第一篇：境中激勵士氣的10種方法

境中激勵士氣的10種方法

http://2005年5月8日7時10分慧聰網(wǎng)

如果你是主管，心里正想著要召集部屬全員到齊，然后訓示：“各位，現(xiàn)在是我們必須齊心協(xié)力的時刻否則我們就要經(jīng)營不下去了?！蹦悄阕詈萌?、再三思??

現(xiàn)在不管是見面還是電話聯(lián)絡，許多人一開口就憂心忡忡說道，從來沒見過這么糟的情況。鬧市區(qū)的馬路空空蕩蕩，百貨公司的顧客稀稀落落，餐廳連降到半價，也還是吸引不到熱愛美食的人們。大家一談起來，就只有搖搖頭，嘆口氣。

但是大小主管可就頭大了，他們眼睛看著垂直下降的冰冷數(shù)字，心里除了憂心前景，還要想著如何帶領部屬面對接近冰點的景氣，讓大家打起精神繼續(xù)工作。

在這市場冷清，人心惶惶、甚至懷有恐懼的時候，到底該如何鼓舞士氣呢?

方法

1不要用“現(xiàn)在是求生關鍵時刻”的恐懼訴求，會把大家嚇得拔腿就跑。

如果你心里正想著要召集部屬全員到齊，然后訓示：“各位，現(xiàn)在是我們必須齊心協(xié)力的時刻，否則我們就要經(jīng)營不下去了。”那你最好三思，再三思?！斑@樣模糊、充滿恐慌，而且又沒有提供任何明確建議的語言”，約翰?伊索(Johnlzzo)在接受《高速企業(yè)》(Fast Company)的采訪中指出，“只會更加深大家心中的焦慮。”伊索不但是人力資源顧問也曾經(jīng)擔任長老教會牧師，他了解心底深層的反應與人性。

雖然制造急迫感是動員組織的第一步，告訴大家障礙，期望激發(fā)大家的腎上腺素上升、想盡辦法突圍。但是，如果你了解人性，就知道急迫感很容易就會轉變成了恐俱甚至恐慌?？謶质强梢宰尨蠹伊⒓磩悠饋?，但是大家動的方式是雜亂而無一致的方向，就像走在叢林里遇上了獅子，立即涌生的恐懼只會讓我們在腦中大聲呼喊“逃啊!”拔腿就跑。而且，恐俱訴求對團體的副作用還不止如此。從哈佛管理學院畢業(yè)，美國領導決策工作室總經(jīng)理史提佛?羅賓斯(Stever Robbins)指出，恐懼還會造成壓力。在壓力之下，不僅創(chuàng)意會蒸發(fā)不見，解決問題的能力也會降低，大家甚至停止學習，大家就依自己的沖動反應，不再會徹底思考行動的后果與事件的關連性。這對于整個團隊要度過詭誦的經(jīng)濟挑戰(zhàn)，是有害而無益的。

方法

2重新提醒大家組織的愿景，用有一點挑戰(zhàn)性的目標，給大家正面的壓力。

要穩(wěn)定團隊已經(jīng)緊張的情緒，第一步就是領導人要先穩(wěn)住自己的情緒。

其實，大家都會觀察領導人一舉一動所泄露的蛛絲馬跡，領導人如果不先穩(wěn)定自己的情緒，很可能已經(jīng)將“逃啊!”的恐懼情緒泄露給了部屬而不自知，無形中把自己覺得經(jīng)濟環(huán)境造成的龐大壓力，輻射到了整個組織。

領導人必須先穩(wěn)定自己、重新提醒自己組織的愿景到底是什么，然后再一次把這個愿景，傳到整個團隊，先把團隊調到正面的思考與情緒上。

這不是要領導人美化事實，而是大家需要被提醒未來長期的目標到底是什么。大家知道自己未來的方向與覺得有機會達到目標時才會有一致的行動目標，每個人就可以朝著共同的目標找到自己的方向。這個時候不妨把整個團隊全數(shù)請到一個辦公室外的地點，讓大家在安靜的環(huán)境中，一起花一點時間清楚了解未來的方向與現(xiàn)實的問題。領導人一邊說，還要一邊觀察大家的表情與反應，要看到大家也開始興奮了才行。

重新提醒大家更高遠的目標除了可以讓大家動起來，還可以解放大家的創(chuàng)意，朝解決問題的方向走。當大家有了可以達成，但是又具有挑戰(zhàn)性的目標，才能夠產(chǎn)生正向的壓力，激發(fā)出大家朝目標前進的能量。

方法

3請部屬或團隊一起參與思考應變方法。

任何團隊都會有士氣低落的時候，但是時間不能長。團隊如果長期士氣低落，大家就會變得冷漠、不參與，每天一進辦公室工作，大家就開始嘆氣，不再會覺得組織要向前沖與他有任何關系。

所以，伊索建議，領導人要把恐俱訴求的訓示，換成請大家一起參與想辦法的邀請，“詢問大家在目前景氣如此低迷的時候，到底可以做些什么。”這樣可以帶動大家思考為未來的成長做準備的動作。

