第一篇：酒店員工的職業(yè)生涯規(guī)劃方案

酒店員工的職業(yè)生涯規(guī)劃設計

一、了解職業(yè)性質，掌握職業(yè)信息。

（一）酒店業(yè)的地位。旅游行業(yè)是我國的朝陽產業(yè)，隨著我國經濟的發(fā)展，特別是加入WTO后，我國對旅游產業(yè)大力支持，把旅游業(yè)列為新興第三產業(yè)中的第一位。酒店是旅游業(yè)的重要組成部分，是一個國家發(fā)展旅游業(yè)的物質基礎，是獲得旅游收入的重要來源。酒店業(yè)在許多國家都成為了重要的經濟支柱產業(yè)。我國人民不斷提高的生活水平和經濟高速增長促進了我國酒店業(yè)的蓬勃發(fā)展，酒店業(yè)目前已成為我國第三產業(yè)中的中堅力量。

（二）酒店業(yè)的特點。酒店屬勞動密集型企業(yè)，吉林省對酒店從業(yè)人員的需求量不斷上升，但酒店業(yè)的高速發(fā)展與酒店人才市場的滯后形成了反差，因此勞動力市場上對酒店人才是供不應求，酒店管理專業(yè)的就業(yè)和發(fā)展空間較大。酒店是一個多部門、多功能、為社會提供綜合性服務的企業(yè)，酒店服務就是為客人提供盡善盡美的服務，酒店管理就是以酒店的決策目標為基本出發(fā)點，通過對不同的業(yè)務部門調整、聯(lián)絡等活動使酒店各部門之間、員工之間、酒店的賓客之間利益協(xié)調，以達到酒店的經營目標。

（三）管理層級。初級酒店服務技能員、中級酒店服務技能員、高級酒店服務技能員管理層級業(yè)務層（領班）、次中間管理層（主管）、中間管理層（部門經理）、高級管理層

1（總監(jiān)）、決策層（總經理）。

（四）員工任職資格。思想進步，品德高尚；身心健康，無傳染性疾病，注重儀表，具有酒店服務技能證書；善于協(xié)調、溝通，應變能力強，英語水平良好，具有較強的酒店服務技能和一定的酒店管理技能。

（五）職業(yè)優(yōu)缺點。

1、優(yōu)點：在旅游業(yè)中有重要地位、收入較穩(wěn)定，工作環(huán)境較好，能夠與不同的客人打交道，建立廣泛的社會人際關系；較多機會接觸最新的國際管理理論；工作內容豐富，極具挑戰(zhàn)性。

2、缺點：酒店工作對腦、體力要求較高；酒店業(yè)務較為復雜，要熟練掌握各項業(yè)務需要花費較長的時間；該行業(yè)較注重資歷和經驗，兩者對職位晉升影響較大；收入水平較其它行業(yè)相對較低。

二、酒店新員工具體職業(yè)生涯設計方案

（一）職業(yè)生涯初期（18歲—30歲）

第一階段（18—25歲）

1.員工進入適合自己的酒店，在酒店的核心業(yè)務部門如客房部或餐飲部做起，腳踏實地地掌握各種對客服務技能；

2.獲得相關的酒店中級服務技能資格證書；

3.在熟悉酒店某一部門業(yè)務的同時，爭取獲得在其它部門（如客房部、餐飲部、娛樂部、前廳部等）輪崗的機會，熟悉酒店各部門的服務業(yè)務和工作流程；

4.繼續(xù)深造，完成大專學業(yè)，獲得大專學歷證書，提高英語水平。

第二階段（25—30歲）

1.擔任酒店某部門領班或主管，學會處理好人際關系；學習現代酒店管理、酒店財務管理、酒店人力資源管理等學科，關注行業(yè)的發(fā)展動態(tài)；

2.在高星級酒店從事酒店服務工作或酒店管理工作，了解酒店各部門管理流程，掌握酒店各項服務業(yè)務；

3.繼續(xù)深造，獲得酒店管理類本科學歷證書，加強酒店英語訓練，能夠使用酒店服務英語進行基本的會話。

（二）職業(yè)生涯規(guī)劃中期（30歲—40歲）

1.獲得高級酒店服務技能師證；

2.擔任酒店某業(yè)務部門的經理，熟悉該部門的業(yè)務流程，有效組織本部門的各項工作，學習與其它部門的溝通與協(xié)調；

3.如有機會，爭取到國內的先進酒店管理學院深造或到境外國際知名酒店工作，豐富國際酒店管理知識，為成為酒店職業(yè)經理人做準備。

（三）職業(yè)生涯規(guī)劃后期（40歲月—退休）

第一階段（40—45歲）

1.擔任高星級酒店的業(yè)務總監(jiān)，熟悉酒店各部門的業(yè)務操作，能有效協(xié)調好各部門，管理能力不斷提升；

2.成為酒店職業(yè)經理人，成為酒店行業(yè)的專業(yè)人士。

第二階段（45歲—55歲）

1.權力不斷加強并逐步邁向高峰，爭取擔任某高星級酒店決策層；

2.建立酒店行業(yè)的個人良好品牌，在本行業(yè)有較高的信譽度和知名度。

第三階段（55歲—退休）

由于健康狀況和工作能力逐步衰退，只力求維持已取得的成就和社會地位，做好退出工作、準備結束職業(yè)生涯。

職業(yè)生涯規(guī)劃沒有固定的模式，但要具備4個必要環(huán)節(jié)，即：分析發(fā)展條件、確定發(fā)展目標、構建發(fā)展臺階、制定發(fā)展措施。滿足“兩種需要”（本人發(fā)展需要，經濟社會發(fā)展需要）、符合“兩個實際”（本人實際，經濟社會實際），重視“立足現實、著眼發(fā)展”關系的處理。在分析本人條件的基礎上，通過宏觀、微觀兩方面了解發(fā)展環(huán)境和崗位對從業(yè)者素質的要求。每位酒店員工都應該根據本人條件，結合每個階段的發(fā)展目標，有針對性地制定發(fā)展措施，從而為實現自己的職業(yè)理想奠定堅實的基礎。

第二篇：酒店員工職業(yè)生涯規(guī)劃

酒店員工職業(yè)生涯規(guī)劃

一、酒店員工職業(yè)生涯的含義

酒店員工職業(yè)生涯包括兩個方面：

一是對職業(yè)的選擇；俗話說：男怕入錯行，女怕嫁錯郎。究竟如何選擇自己準備為之奮斗一生的職業(yè)呢?對一個剛剛走上酒店工作崗位的年輕人來說的確是難為了他。選擇職業(yè)不是一夜之間的功夫，而是一個不斷摸索、不斷學習、不斷實踐的系統(tǒng)工程。

關于選擇職業(yè)有兩點可以參考。第一、當你從事某一工作時，你覺得很快樂，很感興趣。如王羲之對書法、李白對詩歌、達爾文對動物學以及小說家對寫 小說、畫家對畫畫、湖北黃岡著名地質學家李四光對地質學等的癡迷，可以說興趣是最好的老師、興趣是人生發(fā)展的最大動力；第二、就是學習一項東西學的特別 快，學的特別好。

二是對酒店的選擇，酒店如何對個人的發(fā)展至關重要。首先，可以選擇大酒店，大酒店比較正規(guī)，培訓也到位，新員工可以在里面學習規(guī)范的管理，得到 歷練，但大酒店往往人才濟濟，等級也多，提升機會相對要少；在小酒店從業(yè)，往往身兼多職，可以使人得到全面的鍛煉，同時提升機會也多。上述情況因人而異，不可一概而論。其次，是考察酒店的文化，酒店的老總到底是不是在干事業(yè)?是不是在合法經營?酒店推出的各類產品有沒有發(fā)展前景?員工們是不是都熱愛這個酒 店?員工和員工之間的關系是否融洽?等等。

二、從藍領、白領到金領是酒店員工人生發(fā)展的三次重大飛躍

一個人是不可能一下子成功的。他要經過多年的努力奮斗才能實現他心中的夢想。一般來說，酒店員工要成為一個職業(yè)酒店人都要經過藍領、白領階段，最后成為金領這樣一個過程的。

所謂藍領，過去從事這方面工作的一般衣服的領子是藍顏色的，所以叫藍領。藍領就是執(zhí)行者，就是聽命于別人的指揮。如酒店里客房、前廳、餐飲等部門的服務員、領班等就屬于這個范圍。

所謂白領，過去從事這方面的工作的一般衣領是白色的，所以叫白領。白領就是管理者，是對一個部門、一個項目進行管理的人員。酒店里主管以上人員、部門經理等都屬于這個范圍。

所謂金領，一般來說，從事這方面工作的人員，是使金錢放大增值，給別人發(fā)工資的那些人。酒店金領就是酒店經營者、領導者、掌舵者。是酒店的主要決策者。如酒店里的總經理、董事長等就屬于這個范圍。

三、智商、情商、財商和心商這四商具備是走向金領之路、財務自由之路的必要條件要成為一個合格的酒店藍領、白領，最終成為一個合格的酒店金領要具備怎樣一個素質呢?我想，在今天市場經濟條件下，一定要做到智商、情商、財商、心商這四商具備。智商：即是一個人最起碼要具備的符合酒店要求的職業(yè)技術技能。我歸納起來叫做“5張牌”。

第一張牌：說話的牌。即你說話的能力。這包括兩個方面。一是你所掌握語言的能力。普通話、粵語、英語、日語等，不論你是幾級，你能否拿出來流暢的和酒店的客人交流。二是你與客人溝通的能力。你會不會說，有沒有信心說，是不是言之有物，說出來有沒有說服力和感染力等等。

第二張牌：寫字的牌，即你寫字的能力。這包括兩個方面：一是你的字寫的好不好?，F在學校沒有了寫字課，學生主要以考試為第一追 求，許多學生一畢業(yè)到酒店工作，字寫的很不好，歪歪扭扭，特難看、難認。字是一個人的門面，寫好它終身受益。二是你的文章寫的怎么樣?你從讀書到現在寫過 多少文章?你能寫多長的文章?1000字，3000字?10000字?還

是更多?布局謀篇是否合理?文章是否有可讀性?另外，在酒店，一些常用文體你是否 運用的得心應手?

第三張牌：電腦的牌，是指你操作電腦的能力。不僅要會打字，還包括對酒店運行的最新操作系統(tǒng)的運用，還要會編輯、排版以及對新軟件的下載、運用，會傳真、掃描、復制不同媒介的文件等等。

第四張牌：開車的牌。你會開車嗎?有車牌嗎?你會熟練的開車嗎?你熟悉深圳乃至珠江三角洲的道路網絡嗎?

