第一篇：淺談企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制

淺論企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制

XX師范大學(xué) 人力資源管理 XX級(jí)周末班

指導(dǎo)教師 XX 摘 要：文章從激勵(lì)的在管理中的作用以及表現(xiàn)、如何實(shí)現(xiàn)有效的激勵(lì)等幾個(gè)方面展開探討，指出只有通過激發(fā)每個(gè)員工不同層次、不同方面的需求欲望，制定出相關(guān)的體系，創(chuàng)造一種有利的環(huán)境和氣氛，使每個(gè)人的需要得到滿足，才能達(dá)到企業(yè)所要求的計(jì)劃目標(biāo)。激勵(lì)機(jī)制的形成，必須是圍繞企業(yè)管理目標(biāo)。如何讓企業(yè)在困境中得以生存、發(fā)展，如何讓企業(yè)在機(jī)遇中發(fā)展壯大，企業(yè)先進(jìn)的管理方法是關(guān)鍵，科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制是管理好企業(yè)的重要手段之一。

關(guān)鍵詞： 管理 激勵(lì) 系統(tǒng)

管理可以被認(rèn)為是同他人一道和通過他人來實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的活動(dòng)。而管理者的激勵(lì)、指導(dǎo)和與下屬溝通的能力，將會(huì)直接決定管理的效率。哈佛大學(xué)的詹姆斯教授在對(duì)激勵(lì)問題進(jìn)行了專題性研究后提出，如果沒有激勵(lì)，一個(gè)人的能力僅能發(fā)揮20%－30%，如果加以科學(xué)的激勵(lì)，則可發(fā)揮到80%－90%?？梢姡?lì)對(duì)員工能力的發(fā)揮有多大的促進(jìn)作用在組織行為學(xué)的研究中，如何設(shè)計(jì)一套行之有效的激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)員工的積極性、創(chuàng)造性和工作熱情，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，是很多企業(yè)面臨的問題，也是企業(yè)管理的一個(gè)重要課題。

一、激勵(lì)在企業(yè)管理中的重要作用

激勵(lì)機(jī)制就是激發(fā)人的內(nèi)在潛力,開發(fā)人的潛在能力,調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性。它含有激發(fā)動(dòng)機(jī)、鼓勵(lì)行為、形成動(dòng)力的意義。激勵(lì)是行為的鑰匙,又是行為的鍵鈕,按動(dòng)什么樣的鍵鈕就會(huì)產(chǎn)生什么樣的行為,每個(gè)人都需要得到來自同事、團(tuán)體、組織方面的激勵(lì),相互之間的激勵(lì)和自我激勵(lì)。管理者為了實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo),充分認(rèn)識(shí)激勵(lì)機(jī)制的重要作用,在實(shí)施管理中運(yùn)用好激勵(lì)機(jī)制至關(guān)重要。

㈠ 激勵(lì)機(jī)制能使團(tuán)體、組織產(chǎn)生向心力

在對(duì)任何團(tuán)體、組織的管理中,向心力都是重要的內(nèi)容和目標(biāo)。聯(lián)合起來是人們實(shí)現(xiàn)其物質(zhì)利益和精神利益的需要。人類的祖先,面臨著嚴(yán)峻的自然挑戰(zhàn),猛獸的攻擊,時(shí)刻威脅著人們的生存,正是聯(lián)合勞動(dòng)、集體生活,使原始人能夠抵御自然災(zāi)害、防止野獸侵襲、維持生存。古代許多軍事家就非常注意用以身作則、榮辱與共的方法團(tuán)結(jié)士兵,通過集體宣誓、結(jié)盟,甚至宗教迷信等方式提高士氣,使全體成員同心同德為共同的目標(biāo) 而奮斗。聯(lián)合使人們產(chǎn)生了向心力,從而實(shí)現(xiàn)了人們物質(zhì)利益和精神利益的需要。人不僅有物質(zhì)需要,而且還有精神需要,精神需要只有在聯(lián)合的團(tuán)結(jié)的組織中才有可能實(shí)現(xiàn)。

㈡ 激勵(lì)機(jī)制能提高人的素質(zhì)

