第一篇：淺析房地產(chǎn)企業(yè)的人才激勵機(jī)制

淺析房地產(chǎn)企業(yè)的人才激勵機(jī)制

2011年世界經(jīng)濟(jì)形勢不斷惡化，歐債危機(jī)愈演愈烈，國內(nèi)房產(chǎn)調(diào)控愈加嚴(yán)厲，導(dǎo)致目前國內(nèi)房地產(chǎn)市場步入冬季，房地產(chǎn)企業(yè)如何應(yīng)對這種不利局面，創(chuàng)造更多、更新的機(jī)會銷售是一方面、開源節(jié)流一方面、人才激勵是更重要的一個方面。房地產(chǎn)企業(yè)要在困難中求發(fā)展、要在經(jīng)濟(jì)危機(jī)面前堅(jiān)持做大做強(qiáng)必須重視人力資源管理，人力資源的開發(fā)與激勵已經(jīng)成為人力資源管理的重中之重；如何在地產(chǎn)企業(yè)經(jīng)營管理過程中進(jìn)行過程監(jiān)控？有效的激勵機(jī)制和考核的有機(jī)結(jié)合成為我們2011年房地產(chǎn)企業(yè)管理人員研究的課題，由此也可以說激勵機(jī)制運(yùn)用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個重要因素。如何運(yùn)用好激勵機(jī)制也就成為各個地產(chǎn)企業(yè)面臨的一個十分重要的問題。本文首先對組織行為學(xué)中的激勵理論的發(fā)展現(xiàn)狀和意義做了闡述，然后針對GE公司及本人所在房地產(chǎn)企業(yè)的激勵體制進(jìn)行對比分析，表明企業(yè)應(yīng)針對自身不同的性質(zhì)制定不同的激勵體制。

一、激勵機(jī)制概述：

1.1 激勵機(jī)制原理：

激勵機(jī)制是為了激勵員工而采取的一系列方針政策、規(guī)章制度、行為準(zhǔn)則、道德規(guī)范、文化理念以及相應(yīng)的組織機(jī)構(gòu)、激勵措施的總和。通過這一機(jī)制所形成的推動力和吸引力，使員工萌發(fā)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的動機(jī)，產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的的動力，引起并維持實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的行為；并通過績效評價(jià)，得到自豪感和響應(yīng)的獎酬，強(qiáng)化自己的行為。

1.2運(yùn)用激勵機(jī)制的意義

國內(nèi)外的實(shí)踐證明，適當(dāng)?shù)倪\(yùn)用激勵機(jī)制并據(jù)此進(jìn)一步研究改進(jìn)生產(chǎn)環(huán)境，組織結(jié)構(gòu)，管理方法，協(xié)調(diào)人際的關(guān)系，可以緩和勞資矛盾，形成“同舟共濟(jì)”意識，齊心協(xié)力應(yīng)付經(jīng)濟(jì)危機(jī)。從精神上、物質(zhì)上引導(dǎo)員工充分發(fā)揮他們的勞動創(chuàng)造性和工作積極性，提高工作效率和工作效益，推進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，有著極其重要的作用。

二、案例分析：

本文通過對GE公司和本人所在的長島集團(tuán)各自的激勵機(jī)制做一個分析，比較中外企業(yè)對于激勵機(jī)制的不同運(yùn)用。

2.1GE公司的員工激勵機(jī)制

GE公司對員工有著一套相當(dāng)完善的考評制度。公司CEO韋爾奇隨身都會攜帶一本筆記本，上面畫滿了圖表，每個部門都有相關(guān)的圖表，反映每個員工的情況）這是一個動態(tài)的評估，每個人都知道自己所處的位置。第一類占10%，他們是頂尖人才；次一些的是第二類，占15%；第三類是中等水平的員工，占50%，他們的變動彈性最大；接下來是占15%的第四類，需要對他們敲響警鐘，督促他們上進(jìn)；第五類是最差的，占10%，我們只能辭退他們。根據(jù)業(yè)績評估，每個員工都會知道他們處在哪一類，這樣沒有人會抱怨得不到賞識。第一類員工會得到股票期權(quán)，第二類中的大約90%和第三類中的50%會得到股票期權(quán)，第四類員工沒有獎勵。圖表是最好的工具，哪些人應(yīng)該得到獎勵，哪些人應(yīng)該打道回府，一目了然。獎賞對員工而言，不應(yīng)是可望而不可及的，就象鼻子碰著玻璃而穿不過去那樣，他們能得到他們應(yīng)得的。精神鼓勵和物質(zhì)獎勵都是必要的，兩者缺一不可。對于高層管理人員，GE公司鼓勵鼓勵他們在工作上相互競爭，但不要有個人恩怨。韋爾奇的做法是將獎賞分為兩個部分，一半獎勵他在自己的業(yè)務(wù)部門的表現(xiàn)，另一半獎勵他對整個公司發(fā)展的貢獻(xiàn)。如果自己部門業(yè)績很好，但對公司發(fā)展不利，則資金為零。

韋爾奇一向鼓勵員工勇敢地展示自己，談出自己的看法，爭取上司的賞識?！拔蚁Ｍ麊T工能充分發(fā)揮潛能，提出他們的建議，而我會為他們提供各種資源。這樣員工們給我的將是許多建議和計(jì)劃，我可能會說：“我不喜歡這個想法，但那個主意非常好”。這樣的交流更有創(chuàng)意。”在今天GE的各個部門，每當(dāng)公司取得一些成績，他們都會把生產(chǎn)線停下來，大家一起出去慶祝。GE公司每位員工都有一張“通用電氣價(jià)值觀”卡?？ㄖ袑︻I(lǐng)導(dǎo)干部的警戒有9點(diǎn)：痛恨官僚主義、開明、講究速度、自信、高瞻遠(yuǎn)矚、精力充沛、果敢地設(shè)定目標(biāo)、視變化為機(jī)遇以及適應(yīng)全球化。這些價(jià)值觀都是GE公司進(jìn)行培養(yǎng)的主題。也是決定公司職員晉升的最重要的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

2．2長島集團(tuán)：業(yè)績?yōu)橹?/p>

長島集團(tuán)是一個以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向型的公司，不惟學(xué)歷重能力，不惟資歷重業(yè)績。長島現(xiàn)在許多高管人員其實(shí)在公司工作時間并不長，能從普遍員工升到最高管理層，原因不是跟誰有什么關(guān)系，而是全憑業(yè)績。為什么國內(nèi)其他地產(chǎn)企業(yè)一些有

相當(dāng)級別的管理人員愿意到長島工作，就是看重了這一點(diǎn)。不同層次的人員收入不同是很自然的，但長島的管理人員沒有貴族化的傾向。

長島的中高級管理人員比例適中，中級以上管理人員有50多人，而公司全部員工有500多人。其實(shí)長島集團(tuán)每一個分公司的規(guī)模，都相當(dāng)于一個中型企業(yè)，這些管理者得到的收入高些也是理所應(yīng)當(dāng)?shù)摹．?dāng)然從薪酬結(jié)構(gòu)上看，固定工資部分，經(jīng)理層跟員工層的差異并不十分巨大。長島員工的收入分為3塊，固定工資、績效浮動和年底分紅，在一個以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向型的企業(yè)里，員工的收入是跟其貢獻(xiàn)直接掛鉤的。任何一個企業(yè)都是20%的人才創(chuàng)造80%的財(cái)富，對這20%員工的薪酬當(dāng)然不能少了。現(xiàn)在市場競爭很激烈，人才爭奪很激烈，爭奪的焦點(diǎn)就是一些高級管理人才和高級技術(shù)人才，因?yàn)檫@些人才可以為公司做出重大貢獻(xiàn)。

在長島集團(tuán)，今年年底之前要完成能力評介體系，要讓公司的各級管理層知道每個員工的能力如何，其社會競爭力處在什么水平，是否達(dá)到了人崗匹配，是不是把最適合的人放在最適合的位置。這項(xiàng)工作可以達(dá)到3個目的：公司清楚員工的能力水平、主管清楚手下人員的能力水平、員工清楚自己的能力水平，真正做到人盡其用，不造成人才浪費(fèi)。

為突出業(yè)績導(dǎo)向效果，長島集團(tuán)在業(yè)績考核中實(shí)行末位淘汰制，如果員工在考核后進(jìn)入最后一個層次，就進(jìn)入了末位淘汰區(qū)。所以，不論哪一層次的人都有壓力，中層管理人員壓力也是很大的，如果考核時排在最后，就會成為不合格員工。長島集團(tuán)各分公司還培養(yǎng)了后備干部，對于被淘汰的人所在的崗位，馬上就有人可以頂上，這是一個合理的閉環(huán)。確實(shí)，在房地產(chǎn)企業(yè)必須每個人都時刻要有危機(jī)意識，不進(jìn)則退，跟不上形勢就要被淘汰，企業(yè)如此，個人亦如此。

三、GE公司與長島企業(yè)集團(tuán)在建立激勵制度上的聯(lián)系與差異

3.1中外企業(yè)在建立激勵制度上的共同點(diǎn)

在GE公司和長島集團(tuán)的激勵機(jī)制中我們可以看到一個共同點(diǎn)，那就是員工的業(yè)績考評制度。兩家公司都是將物質(zhì)獎勵與精神獎勵結(jié)合起來，將正激勵與負(fù)激勵結(jié)合起來，實(shí)行末位淘汰制度；所不同的是，GE公司更偏重于激發(fā)員工的競爭意識，使這種外部的推動力量轉(zhuǎn)化成一種自我努力工作的動力，充分發(fā)揮人的潛能；而長島集團(tuán)則是力爭體現(xiàn)公平發(fā)展的原則，力爭做到人盡其用，不造成人才浪費(fèi)。

3.2外國企業(yè)激勵機(jī)制的特點(diǎn)

