第一篇：11種方法激勵(lì)技術(shù)人才

本文為您提供一些激勵(lì)I(lǐng)T專業(yè)人才的建議。

每一位領(lǐng)導(dǎo)都希望組成一個(gè)強(qiáng)有力的團(tuán)隊(duì)。但許多人發(fā)現(xiàn)激勵(lì)技術(shù)員工與激勵(lì)其他員工有很大的區(qū)別。下面我提供一些這方面的建議：

·明智選擇。一位領(lǐng)導(dǎo)能夠做到的最重要的事情就是激勵(lì)內(nèi)在的動(dòng)機(jī)，給科技人才分配他們感興趣的工作。

·明確意義。領(lǐng)導(dǎo)能夠做到的另一件重要的事情就是向科技人才明確其工作的重大意義所在。工作沒有意義，他們就會(huì)失去動(dòng)機(jī)，也很難做出日常決策?？萍既瞬藕苋菀妆患夹g(shù)工作的問題、假設(shè)與臨時(shí)性事實(shí)所迷惑。

·傳達(dá)意義。管理人員應(yīng)該直接說明新技術(shù)在商業(yè)中的作用，否則，一些人可能會(huì)誤解他們的工作重心，其他人可能形成重要性錯(cuò)覺。

·展示職業(yè)路徑。推動(dòng)職業(yè)發(fā)展比學(xué)習(xí)技術(shù)新知識(shí)重要得多，許多科技人才對(duì)此只有一個(gè)模糊的概念。向科技人才詳細(xì)說明，要促進(jìn)職業(yè)發(fā)展，必須具備哪些能力。

·項(xiàng)目化。項(xiàng)目將工作變成游戲，而科技人才喜愛那些具有明確目標(biāo)與成功標(biāo)準(zhǔn)的游戲?！す膭?lì)獨(dú)立。盡管科技人才需要與自己的工作團(tuán)隊(duì)進(jìn)行自由通暢的交流，但集體性的隔離是促進(jìn)動(dòng)力的肥沃土壤，還能培養(yǎng)凝聚力與專注精神。

·形成外部競(jìng)爭(zhēng)。健康的競(jìng)爭(zhēng)能夠激發(fā)團(tuán)隊(duì)凝聚力。

·構(gòu)成相互依賴關(guān)系。當(dāng)一名同事依靠您來完成工作時(shí)，他會(huì)比僅僅滿足一些外部施加的最終期限更容易投入額外的努力。

·限制團(tuán)隊(duì)規(guī)模。隨著團(tuán)隊(duì)規(guī)模的擴(kuò)大，同事變得缺乏個(gè)性，反而變成一張張無名的平凡臉孔。工作團(tuán)隊(duì)越大，越難以形成促進(jìn)內(nèi)在動(dòng)機(jī)的環(huán)境。

·控制資源享用。不管是從成本、人力、時(shí)間或培訓(xùn)方面考慮，都應(yīng)建立一種微妙的資源平衡，從而鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)的熱情。資源過多或過少都會(huì)降低工作興趣。

·偶爾提供免費(fèi)食物。決不要低估免費(fèi)食物的作用。雖然我拿不出合理的解釋，但對(duì)科技人才，甚至是那些收入豐厚的人才而言，提供免費(fèi)食物要比發(fā)放等量的金錢更能激發(fā)他們的動(dòng)機(jī)。

第二篇：11種方法激勵(lì)研發(fā)技術(shù)人才

每一位領(lǐng)導(dǎo)都希望組成一個(gè)強(qiáng)有力的團(tuán)隊(duì)。但許多人發(fā)現(xiàn)激勵(lì)技術(shù)員工與激勵(lì)其他員工有很大的區(qū)別。下面

提供一些這方面的建議：

1、明智選擇

2、明確意義

3、傳達(dá)意義

4、展示職業(yè)路徑

5、項(xiàng)目化

6、鼓勵(lì)獨(dú)立

7、形成外部競(jìng)爭(zhēng)

8、構(gòu)成相互依賴關(guān)系

9、限制團(tuán)隊(duì)規(guī)模

10、控制資源享用

11、偶爾提供免費(fèi)食物

==

研發(fā)團(tuán)隊(duì)建設(shè)與管理暨研發(fā)人員的考核與激勵(lì)

== 時(shí)間與地點(diǎn)：

2010年12月28-29日 上海 2011年01月13-14日 深圳

== 課-程-背-景: 研發(fā)系統(tǒng)的團(tuán)隊(duì)建設(shè)與績(jī)效管理是企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)、研發(fā)經(jīng)理、人力資源經(jīng)理最為頭疼的問題之一，經(jīng)常遇到 以下問題：

1、研發(fā)體系是否應(yīng)該有嚴(yán)格的考核制度，這樣會(huì)不會(huì)挫傷研發(fā)人員的積極性？

2、研發(fā)的KPI 指標(biāo)體系如何進(jìn)行分解，KPI 指標(biāo)如何進(jìn)行量化和過程跟蹤？

3、研發(fā)人員的素質(zhì)如何識(shí)別，以便在選拔及招聘時(shí)所用？

4、績(jī)效目標(biāo)制定和考核結(jié)果反饋的過程中如何與員工進(jìn)行溝通？

5、如何處理好考核的結(jié)果與過程并重的特點(diǎn)？

6、如何平衡研發(fā)結(jié)果的滯后和研發(fā)人員的及時(shí)激勵(lì)之間的關(guān)系？

7、研發(fā)內(nèi)部如何針對(duì)不同的職位進(jìn)行分類的考核（部門主管、項(xiàng)目經(jīng)理、員工??）？

8、為什么建立了研發(fā)項(xiàng)目管理流程，但是團(tuán)隊(duì)運(yùn)作仍然效率很低？

9、項(xiàng)目經(jīng)理為什么經(jīng)常抱怨權(quán)利不夠？

10、研發(fā)團(tuán)隊(duì)游戲規(guī)則如何創(chuàng)建？

11、績(jī)效面談及溝通如何做？

本課程結(jié)合多家企業(yè)的實(shí)際，強(qiáng)調(diào)從業(yè)務(wù)的角度來進(jìn)行研發(fā)的人力資源管理，通過理論及實(shí)踐來指導(dǎo)研發(fā) 及人力資源部門的主管對(duì)于研發(fā)人力資源管理有一個(gè)明確的、理論與實(shí)踐結(jié)合的、可操作的方法，從而提高研

發(fā)的管理效率，提高投入產(chǎn)出比。

學(xué)-習(xí)-目-的：

1、分享多家企業(yè)研發(fā)管理咨詢的專業(yè)經(jīng)驗(yàn)，通過現(xiàn)場(chǎng)的互動(dòng)幫助學(xué)員理清適合的研發(fā)人力資源管理方案

2、掌握研發(fā)的價(jià)值鏈，研發(fā)價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)價(jià)和價(jià)值分配的各環(huán)節(jié)的重點(diǎn)

3、掌握研發(fā)人員的勝任力素質(zhì)模型及技術(shù)任職資格的創(chuàng)建方法

4、掌握研發(fā)中高層管理者述職管理的制度、方法和操作技巧

5、掌握如何從整個(gè)企業(yè)的價(jià)值鏈來分解企業(yè)的KPI 指標(biāo)，從源頭理清研發(fā)的價(jià)值鏈

6、掌握研發(fā)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的績(jī)效目標(biāo)制定的方法（PBC）