為了提高人的素質(zhì),促使人的全面發(fā)展,教育是十分重要的。激勵(lì)機(jī)制作為對(duì)人的一種評(píng)價(jià),也是一種教育方法,激勵(lì)機(jī)制對(duì)提高人的素質(zhì),使人全面發(fā)展具有重要作用。團(tuán)體、組織表彰先進(jìn),批評(píng)后進(jìn),處罰錯(cuò)誤,倡導(dǎo)新風(fēng),員工憑感觀很快形成感性認(rèn)識(shí),引起深刻的情緒體驗(yàn)。而實(shí)行獎(jiǎng)懲,樹立正確的世界觀和高度的責(zé)任心,可以激發(fā)員工的廣泛興趣。廣泛的興趣是人們努力探求新知識(shí)、新技術(shù)的重要條件。今天面臨新技術(shù)革命的挑戰(zhàn),顯得尤為重要。在探求新知識(shí)、新技術(shù)這樣的氛圍中會(huì)使員工的整體素質(zhì)不斷得到提高。

㈢ 激勵(lì)機(jī)制能提高工作效率

團(tuán)體、組織為實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo),需要員工團(tuán)結(jié)一致高效率地工作。不斷地激勵(lì),將團(tuán)體、組織的目標(biāo)和個(gè)人的利益聯(lián)系在一起,就能夠?qū)⒎稚?、單個(gè)的員工聯(lián)系在一起,產(chǎn)生最佳的工作效率。

㈣ 激勵(lì)機(jī)制能吸引人才,增強(qiáng)團(tuán)體、組織的活力

事業(yè)成敗,人才是至關(guān)重要的。美國特別重視這一點(diǎn),吸引了國外(包括中國)許多有才能的專家、學(xué)者,這是美國在眾多科學(xué)領(lǐng)域內(nèi)保持領(lǐng)先地位的重要原因之一。為了吸引人才,美國不惜用重金創(chuàng)造良好的工作條件激勵(lì)吸引人才。如國際商用機(jī)器公司采取了許多有效的激勵(lì)辦法:提供養(yǎng)老金、集體人壽保險(xiǎn)和優(yōu)厚的醫(yī)療待遇;給員工興辦了每年只交3美元會(huì)費(fèi)就能享受帶家屬到鄉(xiāng)村療養(yǎng)的待遇;公司籌辦學(xué)校和各種訓(xùn)練中心網(wǎng),讓員工到那里學(xué)習(xí)各種知識(shí),如學(xué)習(xí)國際金融知識(shí)和編制機(jī)算機(jī)程序等等。這些辦法吸引了很多人才為該企業(yè)全身心地工作。

㈤ 激勵(lì)機(jī)制能增強(qiáng)團(tuán)體、組織的團(tuán)結(jié)

激勵(lì)機(jī)制能使人團(tuán)結(jié),團(tuán)結(jié)就是力量。著名的軍事家孫子說過:“吳人越人相惡也,當(dāng)其同舟共濟(jì)而遇風(fēng),其相救也。”就是說舟遇風(fēng)將沉下去時(shí),吳人越人都想使舟免于沉沒。團(tuán)體、組織中的個(gè)人與個(gè)人、個(gè)人與整體必然存在一些矛盾。只有通過激勵(lì)機(jī)制才能把個(gè)人目標(biāo)與團(tuán)體、組織的目標(biāo)合二為一,組織團(tuán)結(jié)起來為共同的目標(biāo)而奮斗。

排名全球500強(qiáng)之首的美國零售帝國沃爾瑪，被管理界公認(rèn)為最具文化特色的公司之一，《財(cái)富》雜志評(píng)價(jià)它“通過培訓(xùn)方面花大錢和提升內(nèi)部員工而贏得雇員的忠誠和熱情。管理人員中有60％的人是從小時(shí)工做起的”。沃爾瑪在各方面鼓勵(lì)員工積極進(jìn)取，為每一個(gè)想提高自己的員工提供接受訓(xùn)練和提升的機(jī)會(huì)。在一般零售公司，沒有10年以上工作經(jīng)驗(yàn)的人根本不會(huì)被考慮提升為經(jīng)理，而在沃爾瑪，經(jīng)過6個(gè)月的訓(xùn)練后如果表現(xiàn)良好，具有管理好員工、管理好商品銷售的潛力，公司就會(huì)給他們一個(gè)一試身手的機(jī)會(huì)，先做助理經(jīng)理，或去協(xié)助開設(shè)新店，如果干得不錯(cuò)，就會(huì)有機(jī)會(huì)單獨(dú)管理一個(gè)分店。因此，沃爾瑪公司的絕大多數(shù)經(jīng)理人員產(chǎn)生于公司的管理培訓(xùn)計(jì)劃，是從公司提拔起來的，這使沃爾瑪公司員工的熱情高漲。