作為外資企業(yè)，GE公司就十分注重培養(yǎng)員工個人的成就感，以員工的滿意度為工作重點(diǎn)，鼓勵員工充分發(fā)揮創(chuàng)造性和自主性，提升員工的團(tuán)隊(duì)精神。公司的這一體制正是赫茲伯格雙因素理論的具體體現(xiàn)。赫茲伯格認(rèn)為使員工感到不滿意的因素與使員工感到滿意的因素是不同的，前者往往是由外界的工作環(huán)境所引起的（即保健因素），而后者通常是由工作本身所產(chǎn)生的（即激勵因素）。員工在工作上的成就感，責(zé)任感，得到的認(rèn)可和贊賞，都屬于激勵因素。對于一個公司來說，使員工意識到他們有潛力不斷進(jìn)步比制定目標(biāo)更重要。因?yàn)橹挥挟?dāng)員工發(fā)揮了主動性，為公司出謀劃策，才能使公司以最快的速度發(fā)展。因此，對于管理者來說，要讓員工明白他們是受重視的，以及他們對于公司的重要性，GE公司良好的團(tuán)隊(duì)合作氛圍，“GE價(jià)值觀”卡就是這一理論很好的應(yīng)用。每個人都希望自己能在一個民主，開明的公司工作，GE的這些制度使員工們感覺到他們是一個成功團(tuán)隊(duì)的一部分，同時自己也為著這個團(tuán)隊(duì)的成功獻(xiàn)出的每一份貢獻(xiàn)也都是可以預(yù)見的到回報(bào)的。激勵因素的改善，往往能夠給員工以很大的激勵，產(chǎn)生工作的滿意感，有助于充分、有效、持久地調(diào)動員工的積極性。

3.3本人所在企業(yè)激勵機(jī)制的特點(diǎn)

作為年輕的房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)，長島集團(tuán)根據(jù)國內(nèi)房地產(chǎn)企業(yè)的特點(diǎn)激勵多條跑道，以效益為主導(dǎo)。同時，由于集團(tuán)員工的年齡結(jié)構(gòu)普遍較輕，年輕職員的自我意識通常都比較強(qiáng)；所以長島在組織結(jié)構(gòu)上淡化領(lǐng)導(dǎo)層的貴族化傾向，強(qiáng)調(diào)每個員工的公平發(fā)展。例如，有突出業(yè)績的業(yè)務(wù)人員和銷售人員的工資和獎金比他們的上司還高許多。長島集團(tuán)認(rèn)為激勵機(jī)制應(yīng)該是一個永遠(yuǎn)開放的系統(tǒng)，要隨著時代、環(huán)境、市場形式的變化而不斷變化。正是建立了適合自身的激勵機(jī)制，使得長島集團(tuán)在國內(nèi)房地產(chǎn)行業(yè)中處于蒸蒸日上的地位。

通過以上的研究，不難發(fā)現(xiàn)對于企業(yè)來說，正確運(yùn)用激勵機(jī)制有著深遠(yuǎn)的意義。但是因?yàn)槠髽I(yè)的性質(zhì)各不相同，管理者在運(yùn)用激勵機(jī)制的時候切不可生搬硬套，只有根據(jù)企業(yè)自身的特點(diǎn)量體裁衣，選擇適合的體制，這樣才能達(dá)到事半功倍的效果。

四、參考文獻(xiàn)：

① 孫彤《組織行為學(xué)》高等教育出版社2000年 ②作者不詳《GE公司的員工激勵體制》 中企人力資源網(wǎng)

韓怡

2011-11-29

第二篇：企業(yè)人才激勵機(jī)制初探

[摘要]人才是當(dāng)今企業(yè)的能動的技術(shù)資源。激勵機(jī)制和其他社會機(jī)制一樣是處在不斷變化發(fā)展之中的，要想把握這種資源而且進(jìn)行有效的利用，采取什么樣的激勵機(jī)制成為一個學(xué)術(shù)問題。本文就這個問題進(jìn)行初步探討。

[關(guān)鍵詞]人才激勵機(jī)制

人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素，而激勵是人力資源的重要內(nèi)容，它是心理學(xué)的一個術(shù)語，指激發(fā)人的行為的心理過程。激勵這個概念用于管理，是指激發(fā)員工的工作動機(jī)，也就是說用各種有效的方法去調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任務(wù)，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。

經(jīng)濟(jì)時代是一個彰顯個性、人才輩出的時代，資本追逐人才，人才選擇資本，在改造現(xiàn)實(shí)的過程中，人的因素被置于前所未有的高度。事實(shí)證明，“留住人才、用好人才”已經(jīng)成為這個時代人們共同關(guān)注的焦點(diǎn)和努力方向，同時也是企業(yè)制度的管理與創(chuàng)新，使企業(yè)高速成長并最終成為長壽公司的根本所在。目前經(jīng)濟(jì)行業(yè)市場化步伐日益加快，對于人力資源的獲得和使用效率卻比較低下，人才外流和浪費(fèi)的現(xiàn)象更是普遍存在。造成這種情況出現(xiàn)的主要原因之一就在于企業(yè)缺乏完善的人才激勵機(jī)制，人才的需求或成就感得不到真正的尊重和滿足，僅僅被作為企業(yè)賺取利潤的工具。因此，在現(xiàn)代企業(yè)制度建立的過程中首先要考慮的就是人力資源管理制度的構(gòu)筑，更核心來講，就是要建立完善的人才激勵機(jī)制。

一、激勵機(jī)制的結(jié)構(gòu)與理論分析

（一）激勵機(jī)制的結(jié)構(gòu)分析

?簡單的講激勵是指通過滿足職工的需要而使其努力工作，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。即要設(shè)法使職工看到自己的需要與組織目標(biāo)之間的聯(lián)系，使他們處于一種驅(qū)動狀態(tài)，他們在這種狀態(tài)的驅(qū)動下所付出的努力不僅滿足其個人的需要，同時也通過達(dá)成一定的工作績效而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

?動機(jī)和需要是指人們從事某種活動，為某一目標(biāo)付出努力的意愿。即人們希望通過自己的工作得到回報(bào)的在心理或生理上的需求。這是激勵需要優(yōu)先考慮的重要因素。?目標(biāo)是指行動所要得到的預(yù)期結(jié)果，是滿足人的需要的對象。目標(biāo)同需要一起調(diào)節(jié)人的行為，把行為引向一定的方向?？梢哉f目標(biāo)是行為的一種誘因，具有誘發(fā)、導(dǎo)向和激勵的功能。

?績效指人們的工作成果并加之于對組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的影響程度?？冃У母叩筒辉谟诠ぷ髁康拇笮。谟诠ぷ鞯闹匾院陀绊懥Α?/p>

從以上四個概念入手就可以給我們所要構(gòu)建的人才激勵機(jī)制下這樣一個比較寬泛的定義：人才激勵機(jī)制就是指為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，對職工采用一定的激勵方式和手段，使組織目標(biāo)與職工的需求動機(jī)相聯(lián)系，并結(jié)合職工的工作績效，增加職工的滿意度和成就感，進(jìn)而促成組織工作順利進(jìn)行的一個有機(jī)的管理體系。

（二）激勵機(jī)制的理論分析

二十世紀(jì)以來，管理學(xué)界對于行為科學(xué)理論的研究從來沒有停止過，從泰勒的“科學(xué)管理”到馬斯洛為代表的“人本管理”，再到現(xiàn)代管理學(xué)界所倡導(dǎo)的“文化管理”，歷經(jīng)百余年，其理論精華仍然是我們這個時代需要加以吸收和借鑒的寶貴財(cái)富。以行為科學(xué)為基礎(chǔ)的人才激勵機(jī)制從那里可以追本溯源，找到可以實(shí)證的依據(jù)。

行為科學(xué)理論認(rèn)為，推動人的行為發(fā)生的動力因素有三個，即行為者的需要，行為動機(jī)和既定的任務(wù)和目標(biāo)。所謂動力，是指一系列促使我們做某事的力量。動力是內(nèi)在的，是存在于我們內(nèi)心世界的東西。但是我們的受外界因素的影響，這些影響動力的外部因素成為外在激勵。同時認(rèn)為，人的行為是有方向性的，激勵理論研究的就是通過激勵來實(shí)現(xiàn)行為的強(qiáng)化、弱化以及對行為方向的引導(dǎo)，從而使之不斷的與組織目標(biāo)相一致、相協(xié)調(diào)，推動組織工作的開展。

二、激勵機(jī)制體系的闊面探討

激勵機(jī)制堅(jiān)持公平原則、人本原則、按勞分配原則；同時人才激勵機(jī)制不能脫離整個人力資源管理體系而獨(dú)立存在，它的效果來源于一整套體系的良性循環(huán)。激勵機(jī)制體系包括以下幾點(diǎn)：

1、薪酬制度

 薪酬是公司職工為公司勞動而得到的回報(bào)，是公司勞動得以肯定的表現(xiàn)形式之一。薪酬的發(fā)放是公司最基本的激勵形式。當(dāng)前公司所發(fā)放的薪酬主要分為工資、獎金和津貼3類。單從工資制度來說，我比較贊同績效工資制。因?yàn)榭冃ЧべY制度它真正體現(xiàn)了績效在激勵機(jī)制中的作用，是最符合激勵的原理的?？冃ЧべY制引導(dǎo)個人的努力與公司目標(biāo)相掛鉤，突出團(tuán)隊(duì)精神和企業(yè)形象，同時使業(yè)績優(yōu)者得到更多的激勵，這無疑對企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展是有利的。再者，從薪酬制度的內(nèi)部結(jié)構(gòu)來看，對于工資、獎金和津貼的比例分配也應(yīng)因時、因事而異，要充分考慮的行業(yè)的差別，而不能一概而論。在激勵機(jī)制的過程中，一定要建立一整套適合于本企業(yè)發(fā)展的薪酬制度，而且這一薪酬制度一定是建立在目標(biāo)的考核評價(jià)體系基礎(chǔ)之上的。

