[最新]國開電大行管本科《行政領導學》十年期末考試名詞解釋題庫(排序版)

(更新至2021年1月試題)

被領導者：[內部資料]是指在領導活動中執(zhí)行具體決策方案、命令、任務，實現組織目標的具體執(zhí)行者。

變革型領導：[內部資料]就是領導者激發(fā)組織成員的高層次需要或擴展他們的需要和愿望，使下屬為團隊、組織和更大的政治利益努力工作甚至犧牲個人利益。

不充分授權：[內部資料]也稱為特定授權或剛性授權，是指上級行政主體對于下屬的工作范圍、內容、應達成的目標和完成工作的具體途徑都有詳細規(guī)定，下級行政主體必須嚴格執(zhí)行這些規(guī)定。在這種形式中，被授權者的職務、責任和權力等均有明確的規(guī)定。

層級制：[2021年1月試題]又稱為直線制、層次制、分級制或者系統(tǒng)制，是指將一個領導機關在縱向上劃分為若干個層級，每一個下屬層級對上-個層級負責，從指揮中心到基層形成一個類似金字塔式的指揮系統(tǒng)，每一個層級的領導業(yè)務范圍基本相同，但管轄的范圍與規(guī)模隨層級的降低而逐漸縮小的領導體制。

層級制：[內部資料]是指將一個領導機關在縱向上劃分為若干個層級，每一個下屬層級對上一個層級負責，從指揮中心到基層形成一個類似金字塔式的指揮系統(tǒng)。

沖突：[2017年6月試題]是指兩個或雨個以上的社會單元之間，由于各自的目標、特點和利差的不同，所產生的對立態(tài)度或行為。

沖突：[2018年7月試題]是指兩個或兩個以上的社會單元之間，由于各自的目標、特點和利益的不同，所產生的對立態(tài)度或行為。

沖突：[2021年1月試題]是指兩個或兩個以上的社會單元之問，由于各自的目標、特點和利益的不同，所產生的對立態(tài)度或行為。

充分授權：[內部資料]也叫一般授權，是指上級行政主體在下達任務時，允許下屬自己進行決策，并能進行創(chuàng)造性工作?？煞譃槿N：一是柔性授權，二是模糊授權，三是惰性授權。

戴維現象：[2015年7月試題]美國化學家戴維發(fā)現了訂書匠法拉第在化學上的潛能，并將其精心培育成才，使法拉第名聲大振。但此后戴維卻開始貶低法拉第。伯樂由識別和培養(yǎng)千里馬，轉而處處限制和妨礙千里馬奔馳，帶有一定的普遍性，這一現象被叫做“戴維現象”。

戴維現象：[2016年1月試題]美國化學家戴維發(fā)現了訂書匠法拉第在化學上的潛能，并將其精心培育成才，使法拉第名聲大振。但此后戴維卻開始貶低法拉第。伯樂由識別和培養(yǎng)千里馬，轉而處處限制和妨礙千里馬奔馳，帶有一定的普遍性，這一現象被叫做“戴維現象”。

戴維現象：[2020年1月試題]美國化學家戴維發(fā)現了訂書匠法拉第在化學上的潛能，并將其精心培育成才，使法拉第名聲大振。但此后戴維卻開始貶低法拉第。伯樂由識別和培養(yǎng)千里馬，轉而處處限制和妨礙千里馬奔馳，帶有一定的普遍性，這一現象被叫做“戴維現象”。

戴維現象：[2020年7月試題]英國化學家漢弗萊·戴維發(fā)現了訂書匠法拉第在化學上的潛能，并將其精心培育成才，使法拉第名聲大振。但此后漢弗萊·戴維卻開始貶低法拉第。他身為英國皇家學會的會長，是唯一投票反對法拉第參加皇家學會并成為會員的人。由識別和培養(yǎng)千里馬的伯樂，轉而變成處處限制和妨礙千里馬奔馳者，這種情況帶有一定的普遍性，被叫作“戴維現象”。

彈性授權：[2008年1月試題]又稱動態(tài)授權，是指在完成任務的不同階段采用不同的授權形式。

導體制：[2020年1月試題]就是指在組織內部與領導活動中，組織機構的設置和領導權限的劃分及其所形成的用以規(guī)范領導活動范圍和方式的制度體系。

道德素質：[內部資料]指一定群體或組織乃至整個社會在一定時期調節(jié)人與人之間相互關系的價值標準和價值判斷、道德規(guī)范和道德要求內化心靈內容后形成的整個精神內涵，是充滿價值內容和主觀取向的領導精神素質。

電子政務：[2009年1月試題]就是以構建一個高效、精簡、彈性、有強大的創(chuàng)新和應變能力、具有更高服務品質的政府為目標，以信息技術和網絡為基礎平臺，實現政府與公民、政府與企業(yè)和其他社會組織、政府內部各不同部門之間進行有效溝通的一種方式，以及由此方式而產生的政府領導觀念與管理體制的變革。