二、目前企業(yè)在運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制方面存在的問題

㈠ 激勵(lì)與約束機(jī)制不健全

按赫茲伯格的雙因素理論，影響員工的積極性的因素分為保健因素和激勵(lì)因素。在工作中有些因素不具備時(shí)，會(huì)引起員工的不滿意，然而具備這些因素，并不能使員工受到巨大的激勵(lì)。赫茲伯格稱這些因素為保健因素。在工作中有些因素可以構(gòu)成很大程度的激勵(lì)和對(duì)工作的滿足感，然而不具備這些因素，也不會(huì)構(gòu)成很大的不滿足。赫茲伯格稱這樣的因素為激勵(lì)因素。赫茲伯格主張，改善保健因素不能直接激勵(lì)員工，調(diào)動(dòng)員工的積極性應(yīng)從激勵(lì)因素入手，使人們對(duì)工作產(chǎn)生熱情，從中體驗(yàn)到責(zé)任感，獲得成就感的滿足，這樣才會(huì)產(chǎn)生持久的激勵(lì)作用。因而，赫茨伯格認(rèn)為，在各種影響因素下，工作本身的吸引力是最主要的?，F(xiàn)階段，我國一些企業(yè)，特別是一些高科技企業(yè)，雖然能以優(yōu)厚的物質(zhì)條件招聘人才，但是很多企業(yè)在引進(jìn)人才之后，由于企業(yè)自身運(yùn)作機(jī)制上的問題，并沒有給他們提供富有挑戰(zhàn)性的工作，以及寬松的工作環(huán)境，而這些人才恰恰又具有較高的成就需要，他們喜歡獨(dú)立負(fù)責(zé)處理問題，從事具有適度挑戰(zhàn)性的工作。因此，如果個(gè)人成就感得不到實(shí)現(xiàn)，就不能很好的激發(fā)人的動(dòng)力，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。另一方面原因是企業(yè)對(duì)人才的約束機(jī)制沒有有效地建立起來，現(xiàn)在許多企業(yè)運(yùn)用高薪等優(yōu)厚的待遇吸引人才或挖走其他公司的人才，但是他沒有想到，被他挖來的人才，被其他競爭者挖走的風(fēng)險(xiǎn)相應(yīng)也較高。因?yàn)槔酶咝酵趤淼娜?，有可能被競爭者用更高的薪水挖走。例如，有一家私營科技企業(yè)，剛進(jìn)的一名大學(xué)畢業(yè)生合同沒到期就自動(dòng)離職，由于沒有相應(yīng)的約束機(jī)制，他們對(duì)此也無可奈何。在人才培訓(xùn)與開發(fā)上所花的時(shí)間，精力和金錢都泡湯了。㈡ 人們對(duì)工資、獎(jiǎng)金及優(yōu)先購股權(quán)之類的報(bào)酬的理解還存在一定的不足