7、掌握研發(fā)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的績(jī)效輔導(dǎo)的方法和行之有效的操作技巧

8、掌握研發(fā)績(jī)效管理結(jié)果的應(yīng)用和研發(fā)體系的獎(jiǎng)金分配方法，結(jié)合企業(yè)的自身情況設(shè)計(jì)激勵(lì)措施

9、分享講師20多個(gè)咨詢項(xiàng)目的績(jī)效管理的案例資料（模板、表格、樣例??），使得學(xué)員參訓(xùn)后回到自己的 公司能夠很好實(shí)踐

參-加-對(duì)-象：

總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理/績(jī)效考核專員、研發(fā)總監(jiān)、研發(fā)經(jīng)理、研發(fā)項(xiàng)目經(jīng)理、技術(shù)管理部/研發(fā)管理部/項(xiàng)

目管理部、研發(fā)骨干等

培-訓(xùn)-形-式：

實(shí)戰(zhàn)、實(shí)際、實(shí)用、實(shí)效（本講座將主要以案例形式進(jìn)行，并輔助以互動(dòng)形式）

== 學(xué)-習(xí)-內(nèi)-容：

一、研發(fā)團(tuán)隊(duì)及績(jī)效管理概述 1.研發(fā)人員具有哪些特點(diǎn)？ a)邏輯思維能力強(qiáng) b)獨(dú)立貢獻(xiàn)者居多 c)技術(shù)導(dǎo)向性明顯 d)流動(dòng)意向明顯 e)……

2.研發(fā)的團(tuán)隊(duì)有哪些？PAC、PMT、PDT等 3.高績(jī)效研發(fā)團(tuán)隊(duì)的特征

a)明確的目標(biāo)（目標(biāo)從哪里來？企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)如何統(tǒng)一）b)相互信任（信任的基礎(chǔ)是什么？如何建立）

c)關(guān)心、幫助每個(gè)人（從哪些方面著手才是最有效的）d)溝通良好（如何才能有效的溝通）e)分工與授權(quán)（在具體工作中如何操作）f)合理的激勵(lì)（沒有足夠的條件怎么辦）

g)合理、完善的制度（制度目前不合理怎么辦）

h)融洽的團(tuán)隊(duì)氣氛（用什么方法培養(yǎng)良好的工作氣氛）4.確定研發(fā)團(tuán)隊(duì)游戲規(guī)則的方法： a)亞斯蘭現(xiàn)象 b)破窗理論 c)蛇蛙原理 d)火爐法則

e)案例研討：研發(fā)人員允許犯什么樣的錯(cuò)誤，不允許犯什么樣的錯(cuò)誤 5.創(chuàng)建團(tuán)隊(duì)文化 a)工程商人

b)避免盲目創(chuàng)新 c)……

6.案例研討

二、找合適的人：研發(fā)勝任力素質(zhì)模型及技術(shù)任職資格 1.研發(fā)人員勝任力素質(zhì)模型的創(chuàng)建 a)研發(fā)人員的常規(guī)素質(zhì)要求 b)18種素質(zhì)的定義

c)研發(fā)勝任力素質(zhì)模型的創(chuàng)建方法 * 調(diào)查問卷法

* B·E·I訪談法：某咨詢項(xiàng)目的BEI創(chuàng)建過程演示

d)如何基于研發(fā)勝任力素質(zhì)模型創(chuàng)建結(jié)構(gòu)化面試試題庫(kù)？ * 演示：研發(fā)人員的結(jié)構(gòu)化面試試題庫(kù) e)如何培養(yǎng)研發(fā)人員的勝任力素質(zhì)？ * 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估 * 關(guān)鍵事件 * 案例的總結(jié) * 知識(shí)庫(kù)的建設(shè) * 研發(fā)文化的建設(shè) * ……

2.研發(fā)人員的晉升通道及技術(shù)任職資格 a)研發(fā)人員晉升通道圖 * 管理系列 * 技術(shù)系列

* 技術(shù)管理系列，如QA b)任職資格和開發(fā)流程的關(guān)系

c)如何基于開發(fā)流程創(chuàng)建技術(shù)任職資格體系？

d)咨詢項(xiàng)目演示：某公司的技術(shù)任職資格體系創(chuàng)建過程

三、研發(fā)中高層領(lǐng)導(dǎo)：述職管理

1.如何理解研發(fā)績(jī)效管理要從源頭來抓

2.業(yè)界優(yōu)秀公司管理研發(fā)中高層績(jī)效管理的思路 3.研發(fā)中高層領(lǐng)導(dǎo)述職管理的誤區(qū) a)述職會(huì)成為故事會(huì)

b)每個(gè)述職者述職均非常優(yōu)秀，但是公司業(yè)績(jī)不行 c)沒有述職評(píng)議的標(biāo)準(zhǔn)

4.研發(fā)高層領(lǐng)導(dǎo)述職管理的原則 5.研發(fā)高層述職管理的模型 6.研發(fā)高層述職管理的內(nèi)容 a)述職報(bào)告的構(gòu)成及關(guān)鍵內(nèi)容

b)咨詢項(xiàng)目演示：研發(fā)中高層的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）7.研發(fā)高層述職管理的操作 a)操作的流程

b)述職評(píng)議的過程

8.研發(fā)中高層領(lǐng)導(dǎo)的任職資格管理 a)任職資格標(biāo)準(zhǔn)

b)任職資格中如何關(guān)注行為規(guī)范 c)任職資格如何進(jìn)行評(píng)議 9.實(shí)例講解：

a)某案例公司的研發(fā)中高層領(lǐng)導(dǎo)的任職資格標(biāo)準(zhǔn)分析

四、研發(fā)中層和團(tuán)隊(duì)：基于價(jià)值鏈的研發(fā)KPI 指標(biāo)設(shè)計(jì) 1.業(yè)界公司KPI 指標(biāo)制定過程中的誤區(qū)

2.如何從端到端的流程的角度來設(shè)計(jì)研發(fā)的KPI 指標(biāo) 3.研發(fā)體系KPI 指標(biāo)制定的原則 4.研發(fā)體系KPI 制定的方法 a)平衡計(jì)分卡的方法 b)魚骨圖的方法

5.設(shè)定研發(fā)KPI 需要考慮哪些因素（I、T、Q、C、S）6.研發(fā)體系的KPI 指標(biāo)庫(kù)

a)產(chǎn)品線的KPI 指標(biāo) 的制定（產(chǎn)品線總監(jiān)、產(chǎn)品經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理??）b)資源線的KPI 指標(biāo)的制定（軟件、硬件、測(cè)試、工藝、QA??）c)職能管理部門的KPI 指標(biāo)的制定（HR、項(xiàng)目管理、配置管理??）7.研發(fā)體系KPI 的應(yīng)用 8.研發(fā)績(jī)效的量化管理

a)研發(fā)績(jī)效量化管理中存在的問題 b)研發(fā)績(jī)效量化管理的原則

c)量化不了結(jié)果的KPI 指標(biāo)怎么辦？

d)研發(fā)績(jī)效量化管理如何操作（考核績(jī)效、考核改進(jìn)）9.實(shí)例講解：

a)某案例公司的研發(fā)體系KPI 指標(biāo)庫(kù)（指標(biāo)與部門的對(duì)應(yīng)、標(biāo)準(zhǔn)定義、示例??）b)某案例公司KPI 指標(biāo)量化管理的經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)――》過程能力基線PCB