電子政務：[2011年1月試題]就是以構建一個高效、精簡、彈性、有強大的創(chuàng)新和應變能力、具有更高服務品質的政府為目標，以信息技術和網絡為基礎平臺，實現政府與公民、政府與企業(yè)和其他社會組織、政府內部各不同部門之間進行有效溝通的一種方式，以及由此方式而產生的政府領導觀念與管理體制的變革。

電子政務：[2014年7月試題]就是以構建一個高效、精簡、彈性、有強大的創(chuàng)新和應變能力、具有更高服務品質的政府為目標，以信息技術和網絡為基礎平臺，實現政府與公民、政府與企業(yè)和其他社會組織、政府內部各不同部門之間進行有效溝通的一種方式，以及由此方式而產生的政府領導觀念與管理體制的變革。

非正式群體：[2016年1月試題]是人們在交往活動中，由于有共同的興趣、共同的關系、共同的感情、共同的目標等等而自發(fā)組織起來的群體。

非正式組織：[2017年1月試題]是以成員的感情、興趣、價值觀、信息溝通等非工作性因素為主要聯系紐帶的，以滿足成員個人需要為主要目的的，無固定成員和明確職責分工的組織類型。

分離制：[2018年1月試題]是指凡屬同一個領導層級的各機關，或者一個機關中的各個構成單位，不分工作性質異同，其所接受的上級指揮、監(jiān)督與控制不集中于一位行政首長或者是一個上級機關，而是按照各個行政領導機關的不同職責分別賦予相應的權限，且彼此之間相互獨立并制約的領導體制。

分離制：[內部資料]是指凡屬同一個領導層級的各機關，或者一個機關中的各個構成單位，不分工作性質異同，其所接受的上級指揮、監(jiān)督與控制不集中于一位行政首長或者是一個上級機關，而是按照各個行政領導機關的不同職責分別賦予相應的權限，且彼此之間相互獨立并制約的領導體制。

分權制：[2019年7月試題]是指下級領導機關與領導者在自己的管轄范圍內有獨立的自主權,可以自主解決問題,上級對下級在自己的管轄范圍內決定處理的事情不得隨便干預的領導體制。

混合式：[內部資料]是一種將直線式組織結構與職能式組織結構有機結合起來的組織結構形式。

激勵：[內部資料]就是激發(fā)和鼓勵組織成員的工作動機，使其潛在的工作動機盡可能充分發(fā)揮和維持，從而更好地實現組織目標的過程。

集權制：[內部資料]是指一切重大問題的最后決定權都集中在上級領導機關與領導者，下級領導機關與領導者必須完全按照上級的指示或決定辦事的領導體制。

漸進決策模型：[內部資料]由林德布洛姆提出，漸進決策的過程實際是不斷地摸索和實驗、不斷地學習和反饋、不斷地協(xié)調和調節(jié)的一個穩(wěn)健的連續(xù)決策過程。其主要特點：漸進主義；積小變大；穩(wěn)中求變。

角色學習：[內部資料]是指組織成員掌握社會理想角色的行為準則、技能，提高角色認知水平，縮短與理想角色的差距的過程。

近因效應：[2010年7月試題]指過多地依賴最近的表現對人做出評價，而不考慮他的全部歷史和一貫表現的一種現象。

近因效應：[2012年7月試題]指過多地依賴最近的表現對人做出評價，而不考慮他的全部歷史和一貫表現的一種現象。

近因效應：[2016年7月試題]指過多地依賴最近的表現對人做出評價，而不考慮他的全部歷史和一貫表現的一種現象。

近因效應：[2017年6月試題]是指過多地依賴最近的表現對人做出評價，而不考慮他的全部歷史和一貫表現的一種現象。

矩陣式：[2015年7月試題]是一種在混合式領導組織結構的基礎上，按照數學上的矩形方陣原理建立起來的領導體制，又稱“規(guī)劃——目標”結構形式。

決策樹法：[2018年7月試題]是風險決策的一般性方法，即把決策過程用樹狀圖來表示。樹狀圖一般由決策點(常用方塊表示)、方案枝(常用細線表示，一個方案枝代表一個方案)、狀態(tài)結點(常用圓點表示)、概率枝(常用細線表示，每條概率枝代表一種自然狀態(tài))、結果點(收益值或損失值)幾個關鍵部分組成。決策樹的分析步驟是：第一，繪制決策樹圖；第二，計算收益期待值；第三，修枝。

領導：[2017年1月試題]是由特定組織中的領導主體，根據領導環(huán)境和領導客體的實際情況，確定組織目標，并通過示范、說服、命令和合作等途徑獲取和調動各種資源，引導和規(guī)范領導客體，實現既定目標的行為互動過程和強效社會工具。