如果人們認(rèn)為工資、獎(jiǎng)金及優(yōu)先購股權(quán)之類的報(bào)酬是理所應(yīng)當(dāng)?shù)?，它們就失去了激?lì)作用。發(fā)生這種情況的原因之一是，雖然人們一開始可能很重視這些報(bào)酬，但一旦用光，激勵(lì)作用就消失了。其次，報(bào)酬結(jié)構(gòu)與工作沒有直接聯(lián)系，可能也會(huì)引起反作用。例如，兩個(gè)員工做著同樣難度、同樣數(shù)量的工作，但其中一個(gè)得到的報(bào)酬卻高得多。報(bào)酬低的員工就會(huì)大大受挫。最后，獎(jiǎng)金可能會(huì)引起員工間的競爭，妨礙合作。缺乏合作精神最終會(huì)損害組織的整體業(yè)績。因此報(bào)酬并沒有使工作本身更具成就感。這種情況下，報(bào)酬不能滿足員工的內(nèi)在需求。內(nèi)在性需求是不能靠外界組織所掌握和分配的資源直接滿足的，它的激勵(lì)源泉來自所從事的工作本身，依靠工作活動(dòng)本身或工作完成時(shí)所提供的某些因素來滿足。所以對(duì)于企業(yè)來講，滿足員工的內(nèi)在需求，是激發(fā)員工的一個(gè)有效手段。忽視員工的更高層次的內(nèi)在性需求，一味的采用薪酬激勵(lì)，得不到應(yīng)有的效果。

㈢ 缺乏讓員工參與企業(yè)管理的意識(shí)和自由發(fā)揮

我國企業(yè)中大多實(shí)行家族式管理，家族成員占據(jù)著企業(yè)的重要領(lǐng)導(dǎo)崗位。大多數(shù)企業(yè)主認(rèn)為，員工勞動(dòng)已給了相應(yīng)的報(bào)酬，就不應(yīng)有太多權(quán)利，更別說參與企業(yè)的管理。這樣一來，員工很多好的建議得不到采納，對(duì)企業(yè)的忠誠度也隨之下降。其次、企業(yè)員工渴望能夠在工作中自由地展示他們的才華，發(fā)揮其聰明才智。這意味著領(lǐng)導(dǎo)不應(yīng)告訴員工去做什么，而是在員工“迷途”時(shí)給予支持和指導(dǎo)。

三、實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)的對(duì)策思考

㈠ 為員工提供滿意的工作崗位是有效激勵(lì)的前提

1．為員工提供一個(gè)良好的工作環(huán)境

員工所處的工作環(huán)境是員工工作時(shí)隨時(shí)可以感受到的。若環(huán)境對(duì)員工的工作產(chǎn)生負(fù)面影響，員工會(huì)有持續(xù)的不滿，這時(shí)企業(yè)無論怎么激勵(lì)都不會(huì)有良好的效果的。因此，企業(yè)必須為員工提供良好的工作場所、必要的工具、完整的工作信息以及公司各相關(guān)部門的協(xié)調(diào)等。

2．員工的技能特點(diǎn)、性格特點(diǎn)要與崗位的任職條件相匹配

崗位需要的是最適合的人來干。員工素質(zhì)過高，對(duì)工作提不起興趣；素質(zhì)過低，無 法完成工作，也不會(huì)對(duì)工作有興趣。只有與員工的個(gè)人能力相匹配的工作，才會(huì)激起員工的工作興趣，員工才會(huì)有積極性。

3．有挑戰(zhàn)性的工作

企業(yè)為員工提供富有挑戰(zhàn)性的工作機(jī)會(huì)，一方面可以保持本公司的技術(shù)領(lǐng)先性，另一方面員工也得到了鍛煉，公司的凝聚力也得到了增強(qiáng)，就可以有效地激勵(lì)員工。調(diào)查表明，當(dāng)員工按部就班地工作一段時(shí)間以后，積極性會(huì)有很大的下滑趨勢。對(duì)工作內(nèi)容的設(shè)計(jì)，可以緩解這一問題。工作內(nèi)容較為豐富，企業(yè)鼓勵(lì)其在工作上的創(chuàng)新，增強(qiáng)工作的挑戰(zhàn)性。

4．為員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃

充分了解員工的個(gè)人需要和職業(yè)發(fā)展意愿，結(jié)合企業(yè)實(shí)際，為員工提供適合其要求的升遷道路，使員工的個(gè)人發(fā)展與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展得到最佳結(jié)合，員工才有動(dòng)力為企業(yè)貢獻(xiàn)自己的力量。員工職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)，是一種長期激勵(lì)措施，是一種必不可少的激勵(lì)手段。

5．晉升培訓(xùn)機(jī)會(huì)

