第一篇：酒店管理規(guī)章制度制定應注意的問題

酒店管理規(guī)章制度制定應注意的問題

導讀：山姆到酒店鍛煉半個多月了，通過從事具體工作，發(fā)現日常工作有太多值得自己去學習去探索的東西?，F就酒店規(guī)章制度制定方面應注意的問題，簡單談一下自己的想法。

俗話說：“無規(guī)矩不成方圓”，酒店規(guī)章制度是為保證酒店服務質量以及維持酒店正常運轉秩序所制定的，是酒店員工需共同遵守的規(guī)范和準則?？茖W合理的酒店規(guī)章制度是酒店現代化管理的重要方法，是管理思路在工作上的具體體現，對促進酒店的有效管理和高效經營具有重要意義。

但是，我們酒店現有的制度方面還存在一些不足，如有些制度非?；\統(tǒng)，界定模糊，有些規(guī)章制度過于簡單、不夠規(guī)范，而有些規(guī)章制度缺乏整體觀，規(guī)章制度之間缺乏協(xié)調性等。如何解決這些問題呢?我覺得酒店在制定規(guī)章制度過程中，應體現“四性”。

1、合法性。只有符合國家法律法規(guī)的制度才是有效的。要做到酒店制定的規(guī)章制度具有合法性，首先要做到管理權限合法，酒店規(guī)章制度是酒店的管理措施，反映酒店的管理權利，這種權利必須在法律法規(guī)賦予的權限之內。其次，要做到管理內容合法，酒店管理內容的很多方面，國家都有法律規(guī)定，如經營決策、財務管理、勞動管理、食品衛(wèi)生、消防管理、環(huán)境保護等。酒店制定這些方面的規(guī)章制度時，其內容必須符合國家法律法規(guī)的規(guī)定。不能出現規(guī)章制度規(guī)定的內容與法律規(guī)定相沖突的情況。再次，要做到管理手段合法，管理手段的合法性是使管理內容得以實現的保證。如《勞動法》第二十一條規(guī)定試用期最長不得超過6個月，那我們在對試用期內違反酒店規(guī)定的員工進行懲罰，延長其試用期時，就必須注意試用期總時長不能超過6個月。

2、系統(tǒng)性。酒店的全部規(guī)章制度構成酒店的管理體系。在橫向上，酒店每個規(guī)章制度之間應互相聯系，不能互相矛盾；在縱向上，制度的制定要考慮到今后相關環(huán)境的發(fā)展趨勢，保證制度在相當長時間內能夠發(fā)揮作用。比如新制度一制定不久，國家政策或者單位實際發(fā)生變化，短期內又要進行修改，這就不能符合系統(tǒng)性的要求。

3、規(guī)范性。酒店規(guī)章制度要做到形式規(guī)范統(tǒng)一，文字明確具體，表述簡明扼要，體例保持統(tǒng)一性。可采用序言、主體、附則式，也可采用總則、分則、附則式或條目式。每項規(guī)章制度都應有具體執(zhí)行部門，配合執(zhí)行部門和違規(guī)監(jiān)督部門。如現在正在制訂的《酒店采購制度》，如果只有執(zhí)行部門，沒有違規(guī)監(jiān)督部門，那么就會造成因為沒有檢查、沒有監(jiān)督，而導致制度形同虛設。

4、實用性。酒店制定規(guī)章制度是為了實現管理好酒店以獲得經濟效益和社會效益的目標，所以酒店的規(guī)章制度必須符合酒店的實際情況。從內容上看，制度的實用性一方面要求酒店制定的規(guī)章制度要有利于酒店參與市場競爭，有利于推動酒店發(fā)展；另一方面，也要與酒店內部實際情況相符，在促進酒店加強科學管理的前提下，做到實事求是，執(zhí)行方便。如酒店原有的一些規(guī)章制度，是“依葫蘆畫瓢”把其他行業(yè)或其他酒店的規(guī)章制度照搬過來，而沒有結合我們酒店的實際情況，結果制度制定后成了空架子，不僅無法執(zhí)行，相反，卻損害了制度的嚴肅性。