方法

4要調整不同成員或團隊的行動方向，減少相互沖撞的可能性。

要激勵大家動起來有一點特別要注意，就是團隊成員之間或是不同團隊之間的行動，一定要經(jīng)過整合。因為在壓力大、士氣低的時候，每個人都比較脆弱，是經(jīng)不起相互沖撞的。

如果沒有整合好大家行動的方向，大家好不容易滿心認同目標要前進時，卻發(fā)現(xiàn)兩個人或團隊彼此掣肘，就像一下被澆了冷水，負面壓力又會重新浮現(xiàn)，好不容易重振的士氣就會再次受到打擊，要再次鼓舞，就更不容易了。所以，在鼓舞大家行動后，接連的挑戰(zhàn)就是要確定彼此是相互支援的。

方法

5多談話，拉近與大家的關系；多聆昕，讓大家好解心中的壓力。

在經(jīng)濟環(huán)境不好的時候，大家討論來討論去，最后可能發(fā)現(xiàn)，能夠采取的行動，付諸行動的計劃真的是不多。這就是真實的情況，不要太憂心。雖然能做的也許不多，但是能夠說的永遠不嫌多。伊索建議，領導人不妨利用這個時候多與部屬談話，尤其是非正式的談話，利用這個機會建立情感。等景氣回升，就有一個相互認識又有感情的團隊，等著沖刺。

除了多說，還要多聽。因為經(jīng)濟環(huán)境變化這類模糊的壓力會使得大家焦慮，人心惶惶，而聆聽是纖解焦慮不錯的方法。別以為聆聽很容易，領導人不但要認真地傾聽，而且還要忍住平常動手解決的習慣，不要急著進行分析或是解決問題，就是聽。對很多人來說，覺得有人傾聽他的傾訴，就足以恢復平靜的心情。

其實有時候部屬焦慮的是一些他們難以啟齒的猜測，例如擔心自己被裁員這樣的敏感話題，如果真的能用專注傾聽開啟他們的話題，很有助于拔除他們心中的地雷。類似這樣的猜測如果持續(xù)留在部屬心中，只會助長大家的恐懼。

大家在面對不確定的情況時，很容易落人個人想象，想象最壞的狀況，然后就把它當真實來反映。這個時候領導人把事情談開來是最好的解藥，并且提供事實情況，要討論已經(jīng)發(fā)生的事情，不要猜測，即使能說的只是“沒有人知道未來會如何演變，但是我們還是會繼續(xù)朝著我們的目標走”。

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逆境中激勵士氣的10種方法

http://2005年5月8日7時10分慧聰網(wǎng)

方法6

只要有成績，即使是再小的成績，也要慶功。

前幾年的飛速成長，把大家的胃口都養(yǎng)壞了。與過去幾年隨隨便便就可以翻兩番的成績相比，現(xiàn)在所有努力的成果，都顯得微不足道，很容易就會被不屑一顧，甚至覺得做得實在太差了。這種態(tài)度對士氣其實有相當?shù)拇驌簟?/p>

但是，現(xiàn)在大家的注意力太專注于壞消息上，大家應該要多注意做到的成績，所以成績不論大小，都值得注意、值得慶賀鼓勵。

不過，不要用20世紀90年代那種奢侈的party慶功，現(xiàn)實的狀況不容許這樣做。大家可以在每一次的聚會中，至少好好表揚一項成績，讓每一次的聚會，都有鼓舞的效果。不要忽略這些小動作，可以留下很大的影響。

方法7

在經(jīng)濟的寒冬，就讓大家放個大假，休養(yǎng)生息。

雖然升遷、加薪、發(fā)獎金是大家最熟悉的激勵方式，其實對許多人來說，還有一項一直被忽略，但是效果與實質報酬不相上下的獎勵方式，就是給予假期。如果現(xiàn)階段企業(yè)實在撥不出經(jīng)費作為獎勵，可以考慮給表現(xiàn)突出或是有功人員額外的假期，或是讓他們自己安排彈性的工作時間作為獎勵，他們甚至可以利用這些額外的時間做自己有興趣的事情、進修課程，也算是給自己獎勵。

而且，在現(xiàn)在這個壓力比較大的時機放假，還讓大家有機會與負面剌激的來源隔絕。只要自己愿意，放假的時候可以關上電子郵件信箱、移動電話，所有都留給語音信箱，到山間小屋度假。只要幾天吃得好、睡得足，頭腦夠放松，馬上就可以恢復正向思考的運作。

方法8

支持部屬進行“個人寵兒計劃”。

以創(chuàng)意聞名的3M公司有一項廣受好評的做法，就是允許員工將15%的工作時間，花在他們自己有興趣的工作計劃上，即使那個計劃與他的職責范圍毫元關連也不要緊，就像在工作上養(yǎng)個討自己喜歡的寵物一樣，讓部屬愿意為他絞盡腦汁還甘之如餡。這是蠻值得考慮的激勵方式，因為這樣的做法可以使部屬再次燃起工作的熱情，甚至可能生產(chǎn)出創(chuàng)造成長的新構想。