企業(yè)可以向員工提供更多的晉升機(jī)會(huì)或更多的培訓(xùn)，使員工不斷充實(shí)可以向更高層次發(fā)展。為員工們提供學(xué)習(xí)新知識(shí)、新技能的機(jī)會(huì)，諸如部門崗位輪換、靈活的工作任務(wù)和“拜師學(xué)藝”等方式。

㈡ 員工需要是有效激勵(lì)的基礎(chǔ)

員工為什么可以被激勵(lì)？怎樣的激勵(lì)才算是有效的激勵(lì)？要弄清這些問題就必須了解什么是“需要”。需要是指個(gè)體由于某種重要東西的缺乏或被剝奪而產(chǎn)生的緊張狀態(tài)。心理學(xué)研究表明：人的動(dòng)機(jī)是由于他所體驗(yàn)的某種未滿足的的需要或未達(dá)到的目標(biāo)所引起的。馬斯洛的需要層次論是激勵(lì)理論中最基本、最重要的理論。它把員工的需要從低到高分為五個(gè)層次，依次為：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要。各層次的需要可以相互轉(zhuǎn)換。在眾多的需要中有一種是對(duì)行為起決定作用的需要，稱為優(yōu)勢需要。員工工作的動(dòng)機(jī)正是為了達(dá)到需要的滿足，尤其是優(yōu)勢需要的滿足。只有需要達(dá)到滿足，員工才有較高的積極性。激勵(lì)之所以有效，原因在于人們在事關(guān)自己切身利益的時(shí)候，就會(huì)對(duì)事情的成敗分外關(guān)注，而趨利避害的本能會(huì)使面臨的壓力變?yōu)閯?dòng)力。員工各式各樣的需求正是激勵(lì)的基礎(chǔ)。激勵(lì)手段必須針對(duì)員工的需要，才會(huì)產(chǎn) 生積極的效果。另外，好的激勵(lì)手段還應(yīng)該引導(dǎo)員工的需要向高層次發(fā)展?？傊挥凶寙T工滿意的激勵(lì)措施才是有效的。要建立使員工滿意的激勵(lì)措施，就要立足員工的需要。

根據(jù)員工的需要不同，企業(yè)在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)一定要考慮到個(gè)體差異：例如女性員工相對(duì)而言對(duì)報(bào)酬更為看重，而男性則更注重企業(yè)和自身的發(fā)展；在年齡方面也有差異，一般20-30歲之間的員工自主意識(shí)比較強(qiáng)，對(duì)工作條件等各方面要求的比較高，因此“跳槽”現(xiàn)象較為嚴(yán)重，而31-45歲之間的員工則因?yàn)榧彝サ仍虮容^安于現(xiàn)狀，相對(duì)而言比較穩(wěn)定；在文化方面，有較高學(xué)歷的人一般更注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，既包括物質(zhì)利益方面的，但他們更看重的是精神方面的滿足，例如工作環(huán)境、工作興趣、工作條件等，這是因?yàn)樗麄冊诨拘枨竽軌虻玫奖Ｕ系幕A(chǔ)上而追求精神層次的滿足，而學(xué)歷相對(duì)較低的人則首要注重的是基本需求的滿足；在職務(wù)方面，管理人員和一般員工之間的需求也有不同，因此企業(yè)在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)一定要考慮到企業(yè)的特點(diǎn)和員工的個(gè)體差異，這樣才能收到最大的激勵(lì)效力。