第五張牌：專業(yè)的牌。如果你是一個職業(yè)酒店人，一個酒店經理人，那你應該具備怎樣的專業(yè)技術水平呢?起碼要有旅游管理或酒店管理大專以上的文憑，或者有權威機構頒發(fā)的相關證書,如酒店職業(yè)經理人證書，證明你在這方面接受過嚴格的訓練等等。

情商：歸納起來可以說是你的人際關系(或叫人脈)、穩(wěn)定的心理素質、堅強的意志力等。首先，人際關系好壞，人脈的多寡，取決于你的溝通能力、開拓能力和推銷能力等。一是溝通能力。你能不能和你的客人進行平等、良好和有益的溝通，有效的說話，把你的真實意思準確的告訴客人，使客人不產生誤會。尊重為本，善于表達。表達的好不好，效果完全不同。二是開拓能力。什么是開拓?原本沒有的 東西，通過你的努力而得到它、實現了，這就是開拓。你具備這樣的能力嗎?三是推銷能力。推銷任何產品實際上都是在推銷你自己。你會推銷自己嗎?推銷就是建 立在你對自己的了解、對產品的了解、對客人、乃至對所有推銷對象的了解的基礎之上。一句話，你能夠把自己推銷出去，賣個好價錢嗎?你到底值多少，你的整個 人生的價值到底值多少呢?

其次，穩(wěn)定的心理素質和堅強的意志力。你有沒有相當的忍耐力?你具備這樣一種勝不驕，敗不餒，堅忍不拔、鍥而不舍精神嗎?你愿不愿意去嘗試你從 來都沒有做過的事情?你害怕失敗嗎?你可以沒有失敗，但你也沒有成功。只有當你有了失敗的經驗教訓之后，你才會有成功的可能和希望。

財商：指的是財務管理和投資理財的能力。

培養(yǎng)財商是市場經濟條件下對每個人提出的一個新課題。過去搞計劃經濟，大家所有的衣食住行、生老病死，都由單位包了。人和人之間經濟上也沒有多 大的差距。每個人除了工資收入外，也沒有多少余錢。當然也沒有其他的合適的投資渠道?，F在不同了，隨著經濟的發(fā)展和收入的增加，不少人手上也有了余錢，同 時證券市場、股票市場、產權交易市場、投資品種數不勝數，郵票、字畫、古董、房地產等，投資渠道千萬條。所以不懂財務知識、不會理財，不懂得投資，就談不 上個人的健康發(fā)展。

財商主要包括兩個方面。一是要學習財務知識，會看財務報表。懂得什么叫資產，什么叫負債。無論個人也好，家庭也好、酒店也好，所有的財產都由資 產和負債組成。所謂資產就是那些生錢的、給你帶來現金流的財產；所謂負債就是你要不斷的往里搭錢的財產。資產大于負債，良性循環(huán)，越來越富。負債大于資 產，惡性循環(huán)，直到資不抵債，走向破產，窮困潦倒。二是學習投資知識。要學習證券投資、金融投資以及控制風險的手段等，學會將小錢變大錢，像滾雪球一樣，讓手中的錢生錢。也許一個人一年之內干不了什么大事，但5-7年鍥而不舍的堅持下去，你一定會有驚人的收獲。

什么叫財務自由?財務自由是相對財務危機、財務安全而言的。財務危機是指你入不敷出，面臨破產。財務安全是指你有了一份工作，有一個收入來源，可只要你不工作了，那你這份收入就沒有了，所以財務安全一般都是暫時的、實際上也是不安全的。你不能保證你不生病，不能保證你在某個時候被比你更強的人所 替代。所謂財務自由就是兩條，你即使不上班了，一是仍然有資產(金錢)在為你賺錢；二是仍然有人用他們的時間而不是用你自己的時間在為你賺錢。你可以支配 更多的金錢去做你喜歡的且對社會有益的事情。你有更多的時間去做你自己喜歡做且對社會有益的事情。你還可以有更多的時間和你的家人、和你最

喜歡相處的人在 一起。

理財方面也包括兩個方面，一是學會理好自己個人、家庭的財，堅決不做月月工資當月花個精光的“月光一族”；二是學會理酒店的財，用好手中的權利，節(jié)約資源，降低成本，堅決不做敗家子。

心商：這里的心商主要是指一個人要成為身體和心理都非常健康的人。這里有著名的醫(yī)學專家洪紹光說的4句話送給大家：即“合理膳食、戒煙限酒、適 當鍛煉、心理平衡”。這里一是指身體健康?？茖W、健康的生活方式是一個現代人、文明人、未來的貴族的標志。在美國，黑人死亡率高于白人，就和文明程度、受 教育程度有關。二是心理健康。永遠保持樂觀向上的狀態(tài)，始終以一種平和的心態(tài)，來對待自己身邊的人和事。所有的煩惱都不怪別人，而是來自于你自己。

四、學習學習再學習、實踐實踐再實踐是實現金領之夢和財務自由的必經之路

1、勤奮讀書，不斷充實自己，做一個知識淵博的人。

努力學習專業(yè)知識，樹立良好的專業(yè)精神是酒店人不懈的追求，多讀書、讀好書，是勝任酒店工作的重要保證。

2、努力實踐，將個人的遠大目標和腳踏實地工作作風結合起來

首先要樹立遠大理想，做好自己的人生規(guī)劃。規(guī)劃不要太空。應該越具體越好。你一年里打算讀多少本書，具體到每月、每周、每天讀多少。寫多少篇日 記、文章。還有你在一年內打算存多少錢，5年內賺多少錢。幾年之內成為由藍領成為白領，幾年之內由白領成為金領，什么時候成為一個百萬富翁。心中的目標有 多大，你就能做到多大。心中的舞臺有多大，你實際的舞臺就有多大。要有足夠的想象力。想象自己是什么人，你就會成為那樣的人。其次是要踏實工作，每天對照 自己的目標和規(guī)劃，看自己是不是在朝著那個方向前進?每天是不是都有進步?要注重平時的點滴積累，培訓時上好每一節(jié)課、上班時做好每一件事、鋪好每一張 床、做好每一間房、出外認真對待每一個人，即使是出去和朋友們、同事們玩也要玩出個名堂、樂趣來。這樣才能逐漸超越自我，成長起來，實現良性循環(huán)，越干越 好、最終實現自己心中的夢想。

（發(fā)布時間:2012-08-02）

第三篇：酒店員工的職業(yè)生涯規(guī)劃

酒店員工的職業(yè)生涯規(guī)劃

酒店員工的職業(yè)生涯規(guī)劃1

一、了解職業(yè)性質，掌握職業(yè)信息。

（一）酒店業(yè)的地位。旅游行業(yè)是我國的朝陽產業(yè)，隨著我國經濟的發(fā)展，特別是加入WTO后，我國對旅游產業(yè)大力支持，把旅游業(yè)列為新興第三產業(yè)中的第一位。酒店是旅游業(yè)的重要組成部分，是一個國家發(fā)展旅游業(yè)的物質基礎，是獲得旅游收入的重要來源。酒店業(yè)在許多國家都成為了重要的經濟支柱產業(yè)。我國人民不斷提高的生活水平和經濟高速增長促進了我國酒店業(yè)的蓬勃發(fā)展，酒店業(yè)目前已成為我國第三產業(yè)中的中堅力量。

（二）酒店業(yè)的特點。酒店屬勞動密集型企業(yè)，吉林省對酒店從業(yè)人員的需求量不斷上升，但酒店業(yè)的高速發(fā)展與酒店人才市場的滯后形成了反差，因此勞動力市場上對酒店人才是供不應求，酒店管理專業(yè)的就業(yè)和發(fā)展空間較大。酒店是一個多部門、多功能、為社會提供綜合性服務的企業(yè)，酒店服務就是為客人提供盡善盡美的服務，酒店管理就是以酒店的決策目標為基本出發(fā)點，通過對不同的業(yè)務部門調整、聯(lián)絡等活動使酒店各部門之間、員工之間、酒店的賓客之間利益協(xié)調，以達到酒店的經營目標。

（三）管理層級。初級酒店服務技能員、中級酒店服務技能員、高級酒店服務技能員管理層級業(yè)務層（領班）、次中間管理層（主管）、中間管理層（部門經理）、高級管理層

1（總監(jiān)）、決策層（總經理）。

（四）員工任職資格。思想進步，品德高尚；身心健康，無傳染性疾病，注重儀表，具有酒店服務技能證書；善于協(xié)調、溝通，應變能力強，英語水平良好，具有較強的酒店服務技能和一定的酒店管理技能。

（五）職業(yè)優(yōu)缺點。

1、優(yōu)點：在旅游業(yè)中有重要地位、收入較穩(wěn)定，工作環(huán)境較好，能夠與不同的客人打交道，建立廣泛的社會人際關系；較多機會接觸最新的國際管理理論；工作內容豐富，極具挑戰(zhàn)性。

2、缺點：酒店工作對腦、體力要求較高；酒店業(yè)務較為復雜，要熟練掌握各項業(yè)務需要花費較長的時間；該行業(yè)較注重資歷和經驗，兩者對職位晉升影響較大；收入水平較其它行業(yè)相對較低。

