一個(gè)企業(yè)組織為了實(shí)現(xiàn)自己的組織目標(biāo)，創(chuàng)造最佳經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益，而獲得、開發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項(xiàng)費(fèi)用的總和。

2．職務(wù)分析又稱工作分析，是指對(duì)某特定工作崗位作出明確規(guī)定，并確定完成這一工作需要有什么樣的行為的過程。

3．招聘就是通過各種信息途徑尋找和確定工作候選人，以充足的質(zhì)量和數(shù)量來滿足企業(yè)(或組織)的人力資源需求的過程。

4．職業(yè)生涯是指一個(gè)人一生中的所有與工作相聯(lián)系的行為與活動(dòng)，以及相關(guān)的態(tài)度、價(jià)值觀、愿望等的連續(xù)性經(jīng)歷的過程。一個(gè)人的職業(yè)生涯受各方面的影響，它在一定程度上可以說是多方面相互作用的結(jié)果。

二、混合選擇題(每選對(duì)一小題給2分，共30分．不選、錯(cuò)選、少選或多選均不得分)

LD 2．B 3．A 4．D 5．A

6．A 7．B 8．D 9．A 10．A

11．ABC 12．BCD 13．ABC 14．AB 15．BCD

三、判斷正誤(每小題1分，共5分)

L X

2．√

3．√

4．X

5．X

四、簡(jiǎn)答題(答對(duì)每小題6分，共24分)

1．答案要點(diǎn)：

人本管理的基本內(nèi)容是：

①人的管理第一；

②以激勵(lì)為主要方式；

③建立和諧的人際關(guān)系，④積極開發(fā)人力資源；

⑤培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神；

2．答案要點(diǎn)：

人力資源選拔的方法主要有五種方法：即(1)心理測(cè)驗(yàn)法；(2)面試；(3)知識(shí)考試；(4)情景模擬與系統(tǒng)仿真。

3．答案要點(diǎn)：

常用的績(jī)效考核方法主要有以下七種，即：(1)分級(jí)法；(2)量表績(jī)效考核法；(3)強(qiáng)制選擇法；(4)關(guān)鍵事件法；(5)評(píng)語(yǔ)法；(6)立體考核法；(7)情景模擬法。

4．答案要點(diǎn)：

建立城鎮(zhèn)員工基本醫(yī)療保險(xiǎn)制度的原則是：基本醫(yī)療保險(xiǎn)的水平要與社會(huì)主義初級(jí)階段

生產(chǎn)力發(fā)展水平相適應(yīng)；城鎮(zhèn)所有用人單位及其員工都要參加基本醫(yī)療保險(xiǎn)，實(shí)行屬地管理；

基本醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)用由用人單位和員工雙方共同負(fù)擔(dān)；基本醫(yī)療保險(xiǎn)基金實(shí)行社會(huì)統(tǒng)籌和個(gè)人

帳戶相結(jié)合。

五、論述題(本題13分。理論依據(jù)正確，問題分析清楚，論證充分，可給滿分：評(píng)卷者可參考標(biāo)準(zhǔn)答案，酌情給分)

試述績(jī)效考核的目的答案要點(diǎn)：

績(jī)效考核的目的主要是行政管理性的，如制定調(diào)遷、升降、委任、獎(jiǎng)懲等人事決策；但其目的也有培訓(xùn)開發(fā)性的，如績(jī)效考核結(jié)果對(duì)被考評(píng)者的反饋，以及據(jù)此結(jié)果制定與實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃等?？?jī)效考核的主要目的包括：

第一，績(jī)效考核本身首先是一種績(jī)效控制的手段，但因?yàn)樗彩菍?duì)員工業(yè)績(jī)的評(píng)定與認(rèn)

可，因此它具有激勵(lì)功能，使員工體驗(yàn)到成就感、自豪感，從而增強(qiáng)其工作滿意感。另一方面，績(jī)效考核也是執(zhí)行懲戒的依據(jù)之一，而懲戒也是提高工作效率，改善績(jī)效不可缺少的措施。

第二，按照社會(huì)主義的按勞分配付酬原則，績(jī)效考核之后便應(yīng)論功行賞；所以績(jī)效考核結(jié)果是薪酬管理的重要工具。薪酬與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)仍是激勵(lì)員工的重要工具。健全的績(jī)效考核制度

與措施，能使員工普遍感到公平與心服，從而也增強(qiáng)其工作滿意感。

第三，績(jī)效考核結(jié)果也是員工調(diào)遷、升降、淘汰的重要標(biāo)準(zhǔn)，因?yàn)橥ㄟ^績(jī)效考核可以評(píng)估員工對(duì)現(xiàn)任職位的勝任程度及其發(fā)展?jié)摿Α?/p>

第四，績(jī)效考核對(duì)于員工的培訓(xùn)與發(fā)展有重要意義。一方面，績(jī)效考核能發(fā)現(xiàn)員工的長(zhǎng)處與不足，對(duì)他們的長(zhǎng)處應(yīng)注意保護(hù)、發(fā)揚(yáng)，對(duì)其不足則需施行輔導(dǎo)與培訓(xùn)。對(duì)于培訓(xùn)工作，績(jī)效考核不但可發(fā)現(xiàn)和找出培訓(xùn)的需要，據(jù)此制定培訓(xùn)措施與計(jì)劃，還可以檢驗(yàn)培訓(xùn)措施與計(jì)劃的效果。

第五，在績(jī)效考核中，員工的實(shí)際工作表現(xiàn)經(jīng)過上級(jí)的考察與測(cè)評(píng)，可通過訪談或其他渠道，將結(jié)果向被評(píng)員工反饋，并聽取其反應(yīng)、說明和申訴。因此，績(jī)效考核具有促進(jìn)上、下級(jí)間的溝通，了解彼此對(duì)對(duì)方期望的作用。

第六，績(jī)效考核的結(jié)果可提供給生產(chǎn)、供應(yīng)、銷售、財(cái)務(wù)等其他職能部門，供制定有關(guān)決策時(shí)作為參考依據(jù)。

六、案例分析題(基本觀點(diǎn)正確，所用理論恰當(dāng)，案例分析清楚者，可給16分；評(píng)卷者可參考標(biāo)準(zhǔn)答案，酌情給分)

問題：這套方案是否合理可行?請(qǐng)你用所學(xué)的人力資源管理薪酬理論來分析。

答案要點(diǎn)：

這套方案是比較合理的。

現(xiàn)代人力資源管理包括人力資源的獲取、整合、保持與激勵(lì)、控制與調(diào)整、開發(fā)等方面。但就目前我國(guó)大部分中小企業(yè)的機(jī)構(gòu)設(shè)置，人力、物力、財(cái)力的投入來看，都不可能建立如此全面、規(guī)范的人力資源管理方案。為了適合目前中小企業(yè)的現(xiàn)實(shí)特點(diǎn)，降低管理成本，只要抓住人力資源管理的關(guān)鍵，在崗位職責(zé)、工作考核、工資分配等方面，充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理“認(rèn)識(shí)人性、尊重人性、以人為本”的核心和本質(zhì)，就可以避免中小企業(yè)的人力資源管理陷入困境，從而邁上較為規(guī)范化的軌道。在這里有兩層含義：

(1)中小企業(yè)的人力資源管理應(yīng)盡快擺脫傳統(tǒng)人事管理的思想束縛，在一切企業(yè)管理制度的設(shè)計(jì)及實(shí)施中充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理的理念和本質(zhì)，即：認(rèn)識(shí)人性、尊重人性、以人為本。

(2)中小企業(yè)在實(shí)施現(xiàn)代人力資源管理方案時(shí)，應(yīng)主要關(guān)注并導(dǎo)人現(xiàn)代人力資源管理的核心技術(shù)——3P模式。即：首先，根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，進(jìn)行職務(wù)分析，明確所有員工各自的崗位(POST)職責(zé)；其次，根據(jù)企業(yè)的崗位職責(zé)，設(shè)計(jì)人力資源的工作績(jī)效

(PERPORMANCE)考核方案和工具；最后，使用績(jī)效考核方案和工具，對(duì)企業(yè)所有員工進(jìn)行定期考核，并根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，設(shè)計(jì)工資(PAYMENT)福利，乃至獎(jiǎng)金發(fā)放方案和工具。實(shí)際上，崗位職責(zé)、績(jī)效考核與工資分配三者是有機(jī)聯(lián)系的統(tǒng)一體，它們?nèi)叩挠袡C(jī)聯(lián)系，可以充分體現(xiàn)公正、合理、科學(xué)、競(jìng)爭(zhēng)的原則。強(qiáng)調(diào)個(gè)人努力與團(tuán)結(jié)協(xié)作的統(tǒng)一性；工作報(bào)酬和工作獎(jiǎng)懲的統(tǒng)一性；員工個(gè)人命運(yùn)與公司命運(yùn)一體化；不強(qiáng)調(diào)資歷，只看重現(xiàn)實(shí)的工作表現(xiàn)；定量評(píng)價(jià)與定性分析相結(jié)合；業(yè)績(jī)考核與工資待遇、獎(jiǎng)懲相互依存，考核是客觀依據(jù)，待遇、獎(jiǎng)懲是結(jié)果。這樣逐步使公司的管理走上“法制化”軌道，避免“人治”、主觀臆猜等造成的不良后果。在公司這個(gè)大家庭中，對(duì)事不對(duì)人，充分調(diào)動(dòng)各位員工的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵(lì)個(gè)人積極進(jìn)取、努力奮斗，強(qiáng)調(diào)團(tuán)結(jié)協(xié)作，促使公司和所有員工共同進(jìn)步、發(fā)展。

第二篇：公共部門人力資源管理-多選題答案

1：在制定了培訓(xùn)需求調(diào)查計(jì)劃以后，在調(diào)查中要關(guān)注（）等問題。

1.了解受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀

2.尋找受訓(xùn)員工存在的問題

3.確定受訓(xùn)員工期望

4.分析這些調(diào)查資料，從中找出培訓(xùn)需求

5.注意培訓(xùn)的個(gè)別需求和普遍需求之間的關(guān)系

答案為：1 2 3 4

2：影響人力資源數(shù)量的因素主要有

1.人口總量

2.再生產(chǎn)狀況

3.人口的年齡構(gòu)成4.人口遷移

答案為：1 2 3 4

3：績(jī)效目標(biāo)應(yīng)該是

1.可量化的2.可測(cè)量的 3.過程描述性的4.長(zhǎng)期與短期并存

5.由主管制定的答案為：1 2 4

4：人力資源管理的基本原理包括

1.投資增值原理

2.互補(bǔ)合力原理

3.激勵(lì)強(qiáng)化原理

4.個(gè)體差異原理

5.動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理

答案為：1 2 3 4 5

5：戰(zhàn)略性公共部門人力資源管理的特點(diǎn)是

1.處于人力資源活動(dòng)的中心

2.寬范圍的，注重變化的3.處于人力資源活動(dòng)的邊緣

4.注重程序的答案為：1 2

6：人力資源外部招募的方法是

1.廣告

2.調(diào)用

3.提升

4.重新聘用

答案為：1

7：人力資源

1.既是一種天然資源

2.又是一種再生資源

3.既是一種物質(zhì)資源

4.又是一種非物質(zhì)資源

答案為：1 2 3 4

8：公共部門人力資源的義務(wù)，是指國(guó)家法律對(duì)公共部門人力資源必須作出或不得作出一定行為的（）

1.約束

2.強(qiáng)制

3.規(guī)范

4.勸告

答案為：1 2

9：職業(yè)路徑”是企業(yè)為員工設(shè)計(jì)的自我認(rèn)知、成長(zhǎng)和晉升的管理方案，其作用體現(xiàn)在1.幫助員工了解自己

2.掌握員工職業(yè)需要

3.幫助員工滿足需要

4.滿足企業(yè)需要

5.影響員工的職業(yè)發(fā)展

答案為：1 2 3 4

10：職位分類的標(biāo)準(zhǔn)是

1.職系說明書

2.職級(jí)規(guī)范

3.職等標(biāo)準(zhǔn)

4.官、職相對(duì)分離

答案為：1 2 3

11：目前，世界上多數(shù)國(guó)家對(duì)公務(wù)員實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)的種類和方式主要有

1.精神獎(jiǎng)勵(lì)

2.物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)

3.晉升獎(jiǎng)勵(lì)

4.通令嘉獎(jiǎng)

答案為：1 2 3

12：收集工作信息的主要方法是

1.資料法

2.觀察法

3.問卷調(diào)查法

4.隨機(jī)抽樣法

答案為：1 2 3

13：人的勞動(dòng)能力包含哪兩個(gè)方面

1.體能

2.智能

3.人格能

4.機(jī)械能

5.動(dòng)能

答案為：1 2

14：績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本原則有

1.公開與開放原則

2.反饋與修改原則

3.定期化與制度化原則

4.可靠性與正確性原則

5.可行性與實(shí)用性原則

答案為：1 2 3 4 5

15：企業(yè)實(shí)行人員外部征聘可以通過以下途徑進(jìn)行

1.刊登廣告

2.就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)

3.獵頭公司

4.大中專院校

5.推薦和自薦

答案為：1 2 3 4 5

16：工作評(píng)價(jià)的方法有

1.排序法

2.分等法

3.評(píng)分法

4.因素比較法

答案為：1 2 3 4

17：我國(guó)的工資包括以下兩種

1.基本工資

2.津貼

3.資金

4.績(jī)效工資

答案為：1 4

18：我國(guó)公務(wù)員義務(wù)的基本內(nèi)容是

1.遵守憲法、法律和法規(guī)

2.依照國(guó)家法律、法規(guī)和政策招待公務(wù)

3.密切聯(lián)系群眾，傾聽群眾意見，接受群眾監(jiān)督，努力為人民服務(wù)。

4.保守國(guó)家機(jī)密和工作機(jī)密 5.公正廉潔?？思悍罟?/p>

答案為：1 2 3 4 5

19：有效的薪酬管理應(yīng)遵循的原則是

1.對(duì)內(nèi)具有競(jìng)爭(zhēng)力

2.對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力

3.對(duì)內(nèi)具有公正性

4.對(duì)外具有公正性

5.對(duì)員工具有激勵(lì)性

答案為：2 3 5

20：人力資源規(guī)劃的作用

1.政治作用

2.行政作用

3.經(jīng)濟(jì)作用

4.實(shí)現(xiàn)人事管理技術(shù)的現(xiàn)代化

5.滿足員工的個(gè)體價(jià)值需求

答案為：1 2 3 4 5

21：企業(yè)薪酬調(diào)查時(shí)應(yīng)選擇

1.其他行業(yè)中有相似崗位或工作的企業(yè)

2.經(jīng)營(yíng)策略、信譽(yù)、報(bào)酬水平和工作環(huán)境均合乎一般標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)

3.屬于同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的企業(yè)

4.本地區(qū)在同一勞動(dòng)力市場(chǎng)上招聘員工的企業(yè)

5.各種行業(yè)或者不同規(guī)模的任何企業(yè)

答案為：1 2 3 4

22：績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本原則有

1.公開原則

2.反饋原則

3.制度化原則

4.正確性原則

5.實(shí)用性原則

答案為：1 2 3 4 5

23：在培訓(xùn)實(shí)施計(jì)劃控制階段，主要的工作包括

1.收集培訓(xùn)相關(guān)資料

2.比較目標(biāo)與現(xiàn)狀之間的差距

3.分析實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的培訓(xùn)計(jì)劃，設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃?rùn)z驗(yàn)工具

4.對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃進(jìn)行檢討，發(fā)現(xiàn)偏差

5.公布培訓(xùn)計(jì)劃，跟進(jìn)培訓(xùn)計(jì)劃落實(shí)

答案為：1 2 3 4 5

24：影響員工職業(yè)生涯選擇的個(gè)人因素主要有 1.個(gè)人心理特質(zhì)

2.個(gè)人生理特征

3.學(xué)歷經(jīng)歷

4.家庭背景

5.組織特色

答案為：1 2 3 4

25：三重需要激勵(lì)理論認(rèn)為人的三種需要是

1.生存需要

2.成就需要

3.權(quán)利需要

4.合群需要

答案為：2 3 4

1：組織協(xié)助個(gè)人制定職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃的方法有

1.建立職業(yè)發(fā)展的信息與預(yù)測(cè)系統(tǒng)

2.提供職業(yè)咨詢

3.向員工開放工作崗位

4.確定培訓(xùn)計(jì)劃

5.設(shè)計(jì)職業(yè)路徑

答案為：1 2 3 4 5

2：績(jī)效的特點(diǎn)

1.多因性

2.多維性

3.動(dòng)態(tài)性

4.固定性

答案為：1 2 3

3：影響人力資源數(shù)量的因素主要有

1.人口總量

2.再生產(chǎn)狀況

3.人口的年齡構(gòu)成4.人口遷移

答案為：1 2 3 4

4：人力資源規(guī)劃的種類有

1.總體規(guī)劃

2.業(yè)務(wù)

3.人員規(guī)劃

4.教育規(guī)劃

答案為：1 2

5：企業(yè)薪酬調(diào)查時(shí)應(yīng)選擇

1.其他行業(yè)中有相似崗位或工作的企業(yè)

2.經(jīng)營(yíng)策略、信譽(yù)、報(bào)酬水平和工作環(huán)境均合乎一般標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)

3.屬于同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的企業(yè)

4.本地區(qū)在同一勞動(dòng)力市場(chǎng)上招聘員工的企業(yè)

5.各種行業(yè)或者不同規(guī)模的任何企業(yè)

答案為：1 2 3 4

6：職位分類的特點(diǎn)是

1.以“事”為中心的分類體系

2.以“人”為中心的分類體系

3.注重人員的專業(yè)知識(shí)和技能

4.強(qiáng)調(diào)人員的綜合管理能力

5.官、職相對(duì)分離

答案為：1 3

7：面試的方式有以下幾種

1.單獨(dú)面試

2.小組面試

3.集體面試

4.壓力面試

5.情景面試

答案為：1 2 3 4

8：良好的職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃應(yīng)具備的特性包括

1.可行性

2.適時(shí)性

3.適應(yīng)性

4.持續(xù)性

5.變動(dòng)性

答案為：1 2 3 4

9：我國(guó)公務(wù)員義務(wù)的基本內(nèi)容是

1.遵守憲法、法律和法規(guī)

2.依照國(guó)家法律、法規(guī)和政策招待公務(wù)

3.密切聯(lián)系群眾，傾聽群眾意見，接受群眾監(jiān)督，努力為人民服務(wù)

4.保守國(guó)家機(jī)密和工作機(jī)密

5.公正廉潔。克己奉公

答案為：1 2 3 4 5

10：導(dǎo)致培訓(xùn)重要的因素有

1.技術(shù)進(jìn)步

2.學(xué)習(xí)型組織

3.團(tuán)隊(duì)工作

4.組織重組

5.參與管理 答案為：1 2 3 4 5

11：津貼是對(duì)員工在特殊工作環(huán)境下工作所給予的1.附加工資

2.資金

3.補(bǔ)貼

4.其他薪酬

答案為：1

12：績(jī)效評(píng)估的方法包括

1.考試法

2.民主評(píng)議法

3.評(píng)價(jià)量表法

4.訪談法

答案為：1 2 3

13：企業(yè)實(shí)行人員外部征聘可以通過以下途徑進(jìn)行

1.刊登廣告

2.就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)

3.獵頭公司

4.大中專院校

5.推薦和自薦

答案為：1 2 3 4 5

14：公共部門人力資源的義務(wù)，是指國(guó)家法律對(duì)公共部門人力資源必須作出或不得作出一定行為的（）

1.約束

2.強(qiáng)制

3.規(guī)范

4.勸告

答案為：1 2

15：人力資源外部招募的方法是

1.廣告

2.調(diào)用

3.提升

4.重新聘用

答案為：1

16：（）是人力資源科學(xué)配置的基本原則。

1.雙向選擇

2.平等競(jìng)爭(zhēng)

3.因事?lián)袢?/p>

4.任人唯賢 答案為：1

17：有效的薪酬管理應(yīng)遵循的原則是

1.對(duì)內(nèi)具有競(jìng)爭(zhēng)力

2.對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力

3.對(duì)內(nèi)具有公正性

4.對(duì)外具有公正性

5.對(duì)員工具有激勵(lì)性

答案為：2 3 5

18：工作評(píng)價(jià)的方法有

1.排序法

2.分等法

3.評(píng)分法

4.因素比較法

答案為：1 2 3 4

19：我國(guó)公務(wù)員義務(wù)的基本內(nèi)容是

1.遵守憲法、法律和法規(guī)

2.依照國(guó)家法律、法規(guī)和政策招待公務(wù)

3.密切聯(lián)系群眾，傾聽群眾意見，接受群眾監(jiān)督，努力為人民服務(wù)。

4.保守國(guó)家機(jī)密和工作機(jī)密

5.公正廉潔?？思悍罟?/p>

答案為：1 2 3 4 5

20：績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本原則有

1.公開原則

2.反饋原則

3.制度化原則

4.正確性原則

5.實(shí)用性原則

答案為：1 2 3 4 5

21：人力資源規(guī)劃的作用

1.政治作用

2.行政作用

3.經(jīng)濟(jì)作用

4.實(shí)現(xiàn)人事管理技術(shù)的現(xiàn)代化

5.滿足員工的個(gè)體價(jià)值需求

答案為：1 2 3 4 5

22：能力傾向測(cè)驗(yàn)一般可分為

1.一般能力傾向測(cè)驗(yàn)

2.特殊職業(yè)能力測(cè)驗(yàn) 3.心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能能力測(cè)驗(yàn)

4.智力測(cè)驗(yàn)

答案為：1 2 3

23：我國(guó)公務(wù)員更新知識(shí)培訓(xùn)的內(nèi)容主要包括三個(gè)基本的方面

1.公共管理知識(shí)

2.綜合性的知識(shí)

3.專門性的知識(shí)

4.特殊性的知識(shí)

答案為：2 3 4

24：企業(yè)進(jìn)行薪酬管理的目的是

1.合理控制人工成本

2.吸引人才

3.激勵(lì)員工

4.獲取更大效益

5.留住人才

答案為：1 2 3 5

25：影響員工職業(yè)生涯選擇的個(gè)人因素主要有

1.個(gè)人心理特質(zhì)

2.個(gè)人生理特征

3.學(xué)歷經(jīng)歷

4.家庭背景

5.組織特色

答案為：1 2 3 4

1：培訓(xùn)與開發(fā)的目標(biāo)是

1.培養(yǎng)員工明辨是非的能力

2.培養(yǎng)員工學(xué)習(xí)知識(shí)的方法和分析問題、解決問題的能力

3.變革組織文化

4.調(diào)整人與事之間的矛盾，實(shí)現(xiàn)人事和諧

答案為：1 2

2：三重需要激勵(lì)理論認(rèn)為人的三種需要是

1.生存需要

2.成就需要

3.權(quán)利需要

4.合群需要

答案為：2 3 4

3：我國(guó)的工資包括以下兩種

1.基本工資

2.津貼

3.資金 4.績(jī)效工資

答案為：1 4

4：我國(guó)公務(wù)員義務(wù)的基本內(nèi)容是

1.遵守憲法、法律和法規(guī)

2.依照國(guó)家法律、法規(guī)和政策招待公務(wù)

3.密切聯(lián)系群眾，傾聽群眾意見，接受群眾監(jiān)督，努力為人民服務(wù)

4.保守國(guó)家機(jī)密和工作機(jī)密

5.公正廉潔?？思悍罟?/p>

答案為：1 2 3 4 5

5：在培訓(xùn)實(shí)施計(jì)劃控制階段，主要的工作包括

1.收集培訓(xùn)相關(guān)資料

2.比較目標(biāo)與現(xiàn)狀之間的差距

3.分析實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的培訓(xùn)計(jì)劃，設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃?rùn)z驗(yàn)工具

4.對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃進(jìn)行檢討，發(fā)現(xiàn)偏差

5.公布培訓(xùn)計(jì)劃，跟進(jìn)培訓(xùn)計(jì)劃落實(shí)

答案為：1 2 3 4 5

6：津貼是對(duì)員工在特殊工作環(huán)境下工作所給予的1.附加工資

2.資金

3.補(bǔ)貼

4.其他薪酬

答案為：1

7：良好的職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃應(yīng)具備的特性包括

1.可行性

2.適時(shí)性

3.適應(yīng)性

4.持續(xù)性

5.變動(dòng)性

答案為：1 2 3 4

8：人力資源規(guī)劃的作用

1.政治作用

2.行政作用

3.經(jīng)濟(jì)作用

4.實(shí)現(xiàn)人事管理技術(shù)的現(xiàn)代化

5.滿足員工的個(gè)體價(jià)值需求

答案為：1 2 3 4 5

9：面試的方式有以下幾種

1.單獨(dú)面試

2.小組面試

3.集體面試

4.壓力面試

5.情景面試

答案為：1 2 3 4

10：人力資源管理的基本原理包括

1.投資增值原理

2.互補(bǔ)合力原理

3.激勵(lì)強(qiáng)化原理

4.個(gè)體差異原理

5.動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理

答案為：1 2 3 4 5

11：企業(yè)進(jìn)行薪酬管理的目的是

1.合理控制人工成本

2.吸引人才

3.激勵(lì)員工

4.獲取更大效益

5.留住人才

答案為：1 2 3 5

12：在測(cè)評(píng)指標(biāo)體系的結(jié)構(gòu)中，其中有

1.能力結(jié)構(gòu)

2.績(jī)效結(jié)構(gòu)

3.人員結(jié)構(gòu)

4.品德結(jié)構(gòu)

答案為：1 2 4

13：（）是人力資源科學(xué)配置的基本原則。1.雙向選擇

2.平等競(jìng)爭(zhēng)

3.因事?lián)袢?/p>

4.任人唯賢

答案為：1

14：績(jī)效的特點(diǎn)

1.多因性

2.多維性

3.動(dòng)態(tài)性

4.固定性

答案為：1 2 3

15：工作分析是指對(duì)各種工作崗位或職位的（）等進(jìn)行調(diào)查、分析、研究，加以科學(xué)的系統(tǒng)描繪，最后作出規(guī)范化記錄的過程。

1.性質(zhì)

2.任務(wù)

3.責(zé)任

4.所需人員的資格、條件

答案為：1 2 3 4

16：人力資源規(guī)劃的種類有

1.總體規(guī)劃

2.業(yè)務(wù)

3.人員規(guī)劃

4.教育規(guī)劃

答案為：1 2

17：工作分析是指對(duì)各種工作崗位或職位的（）等進(jìn)行調(diào)查、分析、研究，加以科學(xué)的系統(tǒng)描繪，最后作出規(guī)范化記錄的過程。

1.性質(zhì)

2.任務(wù)

3.責(zé)任

4.所需人員的資格、條件

答案為：1 2 3 4

18：人力資源外部招募的方法是

1.廣告

2.調(diào)用

3.提升

4.重新聘用

答案為：1

19：我國(guó)公務(wù)員更新知識(shí)培訓(xùn)的內(nèi)容主要包括三個(gè)基本的方面

1.公共管理知識(shí)

2.綜合性的知識(shí)

3.專門性的知識(shí)

4.特殊性的知識(shí)

