第一篇：銷售人員甄選

銷售人員甄選]

什么類型的銷售人員適合公司的銷售，什么是優(yōu)秀的銷售人員，如果讓我們從中只能選擇一個(gè)，我們到底的應(yīng)當(dāng)選擇誰？如果讓我們兩個(gè)中淘汰一個(gè)銷售人員，我們到底應(yīng)當(dāng)淘汰哪一個(gè)？這些都是對我們認(rèn)識銷售人員的一種考驗(yàn)，很多的企業(yè)之所以長時(shí)間沒有形成一個(gè)堅(jiān)強(qiáng)的銷售隊(duì)伍，與我們?nèi)狈︿N售人員的認(rèn)識有密切的關(guān)系。很多我們看似正確的觀念，如果讓我們進(jìn)行二選一的話，我們就會(huì)經(jīng)常犯一些愚蠢的錯(cuò)誤。

瘋狗型--沉默型

企業(yè)普遍認(rèn)為優(yōu)秀銷售人員一定能說，并且在能說的基礎(chǔ)上要有狼性，即進(jìn)攻性。這就是所謂的瘋狗型銷售。他的表現(xiàn)非常明顯，假如有一個(gè)顧客提出對產(chǎn)品有置疑，或者是提出反對意見，這會(huì)直接刺激這類銷售人員的神經(jīng)，并使之處于極度亢奮的狀態(tài)，他會(huì)對客戶窮追不舍，并瘋狂的向客戶解釋，直到客戶最終表現(xiàn)出對產(chǎn)品或服務(wù)的認(rèn)同為止，他們將說服客戶并最終爭得客戶作為一種極大的享受。這類銷售人員是能夠迅速出業(yè)績的類型，他們比較適合被放在具有挑戰(zhàn)型的市場上，從而發(fā)揮他們從不認(rèn)輸?shù)男愿瘢瑥亩鵀殇N售隊(duì)伍起到表率作用。但是這類銷售人員也有缺點(diǎn)，其中最為重要的是：這類銷售人員普遍情緒不是很穩(wěn)定，做事情緒化很嚴(yán)重，缺乏持久性與耐力，反映到銷售成績上也不是很穩(wěn)定，忽高忽低，在順的時(shí)候可能成為英雄，在不順的時(shí)候可能會(huì)成為狗熊。因此，多數(shù)企業(yè)對這類銷售的持續(xù)性、可控性傷透了腦筋。

與“瘋狗型銷售”相對應(yīng)的是“沉默型銷售”，所謂的沉默型，他的表現(xiàn)與瘋狗型截然不同，只要銷售人員足夠的多，所謂足夠的多，經(jīng)統(tǒng)計(jì)大概20人以上，在這種規(guī)模下將會(huì)出現(xiàn)沉默型銷售，沉默型的銷售人員并不是很能說，有時(shí)候他們表現(xiàn)的甚至不太愛說話，但是不愛說并不代表不會(huì)說，這類銷售人員在遇到客戶的時(shí)候同樣表現(xiàn)的非常興奮，但普遍表現(xiàn)沉穩(wěn)、具有韌性，極容易取得客戶信任，雖然說的話不是很多，但是每句話都是用心說出來的，很能夠打動(dòng)客戶，效率很高。通常情況下，沉默型銷售人員一般會(huì)位于銷售的前三位，甚至是首位，是一種絕對的稀缺人才。他們比瘋狗型的業(yè)績表現(xiàn)更加穩(wěn)定,并能夠保持持續(xù)增長的態(tài)勢。但是這類銷售人員極容易被誤解為：缺乏人際勇氣、性格內(nèi)向而遭到淘汰，因此鑒別起來比較困難。

綜合比較瘋狗型與沉默銷售型之間的差異可以看出，瘋狗型是在用嘴銷售，而沉默型實(shí)在用心銷售。但不管怎樣，兩者都應(yīng)當(dāng)是優(yōu)秀銷售人員的典范。

專家型――關(guān)系型

大部分企業(yè)都希望自己的銷售具有比較扎實(shí)的專業(yè)知識，特別是具有一定技術(shù)含量的產(chǎn)品銷售更是如此，我們把熱心于通過專業(yè)知識掌握而征服客戶的銷售人員叫做“顧問型”銷售。顧問型銷售之所以成為企業(yè)的中堅(jiān)，主要是因?yàn)椋嚎蛻羝毡閷φ莆諏I(yè)知識的銷售人員有較強(qiáng)的信任感，客戶不會(huì)將他們簡單的看成是一個(gè)只會(huì)掙錢的銷售人員，而是會(huì)將他們作為專家的形式來看待。比如：很多IT行業(yè)的售前工程師就是這種類型，在某種意義上看70%以上的工作就是銷售，那為什么不直接稱其為銷售呢？原因就在于售前工程師更象個(gè)專家，容易被企業(yè)接受。在多數(shù)需要一定技術(shù)能力的企業(yè)中，專家型銷售人員在市場上更加容易成功，而且普遍客戶質(zhì)量很好、信譽(yù)較高。但是專家型銷售有一個(gè)重大的弊端，就是這些人過分的關(guān)心技術(shù)，而忽略了與人的關(guān)系的建立，往往并不能夠長久的維系客戶，甚至有時(shí)過分的正規(guī)反而會(huì)疏遠(yuǎn)客戶，不利于建立長久的個(gè)人感情。