而且，大家本來就不應該把情緒全放在同一個籃子里。在景氣大好的時候，大家很自然把95%的時間投入工作。現(xiàn)在正好是嘗試工作之外事情的好機會，而且有了不同的肯定來源，可以增加工作的挫折容忍度。

方法9

保持健康，才有最基本的激勵本錢。

要激勵團隊還有個很簡單的方法，就是幫助團隊保持健康，尤其是要讓大家睡眠充足，不要一直拖著大家工作。不眠不休的工作16小時，其實生產(chǎn)力可能與睡眠充足的工作10小時差不多。如果部屬都有滿意的私人生活時間，生產(chǎn)力可能會更高。

方法10

不要躲在角落，環(huán)境愈糟，愈是要努力保持人際網(wǎng)絡。

每次談起激勵，好像都是上司、老板的事，但是，我們每個人都心知肚明，唯一真正能夠激勵我們的，只有我們自己。除了主管、企業(yè)可以設法激勵之外，每個人都應該試著激勵自己。

尤其，愈是在難以突破，難有表現(xiàn)、受到挫折的時候，愈不要一個人躲在辦公室的角落，或者是把自己鎖在家里，陷在自己的情緒里，而是應該盡量走出去，持續(xù)地尋找導師、自愿去做些工作范圍之外的事情，或者是單純的與朋友保持聯(lián)絡，都可以讓自己有不同的剌激與接觸，從周遭的人身上學習。而且，等到景氣回春的時候，就有了更豐富的人際資源可以運用

第二篇：逆境中激勵士氣的10種方法

逆境中激勵士氣的10種方法

《世界商業(yè)評論》ICXO.COM(日期：2005-05-08 10:34)

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如果你是主管，心里正想著要召集部屬全員到齊，然后訓示：“各位，現(xiàn)在是我們必須齊心協(xié)力的時刻否則我們就要經(jīng)營不下去了?！蹦悄阕詈萌肌⒃偃??

現(xiàn)在不管是見面還是電話聯(lián)絡，許多人一開口就憂心忡忡說道，從來沒見過這么糟的情況。鬧市區(qū)的馬路空空蕩蕩，百貨公司的顧客稀稀落落，餐廳連降到半價，也還是吸引不到熱愛美食的人們。大家一談起來，就只有搖搖頭，嘆口氣。

但是大小主管可就頭大了，他們眼睛看著垂直下降的冰冷數(shù)字，心里除了憂心前景，還要想著如何帶領部屬面對接近冰點的景氣，讓大家打起精神繼續(xù)工作。

在這市場冷清，人心惶惶、甚至懷有恐懼的時候，到底該如何鼓舞士氣呢？方法1

不要用“現(xiàn)在是求生關鍵時刻”的恐懼訴求，會把大家嚇得拔腿就跑。

如果你心里正想著要召集部屬全員到齊，然后訓示：“各位，現(xiàn)在是我們必須齊心協(xié)力的時刻，否則我們就要經(jīng)營不下去了。”那你最好三思，再三思。“這樣模糊、充滿恐慌，而且又沒有提供任何明確建議的語言”，約翰？伊索（Johnlzzo）在接受《高速企業(yè)》（Fast Company）的采訪中指出，“只會更加深大家心中的焦慮?！币了鞑坏侨肆Y源顧問也曾經(jīng)擔任長老教會牧師，他了解心底深層的反應與人性。

雖然制造急迫感是動員組織的第一步，告訴大家障礙，期望激發(fā)大家的腎上腺素上升、想盡辦法突圍。但是，如果你了解人性，就知道急迫感很容易就會轉變成了恐俱甚至恐慌?？謶质强梢宰尨蠹伊⒓磩悠饋?，但是大家動的方式是雜亂而無一致的方向，就像走在叢林里遇上了獅子，立即涌生的恐懼只會讓我們在腦中大聲呼喊“逃啊！”拔腿就跑。而且，恐俱訴求對團體的副作用還不止如此。從哈佛管理學院畢業(yè)，美國領導決策工作室總經(jīng)理史提佛？羅賓斯（Stever Robbins）指出，恐懼還會造成壓力。在壓力之下，不僅創(chuàng)意會蒸發(fā)不見，解決問題的能力也會降低，大家甚至停止學習，大家就依自己的沖動反應，不再會徹底思考行動的后果與事件的關連性。這對于整個團隊要度過詭誦的經(jīng)濟挑戰(zhàn)，是有害而無益的。方法2

重新提醒大家組織的愿景，用有一點挑戰(zhàn)性的目標，給大家正面的壓力。

要穩(wěn)定團隊已經(jīng)緊張的情緒，第一步就是領導人要先穩(wěn)住自己的情緒。

其實，大家都會觀察領導人一舉一動所泄露的蛛絲馬跡，領導人如果不先穩(wěn)定自己的情緒，很可能已經(jīng)將“逃?。　钡目謶智榫w泄露給了部屬而不自知，無形中把自己覺得經(jīng)濟環(huán)境造成的龐大壓力，輻射到了整個組織。