酒店規(guī)章制度一旦實施，酒店員工在工作中的行為就必須以此為準則，并受制度約束。因

此，酒店在制定規(guī)章制度時，務必要牢牢把握“四性”，只有這樣制定出來的規(guī)章制度才能對酒店的發(fā)展起到真正的促進作用。

酒店網。

第二篇：制定、執(zhí)行班規(guī)應注意的問題

制定執(zhí)行班規(guī)應注意的問題

新的學期即將到來，班主任老師又會迎來自己心愛的學生，尤其是接受新班級的教師們，希望有一個良好的開端，克服以前管理中的弱點。今天我讀的《班級管理智慧》一書中，熊華生、鄭學志兩位老師撰寫的《法治是民主管理的必然方向》一文，使我深受啟發(fā)。我想寫一點感想，跟想利用“班規(guī)”管理學生的朋友一起研究，應該注意的問題。

一、依法治班中的法就是“班規(guī)”

國有國法，家有家規(guī)這是千古的道理，我們管理一個幾十人的班級，學生家庭教育水平不一，這個學習的家庭一定需要規(guī)矩，這個規(guī)矩如果是班主任老師隨時說了算，我們還是人（老師）治，有時候前后說法不

一、對待類似事件不一都會給學生造成不公平印象，從而影響老師的威信，以至于領導力。這就需要我們找到一個師生公平認可的中介----班規(guī)，師生在共同制定和遵守班規(guī)中，構建一種新型的教育環(huán)境，脫離師生管理與被管理的對立關系，實現依法治班。

二、制定班規(guī)應注意什么

從人治走向法治，法的內容是能否貫徹執(zhí)行的關鍵，我想制定班規(guī)應注意以下幾點：

1.制定班規(guī)要由學生先起草，并且人人參與，全班在綜合，這樣學生的實際思想和他們平時遇到的問題都能體現出來。如果是老師先制定在征求學生意見，學生對老師的崇拜與信任，很難提出新的意見，班規(guī)還是班主任意志的集中體現。2.教師對綜合全班學生制定班規(guī)內容，要進行適當提升或降低，保證讓學生跳一跳能摘到桃子。這就是班主任的主導作用的體現。

3.要有約束教師行為的內容，體現教師應履行的職責，滿足學生的合理要求。涉及科任教師的內容要派學習委跟科任老師溝通。滿足學生合理需求的教育是阻力最小的教育。師生行為共同被班規(guī)約束，體現了公平性，孩子更有興趣去執(zhí)行。

4.班規(guī)內容要以獎勵、鼓勵為主，適度懲罰，這樣孩子們才會從心里喜歡，如果懲罰過多變?yōu)榱藨土P方案，學生認為是一種禁錮與壓力，會產生負面影響。開始一段時間有可能效果明顯，時間長了影響學生心里的健康發(fā)展，影響良好班風的形成。所以我們應該堅持正面引導的德育原則。

5.班規(guī)制定好以后，班主任要給全班同學做詳細講解，也可以開個專題學習討論的主題班會，了解班規(guī)內容，融入真情，才可產生遵規(guī)的行為。

6.如果您是老班主任手里存著以前的班規(guī)，切不可一股腦端給學生，做個推銷員，說上個班級貫徹的如何好。制定過程也是教育過程。蝴蝶破繭的故事已經給了我們啟示。

三、班規(guī)執(zhí)行中應注意的問題

1.新制定的班規(guī)要有試用期，試用期大家可提意見或建議，使班規(guī)更加完善。

2.嚴格執(zhí)行班規(guī)，維護班規(guī)的嚴肅性。有人說提出計劃只完成這件事情的5%，實現這件事情還需要95%的實踐努力。因此與之配套的要建立執(zhí)行機構，班委會應該圍繞班規(guī)去工作。

3.嚴格執(zhí)法中要有愛和思想工作。愛是需要人來傳遞的，思想工作也不是有法就能實現的。這兩項工作仍然需要班主任在工作中努力付出。

4.班規(guī)未規(guī)定的事宜，可修改進班規(guī)或按其他規(guī)定執(zhí)行解決。5.獎勵或評比機制可促進班規(guī)的落實。

6.教師一旦違規(guī)要以身作則接受懲罰，給學生做出榜樣。就像李鎮(zhèn)西執(zhí)行班規(guī)一樣。

第三篇：制定培訓計劃應注意的問題

制定培訓計劃應注意的問題

通常，各個企業(yè)都在做培訓計劃，但是由于企業(yè)管理水平、人力資源干部素質以及企業(yè)對培訓的看法的不同，導致各個企業(yè)的培訓計劃存在較大的差異。