答案為：2 3 4

20：人力資源外部招募的方法是

1.廣告

2.調(diào)用

3.提升

4.重新聘用

答案為：1

21：職位分類的特點(diǎn)是 1.以“事”為中心的分類體系

2.以“人”為中心的分類體系

3.注重人員的專業(yè)知識(shí)和技能

4.強(qiáng)調(diào)人員的綜合管理能力

5.官、職相對(duì)分離

答案為：1 3

22：面試的主要內(nèi)容含有

1.學(xué)術(shù)成就

2.工作經(jīng)歷

3.個(gè)人素質(zhì)

4.人際關(guān)系能力

5.求職意向

答案為：1 2 3 4 5

23：績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本原則有

1.公開與開放原則

2.反饋與修改原則

3.定期化與制度化原則

4.可靠性與正確性原則

5.可行性與實(shí)用性原則

答案為：1 2 3 4 5

24：我國(guó)公務(wù)員義務(wù)的基本內(nèi)容是

1.遵守憲法、法律和法規(guī)

2.依照國(guó)家法律、法規(guī)和政策招待公務(wù)

3.密切聯(lián)系群眾，傾聽群眾意見，接受群眾監(jiān)督，努力為人民服務(wù)。

4.保守國(guó)家機(jī)密和工作機(jī)密

5.公正廉潔?？思悍罟?/p>

答案為：1 2 3 4 5

25：影響人力資源數(shù)量的因素主要有

1.人口總量

2.再生產(chǎn)狀況

3.人口的年齡構(gòu)成4.人口遷移

答案為：1 2 3 4

1：企業(yè)薪酬調(diào)查時(shí)應(yīng)選擇

1.其他行業(yè)中有相似崗位或工作的企業(yè)

2.經(jīng)營(yíng)策略、信譽(yù)、報(bào)酬水平和工作環(huán)境均合乎一般標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)

3.屬于同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的企業(yè)

4.本地區(qū)在同一勞動(dòng)力市場(chǎng)上招聘員工的企業(yè)

5.各種行業(yè)或者不同規(guī)模的任何企業(yè)

答案為：1 2 3 4

2：津貼是對(duì)員工在特殊工作環(huán)境下工作所給予的1.附加工資

2.資金

3.補(bǔ)貼

4.其他薪酬

答案為：1

3：自然減員，是企業(yè)人力資源規(guī)劃管理中的主要現(xiàn)象，下面的各種現(xiàn)象中，那些屬于自然減員

1.退休

2.退職

3.離休

4.辭職

5.解聘

答案為：1 2 3 4

4：良好的職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃應(yīng)具備的特性包括

1.可行性

2.適時(shí)性

3.適應(yīng)性

4.持續(xù)性

5.變動(dòng)性

答案為：1 2 3 4

5：公共部門人力資源戰(zhàn)略的制定的方法有（）。

1.目標(biāo)分解法

2.目標(biāo)匯總法

3.動(dòng)態(tài)管理法

4.評(píng)估法

答案為：1 2

6：我國(guó)公務(wù)員更新知識(shí)培訓(xùn)的內(nèi)容主要包括三個(gè)基本的方面

1.公共管理知識(shí)

2.綜合性的知識(shí)

3.專門性的知識(shí)

4.特殊性的知識(shí)

答案為：2 3 4

7：職業(yè)路徑”是企業(yè)為員工設(shè)計(jì)的自我認(rèn)知、成長(zhǎng)和晉升的管理方案，其作用體現(xiàn)在1.幫助員工了解自己

2.掌握員工職業(yè)需要

3.幫助員工滿足需要

4.滿足企業(yè)需要 5.影響員工的職業(yè)發(fā)展

答案為：1 2 3 4

8：工作分析是指對(duì)各種工作崗位或職位的（）等進(jìn)行調(diào)查、分析、研究，加以科學(xué)的系統(tǒng)描繪，最后作出規(guī)范化記錄的過程。

1.性質(zhì)

2.任務(wù)

3.責(zé)任

4.所需人員的資格、條件

答案為：1 2 3 4

9：績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本原則有

1.公開與開放原則

2.反饋與修改原則

3.定期化與制度化原則

4.可靠性與正確性原則

5.可行性與實(shí)用性原則

答案為：1 2 3 4 5

10：組織協(xié)助個(gè)人制定職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃的方法有

1.建立職業(yè)發(fā)展的信息與預(yù)測(cè)系統(tǒng)

2.提供職業(yè)咨詢

3.向員工開放工作崗位

4.確定培訓(xùn)計(jì)劃

5.設(shè)計(jì)職業(yè)路徑

答案為：1 2 3 4 5

11：人力資源

1.既是一種天然資源

2.又是一種再生資源

3.既是一種物質(zhì)資源

4.又是一種非物質(zhì)資源

答案為：1 2 3 4

12：績(jī)效的特點(diǎn)

1.多因性

2.多維性

3.動(dòng)態(tài)性

4.固定性

答案為：1 2 3

13：我國(guó)的工資包括以下兩種

1.基本工資

2.津貼 3.資金

4.績(jī)效工資

答案為：1 4

14：（）是人力資源科學(xué)配置的基本原則。

1.雙向選擇

2.平等競(jìng)爭(zhēng)

3.因事?lián)袢?/p>

4.任人唯賢

答案為：1

15：津貼是對(duì)員工在特殊工作環(huán)境下工作所給予的1.附加工資

2.資金

3.補(bǔ)貼

4.其他薪酬

答案為：1

16：三重需要激勵(lì)理論認(rèn)為人的三種需要是

1.生存需要

2.成就需要

3.權(quán)利需要

4.合群需要

答案為：2 3 4

17：影響員工職業(yè)生涯選擇的個(gè)人因素主要有

1.個(gè)人心理特質(zhì)

2.個(gè)人生理特征

3.學(xué)歷經(jīng)歷

4.家庭背景

5.組織特色

答案為：1 2 3 4

18：有效的薪酬管理應(yīng)遵循的原則是

1.對(duì)內(nèi)具有競(jìng)爭(zhēng)力

2.對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力

3.對(duì)內(nèi)具有公正性

4.對(duì)外具有公正性

5.對(duì)員工具有激勵(lì)性

答案為：2 3 5

19：影響人力資源數(shù)量的因素主要有

1.人口總量

2.再生產(chǎn)狀況 3.人口的年齡構(gòu)成4.人口遷移

答案為：1 2 3 4

20：在制定了培訓(xùn)需求調(diào)查計(jì)劃以后，在調(diào)查中要關(guān)注（）等問題。

1.了解受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀

2.尋找受訓(xùn)員工存在的問題

3.確定受訓(xùn)員工期望

4.分析這些調(diào)查資料，從中找出培訓(xùn)需求

5.注意培訓(xùn)的個(gè)別需求和普遍需求之間的關(guān)系

答案為：1 2 3 4

21：在測(cè)評(píng)指標(biāo)體系的結(jié)構(gòu)中，其中有

1.能力結(jié)構(gòu)

2.績(jī)效結(jié)構(gòu)

3.人員結(jié)構(gòu)

4.品德結(jié)構(gòu)

答案為：1 2 4

22：面試的主要內(nèi)容含有

1.學(xué)術(shù)成就

2.工作經(jīng)歷

3.個(gè)人素質(zhì)

4.人際關(guān)系能力

5.求職意向

答案為：1 2 3 4 5

23：我國(guó)公務(wù)員義務(wù)的基本內(nèi)容是

1.遵守憲法、法律和法規(guī)

2.依照國(guó)家法律、法規(guī)和政策招待公務(wù)

3.密切聯(lián)系群眾，傾聽群眾意見，接受群眾監(jiān)督，努力為人民服務(wù)

4.保守國(guó)家機(jī)密和工作機(jī)密

5.公正廉潔?？思悍罟?/p>

答案為：1 2 3 4 5

24：能力傾向測(cè)驗(yàn)一般可分為

1.一般能力傾向測(cè)驗(yàn)

2.特殊職業(yè)能力測(cè)驗(yàn)

3.心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能能力測(cè)驗(yàn)

4.智力測(cè)驗(yàn)

答案為：1 2 3

25：面試的方式有以下幾種

1.單獨(dú)面試

2.小組面試

3.集體面試

4.壓力面試

5.情景面試

答案為：1 2 3 4

1：津貼是對(duì)員工在特殊工作環(huán)境下工作所給予的1.附加工資

2.資金

3.補(bǔ)貼

4.其他薪酬

答案為：1

2：（）是人力資源科學(xué)配置的基本原則。

1.雙向選擇

2.平等競(jìng)爭(zhēng)

3.因事?lián)袢?/p>

4.任人唯賢

答案為：1

3：在測(cè)評(píng)指標(biāo)體系的結(jié)構(gòu)中，其中有

1.能力結(jié)構(gòu)

2.績(jī)效結(jié)構(gòu)

3.人員結(jié)構(gòu)

4.品德結(jié)構(gòu)

答案為：1 2 4

4：收集工作信息的主要方法是

1.資料法

2.觀察法

3.問卷調(diào)查法

4.隨機(jī)抽樣法

答案為：1 2 3

5：面試的方式有以下幾種

1.單獨(dú)面試

2.小組面試

3.集體面試

4.壓力面試

5.情景面試

答案為：1 2 3 4

6：企業(yè)實(shí)行人員外部征聘可以通過以下途徑進(jìn)行

1.刊登廣告

2.就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)

3.獵頭公司

4.大中專院校

5.推薦和自薦

答案為：1 2 3 4 5

7：戰(zhàn)略性公共部門人力資源管理的特點(diǎn)是

1.處于人力資源活動(dòng)的中心

2.寬范圍的，注重變化的3.處于人力資源活動(dòng)的邊緣

4.注重程序的答案為：1 2

8：影響人力資源數(shù)量的因素主要有

1.人口總量

2.再生產(chǎn)狀況

3.人口的年齡構(gòu)成4.人口遷移

答案為：1 2 3 4

9：人的勞動(dòng)能力包含哪兩個(gè)方面

1.體能

2.智能

3.人格能

4.機(jī)械能

5.動(dòng)能

答案為：1 2

10：人力資源外部招募的方法是

1.廣告

2.調(diào)用

3.提升

4.重新聘用

答案為：1

11：企業(yè)薪酬調(diào)查時(shí)應(yīng)選擇

1.其他行業(yè)中有相似崗位或工作的企業(yè)

2.經(jīng)營(yíng)策略、信譽(yù)、報(bào)酬水平和工作環(huán)境均合乎一般標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)

3.屬于同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的企業(yè)

4.本地區(qū)在同一勞動(dòng)力市場(chǎng)上招聘員工的企業(yè)

5.各種行業(yè)或者不同規(guī)模的任何企業(yè)

答案為：1 2 3 4

12：組織協(xié)助個(gè)人制定職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃的方法有

1.建立職業(yè)發(fā)展的信息與預(yù)測(cè)系統(tǒng) 2.提供職業(yè)咨詢

3.向員工開放工作崗位

4.確定培訓(xùn)計(jì)劃

5.設(shè)計(jì)職業(yè)路徑

答案為：1 2 3 4 5

13：績(jī)效評(píng)估的方法包括

1.考試法

2.民主評(píng)議法

3.評(píng)價(jià)量表法

4.訪談法

答案為：1 2 3

14：在制定了培訓(xùn)需求調(diào)查計(jì)劃以后，在調(diào)查中要關(guān)注（）等問題。

1.了解受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀

2.尋找受訓(xùn)員工存在的問題

3.確定受訓(xùn)員工期望

4.分析這些調(diào)查資料，從中找出培訓(xùn)需求

5.注意培訓(xùn)的個(gè)別需求和普遍需求之間的關(guān)系

答案為：1 2 3 4

15：工作分析是指對(duì)各種工作崗位或職位的（）等進(jìn)行調(diào)查、分析、研究，加以科學(xué)的系統(tǒng)描繪，最后作出規(guī)范化記錄的過程。

1.性質(zhì)

2.任務(wù)

3.責(zé)任

4.所需人員的資格、條件

答案為：1 2 3 4

16：公共部門人力資源戰(zhàn)略的制定的方法有（）。

1.目標(biāo)分解法

2.目標(biāo)匯總法

3.動(dòng)態(tài)管理法

4.評(píng)估法

答案為：1 2

17：我國(guó)公務(wù)員義務(wù)的基本內(nèi)容是

1.遵守憲法、法律和法規(guī)

2.依照國(guó)家法律、法規(guī)和政策招待公務(wù)

3.密切聯(lián)系群眾，傾聽群眾意見，接受群眾監(jiān)督，努力為人民服務(wù)

4.保守國(guó)家機(jī)密和工作機(jī)密

5.公正廉潔?？思悍罟?/p>

答案為：1 2 3 4 5

18：職位分類的標(biāo)準(zhǔn)是

1.職系說明書

2.職級(jí)規(guī)范

3.職等標(biāo)準(zhǔn)

4.官、職相對(duì)分離

答案為：1 2 3

19：自然減員，是企業(yè)人力資源規(guī)劃管理中的主要現(xiàn)象，下面的各種現(xiàn)象中，那些屬于自然減員

1.退休

2.退職

3.離休

4.辭職

5.解聘

答案為：1 2 3 4

20：企業(yè)進(jìn)行薪酬管理的目的是

1.合理控制人工成本

2.吸引人才

3.激勵(lì)員工

4.獲取更大效益

5.留住人才

答案為：1 2 3 5

21：目前，世界上多數(shù)國(guó)家對(duì)公務(wù)員實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)的種類和方式主要有

1.精神獎(jiǎng)勵(lì)

2.物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)

3.晉升獎(jiǎng)勵(lì)

4.通令嘉獎(jiǎng)

答案為：1 2 3

22：人力資源

1.既是一種天然資源

2.又是一種再生資源

3.既是一種物質(zhì)資源

4.又是一種非物質(zhì)資源

答案為：1 2 3 4

23：良好的職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃應(yīng)具備的特性包括

1.可行性

2.適時(shí)性

3.適應(yīng)性

4.持續(xù)性

5.變動(dòng)性 答案為：1 2 3 4

24：影響員工職業(yè)生涯選擇的個(gè)人因素主要有

1.個(gè)人心理特質(zhì)

2.個(gè)人生理特征

3.學(xué)歷經(jīng)歷

4.家庭背景

5.組織特色

答案為：1 2 3 4

25：績(jī)效的特點(diǎn)

1.多因性

2.多維性

3.動(dòng)態(tài)性

4.固定性

答案為：1 2 3

第三篇：公共部門人力資源管理試卷答案

公共部門人力資源管理試卷（2015.5.）

“公共部門人力資源管理”試卷

一、名詞解釋（30 %）1.人力資源

人力資源是指能夠推動(dòng)整個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有勞動(dòng)能力的人口的總和。在宏觀意義上講，它以國(guó)家或地區(qū)為單位進(jìn)行劃分和計(jì)量。在微觀意義上則以部門為單位進(jìn)行劃分和計(jì)量。

2.自覺管理

自覺管理是指由工作人員自身保證生產(chǎn)條件,保證“社會(huì)生活”的秩序,主動(dòng)對(duì)方方面面做出妥善安排，自覺管理成為管理客體能動(dòng)性的重要表現(xiàn)，其實(shí)現(xiàn)取決于社會(huì)的成熟程度，取決于社會(huì)的規(guī)律性和趨勢(shì)為人的能動(dòng)性的體現(xiàn)能提供多大的可能性。

3.人群關(guān)系理論

霍桑試驗(yàn)的研究結(jié)果否定了傳統(tǒng)管理理論的對(duì)于人的假設(shè)，表明了工人不是被動(dòng)的，孤立的個(gè)體，他們的行為不僅僅受工資的刺激，影響生產(chǎn)效率的最重要因素不是待遇和工作條件，而是工作中的人際關(guān)系。據(jù)此，梅奧提出了自己的觀點(diǎn)：

1、工人是“社會(huì)人”而不是“經(jīng)濟(jì)人”

2、企業(yè)中存在著非正式組織

3、新的領(lǐng)導(dǎo)能力在于提高工人的滿意度。

4.赫茲伯格

弗雷德里克·赫茨伯格是美國(guó)心理學(xué)家，他提出了“激勵(lì)因素——保健因素理論”。認(rèn)為影響人們行為的因素主要有兩類：保健因素和激勵(lì)因素。雙因素理論說明了要調(diào)動(dòng)人的積極性，不僅要注意物質(zhì)利益和工作條件等外部因素，更重要的是用一些內(nèi)在因素來調(diào)動(dòng)人的積極性。

5.期望理論

美國(guó)心理學(xué)家V.H.弗魯姆在馬斯洛需求層次論和赫茲伯格雙因素理論的基礎(chǔ)上提出了期望理論。

期望理論（Expectancy Theory）又稱作“效價(jià)-手段-期望理論”，是管理心理學(xué)與行為科學(xué)的一種理論。期望理論公式：M=F(E·V)[M表示激勵(lì)水平，E表示期望概率，V表示效價(jià)] 在這個(gè)公式中，激動(dòng)力量指調(diào)動(dòng)個(gè)人積極性，激發(fā)人內(nèi)部潛力的強(qiáng)度；期望值是根據(jù)個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)判斷達(dá)到目標(biāo)的把握程度；效價(jià)則是所能達(dá)到的目標(biāo)對(duì)滿足個(gè)人需要的價(jià)值。這個(gè)理論的公式說明，人的積極性被調(diào)動(dòng)的大小取決于期望值與效價(jià)的乘積。也就是說，一個(gè)人對(duì)目標(biāo)的把握越大，估計(jì)達(dá)到目標(biāo)的概率越高，激發(fā)起的動(dòng)力越強(qiáng)烈，積極性也就越大，在領(lǐng)導(dǎo)與管理工作中，運(yùn)用期望理論于調(diào)動(dòng)下屬的積極性是有一定意義的。

6.公共部門

公共部門是指公共權(quán)力為基礎(chǔ)，以服務(wù)于公共利益、管理公共事務(wù)為目的，隸屬于國(guó)家的部門。就我國(guó)的情況而言，包括政府部門以及隸屬于國(guó)家的事業(yè)單位和企業(yè)單位。這些部門的人力資源管理，對(duì)于我國(guó)推動(dòng)我國(guó)政府制度改革與社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展。具有十分重要的意義。

7.非正式組織

非正式組織組織是指組織中人們基于情感和交往所形成的非正式的結(jié)構(gòu)形態(tài)。非正式組織是指同一正式組織中的某些成員基于特定的動(dòng)因而形成的非工作的結(jié)合形式。工作部門中的成員具有一定的共生性，如共同需要、共同利益和共同興趣，此種共生性使人們走到一起形成自然人際關(guān)系的結(jié)合體，經(jīng)常交流，相互影響，并對(duì)正式組織的運(yùn)作過程產(chǎn)生某種影響。

8.馬克斯·韋伯

馬克斯·韋伯是德國(guó)著名社會(huì)學(xué)家，政治學(xué)家，經(jīng)濟(jì)學(xué)家，哲學(xué)家和思想家。是公認(rèn)的現(xiàn)代社會(huì)學(xué)和公共行政學(xué)最重要的創(chuàng)始人之一，被后世稱為“組織理論之父”。他提出了他認(rèn)為理想的組織模式和他理性管理思想。他推崇集權(quán)式的科層系統(tǒng)，認(rèn)為這種模式最為有效，適用于一切復(fù)雜的組織。他的管理思想被歸為“科層模型學(xué)派”

9.激勵(lì)

激勵(lì)是指通過某種手段去激發(fā)人的行為動(dòng)機(jī)?；蚴谷颂幱趦?nèi)部或外部刺激的影響下。從而保持一種興奮狀態(tài)的過程。

10.職業(yè)發(fā)展

職業(yè)發(fā)展是組織用來幫助員工獲取目前及將來工作所需的技能、知識(shí)的一種規(guī)劃。職業(yè)發(fā)展是組織對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行的知識(shí)、能力和技術(shù)的發(fā)展性培訓(xùn)、教育等活動(dòng)。

二、簡(jiǎn)答題（30%）

1.簡(jiǎn)述人力資源質(zhì)量的內(nèi)容。P4

人力資源質(zhì)量是指人力資源質(zhì)的規(guī)定性，包括人力資源的體質(zhì)、智力、知識(shí)、技能和道德狀況，既包括人力資源的個(gè)體素質(zhì)狀況，也包括相應(yīng)計(jì)量單位人力資源的總體素質(zhì)狀況。對(duì)人力資源質(zhì)量的測(cè)量，是對(duì)人力資源的相應(yīng)單位進(jìn)行鑒別的關(guān)鍵因素。

2.簡(jiǎn)述法約爾的人力資源理論和意義。

法約爾提出了組織管理和人力資源管理的14項(xiàng)原則：1.勞動(dòng)分工原則 2.權(quán)責(zé)一致 3.強(qiáng)調(diào)記錄 4.個(gè)人利益服從整體利益 5.公平報(bào)酬 6.適度集權(quán) 7.社會(huì)秩序 8.人員穩(wěn)定 9.人員團(tuán)結(jié) 10.首創(chuàng)精神 11.領(lǐng)導(dǎo)者率先示范 12.人員素質(zhì) 13.人員培養(yǎng) 14.淘汰沒有工作能力的人。

意義：法約爾的理論對(duì)以后的管理理論發(fā)展有著深刻的影響, 為管理科學(xué)提供了一套更科學(xué)的框架，開創(chuàng)了管理理論的先河。法約爾十分重視計(jì)劃職能, 尤其強(qiáng)調(diào)制定長(zhǎng)期計(jì)劃。法約爾對(duì)組織的任務(wù)和組織的結(jié)構(gòu)形式與成員作了較為詳盡的論述, 力圖闡述組織的管理層次與管理幅度的合理性。管理思想上與泰勒相似，強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)人的素質(zhì)是進(jìn)行協(xié)調(diào)和激發(fā)工作人員熱情的關(guān)鍵因素等，這些方面涉及對(duì)人力資源的心理管理，觸及管理中更深層次的問題。對(duì)于管理理論和管理思想的發(fā)展有重要的貢獻(xiàn), 有一定的啟示作用。

3.簡(jiǎn)述亞當(dāng)斯的公平理論和意義。

3.1 公平理論是美國(guó)心理學(xué)家J.S.亞當(dāng)斯于1956年所提出的，主要探討?yīng)劤攴峙涞墓叫詫?duì)員工工作積極性的影響，又被稱為社會(huì)比較理論。

3.2 理論的基本要點(diǎn)是：人的工作積極性不僅與個(gè)人實(shí)際報(bào)酬多少有關(guān),而且與人們對(duì)報(bào)酬的分配是否感到公平更為密切.人們總會(huì)自覺或不自覺地將自己付出的勞動(dòng)代價(jià)及其所得到的報(bào)酬與他人進(jìn)行比較,并對(duì)公平與否做出判斷.公平感直接影響職工的工作動(dòng)機(jī)和行為.因此,從某種意義來講,動(dòng)機(jī)的激發(fā)過程實(shí)際上是人與人進(jìn)行比較,做出公平與否的判斷,并據(jù)以指導(dǎo)行為的過程.3.3 理論得出的結(jié)論：

3.3.1.工作人員的公平感和不公平感是通過社會(huì)比較而產(chǎn)生的

3.3.2.一個(gè)人對(duì)自己工作報(bào)酬是否滿意，不僅僅取決于報(bào)酬的絕對(duì)值，還受到報(bào)酬的相對(duì)值影響

3.3.3.工作人員只有通過比較產(chǎn)生公平感的時(shí)候，才可能調(diào)動(dòng)起工作積極性。3.4 意義：

3.4.1 亞當(dāng)斯的公平理論給公平理論的研究至少提供了兩點(diǎn)借鑒之處。首先，基于不同個(gè)體特征的社會(huì)比較研究，如核心自我評(píng)價(jià)、自我概念的清晰性、高(低)人一等的自我認(rèn)識(shí)，可以彌補(bǔ)公平理論關(guān)于個(gè)體特征研究的不足。其次，亞當(dāng)斯的公平理論研究了內(nèi)部和外部?jī)煞N類型的社會(huì)比較對(duì)象，特別是在虛擬的工作環(huán)境下，人們?nèi)绾芜M(jìn)行社會(huì)比較?以內(nèi)部比較為主，還是以外部比較為主，亦或是以時(shí)間比較為主，值得深入探討。

3.4.2 公平理論實(shí)踐意義：公平理論對(duì)加強(qiáng)社會(huì)主義的企業(yè)管理，對(duì)于提高領(lǐng)導(dǎo)者、管理者的水平，是大有裨益的。因?yàn)楣嚼碚撜J(rèn)為人們有一種保持分配上的公平的需要，這種公平5 感是一種普遍存在的心理現(xiàn)象，領(lǐng)導(dǎo)者是否認(rèn)真考慮這種社會(huì)心理因素，是衡量其管理水平的重要標(biāo)志。

3.4.3 公平理論不足之處：忽視了個(gè)體差異性。不同的個(gè)體差異，如自尊、核心自我評(píng)價(jià)、自我概念的清晰性，會(huì)對(duì)公平的感知上有什么差別?這些差別對(duì)管理實(shí)踐的應(yīng)用價(jià)值如何?這些將是有價(jià)值的研究。

4.簡(jiǎn)述人力資源的特征。P4 人力資源作為一種特有的國(guó)民經(jīng)濟(jì)資源，有以下特征： 1.人力資源具有生物性 2.人力資源具有動(dòng)態(tài)性 3.力資源具有再生性 4.力資源具有社會(huì)性 5.力資源具有能動(dòng)性 6.力資源具有智力性

5.簡(jiǎn)述泰勒的“大餅原理”及其意義。

泰勒認(rèn)為“雙方在科學(xué)管理中所發(fā)生的精神方面的偉大革命是雙方都不把盈余的分配當(dāng)作頭等大事,而把注意力轉(zhuǎn)到增加盈余量上來,直到盈余大到這樣的程度,以致不必為如何分配而 6 爭(zhēng)吵”。（雙方不再把注意力放在盈余分配上，不再把盈余分配看作是最重要的事情。他們將注意力轉(zhuǎn)向增加盈余的數(shù)量上，使盈余增加到使如何分配應(yīng)與爭(zhēng)論成為不必要。）當(dāng)勞資雙方共同合作把“餅”做大，使“餅”大到?jīng)]必要爭(zhēng)論如何分配的時(shí)候，勞方的報(bào)酬足夠的多，資方的利潤(rùn)也足夠的多，勞資雙方的關(guān)系就會(huì)出現(xiàn)新局面。即所謂的“大餅原理”.?！按箫炘怼钡囊饬x：泰勒認(rèn)為科學(xué)管理的基礎(chǔ)在于相信雇主和工人的根本利益是一致的，是雙方得到共贏。正是由于科學(xué)管理通過工作分析與工作執(zhí)行的分離，才能夠以科學(xué)的知識(shí)代替過去的經(jīng)驗(yàn)，工人和管理者之間的利益協(xié)調(diào)代替分歧，最大的產(chǎn)出代替有限制的產(chǎn)出，才能夠產(chǎn)生現(xiàn)代意義上的管理。管理職能、管理階層的產(chǎn)生就是從泰勒的科學(xué)管理開始的。其科學(xué)管理思想和方法在企業(yè)中成功運(yùn)用，推動(dòng)了科學(xué)管理思想的發(fā)展。因此稱其為是“科學(xué)管理之父”，為現(xiàn)代管理科學(xué)的開創(chuàng)者。