2、獎懲制度

 獎勵和懲罰都是激勵的重要形式，二者辯證統(tǒng)一的存在于人才激勵機(jī)制之中。相對而言我們更容易忽略懲罰對于職工積極性的激勵作用。獎懲嚴(yán)明應(yīng)該是在實(shí)施激勵過程中值得注意的問題?？茖W(xué)的獎懲制度的建立就必須使獎勵和懲罰構(gòu)筑于相對公平的標(biāo)準(zhǔn)之上，即要有質(zhì)的界定，又要有量的評價(jià)。

3、社會保障體系

 企業(yè)職工作為社會勞動者的主要構(gòu)成部分，是社會主要的保障對象，也是社會保險(xiǎn)的主體，享受社會保險(xiǎn)待遇是企業(yè)職工的基本權(quán)利。這種保障的存在將消除職工的后顧之憂，而使其死心踏地的為完成組織的目標(biāo)而努力工作。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，生存及安全的需要是人的最基本兩個層次的需要，如果這中低層次的需要得不到滿足的話，他將很難產(chǎn)生更高層次的心理需求，這將大大減少其能動性和創(chuàng)造力的發(fā)揮，對于企業(yè)的發(fā)展更為不利。所以企業(yè)加強(qiáng)和完善社會保障體系是必需的。

4、激勵方式體系

 激勵方式的種類不僅多種多樣而且層出不窮。實(shí)踐證明，僅僅依靠一種或幾種激勵方式是無法長遠(yuǎn)的達(dá)到激勵的目的的，多種激勵方式的綜合運(yùn)用和推陳出新才是我們進(jìn)行激勵的正確思維方式。所以，我們不能把激勵方式孤立起來，更不能認(rèn)定哪種激勵方式是絕對有效的，而應(yīng)該把激勵方式看作一個有機(jī)體系，充分的挖掘各種激勵方式之間的內(nèi)在聯(lián)系，使之綜合運(yùn)用，從而實(shí)現(xiàn)激勵的最大效果。

三、人才激勵機(jī)制的探討

1、人才激勵機(jī)制要因事、因時而異的改革

隨著企業(yè)不斷發(fā)展和壯大，其自身所固有的一些體制必然會受到新情況、新形勢帶來的挑戰(zhàn)，如此，對于這些不適應(yīng)新情況的體制的改革就成為企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的關(guān)鍵。時異則事異，事異則備變，企業(yè)所建立的人才激勵機(jī)制也應(yīng)在改革中不斷推陳出新，以適應(yīng)時代發(fā)展的需要。正如前面所談到的那樣，激勵機(jī)制的建立并不等于它能夠在激勵效用上起到預(yù)期的效果，更不能說是完全的適應(yīng)本企業(yè)或者整個組織的需要，而只能說它為我們有效的實(shí)施激勵手段提供了一個完整的操作平臺，具體的實(shí)施效果只能在實(shí)踐中來檢驗(yàn)。

2、憂患意識的激勵機(jī)制

 我們知道現(xiàn)代企業(yè)都在日趨激烈的社會競爭中生存，其中包含兩種最基本的競爭：一是企業(yè)間的競爭；二是人的競爭。企業(yè)和人要在這兩種競爭的夾縫中求得生存，首先要做到的就是要敢于面對競爭，能夠?qū)τ诟偁幩l(fā)的危機(jī)感做最充分的準(zhǔn)備，簡而言之，就是要樹立憂患意識。我們的發(fā)展道路不是風(fēng)平浪靜，而是危機(jī)四伏，但是企業(yè)面臨的最大的潛伏危機(jī)還在于企業(yè)內(nèi)部，即企業(yè)決策者和全體職工對危機(jī)的真切存在，是否具備足夠清醒的認(rèn)識。

3、提高企業(yè)中文化管理含量，實(shí)現(xiàn)傳統(tǒng)管理到文化管理的轉(zhuǎn)變。

企業(yè)文化作為一股管理新潮，美國管理學(xué)界和企業(yè)界通過對日美企業(yè)管理方法和手段的比較和思考，逐漸認(rèn)識到：把雇員當(dāng)作純粹的生產(chǎn)要素，當(dāng)作會講話的機(jī)器，當(dāng)作“經(jīng)濟(jì)人”看待，會損害雇員的感情，不利于企業(yè)的發(fā)展，因此，必須加強(qiáng)組織的人情味，做到比日本企業(yè)“更符合人性”。從這一進(jìn)程我們不難發(fā)現(xiàn)，文化管理在未來企業(yè)管理中將起到更加重要甚至是主導(dǎo)作用?？紤]到我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展水平與美日相比還有很大的差距，文化管理也剛剛起步，我們加強(qiáng)企業(yè)文化管理的同時要考慮到自己的實(shí)際情況，這樣更有利于人才激勵機(jī)制的完善。

結(jié)語

現(xiàn)代企業(yè)制度下建立的人才激勵制度是人力資源管理的重要組成部分，是以行為科學(xué)經(jīng)典理論為基礎(chǔ)的，集目標(biāo)考核評價(jià)體系、薪酬制度、獎懲制度、社會保障制度、福利制度及激勵方式體系于一體的有機(jī)系統(tǒng)，人才激勵機(jī)制和其他社會機(jī)制一樣是處在不斷變化發(fā)展之中的，因事、因時而異的改革是我們不斷完善人才激勵機(jī)制的必由之路，實(shí)現(xiàn)這一系統(tǒng)的良性循環(huán)是企業(yè)吸引人才、留住人才、用好人才的關(guān)鍵。

參考文獻(xiàn)

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6、朱柏銘：《公共經(jīng)濟(jì)學(xué)》，浙江大學(xué)出版社。

7、盧盛忠，《管理心理學(xué)》，浙江教育出版社

8、高賢峰，《人本管理》，國際文化交流出版社。

第三篇：企業(yè)人才激勵機(jī)制研究 論文

企業(yè)人才激勵機(jī)制研究

摘要：實(shí)行激勵機(jī)制是企業(yè)管理中的一個重要問題。人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素，激勵機(jī)制運(yùn)用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個重要因素。本文分析了激勵理論與激勵的功能，闡述了我國現(xiàn)行激勵人才制度的誤區(qū)，并且提出了我國人才激勵制度構(gòu)建的舉措。

關(guān)鍵詞：企 業(yè)管理；激勵；激勵機(jī)制

形成、提高企業(yè)活力和創(chuàng)新力的主體是企業(yè)中的人，是擁有一定知識、技能，有自己的需要和追求的活生生的人。如何用人以及使用何種手段對所用人進(jìn)行激勵決定著企業(yè)創(chuàng)新力的發(fā)揮程度。先進(jìn)的機(jī)器設(shè)備得靠人去操作，再充裕的資金也要靠人去合理使用，信息要靠人去收集和掌握，企業(yè)目標(biāo)要靠人去實(shí)現(xiàn)，一句話，離開人的積極性、主動性和創(chuàng)造性，就沒有企業(yè)的效率和效益，一切資源都是零。所以，今天企業(yè)所面臨的重要問題就是如何激發(fā)員工的工作積極性，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。所以我們要深入探討個體行為管理的核心問題——激勵。只有理解行為的動機(jī)，才能預(yù)測激勵、引導(dǎo)、控制行為，達(dá)到提高個體行為積極性的目的。

一、激勵理論與激勵的功能

激勵是組織通過某些技術(shù)或方式,以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施,激發(fā)、引導(dǎo)、保持和歸化組織成員的行為,最大限度地開發(fā)和運(yùn)用人力資源實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)及滿足個人需要的系統(tǒng)活動。、提高勞動生產(chǎn)率的重要因素。為什么不同的國家人均占有的財(cái)富多寡不同?比較貼近的解釋就是不同國家每個人的勞動效果和效率是不同的,即勞動生產(chǎn)率不同。勞動生產(chǎn)率的差別造成國家間的貧富差異。它對于我們的政策含義是:要使國家富裕的政策必須是能夠使勞動生產(chǎn)率得到提高的政策。勞動生產(chǎn)率的差別造成的企業(yè)間的經(jīng)濟(jì)效益的差異,必然引