比較常見的做法是由人力資源部設計培訓需求調查表，下發(fā)給各部門，然后由人力資源部匯總成培訓計劃，由總經理辦公會討論通過。這個程序基本上沒有太大的差異，絕大多數企業(yè)都是如此。

其中，區(qū)別在于需求調查表的內容和結構。有的企業(yè)做得比較簡單，在需求調查表上列了一些比較流行的課程，讓部門根據需要去選擇，而課程的介紹往往也只是一個名稱。至于課程的培訓對象、培訓目標、課時、課程大綱、提供商等內容則無法準確獲知，所以，當需求調查表下發(fā)到部門的時候，部門負責所做的工作也只是按照人力資源部“限選3-5項”的要求在課程名稱后面打勾，對于自己到底需要什么樣的培訓，對什么人進行培訓，以及人力資源部能提供什么培訓等根本不關心，在他們看來，這又是例行公事，只要把人力資源部下發(fā)的表格填寫完成，就是完成了培訓計劃的任務。

做得更好一點的企業(yè)，除了列出一些課程名稱之外，還會設計一些開放式問題，如：“需要什么培訓”、“為什么需要這些培訓”，“希望通過什么方式進行培訓等”，但是忙于業(yè)務的部門負責人哪有心思和時間關心這些在他們看來摸不著頭腦的問題，于是，他們依然是在課程后面打勾。

因此，制定培訓計劃時需要注意以下三個問題：

第一，掌握真實需求并能描述需求的來源。所謂掌握真實需求，是指要了解各個部門當前的工作最需要的培訓需求，而不是時下有哪些最流行的課程和哪些最知名的講師。很多企業(yè)容易犯一個錯誤，就是在進行培訓需求調查的時候并不是從公司的業(yè)務出發(fā)，而是從培訓提供商出發(fā)，不是考慮員工的工作需要什么培訓，而是從一些培訓機構來信來函的介紹中所列舉的課程出發(fā)，把這些課程重新編排，作為需求調查的內容。

這樣的做法很容易誤導對培訓并不熟悉和擅長的部門負責人，以為培訓就是聽口碑好的老師的課，不管老師講什么內容，只要是名師，只要是知名的培訓機構，就是最好的選擇，因此，他們把知名的老師和知名的機構作為培訓需求的源頭，制定本部門的培訓計劃。

其實，培訓的需求來自績效。這是培訓的唯一來源。一切培訓活動都是為了幫助員工提升績效，幫助員工與企業(yè)步調一致，目標統(tǒng)一。

所以，只有從員工績效出發(fā)的培訓需求才是最真實的需求，也是企業(yè)最需要的。從這個觀點出發(fā)，人力資源部在設計培訓需求調查表的時候，就要從員工的績效出發(fā)，設計結構化的培訓需求調查表。關于這個問題后面還要詳述。

第二，培訓的目標要清晰。所謂培訓目標，其實很簡單，也很明確，就是幫助員工改善績效。在這個大目標的基礎上，可以根據員工的工作職責以及上一績效周期的績效考核，確定針對性的培訓目標。例如，上一績效周期內，員工在工作計劃方面存在薄弱環(huán)節(jié)，工作缺乏計劃性，或計劃不合理，可以設計一個《如何做好計劃管理的課程》，培訓目標是：掌握計劃管理的理論、學會編制計劃、學會檢查計劃。