6.簡(jiǎn)述弗魯姆的期望理論和意義。

美國(guó)心理學(xué)家V.H.弗魯姆在馬斯洛需求層次論和赫茲伯格雙因素理論的基礎(chǔ)上提出了期望理論。

期望理論（Expectancy Theory）又稱作“效價(jià)-手段-期望理論”，是管理心理學(xué)與行為科學(xué)的一種理論。期望理論公式：M=F(E·V)[M表示激勵(lì)水平，E表示期望概率，V表示效價(jià)]

在這個(gè)公式中，激動(dòng)力量指調(diào)動(dòng)個(gè)人積極性，激發(fā)人內(nèi)部潛力的強(qiáng)度；期望值是根據(jù)個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)判斷達(dá)到目標(biāo)的把握程度；效價(jià)則是所能達(dá)到的目標(biāo)對(duì)滿足個(gè)人需要的價(jià)值。這個(gè)理論 7 的公式說明，人的積極性被調(diào)動(dòng)的大小取決于期望值與效價(jià)的乘積。也就是說，一個(gè)人對(duì)目標(biāo)的把握越大，估計(jì)達(dá)到目標(biāo)的概率越高，激發(fā)起的動(dòng)力越強(qiáng)烈，積極性也就越大，在領(lǐng)導(dǎo)與管理工作中，運(yùn)用期望理論于調(diào)動(dòng)下屬的積極性是有一定意義的。

6.1 期望理論的實(shí)踐意義：

期望理論對(duì)于有效地調(diào)動(dòng)人的積極性，做好人的思想政治工作，具有一定的啟發(fā)和借鑒意義。因?yàn)槠谕碚撌窃谀繕?biāo)尚未實(shí)現(xiàn)的情況下研究目標(biāo)對(duì)人的動(dòng)機(jī)影響。一個(gè)好的管理者，應(yīng)當(dāng)研究在什么情況下使期望大于現(xiàn)實(shí)，在什么情況下使期望等于現(xiàn)實(shí)，以更好地調(diào)動(dòng)人的積極性。

在思想政治工作中，應(yīng)該充分地研究目標(biāo)的設(shè)置、效價(jià)和期望概率對(duì)激發(fā)力量的影響。因?yàn)椴煌娜擞胁煌哪繕?biāo)，同一個(gè)目標(biāo)，對(duì)不同的人也會(huì)有不同的價(jià)值。只有具體問題具體分析，才能真正調(diào)動(dòng)起每個(gè)員工的積極性。

6.2 期望理論的應(yīng)用價(jià)值：

弗魯姆提出的期望理論在人事管理中的實(shí)際價(jià)值如下：

①管理者應(yīng)該同時(shí)注意提高期望概率和效價(jià)。僅僅重視激勵(lì)是片面的，應(yīng)該注意提高工作人員的素質(zhì)，包括提高他們的思想素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力，通過提高他們對(duì)自身的期望概率去提高激勵(lì)水平，創(chuàng)造較高的績(jī)效目標(biāo)。

②管理者應(yīng)該提高對(duì)績(jī)效與報(bào)酬關(guān)聯(lián)性的認(rèn)識(shí)，將績(jī)效與報(bào)酬緊密結(jié)合起來?？?jī)效與報(bào)酬的聯(lián)系越緊密，擬實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)能夠滿足受激勵(lì)者需要的程度相對(duì)提高，目標(biāo)對(duì)受激勵(lì)者的吸引力也就相對(duì)加大，激勵(lì)的水平也就相對(duì)提高。

③管理者應(yīng)該將物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)合起來。期望理論表明，目標(biāo)的吸引力與個(gè)人的需要有關(guān)。價(jià)值觀的差異會(huì)產(chǎn)生需要 8 的差異。因此，管理者應(yīng)該了解自己的管理對(duì)象，在可能的情況下，有針對(duì)性地采取多元化的獎(jiǎng)勵(lì)形式，使組織的報(bào)酬在一定程度上與工作人員的愿望相吻合。

三、論述題（40%）

1.論馬斯洛的需要層次理論，理論聯(lián)系談?wù)勀愕目捶?，并舉例說明。

1.1 馬斯洛需要層次理論包括五大類：

一、生理需要.它是指人類生存最基本的需要,如食物、不、住所等.例如,經(jīng)常處于饑餓狀態(tài)的人,首先需要的是食物,為此,生活的目的被看成填飽肚子.當(dāng)基本的生活需要得到滿足后,生理需要就不再是推動(dòng)人們工作的最強(qiáng)烈的動(dòng)力,取而代之的是安全需要.二、安全需要.安是指保護(hù)自己的免受身體和情感傷害的需要.這種安全需要體現(xiàn)在社會(huì)生活中是多方面的,如生命安全、勞動(dòng)安全、良好的社會(huì).反映在工作環(huán)境中,員工希望能避免危險(xiǎn)事故,保障人身安全,避免失業(yè)等.三、友愛和歸屬需要.它是包括友誼、愛情、歸屬、信任與接納的需要.馬斯洛認(rèn)為,人是一種社會(huì)動(dòng)物,人們的生活和工作都不是獨(dú)立進(jìn)行的,經(jīng)常會(huì)與他人接觸,因此人們需要有社會(huì)交往、良好的人際關(guān)系、人與人之間的感情和愛,在組織中能得到他人的接納與信任.四、尊重需要.它包括自尊和受到別人尊重兩方面.自尊是指自己的自尊心,工作努力不甘落后,有充分的自信心,獲得成就后的自豪感.受人尊重是指自己的工作成績(jī)、社會(huì)地位能得到他人的認(rèn)可.這一需要可概括為自尊心、自信心、威望、地位等方面的需要.五、求知的需要：指人們追求知識(shí)，探求新的領(lǐng)域，以求獲得對(duì)外部世界的認(rèn)知的欲望。

六、求美的需要：指人們尋求勻稱、整齊和美麗的愿望。

七、自我實(shí)現(xiàn)需要.它是指?jìng)€(gè)人成長(zhǎng)與發(fā)展,發(fā)揮自身潛能、實(shí)現(xiàn)理想的需要.1.2 意義：

馬斯洛的需求層次理論，在一定程度上反映了人類行為和心理活動(dòng)的共同規(guī)律。馬斯洛從人的需要出發(fā)探索人的激勵(lì)和研究人的行為，抓住了問題的關(guān)鍵；

馬斯洛指出了人的需要是由低級(jí)向高級(jí)不斷發(fā)展的，這一趨勢(shì)基本上符合需要發(fā)在馬斯洛看來，人類價(jià)值體系存在兩類丌同的需要，一類是沿生物譜系上升

方向逐漸變?nèi)醯谋灸芙錄_動(dòng)，稱為低級(jí)需要和生理需要。一類是隨生物進(jìn)化而逐漸顯現(xiàn)的潛能戒需要，稱為高級(jí)需要。

人都潛藏著這五種丌同層次的需要，但在丌同的時(shí)期表現(xiàn)出來的各種需要的迫切程度是丌同的。人的最迫切的需要才是激勵(lì)人行動(dòng)的主要原因和動(dòng)力。人的 需要是從外部得來的滿足逐漸向內(nèi)在得到的滿足轉(zhuǎn)化。

低層次的需要基本得到滿足以后，它的激勵(lì)作用就會(huì)降低，其優(yōu)勢(shì)地位將再保持下去，高層次的需要會(huì)取代它成為推動(dòng)行為的主要原因。有的需要一經(jīng)滿 足，便丌能成為激發(fā)人們行為的起因，于是被其他需要取而代之。

高層次的需要比低層次的需要具有更大的價(jià)值。熱情是由高層次的需要激發(fā)。人的最高需要即自我實(shí)現(xiàn)就是以最有效和最完整的方式表現(xiàn)他自己的潛力，惟此 才能使人得到高峰體驗(yàn)。

人的五種基本需要在一般人身上往往是無意識(shí)的。對(duì)于個(gè)體來說，無意識(shí)的動(dòng)機(jī)比有意識(shí)的動(dòng)機(jī)更重要。對(duì)于有豐富經(jīng)驗(yàn)的人，通過適當(dāng)?shù)募记?，可以把無 意識(shí)的需要轉(zhuǎn)變?yōu)橛幸庾R(shí)的需要。

人類的需要具有層次性，人類的各種基本的需要是相互聯(lián)系相互依賴彼此重疊的，是一個(gè)按層次組織起來的系統(tǒng)。他認(rèn)為只有低級(jí)的需要基本滿足之后才能

出現(xiàn)高一級(jí)需要，只有所有的需要都相繼滿足之后才會(huì)有自我實(shí)現(xiàn)的需要。每一時(shí)刻最占優(yōu)勢(shì)的需要支配人的意識(shí)，成為組織行為的核心力量，已經(jīng)得到滿足的 需要就丌再是行為的積極推動(dòng)力量。

2.公共部門人力資源管理應(yīng)遵循怎樣的價(jià)值取向？聯(lián)系你的工作部門和工作實(shí)際談?wù)勀愕目捶?，并舉例說明。

一、著眼公共利益，樹立服務(wù)理念

1、為保護(hù)和促進(jìn)生產(chǎn)力的發(fā)展提供服務(wù)。生產(chǎn)力始終是社會(huì)發(fā)展的最終決定力量，因此，不斷促進(jìn)生產(chǎn)力的發(fā)展是公共部門人力資源管理的根本任務(wù)，也是檢驗(yàn)公共部門人力資源管理的價(jià)值與成效的最根本標(biāo)準(zhǔn)。通過對(duì)公共部門人力資源進(jìn)行有效管理，不斷提高其人力資源的思想道德素質(zhì)、科學(xué)文化素質(zhì)、工作技能、創(chuàng)造技能和公共管理水平，充分發(fā)揮他們的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，始終是堅(jiān)持為先進(jìn)生產(chǎn)力服務(wù)的價(jià)值取向的基本要求。

2、為維護(hù)和保住政治穩(wěn)定提供服務(wù)。堅(jiān)持為社會(huì)政治穩(wěn)定服務(wù)的價(jià)值取向，最主要的就是維護(hù)基本政治格局和政治秩序穩(wěn)定，其中最關(guān)鍵的就是保證黨的領(lǐng)導(dǎo)和執(zhí)政地位。因此，公共部門進(jìn)行人力資源管理時(shí)，堅(jiān)持黨的領(lǐng)導(dǎo)地位，貫徹“黨管干部” 的原則，忠誠(chéng)地執(zhí)行 11 黨的基本路線、方針和政策，這樣就能維護(hù)基本的政治格局和政治秩序，保持政治的連續(xù)性，從而實(shí)現(xiàn)社會(huì)政治穩(wěn)定。

3、為實(shí)現(xiàn)人民的意志和利益服務(wù)。公共部門人力資源是人民所授予的公共權(quán)利的執(zhí)行者，是公共利益和公共意志的實(shí)現(xiàn)者，必須以為人民服務(wù)為基本價(jià)值取向。廣大民眾通過選舉人大代表來表達(dá)個(gè)人意愿，并使這種意識(shí)表達(dá)在國(guó)家意志中得到體現(xiàn)，任何機(jī)關(guān)個(gè)人都要認(rèn)識(shí)到這種意志的神圣性，正確理解國(guó)家意志的意義。公共部門人力資源必須代表人民掌好權(quán)、用好權(quán)，為實(shí)現(xiàn)最廣大人民的利益而努力工作，決不允許以權(quán)謀私。

二、引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，兼顧效率與效益

1、實(shí)現(xiàn)效率的最好手段就是引入市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。全球市場(chǎng)的形成使原來的經(jīng)濟(jì)體制面臨巨大的挑戰(zhàn)，發(fā)達(dá)的信息技術(shù)使普通百姓也能獲取大量的信息和知識(shí)，教育水平的大幅提高使人們對(duì)市場(chǎng)的需求也趨于多樣化，這都要求公共部門給與人民更多的權(quán)利和利益。公共部門必須打破壟斷，引入市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，高效提供各種服務(wù)。只有構(gòu)建良好的績(jī)效評(píng)估體系，才能做到優(yōu)勝劣汰，才能充分調(diào)動(dòng)人的積極性，實(shí)現(xiàn)更加和諧高效的人力資源管理，同時(shí)實(shí)現(xiàn)公共部門對(duì)公共事務(wù)的高效管理。

2、公共部門人力資源管理的高效率不僅要求工作人員個(gè)人高效，還要求實(shí)現(xiàn)部門與部門合作高效。人力資源管理效率的各環(huán)節(jié)從屬于全局效率之中，服從和服務(wù)于全局效率。而全局工作的落實(shí)又要通過各環(huán)節(jié)(局部)的具體實(shí)施才能完成，可以說宏觀人力資源效率的提高有賴于微觀人力資源效率的提高。公共部門在進(jìn)行人力資源管理時(shí)，應(yīng)把宏觀人力資源管理和微觀人力資源管理結(jié)合起來，要突破傳統(tǒng)的“人事”定位，著眼全局，以更積極的態(tài)度、更具戰(zhàn)略性的眼光執(zhí)行任務(wù)。

3、公共部門人力資源管理效益的體現(xiàn)是管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。公共部門人力資源管理中的成本與所獲得的綜合社會(huì)效益成正比的關(guān)系。公共部門人力資源管理所進(jìn)行的投入及所消耗的資源都來源于社會(huì)，所以社會(huì)投入的資源于所獲得的綜合效益之間的比率必然是衡量公共部門人力資源管理質(zhì)量的根本標(biāo)準(zhǔn)。這就要求公共部門人力資源管理必須是高效服務(wù)性活動(dòng)，必然體現(xiàn)國(guó)家、社會(huì)和人民的需要。在進(jìn)行人力資源管理時(shí)，始終應(yīng)該堅(jiān)持效率和社會(huì)效益相統(tǒng)一的價(jià)值取向，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略性、長(zhǎng)遠(yuǎn)性的人力資源管理。

三、堅(jiān)持以人為本，實(shí)現(xiàn)權(quán)利與義務(wù)的統(tǒng)一

1、以人為本，就是要以實(shí)現(xiàn)人的全面發(fā)展為目標(biāo)，切實(shí)保障人民

群眾的經(jīng)濟(jì)、政治和文化權(quán)益，要正視人的各種需要和追求，盡可能地創(chuàng)造條件實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)的統(tǒng)～，在完成工作的同時(shí)獲得個(gè)人滿足感。公共部門的人力資源管理的對(duì)象是具有各種欲望和要求的普通人。在管理中不能單純地對(duì)公職人員進(jìn)行監(jiān)管、控制和約束進(jìn)而要求履行其責(zé)任與義務(wù)，而是用偉大的事業(yè)凝聚公務(wù)員，用崇高的精神激勵(lì)公務(wù)員，用真摯的感情關(guān) t5公務(wù)員，用適當(dāng)?shù)拇鑫珓?wù)員。充分尊重公務(wù)人員，把他們看成有理想、有道德、最求自我實(shí)現(xiàn)的人。因此，維護(hù)和實(shí)現(xiàn)公共部門人力資源的基本權(quán)利，按照權(quán)責(zé)對(duì)應(yīng)的原則，實(shí)現(xiàn)權(quán)利和責(zé)任的有機(jī)統(tǒng)一，是公共部門人力資源管理的基本價(jià)值取向之一。

2、我國(guó)公共人力資源管理分權(quán)式改革的推行以及公眾民主參與愈加高漲的呼聲，促使公務(wù)員在獲得很大自由選擇權(quán)的同時(shí)，必須對(duì)自己的選擇結(jié)果承擔(dān)更多責(zé)任。在這個(gè)信息繁多、瞬息變化時(shí)代，公務(wù)員面對(duì)比以往更為復(fù)雜多變的環(huán)境，相應(yīng)也要承擔(dān)多元責(zé)任。在人力資源管理過程中，不僅要培養(yǎng)公職人員為公眾負(fù)責(zé)的責(zé)任意識(shí)，更為重要的是將責(zé)任范圍擴(kuò)展，使公職人員明確：承擔(dān)的責(zé)任不僅是傳統(tǒng)意義上的經(jīng)濟(jì)責(zé)任、法律責(zé)任，甚至還有倫理道德 13 責(zé)任等。公職人員應(yīng)鼓勵(lì)強(qiáng)化公民的責(zé)任感，支持群體和個(gè)人參與公共政策的制定和執(zhí)行，讓公民逐步認(rèn)識(shí)到，政府是開放并可以接近的，政府是有回應(yīng)力的，政府存在的目的在于滿足公眾的需要，能夠?yàn)楣穹?wù)并且為公民權(quán)利實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造機(jī)會(huì)。

四、關(guān)注弱勢(shì)群體，助推社會(huì)公平正義

要實(shí)現(xiàn)公共部門人力資源管理的公平正義的價(jià)值取向，其基本要求就是力求公正，可以做好以下幾個(gè)方面：第一，立法上保證公正。要實(shí)現(xiàn)公共部門人力資源管理的公正，必須要基于法律的公正，通過完備的法律法規(guī)體系公正地限定公共部門及其工作人員的權(quán)利和義務(wù)。為了實(shí)現(xiàn)公平正義的要求，法律應(yīng)針對(duì)他們不同的地位和角色分配他們的權(quán)利和義務(wù)。第二，程序上保證公正。程序公正是結(jié)果公正的必要前提和保證，結(jié)果公正則是程序公正追求的目標(biāo)。不能簡(jiǎn)單地以結(jié)果公正或程序公正來判斷公共人力資源管理的過程或行為是否符合公正的要求，應(yīng)注重程序公正和結(jié)果公正相統(tǒng)一的角度進(jìn)行全面考察。第三，任職機(jī)會(huì)上保證公正。建立健全公共部門人力資源的選拔任用制度，做到公共職位向社會(huì)公開，保證公民都享有擔(dān)任公職的均等機(jī)會(huì)，主要包括人們謀求公職的機(jī)會(huì)均等和接受教育培訓(xùn)的機(jī)會(huì)均等兩個(gè)方面。第四，保證公民對(duì)公正的認(rèn)同。公共部門人力資源管理過程中，通過有效的思想政治和宣傳工作，使公平正義的理念深入人心，不僅要做到實(shí)際上的公正，而且還要通過必要的形式與途徑得到人民大眾的認(rèn)同。

3.聯(lián)系實(shí)際分析論述赫茲伯格的雙因素理論和意義，并舉例說明。

弗雷德里克·赫茨伯格是美國(guó)心理學(xué)家，他提出了“激勵(lì)因素——保健因素理論”。認(rèn)為影響人們行為的因素主要有兩類：保健因素和激勵(lì)因素。雙因素理論說明了要調(diào)動(dòng)人的積極性，不僅要注意物質(zhì)利益和工作條件等外部因素，更重要的是用一些內(nèi)在因素來調(diào)動(dòng)人的積極性。

修正了傳統(tǒng)的關(guān)于滿意與不滿意的觀點(diǎn)。傳統(tǒng)的觀點(diǎn)認(rèn)為，滿意的對(duì)立面是不滿意。赫茲伯格認(rèn)為滿意的對(duì)立面是沒有滿意，而不是不滿意。不是所有的需要得到滿足都能激勵(lì)起人民的積極性，只有那些被成為激勵(lì)因素的需要得到滿足才能調(diào)動(dòng)人們的積極性。不具備保健因素時(shí)將引起許多不滿，但是具備時(shí)并不一定調(diào)動(dòng)強(qiáng)烈的積極性。另一方面，具備激勵(lì)因素時(shí)會(huì)引起強(qiáng)烈的積極性和滿足，但缺乏時(shí)并不引起很大的不滿。

雙因素理論意義：雙因素理論最大的貢獻(xiàn)就是以工作劃分激勵(lì)邊界。赫茨伯格則把激勵(lì)因素和保健因素兩種因素歸納為沒有連續(xù)關(guān)系的不同區(qū)域，認(rèn)為兩種因素時(shí)共同作用。這種區(qū)分對(duì)現(xiàn)實(shí)管理的實(shí)際運(yùn)用有更直接的意義。雙因素理論雖然在理論上有邏輯缺陷，但在實(shí)際運(yùn)用上比較有效。

按照心理學(xué)家的說法，人類有一種傾向，對(duì)成功的事情往往歸因于自己的努力，而對(duì)失敗的事情則往往推諉于環(huán)境；對(duì)與激勵(lì)相關(guān)的因素，人們往往記住了其積極方面，而對(duì)與保健相關(guān)的因素，則往往只記住了其消極方面。例如，當(dāng)一個(gè)人說“我對(duì)我的工作很感興趣，但老板給的工資和我做的工作不相符”時(shí)，他可能掩飾了自己工作中不愿承擔(dān)責(zé)任的消極面，夸大了工資低下的負(fù)面影響。人們很難判定，表面上看起來很客觀的調(diào)查資料，到底在多大程度上受到被調(diào)查者主觀偏好的支配？又例如：激勵(lì)手段要合理選擇，貼近員工需求 ：?jiǎn)T工 15 不僅僅需要工資、獎(jiǎng)金等方面的激勵(lì)還需要工作本身、成就、責(zé)任、晉升、認(rèn)可等方面的激勵(lì)。（老板：我給你加薪 員工：老板，我想升職）

第四篇：電大本科公共部門人力資源管理期末考試試題及答案

公共部門人力資源管理

一、多項(xiàng)選擇題（每題至少有兩個(gè)正確答案，多選少選均不能得分）

1.（A英國(guó)

B法國(guó)）采用的是品位分類方法。

2.《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》與《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》在基本內(nèi)容上相比較，進(jìn)一步健全了干部人事管理的（A新陳代謝機(jī)制

B競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)機(jī)制C 權(quán)益保障機(jī)制

D監(jiān)督約束機(jī)制）。

3.20世紀(jì)80年代，尤其是80年代后期，人力資本理論研究的勢(shì)頭更加猛烈，其主要代表有（A羅默的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)—收益遞增型的增長(zhǎng)模式 B盧卡斯的專業(yè)化人力資本積累增長(zhǎng)模式C斯科特的資本投資決定技術(shù)進(jìn)步模式）。

4.【C】從規(guī)劃的性質(zhì)看，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（A戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃 B戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃）。

5.從規(guī)劃范圍看，公共部門人力資源規(guī)劃有（A全國(guó)性人力資源規(guī)劃 B地區(qū)性人力資源規(guī)劃

C部門人力資源規(guī)劃

D某項(xiàng)任務(wù)或具體工作的人力資源規(guī)劃）。

6.從激勵(lì)內(nèi)容角度，可以將激勵(lì)劃分為（A物質(zhì)激勵(lì)C精神激勵(lì)）。7.從總的趨勢(shì)看，西方各國(guó)公共部門人力資源監(jiān)控與約束呈現(xiàn)出（B注重法律建設(shè)，規(guī)范行政行為 C監(jiān)督與約束的主體獨(dú)立性強(qiáng)

D約束與監(jiān)督以“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)為前提，與公共部門公職人員的利益相結(jié)合）的特征。8.【D】當(dāng)今各國(guó)公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是（A選任制 B委任制 C考任制 D聘任制）。9.【F】非正式的行政人事制度安排就是人們對(duì)原發(fā)性規(guī)則的尊重，依靠（A 道德C 意識(shí)形態(tài) D風(fēng)俗習(xí)慣），這些規(guī)則人們構(gòu)建了整個(gè)人事行政秩序。

10.【G】各國(guó)公共人事制度的發(fā)展有其共同的趨向，這一趨向反映在（A在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績(jī)制

B在發(fā)展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制

C在對(duì)公務(wù)人員的素質(zhì)要求上，由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)２拍Ｊ竭^渡

D在人事價(jià)值觀上由重視個(gè)人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)κ虏粚?duì)人的平等價(jià)值觀過渡）。

11.根據(jù)規(guī)劃的內(nèi)容，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（A錄用規(guī)劃 B培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃 C使用規(guī)劃

D績(jī)效評(píng)估與激勵(lì)規(guī)劃）。

12.根據(jù)流動(dòng)的范圍，可將公共部門人力資源流動(dòng)分為（A公共組織內(nèi)部人力資源流動(dòng)

B公共組織之間的人力資源流動(dòng)C公共組織與非公共組織之間的人力資源流動(dòng)）。

13.根據(jù)人力資源理論，“人力”是指人的勞動(dòng)能力，包括（A智力

B 技能C 知識(shí)D體力）。

14.工作評(píng)估的非量化評(píng)估方法是（A

排序法

B分類法）。

15.工作評(píng)估的基本方法包括（A排序

法

B分類法

C因素比較法D點(diǎn)數(shù)法）。

16.工作設(shè)計(jì)是對(duì)組織內(nèi)的（B工作內(nèi)

容

C工作職責(zé)

D工作關(guān)系）進(jìn)行的設(shè)計(jì)，以提高工作績(jī)效和實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

17.公共部門包括“純粹”的政府組織，還包括“準(zhǔn)”公共部門即（A公益企業(yè)

B公共事業(yè) C非政府公共機(jī)構(gòu)）。

18.公共部門人才筆試具有（A經(jīng)濟(jì)高

效

B測(cè)評(píng)面寬C誤差易控

D督導(dǎo)力強(qiáng)）的特點(diǎn)。

19.公共部門人力在制定人力資源規(guī)劃

時(shí)，必須圍繞著公共利益的實(shí)現(xiàn)，回答（A我們所處的環(huán)境怎么樣 B我們的使命和目標(biāo)是什么

C我們?cè)鯓硬拍軐?shí)現(xiàn)目標(biāo)

D我們做得如何）這些基本問題。

20.公共部門人力資源管理必需的基本

功能是（A人力資源規(guī)劃 B人力資源獲取 C人力資源開發(fā) D人力資源紀(jì)律與懲戒）。

21.公共部門人力資源合理流動(dòng)，必須

遵循的原則是（A用人所長(zhǎng)的原則 B人事相宜的原則 C依法流動(dòng)的原則 D個(gè)人自主與服從組織相結(jié)合的原則）。

22.公共部門人力資源流動(dòng)的內(nèi)在動(dòng)因

是（A物質(zhì)生活環(huán)境的需求 B社會(huì)關(guān)系的需求 C發(fā)展的需求）

23.公共部門人力資源流動(dòng)的意義是（A

合理的人力資源流動(dòng)有利于提高公職人員的素質(zhì)和能力

B合理的人力資源流動(dòng)有利于優(yōu)化公共部門人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu) C合理的人力資源流動(dòng)有利于促進(jìn)用人與治事的統(tǒng)一 D合理的人力資源流動(dòng)有利于改善組織的人際關(guān)系）。

24.公共部門人力資源培訓(xùn)和常規(guī)教育的區(qū)別主要體現(xiàn)在（A性質(zhì)不同 B目的不同

C內(nèi)容不同

D形式不同）。

25.公共部門人力資源損耗依據(jù)損耗發(fā)

生的原因，可以分為（B 制度性損耗 C 管理?yè)p耗D后續(xù)投資損耗）。26.公共部門人力資源通用的培訓(xùn)形式

包括（A部?jī)?nèi)培訓(xùn)

B交流培訓(xùn)

C工作培訓(xùn)

D學(xué)校培訓(xùn)）。

27.【H】和筆試相比，面試具有（A

測(cè)評(píng)的素質(zhì)更全面

B測(cè)評(píng)內(nèi)容的不固定性C主觀性強(qiáng)D考官與考生交流的互動(dòng)性

E測(cè)評(píng)手段的靈活性與針對(duì)性）的特點(diǎn)。

28.績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)主要由（A工作數(shù)量 B工作質(zhì)量