㈢ 科學(xué)的評(píng)價(jià)體系是有效激勵(lì)的保障

有效的激勵(lì)還必須以科學(xué)的評(píng)價(jià)體系為保證。這里所指的評(píng)價(jià)體系包括績效評(píng)估體系和對(duì)激勵(lì)手段有效性的評(píng)價(jià)?？陀^、公正的績效評(píng)價(jià)是對(duì)員工努力工作的肯定，是對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲的依據(jù)。以員工績效為依據(jù)，對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲，才能起到激勵(lì)員工的目的。而激勵(lì)的根本目的就是為了讓員工創(chuàng)造出高的績效水平。沒有一個(gè)科學(xué)的績效評(píng)價(jià)體系也就無法評(píng)定激勵(lì)是否有效。隨著企業(yè)的發(fā)展，員工的需要也會(huì)隨之變化，通過對(duì)激勵(lì)手段的評(píng)價(jià)，可以隨時(shí)把握激勵(lì)手段的有效性和員工需要的變化，調(diào)整激勵(lì)政策，達(dá)到激勵(lì)員工的最好效果。在制定評(píng)價(jià)體系過程中，必須把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)結(jié)合起來，采取靈活多樣的激勵(lì)手段，根據(jù)不同的工作、不同的人，不同的情況制定出不同的制度，而不能是一種制度從一而終、一層不變。有些公司，由于用人不當(dāng)，把那些只會(huì)說而不會(huì)做的人提拔到重要的管理職務(wù)上，造成公司內(nèi)真正能干的人不安心工作，甚至紛紛要求離職。最后，使公司里自上而下形成一種說空話的作風(fēng)各級(jí)管理人員和工作人員也失去了工作的主動(dòng)性、創(chuàng)造性和積極性。長此以往，等于抽掉了公司的靈魂和活力，最終將使公司虧損甚至破產(chǎn)。

總之，激勵(lì)就是要激發(fā)每個(gè)員工不同層次、不同方面的需求欲望，創(chuàng)造一種有利的 環(huán)境和氣氛，使每個(gè)人的需要得到滿足，從而達(dá)到企業(yè)所要求的計(jì)劃目標(biāo)。經(jīng)過三十年改革開放,我國已形成了多種經(jīng)濟(jì)形式并存的中國特色的社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)。國有企業(yè)的一些弊端在得到改善，民營企業(yè)、私有企業(yè)、股份制企業(yè)在社會(huì)發(fā)展中逐步得到壯大。但我們的企業(yè)如何做大，如何做強(qiáng)，如何同世界一流企業(yè)拉近距離，這都需要每一個(gè)企業(yè)管理人員的共同努力。近段時(shí)間由美國華爾街而波及全球的金融風(fēng)暴，已經(jīng)對(duì)我們許多企業(yè)造成了影響。如何讓企業(yè)在困境中得以生存、發(fā)展，如何讓企業(yè)在機(jī)遇中發(fā)展壯大，企業(yè)先進(jìn)的管理方法是關(guān)鍵，科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制是管理好企業(yè)的重要手段之一。在企業(yè)的每一成員都充分發(fā)揮自己的潛能，大家勁往一處使，心往一處想，我們的企業(yè)就一定能做大、做強(qiáng)。

參考文獻(xiàn)：

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第二篇：企業(yè)激勵(lì)機(jī)制

企業(yè)激勵(lì)機(jī)制

一、建立中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的必要性

人力資源是第一資源，知識(shí)資本成為中小企業(yè)創(chuàng)造效益的推動(dòng)力。尤其在當(dāng)今社會(huì)，離開人才，企事業(yè)單位均將寸步難行；目前，中小企業(yè)的人力資源管理還處于粗放配置狀態(tài)，而人力資源管理的核心戰(zhàn)略是以人為本。人才流動(dòng)快，成本消耗大，企業(yè)競爭激烈成為當(dāng)前中小企業(yè)發(fā)展滯后的主要問題。研究表明，有效的激勵(lì)機(jī)制是中小企業(yè)人力資源管理部門管好和用好人的一把利器，可以統(tǒng)一員工的思想、觀念、行為，激勵(lì)員工奮發(fā)向上，共同為本企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)力量。美國學(xué)者勞倫斯。彼得（Laurence J.Peter）在對(duì)員工晉升的相關(guān)現(xiàn)象研究中指出：在各種組織中，雇員總是趨向于晉升到不稱職的位置。這種單純的“根據(jù)績效決定晉升”的激勵(lì)機(jī)制是片面的。因此，建立科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制是突破局限于員工績效評(píng)估所帶來的種種制約因素的關(guān)鍵，是基于戰(zhàn)略人力資源管理理論與實(shí)踐分析的基礎(chǔ)，體現(xiàn)了中小企業(yè)績效管理的現(xiàn)代化涵義。