領導：[2018年7月試題]是由特定組織中的領導主體，根據領導環(huán)境和領導客體的實際情況，確定組織目標，并通過示范、說服、命令和合作等途徑獲取和調動各種資源，引導和規(guī)范領導客體，實現既定目標的行為互動過程和強效社會工具。

領導層次：[2010年7月試題]是指領導體制中縱向組織結構的等級層次，有多少等級層次，就有多少領導層次。

領導層次：[2013年7月試題]是指領導體制中縱向組織結構的等級層次，有多少等級層次，就有多少領導層次。

領導的特質理論：[內部資料]是指從領導者的性格、生理、智力及社會因素等方面尋找和歸納領導者特有品質或應有品質的理論，也就是素質理論。

領導發(fā)展：[2015年7月試題]是指領導者對自身領導力的發(fā)展，即領導者根據時代和環(huán)境的需要，為提高自身的素質與能力所進行的有計劃的訓練活動。

領導發(fā)展：[2016年1月試題]是指領導者對自身領導力的發(fā)展，即領導者根據時代和環(huán)境的需要，為提高自身的素質與能力所進行的有計劃的訓練活動。

領導方法：[2008年1月試題]是指領導者為達到一定的領導目的，按照領導活動的規(guī)律而采取的各種方式、辦法、手段、措施、步驟等的總和。

領導方式：[內部資料]指領導者為達到一定的領導目的，按照領導活動的規(guī)律而采取的各種方式、辦法、手段、措施、步驟等的總和。

領導幅度：[2008年1月試題]亦稱“領導控制跨度”，是指領導者可直接下達命令發(fā)出指示并直接向他匯報，對他負責的人數。

領導幅度：[2011年1月試題]亦稱“領導控制跨度”，是指領導者可直接下達命令發(fā)出指示并直接向他匯報，對他負責的人數。

領導幅度：[2016年1月試題]亦稱“領導控制跨度”，是指領導者可直接下達命令發(fā)出指示并直接向他匯報，對他負責的人數。

領導關系：[2010年7月試題]是指領導者在進行領導活動的過程中，領導者與被領導者及領導者與被領導者相互之間發(fā)生、發(fā)展和建立起來的一種工作和感情交往的關系，即領導主體在領導活動中與組織系統(tǒng)中的其他成員發(fā)生的工作關系和非工作關系的總和。

領導關系：[2019年1月試題]是指領導者在進行領導活動的過程中，領導者和被領導者及領導者和領導者相互之間發(fā)生發(fā)展和建立起來的一種工作和感情交往的關系，即領導主體在領導活動中與組織系統(tǒng)中的其他成員發(fā)生的工作關系和非工作關系的總和。

領導環(huán)境：[2009年7月試題]是指制約和推動領導活動發(fā)展的各種自然要素和社會要素的總和。

領導環(huán)境：[2016年7月試題]是指制約和推動領導活動發(fā)展的各種自然要素和社會要素的總和。

領導環(huán)境發(fā)展：[2019年7月試題]是指領導主體通過發(fā)揮主觀能動性，創(chuàng)造適于發(fā)揮組織成員積極性的全新環(huán)境條件，實現領導環(huán)境的優(yōu)化乃至創(chuàng)新。

領導角色：[2020年1月試題]是指符合領導者個人的社會地位及其義務要求的行為模式。

領導角色：[2020年7月試題]是指符合領導者個人的社會地位及其義務要求的行為模式。

領導角色：[內部資料]是指符合領導者個人的社會地位及其義務要求的行為模式。

領導決策：[2013年1月試題]是指領導者為了達到某種領導目的，而選擇一種最佳途徑或方案的行為過程。

領導客體：[內部資料]是領導活動的執(zhí)行者與作用對象。主要包括領導者的部屬和領導的部分對象。

領導權變理論：[2009年7月試題]是就有關領導者在不同的領導環(huán)境因素條件下，如何選取相應的領導方式，最終實現理想的領導效果的理論。

領導權變理論：[2015年7月試題]是就有關領導者在不同的領導環(huán)境因素條件下，如何選取相應的領導方式，最終實現理想的領導效果的理論。

領導權變理論：[2016年7月試題]是就有關領導者在不同的領導環(huán)境因素條件下，如何選取相應的領導方式，最終實現理想的領導效果的理論。

領導權力：[2012年1月試題]就是領導者(權力所有人)，遵循相關的法律法規(guī)，運用多種方法與手段，在實現特定目標的過程中，對被領導者(權力相對人)做出一定行為與施行一定影響的能力。