C工作適應(yīng)能力）構(gòu)成。

29.勞動(dòng)者的心理素質(zhì)是指勞動(dòng)者心理

特征的總體狀況，包括勞動(dòng)者的（A 人格素質(zhì)D心理功能素質(zhì)），它是人

力資源質(zhì)量的心理基礎(chǔ)。

30.理性經(jīng)濟(jì)人性觀和封閉性的環(huán)境觀的代表人物有（A 韋伯

B 泰勒

C 法約爾）。

31.人才測(cè)評(píng)的方法包括（A筆試

B

心理測(cè)驗(yàn) C面試 D評(píng)價(jià)中心技術(shù)）。

32.人力資本的性質(zhì)主要體現(xiàn)在（A人

力資本的生產(chǎn)性 B人力資本的稀缺性 C人力資本的可變性D人力資本的功利性）。

33.人力資源的質(zhì)量，指人力資源所具

有的（A 知識(shí)和技能的水平B 智力C 勞動(dòng)者的勞動(dòng)態(tài)度 D體質(zhì)）。34.人力資源市場(chǎng)具有的功能是（A調(diào)

配功能

B信息儲(chǔ)存和反饋功能

C教育培訓(xùn)功能

D管理功能）。35.人力資源數(shù)量層次規(guī)劃主要研究的基本問題包括（A分析人力資源的需求 B分析人力資源供給

C協(xié)調(diào)人力資源供需缺口）。

36.【W(wǎng)】外附激勵(lì)方式包括（A贊許

與獎(jiǎng)賞 B競(jìng)賽C考試D評(píng)定職稱）。37.微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境具體可以

表現(xiàn)為（A 人力政策法規(guī)環(huán)境 B 人力管理環(huán)境C 人力市場(chǎng)環(huán)境 D人力戰(zhàn)略環(huán)境）。

38.薪酬，就是組織成員向其所在的組

織或單位提供勞動(dòng)而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入，包括（A工資

B獎(jiǎng)金 C津貼 D各種福利保健收入）。39.【Y】一般而言，適用于對(duì)公共部門

人員比較嚴(yán)重的違紀(jì)行為和考績(jī)“較劣”者的懲戒是（A減薪

B停薪C停升）。

40.一般來講，公共部門在發(fā)布人員甄

選與錄用信息時(shí)應(yīng)遵循（B地域原則 C面廣原則 D及時(shí)原則）。41.影響人力資源數(shù)量的因素有多種，其主要因素有（A人口總量及其變動(dòng)狀況

B人口的年齡構(gòu)成狀況 C勞動(dòng)力的參與率）。

42.用于人力資源需求預(yù)測(cè)的定性預(yù)測(cè)

法有（A德爾菲法

B自上而下預(yù)測(cè)法）。

43.由于公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)是一種

“特殊市場(chǎng)合約”，致使其存在著不同于一般人力資本產(chǎn)權(quán)的更為復(fù)雜的特殊性質(zhì)即（A產(chǎn)權(quán)交易的非最優(yōu)性 B產(chǎn)權(quán)收益的遞增性 C產(chǎn)權(quán)的強(qiáng)外部性 D產(chǎn)權(quán)的相對(duì)殘缺性）。44.與工商界的績(jī)效特征相比較，公共

部門的績(jī)效明顯呈現(xiàn)出（A公共部門績(jī)效目標(biāo)的復(fù)雜性B公共部門績(jī)效形態(tài)的特殊性C公共部門績(jī)效的評(píng)價(jià)機(jī)制不健全）的特征。

45.員工的（A培訓(xùn) B教育）是最有效的提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的途徑，也是人力資本增值的重要途徑。

46.【Z】在編寫工作說明書的過程中，必須遵循（A清楚

B準(zhǔn)確

C專門化）的準(zhǔn)則。

47.在實(shí)際運(yùn)用中，直接觀察法必須貫

徹（A觀察的工作相對(duì)穩(wěn)定

B適

用于大量標(biāo)準(zhǔn)化的、周期短的以體力活動(dòng)為主的工作C盡可能在自然狀態(tài)下進(jìn)行觀察，不要干擾被觀察者的工作D觀察前應(yīng)擬定觀察提綱和行為標(biāo)準(zhǔn)）的原則。

48.在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)的運(yùn)作必得以（A市場(chǎng)機(jī)制C契約機(jī)制和D保障機(jī)制）為基礎(chǔ)。

49.快、花費(fèi)少，缺點(diǎn)在于其評(píng)估結(jié)果主要依賴于評(píng)估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規(guī)模較小的組織。（√）

18、職位分類的最大特點(diǎn)是“因事設(shè)人”，它強(qiáng)調(diào)的是公務(wù)員的職權(quán)和責(zé)任，而非擔(dān)任該職位的公務(wù)員本人。（√）

19、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，是公共部門人才測(cè)評(píng)中探索并使用的一種新的適用于集體測(cè)試的方法。（√）

調(diào)，充分發(fā)揮人力的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

4、公共部門人力資源開發(fā)與管理是指以國(guó)家行政組織和相關(guān)的國(guó)有企事業(yè)單位人力資源為主要分析對(duì)象，研究管理機(jī)關(guān)以社會(huì)公正和工作效率為目的、依據(jù)法律規(guī)定對(duì)其所屬的人力資源進(jìn)行規(guī)劃、錄用、任用、使用、工資、保

制障等管理活動(dòng)的過程的總和。度合法性的內(nèi)涵說到根本處就是（B 公平C 正義）

50.轉(zhuǎn)任的主要特點(diǎn)是（A是公務(wù)員在機(jī)關(guān)系統(tǒng)內(nèi)部的流動(dòng)活動(dòng) B不涉及到公務(wù)員身份問題 C只能是平級(jí)調(diào)動(dòng)，不涉及公務(wù)員職務(wù)的升降 D目的是有計(jì)劃抽調(diào)公務(wù)員加強(qiáng)某一方面的工作等）。

二、判斷題（對(duì)的在括號(hào)中打√，錯(cuò)誤的在括號(hào)中打×）

1、制度是公共部門人力資源管理范式架構(gòu)的核心。（×）

2、公共部門人力資源管理發(fā)展需要強(qiáng)有力的動(dòng)力機(jī)制來推動(dòng)，而價(jià)值就是這種動(dòng)力機(jī)制的內(nèi)核。（√）

3、人力資源規(guī)劃是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點(diǎn)和核心。（×）

4、勞動(dòng)者的文化技術(shù)素質(zhì)是是人力資源質(zhì)量的核心部分。（√）

5、一般來說,公共部門尤其是政府部門的管理方法與私營(yíng)機(jī)構(gòu)是沒有質(zhì)的區(qū)別的。（×）

6、理性官僚制的弊端在企業(yè)組織比在行政組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應(yīng)更容易在企業(yè)組織中發(fā)揮作用。（×）

7、南京國(guó)民政府時(shí)期的公務(wù)員系統(tǒng)結(jié)構(gòu)基本上屬于美國(guó)模式。（×）

8、人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現(xiàn)代意義的經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始之前。（√）

9、人力資本思想在英國(guó)古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始人亞當(dāng)·斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的“土地是財(cái)富之母，勞動(dòng)是財(cái)富之父”的著名論斷具有極強(qiáng)的人力資本含義。（×）

10、人力資本理論認(rèn)為，人力資本包括人力資源的數(shù)量和質(zhì)量，但提高人口質(zhì)量是關(guān)鍵。（√）

11、人力資源需求預(yù)測(cè)是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計(jì)劃，進(jìn)行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。（√）

12、調(diào)配功能是人力資源市場(chǎng)的基本功能。（√）

13、工作分析是人力資源管理乃至整個(gè)組織管理的基礎(chǔ)。（√）

14、工作分析的思想來源于以泰勒為代表的科學(xué)管理理論。（√）

15、訪談法不能單獨(dú)使用，只適合與其他方法結(jié)合使用。（√）

16、工作分析與工作評(píng)估既相互聯(lián)系，又有所區(qū)別。工作分析是展開工作評(píng)估的前提和基礎(chǔ)，而工作評(píng)估則可被看作是工作分析活動(dòng)的進(jìn)一步延伸。（√）

17、排序法的優(yōu)點(diǎn)在于操作簡(jiǎn)單、速度

20、文件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。（√）

21、能崗匹配原則是任何組織進(jìn)行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。（√）

22、在我國(guó)，根據(jù)規(guī)定公共部門每人每年參加知識(shí)更新培訓(xùn)的時(shí)間累計(jì)不得少于10天，以公職人員補(bǔ)充、更新知識(shí)和拓寬相關(guān)知識(shí)面為目的。（×）

23、《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》規(guī)定，公務(wù)員因工作需要在機(jī)關(guān)外兼職，應(yīng)當(dāng)經(jīng)有關(guān)機(jī)關(guān)批準(zhǔn)，并可以適當(dāng)領(lǐng)取兼職報(bào)酬。（×）

24、古代的孔子對(duì)賞罰的論述在中國(guó)古代思想家中是最具特色的，他從人性善出發(fā)，得出結(jié)論：“人情者，有好惡，故賞罰可用”。（×）

25、用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人盡其才，必須鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)，優(yōu)勝劣汰。（√）

26、公務(wù)員降職的目的是為了合理地使用國(guó)家公務(wù)員，充分發(fā)揮公務(wù)員的作用，為行政機(jī)關(guān)的各個(gè)職位選擇配備適宜的人才。降低公務(wù)員的職務(wù)，一般一次只降低一級(jí)。（√）

27、傳統(tǒng)的激勵(lì)辦法是以各種物質(zhì)刺激和精神刺激為手段，根據(jù)員工的績(jī)效給予一定的工資、獎(jiǎng)金、福利、提升機(jī)會(huì)、以及各種形式的表?yè)P(yáng)、認(rèn)可和榮譽(yù)等。這些激勵(lì)都與工作本身并不直接相關(guān)，只是作為對(duì)于員工付出勞動(dòng)的補(bǔ)償，因而稱為外在激勵(lì)。（√）

28、《公務(wù)員法》要求對(duì)公務(wù)員的考核內(nèi)容包括德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面，考核的重點(diǎn)是工作勝任能力。（×）

29、薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構(gòu)成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。（√）

30、我國(guó)行政機(jī)關(guān)有權(quán)對(duì)公共部門及其工作人員進(jìn)行監(jiān)督，這種監(jiān)督是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。（×）

三、名詞解釋

1、人力資源是指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)在一定時(shí)期內(nèi)，能夠推動(dòng)整個(gè)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總稱。

2、人力資源開發(fā)是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)，提高其智力、激發(fā)其活力。

3、人力資源管理是指對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)其思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)

5、品秩是指官制中與官職并行的身份等級(jí)制度，它按官職高低授予不同政治待遇以表明官員等級(jí)尊卑。

6、公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境是指客觀存在的、并直接或間接地影響公共部門人力資源生存和發(fā)展的各種要素的總和，它是公共部門人力資源賴以生存和發(fā)展的各種自然和社會(huì)環(huán)境的總和，是公共部門人力資源發(fā)展的外因條件和首要前提，它主要包括公共部門人力資源的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。

7、公共部門人力資源外部生態(tài)環(huán)境是指以公共部門人力資源為中心，環(huán)繞其生存和發(fā)展而具有滲透和影響作用的環(huán)境總和。主要包括政治制度、經(jīng)濟(jì)與技術(shù)環(huán)境、市場(chǎng)體制、勞動(dòng)力與人口素質(zhì)、物價(jià)指數(shù)及生活水準(zhǔn)以及人口的多樣性問題。

8、公共部門人力資源內(nèi)部生態(tài)環(huán)境是指圍繞公共部門人力資源發(fā)展，人才個(gè)體的內(nèi)在素質(zhì)及其一切影響人才培養(yǎng)和管理的環(huán)境之總和。主要包括個(gè)體內(nèi)在素質(zhì)、微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境、宏觀的人力群體生態(tài)環(huán)境。

9、人力資本運(yùn)營(yíng)是指在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下通過對(duì)勞動(dòng)者高能素質(zhì)的投資經(jīng)營(yíng)和對(duì)勞動(dòng)力素質(zhì)的配置使用，而實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和收益增加，進(jìn)而達(dá)到資本增值的目的。

10、公共部門人力資本指的是公共部門工作人員為了實(shí)現(xiàn)公共服務(wù)的目標(biāo)，后天獲得的具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值和社會(huì)價(jià)值的知識(shí)、技術(shù)、能力和健康等因素之整和。

11、公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)指的是為在市場(chǎng)交易過程中，公共權(quán)力的所有者和使用者針對(duì)公共權(quán)力使用者的人力資本的所有權(quán)及其派生的使用權(quán)、處置權(quán)和收益權(quán)等權(quán)利的歸屬依法生成契約而分別擁有的一系列權(quán)利。

12、公共部門人力資源規(guī)劃指的是公共部門根據(jù)一定時(shí)期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對(duì)外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進(jìn)行分析預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上，為確保組織對(duì)人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門人力資源管理的行動(dòng)方針的過程。

13、公共部門人力資源需求預(yù)測(cè)指的是公共部門依據(jù)組織發(fā)展前景、組織能力及崗位要求，綜合考慮各種因素，來估計(jì)未來某個(gè)時(shí)期組織對(duì)人力資源的需求。公共部門人力資源既取決于外部的政治、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、法律與技術(shù)環(huán)境，又與本組織的發(fā)展戰(zhàn)略、管理水平、現(xiàn)有員工素質(zhì)密切相關(guān)。

14、公共部門人力資源流動(dòng)是指根據(jù)工作需要或個(gè)人意愿，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)和程序，變換公職人員工作崗位，從而產(chǎn)生、變更或消滅職務(wù)關(guān)系或工作關(guān)系的一種人事管理活動(dòng)與過程。

15、調(diào)任是指機(jī)關(guān)以外的工作人員調(diào)入機(jī)關(guān)擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)或擔(dān)任副調(diào)研員以上的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，以及公務(wù)員調(diào)出機(jī)關(guān)任職的人事行為。

16、轉(zhuǎn)任是指公務(wù)員因工作需要或其他正當(dāng)理由，在國(guó)家機(jī)關(guān)內(nèi)部進(jìn)行跨地區(qū)、跨部門的調(diào)動(dòng)，或在同一部門中不同職位之間進(jìn)行轉(zhuǎn)換任職的人事交流活動(dòng)。

17、掛職鍛煉是指機(jī)關(guān)培養(yǎng)鍛煉公務(wù)員的需要，有計(jì)劃地選派公務(wù)員在一定時(shí)間內(nèi)到上級(jí)、下級(jí)或者其他地區(qū)的機(jī)關(guān)，以及國(guó)有企業(yè)、事業(yè)單位擔(dān)任一定的職務(wù)，經(jīng)受鍛煉，豐富經(jīng)驗(yàn)，增長(zhǎng)才干的人事交流活動(dòng)。

18、公共部門的工作分析指的是通過收集和分析公共組織中某職務(wù)或工作的目的、職責(zé)、隸屬關(guān)系、工作環(huán)境以及任職資格條件等相關(guān)信息，對(duì)該職務(wù)或工作的性質(zhì)以及完成該工作所需的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)等資格條件做出明確的規(guī)定的過程。

19、品位分類指的是以國(guó)家公務(wù)員所具有的資格條件為主要依據(jù)，并以其地位高低來分類和確定待遇。

20、職位分類指的是以職位為對(duì)象，以職位的工作性質(zhì)、難以程度、責(zé)任大小及所需資格條件為評(píng)價(jià)因素，把職位劃分成不同的類別和級(jí)別，作為人事管理基礎(chǔ)的一種人事分類制度。

21、人才測(cè)評(píng)指的是建立在心理學(xué)、行為科學(xué)、管理學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、計(jì)算機(jī)技術(shù)基礎(chǔ)上的一種科學(xué)的綜合選才方法體系，它通過對(duì)人員的知識(shí)水平、能力、個(gè)性特征、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ确矫嫠刭|(zhì)進(jìn)行綜合的測(cè)量和評(píng)價(jià),為人事決策提供支持信息。

22、評(píng)價(jià)中心是二戰(zhàn)后迅速發(fā)展起來的一種人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的新方法，它是應(yīng)用現(xiàn)代心理學(xué)、管理學(xué)、計(jì)算機(jī)科學(xué)等相關(guān)學(xué)科的研究成果，通過心理測(cè)驗(yàn)、能力、個(gè)性和情境測(cè)試對(duì)人員進(jìn)行測(cè)量，并根據(jù)工作崗位要求及企業(yè)組織特性進(jìn)行評(píng)價(jià)，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)人個(gè)性、動(dòng)機(jī)和能力等較為準(zhǔn)確的把握，做到人職匹配，確保人員達(dá)到最佳工作績(jī)效。

23、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是公共部門人才測(cè)評(píng)中探索并使用的一種新的適用于集體測(cè)試的方法。其操作方法是把4－8名應(yīng)試人員分為一組，不指定小組負(fù)責(zé)人，考官不直接參加面試，要求應(yīng)試人員在限定的時(shí)間內(nèi)就給定的問題提出一個(gè)小組意見。

24、文件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。其操作方法是提供一定數(shù)量的備忘錄、信函、報(bào)告等文字性資料，讓應(yīng)試者閱讀完這些資料后，決定處理意見。

25、管理游戲亦稱商業(yè)游戲，是評(píng)價(jià)中心常用的方法之一，以游戲或共同完成某種任務(wù)的方式，考察小組內(nèi)每個(gè)被試者的管理技巧、合作能力、團(tuán)隊(duì)精神等方面的素質(zhì)。

26、角色扮演即讓候選人成對(duì)地扮演各種角色并討論各種相關(guān)的問題，主要是用以測(cè)評(píng)人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動(dòng)。在這種活動(dòng)中，評(píng)價(jià)者設(shè)置了一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突，要求候選人扮演某一角色并進(jìn)入角色情景，去處理各種問題和矛盾。評(píng)價(jià)者通過對(duì)候選人在不同人員角色的情景中表現(xiàn)出來的行為進(jìn)行觀察和記錄，測(cè)評(píng)其素質(zhì)潛能。

27、公共部門人力資源獲取是指以科學(xué)的測(cè)評(píng)手段和方法為工具，通過招募、甄選、錄用和評(píng)估等程序，從組織內(nèi)外獲取合適的人員填補(bǔ)職位空缺，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。

28、公共部門人力資源培訓(xùn)與開發(fā)是指為了促進(jìn)公共部門組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，根據(jù)組織實(shí)際工作情況和員工發(fā)展需要，對(duì)員工的知識(shí)，技能，能力和態(tài)度等所實(shí)施的培養(yǎng)和訓(xùn)練。

29、選任制指的是以選舉的方式任用公職人員，即由法定選舉人投票，經(jīng)多數(shù)通過，決定公務(wù)員職務(wù)的任免。

30、委任制是指由有任免權(quán)的機(jī)關(guān)按照公務(wù)員管理權(quán)限直接委派工作人員擔(dān)任一定職務(wù)的任用方式。

31、降職是指由原來的職務(wù)調(diào)整到另一個(gè)職責(zé)更輕的職務(wù)，是由高的職務(wù)向低的職務(wù)的調(diào)整。它意味著公務(wù)員所處地位的降低、職權(quán)和責(zé)任范圍的縮小、待遇的減少。

32、人力激勵(lì)是指通過各種有效的激勵(lì)手段，激發(fā)人的需要、動(dòng)機(jī)、欲望，形成某一特定目標(biāo)并在追求這一目標(biāo)的過程中保持高昂的情緒和持續(xù)的積極狀態(tài)，發(fā)揮潛力，達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。

33、績(jī)效是指某一組織或員工在一定時(shí)間與條件下完成某一工作任務(wù)所表現(xiàn)出來的工作行為和所取得的工作結(jié)果，對(duì)組織而言，績(jī)效的表現(xiàn)形式主要體現(xiàn)在三個(gè)方面：工作效率、工作數(shù)量與質(zhì)量、工作效益。

34、公共部門中的績(jī)效評(píng)估又稱績(jī)效考核或績(jī)效評(píng)價(jià)，它是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)采用科學(xué)的方法檢查和評(píng)定組織內(nèi)部公務(wù)員對(duì)職位所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，以確定其工作成績(jī)的管理方法。35、360度績(jī)效評(píng)估又稱為全方位評(píng)估，它是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個(gè)角度來了解員工個(gè)人的績(jī)效，包括溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力等。

36、薪酬指的是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動(dòng)而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入，包括工資，獎(jiǎng)金，津貼以及其他各種福利保健收入。

37、公共部門人力資源福利指的是通過舉辦集體福利設(shè)施、發(fā)放各種補(bǔ)貼等方式滿足本單位、本部門員工某些普遍性和共同性的消費(fèi)需求，并且以低費(fèi)或免費(fèi)形式提供。

38、公共部門人力資源監(jiān)控機(jī)制是指依

據(jù)法律法規(guī)和其它相關(guān)規(guī)范對(duì)公共部

門以及公職人員從事公職管理活動(dòng)的行為進(jìn)行監(jiān)督、監(jiān)察和糾正的一系列方式、方法、手段的總稱，它是一種內(nèi)外結(jié)合的“他律”行為。

39、公共部門人力資源約束主要是指公共部門組織與個(gè)人的“自律”行為，約束就是管制，是依據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章制度、道德、鄉(xiāng)村民約等社會(huì)規(guī)范對(duì)行為進(jìn)行管制，既包括行為人的自我管制，也包括外部的行為管制。

40、約束機(jī)制是指為規(guī)范組織成員行為，便于組織有序運(yùn)轉(zhuǎn)，充分發(fā)揮其作用而經(jīng)法定程序制定和頒布執(zhí)行的具有規(guī)范性要求、標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)章制度和手段的總稱。約束包括國(guó)家的法律法規(guī)，行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，組織內(nèi)部的規(guī)章制度，以及各種形式的監(jiān)督等。

四、簡(jiǎn)答題

1、簡(jiǎn)述公共行政人事環(huán)境對(duì)公共人事行政價(jià)值、制度的作用。

1、公共人事行政價(jià)值與制度都是適應(yīng)環(huán)境的需要而產(chǎn)生的；

2、環(huán)境不僅決定了公共人事行政價(jià)值與制度的產(chǎn)生與發(fā)展，還規(guī)定了其內(nèi)在的目標(biāo)、規(guī)模、結(jié)構(gòu)、行為方式和意識(shí)形態(tài)；

3、人事行政系統(tǒng)中的各種要素，都要從環(huán)境中輸入，沒有環(huán)境所提供的物質(zhì)、能量和信息，公共人事行政價(jià)值就不能形成，人事行政制度也就不可能建立；

4、公共人事行政的價(jià)值與制度要隨著環(huán)境的變化而不斷發(fā)生變化。

2、公共部門人力資源開發(fā)與管理與人事行政管理具有哪些不同？

1、人力資源開發(fā)與管理將組織中的人本身看作資源，強(qiáng)調(diào)其再生性和高增值性；

2、人力資源開發(fā)與管理強(qiáng)調(diào)人力資源的能動(dòng)性；

3、人力資源開發(fā)與管理的內(nèi)容不斷進(jìn)行拓展，不僅包含傳統(tǒng)人事行政管理的基本內(nèi)容，而且適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展和人力資源發(fā)展的需求，重視和增強(qiáng)了一些新的管理內(nèi)容；

4、人力資源開發(fā)與管理強(qiáng)調(diào)的是人力資源使用和開發(fā)并重。

3、公共部門人力資源開發(fā)與管理的獨(dú)特性是什么？

1、公共部門是一個(gè)橫向部門分化，縱向?qū)蛹?jí)節(jié)制的龐大的組織結(jié)構(gòu)體系。而這樣一個(gè)體系又是按照完整統(tǒng)一的組織原則建立起來的，它意味著組織必須目標(biāo)統(tǒng)一、領(lǐng)導(dǎo)指揮統(tǒng)一、機(jī)構(gòu)設(shè)置統(tǒng)一。因此，合理劃分職責(zé)與權(quán)力是政府管理體制必然的要求。原則上，用人與治事應(yīng)當(dāng)統(tǒng)一，事權(quán)與人權(quán)應(yīng)盡量接近工作點(diǎn)，劃分人事行政管理權(quán)限，建立相關(guān)的管理制度，明確職責(zé)范圍是完整統(tǒng)一原則的實(shí)施，是公共部門人力管理有效管理的基礎(chǔ)。以此建立起與公共組織體例契合的縱橫交錯(cuò)的人力資源主管部門，在上級(jí)機(jī)關(guān)的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下，承擔(dān)著不同部門、不同層級(jí)的人力資源管理職能。由此可見，任何其他形態(tài)的組織，其人事權(quán)的劃分與人事管理部門的構(gòu)造，都無法與公共組織人事行政機(jī)構(gòu)的復(fù)雜性相比擬。

2、國(guó)家制定專門的法律和法規(guī)對(duì)公共部門人力資源的行為和管理行為進(jìn)行規(guī)制，保證他們依法合理地行使行政管理和人事管理的權(quán)力。

3、在公共部門人力資源的具體管理中，體現(xiàn)出了自身的性質(zhì)。如針對(duì)政府組織的工作性質(zhì)與公職人員的政治要求，強(qiáng)化了其德才的測(cè)評(píng)、考核與培訓(xùn)的方法和技術(shù)；而針對(duì)公共部門產(chǎn)出的非量化性特征，公共部門人力資源開發(fā)管理必然發(fā)展出適用于公共組織的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)。

4、發(fā)達(dá)國(guó)家公共部門人事制度具有哪些特點(diǎn)？

1、政府所有行政組織系統(tǒng)與公務(wù)人員管理形態(tài)都以韋伯的“理想型官僚體制”為典范，管理法規(guī)齊全，管理制度明確，管理功能完善；

2、管理的人力資源以專業(yè)性人才為主，重視啟用專業(yè)人才；

3、具有相應(yīng)的職業(yè)保障制度，并建立了相應(yīng)的保障體系，便公務(wù)人員的職業(yè)穩(wěn)定；

4、實(shí)行政務(wù)官與事務(wù)官兩官分途的制度，保證了行政工作的連續(xù)性；

5、實(shí)行公開考試，公平競(jìng)爭(zhēng)的選錄制度，公務(wù)人員的錄用與甄選以注重才能為標(biāo)準(zhǔn)；

6、公務(wù)人員體制以有效的政策規(guī)劃與嚴(yán)密的法治管理為支撐。

5、發(fā)展中國(guó)家的公共人事制度存在哪些問題？

1、做官重于任事。權(quán)位取向明顯，公務(wù)人員熱衷于爭(zhēng)取權(quán)勢(shì)地位，卻未必勇于任事；

2、人情恩惠重于人事法制。重視在行政體制內(nèi)編織“關(guān)系網(wǎng)”，親情、朋友意識(shí)濃厚，在人事任免上注重于親情、裙帶關(guān)系，因而往往因人而異；

3、身份觀念重于職位觀念。看重身份與品位等級(jí)，而且身份與品位與工作能力和績(jī)效在取向上不一致；

4、公務(wù)人員素質(zhì)不能適應(yīng)國(guó)家發(fā)展的要求，各級(jí)行政組織中多缺乏科技人才與管理人才；

5、政治因素影響濃厚。政黨政治、政治特權(quán)、政治活動(dòng)等因素對(duì)公共人事制度的介入和干預(yù)程度較高。

6、各國(guó)公共人事制度共同的發(fā)展趨向是什么？

1、在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績(jī)制；

2、在發(fā)展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制。各國(guó)在發(fā)展路徑上的差別只在于其在這條發(fā)展道路上的位置不同而已；