二、中小企業(yè)實(shí)施激勵(lì)機(jī)制的方式

中小企業(yè)運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀不容樂觀，主要表現(xiàn)為激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)用方式較單一，忽視企業(yè)人才激勵(lì)的多樣性，不注重人才的長期激勵(lì)，激勵(lì)的隨意性強(qiáng)沒有制度保障并且薪酬體系均較單一等特點(diǎn)。如管理者在對(duì)中小企業(yè)管理過程中，常常采用正激勵(lì)，來提高員工的工作績效水平，而忽略了負(fù)激勵(lì)的互補(bǔ)效應(yīng)等。目前我國中小企業(yè)運(yùn)用的主要激勵(lì)機(jī)制形式如下。

1.物質(zhì)激勵(lì)。物質(zhì)激勵(lì)主要通過物質(zhì)刺激的手段，鼓勵(lì)員工工作，其主要形式包括工資、獎(jiǎng)金、津貼等。研究表明，中小企業(yè)在物質(zhì)激勵(lì)手段上缺乏系統(tǒng)性和多樣性，在報(bào)酬形式上，多采用底薪+獎(jiǎng)金的“萬能”報(bào)酬方式，年薪、股票期權(quán)、利潤分成等物質(zhì)激勵(lì)方式應(yīng)用較少。實(shí)踐證明，合理的薪酬制度是基本的條件，是直接影響員工切身利益的重要因素，薪酬分配的合理、公平與否直接影響員工的積極性。

2.目標(biāo)激勵(lì)。組織目標(biāo)是通過各個(gè)群體以及個(gè)體的共同努力來實(shí)現(xiàn)的，目標(biāo)具有引發(fā)、導(dǎo)向、激勵(lì)的作用，企業(yè)管理者可以通過將組織的總目標(biāo)按階段分解成若干子目標(biāo)，以此達(dá)到調(diào)動(dòng)員工工作積極性的目的。但是，運(yùn)用目標(biāo)激勵(lì)時(shí)應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：目標(biāo)設(shè)置的合理、可行，與員工個(gè)體的切身利益密切相關(guān)；難度要適當(dāng)；內(nèi)容具體明確，有定量要求；應(yīng)既有近期的階段性目標(biāo)又有遠(yuǎn)期的總體目標(biāo)，使員工感到工作的階段性、可行性和合理性等等。

3.信任激勵(lì)。信任能喚起人們最寶貴、最有價(jià)值的忠誠度和創(chuàng)新動(dòng)力。而信息激勵(lì)則是激勵(lì)主體用自己的信任、鼓勵(lì)、尊重、支持等

情感對(duì)激勵(lì)對(duì)象進(jìn)行激勵(lì)的一種模式，是最持久、最“廉價(jià)”和最深刻的激勵(lì)方式之一。實(shí)踐證明，管理者一個(gè)期待的目光，一句信任的話語，一次真誠的幫助，都能使員工自信起來，走上成功的道路。員工能否勤奮努力、堅(jiān)持不懈地工作，與管理者的信任程度有密切的關(guān)系。管理者只有信任每位員工，幫助員工樹立自信心，才能最大限度地發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，提升員工的績效水平。

4.情感激勵(lì)。情感是影響人們行為最直接的因素之一，任何人都有各種情感訴求。情感激勵(lì)是通過建立一種人與人之間和諧良好的感情關(guān)系，來調(diào)動(dòng)員工積極性的方式。因此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要及時(shí)了解并主動(dòng)關(guān)心員工的需求以建立起正常、良好、健康的人際關(guān)系、工作關(guān)系，從而營造出一種相互信任、相互關(guān)心及支持、團(tuán)結(jié)融洽的工作氛圍，使被管理者處處感到自己得到了重視和尊重，以增強(qiáng)員工對(duì)本企業(yè)的歸屬感。

5.行為激勵(lì)。情感常常會(huì)受到他人行為的支配，進(jìn)而使自己的行為受到影響。研究表明，樹立企業(yè)員工榜樣有利于企業(yè)形象的提升，如通過宣傳優(yōu)秀或模范員工的行為，能激發(fā)其他員工的情緒，引發(fā)員工的“內(nèi)省”與共鳴，從而起到強(qiáng)烈的示范作用，引導(dǎo)其他員工的行為。