起企業(yè)員工個人之間的貧富差距。調(diào)查發(fā)現(xiàn),激勵、文化和培訓(xùn)是提高企業(yè)勞動生產(chǎn)率最有效的方法。其中,企業(yè)對員工的激勵在提高勞動生產(chǎn)率方面的效果名列其他7項(xiàng)相關(guān)因素之首,成為影響企業(yè)勞動生產(chǎn)率的諸多因素中的第一重要因素。、充分挖掘員工的潛力,保證工作的高效率和有效性。通常情況下人的能力的外在表現(xiàn)是有限的,但在特殊情況下,如戰(zhàn)爭、生死攸關(guān)等特殊條件的激勵,能使人積極思考、發(fā)揮創(chuàng)造性,從而爆發(fā)出極大的能量以至創(chuàng)造出奇跡。這說明每個人都蘊(yùn)藏著極大的能量,只是一般情況下發(fā)揮不出來,所以被稱為潛能,即是隱藏于人的潛意識中的能量。工作效率的區(qū)別,有知識經(jīng)驗(yàn)、技巧方法及熟練程度的區(qū)別,更重要的在于能否充分發(fā)揮自己的潛能。如把人的潛能都發(fā)揮出來,世界將發(fā)生巨變。但很多人還未認(rèn)識潛能,更不知道如何發(fā)揮潛能。結(jié)果大多數(shù)人都是帶著巨大的潛能不用,而平平淡淡走完自己的一生。這是人類的可悲,科學(xué)的無奈?，F(xiàn)在不少人在研究潛意識、探索潛能,事實(shí)上,激勵就是激發(fā)潛能的最好的方法。、激發(fā)員工的創(chuàng)造性和革新精神。創(chuàng)造性是企業(yè)在市場競爭中取勝的重要武器,激勵機(jī)制可以有效地激發(fā)員工的創(chuàng)造性和革新精神。日本豐田汽車公司為了增強(qiáng)企業(yè)活力,提高企業(yè)產(chǎn)品的競爭力,常年倡導(dǎo)員工為企業(yè)的創(chuàng)新和改革提出合理化建議。無論這些建議最終是否被采納使用,提出建議的員工都會得到公司的獎勵和尊重。汽車行業(yè)的研究者發(fā)現(xiàn),正是這個激勵方案使豐田汽車公司能夠不斷創(chuàng)新管理體制,提高產(chǎn)品質(zhì)量,保持活力,在國際汽車市場競爭中長期占有優(yōu)勢。、留住優(yōu)秀的人才并吸引優(yōu)秀的人才加入企業(yè)。許多發(fā)達(dá)國家的企業(yè)之所以在國際人才市場上有著強(qiáng)大的吸引力,在很大程度上是因?yàn)檫@些企業(yè)的激勵機(jī)制健全有效、體貼新穎,能為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境,使員工能夠充分發(fā)揮其潛能。從世界范圍來看,美國的企業(yè)特別注重這一點(diǎn),他們運(yùn)用各種激勵措施吸引各類優(yōu)秀人才。如ＩＢＭ公司的激勵辦法包括為員工提供養(yǎng)老金、集體人壽保險(xiǎn)、優(yōu)厚的醫(yī)療待遇、鄉(xiāng)村俱樂部療養(yǎng)、減免那些愿意重

返校園提高知識和技能的員工的學(xué)費(fèi),公司還籌辦學(xué)校和各種培訓(xùn)中心讓員工到那里學(xué)習(xí)各種知識等等方式。

二、我國現(xiàn)行人才激勵制度的誤區(qū)

建立合理有效的激勵制度，是企業(yè)管理的重要問題之一。雖然近年來國內(nèi)企業(yè)越來越重視管理激勵，并嘗試著進(jìn)行了激勵機(jī)制改革，也取得了一定的成效，但在對激勵的認(rèn)識上還存在著一些誤區(qū) ：

1、激勵就是獎勵。目前，國內(nèi)很多企業(yè)簡單地認(rèn)為激勵就是獎勵，因此在設(shè)計(jì)激勵機(jī)制時，往往只片面地考慮正面的獎勵措施，而輕視或不考慮約束和懲罰措施。有些雖然也制定了一些約束和懲罰措施，但礙于各種原因，沒有堅(jiān)決地執(zhí)行而流于形式，結(jié)果難以達(dá)到預(yù)期目的。企業(yè)的一項(xiàng)獎勵措施可能會引發(fā)員工的各種行為方式，但其中的部分行為并不是企業(yè)所希望的。因此必須輔以約束措施和懲罰措施，將員工行為引導(dǎo)到特定的方向上。對希望出現(xiàn)的行為，公司應(yīng)用獎勵進(jìn)行強(qiáng)化；對不希望出現(xiàn)的行為，要利用處罰措施進(jìn)行約束。

2、同樣的激勵可以適用于任何人。許多企業(yè)在實(shí)施激勵措施時，并沒有對員工的需求進(jìn)行認(rèn)真的分析，“一刀切”地對所有人采用同樣的激勵手段，結(jié)果適得其反。通過對不同類型人的分析，找到他們的激勵因素，并有針對性地進(jìn)行激勵，這樣激勵措施才能最有效。同時要注意控制激勵的成本，必須分析激勵的支出收益比，追求最大限度的利益。采取兩種甚至幾種截然不同的激勵措施是有其道理的。從低層次的個人需求來講，采用物質(zhì)激勵會更有效。從公司利益考慮，從事簡單勞動的打工者，創(chuàng)造的價(jià)值較低，人力市場供應(yīng)充足，對于他們采用物質(zhì)激勵是適用的和經(jīng)濟(jì)的。相反，高層次的技術(shù)人員和管理人員，來自于內(nèi)在精神方面對成就的需要更多些，而且他們是企業(yè)價(jià)值的重要創(chuàng)造者，公司希望將他們留住。、只要建立起激勵制度就能達(dá)到激勵效果。一些企業(yè)發(fā)現(xiàn)，在建立起激勵制度后，員工不但沒有受到激勵，努力水平反而下降了。某公司推出“年終獎”的計(jì)劃，本意是希望

調(diào)動企業(yè)員工工作積極性，但是卻因?yàn)闆]有輔以系統(tǒng)科學(xué)的評估標(biāo)準(zhǔn)，最終導(dǎo)致實(shí)施過程中的“平均主義”，打擊了貢獻(xiàn)大的員工的積極性。一套科學(xué)有效的激勵機(jī)制不是孤立的，應(yīng)當(dāng)與企業(yè)的一系列相關(guān)體制相配合才能發(fā)揮作用。其中，評估體系是激勵的基礎(chǔ)。有了準(zhǔn)確的評估才能有針對性地進(jìn)行激勵，才能更有效。

三、我國企業(yè)人才激勵制度構(gòu)建的舉措、了解員工的需要，增強(qiáng)激勵的針對性。員工是帶著自己的需要走進(jìn)你的公司的，只有了解他的需要才能有效地調(diào)動他的積極性。設(shè)法了解他們的需要。這是做好激勵的前提條件。一要把握需要的類型。心理學(xué)家按照不同的方式劃分出了不同的需要。企業(yè)管理者應(yīng)運(yùn)用這些理論去掌握、分析職工的需要，以做到心中有數(shù)，有的放矢。二要認(rèn)識主導(dǎo)的需要。不同的員工，其需要是不同的，要求管理者要善于抓住主要矛盾，抓住職工的主導(dǎo)需要。否則，激勵就是紙上談兵、無的放矢。三要區(qū)分不同的需要。企業(yè)管理者應(yīng)該在本企業(yè)內(nèi)搞一次全面的需要調(diào)查，把各種各樣的需要進(jìn)行分類，首先劃出合理的需要和不合理的需要。對于合理的需要又分為馬上能解決的需要和暫時還不能解決的需要。對于暫時不能解決的需要做好解釋工作，說明道理，創(chuàng)造條件逐步解決。對能解決的需要又劃出靠組織解決的和組織幫助職工自力更生解決的兩種。同時，對于不合理的需要進(jìn)行教育引導(dǎo)，使之逐步向合理化的需要轉(zhuǎn)化。四要正確引導(dǎo)職工的需要。誠然，人的需要是無限的，也是良莠不齊的。因此，有必要對職工的需要進(jìn)行正確引導(dǎo)，使職工樹立正確的“需要觀”。具體地講，可以把引導(dǎo)職工樹立正確需要的工作概括為“四要”：個人的需要要符合企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)；個人的需要要適應(yīng)社會的需要；個人的需要要考慮環(huán)境的影響和客觀條件的可能；個人的需要要考慮到自己個人的能力。

第四篇：淺析中小型企業(yè)人才激勵機(jī)制問題

淺析中小型企業(yè)人才激勵機(jī)制問題

工商管理 朱賀

摘要

“激勵”一詞是管理學(xué)術(shù)語，指的是對人內(nèi)在以及外在動力的持續(xù)性激發(fā)使得被激勵者的內(nèi)心持續(xù)保持在一種興奮狀態(tài)，并按照內(nèi)心中的預(yù)期目標(biāo)不斷前進(jìn)的心理過程。激勵是對人的積極性、創(chuàng)造力、智力以及其他能力的內(nèi)在潛能的激發(fā)。中國的中小企業(yè)在之前高速發(fā)展的經(jīng)濟(jì)背景下不斷提速前進(jìn)，但是與此同時整體經(jīng)濟(jì)環(huán)境的逐漸變化和企業(yè)間的白熱化競爭，也使得我國中小企業(yè)頭頂上的“懸劍”逐漸落下，這里有技術(shù)、資金以及管理水平等內(nèi)在問題也有政府政策、社會服務(wù)能力等外在因素的制約。本文試通過對中國國中小企業(yè)公司內(nèi)部的員工激勵機(jī)制的分析和總結(jié)，結(jié)合國內(nèi)外優(yōu)秀經(jīng)驗(yàn)以及當(dāng)下經(jīng)濟(jì)現(xiàn)狀以及未來經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢，給我國中小企業(yè)人才激勵制度提出合理性的建議。

關(guān)鍵詞:激勵 中小企業(yè)

摘要................................................................................................................................1 1.引言............................................................................................................................2

1.1研究背景及意義..............................................................................................2

1.1.1研究背景................................................................................................2 1.1.2研究意義................................................................................................3 1.2國內(nèi)外研究現(xiàn)狀..............................................................................................3

1.2.1國外研究現(xiàn)狀........................................................................................3 1.2.2國內(nèi)研究現(xiàn)狀........................................................................................3 2.激勵機(jī)制概述............................................................................................................4

2.1員工激勵機(jī)制的定義...............................................................................4 2.2員工激勵機(jī)制的類型...............................................................................4 2.3員工激勵機(jī)制建設(shè)的意義..............................................................................5 3激勵及激勵機(jī)制對于中小企業(yè)發(fā)展的作用............................................................5

3.1激勵對于員工的影響......................................................................................5

3.1.1激勵對于員工的心理影響....................................................................6 3.1.2激勵對干員工工作的影響....................................................................6 3.2激勵機(jī)制建設(shè)對于中小企業(yè)發(fā)展的作用......................................................6 4.我國中小企業(yè)激勵機(jī)制存在的問題........................................................................6