領導權力結構：[內部資料]是指領導權力的各種構成要素依附于一定的組織機構，并且進行有序性活動的過程中形成的靜態(tài)結構與動態(tài)結構的總稱。

領導群體結構：[2012年1月試題]是在一個系統(tǒng)內，構成領導群體的各種人員的構成比例及其組合方式。

領導群體結構：[2017年1月試題]是在一個系統(tǒng)內，構成領導群體的各種人員的構成比例及其組合方式。

領導群體結構：[2018年7月試題]是在一個系統(tǒng)內，構成領導群體的各種人員的構成比例及其組合方式。

領導手段：[內部資料]是指領導主體適應、利用并改造環(huán)境，以及調動和激勵下屬的方式和方法。

領導授權：[2010年1月試題]就是在組織系統(tǒng)內部，領導者將組織和人民賦予自己的部分職務權力授予下級行政機關或職能機構，以便下級機關能夠在上級的監(jiān)督下自主地行動和處理行政事務，從而為被授權者提供完成任務所必需的客觀條件。

領導授權：[2018年1月試題]就是在組織系統(tǒng)內部，領導者將組織和人民賦予自己的部分職務權力授予下級行政機關或職能機構，以便下級機關能夠在上級的監(jiān)督下自主地行動和處理行政事務，從而為被授權者提供完成任務所必需的客觀條件。

領導素質：[2009年7月試題]是指充當領導角色的個體為完成其特定職能職責，發(fā)揮其特定影響和作用所必須具備的自身條件，是在一定的心理生理條件的基礎上，通過學習、教育和實踐鍛煉而形成的在領導工作中經常起作用的那些基礎條件和內在要素的總和。

領導素質：[2010年1月試題]是指充當領導角色的個體為完成其特定職能職責，發(fā)揮其特定影響和作用所必須具備的自身條件，是在一定的心理生理條件的基礎上，通過學習、教育和實踐鍛煉而形成的在領導工作中經常起作用的那些基礎條件和內在要素的總和。

領導素質：[2014年1月試題]是指充當領導角色的個體為完成其特定職能職責，發(fā)揮其特定影響和作用所必須具備的自身條件，是在一定的心理生理條件的基礎上，通過學習、教育和實踐鍛煉而形成的在領導工作中經常起作用的那些基礎條件和內在要素的總和。

領導素質：[2015年1月試題]是指充當領導角色的個體為完成其特定職能職責，發(fā)揮其特定影響和作用所必須具備的自身條件，是在一定的心理生理條件的基礎上，通過學習、教育和實踐鍛煉而形成的在領導工作中經常起作用的那些基礎條件和內在要素的總和。

領導素質測評：[2011年7月試題]就是對領導素質進行檢測、測試、測量、驗證、判斷和評價的總稱，是對領導的專項素質或綜合素質進行科學客觀把握的系統(tǒng)化應用理論與應用技術。

領導素質測評：[2021年1月試題]就是對領導素質進行檢測、測試、測量、驗證、判斷和評價的總稱。

領導素質的測評：[2013年1月試題]就是對領導素質進行檢測、測試、測量、驗證、判斷和評價的總稱，是對領導的專項素質或綜合素質進行科學客觀把握的系統(tǒng)化應用理論與應用技術。

領導特質理論：[內部資料]這一理論以領導者為中心，從不同領導者在領導活動中顯示出的性格、生理、智力等不同特質出發(fā)，分析領導者與被領導者的特質差異，并希望通過對領導特質的研究，發(fā)現領導者的一般特征，解釋領導現象的發(fā)生與變化，并制定選拔有效領導者的標準。

領導體制：[2011年7月試題]就是指在組織內部與領導活動中，組織機構的設置和領導權限的劃分及其所形成的用以規(guī)范領導活動范圍和方式的制度體系。

領導體制：[2020年7月試題]是指政黨、國家機關、企事業(yè)單位和社會團體，以領導權限的劃分為基礎所設置的組織機構及用以規(guī)范領導活動范圍和方式的制度體系。

領導文化：[2007年7月試題]是指領導者群體或個體在領導實踐中形成并通過后天學習和社會傳遞得到發(fā)展的，關于領導活動的過程、本質、規(guī)律、規(guī)范、價值以及方式方法等各方面的綜合反映受式.，毋客觀領導過程在領導者心理反映上的積累或積淀，是領導者開展領導活動和從事領導行為的內驅動力和精神導向。

領導文化：[2008年1月試題]是指領導者群體或個體在領導實踐中形成并通過后天學習和社會傳遞得到發(fā)展的，對于領導活動的過程、本質、規(guī)律、規(guī)范、價值以及方式方法等各方面的綜合反映形式，是客觀領導過程在領導者心理反映上的積累或積淀，是領導者開展領導活動和從事領導行為的內驅動力和精神導向。

領導效能：[2010年7月試題]就是領導者在實施領導活動的過程中，實現領導活動目標的能力與所獲得的領導效率、領導效果、領導效益以及所引起的組織狀態(tài)、組織環(huán)境與組織關系的有效變化的系統(tǒng)綜合。