領導人必須先穩(wěn)定自己、重新提醒自己組織的愿景到底是什么，然后再一次把這個愿景，傳到整個團隊，先把團隊調到正面的思考與情緒上。

這不是要領導人美化事實，而是大家需要被提醒未來長期的目標到底是什么。大家知道自己未來的方向與覺得有機會達到目標時才會有一致的行動目標，每個人就可以朝著共同的目標找到自己的方向。這個時候不妨把整個團隊全數(shù)請到一個辦公室外的地點，讓大家在安靜的環(huán)境中，一起花一點時間清楚了解未來的方向與現(xiàn)實的問題。領導人一邊說，還要一邊觀察大家的表情與反應，要看到大家也開始興奮了才行。

重新提醒大家更高遠的目標除了可以讓大家動起來，還可以解放大家的創(chuàng)意，朝解決問題的方向走。當大家有了可以達成，但是又具有挑戰(zhàn)性的目標，才能夠產(chǎn)生正向的壓力，激發(fā)出大家朝目標前進的能量。

方法3

請部屬或團隊一起參與思考應變方法。

任何團隊都會有士氣低落的時候，但是時間不能長。團隊如果長期士氣低落，大家就會變得冷漠、不參與，每天一進辦公室工作，大家就開始嘆氣，不再會覺得組織要向前沖與他有任何關系。

所以，伊索建議，領導人要把恐俱訴求的訓示，換成請大家一起參與想辦法的邀請，“詢問大家在目前景氣如此低迷的時候，到底可以做些什么?！边@樣可以帶動大家思考為未來的成長做準備的動作。

方法4

要調整不同成員或團隊的行動方向，減少相互沖撞的可能性。

要激勵大家動起來有一點特別要注意，就是團隊成員之間或是不同團隊之間的行動，一定要經(jīng)過整合。因為在壓力大、士氣低的時候，每個人都比較脆弱，是經(jīng)不起相互沖撞的。如果沒有整合好大家行動的方向，大家好不容易滿心認同目標要前進時，卻發(fā)現(xiàn)兩個人或團隊彼此掣肘，就像一下被澆了冷水，負面壓力又會重新浮現(xiàn)，好不容易重振的士氣就會再次受到打擊，要再次鼓舞，就更不容易了。所以，在鼓舞大家行動后，接連的挑戰(zhàn)就是要確定彼此是相互支援的。

方法5

多談話，拉近與大家的關系；多聆昕，讓大家好解心中的壓力。

在經(jīng)濟環(huán)境不好的時候，大家討論來討論去，最后可能發(fā)現(xiàn)，能夠采取的行動，付諸行動的計劃真的是不多。這就是真實的情況，不要太憂心。雖然能做的也許不多，但是能夠說的永遠不嫌多。伊索建議，領導人不妨利用這個時候多與部屬談話，尤其是非正式的談話，利用這個機會建立情感。等景氣回升，就有一個相互認識又有感情的團隊，等著沖刺。除了多說，還要多聽。因為經(jīng)濟環(huán)境變化這類模糊的壓力會使得大家焦慮，人心惶惶，而聆聽是纖解焦慮不錯的方法。別以為聆聽很容易，領導人不但要認真地傾聽，而且還要忍住平常動手解決的習慣，不要急著進行分析或是解決問題，就是聽。對很多人來說，覺得有人傾聽他的傾訴，就足以恢復平靜的心情。

其實有時候部屬焦慮的是一些他們難以啟齒的猜測，例如擔心自己被裁員這樣的敏感話題，如果真的能用專注傾聽開啟他們的話題，很有助于拔除他們心中的地雷。類似這樣的猜測如果持續(xù)留在部屬心中，只會助長大家的恐懼。

大家在面對不確定的情況時，很容易落人個人想象，想象最壞的狀況，然后就把它當真實來反映。這個時候領導人把事情談開來是最好的解藥，并且提供事實情況，要討論已經(jīng)發(fā)生的事情，不要猜測，即使能說的只是“沒有人知道未來會如何演變，但是我們還是會繼續(xù)朝著我們的目標走”。

方法6

只要有成績，即使是再小的成績，也要慶功。

前幾年的飛速成長，把大家的胃口都養(yǎng)壞了。與過去幾年隨隨便便就可以翻兩番的成績相比，現(xiàn)在所有努力的成果，都顯得微不足道，很容易就會被不屑一顧，甚至覺得做得實在太差了。這種態(tài)度對士氣其實有相當?shù)拇驌簟?/p>

但是，現(xiàn)在大家的注意力太專注于壞消息上，大家應該要多注意做到的成績，所以成績不論大小，都值得注意、值得慶賀鼓勵。

不過，不要用20世紀90年代那種奢侈的party慶功，現(xiàn)實的狀況不容許這樣做。大家可以在每一次的聚會中，至少好好表揚一項成績，讓每一次的聚會，都有鼓舞的效果。不要忽略這些小動作，可以留下很大的影響。