3、在對(duì)公務(wù)人員的素質(zhì)要求上，由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)２拍Ｊ竭^渡。專業(yè)化的要求日趨強(qiáng)烈，尤其是對(duì)科技專才的需求，已成為各國(guó)發(fā)展的關(guān)鍵之所在；

4、在人事價(jià)值觀上由重視個(gè)人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)κ虏粚?duì)人的平等價(jià)值觀過渡。

7、簡(jiǎn)述我國(guó)的《國(guó)家公務(wù)員法》對(duì)《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》的超越與發(fā)展。在基本內(nèi)容上與《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》相比較，《公務(wù)員法》進(jìn)一步健全了干部人事管理的四個(gè)機(jī)制：

1、新陳代謝機(jī)制。《公務(wù)員法》從公務(wù)員隊(duì)伍的“進(jìn)口”到“出口”都作出了規(guī)定?！斑M(jìn)口”嚴(yán)格，“出口”暢通，做到能進(jìn)能出；

2、競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)機(jī)制?！豆珓?wù)員法》規(guī)定錄用采取公開考試、嚴(yán)格考察、平等競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)錄用的辦法；職務(wù)晉升有嚴(yán)格程序；機(jī)關(guān)內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗，部分職務(wù)可以在社會(huì)上公開選拔；對(duì)考核不稱職的要降職；對(duì)工作表現(xiàn)突出，有顯著成績(jī)和貢獻(xiàn)的個(gè)人、集體進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)等，體現(xiàn)了優(yōu)勝劣汰的宗旨；

3、權(quán)益保障機(jī)制。《公務(wù)員法》規(guī)定了公務(wù)員的8項(xiàng)權(quán)利以及申訴控告制度、聘用制公務(wù)員的人事爭(zhēng)議制度和公務(wù)員的工資福利保險(xiǎn)制度；明確了不得辭退公務(wù)員的4種情形，顯現(xiàn)了公務(wù)員權(quán)益保障的重要性；

4、監(jiān)督約束機(jī)制?！豆珓?wù)員法》規(guī)定了公務(wù)員的9項(xiàng)義務(wù)、16條不得違反的紀(jì)律，規(guī)定了考核制度、懲戒制度、辭退制度、領(lǐng)導(dǎo)人員引咎辭職和責(zé)令辭職制度等，作為對(duì)公務(wù)員嚴(yán)格監(jiān)督的制度保障。

8、我國(guó)公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境面臨的問題有哪些？

1、人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性；

2、人力資源政策體制建設(shè)環(huán)境還不完善；

3、人力資源管理環(huán)境滯后；

4、勞動(dòng)力市場(chǎng)環(huán)境還不成熟。

9、人力資本具有哪些特點(diǎn)？

1、人力資本是存在于人體之中，與其承載者不可分離，不能夠直接轉(zhuǎn)讓和買賣，只能被出租，或轉(zhuǎn)讓使用權(quán)；

2、人力資本的形成與效能的發(fā)揮都與人的生命周期緊密地聯(lián)系在一起，而且受其個(gè)人偏好的影響；

3、一個(gè)人可能擁有不同形式的人力資本但其總量是相當(dāng)有限的，同時(shí)一個(gè)人所具有的非互補(bǔ)的人力資本也不能同時(shí)使用；

4、人力資本的形成一般是在消費(fèi)領(lǐng)域，當(dāng)然有時(shí)也在生產(chǎn)領(lǐng)域；

5、人力資本不僅是一種經(jīng)濟(jì)資源，而且還是一種涵義更為豐富的社會(huì)資源。

10、公共部門人力資本與一般人力資本有哪些不同？

1、公共部門人力資本具有社會(huì)延展性；

2、公共部門人力資本具有成本差異性；

3、公共部門人力資本具有績(jī)效測(cè)定的困難性；

4、公共部門人力資本具有收入與貢獻(xiàn)難以對(duì)等性；

5、公共部門人力資本具有市場(chǎng)交易不充分性。

11、公共部門人力資源規(guī)劃的作用是什么？

1、維持政治穩(wěn)定；

2、促進(jìn)行政發(fā)展；

3、提高人力資本使用效率；

4、實(shí)現(xiàn)人事管理技術(shù)科學(xué)化；

5、幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。

12、在運(yùn)用德爾菲法進(jìn)行預(yù)測(cè)時(shí)應(yīng)遵循哪些原則？

1、挑選的專家應(yīng)有一定的代表性、權(quán)威性；

2、在進(jìn)行預(yù)測(cè)之前，首先應(yīng)取得參加者的支持，確保他們能認(rèn)真地進(jìn)行每一次預(yù)測(cè)，以提高預(yù)測(cè)的有效性。同時(shí)也要向組織高層說明預(yù)測(cè)的意義和作用，取得決策層和其他高級(jí)管理人員的支持；

3、問題表設(shè)計(jì)應(yīng)該措辭準(zhǔn)確，不能引起歧義，征詢的問題一次不宜太多，不要問那些與預(yù)測(cè)目的無關(guān)的問題，列入征詢的問題不應(yīng)相互包含；所提的問題應(yīng)是所有專家都能答復(fù)的問題，而且應(yīng)盡可能保證所有專家都能從同一角度去理解；

4、進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析時(shí)，應(yīng)該區(qū)別對(duì)待不同的問題，對(duì)于不同專家的權(quán)威性應(yīng)給予不同權(quán)數(shù)而不是一概而論；

5、提供給專家的信息應(yīng)該盡可能的充分，以便其作出判斷；

6、只要求專家作出粗略的數(shù)字估計(jì)，而不要求十分精確。

13、公共部門人力資源流動(dòng)的原因是什么？

1、公共部門人力資源流動(dòng)的內(nèi)在動(dòng)因：（1）物質(zhì)生活環(huán)境的需求；（2）社會(huì)關(guān)系的需求；（3）發(fā)展的需求；

2、公共部門人力資源流動(dòng)的外在要求：（1）生產(chǎn)力發(fā)展的要求；（2）公共部門改革的要求；（3）法律法規(guī)的要求。

14、公共部門人力資源流動(dòng)的意義是什么？

1、合理的人力資源流動(dòng)有利于提高公職人員的素質(zhì)和能力；

2、合理的人力資源流動(dòng)有利于優(yōu)化公共部門人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)；

3、合理的人力資源流動(dòng)有利于促進(jìn)用人與治事的統(tǒng)一；

4、合理的人力資源流動(dòng)有利于改善組織的人際關(guān)系；

5、公共部門人力資源的流動(dòng)，還有利于解決公職人員的實(shí)際生活困難，如長(zhǎng)期兩地分居、上班路途遙遠(yuǎn)等，體現(xiàn)組織對(duì)公職人員的關(guān)心和愛護(hù)，具有穩(wěn)定公職人員隊(duì)伍的作用。

15、公共部門人力資源流動(dòng)需要遵循哪些原則？

1、用人所長(zhǎng)的原則

2、人事相宜的原則；

3、依法流動(dòng)的原則；

4、個(gè)人自主與服從組織相結(jié)合的原則。

16、人力資源市場(chǎng)對(duì)人力資源流動(dòng)具有哪些作用？

1、人力資源市場(chǎng)構(gòu)成人力資源流動(dòng)基本渠道；

2、人力資源市場(chǎng)改變?nèi)肆Y源流動(dòng)的方式；

3、人力資源市場(chǎng)擴(kuò)大人力資源流動(dòng)的范圍；

4、人力資源市場(chǎng)提高人力資源流動(dòng)的效益。

17、人力資源市場(chǎng)具有哪些功能？

1、調(diào)配功能；

2、信息儲(chǔ)存和反饋功能；

3、教育培訓(xùn)功能；

4、管理功能。

18、公共部門人力資源獲取的意義是什么？

1、人力資源獲取工作的質(zhì)量直接影響組織人才輸入和引進(jìn)的質(zhì)量，進(jìn)而影響到組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；

2、人力資源獲取工作有助于塑造和推廣組織形象；

3、人力資源獲取工作的有效性影響組織人員的流動(dòng)率；

4、人力資源獲取工作的質(zhì)量影響到人事管理費(fèi)用。

19、我國(guó)公務(wù)員考核制度存在哪些問題？

1、不同等級(jí)的公務(wù)員一起考核；

2、重視考核，忽視平時(shí)考核；

3、考核過程中出現(xiàn)論資排輩評(píng)優(yōu)秀的現(xiàn)象；

4、按比例分配名額。

20、在進(jìn)行績(jī)效評(píng)估時(shí)應(yīng)注意哪些事項(xiàng)？

1、管理者成為業(yè)績(jī)考核的中堅(jiān)推動(dòng)力量；

2、目標(biāo)管理與行為評(píng)價(jià)有效結(jié)合起來，協(xié)調(diào)好業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的監(jiān)督職能與引導(dǎo)職能；

3、形成有效的人力資源管理機(jī)制；

4、要注意評(píng)估方法的適用性；

5、要注意評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的合理性；

6、要注意評(píng)估過程的完整性。

21、與西方國(guó)家相比較，我國(guó)公共部門人力資源監(jiān)控與約束系統(tǒng)有什么特點(diǎn)？

1、在我國(guó)，公職人員在中國(guó)共產(chǎn)黨的領(lǐng)導(dǎo)下工作，“黨管干部”是我國(guó)對(duì)公職人員管理的基本原則。所以，共產(chǎn)黨對(duì)公職人員的監(jiān)控與約束是實(shí)施黨的領(lǐng)導(dǎo)的手段和必然要求；

2、在西方各國(guó)，工會(huì)在監(jiān)督政府人事管理活動(dòng)、保障公務(wù)員的合法權(quán)益方面具有重要的作用。而我國(guó)的公職人員不是特殊的利益集團(tuán)，不存在工會(huì)對(duì)人事的監(jiān)控；

3、根據(jù)我國(guó)憲法中人民主權(quán)的原則，我國(guó)的群眾監(jiān)控是一種獨(dú)立的重要監(jiān)控形式，通過各種人民團(tuán)體對(duì)政府的監(jiān)督來實(shí)現(xiàn)，而西方不存在獨(dú)立的群眾監(jiān)控；

4、我國(guó)的行政監(jiān)察部門隸屬于政府，屬于行政系統(tǒng)內(nèi)監(jiān)督。而在西方國(guó)家，大多采用的是系統(tǒng)外監(jiān)控方式，且其監(jiān)督公務(wù)員的機(jī)構(gòu)都是與政府相對(duì)獨(dú)立的。

22、與工商界的績(jī)效特征相比較，公共部門的績(jī)效具有哪些特征？

1、公共部門績(jī)效目標(biāo)的復(fù)雜性；

2、公共部門績(jī)效形態(tài)的特殊性；

3、公共部門績(jī)效的評(píng)價(jià)機(jī)制不健全。

23、簡(jiǎn)述雙因素理論在人力資源管理中的運(yùn)用。

1、管理者要充分了解員工的興趣愛好，盡量將員工安排在其喜歡的工作崗位上；

2、管理者首先要注意滿足員工的保健因素；

3、管理者要使員工的工作豐富化，滿足員工的高層次需求

4、管理者要注意正確地發(fā)放工資和獎(jiǎng)金；

5、管理者要要注意正確運(yùn)用表?yè)P(yáng)激勵(lì)。

24、公共部門人力資源開發(fā)與培訓(xùn)應(yīng)遵循哪些原則？

1、理論聯(lián)系實(shí)際的原則；

2、學(xué)用一致的原則；

3、按需施教的原則；

4、講求實(shí)效的原則。

25、公共部門人力資源開發(fā)與培訓(xùn)的作用是什么？

1、公共部門人力資源培訓(xùn)是提高公職人員整體素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力的基本途徑和重要保怔。公職人員在進(jìn)人公共部門之前已經(jīng)具備一些基本的素質(zhì)，進(jìn)人公共部門后，還需通過實(shí)際工作和進(jìn)一步的培訓(xùn)去發(fā)展和提高。盡管在進(jìn)人公共部門之前，工作人員已具備一定的學(xué)識(shí)并具有一定的智力水平，但他們還需掌握和熟悉處理某項(xiàng)工作的特殊技能?；诖?，對(duì)部門新錄用人員的培訓(xùn)就顯得十分重要。

2、隨著現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，公職人員所涉及的業(yè)務(wù)內(nèi)容和處理方法也處在不斷更新和變化之中。一些新的理論和科學(xué)技術(shù)越來越多地滲透到公共管理中，如系統(tǒng)論、控制論和信息論等現(xiàn)代管理理論日益為管理部門所用，先進(jìn)的計(jì)算機(jī)和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)、通信技術(shù)以及辦公自動(dòng)化設(shè)備也廣泛地應(yīng)用于公共部門。這些變遷給公職人員提出了挑戰(zhàn)，要求他們更新知識(shí)結(jié)構(gòu)，通過快速的學(xué)習(xí)，運(yùn)用新的方法從事公共管理活動(dòng)，以跟上社會(huì)發(fā)展和時(shí)代進(jìn)步的潮流。

3、公共部門人力資源培訓(xùn)是充分開發(fā)人才資源的重要渠道，是公職人員自身職業(yè)發(fā)展的重要臺(tái)階。人的品德、智力、知識(shí)、技能和體力具有很大的可塑性和發(fā)掘的潛力，培訓(xùn)便是發(fā)掘人的潛能和塑造人才的有效途徑。高質(zhì)量的人才資源不是自然形成的，它是開發(fā)的結(jié)果。對(duì)公職人員進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)，有助于開闊其視野，提高其工作情趣，激勵(lì)其進(jìn)取精神，提高其領(lǐng)導(dǎo)、計(jì)劃與協(xié)調(diào)能力，從而為公職人員職務(wù)的晉升和未來的發(fā)展創(chuàng)造條件。

4、公共部門人力資源培訓(xùn)是公共部門管理職能調(diào)整和轉(zhuǎn)變的要求。21世紀(jì)以未，各國(guó)政府的職能不斷擴(kuò)大，政府的活動(dòng)幾乎遍及社會(huì)生活的方方面面。伴隨著政府職能的擴(kuò)大和加強(qiáng)，政府管理的內(nèi)容也發(fā)生了巨大的變化。作為政府管理的主體。政府的公職人員承擔(dān)著繁重的管理職責(zé)。為此，及時(shí)對(duì)公職人員進(jìn)行培訓(xùn)，使之認(rèn)清形勢(shì)，做到稱職合格，便勢(shì)在必行。

26、我國(guó)公共部門福利制度面臨的問題是什么？

1、福利項(xiàng)目設(shè)置不合理，制度老化；

2、福利待遇差距大，標(biāo)準(zhǔn)懸殊；

3、福利形式過于社會(huì)化；

4、福利資金提取和使用混亂，“小金庫(kù)”盛行，濫發(fā)補(bǔ)貼和實(shí)物的現(xiàn)象突出，缺乏有效監(jiān)督。

27、簡(jiǎn)述職位分類的優(yōu)缺點(diǎn)。

1、職位分類的優(yōu)點(diǎn)在于：（1）因事設(shè)人而避免了因人設(shè)事濫竽充數(shù)現(xiàn)象；（2）可以使考試和考核標(biāo)準(zhǔn)客觀，有利于事得其人，人盡其才；（3）便于實(shí)行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓(xùn)計(jì)劃；（4）可以做到職責(zé)分明，減少不必要的推諉糾紛，有利于獲得職位的最佳人選，解決機(jī)構(gòu)重疊、層次過多、授權(quán)不清、人浮于事等問題，提高組織機(jī)構(gòu)的科學(xué)化、系統(tǒng)化水平，使組織機(jī)構(gòu)經(jīng)常處于合理高效的狀態(tài)。

2、職位分類的缺點(diǎn)主要表現(xiàn)在：（1）在適用范圍上，職位分類較適用于專業(yè)性較強(qiáng)的工作和職位，而對(duì)高級(jí)行政職位、機(jī)密性職位，臨時(shí)性職位和通用性較強(qiáng)的職位，則不太適用；（2）實(shí)施職位分類的程序繁瑣復(fù)雜，需要?jiǎng)佑么罅康娜肆?、物力并需要有?jīng)驗(yàn)的專家參予，否則難以達(dá)到科學(xué)和準(zhǔn)確地步；（3）職位分類重事不重人，強(qiáng)調(diào)“職位面前人人平等”，因此嚴(yán)格限制了每個(gè)職位的工作數(shù)量、質(zhì)量、責(zé)任，嚴(yán)格規(guī)定了人員的升遷調(diào)轉(zhuǎn)途徑，有礙于人的全面發(fā)展和人才流動(dòng)，個(gè)人積極性不容易得到充分發(fā)揮；（4）職位分類在考核方面過于注重公開化和量化指標(biāo)，使人感到繁瑣、死板、不易推行。

28、簡(jiǎn)述品位分類的優(yōu)缺點(diǎn)。

1、品位分類制度的優(yōu)點(diǎn)是：（1）結(jié)構(gòu)富有彈性，適應(yīng)性強(qiáng)，應(yīng)用范圍廣，便于人事機(jī)構(gòu)調(diào)整公務(wù)員的職務(wù)，所采用的級(jí)別隨人走，免除了因職務(wù)變動(dòng)和另有任命所帶來的不安全感，能調(diào)動(dòng)公務(wù)員工作的積極性，有利于個(gè)人的全面發(fā)展和人才流動(dòng)；（2）它是建立在公務(wù)員應(yīng)該是具有多面的知識(shí)的通才，而不需要很專門的知識(shí)這一認(rèn)識(shí)基礎(chǔ)上的，比較適用于擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的高級(jí)公務(wù)；（3）注重按行政首長(zhǎng)和上級(jí)主管的意圖行事，有利于集中統(tǒng)一地領(lǐng)導(dǎo)，樹立行政權(quán)威，工作任務(wù)特別是臨時(shí)性的任務(wù)指派也容易。

2、品位分類制度的缺點(diǎn)是：（1）不注重對(duì)工作人員現(xiàn)有崗位設(shè)置是否合理進(jìn)行調(diào)查分析，因人設(shè)崗，容易造成機(jī)構(gòu)臃腫、職責(zé)不清，人浮于事局面；（2）在人事管理中主觀隨意性比較大，沒有統(tǒng)一、規(guī)范的要求；（3）過分重視學(xué)歷、資歷、身份等靜態(tài)因素，不利于學(xué)歷低、資歷強(qiáng)但能力強(qiáng)、水平高的人才脫穎而出。因此，近年來英國(guó)對(duì)品位制度作了較大改進(jìn)，表現(xiàn)了向?qū)I(yè)分工和職業(yè)分類方向發(fā)展的趨勢(shì)。英國(guó)現(xiàn)行的分類管理制度是在品位分類的基礎(chǔ)上，吸收了美國(guó)職位分類的精神建立起品位分類與職位分類相結(jié)合的分類制度。

29、簡(jiǎn)述目標(biāo)設(shè)置理論與人力資源管理。

1、目標(biāo)是一種外在的可以得到精確觀察和測(cè)量的標(biāo)準(zhǔn)，人力資源管理者可以直接調(diào)整和控制，具有可應(yīng)用性。

2、人力資源管理者應(yīng)幫助下屬設(shè)立具體的、有相當(dāng)難度的目標(biāo)，使下屬認(rèn)同并內(nèi)化為自己的目標(biāo)，變成員工行動(dòng)的方向和動(dòng)力。

3、人力資源管理者應(yīng)盡可能地使下屬獲得較高的目標(biāo)認(rèn)同：（1）使所有下屬人員了解組織目標(biāo)，并參與目標(biāo)設(shè)置過程；（2）支持和鼓勵(lì)下屬認(rèn)同目標(biāo)，相信下屬人員的能力及承擔(dān)完成目標(biāo)的責(zé)任；（3）對(duì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)采取各種形式的激勵(lì)和肯定，以強(qiáng)化和調(diào)動(dòng)員工完成目標(biāo)的積極性。

4、加強(qiáng)和做好目標(biāo)進(jìn)程的反饋工作。信息反饋是管理中的重要環(huán)節(jié)，運(yùn)用目標(biāo)理論，通過設(shè)置、核查目標(biāo)，使員工經(jīng)常看到組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)，并隨目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)進(jìn)程不斷予以反饋，實(shí)施反饋控制。30、完善我國(guó)公共部門人力資源監(jiān)控與約束的基本思路是什么?

1、確立新的監(jiān)控理念。首先，要樹立公開監(jiān)督的理念；其次，要樹立分權(quán)監(jiān)控的理念；再次,要樹立利益監(jiān)控的理念；最后，要加強(qiáng)倫理道德建設(shè)，對(duì)公職人員實(shí)行“軟性監(jiān)督”：當(dāng)前加強(qiáng)公共部門及其工作人員道德建設(shè)應(yīng)該從以下幾個(gè)方面著手：第一，加強(qiáng)國(guó)家公職人員的廉政教育；第二，匡邪扶正；第三，建立國(guó)家公職人員個(gè)人信譽(yù)制度；

2、完善加固監(jiān)控制度。首先，要從系統(tǒng)的角度來構(gòu)建已有制度體系的核心環(huán)節(jié)，下力氣做好薄弱環(huán)節(jié)的修補(bǔ)和加固工作，使這些制度全方位發(fā)揮作用；其次，進(jìn)一步完善我國(guó)行政監(jiān)察制度：（1）應(yīng)提高行政監(jiān)察機(jī)關(guān)的法律地位，使其樹立應(yīng)有的權(quán)威性；（2）改革現(xiàn)行的行政監(jiān)察領(lǐng)導(dǎo)體制，增強(qiáng)監(jiān)察機(jī)關(guān)的抗干擾性；（3）擴(kuò)大能監(jiān)察機(jī)關(guān)的職權(quán)。第一，擴(kuò)大監(jiān)察機(jī)關(guān)的處分權(quán)限。賦予監(jiān)察機(jī)關(guān)對(duì)違法、違紀(jì)的公務(wù)員有警告、記過、記大過、降級(jí)、降職、撤職處分的職權(quán)；二是賦予監(jiān)察機(jī)關(guān)一定的經(jīng)濟(jì)處罰權(quán)；三是監(jiān)察機(jī)關(guān)應(yīng)有責(zé)令申報(bào)權(quán)和沒收權(quán)，對(duì)一些重大經(jīng)濟(jì)嫌疑分子，監(jiān)察機(jī)關(guān)有權(quán)以財(cái)產(chǎn)來源不明予以沒收，收歸國(guó)庫(kù)；（4）建立監(jiān)察官身份保障制度。立法部門有必要盡快制定和頒布監(jiān)察官法，在監(jiān)察官法中明確規(guī)定，監(jiān)察人員非經(jīng)法定條件和程序，不受免職和撤職，不被無故調(diào)離崗位，當(dāng)監(jiān)察人員履行職務(wù)時(shí)其身份受到非法侵害，有請(qǐng)求法律予以保護(hù)的權(quán)力。最后，應(yīng)建立與健全公職人員財(cái)產(chǎn)申報(bào)制度。

3、健全規(guī)范監(jiān)控約束機(jī)制。首先，規(guī)范分權(quán)監(jiān)控機(jī)制；其次，健全源頭監(jiān)控機(jī)制；最后，建立維權(quán)監(jiān)控機(jī)制。在政府行政機(jī)關(guān)內(nèi)部建立維權(quán)監(jiān)控機(jī)制，其主要途徑有：（1）建立公共部門和內(nèi)設(shè)機(jī)關(guān)的維權(quán)監(jiān)督機(jī)制。（2）建立逐級(jí)行政單位的維權(quán)監(jiān)督機(jī)制。（3）完善公務(wù)員申訴控告監(jiān)督機(jī)制。除此之外，在公共部門系統(tǒng)外，要鼓勵(lì)人民群眾對(duì)公共部門進(jìn)行廣泛監(jiān)督，真正把人民群眾對(duì)公共部門及其公職人員的監(jiān)督制度化，經(jīng)?；?。

五、論述題

1、試述公共部門人力資源管理發(fā)展的特點(diǎn)和趨勢(shì)。

1、專家治理以及政府管理職業(yè)化。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)和信息社會(huì)的來臨，隨著政府管理復(fù)雜性的增加，隨著政府管理對(duì)大量信息的需求，隨著政府管理日趨技術(shù)化和專門化，政府管理對(duì)專門性的需要更加強(qiáng)烈，導(dǎo)致了知識(shí)和信息工作者，在政府公務(wù)領(lǐng)域內(nèi)將占主導(dǎo)地位。在未來的公共組織中，知識(shí)和專家的權(quán)威將會(huì)日益顯現(xiàn)。

2、從消極的控制轉(zhuǎn)為積極的管理。傳統(tǒng)的公共部門人力資源管理，是一種以控制為導(dǎo)向的消極的管理，使公共部門人事制度僵化、缺乏活力。而新的公共部門人力資源管理更具積極性。既在已有的公共部門人事制度的基礎(chǔ)上，創(chuàng)造一個(gè)公務(wù)員潛能發(fā)揮的良好環(huán)境，促使公務(wù)人員具有使命感，從而更好地促使組織目標(biāo)的達(dá)成和效能的實(shí)現(xiàn)。與傳統(tǒng)的控制導(dǎo)向不同，新的公共部門人力資源管理強(qiáng)調(diào)的“授能”，即授權(quán)賦能，主要特征表現(xiàn)在：開放參與決策機(jī)會(huì)；提供行政人員發(fā)展自主性的機(jī)會(huì)；發(fā)展組織共同愿景；發(fā)展并維持組織成員之間的依賴、開放式溝通等。

3、公共部門人力資源發(fā)展的重視和強(qiáng)調(diào)。面對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)和信息社會(huì)的到來，面對(duì)新知識(shí)和新技術(shù)的挑戰(zhàn)，越來越多的組織認(rèn)識(shí)到公共部門人力資源發(fā)展——即通過持續(xù)的學(xué)習(xí)以改變公務(wù)員和公共管理者的態(tài)度、行為和技能——的重要性。過去被動(dòng)式的學(xué)習(xí)已經(jīng)無法適應(yīng)時(shí)代的要求，具備新的學(xué)習(xí)能力是公共部門人力資源發(fā)展的核心。

4、人力資源管理與新型組織的整合。為了因應(yīng)環(huán)境的變化，提高效率、符合創(chuàng)新的要求，發(fā)揮公共部門人力的專業(yè)才能、有效運(yùn)用科學(xué)技術(shù)，組織的彈性化、靈活化、臨時(shí)性擴(kuò)大授權(quán)已成為必然趨勢(shì)。新型組織結(jié)構(gòu)強(qiáng)調(diào)一種更能發(fā)揮公務(wù)員能力和潛能，而不是抑制創(chuàng)新與活力的組織。

5、公共部門人力資源管理的電子化。信息和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)在公務(wù)員管理中的應(yīng)用已成為一個(gè)顯著的特征，可以增加效率，節(jié)約成本；有利于人力資源戰(zhàn)略和政策制定；有利于加強(qiáng)人員之間的溝通與聯(lián)系；有利于實(shí)現(xiàn)參與管理。