關(guān)系型銷售人員與專家型正好相反，這類銷售可能什么也不會(huì)，但是他們卻有一項(xiàng)非常過人的本領(lǐng)，就是搞定人的關(guān)系，這些人似乎天生具有鉆營的本事，并且可以在很短的時(shí)間內(nèi)進(jìn)入到客戶的私人關(guān)系圈，從而取得客戶的信任。這類銷售人員在中國市場有著強(qiáng)大的生命力，特別是在同一個(gè)項(xiàng)目上，關(guān)系型銷售與專家型撞到一起，如果產(chǎn)品質(zhì)量沒有太大區(qū)別的話，多半前者會(huì)贏，因?yàn)樗麄兏軌蛉〉每蛻舻臍g心與信任。因此，這就告訴我們在培養(yǎng)銷售人員的時(shí)候，知識非常重要，但如何與人打交道更重要，最好的類型是專家型與關(guān)系型的復(fù)合人才。值得警惕的是，單純的關(guān)系型銷售并不是企業(yè)鼓勵(lì)的方向，他們有可能真的是一種歪門邪道。

獵戶型――農(nóng)夫型

這是銷售中的另外兩個(gè)典型的類型，獵戶型的銷售人員普遍非常聰明，他們非常善于把握機(jī)會(huì)，并且可以很快的聞到錢味，一旦讓他們看到利益他們可以奮不顧身的撲上去，他們銷售的特點(diǎn)就是等待并且不斷的尋找機(jī)會(huì)。這一點(diǎn)很象獵戶，獵戶是不耕做的，他們生存的方式就是每天拿著槍到森林里去打獵，如果今天的運(yùn)氣好他就能吃飽肚子，運(yùn)氣不好就只能餓幾頓了。由于獵物不是自己養(yǎng)的，因此打起來格外的興奮。一旦養(yǎng)成習(xí)慣就很難改變，這樣的銷售人員很容易在初期的市場中生存，或者是在競爭對手的強(qiáng)勢地區(qū)生存，但是在相對成熟的市場中就會(huì)成為企業(yè)的麻煩。因?yàn)檫@種銷售人員更加強(qiáng)調(diào)投機(jī)與不勞而獲，在需要精耕細(xì)作方面絕對不是他們的優(yōu)勢。

農(nóng)夫型銷售與獵戶型正好相反，農(nóng)夫型就是象農(nóng)民一樣種地，依靠自己的勞動(dòng)獲得可靠而穩(wěn)定的報(bào)酬，應(yīng)當(dāng)說在人類的進(jìn)化史上農(nóng)夫比之獵戶是一種進(jìn)步，這是由投機(jī)型生存方式向生產(chǎn)型的重要轉(zhuǎn)變，正是有了農(nóng)業(yè)耕做，才使人們獲得了穩(wěn)定的收益，從而有更多的時(shí)間進(jìn)行更為精細(xì)的工作。同理，銷售人員中的農(nóng)夫型是市場成熟狀態(tài)下最佳的銷售類型，他們非常注重自己的領(lǐng)地，并充滿信心的投入，從而不斷的促進(jìn)區(qū)域市場的成熟與穩(wěn)定，曾強(qiáng)區(qū)域市場的精細(xì)化管理。另外，農(nóng)夫型可以很好的和睦相處，鄰里間很少產(chǎn)生惡性競爭，從而最大化的保護(hù)了企業(yè)的利益。對于侵犯自有領(lǐng)地的敵人，農(nóng)夫型銷售人員更愿意不惜一切的捍衛(wèi)，這一點(diǎn)也是獵戶型無法比擬的。

通過對以上三大類型銷售人員的分析，可以得出以下結(jié)論：

1.常有的銷售人員的判定觀念存在重大缺欠。

2.不同類型的銷售人員，他們可能適應(yīng)不同的競爭時(shí)期、狀態(tài)。

3.沒有任何一個(gè)類型永遠(yuǎn)是最好的。

4.混合型的銷售隊(duì)伍可能比單一的銷售類型更有效率。

第二篇：銷售人員甄選方式

銷售人員甄選方式

要求一：誠信

簡要概述：

銷售的工作性質(zhì)決定了誠信的重要性。推廣開來，誠信應(yīng)是為人的根本。

甄選技巧：

“談?wù)勀愕膬?yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)?！?/p>

“應(yīng)聘本職位，你最大的優(yōu)勢是什么？”

“你認(rèn)為自身需要完善和提高的是哪些？”

“應(yīng)聘這個(gè)職位，你認(rèn)為自己的不利因素是什么？”

……

要求二：成功愿望（成就導(dǎo)向）

簡要概述：

銷售人員需要有強(qiáng)烈的成功愿望作為內(nèi)驅(qū)力，才能保證其不斷追求更高的業(yè)績目標(biāo)。甄選技巧：

你想過怎樣的一種生活？轟轟烈烈的還是平靜淡泊的？

請講述一件過去你認(rèn)為做的成功的事情。

你認(rèn)為“成功”在你的人生中占多大的比重？為什么？

你是否有計(jì)劃在3－5年之內(nèi)達(dá)到什么樣的目標(biāo)？

要求三：職業(yè)形象

簡要概述：

銷售人員應(yīng)當(dāng)“色藝雙全”，其中的“色”是與客戶交往中展現(xiàn)的形象、談吐、舉止、……，“藝”則是對產(chǎn)品的理解、銷售技巧的掌握。銷售人員應(yīng)該給客戶留下談吐得體、舉止端莊的“第一印象”。

甄選技巧：

面試中仔細(xì)觀察應(yīng)聘人員的每個(gè)細(xì)節(jié)，包括舉手投足甚至一個(gè)眼神。含糊其辭、畏手縮腳的應(yīng)聘人員不予考慮。另外，推銷需要的是腦力的全力開動(dòng)以及肉體的全力沖刺，所以銷售人員一定是精力充沛的。面試過程中精神萎靡倦怠的應(yīng)聘人員都屬淘汰之列。

要求四：親和力

簡要概述：

客戶服務(wù)最重要的素質(zhì)既非淵博學(xué)識，也非豐富的經(jīng)驗(yàn)，而是與客戶情感交流的能力?！耙娒媸臁笔且环N才干，這種人天生對別人感興趣，喜歡與人交往，容易發(fā)現(xiàn)他人優(yōu)點(diǎn)，富于同情心，待人真誠。實(shí)際上，以客戶需求為出發(fā)點(diǎn)，站到客戶立場上為對方著想可以消除客戶的對立意識。這種才干有利于在銷售活動(dòng)中迅速推進(jìn)客戶關(guān)系、發(fā)展內(nèi)線并獲取重要信息。