方法7

在經(jīng)濟的寒冬，就讓大家放個大假，休養(yǎng)生息。

雖然升遷、加薪、發(fā)獎金是大家最熟悉的激勵方式，其實對許多人來說，還有一項一直被忽略，但是效果與實質報酬不相上下的獎勵方式，就是給予假期。如果現(xiàn)階段企業(yè)實在撥不出經(jīng)費作為獎勵，可以考慮給表現(xiàn)突出或是有功人員額外的假期，或是讓他們自己安排彈性的工作時間作為獎勵，他們甚至可以利用這些額外的時間做自己有興趣的事情、進修課程，也算是給自己獎勵。

而且，在現(xiàn)在這個壓力比較大的時機放假，還讓大家有機會與負面剌激的來源隔絕。只要自己愿意，放假的時候可以關上電子郵件信箱、移動電話，所有都留給語音信箱，到山間小屋度假。只要幾天吃得好、睡得足，頭腦夠放松，馬上就可以恢復正向思考的運作。方法8

支持部屬進行“個人寵兒計劃”。

以創(chuàng)意聞名的3M公司有一項廣受好評的做法，就是允許員工將15%的工作時間，花在他們自己有興趣的工作計劃上，即使那個計劃與他的職責范圍毫元關連也不要緊，就像在工作上養(yǎng)個討自己喜歡的寵物一樣，讓部屬愿意為他絞盡腦汁還甘之如餡。這是蠻值得考慮的激勵方式，因為這樣的做法可以使部屬再次燃起工作的熱情，甚至可能生產(chǎn)出創(chuàng)造成長的新構想。

而且，大家本來就不應該把情緒全放在同一個籃子里。在景氣大好的時候，大家很自然把95%的時間投入工作?，F(xiàn)在正好是嘗試工作之外事情的好機會，而且有了不同的肯定來源，可以增加工作的挫折容忍度。

方法9

保持健康，才有最基本的激勵本錢。

要激勵團隊還有個很簡單的方法，就是幫助團隊保持健康，尤其是要讓大家睡眠充足，不要一直拖著大家工作。不眠不休的工作16小時，其實生產(chǎn)力可能與睡眠充足的工作10小時差不多。如果部屬都有滿意的私人生活時間，生產(chǎn)力可能會更高。

方法10

不要躲在角落，環(huán)境愈糟，愈是要努力保持人際網(wǎng)絡。

每次談起激勵，好像都是上司、老板的事，但是，我們每個人都心知肚明，唯一真正能夠激勵我們的，只有我們自己。除了主管、企業(yè)可以設法激勵之外，每個人都應該試著激勵自己。

尤其，愈是在難以突破，難有表現(xiàn)、受到挫折的時候，愈不要一個人躲在辦公室的角落，或者是把自己鎖在家里，陷在自己的情緒里，而是應該盡量走出去，持續(xù)地尋找導師、自愿去做些工作范圍之外的事情，或者是單純的與朋友保持聯(lián)絡，都可以讓自己有不同的剌激與接觸，從周遭的人身上學習。而且，等到景氣回春的時候，就有了更豐富的人際資源可以運用。

第三篇：團隊士氣激勵

激勵團隊士氣的游戲

作者：經(jīng)理人培訓項目組

這是一個很有意思的游戲，它可以調動參與者的興趣，并且能讓他們從游戲中體會友誼和協(xié) 作的樂趣。另外，這個游戲還可以在培訓中場或結束時使用，既可以活躍課堂氣氛，還能幫助學員放松神經(jīng)，增強學習效果。游戲規(guī)則和程序

1.將學員分成幾個小組，每組在5人以上為佳。2.每組先派出兩名學員，背靠背坐在地上。3.兩人雙臂相互交叉，合力使雙方一同站起。

4.以此類推，每組每次增加一人，如果嘗試失敗需再來一次，直到成功才可再加一人。

5.培訓者在旁觀看，選出人數(shù)最多且用時最少的一組為優(yōu)勝。相關討論

1.你能僅靠一個人的力量就完成起立的動作嗎？

2.如果參加游戲的隊員能夠保持動作協(xié)調一致，這個任務是不是更容易完成？為什么？

3.你們是否想過一些辦法來保證隊員之間動作協(xié)調一致？ 總結

1.別看這個游戲簡單，但是依靠一個人或幾個人的力量是不可能完成的。因為在這個游戲中，大家組成了一個整體，需要全力配合才可能達到目標。它可以幫助學員體會團隊相互激勵的含義，幫助他們培養(yǎng)團隊精神。2.另外，這個游戲還考驗每個小組的領導者，看他怎么指揮和調動隊員。因為這個游戲不但需要大家通力合作，還需要每個參與者的密切配合。如果步調不一致，大家的力氣再大也不可能順利完成。這種情況下，作為小組的領導者，應該想一些辦法來解決這個問題。比如可以讓大家以他馬首是瞻，跟隨他的動作；更有效的就是想出一個口號，既可以鼓舞士氣又能統(tǒng)一大家的節(jié)奏。