二、酒店新員工具體職業(yè)生涯設計方案

（一）職業(yè)生涯初期（18歲—30歲）

第一階段（18—25歲）

1.員工進入適合自己的酒店，在酒店的核心業(yè)務部門如客房部或餐飲部做起，腳踏實地地掌握各種對客服務技能；

2.獲得相關的酒店中級服務技能資格證書；

3.在熟悉酒店某一部門業(yè)務的同時，爭取獲得在其它部門（如客房部、餐飲部、娛樂部、前廳部等）輪崗的機會，熟悉酒店各部門的服務業(yè)務和工作流程；

4.繼續(xù)深造，完成大專學業(yè)，獲得大專學歷證書，提高英語水平。

第二階段（25—30歲）

1.擔任酒店某部門領班或主管，學會處理好人際關系；學習現代酒店管理、酒店財務管理、酒店人力資源管理等學科，關注行業(yè)的發(fā)展動態(tài)；

2.在高星級酒店從事酒店服務工作或酒店管理工作，了解酒店各部門管理流程，掌握酒店各項服務業(yè)務；

3.繼續(xù)深造，獲得酒店管理類本科學歷證書，加強酒店英語訓練，能夠使用酒店服務英語進行基本的會話。

（二）職業(yè)生涯規(guī)劃中期（30歲—40歲）

1.獲得高級酒店服務技能師證；

2.擔任酒店某業(yè)務部門的經理，熟悉該部門的業(yè)務流程，有效組織本部門的各項工作，學習與其它部門的溝通與協(xié)調；

3.如有機會，爭取到國內的先進酒店管理學院深造或到境外國際知名酒店工作，豐富國際酒店管理知識，為成為酒店職業(yè)經理人做準備。

（三）職業(yè)生涯規(guī)劃后期（40歲月—退休）

第一階段（40—45歲）

1.擔任高星級酒店的業(yè)務總監(jiān)，熟悉酒店各部門的業(yè)務操作，能有效協(xié)調好各部門，管理能力不斷提升；

2.成為酒店職業(yè)經理人，成為酒店行業(yè)的專業(yè)人士。

第二階段（45歲—55歲）

1.權力不斷加強并逐步邁向高峰，爭取擔任某高星級酒店決策層；

2.建立酒店行業(yè)的個人良好品牌，在本行業(yè)有較高的信譽度和知名度。

第三階段（55歲—退休）

由于健康狀況和工作能力逐步衰退，只力求維持已取得的成就和社會地位，做好退出工作、準備結束職業(yè)生涯。

職業(yè)生涯規(guī)劃沒有固定的模式，但要具備4個必要環(huán)節(jié)，即：分析發(fā)展條件、確定發(fā)展目標、構建發(fā)展臺階、制定發(fā)展措施。滿足“兩種需要” （本人發(fā)展需要，經濟社會發(fā)展需要）、符合“兩個實際”（本人實際，經濟社會實際），重視“立足現實、著眼發(fā)展”關系的處理。在分析本人條件的基礎上，通過宏觀、微觀兩方面了解發(fā)展環(huán)境和崗位對從業(yè)者素質的要求。每位酒店員工都應該根據本人條件，結合每個階段的發(fā)展目標，有針對性地制定發(fā)展措施，從而為實現自己的職業(yè)理想奠定堅實的基礎。

酒店員工的職業(yè)生涯規(guī)劃2

一、引言

酒店業(yè)作為旅游業(yè)三駕馬車之一，已經成為我國第三產業(yè)的重要組成部分，并發(fā)揮著越來越重要的作用。由于長期承諾和穩(wěn)定牢固的傳統(tǒng)的雇傭關系逐漸弱化，加之酒店組織結構層級向扁平化趨勢發(fā)展，都使得酒店員工的組織承諾程度大大降低，突出表現為員工流動性日益加大、離職現象頻繁。通過酒店企業(yè)大量實踐表明，提升員工的組織承諾對建立酒店與員工的相互忠誠度、減少優(yōu)秀員工流失、充分調動員工的工作積極性都將起到關鍵性的作用。而在組織承諾提升的眾多要素中，加強酒店員工職業(yè)生涯規(guī)劃則又是其中的核心。酒店企業(yè)應積極建立起組織內部員工的職業(yè)生涯發(fā)展體系，并為員工的發(fā)展提供更多的職業(yè)路徑指引，建立員工的工作目標遠景，幫助員工完成自我實現。

二、當前酒店職

業(yè)生涯規(guī)劃存在的問題

（一）酒店對員工職業(yè)生涯規(guī)劃的主觀意識淡薄

目前，酒店在人力資源開發(fā)與管理方面更加傾向于員工的招聘、培訓、績效考評等領域，而往往忽視對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。首先，很多酒店認為員工往往存在流動性，對其進行職業(yè)生涯規(guī)劃可能很難按照計劃實現和完成。其次，由于酒店和員工所面臨的環(huán)境經常處于變化之中，員工的職業(yè)生涯發(fā)展可能會受到很多外在的影響因素，因而也會影響到員工的職業(yè)生涯發(fā)展的路徑。再次，很多酒店沒有員工職業(yè)生涯規(guī)劃的成功先例，也沒有該領域的專家作為指導，甚至有很多酒店根本沒聽說過職業(yè)生涯規(guī)劃的概念，因而也自然對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃提不起興致。

（二）員工職業(yè)生涯規(guī)劃沒有真正應用于實踐

隨著職業(yè)生涯規(guī)劃的逐步推行，很多酒店也開始對外宣稱自身對于員工的完善系統(tǒng)的職場發(fā)展計劃。但事實上，多數酒店對于自身員工的職業(yè)生涯規(guī)劃只停留在設想階段，并沒有科學系統(tǒng)地幫助員工分析其性格特征、能力水平和興趣愛好與工作崗位的匹配程度，也沒有將酒店的經營發(fā)展目標與員工的職業(yè)生涯發(fā)展結合在一起。

（三）職業(yè)生涯規(guī)劃的配套制度不完善

職業(yè)生涯規(guī)劃為員工的可持續(xù)發(fā)展提供的保證和平臺，但該規(guī)劃的運行和實施還必須有完善的配套制度作為保障。這些配套制度包括：獎懲制度、薪酬制度、培訓制度、績效考核制度和激勵制度。以上制度在所有酒店中都是已經存在的，但很多酒店的上述制度都是具有普遍性的，沒有與員工職業(yè)生涯規(guī)劃相配套、相對應。因而，造成了這些看似完善的制度，卻不能對酒店員工的職業(yè)生涯規(guī)劃起到推動作用。

三、基于組織承諾的職業(yè)生涯規(guī)劃對策及思路

（一）積極創(chuàng)建符合酒店員工自身特點的職業(yè)發(fā)展路徑

職業(yè)路徑是指組織為內部員工設計的自我認知、成長和晉升的管理方案。職業(yè)路徑在幫助員工了解自我的同時是組織掌握員工職業(yè)需要，以便排除障礙，幫助員工滿足職業(yè)需要。同時，通過使具有不同職業(yè)素質、不同職業(yè)能力傾向的員工都可以找到適合自己的晉升發(fā)展路徑， 避免惡性競爭循環(huán)，造成人才浪費和流失。酒店應針對員工各自情況，明確不同職系的晉升評估、管理辦法，幫助員工設計屬于其自身特點的職業(yè)發(fā)展路徑，給予其不斷上升的機會。

（二）強化員工培訓為職業(yè)生涯規(guī)劃提供保證

培訓是酒店培養(yǎng)和造就優(yōu)秀員工的重要途徑，是打造酒店核心競爭力的重要手段之一。酒店員工在實現自身的職業(yè)生涯計劃過程中，需要以自身能力的提高為基礎。酒店員工經過培訓后，不僅能夠勝任本職工作，還可以承擔組織賦予的更大職責，有利于向更高職級發(fā)展，此外可以不斷拓展員工的知識面，增加工作閱歷，為員工實現自身職業(yè)目標和職業(yè)理想奠定堅實的基礎。

（三）營造酒店員工職業(yè)生涯規(guī)劃的良好環(huán)境

應充分利用酒店優(yōu)越的硬件條件為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，同時創(chuàng)建寬松而融洽的人際關系環(huán)境。通過公開內部招聘、平等競爭、獎優(yōu)罰劣等措施為所有員工提供平等發(fā)展的機會。另外，職業(yè)生涯有一定的發(fā)展規(guī)律， 需要員工對這些規(guī)律有深人的理解， 并能結合自己的特點和工作實踐進行判斷和決策。因此， 酒店企業(yè)有責任為員工提供比較專業(yè)的職業(yè)生涯發(fā)展咨詢。此外，酒店應通過物質激勵和目標激勵相結合、內外激勵相結合和正負強化相結合的原則，對員工進行激勵管理，促使員工自發(fā)充分地發(fā)揮自身的巨大潛力，提升員工對酒店的參與感和歸屬感。

（四）完善員工職業(yè)生涯規(guī)劃的配套制度建設

完善員工職業(yè)生涯規(guī)劃的配套制度建設，并不意味著全面否定酒店現存的相關制度，而是需要在現有基礎上針對員工的職業(yè)生涯發(fā)展進行調整和細化，明確各崗位不同層級在職業(yè)發(fā)展過程中的考核評價標準。接下來， 酒店應將考核評價標準與其獎懲制度、薪酬制度、培訓制度、績效考核制度和激勵制度進行掛鉤，使員工生涯規(guī)劃的配套輔助制度充分發(fā)揮作用，保證員工職業(yè)生涯規(guī)劃的有效實施。

酒店員工的職業(yè)生涯規(guī)劃3

二十世紀以來，“競爭”這個詞在企業(yè)經營和發(fā)展中無不與之息息相關，緊密地聯(lián)系在一起。社會在經歷了價格競爭、質量競爭和服務競爭以后，在當今已開始進入了一個嶄新的階段，這就是人才的競爭。特別是對于酒店業(yè)來說，隨著對外開放步伐的加快和經濟的快速發(fā)展，酒店業(yè)的競爭日趨白日化。酒店要得以發(fā)展，必須要留住人才，必須要有一個強大的人才階梯隊伍，而員工的職業(yè)生涯規(guī)劃對于人才階梯隊的創(chuàng)建就會起到非常重要的作用。

一、當前酒店業(yè)面臨的現狀：

隨著市場競爭越發(fā)激烈，酒店業(yè)已進入微利時代，這對各酒店企業(yè)的管理水平提出了更高要求。誰能不斷改進管理方式，提高服務水平，降低經營成本，誰就能在競爭中立于不敗之地；與此同時，酒店企業(yè)勞動密集型與旅游行業(yè)敏感性強的特征在人力資源配置上表現出的矛盾也更加突出。面對這種狀況，許多酒店企業(yè)表現出專業(yè)人才匱乏，員工工作積極性不高，人力資源配置方法落后，管理模式缺乏靈活性和應變能力差等弱點。

隨著市場經濟的發(fā)展，人們已經充分認識到企業(yè)競爭的關鍵在于人才競爭，能否有效地進行人力資源配置、使用和開發(fā)，是關系企業(yè)生存發(fā)展的重大問題；而當今社會已進入服務經濟時代，作為服務經濟排頭兵的旅游飯店行業(yè)，在新的形勢下面臨許多新的問題。各酒店企業(yè)要想在日益激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳跟，就必須在人力資源管理與開發(fā)方面尋求新的突破與創(chuàng)新。

二、酒店人員流失原因分析：

酒店業(yè)人員流動性大，人才流失嚴重，很多經營管理人員經常抱怨人才留不住。那么人才留不住的主要原因是什么呢？筆者認為主要有以下幾點：第一、酒店業(yè)市場競爭激烈，利潤率下降，管理者往往會用控制員工薪資待遇的方法來節(jié)約成本。而就業(yè)機會的增加和員工追求個人發(fā)展心態(tài)的強烈愿望，促使一些高素質人才流向更有發(fā)展前途的企業(yè)。