甄選技巧：

與應(yīng)聘人員接觸是否有一見如故的感覺？對方是否有意而主動(dòng)地拉近你們雙方的距離？你能否清晰地感受到他的真誠？

“你是否可以成功地和人交流？包括你不喜歡的人？能否舉例？”

要求五：溝通能力、說服（推銷）能力

簡要概述：

友好地與客戶進(jìn)行清晰、簡潔的語言或書面交流是一名銷售人員的必備素質(zhì)；銷售員要使自己的構(gòu)想、計(jì)劃、活動(dòng)或產(chǎn)品得到客戶肯定與接受。

甄選技巧：

面試交談中可了解應(yīng)聘人員語言表達(dá)是否清晰流暢。溝通好手會(huì)注重身體語言的運(yùn)用，如身體前傾、頻頻點(diǎn)頭、抱以微笑、目光接觸等。

現(xiàn)場完成幾項(xiàng)任務(wù)，了解其在沒有準(zhǔn)備的情況下與陌生人接觸時(shí)的表現(xiàn)。如讓應(yīng)聘者去公司的某某部門找某人了解一件事等。

別怕對方為難，干脆一點(diǎn)――“賣這個(gè)杯子給我！”

“請講述一個(gè)你成功說服別人按照你的想法去做的實(shí)例。”

“談?wù)勀闳绾问鼓愕墓?、產(chǎn)品在激烈的競標(biāo)中脫穎而出，舉實(shí)例?！?/p>

“我們都遇到過固執(zhí)的人，請舉例說明你是如何處理別人的拒絕的？”

“你認(rèn)為一個(gè)成功的銷售人員應(yīng)具備哪些素質(zhì)？”

“工作中你通常和什么人或部門打交道，請講你一次比較困難的情況。”

“你如何應(yīng)對客戶的不合理要求？”

要求六：分析能力、判斷能力

簡要概述：

關(guān)鍵人物是誰？客戶心理實(shí)際怎么想？當(dāng)今項(xiàng)目狀態(tài)如何？…… 打單過程中，我們需

要在與客戶接觸過程中就以上問題找到答案。這無疑要求我們的銷售人員具備較強(qiáng)的分析、判斷能力。

能夠抓住他人容易忽視的復(fù)雜問題和事物，能從不同角度思考問題，并能冷靜、客觀、快速地分析問題，能夠發(fā)覺他人不易發(fā)覺的資源并很好的利用。

甄選技巧：

“能否告訴我一項(xiàng)你承擔(dān)的工作，結(jié)果以失敗而告終？出了什么問題？”

“請講述以往你通過自己的分析、判斷獲得準(zhǔn)確真實(shí)信息的例子（關(guān)鍵人物、客戶心理、項(xiàng)目狀態(tài)等）。具體情況是怎樣的？”

要求七：專業(yè)知識、行業(yè)背景及成功的銷售經(jīng)驗(yàn)

簡要概述：

具備專業(yè)知識和行業(yè)背景意味著較高的起點(diǎn)，可減少崗位培訓(xùn)的成本投入。以往成功的銷售經(jīng)驗(yàn)是對應(yīng)聘人員銷售素質(zhì)的最好驗(yàn)證，如此可降低招聘選拔的風(fēng)險(xiǎn)。

甄選技巧：

不要只看對方簡歷上所寫的簽單個(gè)數(shù)和簽單額，可按下列方式判明真?zhèn)稳サ羲?。采用結(jié)構(gòu)化面試方式，對于銷售員的應(yīng)聘應(yīng)靈活使用追問技巧。如你去年一年的銷售業(yè)績怎樣？基于對方回復(fù)，重點(diǎn)跟進(jìn)（此處是追問）其中一至幾個(gè)項(xiàng)目，客戶是如何挖掘的（簽單信息的獲得）？如何推進(jìn)客戶關(guān)系？怎樣判斷“關(guān)鍵人物”？如何設(shè)置內(nèi)線？整個(gè)項(xiàng)目跟進(jìn)過程中都有誰參與？你在跟進(jìn)過程中是什么角色？為判明真?zhèn)卧偕钊耄ㄓ质亲穯枺?，你在這個(gè)角色中做了哪些工作？工作中遇到哪有問題？這些問題你是如何處理的？報(bào)價(jià)是如何產(chǎn)生的？在項(xiàng)目推進(jìn)過程中，你是如何調(diào)配公司內(nèi)外部資源的？

也可請對方評價(jià)他原公司的產(chǎn)品和服務(wù)，并舉一個(gè)成功和失敗的案例。注意STAR法的運(yùn)用！

要求八：自信、勇氣和韌性

簡要概述：

受到冷遇、遭到拒絕、長時(shí)期不開單都是銷售員常見的境況，如果不能跨越這一障礙很難有所收獲。我們在以往交流銷售員應(yīng)具備的素質(zhì)時(shí)開玩笑地提到了“不要臉”、“不怕死”、“死纏爛打”，實(shí)際上就是百折不撓、愈挫愈勇。經(jīng)得起孤獨(dú)、耐得住寂寞方能等到最后的“天道酬勤”。