第三，編寫一份高質量的培訓計劃書。為使培訓計劃的制定更加有效，人力資源部應該編寫一份高質量的培訓計劃書，培訓計劃書主要考慮以下幾個方面的內容：

·培訓需求調查

·培訓計劃的制訂

·培訓計劃的組織

·培訓總結

·培訓效果評估

制定培訓計劃的五個步驟

找準需求

培訓計劃的制定是從需求開始的。培訓需求包括兩個層面，一是工作計劃對員工的要求，一是員工為完成工作目標需要做出的提升，通過兩個層面的分析，得出公司的培訓需求。

實際上，培訓需求是和員工的績效緊密結合在一起的，因此在設計員工培訓結構化表格的時候，要結合員工的績效來做。具體來講，可以設計這樣幾個維度：知識、技能、態(tài)度，在過去一個績效周期內，員工在知識、技能、態(tài)度方面和公司的要求存在哪些差異，把這些差異點找出來，作為員工改進計劃，列入培訓需求計劃（見圖表1）。

遴選需求

當每個部門把培訓需求提報上來以后，人力資源部要組織做培訓需求匯總，然后結合公司的目標任務，與培訓需求進行比對，找出其中的契合部分，并匯總整理，形成培訓需求匯總表。負責培訓的人員要選定分類標準，把培訓需求分好類別，在分好類別的基礎上確定培訓的課題。分類時，可以按照培訓的內容來分類，譬如:財務類、人力資源管理類、營銷類、執(zhí)行類、管理類、戰(zhàn)略類等。也可以按照培訓對象來分，譬如：新員工崗前培訓、普通員工培訓、中層管理人員培訓、高級管理人員培訓等等。

落實課程

根據確定的培訓需求，選擇合適的課程，列出培訓目標、課程大綱，培訓課時以及實施時間。在設計培訓課程時，要注意課程的先后邏輯關系，做到循序漸進、有條不紊。培訓方式的選定上，也要根據參訓人員的不同，選擇出最適合的方式。例如中層管理人員培訓，中層管理人員的培訓重點在于管理者能力的開發(fā)，通過培訓，激發(fā)經理級員工的個人潛能，增強團隊活力、凝聚力和創(chuàng)造力，使中層管理者加深對現代企業(yè)經營管理的理解，了解企業(yè)內外部的形勢，樹立長遠發(fā)展的觀點，提高中層管理者的計劃、執(zhí)行能力。培訓方式有以上幾種：選擇內訓或外出參加公開課方式、通過集中討論與自學相結合的方式、部門經理負責對下屬提供學習和管理的機會等等。又譬如新員工崗前培訓，新員工崗前培訓主要針對公司新接收的大中專畢業(yè)生、社會招聘人員，內容為公司級培訓，之后由所在各單位進行二級培訓，所在部門或生產車間進行三級培訓。對新招聘員工的培訓，采用課堂學習與戶外體驗式培訓相結合的方式，使新員工逐步認識公司，加深對公司企業(yè)文化的理解，獲得新感覺、新動力。

另外還需要落實講師資源，是從外面請專業(yè)的講師還是由企業(yè)內部的培訓師來講？或者為節(jié)省開支買講師的光盤，在企業(yè)內部播放？這些都是培訓主管應該考慮的事情。

制定預算

根據確定的培訓課程，結合市場行情，制定培訓預算。培訓預算要經過相應領導的批示。在制定培訓預算要考慮多種因素，如公司業(yè)績發(fā)展情況，上培訓總費用、人均培訓費用等等，在上基礎上根據培訓工作的進展情況考慮有比例的加大或縮減培訓預算。

做培訓費用預算應與財務溝通好科目問題，一般培訓費用包括講師費、教材費、差旅費、場地費、器材費、茶水餐飲費等等，一項培訓課程應全面考慮這些費用，做出大致預算。在預算得出后，可在總數基礎上上浮10-20％，留些彈性的空間。

編寫計劃

在以上工作的基礎上，編寫培訓計劃（見圖表2）。

培訓計劃的審批與管理

培訓計劃的審批

培訓計劃由總經理辦公會(或董事會)負責審批，批準后的培訓計劃作為計劃的一部分，就可以列入明年的工作計劃開始實施。

初步制定出來的培訓計劃先在內部進行審核，由人力資源部的負責人和主管一起分析、討論該培訓計劃的可執(zhí)行性，找出存在的問題，進行改善，確定一個最終版本，提交給培訓工作的最高決策機構——總經理辦公會(或者董事會)進行審批。公司最高領導者要從公司長遠發(fā)展的角度出發(fā)，制定公司員工培訓的長遠規(guī)劃，并寫進公司的計劃中。