五、研發(fā)基層員工：研發(fā)績(jī)效的目標(biāo)管理 1.研發(fā)績(jī)效目標(biāo)迷茫的原因分析 2.研發(fā)績(jī)效目標(biāo)的分層體系 a)研發(fā)高層的績(jī)效目標(biāo) b)研發(fā)體系、各職能部門、產(chǎn)品開發(fā)團(tuán)隊(duì)、研發(fā)人員的績(jī)效目標(biāo) 3.研發(fā)績(jī)效目標(biāo)的來源 a)職位說明書

b)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的終極目標(biāo) c)資源部門

d)個(gè)人發(fā)展和成長(zhǎng)

4.研發(fā)績(jī)效目標(biāo)制定的方法――個(gè)人績(jī)效承諾PBC a)贏的承諾（WINNING）b)執(zhí)行承諾（EXECUTION）c)團(tuán)隊(duì)承諾（TEAMWORK）

5.采用個(gè)人績(jī)效承諾PBC 方式的優(yōu)點(diǎn)分析 6.如何根據(jù)業(yè)務(wù)特點(diǎn)制定個(gè)人績(jī)效承諾PBC 7.案例研討：王老五的個(gè)人績(jī)效承諾 8.績(jī)效承諾目標(biāo)的跟蹤與修改（PIP）9.實(shí)例講解：

a)某案例公司的個(gè)人績(jī)效承諾PBC模板分析 b)某案例公司的個(gè)人改進(jìn)計(jì)劃PIP模板分析

六、研發(fā)團(tuán)隊(duì)中不同類型的人如何管理 1.研發(fā)人員工作太忙怎么輔導(dǎo)？ 2.研發(fā)管理人員太忙怎么輔導(dǎo)？

3.案例研討：針對(duì)不同類型的員工如何進(jìn)行管理 a)指揮傾向型 b)關(guān)系傾向型 c)思考傾向型 d)聽命行事型 4.實(shí)例講解：

a)某案例公司的研發(fā)績(jī)效輔導(dǎo)的要求和具體操作模板

七、研發(fā)績(jī)效面談：評(píng)價(jià)與反饋管理

1.案例研討：主管和下屬在績(jī)效面談中能否達(dá)成共識(shí)？ a)造成績(jī)效考核結(jié)果無法達(dá)成共識(shí)的原因是什么？ b)思考：這種情況在自己的公司是否普遍存在？

2.研發(fā)績(jī)效評(píng)價(jià)到底誰說了算（資源線、產(chǎn)品線、HR??）？ 3.績(jī)效評(píng)價(jià)的原則（程序公正、過程與結(jié)果并重）

4.績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果是否公開（不公開、公開、部分公開??）5.績(jī)效評(píng)價(jià)方法

a)人與人比還是人與標(biāo)準(zhǔn)比

b)考核比例的控制（要不要比例、如何控制比例、如何避免輪流坐莊）c)如何進(jìn)行跨部門人員的績(jī)效評(píng)價(jià)

d)新員工如何評(píng)價(jià)（經(jīng)常是墊背的??）6.績(jī)效溝通反饋要注意的問題 a)績(jī)效管理診斷箱

b)績(jī)效反饋的方法（如何針對(duì)不同的人采用不同的反饋方式、場(chǎng)合、地點(diǎn)??）7.如何面對(duì)員工質(zhì)疑或投訴 a)可不可以民告官

b)如何處理打小報(bào)告、越級(jí)報(bào)告

8.績(jī)效反饋的“一個(gè)中心、兩個(gè)基本點(diǎn)和四項(xiàng)基本原則” 9.如何與研發(fā)系統(tǒng)的幾類“特殊人員”進(jìn)行反饋溝通 a)明星員工 b)問題員工

c)如何激活休克魚？

10.研討：如何看待研發(fā)人員的流動(dòng)和末位淘汰？

11.實(shí)例講解：某案例公司的研發(fā)績(jī)效反饋的操作表格和模板

八、評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用及獎(jiǎng)金分配 1.如何對(duì)研發(fā)人員進(jìn)行激勵(lì)？ 2.激勵(lì)員工的多種方式 a)攻關(guān)獎(jiǎng)

b)5年/10年奉獻(xiàn)獎(jiǎng) c)伯樂獎(jiǎng) d)專利獎(jiǎng) e)金牌 f)……

3.如何根據(jù)績(jī)效及任職資格調(diào)整薪酬（加薪、降薪）4.研發(fā)獎(jiǎng)金的構(gòu)成 a)個(gè)人獎(jiǎng)/團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng) b)項(xiàng)目獎(jiǎng) c)績(jī)效獎(jiǎng) d)季度獎(jiǎng) e)年終獎(jiǎng)

5.研發(fā)季度、獎(jiǎng)金的分配思路（蓄水池）

6.實(shí)例講解：某案例公司研發(fā)體系獎(jiǎng)金計(jì)算的公式及分配思路

== 導(dǎo)師介紹：張永杰（原深圳大型世界知名高科技企業(yè)研發(fā)管理部經(jīng)理）

◆教育背景及曾任職務(wù)：

==>教育背景：西安交通大學(xué) 工學(xué)學(xué)士、管理學(xué)碩士，1999年碩士畢業(yè)后先后任職于深圳某大型世界知名高

科技企業(yè)及某生物醫(yī)療設(shè)備公司。

==>曾任職務(wù)：項(xiàng)目經(jīng)理、項(xiàng)目管理部副經(jīng)理、產(chǎn)品經(jīng)理等

◆工作經(jīng)驗(yàn)：

實(shí)戰(zhàn)派研發(fā)管理專家，長(zhǎng)期受邀于廣東省企業(yè)聯(lián)合協(xié)會(huì)、深圳高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)協(xié)會(huì)等行業(yè)協(xié)會(huì)，主講研發(fā) 管理類的課程。

多年高科技企業(yè)產(chǎn)品研發(fā)和研發(fā)管理、產(chǎn)品管理工作經(jīng)歷，先后擔(dān)任過項(xiàng)目經(jīng)理、項(xiàng)目管理部副經(jīng)理及

產(chǎn)品經(jīng)理等職位，在長(zhǎng)期的研發(fā)管理實(shí)踐中積累了豐富的技術(shù)和管理經(jīng)驗(yàn)。

在國(guó)內(nèi)某知名通信企業(yè)工作期間，先后從事產(chǎn)品開發(fā)、項(xiàng)目管理和市場(chǎng)營(yíng)銷策劃等工作，并作為推行組

成員與國(guó)際研發(fā)管理頂尖咨詢顧問在研發(fā)及售后服務(wù)系統(tǒng)推動(dòng)公司級(jí)研發(fā)管理變革。

在某生物醫(yī)療設(shè)備公司工作期間，擔(dān)任研發(fā)管理部副經(jīng)理，任職期間有針對(duì)性地將研發(fā)管理的業(yè)界最佳

實(shí)踐同公司現(xiàn)狀相結(jié)合，全面建立并優(yōu)化研發(fā)管理體系。同時(shí)兼任內(nèi)部講師，具有豐富的研發(fā)管理實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)。

后從事研發(fā)管理咨詢，先后作為項(xiàng)目核心成員和項(xiàng)目經(jīng)理成功完成了近20個(gè)研發(fā)管理咨詢項(xiàng)目體系的建設(shè)和