4.1激勵方式單一..................................................................................................6 4.2激勵機(jī)制缺乏針對性......................................................................................7 4.3激勵機(jī)制缺乏制度保障..................................................................................7 4.4缺乏“以人為本”思想..................................................................................7 4.5企業(yè)文化建設(shè)意識薄弱..................................................................................7 5.加強(qiáng)中小企業(yè)員工激勵機(jī)制建設(shè)的對策和建議....................................................7

5.1強(qiáng)薪酬制度的合理性......................................................................................7 5.2建立科學(xué)的績效考核體系..............................................................................8 5.3注重員工的精神需求,堅(jiān)持以人為本.............................................................8 5.4激勵機(jī)制制度化, 強(qiáng)激勵機(jī)制的制度保障...................................................9 5.5建立健全企業(yè)文化建設(shè)..................................................................................9

1.引言

1.1研究背景及意義 1.1.1研究背景

自從我國開始進(jìn)入市場經(jīng)濟(jì)改革以來，國家的整體實(shí)力逐步提升與此同時，中小企業(yè)也從無到有、從小到大、從少到多，現(xiàn)如今我國的中小企業(yè)已經(jīng)成為我國市場經(jīng)濟(jì)構(gòu)成中的重要成員，而且在進(jìn)入21世紀(jì)以來，中小企業(yè)所體現(xiàn)的創(chuàng)新力與潛力已經(jīng)成為推動國家進(jìn)步、社會前進(jìn)、經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要力量。而激勵機(jī)制正是中小企業(yè)人力資源工作的核心工程，關(guān)系著企業(yè)和員工的發(fā)展和命運(yùn)。擁有一個優(yōu)秀的中小企業(yè)人才激勵制度和選人、用人、培養(yǎng)人的人力資源管理體系，是激勵員工的關(guān)鍵所在，這也是如何在“財(cái)智時代”吸引優(yōu)秀人才的制度保障，更是使員工形成和企業(yè)相統(tǒng)一的核心價(jià)值觀，并最終完成企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)的最為基礎(chǔ)性但也是最重要的工作。

但是因?yàn)槲覈膰楹徒?jīng)濟(jì)發(fā)展情況，大部分的中小企業(yè)發(fā)展還不夠成熟，各種管理制度和經(jīng)驗(yàn)都還有待進(jìn)一步提高，其中尤其是激勵制度的發(fā)展很不完善，不能充分的激勵員工并調(diào)動員工的創(chuàng)造力和積極性，也因此許多中小企業(yè)在市場競爭中并不能夠占據(jù)充分的優(yōu)勢，而導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展不起來或者逐步走向衰落，所以通過何種方式來升級企業(yè)的人力資源管理制度、優(yōu)化中小型企業(yè)員工激勵制度、吸引企業(yè)緊缺人才提升中小企業(yè)市場競爭力就成了眾多中小企業(yè)亟需解決的問題。

1.1.2研究意義

企業(yè)的人力資源管理工作是為了整個企業(yè)的生存和發(fā)展服務(wù)的，就整個人力資源管理體系而言，員工激勵制度是整個體系中尤其重要的組成部分，就當(dāng)下的市場環(huán)境看來，科學(xué)合理的人才激勵機(jī)制對整個企業(yè)的發(fā)展來說可謂是舉足輕重，目前各個企業(yè)的管理者也都深刻認(rèn)識到了人才激勵機(jī)制的重要性。所以說在我國中小企業(yè)可以充分的利用員工激勵機(jī)制來最大程度的激發(fā)員工的創(chuàng)造力、作積極，就在可以市場環(huán)境中占據(jù)充分的發(fā)展優(yōu)勢，這也是中小企業(yè)人力資源工作一直要考慮并創(chuàng)新的主題。

現(xiàn)如今中國的中小企業(yè)面對國內(nèi)外市場的白熱化競爭，科學(xué)合理的員工激勵機(jī)制對于中小企業(yè)的科學(xué)經(jīng)營和良性發(fā)展發(fā)揮著關(guān)鍵性的作用。在當(dāng)下只有吸引優(yōu)秀人才，充分利用激勵機(jī)制激發(fā)員工的主動性和創(chuàng)造性，才能使得企業(yè)的市場競爭力持續(xù)增強(qiáng)，在人才競爭中持續(xù)占領(lǐng)高地，最后才可以在市場經(jīng)濟(jì)的激烈競爭中令本就弱小的中小企業(yè)保持競爭力，并做大做強(qiáng)。

1.2國內(nèi)外研究現(xiàn)狀

1.2.1國外研究現(xiàn)狀

隨著經(jīng)濟(jì)全球化水平不斷提高，我國經(jīng)濟(jì)實(shí)力的飛速提升，作為勞動資源一種的人力資源越來越受到企業(yè)高層的重視。在全球化經(jīng)濟(jì)背景下，市場經(jīng)濟(jì)的競爭異常激烈，人力資源能力的突出可以為企業(yè)在市場競爭中取得絕對優(yōu)勢，而且這種優(yōu)勢將不斷擴(kuò)大，其中西方經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展就是一個非常好的例證。在西方經(jīng)濟(jì)體制中，人才激烈機(jī)制問題是一個老生常談的問題，尤其在企業(yè)管理工作和人力資源管理工作中更是一個不可忽視的環(huán)節(jié)。并且人才激勵機(jī)制相關(guān)問題也已經(jīng)伴隨著世界經(jīng)濟(jì)的快速進(jìn)步形成了一套科學(xué)完整的人才激勵體制理論，該理論的研究角度分為心理學(xué)和組織行為學(xué)兩個方面；就理論層次上來說相關(guān)理論可以分為兩個層次：其中一類是以亞當(dāng)斯的公平理論、波特與勞勒的期望理論、金納的強(qiáng)化理論為主要代表；另外一類是以人類的心理和行為為研宄對象的激勵理論，這部分理論以默里的需求理論、馬斯洛的需求層次論、弗雷德里克·赫茨伯格的雙因素理論為代表。

1.2.2國內(nèi)研究現(xiàn)狀

與發(fā)達(dá)的西方國家相比，在人力資源領(lǐng)域中我國關(guān)于人才激勵機(jī)制問題的研究起步晚，研究還不夠深入，其中對于人才激勵體質(zhì)理論的研究的深入和系統(tǒng)性上與西方發(fā)達(dá)國家相比仍就存在相當(dāng)?shù)木嚯x，整體來說我國對于該理論的研究還在初步階段，欠缺深度和廣度。目前國內(nèi)學(xué)者對中小企業(yè)人才激勵體制的觀點(diǎn)各不相同，人才的激勵體制問題是所有企業(yè)尤其是中小型企業(yè)的發(fā)展要解決的核心問題，人才激勵體制的構(gòu)建有著行政手段無法替代的作用。對于我國中小型企業(yè)人力資源管理中的人才激勵機(jī)制建設(shè)問題，我們必須具體問題具體分析，量體裁衣根據(jù)自身的發(fā)展情況，有選擇的對國內(nèi)外其他企業(yè)的先進(jìn)理論進(jìn)行吸收和借鑒。

目前國內(nèi)的中小型企業(yè)人才激勵機(jī)制的運(yùn)用可以分為以下三個階段:

第一，單一激勵階段。在我國中小型企業(yè)的初創(chuàng)時期，大部分企業(yè)采用的是所謂精神激勵或單純的物質(zhì)徼勵形式，其中更偏重于精神激勵，就像：評先進(jìn)、領(lǐng)導(dǎo)表揚(yáng)、發(fā)證書等，極其欠缺物質(zhì)激勵。

第二，物質(zhì)激勵為主階段。在市場經(jīng)濟(jì)的初期，多數(shù)企業(yè)用獎金的形式來對員工進(jìn)行激勵，調(diào)動員工的工作熱情和積極性，從而可以進(jìn)一步的提高勞動生產(chǎn)率和企業(yè)效益。

第三，多種激勵方式并存階段。隨著全球化的發(fā)展，國內(nèi)的中小型企業(yè)家開始接觸國外的人力資源管理理論，逐漸越來越多的中小企業(yè)管理層已經(jīng)意識到多種激勵相結(jié)合的激勵方式的效果是最為理想的。

2.人才激勵機(jī)制概述

2.1人才激勵機(jī)制的定義

人才激勵機(jī)制是單位領(lǐng)導(dǎo)者通過外部因素并結(jié)合有效手段來滿足或者限制雇傭員工的各方面需求，并且依靠科學(xué)的制度約束員工并激勵員工、調(diào)動其工作積極性，最終使員工可在高昂的精神狀態(tài)下完成設(shè)定的目標(biāo)，這個過程就是激勵機(jī)制。就企業(yè)來說，尤其是中小企業(yè)，員工激勵機(jī)制的本質(zhì)就是依靠科學(xué)合理的制度，推動企業(yè)員工朝著共同的目標(biāo)做出持久的努力。

2.2員工激勵機(jī)制的類型

隨著全球化競爭的激烈以及知識型經(jīng)濟(jì)正式時代，眾多中小企業(yè)的管理者認(rèn)識到企業(yè)的競爭從根本上來說是人才的競爭，人力資源可以說是資源之首，中小企業(yè)的快速發(fā)展，主要憑借該企業(yè)的人才競爭優(yōu)勢。員工激勵機(jī)制是人力資源管理的重要組成部分，它存在于于企業(yè)的各個重要環(huán)節(jié)，和企業(yè)員工的個人利益有著極其密切的聯(lián)系。主要形式有:

1、物質(zhì)激勵

生理需求是人們進(jìn)行社會活動、維持生存的基本動力，物質(zhì)激勵就是滿足人的生理和生活需求。物質(zhì)激勵是員工奮發(fā)工作的動力源泉。物質(zhì)方面的激勵還包含有員工薪酬、工資晉級、獎金、生活福利、保險(xiǎn)、住房等等。