甄選技巧：

詢問對方經(jīng)歷中對待壓力和挫折是如何處理的，舉出具體事例。

我認(rèn)為你在××方面欠缺，你認(rèn)為如何？

我認(rèn)為你以往的業(yè)績很一般，錄用你我感到信心不足。

請講一個(gè)你過去受到挫折的例子，描述一下當(dāng)時(shí)的情況和你的感受。

如果你推銷產(chǎn)品時(shí)被立即拒絕的時(shí)候，你該怎么辦？

如果碰到修養(yǎng)很低、態(tài)度很差的客戶，例如罵人等，你會(huì)做何反應(yīng)？

你盡心盡力完成的一個(gè)項(xiàng)目，因?yàn)槭袌龇磻?yīng)很慘淡被高層拿掉，你會(huì)有怎樣的反應(yīng)？

要求九：主動(dòng)性、責(zé)任心

簡要概述：

銷售人員工作中將會(huì)承受各種各樣的壓力，沒有足夠的主動(dòng)性和責(zé)任心，難有出色業(yè)績。甄選技巧：

你經(jīng)常向領(lǐng)導(dǎo)提建議嗎？舉個(gè)例子。

領(lǐng)導(dǎo)布置任務(wù)時(shí)，你希望得到的是詳細(xì)的指令還是大概的任務(wù)目標(biāo)？

當(dāng)提前完成了領(lǐng)導(dǎo)交付的任務(wù)后，你會(huì)做什么？

“發(fā)起聚會(huì)”與“參加聚會(huì)”，你愿意選擇哪一個(gè)？為什么？

工作中，如果看到同事做事不認(rèn)真，你會(huì)怎么辦？

如果你與別人一起開展的項(xiàng)目失敗了，你覺得失敗的主要原因會(huì)是什么？

第三篇：人力2011人員甄選2

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(一)面試的特點(diǎn)

與傳統(tǒng)的筆試方法相比,面試的特點(diǎn)主要表現(xiàn)在以下方面。1.直觀性

俗話說“眼見為實(shí),耳聽為虛”,招聘人員通過與應(yīng)聘者面對面地交談,并通過觀察可以獲得關(guān)于求職者的最真實(shí)信息。2.全面性

面試是一種綜合性的考試,在很短的時(shí)間中可以獲得關(guān)于求職者的口頭表達(dá)能力、為人處世能力、操作能力、獨(dú)立處理問題的能力以及儀表、氣質(zhì)風(fēng)度、興趣愛好、脾氣秉性、道德品質(zhì)等全方位的信息。3.目標(biāo)性

面試過程中可以通過對求職者操作技能的直接考察,克服筆試過程中出現(xiàn)的“高分低能”現(xiàn)象,并可以根據(jù)不同的求職對象有所針對性地提出問題,對主試感興趣的某方面內(nèi)容做深入、靈活、詳細(xì)地考察,從而提高人員選拔的有效性。4.主觀性

面試最大的缺陷在于主觀性。由于對應(yīng)聘者的考察主要依賴于主考官的主觀判斷,所以招聘人員本身的經(jīng)驗(yàn)、愛好和價(jià)值觀等內(nèi)容都會(huì)影響到面試的結(jié)果,同時(shí)對考生的社會(huì)贊許傾向和表演行為難于防范和識別。(二)面試的工作流程 1.面試前的準(zhǔn)備

在面試之前招聘人員需要確定面試的目的；認(rèn)真閱讀應(yīng)聘者的求職申請表；制定面試提綱。制定面試評價(jià)表；確定面試的時(shí)間、地點(diǎn)、人員及組織形式。2.面試初始階段(3-4分鐘)在開始階段,面試者要努力創(chuàng)造一種和諧的面談氣氛,使面談雙方建立一種信任、親密的關(guān)系,解除應(yīng)聘者的緊張和顧慮。其次需要解釋本次面試的目的、流程、長度,讓應(yīng)聘者把握時(shí)間,從而對面試活動(dòng)進(jìn)行控制。3.面試深入階段

主要是圍繞考察目的,對應(yīng)聘者的情況進(jìn)行實(shí)際性探察。4.結(jié)束面試

控制面試時(shí)間,及時(shí)結(jié)束面試;對應(yīng)聘者表示感謝。不論應(yīng)聘者是否會(huì)被錄用,面試均應(yīng)在友好的氣氛中結(jié)束;整理面試記錄,填寫面試評價(jià)表,核對有關(guān)材料并做出總體評價(jià)意見。(三)面試的種類

面試一般被分為三種類型:結(jié)構(gòu)性面試、半結(jié)構(gòu)性面試和非結(jié)構(gòu)性面試。

| 會(huì)計(jì)證 | 建筑師 | 安全工程師 | 會(huì)計(jì)職稱 | 注冊會(huì)計(jì)師 | 造價(jià)工程師 | 監(jiān)理工程師 | 咨詢工程師 | 一級建造師 | 二級建造師注冊稅務(wù)師 | 銀行從業(yè) | 證券從業(yè) | 期貨從業(yè) | 經(jīng)濟(jì)師 | 報(bào)關(guān)員 | 外銷員 | 執(zhí)業(yè)藥師 | 衛(wèi)生職稱 | 助理醫(yī)師 | 職稱英語 | 職稱日語 | 職稱計(jì)算機(jī) | 雅思 | 公共英語 | 自考英語 | 新概念 | BEC | 托福 | 公務(wù)員 | 人力資源師 | 高考 | 中考 | 司法考試 | 更多

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1.結(jié)構(gòu)性面試

結(jié)構(gòu)性的面試常常是根據(jù)特定職位的素質(zhì)要求,遵循固定的程序,采用專門的題庫、評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和評價(jià)方法,通過考官小組與應(yīng)聘者面對面的言語交流方式,對應(yīng)聘者的勝任素質(zhì)進(jìn)行評價(jià)的過程與方法。該方法的優(yōu)點(diǎn)是:可靠性和準(zhǔn)確性比較高；主持人易于控制局面；面試通常從相同的問題開始。主要的缺點(diǎn)是靈活性不夠,這種方法一般適用于應(yīng)聘者較多且來自不同單位以及校園招聘中。在結(jié)構(gòu)性面試中有兩種比較有效的形式:(1)行為事件面談法。這種面試類型由湯姆·詹斯開發(fā),依據(jù)的理念是對未來績效的最好測試因子是過去的績效。行為事件面談法的優(yōu)勢有以下幾點(diǎn): ①客觀性。行為事件面談一般要基于已有的勝任素質(zhì)模型和各種素質(zhì)的行為描述,對應(yīng)聘人員的回答做出分析和判斷的,而在傳統(tǒng)的招聘面談中,面試人員心目中沒有客觀、統(tǒng)一的要求和標(biāo)準(zhǔn),如果有也僅是代表個(gè)人的,具有很大的主觀性。