領導效能：[2013年7月試題]就是領導者在實施領導活動的過程中，實現領導活動目標的能力與所獲得的領導效率、領導效果、領導效益以及所引起的組織狀態(tài)、組織環(huán)境與組織關系的有效變化的系統(tǒng)綜合。

領導效能測評：[2008年7月試題]即特定的測評主體根據一定的標準，遵循一定的原則，按照一定的程序，通過一定的方法，對領導者實施領導活動的能力與效果進行綜合測試與評價的過程。

領導協(xié)調：[2007年7月試題]就是對可能影響組織和諧的各種矛盾、沖突進行調整、控制，使組織保持一種平衡狀態(tài)以實現組織的預定目標。

領導協(xié)調：[2009年1月試題]就是對可能影響組織和諧的各種矛盾、沖突進行調整、控制，使組織保持一種平衡狀態(tài)以實現組織的預定目標。

領導行為方式：[內部資料]是一種具有權威性與結果性的組織行為方和社會方式，是領導主體以其特定的作風、習慣、性格、態(tài)度、傾向、思想和教育素質在特定的領導環(huán)境制約下形成的、對領導客體做出反應并施加影響的基本行為方式。

領導行為理論：[內部資料]強調對領導行為的基本傾向進行劃分，并據此界定出不同的領導風格，進而研究不同領導風格對領導績效的影響。

領導形象：[2017年6月試題]是指組織成員或社會公眾對領導者的外在風度，氣質，以及通過領導活動所體現出來的品德、能力等方面進行的綜合評價和形成的整體印象。

領導戰(zhàn)略：[內部資料]是指重大的、帶有全局性的或決定全局的決策和用人問題的謀劃和策略。

領導者：[內部資料]是指在社會生活中，經過選舉、任命、聘用或由群眾推舉出來的能夠指導和協(xié)調組織成員向著既定目標努力的、具有影響力的個人或集體。

領導執(zhí)行力：[2020年1月試題]是指領導者通過運用各種資源，在對政策和決策準確理解的基礎上，有效地對政策和決策進行宣傳，科學地執(zhí)行政策和決策的實施，及時對政策和決策的執(zhí)行進行監(jiān)督和檢查，將政策和決策理論的內容轉化為實際的影響，以實現既定政策和決策的一種能力和力量。

領導執(zhí)行力：[2020年7月試題]是指領導者通過運用各種資源，在對政策和決策準確理解的基礎上，有效地對政策和決策進行宣傳，科學地執(zhí)行政策和決策的實施，及時對政策和決策的執(zhí)行進行監(jiān)督和檢查，將政策和決策理論的內容轉化為實際的影響，以實現既定政策和決策的一種能力和力量。

領導執(zhí)行力：[內部資料]是指領導者通過運用各種資源，在對政策和決策準確理解的基礎上，有效地對政策和決策進行宣傳，科學地執(zhí)行政策和決策的實施，及時對政策和決策的執(zhí)行進行監(jiān)督和檢查，將政策和決策理論的內容轉化為實際的影響，以實現既定政策和決策的一種能力和力量。

領導主體：[2019年1月試題]是指組織中擔任決策指揮、協(xié)調和監(jiān)督等職責的個體或群體。

領導主體：[2021年1月試題]是指組織中扣任決策、指揮、協(xié)調和監(jiān)督等職責的個體或群體。

馬太效應：[2011年1月試題]是指對已有相當知名度的人給予的榮譽越來越多，而對那些尚未出名的人則往往忽視他們的成績，或不承認或貶低其價值這樣一種常見的不合理現象。

馬太效應：[2013年7月試題]是指對已有相當知名度的人給予的榮譽越來越多，而對那些尚未出名的人則往往忽視他們的成績，或不承認或貶低其價值這樣一種常見的不合理現象。

魅力領導：[2019年7月試題]是那些具有高度的自信、明確的目標、出色的形象管理技巧和表達技巧，更多地依靠激發(fā)組織成員的熱情，而不是依靠制度規(guī)范所授予的剛性獎懲措施來獲得他們的高度認同和追隨，共同為組織愿景而努力的領導者。

民意測驗法：[內部資料]即通過投票法、對話法與問卷法等方式對被測評的領導者進行評議，以獲得其某一方面或總體情況的方法。

模擬測評法：[2012年7月試題]是一種比較直觀的測評方法，具體說來就是讓被測評的領導者進入一個模擬的工作環(huán)境，要求他按照既定的條件進行模擬操作，同時運用多種方法觀察他的行為方式、心理素質、反應能力等，并根據這些觀察的結果來評價他的領導效能。