2、目標(biāo)激勵

目標(biāo)激勵就是引導(dǎo)員工根據(jù)自身設(shè)定的目標(biāo)，鼓勵員工為完成設(shè)定目標(biāo)而努力奮斗，員工受到鼓舞并具有向上的動力與激情，就會要求自己追求進(jìn)一步的目標(biāo)。

3、尊重激勵

尊重激勵員工爆發(fā)的催化劑，尊重員工才能贏得員工的忠誠。管理者們要尊重各層員工的獨(dú)立人格以及價(jià)值取向，尤其是基層員工的訴求，一定要及時滿足員工的合理需求，這是企業(yè)對員工尊重的表現(xiàn)。

4、參與激勵

參與激勵是指企業(yè)要培養(yǎng)企業(yè)員工的主人翁精神，現(xiàn)在員工都有參與管理工作的需求。企業(yè)的管理者需要制定員工參與制度，提供機(jī)會讓企業(yè)的員工為公司的發(fā)展出謀劃策，并對采納建議的員工進(jìn)行物質(zhì)獎勵，使員工參與到企業(yè)的管理工作中，增強(qiáng)員工的企業(yè)歸屬感。

5、工作激勵

工作本身有激勵的作用，每一個人的工作能力各不相同，因此工作對于每個人的難易程度也不一樣，高難度并富有挑戰(zhàn)性的工作是激發(fā)員工斗志、調(diào)動員工積極性的通用方式，企業(yè)的管理者要學(xué)會安排工作的藝術(shù)將工作任務(wù)進(jìn)行合理分配。

6、培訓(xùn)激勵

在全球化競爭白熱化的經(jīng)濟(jì)時代，科學(xué)知識在飛速發(fā)展，更新的速度也在不斷加快，不斷有新的知識涌入，知識的數(shù)字化、電子化、網(wǎng)絡(luò)化也在進(jìn)步。這一切變化都在激勵我們要不斷學(xué)習(xí)新的知識，并將知識轉(zhuǎn)化為能力，用到工作當(dāng)中去。企業(yè)必須要及時的給員工提供學(xué)習(xí)培訓(xùn)的機(jī)會與平臺，否則的話就會造成員工知識與能力停滯不前，公司也得不到更新，知識結(jié)構(gòu)出現(xiàn)老化，進(jìn)而會影響到企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

7、榮譽(yù)激勵

榮譽(yù)就是自我的能力得到了組織的肯定并且受到了他人高度的評價(jià)，通過證書、點(diǎn)名贊揚(yáng)等形式滿足來員工受到尊重的心理需要。榮譽(yù)激勵可以使員工得到精神上的滿足，這是激發(fā)員工不斷進(jìn)取的激勵方式之一。

8、授權(quán)與提升激勵

授權(quán)獎勵指的是企業(yè)的管理者下放部分權(quán)利給員工，使得員工在完成工作任務(wù)時可以充分的利用自己之前的知識及能力并可以獨(dú)立完成各項(xiàng)工作任務(wù)。授權(quán)獎勵是精神激勵的方式之一，這可以在精神上鼓舞員工。

9、績效考核激勵

一直以來績效考核只是激勵機(jī)制的一構(gòu)成部分,許多人認(rèn)為它只是為了給員工增減工資的一個參考依據(jù)。實(shí)際上，企業(yè)員工如果要想獲得滿足，并且可以實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，尤其要在企業(yè)內(nèi)部體現(xiàn)自我價(jià)值，就需要績效考核結(jié)果作為依據(jù)。

10、負(fù)激勵方式

負(fù)激勵方式就是淘汰制、開除、降職、處罰等負(fù)面的激勵方式。強(qiáng)化理論表明，可以通過處罰激勵員工從而不斷提升員工的競爭意識，這可以給員工造成一定的壓力還能夠約束員工不符合企業(yè)任務(wù)的工作行為。通過企業(yè)的實(shí)踐可以證明員工激勵包括正面以及負(fù)面激勵，在二者當(dāng)中正面激勵的效果要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于負(fù)面的激勵效果。

2.3人才激勵機(jī)制的意義

激勵的目的就是是激發(fā)員工內(nèi)在的潛能，從而可以充分的激發(fā)人的意志力，并充分調(diào)動員工的創(chuàng)造性以及發(fā)散性的思維能力。企業(yè)的人才激勵機(jī)制建設(shè)是激勵企業(yè)員工非常有效率的企業(yè)制度，評判一家企業(yè)是否能夠科學(xué)合理的向前發(fā)展，從根本上來說是由企業(yè)員工的能力和創(chuàng)造性的高低與否決定的。所以企業(yè)假如想在競爭中提高自身的核心競爭力的話就必須得重視企業(yè)的人力資源工作。而只有采用合理且有效的激勵機(jī)制才可以吸引并留住人才，并把企業(yè)的優(yōu)秀人才團(tuán)結(jié)起來形成一支專業(yè)高素質(zhì)、高忠誠度的企業(yè)隊(duì)伍。

3激勵及激勵機(jī)制對于中小企業(yè)發(fā)展的作用

3.1激勵對于員工的影響 3.1.1激勵對于員工的心理影響

人的一生是否可以獲得成功，除去外部因素外自我的激勵也是非常重要的因素。所謂自我激勵其實(shí)就是在心理上產(chǎn)生一種積極向上的心理的自我暗示。通過諸多研宄我們可以發(fā)現(xiàn)，一個人必須要時刻保持積極向上的情緒和非常樂觀的心態(tài)以及百折不撓的毅力，使得自己充滿著能量，只有這樣才能算得上是一個健康的人。這一點(diǎn)，激勵可以指引人們一步步成為這樣的人，激勵可以使被激勵者對世間美好的事物產(chǎn)生無向往、希望，并且可以催人奮發(fā)圖強(qiáng)，大體上來說每一個人都有希望可以得到他人的欣賞，并且只有當(dāng)肯定多過質(zhì)疑的時候，才能夠激勵人去更好的表現(xiàn)自己。所以說激勵可以使人產(chǎn)生奮發(fā)的激情與勇于直面挫折的勇氣和努力實(shí)現(xiàn)自我人生價(jià)值的決心。

3.1.2激勵對干員工工作的影響

現(xiàn)如今現(xiàn)代企業(yè)間的競爭其本質(zhì)上來說就是人才的競爭，也就是是企業(yè)內(nèi)員工工作素質(zhì)和能力的競爭。就中小企業(yè)來說，中小企業(yè)的發(fā)展水平和企業(yè)員工的工作能力、熱情等因素密切相關(guān)。

1、激勵可以充分調(diào)動員工的積極性和工作斗志。在中小企業(yè)當(dāng)中，領(lǐng)導(dǎo)者通常會注意到業(yè)務(wù)能力突出的員工，常常忽視業(yè)務(wù)素質(zhì)和水平并不太高的員工，許多領(lǐng)導(dǎo)者在意個體員工的工作能力和業(yè)務(wù)水平，并且會認(rèn)為企業(yè)的績效完全是由所雇傭員工的個體素質(zhì)來決定，這是一種非常錯誤的觀點(diǎn)。這種并不科學(xué)的觀點(diǎn)會導(dǎo)致人才的大量流失，人力資源工作并沒有發(fā)揮最高的效率。

2、激勵可以更有效地激發(fā)企業(yè)員工的潛能，并進(jìn)一步的提高員工整體素質(zhì)。從理論上來說，每個員工都有無限的潛能。作為一個企業(yè)的優(yōu)秀管理者，只有在充分發(fā)貨員工的才能之外，采取科學(xué)合理的激勵措施才可以挖掘員工的潛在能力，從而不斷提升員工的業(yè)務(wù)能力，使得所雇傭的員工可以在企業(yè)生產(chǎn)的過程當(dāng)中充分發(fā)揮自己的能力為雇主創(chuàng)造更多的價(jià)值。

3.2激勵機(jī)制建設(shè)對于中小企業(yè)發(fā)展的作用

人才激勵機(jī)制對于中小企業(yè)發(fā)展的作用可以簡單歸納為以下四個方面:

首先，人才的激勵機(jī)制可以在競爭激烈的人才市場為中小企業(yè)招來人才，在白熱化的企業(yè)競爭當(dāng)中，中小企業(yè)若要在激烈的市場競爭中占據(jù)優(yōu)勢就務(wù)必重視人才，作為企業(yè)的管理者就一定要構(gòu)建合理的的人才激勵機(jī)制，并憑借各種優(yōu)政策和優(yōu)厚的福利待遇吸引企業(yè)所需要的優(yōu)秀人才,從而促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn),提高生產(chǎn)效益,進(jìn)而來提高企業(yè)的核心競爭力。

其次，人才激勵機(jī)制可以激發(fā)企業(yè)員工內(nèi)在的能力，所以說假如一個企業(yè)如有健全合理的人才激勵機(jī)制就會充分激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)新精神，而且能夠提高中小企業(yè)員工的整體業(yè)務(wù)能力從而提高企業(yè)的生產(chǎn)效率并產(chǎn)生更高的經(jīng)濟(jì)效益。

再次，人才激勵機(jī)制建立的目的是為企業(yè)留住更多優(yōu)秀的人才，任何一個企業(yè)的發(fā)展都需要三點(diǎn)：一是直接的成果績效、二是企業(yè)的價(jià)值實(shí)現(xiàn)、三是人才的發(fā)展。三方面缺一不可，企業(yè)人才未來的發(fā)展就要求管理者必須要注重企業(yè)雇傭員工的激勵，科學(xué)合理的人才激勵制度不僅是要吸引優(yōu)秀人才更要留住人才。