第二、酒店用人觀念陳舊，缺乏長遠發(fā)展的.戰(zhàn)略眼光，不能把用人和育人兩者結合好，僅把員工看作是一種成本而非一種資源，用工機制不活，員工看不到晉升或加薪的希望，服務員幾乎成了吃“青春飯”的崗位，缺乏成就感和歸屬感。

第三、激勵機制不合理，管理制度不完善。國有或行業(yè)酒店論資排輩、任人唯親的用人制度使一些勞動強度大、工作任務繁重、責任大、質量要求高的一線員工的積極性受挫，一旦有了薪金待遇、發(fā)展機會比較好的就業(yè)機會，他們往往選擇跳槽。

第四、員工與高層管理人員思想溝通渠道不暢，存在隔閡，員工受重視、受尊重不夠。

第五、員工歸屬感普遍差。酒店的文化建設和以人為本的理念常停留在口頭上，并沒有真正落實到位，員工福利待遇、工作條件、文化生活得不到及時改善和提高，部分員工享受不到養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險等應有的保障。

第六，酒店沒有重視員工職業(yè)生涯規(guī)劃工作是一個重要原因。缺乏員工職業(yè)生涯規(guī)劃，就會使員工陷入到瑣碎的服務工作中，看不到發(fā)展前途，導致見異思遷，頻繁跳槽，不管是對員工自身發(fā)展還是酒店的競爭能力都造成了極大的損失。

三、酒店員工職業(yè)生涯規(guī)劃工作普遍的現狀和存在的問題：

（一）、許多酒店都缺乏對員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃的重視，甚至一部分中小酒店的經營管理人員根本就不知道如何對員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃。他們的經營思維還存在于驅動自己的員工為企業(yè)謀取利益的最大化、壓縮員工應得利益或者顧客比員工更重要的層面上。在這一類的酒店中優(yōu)秀員工一般是會跳槽走的。

（二）、員工職業(yè)生涯規(guī)劃只是一個口號。實際上，許多酒店的員工職業(yè)生涯規(guī)劃最多只是一個規(guī)劃的思路，并沒有根植于本酒店的具體管理工作及員工的激勵體系與之相配套。有許多酒店習慣于將其所謂員工職業(yè)生涯規(guī)劃在招收新員工時進行夸大宣傳和承諾，而對于其具體的實施卻沒有實質性的內容及方法，從而導致許多員工工作一段時間以后感覺沒有希望而最終選擇另謀高就，這些酒店也就在如此往復中陷入止步不前的困境。

（三）、員工職業(yè)生涯規(guī)劃沒有做到員工需求與企業(yè)需求的有機結合。許多酒店的員工職業(yè)生涯規(guī)劃是企業(yè)自行制定的，沒有做到與員工的很好溝通，不能真正體現員工作為個體的職業(yè)發(fā)展的要求。因為每一個人、每一個崗位的職業(yè)生涯規(guī)劃各有不同。如此一來就形成了一種類似于兩張皮的狀態(tài)，不能達到預期的目的。并且錄用新員工之后酒店也缺少對員工個人的職業(yè)生涯規(guī)劃的引導教育。

四、酒店應如何抓好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃：

（一）要根據員工不同的氣質、特長、愛好來確定其職業(yè)生涯規(guī)劃

當人們進入社會初期，對職業(yè)的選擇，有很大的成分是受周圍的環(huán)境以及所學專業(yè)影響的，他缺乏左右周圍環(huán)境的能力，所以在此期間，員工工作的選擇不能算是職業(yè)規(guī)劃的一部分。因為，職業(yè)生涯規(guī)劃應該是由員工自己決定，或者是由員工的自身氣質決定的。這段時間應該是為職業(yè)生涯規(guī)劃的設計積累素材階段，即發(fā)現自身職業(yè)氣質的階段。職業(yè)生涯規(guī)劃在這段時間內，還沒有真正開始，也沒有辦法開始。因為在職業(yè)生涯規(guī)劃中起決定作用的員工自身的愛好和特長，這時的員工還不能確定或者根本不知道他的愛好與特長。在員工發(fā)現了自己的愛好以及特長后，職業(yè)生涯規(guī)劃才算真正開始。職業(yè)生涯規(guī)劃，應該充分發(fā)揮體現員工自我優(yōu)勢，由員工的自身氣質優(yōu)勢來保證，否則，職業(yè)生涯規(guī)劃就失去了意義。

（二）、要將員工職業(yè)發(fā)展培訓與任職發(fā)展方向培訓相一致

企業(yè)培訓的第一目的就是為企業(yè)的健康經營發(fā)展需要而實施。所以，企業(yè)不應孤立地為員工的職業(yè)發(fā)展需要而舉辦培訓，而應該為了使他所選定的員工在不遠的將來擔任更高或者更重要的工作崗位，對員工現有能力水平與將來崗位的任職需求差異來進行有針對性地培訓，即對員工進行任職發(fā)展方向培訓。如果企業(yè)所實施的員工任職發(fā)展方向與員工職業(yè)生涯規(guī)劃所需要的培訓相吻合，在客觀上就起到了實現員工職業(yè)生涯規(guī)劃的培訓作用。

要想實施好員工的任職發(fā)展方向培訓，前提就是要建立一套客觀的、科學的員工技能考評體系，同時要對企業(yè)內不同的崗位制定出一個較為詳細科學的任職要求，這樣才能通過比較發(fā)現員工現技能水平與某一工作崗位的任職要求上的差異，才有可能實施有針對性的技能提高性培訓。

（三）要重視做好對高素質員工的職業(yè)生涯規(guī)劃

酒店雖然是人員密集型企業(yè)，很多人認為什么人都能干，但由于客人的素質和品味越來越高，一家要取得服務創(chuàng)新和突破的酒店，必須擁有一批高素質的人才。這就要求我們尤其要抓好對大學生等高素質人才的發(fā)現、教育和培養(yǎng)，為其職業(yè)發(fā)展建立一套明確的規(guī)劃方案，使其能夠看到未來發(fā)展的方向和目標。在招聘時，酒店應該主動多選擇有潛質并熱愛酒店工作的大學生，按照其性格特點和興趣愛好，分配到某個部門，給予其一段時間的基層工作鍛煉，如果達到了特定的指標并通過評審，可以提升到一定的職位，這樣，通過不斷的磨練和培養(yǎng)，將能為酒店培育出優(yōu)秀的管理人才。

良好的員工職業(yè)生涯規(guī)劃，不僅有利于酒店員工不斷發(fā)掘自我潛能，增強個人實力，同時也會在提升個人成功的同時全面提升酒店的綜合競爭能力。當酒店能夠為員工創(chuàng)造參與酒店管理的機會，滿足其精神上高層次的需求，當員工能夠與其他人合作一起解決問題，認識到自己對酒店的重要性時，他們受尊重的需求得到了滿足，就會發(fā)揮更多的主動性和創(chuàng)造性，增強責任心和使命感，同時也會極大地提高整個酒店的整體服務質量。

國際假日集團的創(chuàng)始人凱蒙威爾遜先生曾經說過：沒有滿意的員工，就沒有滿意的顧客；沒有令員工滿意的工作環(huán)境，就沒有令顧客滿意的享受環(huán)境。酒店業(yè)的競爭歸根結底是人才的競爭，人力資源是酒店業(yè)持續(xù)發(fā)展的動力。在劇烈的酒店市場競爭中要想占有有利地位，作為各級酒店管理人員就必須要積極研究酒店市場，把現代先進的酒店市場人才管理理念引進酒店事業(yè)，員工的職業(yè)生涯理論已經被認為是二十一世紀致勝市場的關鍵，我們一定要將這個先進的理念與酒店自身發(fā)展實際緊密結合，通過建立一支高素質的酒店業(yè)人才階梯隊伍，才能在未來的激烈競爭中立于不敗之地。

酒店員工的職業(yè)生涯規(guī)劃4

酒店業(yè)是個很大的行業(yè)，至今我仍然無法把握這個行業(yè)的脈搏，尊重來自于個人的實力，而我明顯在這一領域內實力不足，十多年前，我同樣是一名初入社會的學習酒店管理專業(yè)的學生，心懷理想進入酒店后，多年的多重壓迫下，終于消平的個人的棱角。棱角消平后，發(fā)現自己仍舊在思索。后來，我曾短暫的離開了酒店業(yè)，在北京中加繼續(xù)從事服務工作，不過我發(fā)現，從酒店工作中得到了對于我終身受用的很多經驗和經歷，這種工作的經歷使自己從事HR有了更多的體會，快樂工作，快樂加班，快樂生活。我自我評估自己在酒店業(yè)的職業(yè)生涯并不太成功，但是真的感謝酒店這個行業(yè)，我發(fā)現自己一直向往和熱愛火熱的酒店生活。

如果你要為自己做一個酒店人生的職業(yè)規(guī)劃，有幾個必須面對的前提，你必須勇敢的面對和正確的面對，這幾點是永遠無法回避的。

第一：你能正確面對自己的選擇嗎?

一但進入一個行業(yè)，沒有十多年的磨練是無法真正體會這個行業(yè)的真諦的，十多年來，我看見了無數風華正茂、才智優(yōu)秀的人進入酒店，在很短的時間中，又很快從這一行業(yè)離開，酒店是勞動密集型的行業(yè)，高速發(fā)展中必然帶來人力資源的瓶頸，而一個特定的酒店，人員結構往往魚龍混雜，在不規(guī)范的酒店中，許多滿懷熱忱的年輕人被這樣的酒店悄悄扼殺，另外許多優(yōu)秀的人也無法承受相互比較帶來的痛苦，選擇了離開，在向著酒店金字塔頂的前進過程中，不斷會有人被自己或環(huán)境淘汰。留下的不一定是最優(yōu)秀的，而是他們適應了環(huán)境。所以，有一個很大的痛苦您必須現在仔細的思索，你有沒有勇氣去長達承受十年的陣痛，不僅僅是一次承諾和一次堅持，而是堅持到底。你個人有沒有對自己有一個準確的定位呢?當明確了一個基本的目標后，你是否能夠堅持下去呢?

許多年前，沒有人給過我這樣的建議，而我也經歷過一些很不規(guī)范的酒店，有個朋友曾經說，壞企業(yè)也是一所好大學，當你無法改變環(huán)境時，你必須調整好自己的心情，有良好的職業(yè)心態(tài)才會擁有健康豐盛的人生。而我個人的建議：做為一名重點大學的畢業(yè)生，如果你能認真面對和正確面對你的職業(yè)人生，選擇酒店業(yè)是大有可為的。當然最好就是進入一家管理優(yōu)秀的，持續(xù)發(fā)展中的，品牌化的高星級酒店，這樣可以避免多年以后再走好多彎路。

第二、為什么做酒店要從基層做起?