模擬測評法：[2019年1月試題]是一種比較直觀的測評方法，具體來說就是讓被測評的領導者進人一一個模擬的工作環(huán)境要求他按照既定的條件進行模擬操作同時運用多種方法觀察他的行為方式心理素質、反應能力等，并根據這些觀察的結果來評價他的領導效能。

內隱領導理論：[2014年7月試題]有關領導概念的看法，既含有領導者是什么，又含有領導者應該是什么樣的；既表明了人們對領導者的要求，也表明了人們對領導者的期望。心理學家將這種探明人們“內心”領導概念結構的理論稱之為內隱領導理論。

強制性影響力：[2008年7月試題]也稱權力性影響力，是由社會、組織所賦予的，帶有強迫性和不可抗拒性的影響力。

強制性影響力：[2009年7月試題]也稱權力性影響力，是由社會、組織所賦予的，帶有強迫性和不可抗拒性的影響力。

權力腐敗：[2008年7月試題]“腐敗”概念一般被作為“權力腐敗”概念的簡稱，它特指權力的蛻變。即權力主體濫用權力或者偏離公共職責，借職務之便獲取個人的特殊利益，從而使國家政治生活發(fā)生病態(tài)變化的過程。

權力腐敗：[2011年7月試題]“腐敗”概念一般被作為“權力腐敗”概念的簡稱，它特指權力的蛻變。即權力主體濫用權力或者偏離公共職責，借職務之便獲取個人的特殊利益，從而使國家政治生活發(fā)生病態(tài)變化的過程。

權力監(jiān)督：[內部資料]指國家權力機關、專門機關和公眾為維護公共利益，依照一定的法律、制度規(guī)范對公共組織或公職人員行使公共權力的行為進行督察、監(jiān)控和管理的社會活動。

權力異化：[內部資料]即公共權力主體濫用權力或者偏離公共職責，借職務之便獲取個人的特殊利益，從而使國家政治生活發(fā)生病態(tài)變化的過程。

權力制衡：[內部資料]是享有制衡權力的個人或者組織與群體，運用民主、法制與新聞輿論等多種手段，通過各種有效途徑，對權力所有人與運行者所形成的特定的限制與約束關系。

權力制約：[2014年1月試題]從一般意義上講，就是對權力的限制與約束。具體地說，就是享有制約權力的個人或者組織與群體，運用民主、法制與新聞輿論等多種手段，通過各種有效途徑，對權力所有人與行使者所形成的特定的限制與約束關系。

權力制約：[2015年1月試題]從一般意義上講，就是對權力的限制與約束。具體地說，就是享有制約權力的個人或者組織與群體，運用民主、法制與新聞輿論等多種手段，通過各種有效途徑，對權力所有人與行使者所形成的特定的限制與約束關系。

權謀傾向：[內部資料]即個體利用他人達成個人目標的一種行為傾向。

群體：[內部資料]指介于組織和個人之間的，通過一定的社會互動關系而集合起來的，進行共同活動的人們的集合體。

人力資源：[內部資料]從廣義上說，人力資源就是一個國家在一定時期、一定范圍內能夠作為生產性要素投入到社會經濟活動過程中的全部勞動人口的總和；從狹義的角度講，人力資源也就是一個經濟組織內在生產過程中能夠有效利用的勞動力總量。

人力資源管理：[2019年7月試題]是指在合理制訂人力資源計劃的基礎上，運用相關手段和方法，實現組織崗位與員工的合理匹配，并通過一系列管理手段，提高員工的素質，激發(fā)員工的工作動機，協(xié)調各方面的關系，充分調動員工的工作積極性，以保證組織目標的實現。

柔性領導：[2011年1月試題]就是指在研究人們心理和行為的基礎上，依靠領導者的非權力影響力，采取非強制命令的方式，在人們心目中產生一種潛在的說服力，使其自覺服從和認同，從而把組織意志變?yōu)槿藗冏杂X的行動的領導行為。

柔性領導：[2013年7月試題]就是指在研究人們心理和行為的基礎上，依靠領導者的非權力影響力，采取非強制命令的方式，在人們心目中產生一種潛在的說服力，使其自覺服從和認同組織意志，從而把組織意志變?yōu)槿藗冏杂X的行動的領導行為。

柔性領導理論：[內部資料]領導活動是領導者與被領導者在思想與動機上的互動的過程，組織和社會的發(fā)展是由領導者與被領導者共同推動的，而不是主要由領導者推動的。因此，現代領導者要善于通過溝通、協(xié)調、激勵等方法，依靠其非權力影響力實現下屬內心的服從和認同，實現平等、理解、尊重基礎上的心靈感召和互動。

首因效應：[2009年1月試題]指對人的看法過多地依賴第一印象，因此往往形成錯誤的心理定勢。

首因效應：[2014年7月試題]指對人的看法過多地依賴于第一印象，因此往往形成錯誤的心理定勢。

首因效應：[2018年1月試題]指對人的看法過多地依賴于第一印象，因此往往形成錯誤的心理定勢。

思維創(chuàng)新：[內部資料]指通過思維主體大腦的活動，運用各種思維的技能、技巧，對知識、信息進行加工處理，改變思維活動的模式或過程，獲得新的思路、新的觀念、新的方法、新的理論。