落地（含市場(chǎng)需求與產(chǎn)品規(guī)劃、產(chǎn)品開發(fā)流程體系、研發(fā)項(xiàng)目管理體系、研發(fā)人力資源等模塊），在產(chǎn)品開

發(fā)流程設(shè)計(jì)、研發(fā)項(xiàng)目管理和體系推行方面具有豐富的咨詢經(jīng)驗(yàn)。

張老師累計(jì)完成公開課程近300場(chǎng)，內(nèi)訓(xùn)近百場(chǎng)，并成功完成了近20個(gè)研發(fā)管理咨詢項(xiàng)目，累計(jì)培訓(xùn)過 的企業(yè)有3000多家，培訓(xùn)并輔導(dǎo)過的學(xué)員已經(jīng)超過萬人，客戶滿意度均達(dá)到92%以上,實(shí)實(shí)在在為企業(yè)解決了

產(chǎn)品研發(fā)、產(chǎn)品與產(chǎn)品上市管理難題,從而極大提升企業(yè)的產(chǎn)品管理、產(chǎn)品研發(fā)管理工作價(jià)值。

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參加回執(zhí)（傳.真：020-62351993 021-51062638）

現(xiàn)本公司確認(rèn)參加《研發(fā)團(tuán)隊(duì)建設(shè)與管理暨研發(fā)人員的考核與激勵(lì)》課程，請(qǐng)給予確認(rèn)。

公司名稱_______________________________________________________________________

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參加人一 _______________

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參加人二 _______________

職位 _______________ 手機(jī)：________________________

參加人三 ________________ 職位 _______________ 手機(jī)：________________________

參加人四 _______________

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參加人五 _______________

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1、現(xiàn)金

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第三篇：?jiǎn)T工激勵(lì)100種方法

分析激勵(lì)

要激勵(lì)員工──不管是針對(duì)個(gè)體還是針對(duì)團(tuán)隊(duì)──產(chǎn)生最好的效果，首先必須深入分析他們的個(gè)人動(dòng)機(jī)。

1.如果你不知道應(yīng)怎樣去鼓勵(lì)某人，最好先問一問。2.評(píng)估你自己和員工的積極程度。

3.運(yùn)用說服和影響力來激發(fā)下屬自我激勵(lì)。

4.確定員工的需要是甚么，同時(shí)在會(huì)見他們時(shí)給予他們幫助。5.記住，將工作變得輕松，并不等于將它變得容易。6.嘗試?yán)米园l(fā)的社交和體育活動(dòng)來激勵(lì)員工。7.利用小組競(jìng)爭(zhēng)刺激士氣。8.將管理者的數(shù)目減至最低。

9.謹(jǐn)記不同的人需要不同的激勵(lì)方式。10.留意可能會(huì)使員工消極的系統(tǒng)。

11.對(duì)任何批評(píng)，都要尋求正面的響應(yīng)──這是員工在激勵(lì)中的正面表現(xiàn)。12.和員工談話時(shí)，一定要保持目光接觸。

13.詢問你的員工，工作中的每一個(gè)改變是否有助于激勵(lì)他們。14.學(xué)習(xí)分辨公事和私事之間的差異。

15.讓工作盡可能的多樣，可以預(yù)防怠惰情況產(chǎn)生。16.將離職和缺席視為怠惰的警告訊號(hào)。

創(chuàng)建激勵(lì)

在員工接受激勵(lì)之前，你一定要先確定他們的工作環(huán)境是否符合人性需求。17.確信員工了解他們的角色和重要性。18.把握每一個(gè)機(jī)會(huì)展示你的能力。19.借著合作的管理方式，改善命令和控制的風(fēng)格。20.不要自認(rèn)為你是“無所不在的”──應(yīng)該加以確定。21.如果工作成效不佳，檢討你和員工的工作動(dòng)機(jī)。22.尊重你的員工，他們也會(huì)尊重你。

23.利用不同的溝通方式，強(qiáng)化你所要傳遞的訊息。24.在公司內(nèi)傳遞訊息以快速為佳。25.鼓勵(lì)你的員工參與決策。

26.盡量讓員工知道最新消息──搞不清楚狀況只會(huì)令員工士氣潰散。27.鼓勵(lì)員工持反對(duì)意見──這通常是意見一致的先聲。28.花時(shí)間去和員工聊天，而不只是和員工道聲早安。29.對(duì)員工有影響的決定，不妨詢問他們的意見如何。30.小心辦公室的政治權(quán)謀，并且以身作則，絕不加入。31.不要孤注一擲，而應(yīng)以周密的計(jì)劃作后盾來面對(duì)風(fēng)險(xiǎn)。32.即使一些目標(biāo)并未達(dá)成，也要獎(jiǎng)勵(lì)成效卓越的工作表現(xiàn)。33.只有在成功機(jī)率很高的時(shí)候，才冒險(xiǎn)一試。

34.當(dāng)你注意到員工的錯(cuò)誤時(shí)，必須嚴(yán)格且公平，而不是一味的責(zé)怪。35.找出員工一再抱怨的理由，同時(shí)盡快解決問題。36.再三檢查你的想法是否被了解透徹。

37.告知員工他們的想法被采用了──以及成功率為多少。38.拒絕員工的要求時(shí)，找一個(gè)好的理由和解釋。

39.除非你有能力籌募資金，否則別答應(yīng)員工金錢的援助。40.考慮所有老資格員工提出的意見。41.利用每個(gè)人正面的特質(zhì)。

42.盡可能給員工創(chuàng)造提意見的機(jī)會(huì)。43.盡快感謝大家提供建議，同時(shí)技巧性地處理每一個(gè)被拒絕的建議。44.利用設(shè)定高而實(shí)際的目標(biāo)，鼓勵(lì)員工去達(dá)成既定的目標(biāo)。45.不要過快地接受“不”這種答案。

46.在設(shè)立目標(biāo)時(shí)，讓你的員工有機(jī)會(huì)表達(dá)意見。

激發(fā)潛能

擁有良好的環(huán)境和善于激勵(lì)員工的領(lǐng)導(dǎo)者，員工就能創(chuàng)造出偉大的成就，以及超越過去的表現(xiàn)。

47.將目標(biāo)全盤告知員工，可以使他們表現(xiàn)得更好。48.初次見到新成員時(shí)，要讓他們覺得自己很受歡迎。49.對(duì)你的同事和員工要有自己的評(píng)價(jià)。

50.盡可能表現(xiàn)自然一點(diǎn)，但是必須迎合與他人接近的態(tài)度。51.記住你所分派的和所獎(jiǎng)勵(lì)的就是你所得到的。52.不要讓獎(jiǎng)勵(lì)變成空中閣樓──這只會(huì)打擊工作動(dòng)機(jī)。53.野心能引導(dǎo)成就，所以要激勵(lì)每個(gè)人的野心。54.一察覺有愛找麻煩的人，立即和他們當(dāng)面交談。55.改進(jìn)每一個(gè)壞系統(tǒng)，是克服士氣低落的第一步。56.如果員工的士氣不振，就應(yīng)考慮改變你的工作系統(tǒng)。57.不要等到評(píng)鑒時(shí)，才和員工討論他們的表現(xiàn)。58.和員工討論與工作有關(guān)的事情，以防他們太緊張。