4.我國中小企業(yè)人才激勵機(jī)制存在的問題

4.1方式單一

目前我國許多中小企業(yè)的管理者都片面認(rèn)為單純物質(zhì)或者獎金獎勵就可以達(dá)到想要達(dá)到預(yù)期的激勵效果，而忽視了對員工的精神激勵，更是缺乏深層次激勵，這種單一的激勵方式激勵員工的效果并不理想，而且稍有不當(dāng)就會起反作用，破壞員工工作積極性。而且還一部分的中小企業(yè)管理者過于重視精神激勵忽視物質(zhì)激勵，結(jié)果當(dāng)然也是激勵效果不佳。從根本上來說，我國員工激勵機(jī)制建設(shè)的不平衡和執(zhí)行不到位也是中小企業(yè)管理者對激勵機(jī)制理解不到位的重要原因。

4.2激勵機(jī)制缺乏針對性

我國中小企業(yè)激勵機(jī)制普遍缺少針對性，許多企業(yè)的激勵機(jī)制只不過是照搬其他企業(yè)的激勵措施，而缺乏針對性。照本宣科的用其他企業(yè)的激勵機(jī)制來激勵員工，而不注意對自己企業(yè)員工進(jìn)行系統(tǒng)分析，只憑借數(shù)據(jù)來猜測員工的需求，這種方式是非常缺乏科學(xué)性和合理性的，所以我國多數(shù)的激勵政策缺乏及時性，這就在一定程度上導(dǎo)致了有效資源不能得到良好利用造成嚴(yán)重的浪費(fèi)。

4.3激勵機(jī)制嚴(yán)重缺乏制度保障

中小的企業(yè)管理者的第一步就是要制定詳細(xì)且操作性強(qiáng)的制度，接下來才是用制度來管理企業(yè)和員工。在我國，大部分中小企業(yè)的制度建設(shè)是不健全或者不嚴(yán)肅的，這和管理者的個人意志密切相關(guān)。我國許多中小企業(yè)都欠缺完善的激勵制度，雖然大部分的企業(yè)一直在制定相關(guān)的激勵制度，但是總是欠缺執(zhí)行力，落實(shí)不到位，并沒有將制定的激勵制度滲透到企業(yè)的各個環(huán)節(jié)當(dāng)中來。

4.4缺乏以人為本思想

根據(jù)實(shí)踐和研究證明人的欲望和需求是產(chǎn)生行為的根本原因，這一點(diǎn)是企業(yè)選擇何種科學(xué)合理的激勵機(jī)制的重要依據(jù)。只有管理者可以到員工當(dāng)中去用心進(jìn)行交流，才能夠明白員工究竟在想什么、需要什么、渴望得到什么，這才是一個科學(xué)合理的激勵機(jī)制的前提。但我國的眾多企業(yè)的管理者對員工的內(nèi)心需求視而不見，不能針對員工的不同需求做出不同的激勵方式。

4.5文化建設(shè)意識薄弱

優(yōu)秀的企業(yè)文化是一個企業(yè)可以持續(xù)發(fā)展壯大的根本所在，一個企業(yè)的發(fā)展需要有著明確的價(jià)值觀、文化觀念、精神支柱作為企業(yè)和員工之間溝通的紐帶。我國的大部分的企業(yè)員工所有的只不過是打工仔的意，非常的欠缺主人翁意識和認(rèn)同感。而企業(yè)的文化氛圍不足則會導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部以及部門之間的凝聚力不足，甚至有可能會發(fā)生各部門銜接堵塞的狀況，這在最終損害的就是企業(yè)和員工的利益。

5.加強(qiáng)中小企業(yè)員工激勵機(jī)制建設(shè)的對策和建議

5.1強(qiáng)薪酬制度的合理性

中小企業(yè)的薪酬制度的建設(shè)是在根據(jù)企業(yè)員工各方面的需求而制定的科學(xué)、合理的激勵機(jī)制。薪酬制度可以分為物質(zhì)方面和精神方面,主要包括發(fā)放福利、薪資、獎金、津貼等。在現(xiàn)代的科學(xué)管理時代中,薪酬制度的建設(shè)在企業(yè)的人力資源管理中的作用越來越重要,已經(jīng)漸漸成為人力資源活動中最敏感的、最關(guān)鍵的組成部分,是最核心的部分。薪酬制度可以將企業(yè)與企業(yè)的員工緊密的連接在一起,是我國中小企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的重要組成部分。對于中小企業(yè)而言,科學(xué)、合理的員工薪酬制度是企業(yè)總成本中非常重要的組成部分,它屬于可以獲得一定回報(bào)的投資行為,是保持企業(yè)的競爭力、促進(jìn)員工與企業(yè)共同發(fā)展的最有效最直接的手段之一;相對于企業(yè)的員工而言,薪酬是員工維持生計(jì),提高生活質(zhì)量的重要保障,它不止是員工勞動的貨幣體現(xiàn)形式,還在一定程度上體現(xiàn)了員工的自身價(jià)值,是對企業(yè)員工工作能力的認(rèn)同,使員工保持工作熱情的激勵方式之一。因此,一個科學(xué)、合理的企業(yè)薪酬制度,既能夠滿足員工的生活需求、自我實(shí)現(xiàn)需求以及能力提升的需求,還能夠充分調(diào)動員工的工作熱情、引發(fā)員工的斗志、激發(fā)員工的潛能與創(chuàng)造性,進(jìn)而使員工自身素質(zhì)不斷提升,更加具有競爭力。

5.2建立科學(xué)的績效考核體系

績效考核體系建設(shè)也是激勵員工的重要因素之一。它是中小企業(yè)人力資源管理中的一個重要激勵手段,是企業(yè)激勵機(jī)制建立的基礎(chǔ),是建立科學(xué)的、有效的員工考核體系的關(guān)鍵。它的主要功能是引導(dǎo)、激勵員工行為,提高企業(yè)員工的工作效率,向著企業(yè)的目標(biāo)而去努力。能夠體現(xiàn)員工的工作能力、工作績效的績效考核體系,能夠激勵員工不斷地創(chuàng)造佳績。此時,績效考核的意義不止是企業(yè)管理者對于員工的工作績效情況的考核,同樣也是企業(yè)員工的一種成就感的滿足。讓企業(yè)員工真正的參與到績效考核的過程中來,讓員工切實(shí)了解考核的全過程,才能使員工更加認(rèn)同考核結(jié)果,更加真實(shí)的體會到企業(yè)發(fā)展運(yùn)作的參與感;通過對于企業(yè)員工自我發(fā)展意識的了解,能夠?yàn)閱T工提供升遷發(fā)展和培養(yǎng)提高自我能力的機(jī)會,令員工有一定的企業(yè)歸屬感。

在績效評估考核前后,企業(yè)管理者同被評價(jià)的員工之間進(jìn)行了有效的溝通,共同商討考評結(jié)果,從而達(dá)到了通過績效考核激勵員工的作用?？冃Э己耸菍ζ髽I(yè)管理的過程的一種控制,它的核心企業(yè)管理目標(biāo)是通過對企業(yè)的組織、團(tuán)隊(duì)及其員工的績效進(jìn)行評估,對于評估結(jié)果進(jìn)行分析、反饋,以此來實(shí)現(xiàn)對于員工績效的提升,進(jìn)而不斷提升企業(yè)的管理業(yè)績。同時,可以將績效考核的結(jié)果作為企業(yè)員工的薪酬、獎懲、培訓(xùn)和晉升的依據(jù)。我國大多數(shù)的中小企業(yè) 將績效考核定位成為利益分配的工具和依據(jù),以此來激勵員工。

5.3注重員工的精神需求、堅(jiān)持以人為本

為了能夠不斷提升中小企業(yè)在現(xiàn)代市場競爭中的實(shí)力,中小企業(yè)的管理者必須要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的管理理念,真正深入到員工群體當(dāng)中去,了解員工所思所想,掌握員工需求,讓員工真正體會到組織的關(guān)心,堅(jiān)持“以人為本”的觀念。作為企業(yè)的管理者首先要全面的、正確的認(rèn)識自己,特別要認(rèn)清自身的缺點(diǎn)與不足,不能盲目自信,避免因個人主義而造成企業(yè)的損失,要做到:“一日三省”,企業(yè)管理者要擺脫傳統(tǒng)觀念的束縛,將“以人為本”的思想深入到人力資源管理各個環(huán)節(jié)。

要針對中小企業(yè)員工的不同的層次需求,釆用人性化的激勵方式,充分的發(fā)掘人得潛能,做到人盡其才、適才適用。始終把人的需求和企業(yè)的利益放在第一位,加強(qiáng)對企業(yè)員

工的培訓(xùn)工作。其次是中小企業(yè)的管理者要根據(jù)社會的發(fā)展變化不斷更新觀念,通過觀念的更新,進(jìn)而不斷更新指導(dǎo)性的理念,樹立與當(dāng)今時代發(fā)展相適應(yīng)的員工激勵機(jī)制建設(shè)觀念。企業(yè)能否得到長久的發(fā)展,其關(guān)鍵是員工的發(fā)展,如何更好地管理員工是企業(yè)管理中比較重要的一部分?，F(xiàn)代管理學(xué)的觀點(diǎn)認(rèn)為,人不僅僅是經(jīng)濟(jì)的人,同時也是社會中的人,人作為一個個體,為了能達(dá)成一個共同的目標(biāo)而組成企業(yè)和組織,因此,中小企業(yè)的管理者應(yīng)該特別重視企業(yè)員工的管理。