培訓計劃的管理

培訓也是存在很多風險的，例如選拔外派學習員工流失的風險、專業(yè)技術保密難度增大的風險、培養(yǎng)競爭對手的風險等，面對種種風險，企業(yè)的防范措施要做到以下幾個方面：依法建立勞動、培訓關系；建立有效的激勵機制；鼓勵自學、加大職位培訓力度；完善培訓制度，提高培訓質量；運用法律手段保護公司專利技術等，盡可能降低培訓的風險。

另外，要組建項目管理小組，確定項目小組成員，人員確定到位后，每人各司其職，明確規(guī)定他們在項目小組中的工作內容和責任，并及時向項目小組成員通報，同時報分管的副總。其次要制定項目小組的計劃，由項目小組成員全程參與，直到計劃完成并批準。項目小組的組長要控制培訓項目的實際進程，使之能在預算指標內按期完成任務。為使課程符合部門業(yè)務和員工的需要，人力資源部要在開課前預先發(fā)出《開課前意見征詢表》，并做好課程跟蹤的第一記錄——《課程簽到表》。支持員工的職業(yè)生涯發(fā)展是激勵員工的一個重要的方面，公司在企業(yè)發(fā)展的同時，要使員工有提高個人技能和得到培訓發(fā)展的機會，有施展個人才能專長和個人晉升發(fā)展的空間。

制定培訓計劃要本著有利于公司總體目標的實現、有利于競爭能力、獲利能力及獲利水平提高的原則，以員工為中心點，切實提高和改善員工的態(tài)度、知識、技能和行為模式。良好的計劃是成功的一半，當培訓計劃在為企業(yè)經營和業(yè)務發(fā)展提供幫助，在為管理者提高整體績效時，培訓將發(fā)揮出最大的作用。

第四篇：企業(yè)應如何制定規(guī)章制度

企業(yè)應如何制定規(guī)章制度

《勞動合同法》第4條規(guī)定：用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。

《公司法》第18條規(guī)定：公司研究決定改制以及經營方面的重大問題、制定重要的規(guī)章制度時，應當聽取公司工會的意見，并通過職工代表大會或者其他形式聽取職工的意見和建議。

最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第19條規(guī)定：用人單位根據《勞動法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。

根據上述法律的規(guī)定，企業(yè)的規(guī)章制度要合理合法，發(fā)揮其應有的作用，應當具備三個條件：

一、企業(yè)在制定規(guī)章制度的時候應當履行一定的民主程序。

企業(yè)在制定規(guī)章制度的時候不能由企業(yè)單方面說了算，搞一言堂，而應當經民主程序制定。具體的民主程序一般為：

1、職工人數較多時推選職工代表參加會議，人數較少時由全體員工參加會議；

2、召開職工代表大會或全體職工會議，并討論規(guī)章制度；

3、職工代表或全體職工對規(guī)章制度提出方案和意見；

4、與工會或職工代表或全體職工平等協(xié)商確定規(guī)章制度。但對于有些規(guī)章制度雙方不能協(xié)商一致時該如何處理，法律尚無明確的規(guī)定，這可能是因為在實踐中企業(yè)占據優(yōu)勢地位，出現這種情況出現的幾率非常小。

為了日后舉證方便，要證明與勞動者有切身利益的規(guī)章制度或者重大事項已經經過民主制定程序，企業(yè)應留存、制作一些證明性文件，包括但不限于《職工代表名冊》、《職工代表大會會議紀要》、《職工代表大會決議》、《工會或職工代表對于規(guī)章制度的意見》、《工會或職工代表對于確定規(guī)章制度的同意意見》等。

二、所制定的規(guī)章制度的內容要合理合法，對不符合法律規(guī)定的條款要進行修訂或刪除。

三、所制定的規(guī)章制度應向全體勞動者公示。

企業(yè)規(guī)章制度的公示是人民法院認定其可否作為定案依據的條件之一，所以企業(yè)應注意在公示時留存員工收到規(guī)章制度的書面證據，鑒于此，企業(yè)可以考慮采取同時采取如下辦法對規(guī)章制度進行公示：