59.讓員工告訴你降低他們工作動(dòng)機(jī)的原因，注意要認(rèn)真聆聽。60.壞消息總是傳播得很快，所以應(yīng)盡快加以公布。

61.不管多么不受歡迎，一定要強(qiáng)調(diào)改革會(huì)給員工帶來利益。62.在因員工工作動(dòng)機(jī)低落而采取行動(dòng)之前，先評(píng)估整個(gè)情形。63.在失去有價(jià)值的團(tuán)隊(duì)成員前，盡量利用各種方式加以挽留。64.評(píng)定時(shí)顯露輕松和友善──不要使它變得太正式。65.藉由員工評(píng)定你的機(jī)會(huì)，尋求自身的改進(jìn)。66.評(píng)定總是以討論取得的進(jìn)步和獲得的成功為起點(diǎn)。67.找出工作中所需支持的性質(zhì)。

68.提供小型、定期的訓(xùn)練，而非長(zhǎng)時(shí)間的課程。

69.對(duì)每個(gè)訓(xùn)練課程都做后續(xù)工作，以檢視它們的質(zhì)量和員工的反應(yīng)。70.給予員工發(fā)揮和增加他們專業(yè)技術(shù)的機(jī)會(huì)。71.旁聽訓(xùn)練課程，以確保其高質(zhì)量。

72.謹(jǐn)慎地對(duì)待計(jì)分以及類似的系統(tǒng)──而不是莊嚴(yán)地對(duì)待。

73.薪資給付以員工的責(zé)任和貢獻(xiàn)為依據(jù)，而不是他們的年資和職位。74.不要讓工作的特定條件被視為“約束”。75.確保工作可以提供更廣泛的刺激和變化。76.正確處理好金錢，否則其它事情極易受到影響。

77.注意附加福利的花費(fèi)──它們通常不被重視，結(jié)果花費(fèi)更多。78.如果你是薪水最高的人，確信要讓公司感覺值得。79.擔(dān)任整個(gè)任務(wù)，可以增加效率和提高工作動(dòng)機(jī)。80.當(dāng)訓(xùn)練結(jié)束后，讓員工有機(jī)會(huì)使用新掌握的技能。81.如果有個(gè)建議被采納了，就讓提議人來完成這個(gè)建議。82.確保員工不因外在限制受折磨。83.從在職員工口中了解其工作內(nèi)容。

84.給一位在過去一年z里一直沒有任務(wù)的員工分派任務(wù)。85.鼓勵(lì)員工參加定期培訓(xùn)，為今后的成功鋪平道路。86.不要忽視人盡其才──否則后果和壓榨員工一樣嚴(yán)重。87.盡可能利用每一位員工的技能。獎(jiǎng)勵(lì)成就

運(yùn)用感謝個(gè)人的成就、適當(dāng)?shù)卣J(rèn)可其它雄心壯志的員工，作為激勵(lì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)，亦可以鼓勵(lì)員工之間的良性競(jìng)爭(zhēng)。

88.盡早提拔有能力、年輕一點(diǎn)的員工。

89.盡可能彈性地利用金錢獎(jiǎng)勵(lì)員工，以便激勵(lì)他們發(fā)揮最大的潛能。90.利用特遣部隊(duì)發(fā)掘最優(yōu)秀的員工。91.利用每一個(gè)機(jī)會(huì)去宣傳品質(zhì)和實(shí)踐提高。92.在實(shí)行重大改變時(shí)，同時(shí)也作些小改變。93.確信所有員工都加入品質(zhì)改進(jìn)的計(jì)劃中。

94.確信你給的獎(jiǎng)勵(lì)是錦上添花，而非理所應(yīng)得的薪資。95.確定所給的獎(jiǎng)勵(lì)并不需要額外支出。

96.盡可能讓競(jìng)爭(zhēng)者在非金錢獎(jiǎng)勵(lì)的競(jìng)爭(zhēng)上得到樂趣。97.不要讓浮動(dòng)計(jì)算現(xiàn)金的獎(jiǎng)勵(lì)，成為打擊士氣的來源。98.在可能的時(shí)候，給予與表現(xiàn)有關(guān)的獎(jiǎng)勵(lì)，而不僅僅是加薪。99.利用證書和刻上姓名的禮物，標(biāo)示員工的成就。100.定期和員工進(jìn)行面談，以便檢視他們的工作士氣。

第四篇：?jiǎn)T工激勵(lì)的十四種方法

員工激勵(lì)的十四種方法.1.認(rèn)可。當(dāng)員工完成了某項(xiàng)工作時(shí)，最需要得到的是上司對(duì)其工作的肯定。上司的認(rèn)可就是對(duì)其工作成績(jī)的最大肯定。在實(shí)踐中，認(rèn)可是最易被經(jīng)理人忽視的激勵(lì)方法，大多數(shù)的經(jīng)理人并沒有對(duì)員工的成績(jī)給予足夠認(rèn)可，因?yàn)樗麄円矝]得到來自上一級(jí)的足夠認(rèn)可。因此，要做到這一點(diǎn)并不是很自然的事情，需要重新構(gòu)建企業(yè)的管理文化。經(jīng)理主管人員的認(rèn)可是一個(gè)秘密武器，但認(rèn)可的時(shí)效性最為關(guān)鍵。如果用得太多，價(jià)值將會(huì)減少，如果只在某些特殊場(chǎng)合和少有的成就時(shí)使用，價(jià)值就會(huì)增加。上面已經(jīng)談到了普通的認(rèn)可及其在員工身上所產(chǎn)生的積極影響。但是，如果認(rèn)可是來自于更高一層的主管或經(jīng)理時(shí)，對(duì)員工的激勵(lì)作用會(huì)上升幾個(gè)等級(jí)。采用的方法可以諸如發(fā)一封郵件給員工，或是經(jīng)理打一個(gè)私人電話祝賀員工取得的成績(jī)或在公眾面前跟他握手并表達(dá)對(duì)他/她的賞識(shí)。

2.稱贊。這是認(rèn)可員工的一種形式。國(guó)內(nèi)企業(yè)的管理人員大都吝于稱贊員工做得如何，有部分管理人員則將此歸咎于缺乏必要的技巧。其實(shí)，稱贊員工并不復(fù)雜，根本無需考慮時(shí)間與地點(diǎn)的問題，隨處隨時(shí)都可以稱贊員工。如在會(huì)議上或公司主持的社會(huì)性集會(huì)上、午宴上或辦公室里，在輪班結(jié)束或輪班前、輪班之中的任何可能之時(shí)都可以給予一句話的稱贊，就可達(dá)成意想不到的激勵(lì)效果。當(dāng)面的贊揚(yáng)會(huì)取得更好的效果，關(guān)鍵在于及時(shí)性。當(dāng)有理由來表揚(yáng)一個(gè)人時(shí)，不要因?yàn)槿魏卧蛲七t！要記住，反應(yīng)快捷等于有效，當(dāng)成績(jī)?cè)趩T工們頭腦中還很新奇的時(shí)候表揚(yáng)員工會(huì)起到非常奇特的效果。最有效的做法就是起身，走出去告訴公司內(nèi)部的所有員工：這是多么好的一次表現(xiàn)或?yàn)槠滗N售額稱贊他們??不要讓時(shí)間悄悄流逝，而要抓住任何一個(gè)立即傳達(dá)的贊揚(yáng)能帶來積極影響的機(jī)會(huì)。