②針對性。行為事件面談過程中,面試人員可根據(jù)該崗位的特點(diǎn),要求應(yīng)聘人員針對性地說出自己過去的工作事件,并且要描述這些工作事件是有效的還是無效的。

③準(zhǔn)確性。行為事件面談法關(guān)注應(yīng)聘者在過去的事件中做出的具體行為,面試人員很容易判斷應(yīng)聘人員素質(zhì)的高低。

④真實(shí)性。在行為事件面談過程中,由于應(yīng)聘人員被要求講述具體的事件以及自己在其中的表現(xiàn),而非想象其會(huì)怎么做,一般應(yīng)聘人員很難杜撰出一件事來。

(2)情景面試。情景面試由加里·萊瑟姆及其同伴開發(fā),面試者要圍繞實(shí)際工作中會(huì)產(chǎn)生的情景提出問題,情景面談的最大優(yōu)越處是,能以創(chuàng)擬動(dòng)態(tài)的和可相互比較的情景來揭示人的心里特征,使評價(jià)結(jié)果更趨于客觀、真實(shí)。2.半結(jié)構(gòu)性面試

半結(jié)構(gòu)性面試是只對重要問題提前做出準(zhǔn)備并記錄在標(biāo)準(zhǔn)化的表格中。這種類型的面試要求面試人制定一些計(jì)劃,但是允許在提出什么樣的問題及如何提問方面保持一定的靈活性。這類面試所獲得的信息雖然在不同的面試主考間可靠性不如結(jié)構(gòu)性面試高,但所獲得的信息會(huì)更豐富而且有可能與工作的相關(guān)性更強(qiáng)。3.非結(jié)構(gòu)化面試。

非結(jié)構(gòu)化面試則是漫談式的,面試者會(huì)提出探索性的無限制的問題,鼓勵(lì)求職者多談；面試沒有應(yīng)遵循的特別形式,談話可向各方向展開;可以根據(jù)求職者的最后陳述進(jìn)行追蹤提問。這種方法的主要缺點(diǎn)是比較耗費(fèi)時(shí)間；對面試人的技能要求高。這種方法適用于招聘中高級管理人員。(四)面試常見偏差及解決辦法

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1.主要面試偏差

常見的面試偏差往往損害面試效果,主要的面試偏差有以下幾個(gè)方面。(1)最初印象傾向,也稱為第一印象傾向或首因效應(yīng)。

(2)負(fù)面印象加重傾向。當(dāng)招聘者在面談開始之前獲得的有關(guān)應(yīng)聘者的信息是負(fù)面信息時(shí),就更容易引導(dǎo)招聘者提前得出結(jié)論。

(3)缺乏職位的相關(guān)知識。當(dāng)缺乏職位的相關(guān)知識時(shí),面試者通常會(huì)將被試者與不正確的框框相匹配,導(dǎo)致錯(cuò)誤的決策。

(4)雇用壓力。招聘的急迫程度對招聘面談的質(zhì)量存在重要的影響。

(5)應(yīng)聘者順序錯(cuò)誤。由于應(yīng)聘者進(jìn)人應(yīng)聘程序的排列順序不同,對招聘者的判斷有可能造成錯(cuò)誤的影響。(6)對比效應(yīng)。面試者相對于前一位應(yīng)聘者的表現(xiàn)來評價(jià)目前正在接受面試的申請者的傾向。(7)非語言行為造成的錯(cuò)誤。應(yīng)聘者的著裝、表情、動(dòng)作等非言語行為都有可能影響考官的判斷。2.嚴(yán)格控制面試程序

為了克服上述面試偏差,需要對面試的程序進(jìn)行嚴(yán)格的控制。主要的內(nèi)容有:(1)通過工作分析確定工作要求。

(2)嚴(yán)格根據(jù)工作分析的結(jié)果設(shè)計(jì)面試中的問題。(3)編制包括一系列評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的評價(jià)表格。

(4)面試過程中還要注意從應(yīng)聘者的非言語行為中獲取信息。(5)面試者需要經(jīng)過訓(xùn)練,能夠客觀地評價(jià)應(yīng)聘者的反應(yīng)。

四、心理測驗(yàn)

心理測驗(yàn)是由測量專業(yè)人士開發(fā)的,通過提供一組標(biāo)準(zhǔn)化的刺激,以所引起的反應(yīng)作為個(gè)體的行為代表,從而對被測試者的人文特征進(jìn)行評價(jià)的客觀技術(shù)。近年來心理測驗(yàn)越來越受到招聘組織的重視,在人員選拔過程中得到日益廣泛的應(yīng)用。(一)心理測驗(yàn)的類型

在人員選拔過程中經(jīng)常采用的心理測驗(yàn)通常有兩種類型。1.能力測驗(yàn)

能力測驗(yàn)是人事領(lǐng)域中使用得最早的心理測驗(yàn)方法。發(fā)展得比較完善的有智力測驗(yàn),職業(yè)能力測驗(yàn),及特殊能力測驗(yàn)。