盡管好多天之嬌子對此嗤之以鼻為此憤憤不平，不過我個人許多年后發(fā)現做酒店一定要從基層做起是一條真理。對這一點非常不滿的不僅僅是您，90%以上的大學畢業(yè)生都感同身受，不僅過去，可能將來，這一點永遠都是一個高熱度的話題。而現在，我也能理解您和同您一樣的好多學子們的心情，不過許多同您一樣的大學生在多年以后的努力獲得了回報后，他們中的大多數人的感受也和現在的我一樣了。

酒店業(yè)同其它服務行業(yè)相比較，算是我們國家最早引入標準化質量體系管理的行業(yè)之一，在勞動密集型的行業(yè)中，這一行業(yè)的技術含量的確不高，有知識有文化的大學生常常和文化水不平的農村勞動力從事著同工同籌的工作，而你的直接上級可能高中也沒有畢業(yè)，但他卻開始向你發(fā)號施令，這種痛苦的比較讓很多優(yōu)秀的學子們寒心不已。在基層工作中，個人僅僅是一個符號，而不需要你的個性。

然而，隨著你在酒店行業(yè)的職位上升，你會慢慢發(fā)現，因為你了解了基層，知道了基層的語言，知道了標準化為酒店管理帶來的好處，有了你自己的酸甜苦辣，當你成為一名管理者時，你會發(fā)現你的開始能夠控制自己的團隊，會得到更多的尊重，而不是只是得到了一個職位。最大的問題是，如何在基層生存和發(fā)展的過程中，不被你周圍的環(huán)境同化，一但養(yǎng)成一種不好的工作習慣，你想通過后天來改變，真的很困難。

第三、取得成功來自于實力。實力體現在你的專業(yè)水平和良好的人際關系。你是否正在為此努力?

時間有限，這一點我不在作過多的闡述了，如果你選擇了酒店業(yè)作為你職業(yè)人生的開始，請相信，不要因環(huán)境的變化失去你個人的專業(yè)價值，這一點不是體現在某一家酒店，而在這酒店這一行業(yè)里，保持信心，加強修行。管理規(guī)范的酒店中，強調簡單的人際關系和專業(yè)能力。不要把希望寄托再某個人身上，個人的發(fā)展永遠來自于團隊的成功，失去一次機會并不可悲，有實力的人一定會得到更多的機會。最后，職業(yè)規(guī)劃在規(guī)范的企業(yè)一定會有，但相信我，企業(yè)絕不可能也無法為每一個員工去量身定做職業(yè)規(guī)劃，盡管好多企業(yè)會做出這樣的宣傳，企業(yè)只會為不到20%的認同企業(yè)文化的人，可以值得關注和培養(yǎng)的發(fā)展的員工去考慮他們的職業(yè)生涯，所以，首先你要有準備，先成為那20%的部份。還有最重要的一點，不可能離開具體的企業(yè)去談什么規(guī)劃，職業(yè)規(guī)劃本來也就是個人在組織中的發(fā)展計劃。

酒店員工的職業(yè)生涯規(guī)劃5

在可持續(xù)發(fā)展理念的指引下，我國第三產業(yè)得到了快速發(fā)展，酒店行業(yè)也迎來了前所未有的發(fā)展機遇。新時期，隨著員工自我意識的不斷覺醒，員工的職業(yè)生涯期許值也在不斷提升。作為酒店，必須要樹立員工為本的意識，搞好員工職業(yè)生涯規(guī)劃。本文圍繞員工職業(yè)生涯規(guī)劃的內涵及意義，提出了職業(yè)生涯規(guī)劃的具體對策。

一、酒店員工職業(yè)生涯規(guī)劃的內涵及意義

（一）員工職業(yè)生涯規(guī)劃的內涵

每個員工對自身的崗位和職業(yè)都有一定的目標期許值，從通俗意義上講，職業(yè)生涯規(guī)劃可以理解為職業(yè)生涯設計，員工的職業(yè)生涯規(guī)劃主要包括自身規(guī)劃和企業(yè)規(guī)劃。本文更側重探討企業(yè)對員工職業(yè)生涯的規(guī)劃。具體來說，酒店員工職業(yè)生涯規(guī)劃就指的是酒店根據員工個人的職業(yè)崗位表現，對員工進行興趣、愛好和能力等的多方面測試，結合員工的規(guī)劃思路和行業(yè)自身的特點，為員工制定切合實際的奮斗目標和職業(yè)規(guī)劃。

（二）員工職業(yè)生涯規(guī)劃的意義

酒店對員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃有著至關重要的意義。首先，能夠提高員工滿意度和忠誠度。員工在工作中是需要尊重認同的，酒店對員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃是認同和尊重員工的表現，能夠提高員工的滿意度和對酒店的忠誠度，會讓員工更積極的為酒店貢獻自身力量。其次，能夠充分挖掘員工潛力。很多員工對自身能力認識不清，通過職業(yè)測評等進行的職業(yè)生涯規(guī)劃能夠幫助員工更清新的認識自身在酒店中的角色，能夠讓員工有一個明確的定位，還能挖掘員工身上的潛力，能夠提高酒店員工的創(chuàng)造力，從而為酒店發(fā)展獻力。再次，能夠提升酒店競爭力。人力資源是酒店最寶貴的資源和財富，搞好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，能夠調動員工的工作熱情，能夠提升酒店的人才競爭力，從而讓酒店在競爭中處于優(yōu)勢。

二、酒店員工職業(yè)生涯規(guī)劃的具體對策

（一）堅持員工個人、管理人員和企業(yè)組織三方參與的規(guī)劃模式

員工職業(yè)生涯規(guī)劃不是員工個人的事，也不是企業(yè)能夠包辦的，在進行職業(yè)生涯規(guī)劃時必須要堅持三方參與的模式。在這個模式中，每一方都有自身的角色，都有要承擔的責任，只有三方共同協(xié)作才能發(fā)揮模式規(guī)劃的作用。

1.員工自我剖析和評估。相對而言，員工是最了解自己的人，酒店要鼓勵員工多進行自我剖析和評估，對自身的興趣、愛好、能力有一個深刻的反省和認識。員工根據自我剖析的結果，將自己的興趣、愛好做好備注，并明確自身在崗位上所想要達到的目標，包括薪酬目標、升職目標等。這是員工職業(yè)生涯規(guī)劃的基礎組成部分。

2.管理人員對員工的評價指導。管理人員是與員工直接接觸的人員，其是連接酒店和員工的紐帶。管理人員要學習員工管理相關理論，要能夠對員工在崗位上的表現進行跟蹤評價，對員工有一個全面的了解。同時，還要在員工的工作中做好指導者的角色，給員工提供職業(yè)生涯建議。管理人員對員工的評價指導是其職業(yè)生涯規(guī)劃的重要組成部分。

3.企業(yè)組織戰(zhàn)略與員工規(guī)劃的融合。在確立員工職業(yè)生涯規(guī)劃時，必須要將其放到酒店的組織戰(zhàn)略中，否則員工職業(yè)生涯規(guī)劃只能流于形式。這就需要酒店在制定發(fā)展戰(zhàn)略時充分考慮與員工職業(yè)生涯規(guī)劃的互動，既是對員工興趣和發(fā)展的回應，也能夠為酒店的戰(zhàn)略發(fā)展提供人力支撐。要通過明確的酒店發(fā)展戰(zhàn)略來實現對員工職業(yè)生涯開發(fā)的驅動，并注重這個過程中員工的培訓，充分滿足員工職業(yè)發(fā)展需求。

（二）成立員工發(fā)展小組，輔助職業(yè)生涯規(guī)劃實施

要對員工進行職業(yè)規(guī)劃，必須要有一個專業(yè)的組織，負責員工職業(yè)生涯規(guī)劃相關事宜，這個小組的人員可以從企業(yè)領導層、管理層和員工代表層中選取，其主要職責是對員工的前途負責，并協(xié)助完成員工職業(yè)生涯開發(fā)規(guī)劃。具體包括以下幾個方面：對員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃教育。讓員工了解酒店的整體發(fā)展情況，了解職業(yè)生涯規(guī)劃的知識，讓他們了解酒店職業(yè)生涯規(guī)劃的組成部分，從而為員工配合職業(yè)生涯規(guī)劃創(chuàng)造條件；利用相關測評體系對員工進行綜合評估，包括對員工進行興趣、技能特長等方面的評估，幫助員工更清晰的認識自己，找準定位和方向；為員工提供職業(yè)生涯規(guī)劃咨詢，要根據所掌握的信息和酒店當前的發(fā)展狀況對員工提出的問題做好解答和指導。

（三）建立員工發(fā)展階梯，設計員工職業(yè)生涯規(guī)劃方案

員工的發(fā)展是一個橫向、縱向結合的復雜過程，在這個過程中，員工的發(fā)展層次也不同。要建立員工職業(yè)生涯寬度階梯，引導員工在多個部門輪換工作，從而更好的發(fā)現和挖掘員工潛能；建立員工職業(yè)生涯等級階梯，制定不同階段員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃；建立員工職業(yè)生涯速度階梯，根據員工的個人成長和發(fā)展速度建立相應的快速梯、慢速梯，給員工提升一個晉升平臺。同時，要制定員工職業(yè)生涯規(guī)劃方案，并將這個方案建檔保存，保證每個員工人手一份，讓員工結合規(guī)劃方案夯實自己在酒店崗位上所走的每一步，踏踏實實做好本職工作，不斷提高自身創(chuàng)造力，為實現職業(yè)生涯規(guī)劃不懈奮斗。

結語：作為酒店靈魂的員工，關乎酒店的生存和發(fā)展。如果不能夠妥善處理員工問題，有效利用員工資源，將會造成酒店員工的流失，會影響酒店的發(fā)展和壯大。因此，酒店必須要樹立員工職業(yè)生涯規(guī)劃意識，幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃，促進員工自身發(fā)展的同時，實現酒店的發(fā)展壯大。