3.職業(yè)生涯。員工都希望了解自己的潛力是什么，他們將有哪些成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)。在激勵(lì)員工的重要因素中，員工的職業(yè)生涯問題經(jīng)常被遺忘。其實(shí)，在組織內(nèi)部為員工設(shè)計(jì)職業(yè)生涯可以起到非常明顯的激勵(lì)效應(yīng)。如是否重視從內(nèi)部提升？盡管特殊的環(huán)境會(huì)要求企業(yè)從外部尋找有才干的人，但如果內(nèi)部出現(xiàn)職缺時(shí)總是最先想到內(nèi)部員工，將會(huì)給每一名員工發(fā)出積極的信息：在公司里的確有更長(zhǎng)遠(yuǎn)的職業(yè)發(fā)展。

4.工作頭銜。員工感覺自己在公司里是否被注重是工作態(tài)度和員工士氣的關(guān)鍵因素。組織在使用各種工作頭銜時(shí)，要有創(chuàng)意一些?？梢钥紤]讓員工提出建議，讓他們接受這些頭銜并融入其中。最基本地講，這是在成就一種榮譽(yù)感，榮譽(yù)產(chǎn)生積極的態(tài)度，而積極的態(tài)度則是成功的關(guān)鍵。

5.良好的工作環(huán)境。在雇主們看來，激勵(lì)員工的因素中“工作條件”的重要性僅居第九位（或者說僅次于最后一位）。事實(shí)如此嗎？其實(shí)不然！在員工看來，工作環(huán)境是排在第二位的，員工非常在意他們?cè)谀膬汗ぷ鳌＿@是影響員工滿意度的一個(gè)重要因素。從門面裝飾上來看，辦公室是否看起來不錯(cuò)？墻上有畫、植物和顏色鮮亮的油漆嗎？這些通常屬于能使人們感覺到環(huán)境不錯(cuò)的因素。員工的工作場(chǎng)所有足夠的空間嗎？會(huì)不會(huì)像擠在一個(gè)“沙丁罐頭”中工作？工作設(shè)備如何？桌子的尺寸是否合適，椅子坐著舒適嗎？員工擁有最大化成就所需的各種辦公設(shè)備嗎？溫度調(diào)節(jié)是否合適？

6．給予一對(duì)一的指導(dǎo)。指導(dǎo)意味著員工的發(fā)展，而主管人員花費(fèi)的僅僅是時(shí)間。但這一花費(fèi)的時(shí)間傳遞給員工的信息卻是你非常在乎他們！而且，對(duì)于員工來說，并不在乎上級(jí)能教給他多少工作技巧，而在乎你究竟有多關(guān)注他。無論何時(shí)，重點(diǎn)的是肯定的反饋，在公眾面前的指導(dǎo)更是如此。在公共場(chǎng)合要認(rèn)可并鼓勵(lì)員工，這對(duì)附近看得見、聽得清所發(fā)生的事的其他人來說會(huì)起到一個(gè)自然的激勵(lì)作用。7.領(lǐng)導(dǎo)角色。給員工領(lǐng)導(dǎo)角色以酬勞其表現(xiàn)，不僅可以有效地激勵(lì)員工，還有助于識(shí)別未來的備選人才。讓員工主持短的會(huì)議；通過組織培訓(xùn)會(huì)議發(fā)揮員工的力量及技能，并讓其中的一名員工領(lǐng)導(dǎo)這個(gè)培訓(xùn)；當(dāng)某位員工參加外面的研究會(huì)或考察后指派其擔(dān)任培訓(xùn)會(huì)議的領(lǐng)導(dǎo)，讓他簡(jiǎn)短地對(duì)其他員工說明與研究會(huì)相關(guān)的內(nèi)容及重點(diǎn)等都是不錯(cuò)的方式，還可考慮讓員工領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)方案小組來改善內(nèi)部程序。7.團(tuán)隊(duì)精神。加強(qiáng)員工的團(tuán)隊(duì)精神有一個(gè)非常有效的辦法，就關(guān)于“團(tuán)隊(duì)”這個(gè)論題不定期地讓員工交流一些想法，如提交一個(gè)涉及團(tuán)隊(duì)的感悟，將員工提交的每一個(gè)感悟都掛在辦公室顯眼的位置，這樣就可創(chuàng)造一個(gè)以團(tuán)隊(duì)為導(dǎo)向的氛圍。此外，也可照一張全體員工的合影，把照片放大并懸掛在很顯眼的位置。這會(huì)讓員工產(chǎn)生自豪感，大多數(shù)人都喜歡把自己視為團(tuán)隊(duì)的一部分。此外，在工作中，盡量設(shè)定以團(tuán)隊(duì)驅(qū)動(dòng)力為導(dǎo)向的目標(biāo)。人們?yōu)榱艘粋€(gè)共同目標(biāo)而奮斗肯定能增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)精神，因?yàn)樗麄儽仨毴ヒ揽縿e人，也要準(zhǔn)備好讓別人依靠。

8.培訓(xùn)。對(duì)員工來說，有可能培訓(xùn)過多嗎？這種情況不可能存在。在實(shí)踐中，不少管理人員認(rèn)為 “我的員工已經(jīng)培訓(xùn)過了”或“我的員工很不錯(cuò)??他們僅僅需要一點(diǎn)點(diǎn)的培訓(xùn)?！边@種觀念其實(shí)是錯(cuò)誤的。對(duì)員工而言，培訓(xùn)永遠(yuǎn)沒有結(jié)束的時(shí)候。給員工提供培訓(xùn)本身就是最好的激勵(lì)方式，這種培訓(xùn)并不一定是花錢由外部提供的，可以由經(jīng)理人員講授或是內(nèi)部員工交流式培訓(xùn)。參加外部培訓(xùn)是員工最為喜歡的一項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)。利用外部培訓(xùn)作為團(tuán)隊(duì)內(nèi)一兩個(gè)人的競(jìng)賽獎(jiǎng)勵(lì)可起到非常明顯的激勵(lì)效果。但一定要對(duì)外部培訓(xùn)的參加者建立一個(gè)結(jié)構(gòu)性的計(jì)劃，讓其在返回時(shí)為其他員工在研討會(huì)上做一個(gè)簡(jiǎn)要的介紹。這樣就可使每個(gè)人都可以極小的代價(jià)獲得知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)。

9.團(tuán)隊(duì)集會(huì)。不定期的辦公室聚會(huì)可以增強(qiáng)凝聚力，同時(shí)反過來也有助于增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)精神，而這樣做最終會(huì)對(duì)工作環(huán)境產(chǎn)生影響，營(yíng)造一個(gè)積極向上的工作氛圍。如中秋節(jié)前夕的晚會(huì)、元旦前的野餐、重陽節(jié)的爬山、三八前的出游、員工的生日聚餐等，這些都可以成功地將員工聚到一起度過快樂的時(shí)光。這些美好的回憶會(huì)讓員工感受到團(tuán)隊(duì)的溫馨。