(1)智力測驗(yàn)是對一般智慧能力的測驗(yàn)。測量的是記憶、詞匯、數(shù)字和口頭表達(dá)等一組能力。

(2)職業(yè)能力測驗(yàn)一般是針對某一職業(yè)類型的具體需求而設(shè)計(jì),測量的不是一個(gè)人表現(xiàn)出的能力,而是指從

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事某種職業(yè)能夠取得成功的潛在能力,即對于某種職業(yè)的發(fā)展前景或可能具有的能量。(3)特殊能力測驗(yàn)是針對個(gè)體在崗位所要求的特殊才能方面的潛力而設(shè)計(jì)的。

2.人格測驗(yàn)

人格由多種可測量的特質(zhì)構(gòu)成,包括需要、動(dòng)機(jī)、興趣、愛好、感情、態(tài)度、性格、氣質(zhì)、價(jià)值觀等。主要的人格測驗(yàn)方法有兩種:(1)自陳量表,就是按照事先編制好的人格量表,由應(yīng)聘者本人挑選符合自己特征的描寫,然后根據(jù)量表所得分?jǐn)?shù),判斷應(yīng)聘者的人格類型。

(2)投射法,由主試呈現(xiàn)一組未經(jīng)組織的刺激材料,內(nèi)容模糊的圖片或繪畫等,讓應(yīng)聘者在不受限制的條件下,盡量發(fā)揮想象力,描述自己從圖片中看到的內(nèi)容,使其不知不覺地將自己的感情、欲望、思想投射在其中,從而了解應(yīng)聘者的人格。

投射方法可以避免人員選拔過程中的社會(huì)稱許性問題,主要測試的是成就動(dòng)機(jī)等深層次的個(gè)體特質(zhì)。(二)實(shí)施心理測驗(yàn)需要注意的問題

職務(wù)分析顯示完成該職位的工作具有特定的心理素質(zhì)要求,就有必要實(shí)施心理測驗(yàn),但需要注意以下的問題:(1)把心理測驗(yàn)作為補(bǔ)充工具。不要把測驗(yàn)當(dāng)成唯一的人員選拔工作,而應(yīng)該把他們當(dāng)成是其他篩選技術(shù)的補(bǔ)充。

(2)對心理測驗(yàn)進(jìn)行有效化。根據(jù)自己企業(yè)的具體情況,對擬采用的心理測驗(yàn)進(jìn)行修訂,建立心理因素與工作績效之間的有效關(guān)系。

(3)保持準(zhǔn)確的記錄。對于錄用或者不錄用的決定的原因都應(yīng)該保持準(zhǔn)確的記錄,有利于將來進(jìn)行分析研究。(4)聘用專業(yè)的心理學(xué)人士。由于人員選拔標(biāo)準(zhǔn)的確定,測驗(yàn)的開發(fā)、修訂、使用及測試結(jié)果的解釋都是很專業(yè)化和很復(fù)雜、細(xì)致的工作,所以需要得到專業(yè)人員的幫助。

(5)保護(hù)測試者的隱私。測試結(jié)束后,測試的結(jié)果應(yīng)該嚴(yán)格保密,接觸過考試成績的人只能是有法律需要可以接觸成績的人或者能夠?qū)Τ煽冞M(jìn)行正確解釋的人。

五、評價(jià)中心

評價(jià)中心是指在相對隔離的環(huán)境中,以團(tuán)隊(duì)作業(yè)的形式進(jìn)行一系列活動(dòng),從而客觀地評價(jià)個(gè)體能力的方法。與其他篩選方法相比,評價(jià)中心的特點(diǎn)在于借助多種篩選手段的組合,依靠應(yīng)聘者的互動(dòng)性和在團(tuán)隊(duì)中的人際關(guān)系進(jìn)行評價(jià),所獲得的評價(jià)信息客觀、真實(shí),是目前測試準(zhǔn)確性最高的一種方法。但因?yàn)樵摲椒ê臅r(shí)長,花費(fèi)比較大,多在評價(jià)復(fù)雜的屬性和能力時(shí)采用。(一)評價(jià)中心的形式

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1.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論

將應(yīng)聘者劃分為不同的小組,每組5-9人不等,不指定主持人或召集人,大家地位平等,要求就某些爭議性可能比較大的問題,最后要求形成一致性意見。無領(lǐng)導(dǎo)小組一般考察兩方面的能力:一是組織能力,考察指標(biāo)有發(fā)言的次數(shù)、是否敢于發(fā)表不同意見；是否善于消除緊張氣氛,說服別人,調(diào)解爭議問題；能否創(chuàng)造一個(gè)使不大說話的人也想發(fā)言的氣氛,把大家的意見引向一致；能否尊重別人,聽取別人的意見等。二是專業(yè)和技術(shù)能力,考察的內(nèi)容包括對問題的診斷；策略的制定;對資源的分配等。2.角色扮演

角色扮演主要是測評應(yīng)聘者人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動(dòng)。主考官通過對應(yīng)聘者在不同人員角色情景中表現(xiàn)出來的行為進(jìn)行觀察和記錄,對應(yīng)聘者角色的把握,角色扮演中所表現(xiàn)出的行為、語言、思維、情緒、應(yīng)變能力等進(jìn)行評分。3.文件筐作業(yè)

考察的是在指定時(shí)間內(nèi)對各種各樣的文書問題的處理和反應(yīng)能力,包括備忘錄、信件、電報(bào)、電話記錄等等。文件筐測驗(yàn)是評價(jià)中心運(yùn)用得最廣泛,而且被認(rèn)為是最有效的一種評估形式。4.管理游戲

是一種由應(yīng)聘者共同完成一例具體的管理事務(wù)或企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)的測評方法。這一方式的優(yōu)點(diǎn)是,能夠突破實(shí)際工作情景的時(shí)間與空間限制,將在實(shí)際工作中很難遇到的情況出現(xiàn)在游戲中,考察的針對性和目的性比較強(qiáng)；趣味性比較強(qiáng),能夠引發(fā)應(yīng)聘者濃厚的參與意識。(二)使用評價(jià)中心應(yīng)當(dāng)注意的問題