思維方法：[內部資料]是人們通過思維活動為了實現特定思維目的所憑借的途徑、手段或辦法，也就是思維過程忠運用的工具和手段。

思維方式：[內部資料]就是思維主體在實踐活動基礎上借助于思維形式認識和把握對象本質的某種手段、途徑和思路，并以較為固定的、習慣的形式表現出來。

思維品質：[內部資料]人與人之間在思維活動中所表現出的差異，就是思維品質。

頭腦風暴法：[2008年7月試題]又稱專家會議決策法，是指依靠一定數量專家的創(chuàng)造性邏輯思維對決策對象未來的發(fā)展趨勢及其狀況做出集體判斷。

頭腦風暴法：[2010年1月試題]又稱專家會議決策法，是指依靠一定數量專家的創(chuàng)造性邏輯思維對決策對象未來的發(fā)展趨勢及其狀況做出集體判斷的方法。

頭腦風暴法：[2018年1月試題]又稱專家會議決策法，是指依靠一定數量專家的創(chuàng)造性邏輯思維對決策對象未來的發(fā)展趨勢及其狀況做出集體判斷的方法。

完整制：[2017年1月試題]也稱為集約制、一元制或者統(tǒng)屬制，是指屬于同一個領導層級的各機關，或者一個機關中的各個構成單位，不分工作性質異同，其所接受的上級指揮、監(jiān)督與控制完全集中在一位行政首長或者是一個上級機關的領導體制。

網絡時代：[內部資料]是指在電子計算機和現代通信技術相互結合基礎上構建的寬帶、迅速、綜合、廣域性數字化電信網絡的時代。

網絡輿情：[內部資料]是指在一定的社會空間內，通過網絡圍繞中介性社會事件的發(fā)生、發(fā)展和變化，民眾對公共問題和社會管理者產生和持有的社會政治態(tài)度、信念和價值觀。

網絡輿情管理：[內部資料]是指對互聯網信息監(jiān)測、輿情態(tài)勢分析、輿論環(huán)境研究、網絡危機處置、互聯網信息監(jiān)測、分析和咨詢服務體系的整體構建與實施。

危機：[2012年1月試題]是威脅決策者的核心價值或根本利益的，迫使決策者在信息不充分和事態(tài)發(fā)展高度不確定情況下，需要迅速決策的不利情勢的集合。

危機：[2014年1月試題]是威脅決策者的核心價值或根本利益的，迫使決策者在信息不充分和事態(tài)發(fā)展高度不確定情況下，需要迅速決策的不利情勢的集合。

危機決策：[內部資料]是指一種決策情勢，在這個情勢中，組織決策者所認定的基本利益和核心價值面臨著嚴重威脅或挑戰(zhàn)，突發(fā)事件以及不確定前景造成高度的緊張與壓力，為使組織在危機中得以生存，并將危機所造成的損失限制在最低限度內，決策者必須在相當有限的時間內對事件做出關鍵性的決策和應對措施。

委員會制：[2012年7月試題]又稱之為會議制或者合議制，是指在一個系統(tǒng)或者組織的領導機關內部，其法定的最高決策權力由兩位或者兩位以上的行政負責人共同行使的領導體制。

委員會制：[2014年1月試題]又稱之為會議制或者合議制，是指在一個系統(tǒng)或者組織的領導機關內部，其法定的最高決策權力由兩位或者兩位以上的行政負責人共同行使的領導體制。

委員會制：[2016年7月試題]又稱之為會議制或者合議制，是指在一個系統(tǒng)或者組織的領導機關內部，其法定的最高決策權力由兩位或者兩位以上的行政負責人共同行使的領導體制。

文化生態(tài)學：[內部資料]研究人與文化、環(huán)境及其關系的學科。其主要觀點是：強調物質環(huán)境的作用是不同文化的風俗、行為和生活方式的一個有力的決定因素。

行政領導：[2009年1月試題]是指國家行政管理系統(tǒng)中，國家行政機關及其領導者依法行使國家權力，為組織和管理國家行政事務發(fā)揮領導職能的行為過程。

行政領導：[2012年7月試題]是指國家行政管理系統(tǒng)中，國家行政機關及其領導者依法行使國家權力，為組織和管理國家行政事務發(fā)揮領導職能的行為過程。

虛擬政府：[內部資料]即跨越時間、地點、部門的全天候的政府服務體系。

一長制：[2010年1月試題]又稱之為首長負責制或獨任制，是指在在一個系統(tǒng)或者組織的領導機關內部，其法定的最高決策權力完全集中在一位行政首長身上的領導體制。