10.特殊著裝日。這種方式更多地運(yùn)用于那些商場(chǎng)、超市等天天都須穿工作服上班的領(lǐng)域。對(duì)這些要求每天穿工作服的雇員來說，有一天能穿非正式裝上班成為一個(gè)普遍的奢望。利用假日或節(jié)日創(chuàng)造以顏色為主題的非正式服裝日，足以讓這些雇員歡欣鼓舞。這可以增加非正式日獲得的效果：為每一位員工確定假期前的非正式日，讓他享受假期的前幾天。運(yùn)動(dòng)會(huì)、較大節(jié)日的前幾天是確定非正式日的絕好機(jī)會(huì)，可以讓員工穿上適當(dāng)?shù)念伾?、紐扣以及標(biāo)志性穿著。員工的生日也可以作為特殊著裝日。自然而幽雅的特殊著裝日會(huì)產(chǎn)生許多效果或以驚訝、自豪為基礎(chǔ)的激勵(lì)作用。休假。實(shí)行爭(zhēng)取休假時(shí)間的競(jìng)賽。為爭(zhēng)取15分鐘或者半個(gè)小時(shí)的休息，員工會(huì)像爭(zhēng)取現(xiàn)金的獎(jiǎng)勵(lì)一樣努力工作。在許多情況下，當(dāng)員工面臨選擇現(xiàn)金和休假獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，他們都會(huì)選擇休假。如果一個(gè)業(yè)績(jī)目標(biāo)是由團(tuán)隊(duì)或所有員工來完成時(shí)，最適合的獎(jiǎng)勵(lì)就是休假。

12.額外的責(zé)任。在組織中肯定會(huì)有一些員工希望能承擔(dān)一些額外的責(zé)任。作為經(jīng)理人要能識(shí)別出那些人并在有可能的情況下使責(zé)任與其能力與愿望相匹配。這對(duì)那些希望承擔(dān)額外責(zé)任的員工來說是一個(gè)最大的激勵(lì)。

13.主題競(jìng)賽。組織內(nèi)部的主題競(jìng)賽不僅可以促進(jìn)員工績(jī)效的上升，更重要的是，這種方法有助于保持一種積極向上的環(huán)境，對(duì)減少員工的人事變動(dòng)率效果非常明顯。一般來說，可將假期、周年紀(jì)念日、運(yùn)動(dòng)會(huì)以及文化作為一些競(jìng)賽的主題。運(yùn)動(dòng)無疑給各種不同的競(jìng)賽提供了最大的機(jī)會(huì)，文化也可以用來創(chuàng)造一些主題競(jìng)賽。

14.重點(diǎn)管理。如果可能的話，可在組織內(nèi)部展開一個(gè)關(guān)于重點(diǎn)管理技巧的研討會(huì)，這樣做并不會(huì)影響工作時(shí)間。一般來說，研討的重點(diǎn)是組織內(nèi)所有的人都在關(guān)注的問題，任何時(shí)間都是召開這種研討會(huì)的最好時(shí)機(jī)。這種研討會(huì)讓員工從中學(xué)到很多東西，會(huì)讓他感覺到呆在組織內(nèi)是有意義的，也是能得到成長(zhǎng)的。上述15種方法可在不同場(chǎng)合下綜合運(yùn)用，要記住的是，每一種方法的使用都必須考慮其頻率，不宜過多地使用同一種方法激勵(lì)員工。

第五篇：激勵(lì)員工的十二種方法

一、榜樣激勵(lì) 為員工樹立一根行為標(biāo)桿 “表不正，不可求直影?！币寙T工充滿激情地去工作，管理者就先要做出一個(gè)樣子來。

1、領(lǐng)導(dǎo)是員工們的模仿對(duì)象

2、激勵(lì)別人之前，先要激勵(lì)自己

3、要讓下屬高效，自己不能低效

4、塑造起自己精明強(qiáng)干的形象

5、做到一馬當(dāng)先、身先士卒

6、用自己的熱情引燃員工的熱情

7、你們干不了的，讓我來

8、把手“弄臟”，可以激勵(lì)每一個(gè)員工

9、在員工當(dāng)中樹立起榜樣人物

二、目標(biāo)激勵(lì) 激發(fā)員工不斷前進(jìn)的欲望 人的行為都是由動(dòng)機(jī)引起的，并且都是指向一定的目標(biāo)的。這種動(dòng)機(jī)是行為的一種誘因，是行動(dòng)的內(nèi)驅(qū)力，對(duì)人的活動(dòng)起著強(qiáng)烈的激勵(lì)作用。通過設(shè)置適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，可以有效誘發(fā)、導(dǎo)向和激勵(lì)員工的行為，調(diào)動(dòng)員工的積極性。

10、讓員工對(duì)企業(yè)前途充滿信心

11、用共同目標(biāo)引領(lǐng)全體員工

12、把握“跳一跳，夠得著”的原則

13、制定目標(biāo)時(shí)要做到具體而清晰

14、要規(guī)劃出目標(biāo)的實(shí)施步驟

15、平衡長(zhǎng)期目標(biāo)和短期任務(wù)

三、授權(quán)激勵(lì) 重任在肩的人更有積極性 有效授權(quán)是一項(xiàng)重要的管理技巧。不管多能千的領(lǐng)導(dǎo)，也不可能把工作全部承攬過來，這樣做只能使管理效率降低，下屬成長(zhǎng)過慢。通過授權(quán)，管理者可以提升自己及下屬的工作能力，更可以極大地激發(fā)起下屬的積極性和主人翁精神。

19、不要成為公司里的“管家婆” 20、權(quán)力握在手中只是一件死物

21、用“地位感”調(diào)動(dòng)員工的積極性

22、“重要任務(wù)”更能激發(fā)起工作熱情

23、準(zhǔn)備充分是有效授權(quán)的前提 24、在授權(quán)的對(duì)象上要精挑細(xì)選

25、看準(zhǔn)授權(quán)時(shí)機(jī)，選擇授權(quán)方法

26、確保權(quán)與責(zé)的平衡與對(duì)等

27、有效授權(quán)與合理控制相結(jié)合

四、尊重激勵(lì) 給人尊嚴(yán)遠(yuǎn)勝過給人金錢 尊重是一種最人性化、最有效的激勵(lì)手段之一。以尊重、重視自己的員工的方式來激勵(lì)他們，其效果遠(yuǎn)比物質(zhì)上的激勵(lì)要來得更持久、更有效?？梢哉f，尊重是激勵(lì)員工的法寶，其成本之低，成效之卓，是其他激勵(lì)手段都難以企及的。

28、尊重是有效的零成本激勵(lì)

29、懂得尊重可得“圣賢歸” 30、對(duì)有真本事的大賢更要尊崇

31、責(zé)難下屬時(shí)要懂得留點(diǎn)面子

32、尊重每個(gè)人，即使他地位卑微

34、越是地位高，越是不能狂傲自大

35、不要叱責(zé)，也不要質(zhì)問

36、不要總是端著一副官架子

37、尊重個(gè)性即是保護(hù)創(chuàng)造性

38、尊重下屬的個(gè)人愛好和興趣

五、溝通激勵(lì) 下屬的干勁是“談”出來的，與下屬保持良好的關(guān)系，對(duì)于調(diào)動(dòng)下屬的熱情，激勵(lì)他們?yōu)槠髽I(yè)積極工作有著特別的作用。而建立這種良好的上下級(jí)關(guān)系的前提，也是最重要的一點(diǎn)，就是有效的溝通?？梢哉f，溝通之于管理者，就像水之于游魚，大氣之于飛鳥。