1）印發(fā)規(guī)章制度并要求員工領取，并要求員工在貴企業(yè)留存的文本進行頁簽，或者保存簽收記錄；

2）在企業(yè)明顯地方進行張貼并進行拍照、錄像等保全；

3）由員工簽字確認其電子郵箱地址，由企業(yè)統(tǒng)一發(fā)送至各員工的電子郵箱內；

4）組織對規(guī)章制度學習、討論、考試，保留簽到記錄；

5）組織對規(guī)章制度進行考試，保留考試試卷；

6）在企業(yè)網站公布。

第五篇：單位應如何制定規(guī)章制度

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單位應如何制定規(guī)章制度

對于單位而言，其除了要遵守法律的相關規(guī)定外，自身還可以根據實際情況作出相關的規(guī)章制度規(guī)定，然后約束單位的職工。那么單位應如何制定規(guī)章制度？贏了網小編準備好了相關文章，將在下文中為你詳細講解這個問題。

在企業(yè)的人事行政管理中，規(guī)章制度起著重要的作用。規(guī)章制度是企業(yè)進行員工管理的重要依據。企業(yè)的規(guī)章制度的制定，目前的認識比較混亂，導致了部分企業(yè)在操作過程中無所適從。如果企業(yè)在規(guī)章制度制定中存在瑕疵，隨著時間的推移，將會被逐漸放大，對以后的企業(yè)行政管理留下嚴重隱患。為了增強企業(yè)對規(guī)章制度制定的認識，特撰此文，僅供交流探討與參考。

一、《勞動合同法》實施之前的法律規(guī)定及實務操作狀況。

《勞動法》第4條對規(guī)章制度制定作出了規(guī)定，但是很不明確，具體條文如下：“用人單位應當依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務?！?但是究竟應怎樣“依法建立”規(guī)章制

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度，卻沒有相關的法律規(guī)定。這導致了在企業(yè)的行政運作過程中，規(guī)章制度完全由企業(yè)單方面制定，進行簡單宣傳后馬上實施。

為了彌補《勞動法》第4條規(guī)定的不足，《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(法釋〔2001〕14號)》第19條規(guī)定：“用人單位根 據《勞動法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制度的規(guī)定制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據?！币罁@條規(guī)定，企業(yè)制定有效的規(guī)章制度，必須滿足三個條件：民主制定、不違法、向勞動者公示。“民主程序”是什么程序?對此還是沒有一種合理的具有可操作性的解釋。

在審判實踐中，只要企業(yè)的規(guī)章制度只要不違法，并向勞動者公示，其效力都會得到認可。

二、《勞動合同法》對規(guī)章制度的規(guī)定及解釋

《勞動合同法》的規(guī)定原文如下：

第四條 用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。

用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、法律咨詢s.yingle.com

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勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。

在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。

用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

解釋：我們可以比較《勞動合同法》第4條第1款與《勞動法》第4條，可以發(fā)現除了個別標點外，是完全一致的。《勞動合同法》第4條第2、3、4款是對第1款 的的解釋，補充了規(guī)章制度通過和修改的程序，并強調了用人單位要將規(guī)章制度進行公示或者告知勞動者?！秳趧雍贤ā返囊?guī)定是對《勞動法》的補充和完善。該條規(guī)定很明確，但是“職工代表”應如何產生，仍然沒有相關規(guī)定。

三、規(guī)章制度通過實務操作指引

直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度應經過以下兩個程序才能通過：

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1、經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見(工會討論不予認可);

2、公司與工會或者職工代表平等協(xié)商確定制度最終方案(即需要公司代表、工會或職工代表雙方均出席);

實施以上兩個程序要解決以下問題：職工代表的產生、會議過程的記錄。

職工代表應如何產生目前沒有相關法律規(guī)定，但是勞動法規(guī)強調的是規(guī)章制度的民主通過，所以應由勞動者推舉產生。產生的方式可以參照我國選舉人民代表大會代表選舉的方式進行。對于一些比較大型的企業(yè)，也可以采用多級選舉的方式。如先選舉班組的代表，再班組代表推舉出部門代表，由部門代表組成職工代表大會。采用多級選舉的方式可以降低職工代表大會的人數，提高規(guī)章制度的通過效率。