6、政府人力精簡(jiǎn)與小而能的政府。政府組織規(guī)模的龐大，究其原因在于政府功能的擴(kuò)張、社會(huì)的發(fā)達(dá)、政務(wù)的增繁以及政府自身的內(nèi)在擴(kuò)張。而導(dǎo)致政府赤字、績(jī)效低下、成本擴(kuò)張。所以，從1９９０年以后，各國(guó)改革，莫不把人力精簡(jiǎn)和緊縮管理作為主要措施。隨著“小政府”觀念的深入人心，人力精簡(jiǎn)繼續(xù)成為公共部門人力資源管理的一個(gè)基本趨勢(shì)。

7、績(jī)效管理的強(qiáng)調(diào)與重視。隨著公共組織目的取向色彩日益濃厚，績(jī)效將深入種種目標(biāo)當(dāng)中，成為最受關(guān)注的課題。績(jī)效管理意味著組織管理者為公務(wù)員規(guī)劃責(zé)任及目標(biāo)，以使他們的能力獲得最大的發(fā)揮；并通過績(jī)效考評(píng)，以

此作為公務(wù)員獎(jiǎng)懲的依據(jù)。

8、公務(wù)倫理責(zé)任的強(qiáng)調(diào)和重視。近年來，越來越多的公職人員的不道德行為（如腐敗）導(dǎo)致了政府威信的下降，導(dǎo)致了公民對(duì)政府官員產(chǎn)生“信任赤字”，嚴(yán)重影響到了政府的合法性問題，在此背景下，通過強(qiáng)調(diào)公務(wù)員的倫理責(zé)任而重振政府的威信，就成為未來公共部門人力資源管理的一個(gè)顯著特征和趨勢(shì)。

2、試述21世紀(jì)人力資源的特征。

1、稀缺性。人力資源的稀缺性則是由能與它配合的其它資源的相對(duì)豐富而引出的人力資源的相對(duì)有限性。知識(shí)成為創(chuàng)造財(cái)富的最重要的資源，它需要通過人這一載體來體現(xiàn)其價(jià)值和使用價(jià)值，并發(fā)揮其創(chuàng)造財(cái)富的功能。掌握并善于運(yùn)用知識(shí)資源來創(chuàng)造財(cái)富的那些人被稱為人才資源。由于人們的先天稟賦和后天生存發(fā)展環(huán)境的差異以及社會(huì)教育資源的有限性，使社會(huì)人口中僅有少數(shù)人有幸成為人才資源。在主要依靠科學(xué)技術(shù)知識(shí)來發(fā)展事業(yè)、保持強(qiáng)大競(jìng)爭(zhēng)力的時(shí)代，人才資源總量與社會(huì)各方面對(duì)它的巨大需求相比，顯得尤為稀缺和寶貴。

2、層次性。人力資源作為一個(gè)整體一般是指社會(huì)人口中那些掌握并能運(yùn)用一定科學(xué)技術(shù)知識(shí)的群體，但由于在這一群體中人們所掌握和運(yùn)用的科學(xué)技術(shù)知識(shí)在質(zhì)和量上存在差異，人力資源因此又可分成若干層次。據(jù)人們掌握和運(yùn)用知識(shí)資源的實(shí)際情況將人力資源分成一般人力資源和高級(jí)人才資源等等。

3、知識(shí)性。知識(shí)是人們?cè)谏鐣?huì)實(shí)踐中積累起來的經(jīng)驗(yàn)。擁有比一般人更多的經(jīng)驗(yàn)性知識(shí)，并能熟練運(yùn)用編碼化知識(shí)來創(chuàng)造財(cái)富是人才資源的顯著特征之一。

4、創(chuàng)造性。人力資源作為知識(shí)資源的載體，它是以知識(shí)為資本，以智力為依托，以創(chuàng)新為使命的一種活的資源，只要具備適當(dāng)?shù)沫h(huán)境和必要的條件，通過產(chǎn)品創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新等創(chuàng)新才能，為人力資源的擁有者帶來巨大物質(zhì)財(cái)富的特殊功能，體現(xiàn)出其創(chuàng)造性功能。人力資源的創(chuàng)造性，不僅體現(xiàn)在物質(zhì)財(cái)富的創(chuàng)造上，更重要的是它還能對(duì)知識(shí)本身加以創(chuàng)新。

5、流動(dòng)性。人一旦發(fā)現(xiàn)他們目前所處的工作、生活環(huán)境無助于實(shí)現(xiàn)其預(yù)期目標(biāo)時(shí)，他們就會(huì)表現(xiàn)出強(qiáng)烈的流動(dòng)傾向，除非有強(qiáng)硬的制度約束，否則他們一旦采取行動(dòng)，人力資源的稀缺性使他們很容易成功流動(dòng)。人力資源的這種流動(dòng)性特征表明人力資源不象物質(zhì)資源那樣，可以成為占有者最終使用或消費(fèi)的對(duì)象。

6、可再生性。人力資源的可再生性體現(xiàn)在兩個(gè)方面：第一，對(duì)人力資源的使用或消費(fèi)實(shí)際上是對(duì)知識(shí)資源的消費(fèi)，知識(shí)資源的消費(fèi)不是一次性消費(fèi)，可被反復(fù)利用；第二，人力資源具有主動(dòng)補(bǔ)充和更新知識(shí)資源的天性，懂得不斷增加自身人力資本的價(jià)值。人力資源的可再生性意味著人力資源是一種低投入高產(chǎn)出、并能使擁有者長(zhǎng)期受益的特殊資源。

7、收益遞增性。在正常情況下，人力資源的邊際產(chǎn)量收入總是大于其邊際支出，且呈現(xiàn)出邊際收益遞增的趨勢(shì)。人力資源的這種特性是由其稀缺性、知識(shí)性、創(chuàng)造性、可再生性等特征所決定的。

3、試述新世紀(jì)我國(guó)人力資源開發(fā)與管理應(yīng)該注意的問題。

1、要注意現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源的流動(dòng)性。最近幾年，人才在全國(guó)范圍內(nèi)的流動(dòng)，勢(shì)必破除將人視為“單位所有”、“部門所有”、“地區(qū)所有”的陳規(guī)陋習(xí)，造成市場(chǎng)調(diào)節(jié)需求，需求引導(dǎo)人才流動(dòng)的大環(huán)境。因此在管理人力資源的時(shí)候必須注意人力資源的流動(dòng)性，做到正確引導(dǎo)，合理流動(dòng)。既為人才的合理流動(dòng)創(chuàng)造條件，又應(yīng)制定相應(yīng)的法律法規(guī)規(guī)范人力資源的流動(dòng)。同時(shí)，要避免人才的外流，并注意引進(jìn)國(guó)外的人才。

2、要注意現(xiàn)代化市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源的競(jìng)爭(zhēng)性。人才流動(dòng)必然帶來競(jìng)爭(zhēng)，競(jìng)爭(zhēng)可以導(dǎo)致人力資源的合理分配，但是，盲目的競(jìng)爭(zhēng)卻會(huì)帶來人力資源的浪費(fèi)，也給社會(huì)帶來不穩(wěn)定因素。因此要對(duì)人力資源的流動(dòng)做出正確的引導(dǎo)，避免無謂的競(jìng)爭(zhēng)所導(dǎo)致的不合理的人力流動(dòng)。

3、要注意區(qū)分普通人力資源和高素質(zhì)人才資源。普通人力資源和高素質(zhì)人才資源的區(qū)別就是一般勞動(dòng)者與人才的區(qū)別。兩者的區(qū)別是由每個(gè)勞動(dòng)者的自身素質(zhì)決定的，從一般作用上講人力資源都是普通的勞動(dòng)力。但是，一旦具備了某種技能，就有了很大的區(qū)別。通常我們把素質(zhì)較高的，具備某種技能和創(chuàng)造力的勞動(dòng)者叫做人才。人才是在廣大的勞動(dòng)者中成長(zhǎng)起來的，他們?cè)趶V大勞動(dòng)者的生產(chǎn)、科學(xué)實(shí)踐活動(dòng)中，總結(jié)出了勞動(dòng)者的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和智慧，創(chuàng)造和發(fā)明了先進(jìn)的生產(chǎn)工具，推動(dòng)了科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，提高了社會(huì)生產(chǎn)力，大大提高了勞動(dòng)生產(chǎn)率。人才集德、識(shí)、才、學(xué)、體于一體，特別是高級(jí)人才，在創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富方面比一般勞動(dòng)者的貢獻(xiàn)更大得多。把這部分人力資源從一般的人力資源中區(qū)分出來，進(jìn)行特殊的管理是很有必要的。

4、應(yīng)該確立大的人才戰(zhàn)略。應(yīng)該認(rèn)識(shí)到人才是國(guó)家人力資源的精華部分，人才是為經(jīng)濟(jì)建設(shè)服務(wù)的，國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展的總戰(zhàn)略和人力資源開發(fā)戰(zhàn)略是人才管理戰(zhàn)略的基礎(chǔ)。國(guó)家必須有連續(xù)遞進(jìn)的十幾年、幾十年的正規(guī)的人才培養(yǎng)與使用的規(guī)劃與措施，同時(shí)，隨時(shí)以短期培訓(xùn)作為補(bǔ)充。要從全世界發(fā)展、進(jìn)步與競(jìng)爭(zhēng)的角度認(rèn)識(shí)人才、培養(yǎng)人才、使用人才、尊重人才、愛護(hù)人才。我們要爭(zhēng)取較高的人才占有率，要保持人才擁有量大于培養(yǎng)量，還要保持較高的人才合理使用率。其次，要樹立宏觀的人才使用觀念。尊重知識(shí)、尊重人才，其核心是正確地使用人才。

4、試述公共部門與私人部門在人力資源管理方面的不同。

1、價(jià)值取向差異使管理目標(biāo)不同。公共部門管理追求的是公共利益，政府以公眾委托人身份提供公共產(chǎn)品，對(duì)政府行政人員的管理是為了最大化的為社會(huì)利益服務(wù)，而私營(yíng)機(jī)構(gòu)則多是贏利單位，追求效率、效益是它基本的價(jià)值取向。公共部門的財(cái)政來源是稅收，這決定其工作人員的行為要對(duì)公共利益負(fù)責(zé)，而企業(yè)只需對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者利益、企業(yè)自身利益負(fù)責(zé)就夠了。政府系統(tǒng)的人力資源管理部門必須注意其透明化程度、公眾的接受程度，必然面向社會(huì)，承受社會(huì)的壓力，而企業(yè)人力資源管理部門只聽命于領(lǐng)導(dǎo)者，領(lǐng)導(dǎo)者完全可以決定員工的任命與使用，對(duì)員工的需要通過專業(yè)化的工作分析獲得，并通過職位說明書及培訓(xùn)計(jì)劃等充分展現(xiàn)出來，錄用和解雇員工時(shí)較少考慮外部壓力，政治責(zé)任與社會(huì)責(zé)任的相對(duì)缺失。企業(yè)的管理活動(dòng)服從于其決策層的意志，無須對(duì)社會(huì)公眾公開，其操作過程也是經(jīng)常隱蔽不公開的。

2、管理對(duì)象行為取向的不同。作為政府系統(tǒng)的人力資源管理部門必須能從根本上保障政府運(yùn)作的穩(wěn)定，進(jìn)而維護(hù)社會(huì)的穩(wěn)定，這是政府人力資源管理須遵守的基本價(jià)值取向。公共部門的組織成員要受更多規(guī)章制度的限制，強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格遵守規(guī)則，勢(shì)必使成員或多或少地變得墨守成規(guī)和強(qiáng)求一致，組織成員的工作具有更多“非人性化”的特征，行政人員多半帶有官的味道，人們的著眼點(diǎn)在于其行為是否符合規(guī)范而不是其什么行為能給組織帶來最大的貢獻(xiàn)。在以工作成果或工作目標(biāo)導(dǎo)向的私人組織中帕金森定律是不會(huì)發(fā)生作用的，私人企業(yè)部門以“效率”為首要追求目標(biāo)，對(duì)利益追求的永恒性，使得私營(yíng)部門成為最具創(chuàng)新精神的部門。

3、公共部門與私人部門對(duì)員工任職資格的要求差異。這一區(qū)別是由于公共部門本身的政治性決定的。當(dāng)前公共部門政府公務(wù)員招考信息對(duì)應(yīng)聘人員任職資格中公務(wù)員對(duì)憲法及法律以及對(duì)黨和國(guó)家所具備的忠誠(chéng)，公務(wù)員的道德素質(zhì)被排在前面，能力素質(zhì)一般包括知識(shí)、技能和行政職業(yè)能力。在當(dāng)前的情況下，對(duì)于公務(wù)員的績(jī)效管理實(shí)際上并不是政府的第一目標(biāo)，盡管口頭上很多政府都將之稱作第一目標(biāo)。在私人部門，雇主首先要求雇員具備必要的專業(yè)能力。對(duì)于下屬的道德素質(zhì)要求相對(duì)要淡化一些，雇主們還希望員工更具有創(chuàng)造力，這意味著雇員可能帶來更高的效率和更多的財(cái)富。當(dāng)然這并不意味著私人部門完全忽視員工的道德素養(yǎng)。

4、公共部門與私人部門人力資源管理重點(diǎn)的不同。人力資源管理可以分為選人、用人、育人、留人四個(gè)方面，相對(duì)而言，公共部門在人力資源管理中比較關(guān)注人力資源選取環(huán)節(jié)，而私人部

門則更重視人力資源的開發(fā)環(huán)節(jié)。公共部門對(duì)于人員的招募錄用是較為重視的，有時(shí)公共部門對(duì)于人員的雇用要受制于外部壓力，同時(shí)公共部門績(jī)效評(píng)估的困難，導(dǎo)致公共部門比較忽視內(nèi)部人力資源的開發(fā)環(huán)節(jié)和績(jī)效評(píng)估環(huán)節(jié)。私人部門基于績(jī)效的考慮，則更注重人力資源管理的開發(fā)功能，員工的培訓(xùn)、教育與發(fā)展方案設(shè)計(jì)和績(jī)效評(píng)估及員工的職業(yè)生涯規(guī)劃成為人力資源管理者的重要工作。

5、公共部門與私人部門適用法律方面的差異。政府公務(wù)員的行為多是行政執(zhí)法行為，對(duì)法律責(zé)任的關(guān)注始終居于第一位，選擇主動(dòng)性、創(chuàng)造性行政行為的責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)或法律風(fēng)險(xiǎn)就會(huì)相應(yīng)加大，這也是公務(wù)員的行政行為總是趨向于保守的重要原因。企業(yè)則是為追求經(jīng)濟(jì)效益而生長(zhǎng)的組織，以效率為中心制定員工的行為規(guī)范，有時(shí)這些行為規(guī)范可能是與法律規(guī)范相沖突的，當(dāng)企業(yè)利益與法律規(guī)范相沖突時(shí)，極易采取規(guī)避措施。企業(yè)在個(gè)人利益保障方面，企業(yè)適用《勞動(dòng)法》界定勞動(dòng)關(guān)系，《國(guó)家公務(wù)員法》是公務(wù)員必須遵守的基本法律規(guī)范。

5、試述當(dāng)代西方發(fā)達(dá)國(guó)公共部門人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)。

1、傳統(tǒng)公共行政中公務(wù)人員政治中立的原則出現(xiàn)變通。傳統(tǒng)公共行政的一個(gè)理論基礎(chǔ)就是“政治—行政”二分，為此，公務(wù)人員必須保持政治上的中立。政治是由那些政務(wù)官來負(fù)責(zé)政策的制定，而公務(wù)人員只負(fù)責(zé)行政即執(zhí)行，且不受任何黨派的左右。然而在現(xiàn)實(shí)的操作中，公共人事制度日趨政治化的問題突出。一方面，公務(wù)人員確實(shí)參與政策的制定，在通常情況下，實(shí)施由公務(wù)人員參與制定的政策，可能會(huì)帶來更好的治理效果。另一方面，傳統(tǒng)模式中，管理者和政治雇員之間的關(guān)系是范圍狹小的和技術(shù)性的，是發(fā)號(hào)施令者和執(zhí)行命令者之間的關(guān)系。在管理主義模式下，二者之間的關(guān)系更為靈活和緊密。公務(wù)人員與政治官員共存于管理的互動(dòng)過程之中。

2、公共人事制度中職業(yè)的永久性和穩(wěn)定性傳統(tǒng)被打破，傳統(tǒng)的公共行政的另一個(gè)理論基礎(chǔ)是官僚制，公共人事制度要在組織形式和運(yùn)作上確保這種體制的高效運(yùn)轉(zhuǎn)。但是人們已經(jīng)逐漸認(rèn)識(shí)到這種永久性會(huì)造成公共組織的功能失調(diào)，并看到公共組織內(nèi)部的不協(xié)調(diào)已經(jīng)帶來許多社會(huì)和經(jīng)濟(jì)問題。改革通過公共服務(wù)中的可選擇替代性組織形式或機(jī)制，降低公共組織的作用，減少公共組織雇員的數(shù)量。增加雇傭關(guān)系的靈活性，組織多樣化的雇傭模式。這使公務(wù)人員的管理多樣化和非職業(yè)化，而不是目前傳統(tǒng)模式的剛性。這在本質(zhì)上有助于讓更多的組織和人員參與問題的解決。

3、職位分類和品位分類兼容并蓄和工資制度的改革。職位分類首創(chuàng)于美國(guó)，職位分類的最大特點(diǎn)是“因事設(shè)人”，它強(qiáng)調(diào)的是公務(wù)人員的職權(quán)和責(zé)任，而非擔(dān)任該職位的公務(wù)人員本人。以英國(guó)為代表的另外一些國(guó)家實(shí)行的是品位分類制度。它是一種以文官的個(gè)人條件，如學(xué)歷、資歷等為主要依據(jù)的分類管理方法。這種分類是以“人”為中心進(jìn)行設(shè)計(jì)的。近年來，職位分類中出現(xiàn)了一些新的發(fā)展趨勢(shì)，不少國(guó)家更加重視“人對(duì)職位的影響”，實(shí)行“級(jí)隨人走”，此外，職位分類的體系結(jié)構(gòu)也趨于簡(jiǎn)化。近年來英國(guó)對(duì)品位制度作了較大改進(jìn)，表現(xiàn)了向?qū)I(yè)分工和職業(yè)分類方向發(fā)展的趨勢(shì)。實(shí)行的“功績(jī)工資制”和“功績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)制”將公務(wù)人員工作績(jī)效和工資待遇結(jié)合。

4、簡(jiǎn)化法規(guī)和制度規(guī)定，增強(qiáng)人力資源管理的靈活性。美國(guó)政府大幅度削減陳舊規(guī)制，減輕對(duì)公務(wù)人員過分的規(guī)則，簡(jiǎn)化職位分類規(guī)則，簡(jiǎn)化公務(wù)人員辭退制度，廢除1萬余頁(yè)的聯(lián)邦人事手冊(cè)。分權(quán)給下級(jí)行政組織和部門主管人員，讓其有聘雇人員、核定薪資的權(quán)力。聯(lián)邦政府進(jìn)行改革試點(diǎn)和例外，在于改變照章辦事的傳統(tǒng)，去除繁文縟節(jié)，清除政府管理實(shí)質(zhì)以外的其它附著物，讓政府最大限度地釋放潛在能量和創(chuàng)造力，以新的創(chuàng)造性工作改進(jìn)社會(huì)的整體利益。美國(guó)政府放松的只是那些在社會(huì)經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域和行政組織自我管理方面過細(xì)過濫的規(guī)則，而不是所有的規(guī)則。對(duì)那些在宏觀調(diào)控職能和社會(huì)政治統(tǒng)治方面的規(guī)則不是放松了，而是有所加強(qiáng)，這也是西方行政改革的共同點(diǎn)。并且，美國(guó)政府在放松那些過時(shí)、陳舊的規(guī)則的同時(shí)，還在不斷制定新的規(guī)則。為增強(qiáng)人力資源管理的靈活性，人事管理權(quán)力的下放使得一線管理者擁有更大的實(shí)際權(quán)力，并承擔(dān)起更大的責(zé)任。

5、新的改革使公務(wù)員制度朝著人力資源管理模式的方向發(fā)展。公共人事制度的改革摒棄了公務(wù)員管理中的傳統(tǒng)舊模式，特別提出要對(duì)政府雇員提供必要的培訓(xùn)，要錄用最優(yōu)秀的大學(xué)畢業(yè)生到政府部門工作，改善政府的工作環(huán)境，從而來提高政府的行政效率和整個(gè)公務(wù)人員隊(duì)伍的素質(zhì)。公務(wù)人員的培訓(xùn)日益注重專才和通才的結(jié)合，強(qiáng)調(diào)培養(yǎng)和提高公務(wù)人員的行政能力、管理能力和領(lǐng)導(dǎo)能力，以及培養(yǎng)公務(wù)人員的參與意識(shí)。人才選拔由封閉到開放，由限于民族國(guó)家到面向全球，政府人事職能由對(duì)公職人員的管理到對(duì)整個(gè)國(guó)家的人力資源開發(fā)。在以加強(qiáng)市場(chǎng)在經(jīng)濟(jì)管理中的作用為特征的結(jié)構(gòu)調(diào)整中，已有越來越多的國(guó)家限制或放棄了“終身制”。實(shí)行聘任制已成為世界公共人事制度改革的趨勢(shì)。有些國(guó)家高級(jí)公務(wù)人員職位向本國(guó)私營(yíng)企業(yè)家和教育學(xué)術(shù)界專家開放，部分中低級(jí)公務(wù)人員職位向外國(guó)公民開放，其最終目的都是在全球范圍內(nèi)爭(zhēng)奪人才。

6、改革從根本上觸及了整個(gè)官僚體制，使行政管理朝著后官僚制的方向發(fā)展。公共部門傳統(tǒng)結(jié)構(gòu)的突出弊端是

過分依賴龐大的、壟斷的、缺乏外部監(jiān)督制約的官僚機(jī)構(gòu)。這種機(jī)構(gòu)最看重規(guī)章制度和權(quán)力對(duì)公共組織行為的指導(dǎo)，幾乎完全忽略市場(chǎng)信息和公務(wù)人員個(gè)人的主觀能動(dòng)性。加之這種機(jī)構(gòu)服務(wù)的無形性、遲效性、綜合性使得公眾和民意機(jī)關(guān)在質(zhì)與量上無法對(duì)其效率進(jìn)行準(zhǔn)確的評(píng)估和監(jiān)督。發(fā)源于美國(guó)的企業(yè)家政府理論提出了具有戰(zhàn)略性的改革設(shè)想，主張下放決策和執(zhí)行權(quán)力，把大的公共部門分解成若干小的像企業(yè)那樣可以相互競(jìng)爭(zhēng)的運(yùn)作部門，將大量的服務(wù)職能下放給低層機(jī)構(gòu)、私營(yíng)部門或半私營(yíng)部門來承擔(dān)，迫使公共部門無法進(jìn)行壟斷性控制，從而達(dá)到降低成本、減少服務(wù)費(fèi)用、增加服務(wù)種類、提高服務(wù)質(zhì)量等目的。與傳統(tǒng)公共組織力圖通過金字塔式的多層級(jí)結(jié)構(gòu)實(shí)施管理和保證決策的連續(xù)性不同，改革強(qiáng)調(diào)積極進(jìn)取的公共組織行為和個(gè)人責(zé)任，促使公共部門致力于建立層級(jí)盡可能少的網(wǎng)絡(luò)式平板結(jié)構(gòu)，保證各公共部門的低投入高收益。政府雇員要樹立顧客意識(shí)，為公眾服務(wù)，而不是為官僚服務(wù)，要通過建立市場(chǎng)機(jī)制來解決問題，讓顧客進(jìn)行挑選，利用市場(chǎng)機(jī)制來給政府管理以刺激。公共組織要像私營(yíng)企業(yè)那樣，合理利用資源，注重投入與產(chǎn)出，提高行政效率。從根本上改變公共組織的行為方式，抓住機(jī)會(huì)重塑公共組織，使公共組織從過去的官僚體制朝著后官僚制的方向發(fā)展。發(fā)展中國(guó)家為縮小與發(fā)達(dá)國(guó)家的差距，可借鑒發(fā)達(dá)國(guó)家一些成功的經(jīng)驗(yàn)，發(fā)展中國(guó)家只要抓住機(jī)遇，加快改革步伐，把信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)作為開發(fā)人力資源的重要手段，“變數(shù)字鴻溝為數(shù)字機(jī)遇”，就有可能在推行人事行政服務(wù)社會(huì)化和公共化等方面，開發(fā)人類所具有的無限潛力，提高國(guó)家的綜合競(jìng)爭(zhēng)能力。

6、試述優(yōu)化我國(guó)公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境的對(duì)策。

1、逐步縮小地區(qū)經(jīng)濟(jì)差距。地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的差距，使得經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的地區(qū)高素質(zhì)人力供給量過剩，而地區(qū)欠發(fā)達(dá)的地方則供給量不足，只有優(yōu)化了地區(qū)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)，才能發(fā)揮各地區(qū)的特點(diǎn)和優(yōu)勢(shì)，充分利用各地區(qū)的自然資源、人力資源和物質(zhì)技術(shù)條件，加速地區(qū)經(jīng)濟(jì)的均衡發(fā)展，才能促進(jìn)整個(gè)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。而且，地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展好了，可以使各地更好地互相補(bǔ)充和協(xié)作，也有利于勞動(dòng)力的自由均衡流動(dòng)。加快中西部地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展是我國(guó)消滅貧困，最終實(shí)現(xiàn)共同富裕的必要條件。也是優(yōu)化人力資源生態(tài)環(huán)境必不可少的前提條件。

2、改善育人環(huán)境，著重培養(yǎng)高層次人力資源。開發(fā)人力資源的基礎(chǔ)性工作就是要對(duì)人力進(jìn)行教育培訓(xùn)。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)更新太快，因此，我國(guó)舊的教育體制必須進(jìn)行變革。首先就是要拓寬培訓(xùn)渠道。在進(jìn)一步強(qiáng)化黨校和行政學(xué)院陣地建設(shè)，充分發(fā)揮其干部教育培訓(xùn)主渠道作用的同時(shí)，按照“縱向抓延伸、橫向求拓展、國(guó)內(nèi)挖潛力、國(guó)

外建基地”的思路，拓寬培訓(xùn)渠道。在客觀上重點(diǎn)放在高層次人才的培養(yǎng)上。同時(shí)，要加大培訓(xùn)的投入，保證人才培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，是改善育人環(huán)境的物質(zhì)基礎(chǔ)。此外，國(guó)家在高層次人才的流向上要進(jìn)行宏觀指引，避免人才流動(dòng)的盲目聚集效應(yīng)，從而最終導(dǎo)致人才的浪費(fèi)。