3.無論隊員還是領導者都應該明白，任何一個人的不配合都會對小組的行動產(chǎn)生負面效果。因此，培訓者應注意，在游戲結束后，要幫助完成效果不好的小組找出原因。幫助他們樹立團隊意識，引導他們總結自己的失誤。這對學員的素質提高有很大幫助。參與人數(shù)：5人以上一組為佳 時間：5～10分鐘 道具：無 場地：空地

應用：(1)了解團隊協(xié)作的重要性(2)增強團隊成員的歸屬感(3)激發(fā)學員的奮斗精神

如何激勵你的團隊

經(jīng)理在員工獎勵方案中被賦予很大的信任，然而往往還是不能實現(xiàn)他的目標：激勵團隊。獎勵是大家所公認的激勵措施，特別在銷售領域，因為他們常說這樣一種激勵法則——“激勵需要認可”。然而，要使獎勵發(fā)揮應有的作用，我們需遵守以下一些基本規(guī)則： 獎勵必須是每個人都有能力“爭取”到的。

獎勵必須要公開的授獎。如果只有獲獎者和他們的經(jīng)理知道獎勵的結果，那么獎勵就失去了它的價值。

最好的獎勵方式具有高名譽價值和低金錢價值。在IBM，最好的、最有力的、最成功的獎勵方案之一是“銷售人員的月獎勵”——獲獎者被授予一個證書和一個展示在他們寫字臺上的價值2美元的橡皮鴨模型。另一個成功的方案：獲獎者得到的獎勵是一次與CEO共進午餐的機會，在吃飯時CEO將請獲獎者談談他們的工作。

現(xiàn)金獎勵是一種沒有激勵性的、拙劣的激勵方式。如果職員得到了現(xiàn)金紅利的獎勵，他們可能會過分依賴于金錢，并提前花費，而且只會把它當作綜合工資的一部分。

傭金激勵方案的作用要謹慎看待。傭金激勵方案對那些有關人員而言很起作用；然而對于那些沒有關聯(lián)的人往往會降低激勵效用。這種方案的成本也是很高的，并且很難管理，容易退化為無秩序，從而失去動力。

獎勵方案應當是短期的，并且要與銷售周期相聯(lián)系。正如目標一樣，如果在評獎之前將獎勵方案限制在三個月的范圍內，將會起到最佳的效果。當與銷售周期（如產(chǎn)品發(fā)布期、周期性的低迷期）結合時效果更理想。但是馬斯洛的其他“需求”（安全需求、地位和歸屬需求和自我實現(xiàn)）怎樣呢？這些需求，與受尊重需求一樣，是很難通過金錢來實現(xiàn)的，并且在大多數(shù)情況下根本就不可能實現(xiàn)。安全需求通常通過工作安全和邊際利益來滿足；地位和歸屬需求能夠通過在本地社區(qū)中的地位和在企業(yè)中具有團隊的成員資格來實現(xiàn)；受尊重的需求是諺語“認可需求”的另一種說法；而自我實現(xiàn)需求則是通過需要創(chuàng)造力的挑戰(zhàn)性工作來滿足的。

為了讓你的團隊能充分受到激勵，他們需要滿足每一個層次的個人目標和需求等級中的每一個層次需求。顯然，每一個人在任何一段時間內都將關注一個不同層次的需求滿足，并通過不同的因素來獲得激勵。如果他們感到處于危險邊緣時，他們可能會重新關注一個較低的需求。研究表明，直到人的每一個需求得到滿足時，人才會不去關注更高層次的滿足。然而，很少有證據(jù)來說明：人在瞄準更高一層需求之前必須要保證上一層的所有需求都得到滿足。

作為一個績效經(jīng)理，你總是需要意識到這樣一個事實：隨著時間的流逝，用來激勵人的方式要發(fā)生變化，并且你應該使用不同的（盡管經(jīng)常類似）激勵方式來激勵你團隊中的每一個成員。

然而理論需要完備。讓我們來看看“激勵的十大法則”，可以讓你能夠勾畫出一個有關“你必須做什么來激勵你的團隊成員”的完美藍圖。激勵的十大法則

1.我們需要自身激勵來激勵他人

除非你以身作則，并具有熱情，否則決不能激勵他人。你的態(tài)度和情緒直接影響著與你一起工作的員工。如果你情緒低落，你的手下也將受到影響而變得缺乏動力；相反如果你滿腔熱情，你的手下必然也會充滿活力。

要想避免對下屬和員工的負面影響，你需要控制你的情感，隱藏你的消極情緒，發(fā)揚一種積極的情緒和態(tài)度，并把你的熱情投入到手頭上的工作中。當你因個人問題、疾病、家庭危機等等而情緒低落時，為避免把你臨時缺乏激情的狀態(tài)擴散到你的團隊中，我的建議是：給自己安排一些需要獨自完成的工作。一旦你的手下看到你正在嚴謹?shù)淖鍪?，他們就不會頻頻打擾。