(1)評估人員一般要規(guī)避現(xiàn)場,以保證標(biāo)準(zhǔn)環(huán)境。

(2)評估人員一般為企業(yè)的直線經(jīng)理或相關(guān)專家,對工作比較熟悉,也容易為被測試者所接受。(3)參評人員要接受嚴(yán)格的訓(xùn)練,訓(xùn)練時(shí)間的長短視評價(jià)中心的復(fù)雜程度而確定。

(4)評估人員與被測試者應(yīng)當(dāng)不熟悉,評價(jià)過程中采用規(guī)范的評估形式,保證評估雙方相互信賴。

第三節(jié) 信度與效度

本節(jié)知識點(diǎn)：信度與效度的概念；信度指標(biāo)的內(nèi)容；效度指標(biāo)的類型。本節(jié)考點(diǎn)：信度、效度的指標(biāo)。本節(jié)具體內(nèi)容：

一、信度

信度又叫可靠性或一致性,一個(gè)好的測量工具必須穩(wěn)定可靠,或者不產(chǎn)生錯(cuò)誤,或者產(chǎn)生的是系統(tǒng)誤差,每次測試的錯(cuò)誤相同。

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(一)常用的信度指標(biāo)

在人員挑選過程中常用的信度指標(biāo)有四類。1.重測信度

重測信度又稱為穩(wěn)定性系數(shù),是指用同一方法對一組應(yīng)聘者在兩個(gè)不同時(shí)間進(jìn)行測試,所得結(jié)果之間的一致性。

例(07)：反映一個(gè)測驗(yàn)跨時(shí)間的可靠性的指標(biāo)是（）。A、復(fù)本信度 B、重測信度 C、內(nèi)部一致性信度 D、評分者信度 答案：B 2.復(fù)本信度

復(fù)本信度又稱等值性系數(shù),是指采用兩個(gè)測驗(yàn)復(fù)本(功能相同但題目內(nèi)容不同)來測驗(yàn)同一群體,所得到的兩個(gè)分?jǐn)?shù)的相關(guān)性。

3.內(nèi)部一致性信度

復(fù)本法適合于許多測驗(yàn),尤其是能力測驗(yàn)(學(xué)業(yè)能力,智力,特殊能力)。但是,為測驗(yàn)建立復(fù)本通常花費(fèi)較高,而且很難順利編制。4.評分者信度

是指不同評分者對同樣對象進(jìn)行評定時(shí)的一致性。這一指標(biāo)反映的是評價(jià)人員的可靠性。(二)對信度指標(biāo)的解釋(三)影響信度的因素

造成篩選技術(shù)或方法可靠性低的原因通常是多方面的:(1)受試者因素:受試者的應(yīng)試動(dòng)機(jī)、測驗(yàn)經(jīng)驗(yàn)、身心健康狀況、動(dòng)機(jī)、注意力、持久性、作答態(tài)度等都在隨時(shí)變動(dòng),對同一個(gè)測驗(yàn)不可能達(dá)到完全一致的反映。

(2)主試因素:不按規(guī)定實(shí)施面談或測驗(yàn),制造緊張氣氛,給予某些受試者特別協(xié)助,評分主觀等從而使測試結(jié)果受到污染。

(3)篩選或測驗(yàn)內(nèi)容:觀驗(yàn)內(nèi)容取樣不當(dāng)、內(nèi)部一致性低、題目數(shù)量過多或過少、題目含糊不清等導(dǎo)致測驗(yàn)結(jié)果不可靠。

(4)實(shí)施測試的情景:現(xiàn)場條件,如通風(fēng)、溫度、光線等產(chǎn)生的影響。

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(5)意外干擾因素如停電、答題紙出了問題等。

二、效度

效度即有效性或精確性,是指招聘者真正測試到的品質(zhì)與想要測量的品質(zhì)間的符合程度。有效的測驗(yàn),其結(jié)果應(yīng)該能正確地預(yù)計(jì)應(yīng)聘者將來的工作成績。

常用的效度指標(biāo)分為以下四種。(一)內(nèi)容效度

是指測驗(yàn)方法是否真正測出工作績效的某些重要因素。(二)效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度

效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度也被稱為同測效度。(三)預(yù)測效度

是指對所有應(yīng)聘者都施予某種測驗(yàn),但并不依結(jié)果決定錄用與否,待這些被錄用人員工作一段時(shí)間以后,對其工作績效加以考核,將考核得分與當(dāng)初的測驗(yàn)結(jié)果加以比較,求兩者的相關(guān)系數(shù),相關(guān)系數(shù)越大,說明此測驗(yàn)的效度越高,可以依此來預(yù)測應(yīng)聘者的潛力。用這種方法檢驗(yàn)出效度較高的測驗(yàn)方法,便可用于將來的人員選拔,且多用于能力及潛力測驗(yàn),效果很好。(四)構(gòu)想效度

是指能夠測量到理論上的構(gòu)想或特質(zhì)的程度。所謂構(gòu)想通常是一些抽象的、假設(shè)性的概念或特質(zhì),構(gòu)想效度關(guān)心的是:是否能夠正確反映理論構(gòu)想的特性。

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第四篇：人員甄選錄用總程序

人員甄選錄用總程序

一、人員甄選與錄用工作開始于組織中各種工作崗位產(chǎn)生職位空缺，由此而提出人員增補(bǔ)需求。通過對組織發(fā)展的人力資源規(guī)劃，才能夠準(zhǔn)確地把握有關(guān)組織對各類人員的需求信息，確定人員招聘的種類和數(shù)量。

二、由組織人事部門實(shí)施人員招聘工作。人事部門須根據(jù)招聘工作的具體要求做出相應(yīng)的實(shí)施計(jì)劃，并將每一項(xiàng)工作逐步推行，直至人員招聘工作的最后完成。