3、優(yōu)化人力資源戰(zhàn)略和政策環(huán)境，引進(jìn)適用人才。在長(zhǎng)期的人才隊(duì)伍建設(shè)和人才工作實(shí)踐中，我們黨非常重視政策法規(guī)的研究和制定，及時(shí)發(fā)現(xiàn)和總結(jié)各地區(qū)各部門在人才工作中的有益經(jīng)驗(yàn)和做法，使之上升為政策法規(guī)，先后研究制定了具有中國(guó)特色的人才政策法規(guī)體系，人才政策的開放度不斷擴(kuò)大，與國(guó)際慣例接軌開始成為人才工作決策者的主動(dòng)選擇，人才政策的發(fā)展層次從部門和地區(qū)的政策體系向國(guó)家政策體系升華，并不斷在實(shí)踐中發(fā)展和完善。引進(jìn)人才是當(dāng)今世界各國(guó)特別是發(fā)達(dá)國(guó)家爭(zhēng)奪人才的主要形式，其有效手段就是用優(yōu)惠的政策吸引人才。比如，建立博士后流動(dòng)站和企業(yè)博士后工作站。實(shí)現(xiàn)人才柔性流動(dòng)，或變戶籍管理為身份證管理，變?nèi)藛T引進(jìn)為智力引進(jìn)等等，制定一系列的人力自由流動(dòng)政策，創(chuàng)造一流的人力軟環(huán)境，規(guī)范政府管理，為外來人才提供快捷優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。在引進(jìn)人才方面，還要注意它的適用性，各地區(qū)應(yīng)該根據(jù)自身的發(fā)展特色及發(fā)展現(xiàn)狀，有選擇地引進(jìn)人才，而不是“人云亦云”的盲目被動(dòng)跟進(jìn)。

4、創(chuàng)造良好的勞動(dòng)力市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，選拔優(yōu)秀人才。我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)體系已初步形成，市場(chǎng)機(jī)制在人力資源配置中的主導(dǎo)地位也已初步確立。具體表現(xiàn)在：以政府所屬勞動(dòng)力市場(chǎng)服務(wù)機(jī)構(gòu)為基礎(chǔ)的人力市場(chǎng)體系已經(jīng)形成；單位自主用人、人才自主擇業(yè)的雙向選擇機(jī)制基本建立；勞動(dòng)力市場(chǎng)的法規(guī)建設(shè)和規(guī)范管理受到重視，法制化管理初見成效；勞動(dòng)力市場(chǎng)的社會(huì)化服務(wù)功能和公共人事服務(wù)體系日趨完善。但是我國(guó)還需進(jìn)一步規(guī)范人力市場(chǎng)，扶持民營(yíng)勞動(dòng)力市場(chǎng)中介機(jī)構(gòu)。使人才市場(chǎng)中介的投資與經(jīng)營(yíng)主體逐步走向多元化，經(jīng)營(yíng)模式出現(xiàn)企業(yè)化和產(chǎn)業(yè)化的發(fā)展趨勢(shì)。而且很多中介機(jī)構(gòu)，已經(jīng)打通了中外合作渠道，可以促進(jìn)我國(guó)引進(jìn)國(guó)外優(yōu)秀人才。目前，我國(guó)人力市場(chǎng)服務(wù)功能還不夠完善。因此我國(guó)要加強(qiáng)人力市場(chǎng)的功能擴(kuò)展。在服務(wù)內(nèi)容和服務(wù)方式的上要采用多樣化和現(xiàn)代化的方式。交流配置、綜合服務(wù)、人事代理、信息疏導(dǎo)、社會(huì)保險(xiǎn)、咨詢指導(dǎo)、遠(yuǎn)程交流等服務(wù)功能都要逐步建立起來，特別是要加快在信息網(wǎng)絡(luò)化基礎(chǔ)上的無形人力市場(chǎng)的發(fā)展步伐。同時(shí)，要加強(qiáng)全國(guó)區(qū)域性勞動(dòng)力市場(chǎng)的接軌。以經(jīng)濟(jì)區(qū)劃為重心，打破行政區(qū)劃的跨省市勞動(dòng)力市場(chǎng)一體化趨勢(shì)，不斷促進(jìn)專業(yè)性人力市場(chǎng)建設(shè)和高層次人才市場(chǎng)的發(fā)展，不斷提高沿海開放城市勞動(dòng)力市場(chǎng)的國(guó)際化程度。

5、提高人力資源安全環(huán)境，防止人才流失。在社會(huì)跨入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的今天，人力資本主要以無形的知識(shí)形態(tài)存在于人們的頭腦中，而增加的人力資源開發(fā)投入也大都轉(zhuǎn)化成人頭腦中的知識(shí)或能力。隨著人才流動(dòng)進(jìn)一步加劇，當(dāng)事主體的資本、財(cái)富流失的風(fēng)險(xiǎn)也大幅度增加。以信息技術(shù)為核心，以因特網(wǎng)為載體的新科技革命，使地球日益成為一個(gè)“村”，人才流動(dòng)與交流越來越方便，愈演愈烈的人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)也使人才流失的風(fēng)險(xiǎn)大幅度上升。在這種環(huán)境下，如果缺乏安全保密意識(shí)，將使國(guó)家、企業(yè)等利益主體遭受重大損失。在這一背景下，人才流失已經(jīng)危及一個(gè)國(guó)家的科技、經(jīng)濟(jì)、國(guó)防等各方面的安全。經(jīng)過多年的改革與建設(shè)，我國(guó)人力資源安全環(huán)境有了一定的改善。當(dāng)事主體不僅在觀念上已經(jīng)認(rèn)識(shí)到人才安全的重要性，而且在人力開發(fā)的各個(gè)層面采取一系列的激勵(lì)措施以降低人才流失的風(fēng)險(xiǎn)。但是，同國(guó)外人力資源安全機(jī)制相比，中國(guó)人力資源安全機(jī)制還處在初步建構(gòu)的過程中。在人才流失風(fēng)險(xiǎn)加大的環(huán)境下，要有效防止重要人才流失，我們需要高度重視和充分信任國(guó)家重要人才，通過立法維護(hù)國(guó)家重要人才安全。需要制定政策法規(guī)，提高重要人才待遇，保障重要人才權(quán)益，規(guī)范重要人才流動(dòng)。需要建立國(guó)家重要人才的信息檔案，實(shí)施動(dòng)態(tài)管理。

7、試述公共部門工作分析的作用。

1、工作分析是公共部門人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)。公共部門人力資源規(guī)劃的目的就是通過分析公共部門在動(dòng)態(tài)環(huán)境中人員需求與供給的變化情況，采用必要的政策與手段確保組織在合適的時(shí)間、合適的崗位上獲取合適數(shù)量的員工。工作分析則明確規(guī)定了工作的目的、職責(zé)和任務(wù)，界定了符合崗位要求的任職資格條件，從而使人力資源規(guī)劃建立在可靠的工作和人員條件信息基礎(chǔ)上，能及時(shí)反映內(nèi)外環(huán)境變化，確保了人力資源規(guī)劃的科學(xué)性和前瞻性。

2、工作分析為公共部門人員甄選與錄用提供了客觀標(biāo)準(zhǔn)。人員甄選與錄用的過程是為組織選擇符合組織發(fā)展和工作要求的高素質(zhì)人員的過程。而工作分析對(duì)從事具體崗位的從業(yè)人員的知識(shí)、技能、態(tài)度、行為、價(jià)值觀、品質(zhì)等方面做出了明確的規(guī)定，有助于制定符合崗位要求的人員錄用標(biāo)準(zhǔn)，有利于組織客觀、公正地衡量和評(píng)價(jià)求職人員，從而使人員甄選和錄用工作科學(xué)化、正規(guī)化，避免了經(jīng)驗(yàn)主義，減少錄用中的盲目性。

3、工作分析對(duì)公共部門的員工培訓(xùn)與開發(fā)工作具有重要的指導(dǎo)意義。開展員工培訓(xùn)與開發(fā)主要基于兩個(gè)前提：一是員工目前的知識(shí)、技能或能力無法滿足現(xiàn)有崗位要求，與既定的工作資格要求存在一定的差距，這時(shí)就有可能需要通過培訓(xùn)來提升其績(jī)效水平；二是現(xiàn)有員工的知識(shí)、技能等素質(zhì)條件無法滿足組織戰(zhàn)略發(fā)展對(duì)人才素質(zhì)結(jié)構(gòu)的要求，也需要借助于培訓(xùn)和開發(fā)手段來實(shí)

現(xiàn)人才儲(chǔ)備。工作分析信息全面反映了組織內(nèi)各層次具體崗位對(duì)從業(yè)人員在知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、態(tài)度、行為等方面的工作要求，通過將這些信息與現(xiàn)有崗位人員的素質(zhì)進(jìn)行比較，就能夠幫助判斷從業(yè)人員是否符合工作要求，員工目前的綜合能力與工作要求之間的差距，并進(jìn)一步根據(jù)工作崗位的性質(zhì)將培訓(xùn)人員分類，并采取科學(xué)的培訓(xùn)方法來確保良好的培訓(xùn)效果，從而不僅為組織的培訓(xùn)和開發(fā)工作指明了明確的方向，而且還保證了員工培訓(xùn)效益和效果。因此，工作分析對(duì)于員工培訓(xùn)和開發(fā)工作具有重要的指導(dǎo)意義。

4、工作分析為公共部門的績(jī)效評(píng)價(jià)提供客觀依據(jù)。員工個(gè)人績(jī)效是實(shí)現(xiàn)整個(gè)組織績(jī)效的基礎(chǔ)，從事某項(xiàng)具體工作的員工的績(jī)效水平會(huì)影響到部門績(jī)效，進(jìn)而作用到組織整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。工作分析信息提供了一項(xiàng)工作的目的、職責(zé)、任務(wù)等具體內(nèi)容，根據(jù)這些具體內(nèi)容，我們就能制定出符合組織要求的績(jī)效評(píng)估內(nèi)容和具體的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)而根據(jù)這些標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工工作的有效性進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)和考核。

5、工作分析有助于薪酬制度設(shè)計(jì)的科學(xué)性。從業(yè)人員因其付出勞動(dòng)而獲取的薪酬不是組織隨意制定的，而是根據(jù)其從事的崗位的工作性質(zhì)、工作復(fù)雜程度、技能難易程度、職責(zé)輕重、勞動(dòng)條件等因素而確定的。而工作分析過程正是通過全面收集有關(guān)工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、技能難易程度等方面的信息，并進(jìn)一步對(duì)這些信息進(jìn)行評(píng)估，從而科學(xué)的確定各項(xiàng)工作對(duì)于組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要程度，明確崗位間的相對(duì)價(jià)值。

6、工作分析有利于公共部門員工的動(dòng)態(tài)調(diào)配與安置。人力資源的動(dòng)態(tài)調(diào)配和安置是保證組織中人力資源效益最大化的重要步驟。一旦組織將員工與工作的關(guān)系固態(tài)化，那么就有可能出現(xiàn)其才能大于崗位要求或者其才能低于崗位要求的情形，這樣，員工或者會(huì)因無法實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值而流失，或者因不能勝任工作而使組織的競(jìng)爭(zhēng)力下降，進(jìn)而使組織因此遭受損失。而工作分析信息對(duì)組織內(nèi)各層次工作的內(nèi)容、職責(zé)及其對(duì)知識(shí)、技能、個(gè)性特點(diǎn)等要求作了明確規(guī)定，能夠從組織和員工個(gè)人角度判斷員工的個(gè)人素質(zhì)與其所從事的工作是否匹配，就可以為員工提供更多工作選擇機(jī)會(huì)，提高員工對(duì)工作的適應(yīng)性，真正實(shí)現(xiàn)人盡其才，才盡其用。

7、工作分析有助于勞動(dòng)安全。工作分析為組織提供各類工作的勞動(dòng)環(huán)境、職業(yè)危險(xiǎn)等信息。通過工作分析，可全面了解不同工作的危險(xiǎn)程度以及對(duì)工作環(huán)境的要求，從而采取勞動(dòng)安全保護(hù)措施來保障員工的職業(yè)安全。此外，一旦在工作中發(fā)生事故，工作分析的信息也能夠作為危機(jī)處理的原始檔案分析，有效的應(yīng)對(duì)和處理工作中的緊急危險(xiǎn)，使工作迅速轉(zhuǎn)移到正規(guī)的工作流程上來。

8、工作分析有助于公共部門的工作設(shè)計(jì)工作。工作設(shè)計(jì)是對(duì)組織內(nèi)的工作內(nèi)容、工作職責(zé)、工作關(guān)系等有關(guān)方面進(jìn)行的設(shè)計(jì)，以提高工作績(jī)效和實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。工作分析則通過科學(xué)的手段和方法來收集和分析工作目的、內(nèi)容和職責(zé)等方面的信息，以及時(shí)、動(dòng)態(tài)反映內(nèi)外部環(huán)境變化對(duì)組織結(jié)構(gòu)的要求，促使各類工作在組織內(nèi)的合理配置，進(jìn)而推動(dòng)各類生產(chǎn)要素在組織內(nèi)配置和使用的科學(xué)化、合理化，提高組織整體的績(jī)效水平。

8、試述公共部門人力資源在招募與選錄過程中必須遵循的原則。

1、能崗匹配原則。能崗匹配原則是任何組織進(jìn)行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。能崗匹配原則包括兩個(gè)方面的含義：一方面，某個(gè)人的能力完全勝任該崗位的要求；另一方面，崗位所要求的能力這個(gè)人能完全達(dá)到。指人的能力與崗位所要求的能力完全匹配。二者的對(duì)應(yīng)使人的能力發(fā)揮得最好，崗位的工作任務(wù)也完成得最好。在實(shí)際運(yùn)作中，能崗不匹配具體表現(xiàn)為兩種情況：當(dāng)能級(jí)大于崗位的要求時(shí)，優(yōu)質(zhì)人才無法在崗位上充分施展才華，人才留不住，人員流動(dòng)快，這種情況對(duì)組織相當(dāng)不利；當(dāng)能級(jí)小于崗位的要求時(shí)，組織運(yùn)作效率下降，尤其是當(dāng)其處于領(lǐng)導(dǎo)崗位時(shí)，不僅自身難以勝任領(lǐng)導(dǎo)工作，自信心受挫，而且還會(huì)影響整個(gè)公共部門的競(jìng)爭(zhēng)力，導(dǎo)致人心渙散，這種情況對(duì)個(gè)人和組織都會(huì)產(chǎn)生嚴(yán)重的負(fù)面影響。因而，最優(yōu)的不一定是最匹配的，最匹配的才是最優(yōu)選擇。

2、因事?lián)袢嗽瓌t。因事?lián)袢嗽瓌t要求以公共部門的戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源規(guī)劃為依據(jù)，根據(jù)職位的空缺狀況和工作說明書進(jìn)行招募、甄選和錄用工作。只有以崗位為出發(fā)點(diǎn)，按照崗位的實(shí)際需要來選拔人才，才能很好地實(shí)現(xiàn)人的能力和崗位需求之間的良好匹配，從而避免多招人或招錯(cuò)人的情況出現(xiàn)，真正達(dá)到“事得其人，人適其事”，使人與事科學(xué)結(jié)合起來。否則，勢(shì)必會(huì)給公共部門帶來機(jī)構(gòu)臃腫、人浮于事、效率低下的負(fù)面影響，并不利于良好的組織文化的形成。

3、德才兼?zhèn)湓瓌t。德才兼?zhèn)湓瓌t就是要求全面考察公共部門求職者的政治素質(zhì)、個(gè)人品德、知識(shí)素質(zhì)、能力素質(zhì)等各方面，以確保符合“德才兼?zhèn)洹钡臉?biāo)準(zhǔn)。公職人員的“德”決定了其才能的發(fā)揮方向和目的，解決了為誰(shuí)服務(wù)的問題；公職人員的“才”是德的基礎(chǔ)，使德具有現(xiàn)實(shí)意義，得到具體體現(xiàn)，其核心是能力的問題。對(duì)公共部門而言，如果只看求職者的“才”而忽略其“德”，其履行公共職能的方向就會(huì)發(fā)生偏離，既損害社會(huì)公共利益，同時(shí)又破壞公共部門的社會(huì)形象，造成極其惡劣的社會(huì)影響；如果只看“德”而不看其“才”，則會(huì)降低公共部門公共職能履行的質(zhì)量和組織的運(yùn)作效率，尤其是當(dāng)其處于領(lǐng)導(dǎo)崗位時(shí)，甚至可能因工作失誤而給國(guó)家和社會(huì)公共利益帶來難以彌補(bǔ)的損失。因此，選拔和錄用公職人員必須堅(jiān)持貫徹德才兼?zhèn)涞脑瓌t，反對(duì)任何將兩者相割裂的錯(cuò)誤傾向。

4、公平競(jìng)爭(zhēng)原則。公平指性別、身份、地位和標(biāo)準(zhǔn)的相等、平均或一致，公平競(jìng)爭(zhēng)原則要求公共部門人力資源招募與選錄工作的程序、規(guī)則、測(cè)評(píng)手段和方法對(duì)所有的求職者應(yīng)一視同仁，運(yùn)用同一的客觀尺度去衡量所有的求職者，不能人為地在性別、民族、身份等方面設(shè)置各種不平等的限制。在實(shí)際運(yùn)作中，公平競(jìng)爭(zhēng)原則重在強(qiáng)調(diào)應(yīng)運(yùn)用科學(xué)、客觀的測(cè)評(píng)手段和方法，通過競(jìng)爭(zhēng)的方式來測(cè)評(píng)和選拔人才。

5、信息公開原則。信息公開原則要求在招募和錄用公職人員的過程中，所有與招募、甄選、錄用活動(dòng)相關(guān)的信息都應(yīng)向全部的求職者公布和公開，這是確保公職人員選拔程序公平和結(jié)果公平的前提和基礎(chǔ)，有助于營(yíng)造一個(gè)公平競(jìng)爭(zhēng)的人才選拔環(huán)境。公共部門要遵循信息公開原則，必須做到：首先，必須確保公共部門的所有空缺職位向社會(huì)公開，使得所有符合條件的求職者都有權(quán)利通過合法途徑謀求空缺職位。其次，必須確保招考政策公開、招考程序公開和結(jié)果公開。再次，必須確保復(fù)核和申訴程序的公開。

6、合法原則。在人力資源獲取活動(dòng)中，一切與國(guó)家的法律法規(guī)和政策相抵觸的行為都是無效的，都必定要受到法律的制裁。合法原則要求公共部門的招募與選錄工作必須規(guī)范遵守國(guó)家的法律法規(guī)，如《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》和《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》等。

9、試述公共部門人力使用應(yīng)遵循的原則。

1、用其所長(zhǎng)、用其所愿、用當(dāng)其時(shí)。知人善任，用其所長(zhǎng)、用其所愿、用當(dāng)其時(shí)是用人之道的核心。用其所長(zhǎng)，就是使用人才要揚(yáng)長(zhǎng)避短，兼收并蓄；用其所愿，就是根據(jù)使用對(duì)象的興趣、愛好和個(gè)人的意愿來使用人才。用其所愿，有利于個(gè)人自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和公共部門管理目標(biāo)相統(tǒng)一；用當(dāng)其時(shí)，就是使用人才要抓住最佳的時(shí)機(jī)。要打破論資排輩、求全、平衡、照顧的束縛，適時(shí)委以重任，達(dá)到用人的良好效果。用其所愿、用當(dāng)其時(shí)，在某種程度上說都是用其所長(zhǎng)，它是對(duì)個(gè)體不足之處的最佳彌補(bǔ)，在提高公共部門的整體效能的同時(shí)，也有助于個(gè)人的發(fā)展。

2、鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)、優(yōu)勝劣汰、人盡其才。要做到人盡其才，必須鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)，優(yōu)勝劣汰。鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)，不僅能促進(jìn)公共部門人員能上能下、能進(jìn)能出和讓優(yōu)秀人才脫穎而出的用人機(jī)制的形成，而且在存優(yōu)汰劣、升優(yōu)汰劣的同時(shí)，也有利于促進(jìn)平庸者的成長(zhǎng)與發(fā)展。在競(jìng)爭(zhēng)中，優(yōu)勝劣汰是社會(huì)發(fā)展的自然規(guī)律。在競(jìng)爭(zhēng)中，個(gè)人為了展示自己的優(yōu)勢(shì)，發(fā)揮自己長(zhǎng)處，就會(huì)極力克制、避免、改變自己的短處。時(shí)間一長(zhǎng)，個(gè)人某一短處可能將不復(fù)存在。這在某種程度

上，又會(huì)刺激個(gè)體與個(gè)體之間的競(jìng)爭(zhēng)，從而使群體充滿勃勃生機(jī)和活力。這種良性循環(huán)，對(duì)提高公共管理部門的工作質(zhì)量和管理水平大有裨益。

3、以人為本、以能為本。人是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動(dòng)性的因素，是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的真正源泉。因此在公共部門管理中，要突出以人為中心的管理。用人以人為本，就是要尊重人、關(guān)心人、信任人，知人善任。尊重人，就是要樹立科學(xué)的人才觀，尊重勞動(dòng)、尊重知識(shí)、尊重人才、尊重創(chuàng)造，尊重員工的社會(huì)價(jià)值和個(gè)體價(jià)值，尊重他們的獨(dú)立人格和能力差異。為他們的全面發(fā)展創(chuàng)造良好的政策環(huán)境和科學(xué)的用人機(jī)制，挖掘、發(fā)揮每個(gè)人的所長(zhǎng)，讓其各盡所能；關(guān)心人，就是要關(guān)心員工的文化生活、家庭生活和身體健康。能使員工產(chǎn)生親情感和溫暖感并轉(zhuǎn)化為對(duì)組織的忠誠(chéng)感和歸屬感，激發(fā)員工的工作熱忱；信任能使人的自尊感得到滿足。當(dāng)然，提倡以人為本、人性化管理，絕不是不要制度，不要紀(jì)律，不要管理，放任自流。以能為本，是在以人為本的前提下，強(qiáng)調(diào)以能力為核心的管理理念。以能為本，能把員工的注意力引向?qū)δ芰Φ闹匾暽?，把“能”作為判斷人才和用人的?biāo)準(zhǔn)，既有利于人才的發(fā)現(xiàn)、人才的任用、人才的穩(wěn)定，又能使能者居其位，謀其政。以能為本體現(xiàn)出向上的活力，形成重能力、講貢獻(xiàn)、論業(yè)績(jī)的用人氛圍。在此氛圍里，員工就會(huì)把想方設(shè)法把提高自己的能力變成自覺的行為，這在某種程度上說，又刺激了員工的競(jìng)爭(zhēng)。公共部門人力使用以能為本，有利于建立學(xué)習(xí)型組織、獲得新知識(shí)、產(chǎn)生新思維，使公共部門不斷具備創(chuàng)新意識(shí)。以能為本是對(duì)以人為本管理的提升，是公共部門人力使用的根本所在。

4、德才兼?zhèn)?、注重?shí)績(jī)。德才兼?zhèn)?，注重?shí)績(jī)是我們黨選拔使用人才一貫堅(jiān)持的原則。堅(jiān)持德才兼?zhèn)?，就是在選拔使用人才時(shí)，既要考察人才的思想覺悟和政治品質(zhì)，又要考察人才的文化水平和領(lǐng)導(dǎo)才能。首先，在選拔人才時(shí)，應(yīng)將德與才看成是一個(gè)完整的統(tǒng)一體，不能割裂，不可偏廢。其次，德和才相比較，德是第一位的。只有在正確的政治方向指導(dǎo)下，人才的聰明才智才能更好地為人民的事業(yè)服務(wù)。當(dāng)然，重德絕非以德代才，選拔使用人才，應(yīng)以德為前提，選其中有才能者。工作人員的德和才，往往體現(xiàn)在他的工作實(shí)績(jī)上，通過實(shí)績(jī)來衡量工作人員的德和才。當(dāng)然，堅(jiān)持這一原則，要避免簡(jiǎn)單地把使用當(dāng)成論功行賞，把實(shí)績(jī)作為使用的唯一標(biāo)準(zhǔn)。

5、優(yōu)化資源、合理配置。優(yōu)化資源、合理配置，重要的是要做到人崗匹配。首先要對(duì)崗位目標(biāo)、職責(zé)、任務(wù)性質(zhì)等具體要求進(jìn)行定性定量分析；其次，對(duì)擬用人的知識(shí)、能力、經(jīng)驗(yàn)、性格等多維度進(jìn)行具體調(diào)研、分析和測(cè)評(píng)；然后，將擬用人的測(cè)評(píng)結(jié)果與崗位

所需條件作比較，對(duì)與崗位要求一致或相近的，予以任職上崗使用。對(duì)人力的使用，要做到人與事的最佳配置還必須建立相應(yīng)的晉升機(jī)制和流動(dòng)機(jī)制。送出人才的同時(shí)，吸納新的“血液”充實(shí)自身部門，既有利于增強(qiáng)部門工作活力，也有利于調(diào)動(dòng)已有工作人員加強(qiáng)自身學(xué)習(xí)，不斷追求上進(jìn)的積極性。人崗匹配，主要是從個(gè)體的人與事的配置角度來衡量的。事實(shí)上，公共部門的工作需要許多崗位上的眾多員工共同努力才能完成。人與人之間的配合程度，也是人力使用優(yōu)化配置必須考慮的問題。在用人上，要根據(jù)崗位分工及各崗位任職要求在知識(shí)、能力、性格、年齡、思維方式等方面做到人崗匹配的基礎(chǔ)上，盡可能考慮人與人之間予以互補(bǔ)，組合成最優(yōu)配置的工作團(tuán)隊(duì)。只有人與人之間配置合理，才能產(chǎn)生凝聚力，公共部門的管理才能取得規(guī)模和綜合效應(yīng)。

10、試述公共部門人力激勵(lì)的特殊性。

1、公務(wù)人員身份保障。公務(wù)人員由于有任用身份上的保障，一直被稱為“鐵飯碗”打不破，因而只要“大錯(cuò)不犯，小錯(cuò)可以不斷”，這種情形使得人力激勵(lì)的手段——賞罰分明制度——打了許多的折扣，無法重罰，也無法即賞即罰。

2、層級(jí)節(jié)制。官僚組織的層級(jí)節(jié)制，使得公務(wù)人員在升遷、溝通、公文的傳達(dá)上皆比一般企業(yè)緩慢、無效率許多，也因此產(chǎn)生了“天高皇帝遠(yuǎn)”或“公門好修行”的心態(tài)，使得公務(wù)人員存在與組織、他人或自己疏離的情況，繼而妨礙了激勵(lì)手段的運(yùn)用。

3、法規(guī)限制。公務(wù)體系由于受到太多的法律規(guī)章限制，造成公務(wù)人員過度消極、僵化，甚至不推不動(dòng)、陽(yáng)奉陰違的形式主義，以及把遵守法規(guī)當(dāng)成第一要?jiǎng)?wù)的“目標(biāo)替代”情況。而且，法規(guī)的修訂曠日廢時(shí)，導(dǎo)致公務(wù)人員的服務(wù)永遠(yuǎn)趕不上人民的期待，不但引起民怨，公務(wù)人員自己本身也無奈，因而產(chǎn)生反激勵(lì)效果。另外，譬如“圖利他人”的罪刑，也讓許多公務(wù)人員生怕動(dòng)輒觸犯法律，而采取明哲保身，或多一事不如少一事的心態(tài)。

4、預(yù)算限制。官僚組織預(yù)算有限，而且必須要受到立法機(jī)關(guān)的嚴(yán)格審核，因此無法做到即時(shí)有效的獎(jiǎng)賞作用，同時(shí)也無法編列足夠的預(yù)算在公務(wù)人員的教育訓(xùn)練上。