39、溝通是激勵(lì)員工熱情的法寶 30、溝通帶來理解，理解帶來合作

41、建立完善的內(nèi)部溝通機(jī)制

42、消除溝通障礙，確保信息共享

43、善于尋找溝通的“切入點(diǎn)”

44、與員工順暢溝通的七個(gè)步驟

45、與下屬談話要注意先“暖身”

46、溝通的重點(diǎn)不是說，而是聽

47、正確對(duì)待并妥善處理抱怨

48、引導(dǎo)部屬之間展開充分溝通

六、信任激勵(lì) 誘導(dǎo)他人意志行為的良方。領(lǐng)導(dǎo)與員工之間應(yīng)該要肝膽相照。你在哪個(gè)方面信任他，實(shí)際上也就是在哪個(gè)方面為他勾畫了其意志行為的方向和軌跡。因而，信任也就成為了激勵(lì)誘導(dǎo)他人意志行為的一種重要途徑。而管理不就是要激勵(lì)誘導(dǎo)他人的意志行為嗎？

49、信任是啟動(dòng)積極性的引擎 50、用人不疑是馭人的基本方法

51、對(duì)業(yè)務(wù)骨干更要充分信賴

52、信任年輕人，開辟新天地

53、切斷自己懷疑下屬的后路

54、向下屬表達(dá)信任的14 種方法

55、用人不疑也可以做點(diǎn)表面文章

56、既要信任，也要激起其自信

七、寬容激勵(lì)

胸懷寬廣會(huì)讓人甘心效力，寬容是一種管理藝術(shù)，也是激勵(lì)員工的一種有效方式。管理者的寬容品質(zhì)不僅能使員工感到親切、溫暖和友好，獲得安全感，更能化為啟動(dòng)員工積極性的鑰匙，激勵(lì)員工自省、自律、自強(qiáng)，讓他們?cè)诟袆?dòng)之中甘心情愿地為企業(yè)效力。

57、寬宏大量是做領(lǐng)導(dǎo)的前提

58、寬容是一種重要的激勵(lì)方式

59、原諒別人就是在為自己鋪路 60、給犯錯(cuò)誤的下屬一個(gè)改正的機(jī)會(huì) 61、得理而饒人更易征服下屬 62、對(duì)下屬的冒犯不妨裝裝“糊涂” 63、善待“異己”可迅速“收攏”人心 64、容許失敗就等于鼓勵(lì)創(chuàng)新 65、要能容人之短、用人所長(zhǎng) 66、敢于容人之長(zhǎng)更顯得自己高明

八、贊美激勵(lì)

效果奇特的零成本激勵(lì)法人都有做個(gè)“重要”人物的欲望，都渴望得到別人的贊美和肯定。贊美是一種非常有效而且不可思議的推動(dòng)力量，它能賦予人一種積極向上的力量，能夠極大地激發(fā)人對(duì)事物的熱情用贊美的方式激勵(lì)員工，管理者所能得到的將會(huì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)地大于付出。67、最讓人心動(dòng)的激勵(lì)是贊美 68、“高帽子”即使不真也照樣塑造人 69、用欣賞的眼光尋找下屬的閃光點(diǎn) 70、懂得感恩才能在小事上發(fā)現(xiàn)美 71、擺脫偏見，使稱贊公平公正 72、贊美到點(diǎn)上才會(huì)有良好的效果 73、當(dāng)眾贊美下屬時(shí)要注意方式 74、對(duì)新老員工的贊美要有區(qū)別

九、情感激勵(lì)

讓下屬在感動(dòng)中奮力打拼一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)能否成功，不在于有沒有人為你打拼，而在于有沒有人心甘情愿地為你打拼。須知，讓人生死相許的不是金錢和地位，而是一個(gè)情字。一個(gè)關(guān)切的舉動(dòng)、幾句動(dòng)情的話語、幾滴傷心的眼淚，比高官厚祿的作用還要大上千百倍。75、感情如柔水，卻能無堅(jiān)不摧 76、征服了“心”就能控制住“身” 77、你要“夠意思”，別人才能“夠意思” 78、“知遇之恩”也是可以制造的 79、替下屬撐腰，他就會(huì)更加忠心 80、不可放過雪中送炭的機(jī)會(huì) 81、樂于主動(dòng)提攜“看好”的下屬 82、付出一點(diǎn)感情，注意一些小事 83、將關(guān)愛之情帶到下屬的家中

十、競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)

增強(qiáng)組織活力的無形按鈕人都有爭(zhēng)強(qiáng)好勝的心理。在企業(yè)內(nèi)部建立良性的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，是一種積極的、健康的、向上的引導(dǎo)和激勵(lì)。管理者擺一個(gè)擂臺(tái)，讓下屬分別上臺(tái)較量，能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性和爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)意識(shí)，全面地提高組織活力。84、競(jìng)爭(zhēng)能快速高效地激發(fā)士氣 85、不妨偶爾在工作中打個(gè)賭 86、讓員工永遠(yuǎn)處于競(jìng)爭(zhēng)狀態(tài) 87、建立競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的3 個(gè)關(guān)鍵點(diǎn) 88、活力與創(chuàng)造力是淘汰出來的 89、用“魚占魚式”人物制造危機(jī)感 90、用“危機(jī)”激活團(tuán)隊(duì)的潛力 91、引導(dǎo)良性競(jìng)爭(zhēng)，避免惡性競(jìng)爭(zhēng)

十一、文化激勵(lì)

用企業(yè)文化熏陶出好員工

企業(yè)文化是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的原動(dòng)力。它對(duì)企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)、行為有導(dǎo)向功能，能有效地提高 企業(yè)生產(chǎn)效率，對(duì)企業(yè)的個(gè)體也有強(qiáng)大的凝聚功能。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以改善員工的精神狀

態(tài)，熏陶出更多的具有自豪感和榮譽(yù)感的優(yōu)秀員工。92、企業(yè)文化具有明確的激勵(lì)指向 93、企業(yè)文化是長(zhǎng)久而深層次的激勵(lì) 94、企業(yè)文化也是員工的一種待遇 95、用正確的企業(yè)文化提升戰(zhàn)斗力 96、用企業(yè)價(jià)值觀同化全體員工 97、激勵(lì)型組織文化應(yīng)具備的特點(diǎn) 98、強(qiáng)有力的領(lǐng)導(dǎo)培育強(qiáng)有力的文化 99、用良好的環(huán)境體現(xiàn)企業(yè)文化

十二、懲戒激勵(lì) 不得不為的反面激勵(lì)方式 懲戒的作用不僅在于教育其本人，更重要的是讓其他人引以為戒，通過適度的外在壓力使他

們產(chǎn)生趨避意識(shí)。懲戒雖然是一種反面的激勵(lì)，但卻不得不為之。因?yàn)椋皯讶帷辈⒉荒芙?決所有的問題。

100、沒有規(guī)矩也就不會(huì)成方圓 101、隨和并非任何時(shí)候都有意義 102、適時(shí)責(zé)懲以表明原則立場(chǎng) 103、堅(jiān)持“誅罰不避親戚”的原則 104、對(duì)于奸邪者要做到除惡必盡 105、實(shí)施懲罰時(shí)不要打擊面過大 106、懲罰要把握時(shí)機(jī)、注意方式 107、懲罰與“懷柔”相結(jié)合更具激勵(lì)效果 108、少一點(diǎn)懲罰，多一些鼓勵(lì)