一長制：[2014年7月試題]又稱之為首長負責制或獨任制，是指在一個系統(tǒng)或者組織的領導機關內部，其法定的最高決策權力完全集中在一位行政首長身上的領導體制。

一長制：[2015年1月試題]又稱之為首長負責制或獨任制，是指在一個系統(tǒng)或者組織的領導機關內部，其法定的最高決策權力完全集中在一位行政首長身上的領導體制。

有限理性決策模型：[2017年6月試題]是美國赫伯特·西蒙創(chuàng)建的、他認為，每一項決策的制定，都要受到決策者的主觀認識，信息處理能力和特定客觀條件的限制，從面使決策制定經常處于變動狀態(tài)并且表現出沖突特征。因此決策不可能達到一種理想化的模式，而只能在現實中道求有限理性，他提出用滿意原則代替最佳原則。

魚缸法：[2007年7月試題]是一種通過領導者宏觀智能結構效應的發(fā)揮來進行決策的方法。運用這個空鋈時，所有決策人員圍成一個圓圈，通過某個中心人物同其他成員之間的互動來進行決策。因其形似魚缸，故得名“魚缸法”。

魚缸法：[2011年7月試題]是一種通過領導者宏觀智能結構效應的發(fā)揮來進行決策的方法。運用這個方法時，所有決策人員圍成一個圓圈，通過某個中心人物同其他成員之間的互動來進行決策。因其形似魚缸，故得名“魚缸法”。

魚缸法：[2015年1月試題]是一種通過領導者宏觀智能結構效應的發(fā)揮來進行決策的方法。運用這個方法時，所有決策人員圍成一個圓圈，通過某個中心人物同其他成員之間的互動來進行決策。因其形似魚缸，故得名“魚缸法”。

輿情：[內部資料]是指在一定的社會空間內，圍繞社會事件的發(fā)生、發(fā)展和變化，作為主體的民眾對作為客體的社會管理者及其政治取向產生和持有的社會政治態(tài)度。

戰(zhàn)略：[內部資料]泛指重大的、帶全局性、長期性、規(guī)律性或決定全局的謀劃，其目標是指向組織的長期運作。

直線式：[2012年1月試題]又稱層次制、分級制、金字塔式或傳統(tǒng)式組織結構。它是將一個領導系統(tǒng)或單位，在縱向上垂直劃分為若干層次(從最高的指揮中心到最低的基層單位)，形成一個逐級擴散、層次分明的金字塔式的組織結構。

職能式：[2013年1月試題]又稱分職制，它是一種為了完成某一較為復雜的工作任務或特定的領導功能而成立的某些專門性機構。

職能制：[2019年1月試題]又稱之為分職制、功能制或者機能制，是指在一個領導機關中在橫向上平行地設置若干個職能部門，輔助領導機關實施領導各個職能部門所管轄的范圍都以本領導機關的整體為對象，只是工作的性質與內容不同的領導體制。

職位權力：[內部資料]指與領導主體的職位相聯系得正式職權以及領導主體從其上層和整個組織、群體各方面所取得的支持的程度。

制衡授權：[內部資料]是指上級行政主體將某項任務的職權分解授給兩個或多個子系統(tǒng)，使子系統(tǒng)之間產生互相制衡的作用，以免出現疏漏。

制約授權：[2013年1月試題]又叫復合授權，是指上級行政主體將某項任務的職權分解授給兩個或多個子系統(tǒng)，使子系統(tǒng)之間產生互相制約的作用，以免出現疏漏。

智庫：[內部資料]是不依附于任何組織或個人的、自主運行、不以經濟利益為取向的非營利組織，其成員以影響決策為主要目的，以公共政策作為主要研究對象，或從事基礎性學術研究，為應用性政策研究提供支持，以增進公共利益作為基本價值取向。

重人式領導方式：[內部資料]以人為中心進行領導活動，臨高這關心的是如何建立和發(fā)展人際間的關系，以建立一個寬松、和諧的工作環(huán)境。

重事式領導方式：[內部資料]就是以事為中心的領導方式，領導者關心的是組織的目標、工作任務和工作效率及質量。

追隨者：[內部資料]是指那些在領導活動中與領導者有共同利益或信仰，追求共同組織目標的人。

自然集體領導：[2007年7月試題]是一種原始的、初級的、簡單的領導體制，是在原始社會生產力水平十分低下的情況下，產生在原始公有制經濟基礎之上的。主要表現為氏族議事會、部落議事會與部落聯盟議事會等形式，是適應了當時社會簡單協(xié)作勞動的領導與軍事指揮要求的領導體制。

自然影響力：[內部資料]也稱非權力影響力，源于個人自身的特點，通過潛移默化的自然過程，轉化為某種動機的形式而發(fā)生作用。