5、升遷。公務(wù)人員能否升遷除了受到法令的限制外，也時(shí)常傳出有因意識(shí)形態(tài)、政黨、小團(tuán)體的差異或裙帶關(guān)系或不夠會(huì)吹會(huì)捧等原因，而有升遷不公的情況。更慘的情況是：表現(xiàn)良好的公務(wù)人員由于受到極度的“欣賞”與“重用”，主管反而舍不得他升遷，而要把他留在身邊，上述情況皆是對(duì)公務(wù)人員士氣和激勵(lì)上的傷害。

6、人事制度的缺失。官僚組織除了以上五種問題，其他譬如現(xiàn)行考試制度、考試方法及任用制度是否能找到最適當(dāng)?shù)娜耍阉ㄋ┓旁谧钸m當(dāng)?shù)穆毼簧?，恐怕仍有許多的疑問。其次，公務(wù)人員考績(jī)制度也有同樣的問題，常無法明辨優(yōu)劣。一方面是因公務(wù)績(jī)效難以衡量，先天限制，更因制度未徹底落實(shí)或長(zhǎng)官主觀、人情、徇私之弊；而且在考績(jī)方面，也無法給予公務(wù)人員有效、即時(shí)的賞罰。

7、政治掛帥。公務(wù)體系如果太政治化，可能導(dǎo)致反激勵(lì)的三種情形：（1）績(jī)效放兩邊，政治擺中問：不論是非、不論表現(xiàn)，只要加對(duì)政黨、跟對(duì)人，每日汲汲營(yíng)營(yíng)搞政治，就可官運(yùn)亨通；（2）政治橫行，專業(yè)棄守：如果公務(wù)人員以其專業(yè)擬定出來的政策，輕易地即被政黨、長(zhǎng)官以意識(shí)形態(tài)或政治的理由，或民意代表所扭曲，對(duì)公務(wù)人員之士氣勢(shì)必造成相當(dāng)?shù)膫Γ唬?）成群結(jié)黨，破壞關(guān)系：組織里面分成好幾派，或把別人歸為哪一派，都造成彼此間失去信任，而導(dǎo)致人際（溝通）關(guān)系和組織氣氛不良，甚或相互詆毀、攻擊。

11、試述我國(guó)公共部門人力資源監(jiān)控約束體系存在的問題。

1、監(jiān)控約束的法制程度有待進(jìn)一步提升，法律法規(guī)缺乏可操作性且法制監(jiān)督的彈性空間很大，主要體現(xiàn)在法律規(guī)范沒有突出各級(jí)、各類公職人員工作的具體特點(diǎn)，有的仍停留在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)全體干部的規(guī)范上，其內(nèi)容過于籠統(tǒng)、劃一，很難準(zhǔn)確把握。由于缺乏可操作性就會(huì)使法律很難在實(shí)際中得到貫徹落實(shí)，這就給人治提供了法律的空隙。

2、監(jiān)督主體與監(jiān)督對(duì)象不平衡，缺乏獨(dú)立性。在監(jiān)督與約束實(shí)踐中，只有共產(chǎn)黨的紀(jì)委監(jiān)督發(fā)揮了實(shí)質(zhì)性的作用，國(guó)家機(jī)關(guān)的監(jiān)督和社會(huì)監(jiān)督（如政協(xié)監(jiān)督）由于受到現(xiàn)有的憲政體制的制約，缺乏足夠的獨(dú)立性和權(quán)力支持，在監(jiān)督上的作用難以彰顯。由于隸屬關(guān)系、平行關(guān)系、利益關(guān)系等多種沒有厘清的關(guān)系，往往存在著無權(quán)監(jiān)督、無法監(jiān)督、無力監(jiān)督、不愿監(jiān)督的情況。

3、側(cè)重事后監(jiān)控。我國(guó)目前對(duì)公務(wù)員的監(jiān)控側(cè)重于事后監(jiān)控。即在違法亂紀(jì)的現(xiàn)象發(fā)生后，才調(diào)查取證，依法懲處，致使只能起到“事發(fā)查處”的作用，而事前防范、事中督察的功能被弱化。

4、缺乏雙向監(jiān)控。我國(guó)對(duì)公務(wù)員的監(jiān)控注重上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下級(jí)的監(jiān)控，公務(wù)員中的領(lǐng)導(dǎo)者可利用職責(zé)對(duì)下屬公務(wù)員進(jìn)行經(jīng)常性、全面性的檢查督促。而下級(jí)對(duì)上級(jí)的監(jiān)控卻難以落到實(shí)處。公務(wù)員的維權(quán)觀念淡泊。

5、監(jiān)督約束機(jī)制與激勵(lì)保障機(jī)制不匹配。從我國(guó)公務(wù)員目前的工資水平來看，收入水平不高，而且地區(qū)、行業(yè)收入以及不同部門之間的收入差距也比較大，容易造成公務(wù)員的心理失衡，導(dǎo)致一些領(lǐng)導(dǎo)干部利用手中的權(quán)力進(jìn)行尋租和謀取私利。此外，我國(guó)現(xiàn)有的公務(wù)員行為失范后的懲罰措施同公務(wù)員本身的利益相關(guān)性小、力度不夠，往往因缺乏威懾力而使監(jiān)督流于形式。

6、缺乏透明度。由于長(zhǎng)期以來受“官本位”、“上智下愚”等傳統(tǒng)文化觀念的影響，由此造成了中國(guó)的行政監(jiān)控基本是“封閉”活動(dòng)，對(duì)公務(wù)員的監(jiān)控缺乏公開性。

第五篇：公共部門人力資源管理

1、人力資源： 【答】：人力資源是指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)在一定時(shí)期內(nèi)，能夠推動(dòng)整個(gè)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總稱

2、人力資源開發(fā)： 【答】：人力資源開發(fā)是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)，提高其智力、激發(fā)其活力。

3、人力資源管理： 【答】人力資源管理是指對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)其思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人力的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

4、公共部門人力資源開發(fā)與管理： 【答】公共部門人力資源開發(fā)與管理是指以國(guó)家行政組織和相關(guān)的國(guó)有企事業(yè)單位人力資源為主要分析對(duì)象，研究管理機(jī)關(guān)以社會(huì)公正和工作效率為目的、依據(jù)法律規(guī)定對(duì)其所屬的人力資源進(jìn)行規(guī)劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動(dòng)的過程的總和。

5、品秩： 【答】：品秩是指官制中與官職并行的身份等級(jí)制度，它按官職高低授予不同政治待遇以表明官員等級(jí)尊卑

6、公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境： 【答】：公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境是指客觀存在的、并直接或間接地影響公共部門人力資源生存和發(fā)展的各種要素的總和，它是公共部門人力資源賴以生存和發(fā)展的各種自然和社會(huì)環(huán)境的總和，是公共部門人力資源發(fā)展的外因條件和首要前提，它主要包括公共部門人力資源的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。

7、公共部門人力資源外部生態(tài)環(huán)境： 【答】：公共部門人力資源外部生態(tài)環(huán)境是指以公共部門人力資源為中心，環(huán)繞其生存和發(fā)展而具有滲透和影響作用的環(huán)境總和。主要包括政治制度、經(jīng)濟(jì)與技術(shù)環(huán)境、市場(chǎng)體制、勞動(dòng)力與人口素質(zhì)、物價(jià)指數(shù)及生活水準(zhǔn)以及人口的多樣性問題

8、公共部門人力資源內(nèi)部生態(tài)環(huán)境： 【答】：公共部門人力資源內(nèi)部生態(tài)環(huán)境是指圍繞公共部門人力資源發(fā)展，人才個(gè)體的內(nèi)在素質(zhì)及其一切影響人才培養(yǎng)和管理的環(huán)境之總和。主要包括個(gè)體內(nèi)在素質(zhì)、微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境、宏觀的人力群體生態(tài)環(huán)境。

9、人力資本運(yùn)營(yíng)： 【答】：人力資本運(yùn)營(yíng)是指在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下通過對(duì)勞動(dòng)者高能素質(zhì)的投資經(jīng)營(yíng)和對(duì)勞動(dòng)力素質(zhì)的配置使用，而實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和收益增加，進(jìn)而達(dá)到資本增值的目的。

10、公共部門人力資本： 【答】：公共部門人力資本指的是公共部門工作人員為了實(shí)現(xiàn)公共服務(wù)的目標(biāo)，后天獲得的具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值和社會(huì)價(jià)值的知識(shí)、技術(shù)、能力和健康等因素之整和。

11、公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)： 【答】：公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)指的是為在市場(chǎng)交易過程中，公共權(quán)力的所有者和使用者針對(duì)公共權(quán)力使用者的人力資本的所有權(quán)及其派生的使用權(quán)、處置權(quán)和收益權(quán)等權(quán)利的歸屬依法生成契約而分別擁有的一系列權(quán)利。

12、公共部門人力資源規(guī)劃： 【答】：公共部門人力資源規(guī)劃指的是公共部門根據(jù)一定時(shí)期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對(duì)外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進(jìn)行分析預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上，為確保組織對(duì)人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門人力資源管理的行動(dòng)方針的過程。

13、公共部門人力資源需求預(yù)測(cè)： 【答】：公共部門人力資源需求預(yù)測(cè)指的是公共部門依據(jù)組織發(fā)展前景、組織能力及崗位要求，綜合考慮各種因素，來估計(jì)未來某個(gè)時(shí)期組織對(duì)人力資源的需求。公共部門人力資源既取決于外部的政治、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、法律與技術(shù)環(huán)境，又與本組織的發(fā)展戰(zhàn)略、管理水平、現(xiàn)有員工素質(zhì)密切相關(guān)。

14、公共部門人力資源流動(dòng)： 【答】：公共部門人力資源流動(dòng)是指根據(jù)工作需要或個(gè)人意愿，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)和程序，變換公職人員工作崗位，從而產(chǎn)生、變更或消滅職務(wù)關(guān)系或工作關(guān)系的一種人

事管理活動(dòng)與過程。

15、調(diào)任： 【答】：調(diào)任是指機(jī)關(guān)以外的工作人員調(diào)入機(jī)關(guān)擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)或擔(dān)任副調(diào)研員以上的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，以及公務(wù)員調(diào)出機(jī)關(guān)任職的人事行為。

16、轉(zhuǎn)任： 【答】：轉(zhuǎn)任是指公務(wù)員因工作需要或其他正當(dāng)理由，在國(guó)家機(jī)關(guān)內(nèi)部進(jìn)行跨地區(qū)、跨部門的調(diào)動(dòng)，或在同一部門中不同職位之間進(jìn)行轉(zhuǎn)換任職的人事交流活動(dòng)。

17、掛職鍛煉： 【答】：掛職鍛煉是指機(jī)關(guān)培養(yǎng)鍛煉公務(wù)員的需要，有計(jì)劃地選派公務(wù)員在一定時(shí)間內(nèi)到上級(jí)、下級(jí)或者其他地區(qū)的機(jī)關(guān)，以及國(guó)有企業(yè)、事業(yè)單位擔(dān)任一定的職務(wù)，經(jīng)受鍛煉，豐富經(jīng)驗(yàn)，增長(zhǎng)才干的人事交流活動(dòng)。

18、公共部門的工作分析： 【答】：公共部門的工作分析指的是通過收集和分析公共組織中某職務(wù)或工作的目的、職責(zé)、隸屬關(guān)系、工作環(huán)境以及任職資格條件等相關(guān)信息，對(duì)該職務(wù)或工作的性質(zhì)以及完成該工作所需的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)等資格條件做出明確的規(guī)定的過程。

19、品位分類： 【答】：品位分類指的是以國(guó)家公務(wù)員所具有的資格條件為主要依據(jù)，并以其地位高低來分類和確定待遇 20、職位分類： 【答】：職位分類指的是以職位為對(duì)象，以職位的工作性質(zhì)、難以程度、責(zé)任大小及所需資格條件為評(píng)價(jià)因素，把職位劃分成不同的類別和級(jí)別，作為人事管理基礎(chǔ)的一種人事分類制度。

21、人才測(cè)評(píng)： 【答】：人才測(cè)評(píng)指的是建立在心理學(xué)、行為科學(xué)、管理學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、計(jì)算機(jī)技術(shù)基礎(chǔ)上的一種科學(xué)的綜合選才方法體系，它通過對(duì)人員的知識(shí)水平、能力、個(gè)性特征、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ确矫嫠刭|(zhì)進(jìn)行綜合的測(cè)量和評(píng)價(jià),為人事決策提供支持信息。

22、評(píng)價(jià)中心： 【答】：評(píng)價(jià)中心是二戰(zhàn)后迅速發(fā)展起來的一種人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的新方法，它是應(yīng)用現(xiàn)代心理學(xué)、管理學(xué)、計(jì)算機(jī)科學(xué)等相關(guān)學(xué)科的研究成果，通過心理測(cè)驗(yàn)、能力、個(gè)性和情境測(cè)試對(duì)人員進(jìn)行測(cè)量，并根據(jù)工作崗位要求及企業(yè)組織特性進(jìn)行評(píng)價(jià)，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)人個(gè)性、動(dòng)機(jī)和能力等較為準(zhǔn)確的把握，做到人職匹配，確保人員達(dá)到最佳工作績(jī)效。

23、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論： 【答】：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是公共部門人才測(cè)評(píng)中探索并使用的一種新的適用于集體測(cè)試的方法。其操作方法是把4－8名應(yīng)試人員分為一組，不指定小組負(fù)責(zé)人，考官不直接參加面試，要求應(yīng)試人員在限定的時(shí)間內(nèi)就給定的問題提出一個(gè)小組意見。

24、文件筐作業(yè)： 【答】：文件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。其操作方法是提供一定數(shù) 量的備忘錄、信函、報(bào)告等文字性資料，讓應(yīng)試者閱讀完這些資料后，決定處理意見。

25、管理游戲： 【答】：管理游戲亦稱商業(yè)游戲，是評(píng)價(jià)中心常用的方法之一，以游戲或共同完成某種任務(wù)的方式，考察小組內(nèi)每個(gè)被試者的管理技巧、合作能力、團(tuán)隊(duì)精神等方面的素質(zhì)。

26、角色扮演： 【答】：角色扮演即讓候選人成對(duì)地扮演各種角色并討論各種相關(guān)的問題，主要是用以測(cè)評(píng)人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動(dòng)。在這種活動(dòng)中，評(píng)價(jià)者設(shè)置了一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突，要求候選人扮演某一角色并進(jìn)入角色情景，去處理各種問題和矛盾。評(píng)價(jià)者通過對(duì)候選人在不同人員角色的情景中表現(xiàn)出來的行為進(jìn)行觀察和記錄，測(cè)評(píng)其素質(zhì)潛能。

27、公共部門人力資源獲?。?【答】：公共部門人力資源獲取是指以科學(xué)的測(cè)評(píng)手段和方法為工具，通過招募、甄選、錄用和評(píng)估等程序，從組織內(nèi)外獲取合適的人員填補(bǔ)職位空缺，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。

28、公共部門人力資源培訓(xùn)與開發(fā)： 【答】：公共部門人力資源培訓(xùn)與開發(fā)是指為了促進(jìn)公共部門組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，根據(jù)組織實(shí)際工作情況和員工發(fā)展需要，對(duì)員工的知識(shí)，技能，能力和態(tài)度等所實(shí)施的培養(yǎng)和訓(xùn)練。

29、選任制： 【答】：選任制指的是以選舉的方式任用公職人員，即由法定選舉人投票，經(jīng)多數(shù)通過，決定公務(wù)員職務(wù)的任免。30、委任制： 【答】：委任制是指由有任免權(quán)的機(jī)關(guān)按照公務(wù)員管理權(quán)限直接委派工作人員擔(dān)任一定職務(wù)的任用方式。

31、降職： 【答】：降職是指由原來的職務(wù)調(diào)整到另一個(gè)職責(zé)更輕的職務(wù)，是由高的職務(wù)向低的

四、簡(jiǎn)答題 簡(jiǎn)答題

一、公共行政人事環(huán)境對(duì)公共人事行政價(jià)值、制度的作用有哪些是什么？

1、公共人事行政價(jià)值與制度都是適應(yīng)環(huán)境的需要而產(chǎn)生的；

2、環(huán)境不僅決定了公共人事行政價(jià)值與制度的產(chǎn)生與發(fā)展，還規(guī)定了其內(nèi)在的目標(biāo)、規(guī)模、結(jié)構(gòu)、行為方式和意識(shí)形態(tài)；

3、人事行政系統(tǒng)中的各種要素，都要從環(huán)境中輸入，沒有環(huán)境所提供的物質(zhì)、能量和信息，公共人事行政價(jià)值就不能形成，人事行政制度也就不可能建立；

4、公共人事行政的價(jià)值與制度要隨著環(huán)境的變化而不斷發(fā)生變化。

二、公共部門人力資源管理的四大功能是什么?

1、人力資源規(guī)劃的主要目標(biāo)是預(yù)算準(zhǔn)備和人力資源計(jì)劃、在政府官員之間劃分與分配工作任務(wù)（工作分析、職位分類和工作評(píng)估）、決定工作的價(jià)值（工資或薪酬）。公共部門人事管理者應(yīng)承擔(dān)技術(shù)人員、專業(yè)人員、人力資源管理專家及斡旋者的角色。預(yù)算過程表現(xiàn)了政治回應(yīng)性和效率的價(jià)值，科學(xué)的工作分類與分析，能夠提高行政效率，而且有利于對(duì)社會(huì)公正和個(gè)人權(quán)利更多地加以關(guān)注。工資與福利制度不僅有利于改善雇員的經(jīng)濟(jì)生活，而且還有助于提供評(píng)判雇員個(gè)人價(jià)值的相對(duì)客觀的經(jīng)濟(jì)尺度，同時(shí)還能夠體現(xiàn)個(gè)人權(quán)利的價(jià)值。

2、人力資源獲取的主要目標(biāo)是招募、選錄和甄補(bǔ)政府雇員。公平就業(yè)機(jī)會(huì)、弱勢(shì)群體保護(hù)行動(dòng)和勞動(dòng)力多樣化計(jì)劃對(duì)人事管理的功能產(chǎn)生了重要的影響。這些計(jì)劃均建立在社會(huì)公平和個(gè)人權(quán)利的價(jià)值，以及用于實(shí)現(xiàn)這些價(jià)值的弱勢(shì)群體保護(hù)行動(dòng)的法律和程序的基礎(chǔ)上。由于公共職位是稀缺資源，因而在其分配過程中存在著影響人力資源獲取功能實(shí)現(xiàn)的價(jià)值沖突，這些價(jià)值是分配公共職位的基礎(chǔ)，主要包括回應(yīng)性、效率、個(gè)人權(quán)利和社會(huì)公平等。

3、人力資源開發(fā)的主要目標(biāo)是適應(yīng)、培訓(xùn)、激勵(lì)及評(píng)估雇員，提高其知識(shí)、技能與能力。人力資源開發(fā)是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點(diǎn)和核心，追求工作質(zhì)量要求雇主在勞動(dòng)力的知識(shí)、技能和能力上公共服務(wù)提供的系統(tǒng)和適應(yīng)顧客的需求。公共服務(wù)系統(tǒng)中的效率價(jià)值，為政府應(yīng)對(duì)這些挑戰(zhàn)提高了基礎(chǔ)?？?jī)效評(píng)估體現(xiàn)了個(gè)人責(zé)任、社會(huì)公平、效率和回應(yīng)性等價(jià)值。職業(yè)安全與健康則體現(xiàn)了人力資源管理中的主要價(jià)值觀念——對(duì)民選官員的回應(yīng)、行政效率以及雇員權(quán)利的保護(hù)之間的難以避免的沖突。

4、紀(jì)律與懲戒的主要目標(biāo)是確立、保證雇員和雇主之間的期望、權(quán)力與義務(wù)的關(guān)系，建立懲戒途徑與雇員申訴程序；健康、安全以及雇員憲法權(quán)力等。紀(jì)律與懲戒是人事管理四個(gè)核心功能中最重要的功能，其過程體現(xiàn)了行政效率、個(gè)人權(quán)利與有關(guān)組織正義的合理作用的沖突。

總的來看，公共部門人事管理的四項(xiàng)功能之間是相互關(guān)聯(lián)、環(huán)環(huán)相扣的，并且與外部環(huán)境處于動(dòng)態(tài)的平衡之中。其中，人力資源規(guī)劃是基礎(chǔ)，是整個(gè)人力資源管理體系的藍(lán)圖和基石；人力資源獲取是手段，是整個(gè)人力資源管理體系的磚石；人力資源開發(fā)是核心，是整個(gè)人力資源管理體系的心臟；紀(jì)律與懲戒是保障，是整個(gè)人力資源管理體系的安全閥。上述四個(gè)方面的功能構(gòu)成一個(gè)有機(jī)整體，各個(gè)部分之間相對(duì)獨(dú)立，但又相互影響、相互制約。

三、什么是人力資源？如何理解人力資源的含義？

人力資源，也稱“勞動(dòng)力資源”或“勞動(dòng)資源”，是指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)在一定時(shí)期內(nèi)，能夠推動(dòng)整個(gè)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總稱。

人力資源的含義一般包括以下三層內(nèi)涵：

其一：指能推動(dòng)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的、具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的總和。

其二：人力資源是指勞動(dòng)力資源，即一個(gè)國(guó)家或地區(qū)有勞動(dòng)能力的人口總和。

其三：人力資源作為一個(gè)經(jīng)濟(jì)范疇，包括數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面的內(nèi)容，具有質(zhì)的規(guī)定性和量的規(guī)定性。人力資源總量表現(xiàn)為人力資源數(shù)量與平均質(zhì)量的乘積，即：人力資源總量=人力資源數(shù)量×人力資源平均質(zhì)量

四、人力資源具有哪些特征？

1、人力資源具有自然性和社會(huì)性的雙重屬性；

2、人力資源具有能動(dòng)性；

3、人力資源具有發(fā)展性；

4、人力資源具有稀缺性；

5、人力資源具有創(chuàng)新性。

五、公共部門人力資源開發(fā)與管理與人事行政管理的不同有哪些？

1、人力資源開發(fā)與管理將組織中的人本身看作資源，強(qiáng)調(diào)其再生性和高增值性；

2、人力資源開發(fā)與管理強(qiáng)調(diào)人力資源的能動(dòng)性；

3、人力資源開發(fā)與管理的內(nèi)容不斷進(jìn)行拓展，不僅包含傳統(tǒng)人事行政管理的基本內(nèi)容，而且適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展和人力資源發(fā)展的需求，重視和增強(qiáng)了一些新的管理內(nèi)容；

4、人力資源開發(fā)與管理強(qiáng)調(diào)的是人力資源使用和開發(fā)并重。

六、公共部門人力資源開發(fā)與管理的獨(dú)特性是什么？

1、公共部門是一個(gè)橫向部門分化，縱向?qū)蛹?jí)節(jié)制的龐大的組織結(jié)構(gòu)體系。而這樣一個(gè)體系又是按照完整統(tǒng)一的組織原則建立起來的，它意味著組織必須目標(biāo)統(tǒng)一、領(lǐng)導(dǎo)指揮統(tǒng)一、機(jī)構(gòu)設(shè)置統(tǒng)一。因此，合理劃分職責(zé)與權(quán)力是政府管理體制必然的要求。原則上，用人與治事應(yīng)當(dāng)統(tǒng)一，事權(quán)與人權(quán)應(yīng)盡量接近工作點(diǎn)，劃分人事行政管理權(quán)限，建立相關(guān)的管理制度，明確職責(zé)范圍是完整統(tǒng)一原則的實(shí)施，是公共部門人力管理有效管理的基礎(chǔ)。以此建立起與公共組織體例契合的縱橫交錯(cuò)的人力資源主管部門，在上級(jí)機(jī)關(guān)的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下，承擔(dān)著不同部門、不同層級(jí)的人力資源管理職能。由此可見，任何其他形態(tài)的組織，其人事權(quán)的劃分與人事管理部門的構(gòu)造，都無法與公共組織人事行政機(jī)構(gòu)的復(fù)雜性相比擬。

2、國(guó)家制定專門的法律和法規(guī)對(duì)公共部門人力資源的行為和管理行為進(jìn)行規(guī)制，保證他們依法合理地行使行政管理和人事管理的權(quán)力。

3、在公共部門人力資源的具體管理中，體現(xiàn)出了自身的性質(zhì)。如針對(duì)政府組織的工作性質(zhì)與公職人員的政治要求，強(qiáng)化了其德才的測(cè)評(píng)、考核與培訓(xùn)的方法和技術(shù)；而針對(duì)公共部門產(chǎn)出的非量化性特征，公共部門人力資源開發(fā)管理必然發(fā)展出適用于公共組織的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)。

七、產(chǎn)生公共部門人力資源損耗的原因有哪些？

1、制度性損耗：制度性損耗是指由于公共部門人力資源管理制度存在缺陷和不合理而導(dǎo)致的人才未盡其用的損耗現(xiàn)象，這種損耗是一種隱形損耗；

2、人事管理的損耗：管理的損耗就是公共部門人事管理的問題導(dǎo)致沒有充分調(diào)動(dòng)公共部門工作人員的工作積極性，沒有充分發(fā)揮其聰明才干；

3、后續(xù)投資的損耗：由于人才知識(shí)結(jié)構(gòu)老化得不到及時(shí)更新，從而適應(yīng)不了新技術(shù)環(huán)境下公共部門工作要求所造成的損耗，這在一定程度是由于公共部門與公共部門工作人員對(duì)再教育再學(xué)習(xí)的投資不夠而引起的。

八、發(fā)達(dá)國(guó)家公共部門人事制度具有哪些基本特點(diǎn)？

1、政府所有行政組織系統(tǒng)與公務(wù)人員管理形態(tài)都以韋伯的“理想型官僚體制”為典范，管理法規(guī)齊全，管理制度明確，管理功能完善；

2、管理的人力資源以專業(yè)性人才為主，重視啟用專業(yè)人才；

3、具有相應(yīng)的職業(yè)保障制度，并建立了相應(yīng)的保障體系，便公務(wù)人員的職業(yè)穩(wěn)定；

4、實(shí)行政務(wù)官與事務(wù)官兩官分途的制度，保證了行政工作的連續(xù)性；

5、實(shí)行公開考試，公平競(jìng)爭(zhēng)的選錄制度，公務(wù)人員的錄用與甄選以注重才能為標(biāo)準(zhǔn)；

6、公務(wù)人員體制以有效的政策規(guī)劃與嚴(yán)密的法治管理為支撐。

九、發(fā)展中國(guó)家的公共人事制度存在哪些問題？

1、做官重于任事。權(quán)位取向明顯，公務(wù)人員熱衷于爭(zhēng)取權(quán)勢(shì)地位，卻未必勇于任事；

2、人情恩惠重于人事法制。重視在行政體制內(nèi)編織“關(guān)系網(wǎng)”，親情、朋友意識(shí)濃厚，在人事任免上注重于親情、裙帶關(guān)系，因而往往因人而異；

3、身份觀念重于職位觀念?？粗厣矸菖c品位等級(jí)，而且身份與品位與工作能力和績(jī)效在取向上不一致；

4、公務(wù)人員素質(zhì)不能適應(yīng)國(guó)家發(fā)展的要求，各級(jí)行政組織中多缺乏科技人才與管理人才；

5、政治因素影響濃厚。政黨政治、政治特權(quán)、政治活動(dòng)等因素對(duì)公共人事制度的介入和干預(yù)程度較高。給予投資，勞動(dòng)