2.激勵需要一個目標

除非一個人真正知道他身在何處，否則，他將無法知道該向哪一個方向努力。人們需要了解自己努力達到的目標是什么，并且真正愿意實現(xiàn)它——才有可能受到激勵。

3.激勵分為兩個階段

找到與團隊目標相關的個人目標 向他們展示如何實現(xiàn)目標

關鍵在于找到與團隊目標相關的個人目標。作為一個績效經(jīng)理，你的目標是激勵你的手下，只有這樣才能實現(xiàn)團隊目標（畢竟那是你獲得的獎賞——也是你的直接責任）。

4.激勵機制一旦設立，永不放棄

這是一個不幸的真理，也是許多經(jīng)理所忽視的。他們認為只要在開始階段激勵了員工，員工就會永遠受到激勵。但事實上，隨著時間的流逝，激勵水平逐漸下降；一般在三到六個月時間內下降到零。

你需要認識到這一點，做一個專業(yè)的激勵員，通過定期的團隊會議、明確的溝通、認可和經(jīng)常性的一對一反饋，源源不斷地將你的激勵灌輸?shù)綀F隊之中。

5.激勵需要認可

根據(jù)馬斯洛的需求層次，一旦基本需求得到滿足，社會認可的需求就會提高。事實上，心理學家已經(jīng)發(fā)現(xiàn)，人為得到公眾的認可甚至比為了金錢付出的還要多得多。人們渴望公認；并且一旦他們贏得了認可，必須是明朗、公開和迅速的給予承認。

認可的授予必須是給予某種結果，而不是某種努力。必須避免授予員工“好職工”或“企業(yè)最有貢獻獎”（過于寬泛的稱號），這樣的“公認”將在被授予者和其他人的眼里“貶值”。6.參與激勵

參與一個特殊的項目或者團隊將具有很高的激勵效果。為某一個事業(yè)而努力的團隊成員會忠于團隊的目標。

7.看到自身的進步能夠激勵人

看到自己向目標奮進的道路上所取得的進步，人們會獲得很高的激勵——我們都喜歡看看自己做的怎么樣，看到自身的進步讓我們體驗到成功——未來的成功建立在一個成功體驗的基礎上。

8.只有人人都有優(yōu)勝的可能，競爭才能激勵員工

競爭頻繁應用于激勵中，但是只有每一個擁有平等獲勝的機會時，才真正起作用。否則，競爭能夠激勵優(yōu)秀員工，但同時會降低其他員工的動力。這個問題可以通過依據(jù)目標百分比來測量競爭績效而避免。當進行競爭時，許多組織將目標定為一個絕對目標，例如一個銷售競爭獲獎者可能是在一定銷售期中銷售額最大的員工。這對于一個新組建的團隊而言可能會降低人們的動力，因為與優(yōu)勝者相比，新加入銷售隊伍的員工會認為優(yōu)勝者總會獲勝，所以和他們競爭就毫無意義了。相反，如果優(yōu)勝者屬于那些相對于自身銷售目標而超出額度最大的銷售員，這樣人人都有可能獲得優(yōu)勝，因為新手的目標較之于優(yōu)異銷售員的目標也低，這樣兩種人都會產(chǎn)生競爭的動力來超過自己的目標，獲得勝利。9.每一個人的身上都存在激勵的火花

與通常的信念（和觀察）相反，每個人身上都存在一個激勵的火花。每個人都能得到激勵，一些人可能比其他人更容易被激勵；但是火花在哪兒——作為一名績效經(jīng)理你不得不尋找火花并進行培育，再將其貫徹到方案中。既然你的團隊激勵是一個首要的管理職責，如果你想獲得成功，在團隊每個成員的身上尋找火花已經(jīng)成為一項重要的活動。