第四篇：酒店職業(yè)生涯規(guī)劃

酒店職業(yè)生涯規(guī)劃

一、決策前分析

選擇職業(yè)是人生大事，因為職業(yè)決定了一個人的未來。所以說，選擇職業(yè)，就是選擇將來的自己。“你今天站在哪里并不重要，但是你下一步邁向哪里卻很重要”！凡事預則立，不預則廢。人生成功的秘密在于機會來臨時，你已經準備好了！2010年全國本科畢業(yè)生將達到380萬人再加上2009年以前未就業(yè)的大學生有及全球金融危機的影響，就業(yè)形勢更加嚴峻。邁入社會，走向職場的第一步前充分認識自我，做好人生的第一份職業(yè)設計顯得非常必要。領先百步先領先半步，好的職業(yè)設計讓你贏在起跑線上，避免“就業(yè)錯位”，也只有學與用更加緊密結合，才能使得人才效益、社會效益得以彰顯。通過系列的測評和自我評估，職業(yè)探索，求職能力的分析，最終使得我確立了明確了自己的職業(yè)目標，制定了合理的職業(yè)規(guī)劃，并將會取得職業(yè)的最終的成功。

二、我的性格特點

1、（1）自身優(yōu)點： a、工作方面：做事認真且有責任心，工作起來認真投入，做什么工作都要求完美，有一定的組織能力和領導力。b、學習方面：自學能力強，學習興趣濃厚，觀察能力強。c、生活方面：待人熱情，樂觀活潑，凡事比較細心。

（2）、自身缺點： a、工作方面：脾氣比較急躁，耐心不夠，做事容易受到外界因素的干擾，做事不夠果斷。b、學習方面：自控能力較差，學習不夠努力，學習范圍太廣而且不深入。c、生活方面：凡事過于追求完美，情緒控制力差，過于計較一些瑣事，缺乏一定的交際能力。

（3）、自我認知小結：本人做事比較認真且有很強的責任心，有一定的組織能力和領導力，但是有很多時候都過于要求完美，給自己和他人都帶來一定的干擾；凡事比較細心，觀察能力和自學能力強，但是還是缺乏相當程度的耐心，情緒控制力較差；雖然我有很濃厚的學習興趣，但是學習的東西過于繁雜且不夠深入。在性格方面，和熟悉的人能夠很好的交往，待人熱情，樂觀活潑，但是一點小事就能令自己情緒波動，過于計較一些瑣事，缺乏一定的與陌生人交際能力

2、家庭環(huán)境分析

來自農村，沒有良好的家庭背景，從小在農村生活養(yǎng)成了吃苦耐勞、誠信堅毅的品格；父母和親人們對自己的期望很大。多后顧之憂。

3、學校環(huán)境分析

本人學的旅游管理專業(yè)，該專業(yè)開設的主要課程：旅游學概論、旅行社管理、飯店管理、導游業(yè)務、旅游文化、旅游景區(qū)規(guī)劃管理、旅游政策與法規(guī)、旅游心理學、旅游市場營銷學就業(yè)前景：旅游行政管理部門、旅行社、風景區(qū)和酒店的旅游管理和飯店管理工作。我們學校是一個理科院校，同時我們專業(yè)是新開設的專業(yè)，但是在前些年的時候學校開設過?？坡糜喂芾韺I(yè)。我們專業(yè)的師資和硬件設施都很貧乏，這對我們畢業(yè)以后的就業(yè)會有一定的影響。

三、解決性格缺陷

我深知人的性格一旦形成是很難改變的，但是假如想成為新世紀的人才我們就一定要克服重重困難，發(fā)揚自己的上風，改變自己的劣勢，所以我下決心改掉自己做事恒心不足的缺點，我發(fā)現以前制定計劃完不成還有一個題目就是自己的計劃太寬泛，難度較大，我從現在開始要從簡單的做起，制定計劃時先從簡單易行的做起，由小到大，慢慢把自己做事的恒心一點一點的積累起來！但是有時單憑自己的努力還是不夠的，所以我也會時時留意別人的看法與評價，請老師與同學監(jiān)視與配合。

四、選擇該就業(yè)方向的理由

2002年統(tǒng)計，全國星級飯店均勻客房出租率為60.15% ,全國星級飯店共實現營業(yè)收進為914.43億元,全員勞動生產率為7.52萬元/人。目前飯店人力資源的現狀是：人力資源供過于求，人才資源供不應求。今后若干年飯店業(yè)較為緊缺的人才主要有三類：一是飯店企業(yè)經營治理需要的常規(guī)人才，如高層治理者，從事人力資源治理與開發(fā)、市場營銷、物業(yè)治理等人才；二是隨著飯店業(yè)發(fā)展需要的一些新的專業(yè)人才，如從事電子商務、分時度假飯店網絡治理、飯店資本運營等人才；三是在未來社會競爭需要的創(chuàng)造型、復合型、協(xié)作型人才。我以為我的條件與愛比如較適合旅游治理中的飯店治理職員。

五、ＳＷＯＴ分析

但是通過研究市場情況，我發(fā)現以下題目

很多飯店人力資源部分在招聘員工時寧愿吸收高中生,而不愿要大學生。對此業(yè)界與學界各執(zhí)一詞，我以為有下列原因需引起留意:

第一,中國現行高校招生制度仍然以分數為基礎,學生對學校及專業(yè)的選擇仍有較大的盲目性,因此出現專業(yè)與意愿之背離。

第二,目前飯店中的人事治理制度存在一定的僵化性,在目前外界尤其是外企對大學生就業(yè)較大的情況下,飯店仍然遵循大學生與職高等學生同一起跑線的做法,而且提升制度并不傾斜于大學生,使之感到其教育投資白費,造成心理上的不平衡,因此一有機會便紛紛跳槽。

第三,目前我國飯店已進進成熟階段,提升機會相對較少,且現有的中層治理職員其年齡較為年輕,這便使大學生更感到提升無看;

第四,由于大學生在一線操縱方面與職高生相比其技能略遜一籌,且失往年齡上風,更使飯店產生大學生不及職高生的印象,這也客觀造成了大學生對飯店工作環(huán)境的不認同感;

第五,由于中國現行戶籍制度存在著對人才使用方面的限制,而外管飯店通常較少有戶口指標,客觀上限制了異地優(yōu)秀人才的選用。

為了克服這些題目，我覺得首要任務還是努力培養(yǎng)自己各方面的能力，并且避免眼高手低的題目出現，要培養(yǎng)愿意從基層干起的精神，再是要時時關心與本專業(yè)有關的形勢動態(tài)，碰到事情要努力培養(yǎng)自己解決題目的能力，再次要向各個階層的人虛心學習，學習他們的優(yōu)點來彌補自己的不足。

六、行動計劃

1、天天堅持鍛煉身體至少1小時；

2、天天堅持聯(lián)系英語口語至少1小時；

3、大三下學期通過英語6級考試并爭取拿高分；

4、每年爭取保持成績優(yōu)秀并拿到獎學金；

5、大三考領班證，導游證等關于本專業(yè)的證書；

6、多到學校圖書館查閱關于酒店管理方面的書籍，爭長知識；

7、平常要不斷了解時勢，尤其是了解旅游動態(tài)，并及時對事情作出分析；充分利用自身的工作條件擴大社交圈、重視同學交際圈、重視和每個人的交往，不論身份貴賤和親疏程度。

8、計劃大三就到與專業(yè)相關單位實習，向有經驗的人學習，練習求職簡歷。在校期間的自我增值需要極大的耐心和魄力：在兼職期間，需要犧牲時間，在學習和工作的兩者間要做到統(tǒng)籌兼顧，兩方面共同發(fā)展；

9、畢業(yè)之后即可找到一份相關工作。

七、結束語

職業(yè)生涯課督促了我，讓我面對就業(yè)壓力充滿動力。這是一份計劃，但我不希望它僅僅是一份計劃，理想與現實總有差距，但我希望能夠盡自己最大的努力，使它成為現實。這當中需要我自己的不懈堅持與努力。成功總是需要付出許多許多的汗水的。我希望未來的自己在面對困難的時候，絕不氣餒，堅持到底，我相信，只要努力，我一定能到達成功的彼岸!

第五篇：員工職業(yè)生涯規(guī)劃方案

員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃方案

第一章

總則

第一條

目的和依據

為了充分、合理、有效地利用公司內部的人力資源，實現公司人力資源需求和員工個人職業(yè)生涯需求之間的平衡；對人力資源的開發(fā)與管理進行深化與發(fā)展，最大限度地發(fā)掘本公司的人才；規(guī)劃員工的職業(yè)生涯發(fā)展，使員工發(fā)展與公司發(fā)展保持一致。依據公司的有關規(guī)定，制定本方案。

第二條

相關釋義

職業(yè)生涯規(guī)劃與管理，是指個人發(fā)展和企業(yè)相結合，對決定員工職業(yè)生涯的主客觀因素進行分析、總結和測定，并通過設計、規(guī)劃、執(zhí)行、評估和反饋，使每位員工的職業(yè)生涯目標與公司發(fā)展的戰(zhàn)略目標相一致。

職業(yè)生涯規(guī)劃與管理包括兩個方面：一方面是員工的職業(yè)生涯發(fā)展自我規(guī)劃管理，員工是自己的主人，自我規(guī)劃管理是職業(yè)發(fā)展成功的關鍵；另一方面是公司協(xié)助員工規(guī)劃其生涯發(fā)展，并為員工提供必要的教育、培訓、輪崗等發(fā)展機會，促進員工職業(yè)生涯目標的實現。

第三條

適用范圍

本方案適用于公司全體員工。

第四條

基本原則

員工的職業(yè)生涯規(guī)劃應遵循以下原則：

1.系統(tǒng)性原則：針對不同類型、不同特長的員工設立相應的職業(yè)生涯發(fā)展通道。

2.長期性原則：員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃要貫穿員工的職業(yè)生涯始終。

3.動態(tài)原則：根據公司的發(fā)展戰(zhàn)略、組織結構的變化與員工不同時期的發(fā)展需求進行相應調整。

第五條

工作責仸劃分

職業(yè)生涯規(guī)劃涉及到員工本人、上級管理人員和公司人力資源部門，一個完整的職業(yè)生涯規(guī)劃應由三者共同努力完成，其相應責仸如下：

（一）

員工本人的責仸

1.進行自我評估。

2.設定個人職業(yè)生涯發(fā)展目標，通常包括理想的職位、工作安排和技能獲取等目標。

3.制定相應的行動計劃，并在實踐中不斷修正。

4.具體執(zhí)行行動計劃。

（二）

管理人員的責仸

1.充當員工職業(yè)生涯規(guī)劃的顧問，為其職業(yè)目標的設定和行動計劃的制定提供指導和建議，幫助其制定現實可行的規(guī)劃目標。

2.對員工的績效和能力進行評價，并反饋給員工本人，幫助其制定進一步的行動計劃。

（三）

人力資源部的責仸

1.制定相關管理制度，在公司內部建立系統(tǒng)的員工職業(yè)生涯規(guī)劃方案。

2.對員工和管理人員進行培訓，幫助其掌握員工職業(yè)生涯規(guī)劃的必要技能。

3.向員工準確傳達公司不同職業(yè)歷程的相互關系，幫助員工確定合理的職業(yè)發(fā)展路徑。

4.及時向員工傳達公司的職位空缺信息。

第二章

職業(yè) 生涯 規(guī) 劃的 組織 管理

第六條

職業(yè)生涯規(guī)劃的組織管理

1.公司成立員工職業(yè)輔導委員會，各部門負責人為成員，人力資源部負責職業(yè)輔導委員會的運作，每年召開一次會議，計劃和總結公司員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理工作，建立員工職業(yè)發(fā)展檔案，并負責保管與及時更新。2.員工的上級主管為自己的職業(yè)發(fā)展輔導人，如果員工轉換部門或工作崗位，則新的上級主管為輔導人。