5.4激勵機(jī)制制度化、強(qiáng)激勵機(jī)制的制度保障

從企業(yè)員工到組織都需要激勵,企業(yè)管理者也會在管理過程中采用各種形式的激勵措施。我國中小企業(yè)的發(fā)展緩慢、效率低下不僅僅因?yàn)闆]有建立科學(xué)、完善的員工激勵機(jī)制,其中一個重要的原因是因?yàn)榧顧C(jī)制未得到有效的實(shí)施。再好的員工激勵機(jī)制如果沒有得到落實(shí),那也僅僅是一紙空文。大部分的中小企業(yè)的員工都是企業(yè)發(fā)展的功臣,都曾經(jīng)在企業(yè)遇到困境、發(fā)展遇到阻礙的時候,忠于企業(yè),無私的貢獻(xiàn)了自己的力量。但仍有一部分中小企業(yè)的管理者沒有及時的將承諾兌現(xiàn),不按照企業(yè)員工激勵機(jī)制進(jìn)行操作,員工工作價(jià)值及需求不能得到體現(xiàn)和滿足,大大削弱了企業(yè)員工的工作積極性,對企業(yè)產(chǎn)生了質(zhì)疑,不僅使企業(yè)的信譽(yù)損傷,還造成了人才的大量流失。因此,“無規(guī)矩不成方圓”,制定與企業(yè)員工激勵機(jī)制配套的、合理的激勵制度迫在眉睫。唯有將企業(yè)系統(tǒng)化、科學(xué)化、合理化的激勵機(jī)制制度化,讓制度來管人管事,依照制度來實(shí)施激勵機(jī)制,才能將激勵機(jī)制真正實(shí)施到位,從而真正達(dá)到激勵員工的效果,促進(jìn)企業(yè)的蓬勃發(fā)展。

5.5建立健全企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)文化作為現(xiàn)代中小企業(yè)員工激勵機(jī)制的重要手段之一越來越受到企業(yè)管理者的重視。企業(yè)文化是員工在日常的經(jīng)營活動中創(chuàng)造的具有企業(yè)特色的群體意識和行為規(guī)范,是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營的過程中漸漸形成的日趨穩(wěn)定的有自身特色的企業(yè)精神、制度、習(xí)慣、及其與之相聯(lián)系的經(jīng)商觀念和指導(dǎo)思想等。企業(yè)文化是得到了企業(yè)員工一致認(rèn)可的核心價(jià)值觀念。企業(yè)的管理實(shí)質(zhì)也是一定的文化塑造人,文化的競爭力是核心競爭力中隱藏的一種無法被模仿的、無形的能力。這股無形的力量滲透在企業(yè)員工的日常生活和工作當(dāng)中,影響著員工的能力的發(fā)揮和企業(yè)員工之間的和諧氛圍,同時也影響者企業(yè)管理者的管理方式、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格,無形的影響著企業(yè)的每一位成員。通過企業(yè)文化的建設(shè)來激勵員工的積極性和創(chuàng)造性,將企業(yè)文化融 入到人力資源管理的每一個環(huán)節(jié),使企業(yè)的激勵行為成為員工的自覺行為,自覺地融入到企業(yè)中去,自覺的、積極地為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)自己力量,推動企業(yè)不斷發(fā)展最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。

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第五篇：企業(yè)以人為本的人才激勵機(jī)制探索[范文]

企業(yè)以人為本的人才激勵機(jī)制探索

文章標(biāo)題：企業(yè)以人為本的人才激勵機(jī)制探索

【摘要】人才是企業(yè)競爭的第一資源，也是衡量一個企業(yè)競爭力強(qiáng)弱的重要組成部分，上海煙草（集團(tuán)）公司處在國際和國內(nèi)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行環(huán)境下，面臨著巨大的機(jī)遇和嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，如何抓牢機(jī)會，乘勢而起，人力資源工作起著至關(guān)重要的作用。本文在對上海煙草（集團(tuán)）公司員工的年齡、學(xué)歷、流動性等方面情況進(jìn)

行了解的基礎(chǔ)上，認(rèn)為企業(yè)現(xiàn)有員工的整體結(jié)構(gòu)已經(jīng)相對穩(wěn)定，目前的員工結(jié)構(gòu)狀況對企業(yè)在未來一段時期內(nèi)的發(fā)展能提供必要的支撐。因此，如何通過有效的激勵模式和手段，來充分調(diào)動現(xiàn)有員工的工作積極性、發(fā)揮其潛能，則成為上海煙草（集團(tuán)）公司進(jìn)一步發(fā)展的關(guān)鍵所在，也成為本文的議題。

文章中列舉了上海煙草（集團(tuán)）公司在薪酬激勵、晉升激勵、目標(biāo)激勵、參與激勵、培訓(xùn)激勵、榜樣激勵、情感激勵以及績效評價(jià)等諸多方面的實(shí)踐情況，對員工激勵機(jī)制的現(xiàn)狀、現(xiàn)代管理思想中的激勵理念和成功企業(yè)的員工激勵方法進(jìn)行了比較。通過一些具體事例的分析，認(rèn)為目前上海煙草（集團(tuán)）公司激勵機(jī)制在績效評價(jià)、薪酬制度、員工培養(yǎng)等方面還存在一些不足，可以進(jìn)一步地開展“人本”管理思想的探索。

最后，本文以如何將“人本”管理思想融入具體工作為重點(diǎn)，提出完善上海煙草（集團(tuán)）公司員工激勵機(jī)制的想法和建議。

作者聲明：鑒于本人在了解和掌握上海煙草（集團(tuán)）公司各類相關(guān)信息和資料上的局限性，本文觀點(diǎn)與實(shí)際情況難免有所出入，敬請諒解。

【關(guān)鍵詞】上海煙草（集團(tuán)）公司員工激勵機(jī)制以人為本

90年代以來，隨著經(jīng)營步伐的不斷加快和經(jīng)營規(guī)模的迅速拓展，國內(nèi)企業(yè)開始認(rèn)識到加強(qiáng)人才引進(jìn)和人才培養(yǎng)的必要性，并逐步推進(jìn)、不斷深入。上煙集團(tuán)也充分認(rèn)識到這一問題的重要性，本著“產(chǎn)品一流、技術(shù)一流、管理一流、人才一流、效益一流”為主要內(nèi)容的企業(yè)素質(zhì)水平，不斷提高經(jīng)濟(jì)運(yùn)行質(zhì)量，全面增強(qiáng)企業(yè)整體素質(zhì)和綜合實(shí)力。集團(tuán)公司從提高員工隊(duì)伍整體素質(zhì)入手，以扎實(shí)政治思想素質(zhì)為基礎(chǔ)，以提高技術(shù)、業(yè)務(wù)和文化水平為重點(diǎn)，培養(yǎng)和造就一支符合（集團(tuán)）公司發(fā)展需要、能承擔(dān)二十一世紀(jì)充滿機(jī)遇和挑戰(zhàn)的員工隊(duì)伍。激勵機(jī)制現(xiàn)狀和分析

一、對激勵的一般認(rèn)識

激勵是一個心理學(xué)名詞，是指激發(fā)人的動機(jī)的心理過程；而行為學(xué)認(rèn)為，激勵是指激發(fā)人的動機(jī)，使其內(nèi)心渴求成功并朝著期望的目標(biāo)不斷努力的活動過程。在企業(yè)管理中，激勵可以理解為通過創(chuàng)立能夠滿足員工需要的多種條件，來激發(fā)員工的工作動機(jī)，使之產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的特定行為的過程，其目的就是為了充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性、發(fā)揮其主觀能動作用。

事實(shí)上，企業(yè)的管理者每時每刻都在有意無意地運(yùn)用著某種激勵模式，收效不盡相同。實(shí)踐證明，管理者若違背客觀規(guī)律和企業(yè)實(shí)際情況，不恰當(dāng)?shù)剡\(yùn)用某種激勵模式，就無法獲得預(yù)期的激勵效果。通常有以下幾種模式：

（一）物質(zhì)激勵

物質(zhì)激勵即通過物質(zhì)刺激的手段，鼓勵員工做正確的事。它既有正向的激勵形式，如發(fā)放工資、資金、津貼和福利等；又有反向的激勵形式，如扣款、罰款和處罰等?，F(xiàn)代企業(yè)中，一般將思維創(chuàng)新并具有實(shí)效的行為作為重要的獎勵要素，以調(diào)動職工的創(chuàng)新意識和鼓勵職工的創(chuàng)新行為。

（二）成就激勵

隨著社會的發(fā)展，選擇工作將不僅僅是生存的需要，特別對知識型員工來講，工作更多的是為了獲得一種成就感。所以成就激勵是員工激勵中一類非常重要的內(nèi)容。我們可以按照作用將成就激勵分為組織激勵、榜樣激勵、績效激勵、目標(biāo)激勵和理想激勵。

（三）能力激勵

每個人為了在激烈的競爭中生存，都會有發(fā)展自己能力的需求。我們可以通過培訓(xùn)激勵和工作激勵滿足員工這方面的需求。

（四）環(huán)境激勵

1、政策環(huán)境激勵

公司良好的制度、規(guī)章都可以對員工產(chǎn)生激勵。這些政策可以保證公司員工的公平性，而公平是員工的一種重要的需求。如果員工認(rèn)為他們在平等、公平的環(huán)境中工作，就會減少由于不公而產(chǎn)生的怨氣，提高工作效率。

2、客觀環(huán)境激勵

公司的客觀環(huán)境，如辦公環(huán)境，辦公設(shè)備，環(huán)境衛(wèi)生等都可以影響員工的工作情緒。在高檔次的環(huán)境里工作，員工的工作行為和工作態(tài)度都會向“高檔次”發(fā)展。

二、上海煙草（集團(tuán)）公司激勵機(jī)制現(xiàn)狀

在對上海煙草（集團(tuán)）公司員工激勵機(jī)制現(xiàn)狀進(jìn)行描述和分析之前，有必要說明，由于本文列舉的事例均來源于實(shí)際，所反映的問題并不僅僅用一種概念或者理論就能夠解釋的，其中往往還包含有一種或幾種激勵的模式或思想，在此只能進(jìn)行大致的分類描述。

（一）薪酬激勵

薪酬即勞動者的勞動報(bào)酬，是勞動價(jià)值的一種顯性化衡量形式，是體現(xiàn)勞動力內(nèi)在價(jià)值的重要指標(biāo)，也是企業(yè)對員工實(shí)現(xiàn)物質(zhì)激勵的主要途12全文查看