10.“團隊歸屬”激勵

作為團隊中的成員之一，你肯定會為了一個團隊的目標而工作——當然，他們必須已經(jīng)“向往”那個目標。

第四篇：激勵士氣口號

率先舉績，搶占先機 觀念身先，技巧神顯 持之以恒，芝麻開門 攻守并重，全員實動 全力以赴，心中有夢 堅持不懈，業(yè)績長紅 四面出擊，招賢納士 悉心引領，共同前進 我為人人，人人為我 目標遠大，輝煌今生 爭分奪秒，率先舉績 善用時間，提高效率 總結評估，處理疑異 一鼓作氣，再創(chuàng)佳績 每日拜訪，進單有方 經(jīng)營客戶，深耕市場 服務創(chuàng)新，勝人一籌 長抓不懈，邁向行銷新境 界 公司興旺我受益 從業(yè)有緣，工作是福 活動目標，服務導向 乘風破浪，迎接挑戰(zhàn) 情真意切，深耕市場 新舊攜手，業(yè)績輝煌 全力以赴，掌聲響起 策馬揚鞭，拜訪超前 本周破零，笑口常開 人員倍增，士氣倍增 重諾守信，受益無窮 組織興衰，榮辱與共 專業(yè)代理，優(yōu)勢盡顯 團結拼搏，奮勇向前 素質提升，你能我也能 招兵買馬，有鳳來儀 客戶服務，重在回訪 人員倍增，士氣倍增 仔細傾聽，體認心情 從業(yè)有緣，惜福感恩 索取介紹，功夫老道 堅定信念，行銷一生 熱忱為本，永續(xù)經(jīng)營 人生無處不增員 服務客戶，播種金錢 言傳身教每一天 增加信任，穩(wěn)定續(xù)收 助人人助講奉獻 客戶滿意，人脈延伸 組織發(fā)展尋夢園 良性循環(huán)，回報一生 組織成長，增員第一 善用職場，廣開人際 悉心引領，解惑答疑 新舊攜手，爭創(chuàng)佳績 公司成功我輝煌 公司榮辱我與共 公司有情我有義 心態(tài)類 迅速出擊，進單保底 志存高遠，細微做起 一分付出，一分收獲 全力舉績，皆大歡喜 保險有愛，普渡眾生 白手起家，無本翻身 從業(yè)有緣，惜福感恩 無悔投入，奉獻一生 人人心中有目標 個人集體都重要 團結協(xié)作肩并肩 服務類 回饋客戶，從我做起 強勢舉績，奠定勝基 心中有情，客戶有心 天天活動，業(yè)績轟動

組織發(fā)展我成功 活動拜訪，業(yè)績保障 信譽第一，服務至上 學習交流，進步成長 追求卓越，再創(chuàng)輝煌 把握起點，邁向成功 追求突破，只爭朝夕 展現(xiàn)雄心，迎向挑戰(zhàn) 真我風采，勇爭第一 天天出勤，精神抖擻 斗志昂揚，士氣保證 人人參與，笑口常開 頻頻進單，業(yè)績翻番 齊心協(xié)力，再振雄風 一馬當先，全員舉績 梅開二度，業(yè)績保底 三心二意，揚鞭奮蹄 四面出擊，勇爭第一 主動出擊，搶得先機 活動有序，提高效率 業(yè)務規(guī)劃，重在管理 堅持不懈，永葆佳績 全員實動，開張大吉 銷售創(chuàng)意，呼喚奇跡 市場練兵，心里有底 團結拼搏，勇爭第一 愛拼才會贏，贏在第二周 拼命沖到底，再努一把力 努力再努力，人人創(chuàng)佳績 主動出擊，心里不急習慣拜訪，習慣活動 追求品質，只爭朝夕 全力以赴，矢志不移 堅持出勤 專業(yè)提升 分享交流，為您分憂 團結緊張，嚴肅活潑 規(guī)范行銷，業(yè)績保證 業(yè)績競賽類 目標明確，挺進高峰 技巧習慣類 風起云涌，人人出動 本周舉績，皆大歡喜 人人奮勇，個個爭先 職域行銷，劃片經(jīng)營 把握機會，努力舉績 目標明確，堅定不移 達成目標，入圍高峰 天道酬勤，永續(xù)經(jīng)營 旅游是獎勵 經(jīng)營客戶，加大回訪 大家來爭取 用心專業(yè)，客戶至上 你能我也能 今天付出，明天收獲 萬元搶先機 全力以赴，事業(yè)輝煌 目標鎖定榮譽餐 行銷起步 天天拜訪 積極拜訪不怕難 事業(yè)發(fā)展，用心學習激發(fā)潛能多簽單 素質提升，交流分享 吃定經(jīng)理榮譽餐 精耕深耕，永續(xù)輝煌 組織要發(fā)展 先做才輕松，搶攻第一周 翻箱倒柜，拜訪積極 時不我待，努力舉績 一鼓作氣，挑戰(zhàn)佳績 落實拜訪，本周破零 活動管理，行銷真諦 技巧提升，業(yè)績攀升 持之以恒，業(yè)績驕人 全員齊動，風起云涌 每日拜訪，銘記心中 快樂工作，心中有夢

全員來增員 上下齊努力 團隊高士氣 全力拜訪，入圍精英 目標既定，身體力行 堅持不懈，百折不撓 追求卓越，永攀新高 推銷始于拜訪 活動要有方向 拒絕不必沮喪 專業(yè)行銷路長 初生牛犢，盡顯神威 當仁不讓，舍我其誰 挑戰(zhàn)極限，

第五篇：如何激勵員工士氣

打電話氣氛不好？

人員不穩(wěn)定？：可能會看到其它部門氣氛不好，堅持自己決定，不要受其它人影響。我來這里是做什么的？脫離草根階層。機會

建立信心：現(xiàn)場成交30多套。一個客戶下定8套

制造員工表現(xiàn)的機會：讓他們自己表達

公司制度：請假、報備、獎勵、上班工作時間、氣氛：嚴格管理

職業(yè)化管理