職工代表大會的討論(程序1)以及與工會或職工代表平等協(xié)商確定最終方案(程序2)的過程一定要有會議記錄，并要求與會人員或參與協(xié)商人員的簽名確認。

規(guī)章制度通過后，用人單位還需要履行公示或者告知程序。公示和告知程序是很重要的環(huán)節(jié)，一個經過了民主程序制定的規(guī)章制度，如果

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沒有履行公示或者告知程序，仍然不能作為用工管理的依據。注意，規(guī)章制度可以公示，也可以告知。實踐中可以通過培訓、張貼、向員工發(fā)放等方式。在操作中要注意保存向員工公示或告知的證據。培訓要有培訓記錄、張貼要取得張貼的記錄，向員工發(fā)放要有員工的簽收。最有效的告知方式是向員工發(fā)放規(guī)章制度并要求員工簽收。

四、規(guī)章制度制定中應注意的幾個問題

1、規(guī)章制度要簡明。

對于勞動關系的管理，勞動法規(guī)中其實也有相關的規(guī)定，如果法律法規(guī)有規(guī)定的，直接按法律法規(guī)來執(zhí)行就可以了，不需要寫進規(guī)章制度中，以免造成規(guī)章制度過于繁雜。

2、內容不違法。

《勞動合同法》第4條的規(guī)定主要強調了規(guī)章制度通過的民主程序，但是通過民主程序制定的規(guī)章制度同樣不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定，不得損害勞動者的合法權益。否則不但不能約束員工，員工還可以以此為由解除勞動合同，并要求企業(yè)支付解除勞動合同經濟補償金。

五、廣東省的操作實踐

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廣東省高級人民法院、廣東省勞動爭議仲裁委員會發(fā)出的《關于適用〈勞動爭議調解仲裁法〉、〈勞動合同法〉若干問題的指導意見》第20條的原文如下：

第二十條用人單位在《勞動合同法》實施前制定的規(guī)章制度，雖未經過《勞動合同法》第四條第二款規(guī)定的民主程序，但內容未違反法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示或告知的，可以作為用人單位用工管理的依據。

《勞動合同法》實施后，用人單位制定、修改直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，未經過《勞動合同法》第四條第二款規(guī)定的民主程序的，原則上不能作為用人單位用工管理的依據。從該條可以看出，該《指導意見》在事實上變通了《勞動合同法》的硬性規(guī)定，降低了企業(yè)用工管理的難度。使規(guī)章制度的審判實踐 又回到了只要不違法、向員工公示或告知之后就能得到認可的狀況。雖然該意見還強調了“勞動者沒有異議”的前提條件，但是發(fā)生爭議時，如果勞動者主張有異議，需要由勞動者提供證據，這對勞動者而言是有很大難度的。

廣東省的《指導意見》在 很大程度上變通了法律的規(guī)定，是平衡勞資雙方權利義務的產物。該《指導意見》第31條明確規(guī)定“法律法規(guī)、司法解釋有新規(guī)定的，按法律法規(guī)、司法解釋的規(guī) 定執(zhí)行”。指

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導意見終歸是指導意見，僅僅是一種審判實踐中的傾向性政策，不是法律。如果有新的法律及司法解釋的出臺，還應按新的規(guī)則來處理。

本律師的觀點是，暫時沒有條件嚴格按《勞動合同法》規(guī)定實施規(guī)章制度通過程序的，可以先做到規(guī)章制度不違法、并向員工公示或告知后實施。有條件的還必須按《勞動合同法》的規(guī)定通過民主程序制定。因為政策穩(wěn)定性不如法律，如果目前實行的政策發(fā)生變化，肯定會對企業(yè)管理造成很大的沖擊。嚴格按照法律來實施的管理，從來都是可以“以不變應萬變”的。

單位制定規(guī)章制度的并不是直接由單位說了算，在有工會的單位，需要與工會組織進行充分的協(xié)商、討論；如果，該單位沒有工會的話，則也要與職工代表進行商討。否則的話，單位制定出來的規(guī)章制度就是不合法的，不具有效力。希望贏了網小編帶來的文章能夠對你有所幫助。

來源：（單位應如何制定規(guī)章制度http://s.yingle.com/ld/221915.html）勞動工傷.相關法律知識

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