3.人力資源部應同員工的職業(yè)發(fā)展輔導人一起為員工建立職業(yè)發(fā)展檔案，其中包括《員工職業(yè)生涯規(guī)劃表》(見附錄一)、《員工能力開發(fā)需求表》（見附錄二）和歷年的考核評價表。職業(yè)發(fā)展檔案一式兩份，人力資源部一份，部門內部保留一份。

4.人力資源部及職業(yè)發(fā)展輔導人應指導員工填寫《員工職業(yè)生涯規(guī)劃表》，包括員工知識、技能、資質、職業(yè)興趣、職業(yè)發(fā)展目標等內容，以備以后對照檢查，不斷完善，一般每年填寫一次，新員工進入公司后一個月內填寫。

5.員工應根據目前所在晉升通道種類、崗位職責及仸職資格要求對照自身，填寫《員工能力開發(fā)需求表》，每年填寫一次，新員工進入公司后一個月內填寫。

6.人力資源部每年制定培訓計劃及科目時，從員工需求角度出發(fā)，參考《員工能力開發(fā)需求表》確定相關培訓內容。

7.人力資源部每年應同員工職業(yè)發(fā)展輔導人一起對員工職業(yè)發(fā)展檔案檢查評估一次，了解公司在過去一年中有沒有為員工提供學習培訓、晉升機會，員工個人一年中考核情況及晉升情況，并提出員工下階段發(fā)展建議，指導員工對職業(yè)發(fā)展規(guī)劃做出修正。

8.員工職業(yè)發(fā)展輔導人每年必須在本工作結束、考核結果確定后，與被輔導員工就個人工作表現與未來發(fā)展談話，肯定其成績和進步，指出其存在的問題和不足，確定下一步目標與方向。

9.實行新員工與上級主管談話制度。新員工進入公司后三個月內，由員工所在部門上級主管負責與其談話，并填寫有關表格，主題是幫助新員工根據自己的情況，如職業(yè)興趣、資質、技能、個人背景分析考慮個人發(fā)展方向，大致明確職業(yè)發(fā)展意向。

人力資源部應跟蹤、督促新員工談話制度的執(zhí)行，并對相關資料進行匯總。

第七條 職業(yè)生涯規(guī)劃管理系統(tǒng)

（一）

員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃

公司通過建立一套完整的工作程序和工作方法，幫助和指導員工建立個人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，并在具體實踐中幫助其不斷修正。

具體規(guī)定詳見第三章。

（二）

職業(yè)發(fā)展通道

1.公司建立不同的發(fā)展通道，并通過縱向的崗位晉級、職務晉升、橫向的崗位轉換和向核心崗位的水平移動，為員工提供多重職業(yè)發(fā)展通道，使員工的職業(yè)生涯發(fā)展最大限度地同公司的發(fā)展保持一致。

2.公司建立公平、公正、公開的崗位競聘制度，推行能上能下的用人機制。

具體規(guī)定詳見第四章。

（三）

員工開發(fā)措施

公司將根據員工不同的職業(yè)生涯發(fā)展階段，提供培訓、績效評價、工作實踐等有針對性的開發(fā)手段，不斷開發(fā)員工的潛能，激勵其進步。

具體規(guī)定詳見第五章。

第三章

員 工個人 職業(yè) 生涯 規(guī) 劃

第八條

基本規(guī)定

（一）

公司人力資源部和員工職業(yè)輔導人應協(xié)助員工進行個人職業(yè)生涯規(guī)劃。

（二）

員工職業(yè)生涯規(guī)劃按照以下四個步驟操作：

自我評價→現實審查→目標設定→行動計劃

（三）

在個人職業(yè)生涯規(guī)劃過程中，公司有義務使員工認識到：

1.職業(yè)討論并未暗含承諾或擔保；

2.員工的發(fā)展直接取決于公司的需要和機會，以及員工自己的能力和業(yè)績。

第九條

具體操作程序

（一）

進行自我評價

1.目的：幫助員工確定興趣、價值觀、資質以及行為取向，指導員工思考目前他所處的職業(yè)生涯的位置，制定出未來的發(fā)展計劃，評估個人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與當前所處的環(huán)境以及可能獲得的資源是否匹配。

2.員工與公司的責仸

（1）

員工的責仸：根據自己當前的技能或興趣與期望的工作之間存在的差距確定改善機會和改善需求。

（2）

公司的責仸：提供評價信息，判斷員工的優(yōu)勢、務勢、興趣與價值觀。

（二）

進行現實審查

1.目的：幫助員工了解自身規(guī)劃與公司潛在的晉升機會、橫向流動等規(guī)劃是否相符合，以及公司對其技能、知識所做出的評價等信息。

2.現實審查中信息傳遞的方式

（1）

員工的上級主管對下屬員工信息資料的及時提供應成為上級主管績效考核的一個組成部分。

（2）

上級主管與員工舉行專門的績效評價與職業(yè)開發(fā)討論，對員工的職

業(yè)興趣、優(yōu)勢以及可能參與的開發(fā)活動等方面的信息進行交流。

（3）

所有的交流信息均應記載在員工職業(yè)發(fā)展檔案中。

3.員工與公司的責仸

（1）

員工的責仸：確定哪些需求具有開發(fā)的現實性。

（2）

公司的責仸：就績效評價結果以及員工與公司的長期發(fā)展規(guī)劃相匹配之處同員工進行溝通。

（三）

確定職業(yè)發(fā)展目標

1.目的：幫助員工確定短期與長期職業(yè)目標。這些目標與員工的期望職位、應用技能水平、工作設定、技能獲得等其他方面緊密聯(lián)系。

2.目標設定的方式：員工與上級主管針對目標進行討論，并記錄于員工的職業(yè)發(fā)展檔案。

3.員工與公司的責仸

（1）

員工的責仸：確定目標和判斷目標進展狀況的方法。

（2）

公司的責仸：確保目標是具體的、富有挑戰(zhàn)性的、可以實現的；承諾并幫助員工達成目標。

（四）

制定行動計劃

1.目的：幫助員工決定如何才能達成自己的短期與長期的職業(yè)生涯目標。

2.行動計劃的方式：主要取決于員工開發(fā)的需求以及開發(fā)的目標，可采用安排員工參加培訓課程和研討會、獲得更多的評價、獲得新的工作經驗等方式。

3.員工與公司的責仸

（1）

員工的責仸：制定達成目標的步驟及時間表。

（2）

公司的責仸：確定員工在達成目標時所需要的資源，其中包括培訓課程、工作經驗以及關系等。

第四章

職業(yè)發(fā) 展通道

第十條

公司鼓勵員工專精所長，為不同類型人員提供平等發(fā)展機會，給

予員工充分的職業(yè)發(fā)展空間。

第十一條

根據公司各崗位工作性質的不同，設立三個職系。即：管理職系、銷售職系、技術職系，使從事不同崗位工作的員工均有可持續(xù)發(fā)展的職業(yè)發(fā)展通道。

1.管理職系：適用于公司在綜合職能管理和專業(yè)管理崗位從事各項管理工作的員工；（如項目經理、部門經理等）

2.銷售職系：適用于公司從事銷售工作的所有員工（如市場開發(fā)、網絡推銷等）；

3.技術職系：適用于公司各項目點廚師類員工；（如面點、炒菜、砧板等）

公司通過崗位晉級、內部晉升和崗位輪換等方式，為各類員工提供多重發(fā)展通道。

1.每一職系對應一種員工職業(yè)發(fā)展通道，隨著員工技能與績效的提升，員工可以在各自的通道內獲得平等的晉升、晉級機會。

2.公司在各職系的管理職位及一般崗位建立職業(yè)化標準，包括資格標準和業(yè)績標準。各職系的資格標準根據崗位說明書確定，業(yè)績標準根據員工考核指標和考核評價結果確定。資格標準和業(yè)績標準應成為員工晉級、晉升、崗位輪換的前提依據。

其中資格標準是職位晉升的必要條件，包括從事此職位所必須具備的知識、經驗、技能技巧、培訓經歷、從業(yè)資格等，具備這些標準并不意味著職等的必然晉升，只是具備了晉升的資格。

資格標準參見崗位說明書中各崗位的仸職資格，技術人員的晉升還需要參考公司內部職稱評定標準。

在滿足資格標準的前提下，員工達到了業(yè)績標準即可申請實現職等的晉級或升。

具體參照《公司內部晉升管理辦法》。

第五章

員 工開 發(fā) 措施

第十二條

為了幫助員工為未來工作做好準備，公司采取各種活動對員工進行開發(fā)。

第十三條

員工開發(fā)主要通過四種方法實現：培訓、績效管理、工作實踐以及開發(fā)性人際關系的建立。

第十四條

培訓

公司的培訓包括專門為員工設計的外部培訓計劃和內部培訓計劃。針對不同人員公司采取不同的培訓計劃。

有關培訓的事宜參見每年《公司培訓管理計劃》。

第十五條

績效管理

績效管理用于搜集員工的行為、溝通方式以及技能等方面的信息，并且提供反饋；確認員工的潛能以及衡量員工的優(yōu)點與缺點；挖掘有潛力向更高級職位晉升的員工。

1.績效管理是衡量員工績效的過程，也用于員工的開發(fā)。考核評價系統(tǒng)使員工理解當前的績效與目標績效之間存在的差異，找到造成績效差異的原因，對員工提供績效反饋，幫助員工制定改善績效的行動計劃，并持續(xù)進行跟蹤。