三、招聘工作的實(shí)質(zhì)性操作過程。一般而言，人員的甄選可以同時(shí)在兩條線路上開展，一是在組織內(nèi)部進(jìn)行人員調(diào)整，最大限度的發(fā)揮組織現(xiàn)有人力資源的潛力；二是從組織以外吸收適合組織需要的人才。從控制人力成本費(fèi)用和發(fā)揮組織中現(xiàn)有人員的工作積極性這兩個(gè)角度考慮，組織內(nèi)部的人員調(diào)整應(yīng)先于組織外部的選拔工作。特別是對高級職位或重要職位的人員選聘工作更是如此。

四、由人事部門會(huì)同用人部門組織、實(shí)施人員甄選的考試與面試工作。在這一階段，應(yīng)根據(jù)具體的職位要求對應(yīng)聘人員進(jìn)行各種形式的知識、技能、能力考試和心理測驗(yàn)，從人員基本素質(zhì)、心理特點(diǎn)、能力特長上對應(yīng)聘人員加以甄選。經(jīng)考試或測驗(yàn)合格者進(jìn)入面試階段。面試招聘是人員選聘工作中最為重要的環(huán)節(jié)，絕大多數(shù)組織都是借助面試評價(jià)的手段來確定最后的錄用人選。這是因?yàn)?，面試評價(jià)所提供的關(guān)于應(yīng)聘人的信息最真實(shí)、直觀和準(zhǔn)確。當(dāng)然，這也必須有效的運(yùn)用有關(guān)面試評價(jià)的技術(shù)和技巧。

五、經(jīng)考試、測驗(yàn)和面試合格者成為招聘組織的試用員工。在試用員工上崗之前，對他們進(jìn)行多種形式的崗前培訓(xùn)，以使他們充分的了解組織和工作崗位上的狀況。必要時(shí)，崗前培訓(xùn)也包括有關(guān)知識、技能和各種能力培訓(xùn)的內(nèi)容。

六、試用員工上崗試用。這一階段的主要目的是為了通過工作實(shí)踐考察試用員工對工作的適宜性，同時(shí)，也為試用員工提供了進(jìn)一步了解組織及工作的機(jī)會(huì)，事實(shí)上，這一階段是組織與員工的雙方選擇，彼此雙方不受任何契約的影響。

七、對試用期滿員工的工作績效和工作適宜性進(jìn)行考核評價(jià)，經(jīng)考核合格者正式錄用為組織的員工，雙方簽定勞動(dòng)合同或其他形式的契約。

八、新時(shí)員工上崗任用，至此完成人員選聘與錄用工作的全部操作，為組織挑選出所需要的人才。

第五篇：HR如何甄選銷售管理人員

HR如何甄選銷售管理人員

每一家企業(yè)，都想在模范企業(yè)學(xué)習(xí)標(biāo)準(zhǔn)和流程，當(dāng)然，反應(yīng)出，對人才的要求度更好，培養(yǎng)人才的力度加起，團(tuán)隊(duì)協(xié)助，團(tuán)隊(duì)作戰(zhàn)是最為關(guān)鍵的，沒有完美的個(gè)人，只有完美的團(tuán)隊(duì)。每一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)和流程做好了，才會(huì)有一個(gè)好的團(tuán)隊(duì)，其中銷售團(tuán)隊(duì)無疑是處于非常重要的位置，而HR甄選銷售管理人員就成為了重中之重。

銷售管理人員的招聘是團(tuán)隊(duì)銷售管理的最開端。招聘首先要制定招聘計(jì)劃。明確銷售部門的人員、崗位需求，特別要注意的是：不是因人設(shè)崗。而是因崗設(shè)人。接下來要明確誰負(fù)責(zé)招聘;招聘多少人員;招聘的時(shí)間進(jìn)度。

對于銷售管理人員的招聘，必須要售部門和人力資源部門共同進(jìn)行招聘。一般情況是人力資源部門負(fù)責(zé)人員的聯(lián)系、初次面試，主要考察申請人員的資格、發(fā)展?jié)摿?，是總體的把握;而銷售管理部門主要把握申請人的過往經(jīng)驗(yàn)、從業(yè)經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)能力，是從技術(shù)面上進(jìn)行分析。

要招聘多少銷售人員才算合適呢？這主要取決于銷售管理技巧組織的規(guī)模和銷售目標(biāo)的兩個(gè)方面。按照要完成的目標(biāo)進(jìn)行分解到區(qū)域，區(qū)域分解到城市、渠道、終端和個(gè)人。根據(jù)現(xiàn)有組織的人員更替、淘汰和未來一年內(nèi)的發(fā)展，確定銷售管理人員的招聘數(shù)量。

此外還需制定招聘的日程表。綜合分析現(xiàn)有銷售人員的穩(wěn)定性，得出比較準(zhǔn)確的人員需求比例。按照一般的招聘合格率或穩(wěn)定程度排定招聘推進(jìn)時(shí)間表，較高層次的銷售人員招聘會(huì)進(jìn)行測試。一般的測試包含三部分內(nèi)容，專業(yè)測試、心理素質(zhì)測試、環(huán)境模擬測試。專業(yè)測試是對銷售知識進(jìn)行測試，考察應(yīng)聘者是否具備所需的專業(yè)知識;心理素質(zhì)測試主要考察應(yīng)聘者的智力、個(gè)性、興趣等方面，這些都會(huì)對銷售的失敗產(chǎn)生重大影響。

甄選銷售人員這一關(guān)，關(guān)系到銷售人員的職業(yè)前景。優(yōu)秀的銷售人員不是培訓(xùn)出來的，是挑選出來的。為什么這么說?因?yàn)闆Q定銷售人員成敗的絕不僅僅是知識和智力。更重要的是銷售人員的個(gè)性和天賦。但不是說不要培訓(xùn)，而培訓(xùn)只能使銷售人員合格、不能成為優(yōu)秀。