2.員工的上級主管應該在績效評價過程中發(fā)揮重要作用，通過考核后的信息反饋，幫助員工改進績效，持續(xù)提高員工能力。

績效管理的具體操作參照《公司績效管理辦法》執(zhí)行。

第十六條

工作實踐

為了能夠在當前工作中取得成功，員工必須學習新的技能，以新的方式運用其技能和知識，獲取新的工作經驗。

公司運用工作實踐對員工開發(fā)的途徑有：擴大現有的工作內容、崗位輪換、工作調動、晉升等。

1.擴大現有工作內容：在員工的現有工作中增加更多的挑戰(zhàn)性或更多的責

仸。即安排執(zhí)行特別的項目；在一個團隊內部變換角色；探索為顧客提供服務的新途徑等。

2.崗位輪換：在公司幾種不同職能領域中為員工做出一系列的工作安排，或者在某個單一的職能領域或部門中為員工提供在各種不同工作崗位之間流動的機會。通過崗位輪換幫助員工對公司的目標有一個總體性的把握；增強他們對公司中不同職能的理解

和認識；形成內部的聯(lián)系網絡；提高他們解決問題的能力和決策能力；顯示與知識的獲得、薪資水平的上升以及晉升機會的增加等之間所存在的關系。

3.工作調動：根據員工的個人愛好、資質、經驗、學歷和業(yè)績表現等將員工從一個不恰當的崗位調動到一個更適合該員工的崗位。

4.晉升：更好地激勵員工，使員工有成就感，以便發(fā)揮更大的作用。

工作開發(fā)的具體操作按本方案第四章中關于職業(yè)發(fā)展通道的規(guī)定執(zhí)行。

第十七條

開發(fā)性人際關系的建立

為了使員工通過與更富有經驗的其他員工之間的互動來開發(fā)自身的技能，公司鼓勵建立開發(fā)性人際關系。

（一）

導師指導

由公司中富有經驗的、生產率較高的資深員工擔仸導師。導師負有指導開發(fā)經驗不足的員工的責仸。指導關系是由指導者和被指導者以一種非正式的形式形成的，具有共同的興趣或價值觀。采用導師指導制度應堅持以下原則：

1.指導者和被指導者都是自愿參與的，指導關系可隨時中止而不必擔心會受到處罰；

2.指導者的選擇是以過去從事員工開發(fā)工作的記錄為依據，他們必須愿意成為導師，有證據表明他們能夠積極地對被指導者提供指導，還須具有良好的溝通能力和傾聽技巧；

3.指導關系雙方應明確所要完成的項目、活動或要達到的目的；

4.明確指導者和被指導者之間的最低接觸水平；

5.鼓勵被指導者去與指導者之外的其他人進行接觸，討論問題的同時分享

各自的成功經驗。

（二）

職業(yè)輔導人制度

為了幫助新員工明確職業(yè)發(fā)展方向，并在職業(yè)發(fā)展過程中不斷改進、提高，促進公司和個人的發(fā)展，同時保證公司對員工職業(yè)生涯指導政策得到貫徹和落實，公司可制定職業(yè)輔導人制度。這是一種正式的開發(fā)性人際關系，由各部門負責人擔仸新員工的職業(yè)輔導人。具體操作按本方案第二章關于職業(yè)生涯規(guī)劃組織管理的規(guī)定執(zhí)行。

第六章

附 則

第十八條

本方案擬定和修改由行政人事部部負責，報總經理批準后執(zhí)行。

第十九條

本方案自年

月 日

日起執(zhí)行。

行政人事部

2015 年 年 12 月 月 5 日

附 錄 一

員 工 職業(yè) 生涯 規(guī) 劃表

填表日期：

****年**月**日

填表人：

姓名：

年齡：

部門：

崗位名稱：

最高學歷：

畢業(yè)時間：

年

月 畢業(yè)學校：

教育狀況 已涉足的主要領域：

1． 5．

2． 6．

參加過的培訓及時間 3． 7．

4． 8．

技能/能力的類型 證書/簡要介紹此技能

目前具備的 技能/能力

其他單位工作經歷簡介

單位名稱 崗位名稱 對此工作滿意的地方 對此工作不滿意的地方

您認為對自己最重要的三種需要是：

□彈性的工作時間

□成為管理者

□報酬

□獨立

□穩(wěn)定

□和家人在一起的時間

□挑戰(zhàn)

□成為專家

□創(chuàng)造

□休閑

請詳細介紹一下您自己的專長

結合自己的需要和專長，您對目前的工作是否感興趣，請詳細介紹一下原因

請詳細介紹您自己希望選擇哪條晉升通道（或組合）

請詳細介紹您自己的短期、中期和長期職業(yè)規(guī)劃設想

填寫指 導 ：

1.本表格在新員工與主管領導充分溝通后填寫。老員工一般每年填寫一次。填寫表格的目的是幫助新老員工明確職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，結合公司的發(fā)展要求滿足員工自我實現的需要，最大限度地發(fā)展員工的才能。

2.“已涉足的主要領域”欄填寫員工學習過的、取得過資格認證的所有專業(yè)。

3.“目前具備的技能/能力”欄主要包括四方面的技能：第一，技術技能，指應用專業(yè)知識的能力，此技能有證書的需填寫證書名稱；第二，人際溝通能力，指在群體中與他人共事、溝通、理解、激勵和領導他人的能力；第三，分析能力，指在信息不完全情況下發(fā)現問題、分析問題和解決問題的能力；第四，情感能力，指在情感和人際危機前不會受其困擾和削弱、能保持冷靜、受到激勵的能力，以及在較高的工作責仸壓力下保持鎮(zhèn)定和理性的能力。

4.“其他單位工作經歷簡介”欄應從員工個人職業(yè)發(fā)展的角度（能力和專長是否發(fā)揮，是否感興趣，是否有發(fā)展空間，是否能學到希望掌握的知識/技能等）填寫滿意和不滿意的方面。

5.“您認為對自己最重要的三種需要是”一欄用于明確員工的職業(yè)錨（個人的職業(yè)定位選擇），從而明確填寫者需要什么樣的工作來滿足最強烈的三種需求，這也是上級管理者明確填寫者的職業(yè)傾向、指導填寫者進行職業(yè)生涯規(guī)劃的依據。

6.“請詳細介紹一下您自己的專長”欄可以重申自己認為最重要的技能/能力，和工作以外的興趣愛好。

7.“請詳細介紹您自己希望選擇哪條晉升通道（或組合）”指管理、技術、銷售、支持服務四條晉升通道或四者的組合。

8.“請詳細介紹您自己的短期、中期和長期職業(yè)規(guī)劃設想”，短期指 1-3 年，中期指3-5 年，長期指 5 年以上。

附 錄 二

員 工能力開 發(fā) 需求表

填表日期：

****年**月**日

填表人：

姓名：

所在部門：

崗位名稱：

自我評價 上級評價 上級評價的事實依據

所承擔的工作 完全不能完全不能

勝仸 勝仸

勝仸 勝仸 勝仸 勝仸

我對工作的希望和想法 目前實施的結果如何

1.1.

2.2.3.3.4.4.5.5.達到目標所需的知識和技能

1.

2.

3.

4.

需要掌握但目前尚欠缺的知識和技能 所需培訓的課程名稱

1.

1.

2.2.

3.3.

通過培訓已掌握的知識和技能 已培訓的課程名稱

1.

1.

2.2.

3.3.

對培訓實施效果的意見

需要公司提供的非培訓方面的支持 上級意見及依據

填寫指 導 ：

1.能力開發(fā)需求表是幫助員工認知自身現有知識、技能及未來所需學習方向的工具，是公司為員工提供培訓和發(fā)展機會的依據，是幫助員工實現職業(yè)生涯規(guī)劃的重要手段。

2.“所承擔的工作”一欄，員工填寫目前主要的和重要的工作內容。

3.“自我評價”欄目，由本人根據實際工作完成情況進行評價，如果所承擔的某項工作干得十分出色，就在“完全勝仸”上打“√”；略有差錯，但基本勝仸，就在“勝仸”上打“√”；工作中出現較大失誤，或力不從心，就在“不能勝仸”上打“√”。自我評價是上下級之間溝通和反饋的起點。

4.“上級評價”欄由上級主管根據被評價者實際的工作完成情況進行評價，方法同上。“上級評價的事實依據”指被評價者具備或不具備何種能力由上級做出的評價。上級評價的目的不在于考核，而在于向下級反饋考核的結果，讓填寫者客觀了解自己已具備的能力和尚待改進的能力。

5.“我對工作的希望和想法”由填寫者在結合實際的基礎上提出挑戰(zhàn)性的工作目標，“目前實施的結果”填寫為實現這些目標員工已具備的能力，已做的準備，公司對本人的支持情況。

6.有關培訓等欄的內容是人力資源部確定培訓計劃和改進培訓工作的依據。

7.“需要公司提供的非培訓方面的支持”由填寫者填寫為實現個人職業(yè)生涯計劃，需要公司、上級提供除了培訓以外的支持和機會，如在崗輔導、崗位輪換、經費上的支持等等。

8.能力開發(fā)需求表一年填寫一次。

附 錄 三

員 工 職務 晉升、崗 位晉 級、崗 位 輪換 申 報 表

姓名

所在部門

性別

出生年月

畢業(yè)時間

最高學歷

畢業(yè)院校及專業(yè)

現仸職務/級別/崗位

仸職時間

申報職務/級別/部門及崗位

職稱標準

取得時間

（學歷標準）

本公司工作

年限

資格 工作經歷

標準（請詳述工作具體情況

及本人在該工作中的具體工作成績）

業(yè)績

標準

部門

推薦

意見

主管

領導

意見

行政

人事部初

審意見

總經理

審批

附 錄 五

員 工 職業(yè)發(fā) 展通道

一、培養(yǎng) 崗 位及 層級 定 義

一 級 人才梯 隊

各行政部門經理及副總

二 級 人才梯 隊

管理層：前廳主管、店長，廚房主管、廚師長、領班、廚房組長

行政：主管級

三 級 人才梯 隊

技術崗位：面點、砧板、涼菜、炒菜

基層管理：前廳領班，廚房組長

支持崗位：倉管

（三級梯隊為基層崗位）

注：重點為二級人才梯隊中營運管理層的培養(yǎng)及三級人才梯隊中技術崗位的培養(yǎng)

二, 晉升通道

行政：

文員——專員——部門主管——部門經理——總監(jiān)——副總——總經理/分子公司總經理

出納——會計——部門主管——部門經理——總監(jiān)——副總——總經理/分子公司總經理

營運:

服務員——班組長——領班——前廳主管——項目經理

廚師——技師——技師組長——后廚主管——廚師長——項目經理

單項目項目經理——多項目項目經理——區(qū)域經理——營運經理——營運總監(jiān)