6.獎(jiǎng)罰激勵(lì)。獎(jiǎng)罰激勵(lì)是企業(yè)管理活動(dòng)中一種常用的激勵(lì)方法，在中小企業(yè)中常被運(yùn)用。比如表揚(yáng)、贊賞、晉級(jí)和批評(píng)、處分、開除等都分別是獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰的一些常見形式。研究表明，贊賞是一種由外

在動(dòng)力轉(zhuǎn)化為內(nèi)在動(dòng)力的較好的形式，不受時(shí)間、地點(diǎn)、環(huán)境的限制，管理者給員工的一個(gè)極小的贊許，都會(huì)激勵(lì)員工以飽滿的精神狀態(tài)投入工作。實(shí)踐證明，獎(jiǎng)罰措施應(yīng)用得當(dāng)，將會(huì)發(fā)揮較大的激勵(lì)效應(yīng)；但是一旦應(yīng)用不恰當(dāng)，就會(huì)引起員工的不滿和怨恨，以及行為上的消極對(duì)抗。

7.競爭激勵(lì)。競爭在企業(yè)中是不可或缺的一個(gè)環(huán)節(jié)，競爭激勵(lì)則是企業(yè)管理者鼓勵(lì)進(jìn)步、鞭策平庸、淘汰落后的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。美國哈佛大學(xué)的心理學(xué)家戴維。麥克里蘭提出人不僅具有權(quán)利需要、關(guān)系需要還有成就需要。在中小企業(yè)中，不乏有高成就需要的人，對(duì)勝任和成功有強(qiáng)烈的要求意識(shí)，管理者合理的運(yùn)用競爭激勵(lì)機(jī)制，讓具有成就需要的人，全身心投入工作，并在競爭中獲得成就感，將有利于企業(yè)的創(chuàng)新和興旺發(fā)展。

8.危機(jī)激勵(lì)。隨著競爭的日益激勵(lì)，中小企業(yè)面臨的環(huán)境更加多變。作為企業(yè)的管理者，必須適時(shí)地向員工灌輸危機(jī)意識(shí)，讓員工意識(shí)到企業(yè)面臨的生存壓力以及由此可能對(duì)員工的工作、生活等方面帶來的不利影響，以此有效的激勵(lì)員工自發(fā)地努力工作。

三、建議

1.完善薪酬激勵(lì)機(jī)制。針對(duì)不同工作性質(zhì)和處于企業(yè)組織不同層次、不同崗位的人才，企業(yè)應(yīng)采取不同的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和方式來評(píng)價(jià)人才的績效和確定“獎(jiǎng)金”的數(shù)額，但在薪酬激勵(lì)方面，中小企業(yè)應(yīng)抓住

三個(gè)主要環(huán)節(jié)，即合理、公平和頻率。所謂合理，就是員工付出的勞動(dòng)能得到相應(yīng)的薪酬。實(shí)踐證明，動(dòng)態(tài)結(jié)構(gòu)工資模式，使企業(yè)利益的分配合理，即企業(yè)和職工個(gè)人所得與其各自付出的努力與勞動(dòng)投入大體相當(dāng)，形成了能夠調(diào)動(dòng)職工積極性的利益激勵(lì)機(jī)制，解決了鞭打快牛，苦樂不均，從而發(fā)揮了利益機(jī)制對(duì)企業(yè)行為的積極鼓勵(lì)和約束作用。公平是指工資分配是否公平。員工對(duì)自己的工資報(bào)酬是否滿意，不僅受收入的絕對(duì)值影響，也受相對(duì)值的影響。每位員工總是把自己付出勞動(dòng)所得的報(bào)酬，同他人作比較。若結(jié)果相等，即同等投入獲得同等報(bào)酬，認(rèn)為公平，從而心情舒暢，努力工作。否則會(huì)影響工作的積極性。而頻率是指工資增長和調(diào)整的頻率。由于員工的勞動(dòng)投入是變化的，因此，與之相適應(yīng)的工資分配也隨之相應(yīng)變動(dòng)。巧妙地運(yùn)用工資額度、級(jí)別的調(diào)整和升降，可以收到激發(fā)員工工作勁頭的作用，使員工工作有盼頭，這是優(yōu)秀企業(yè)的共同經(jīng)驗(yàn)。

2.建立適時(shí)有效的員工激勵(lì)機(jī)制。從員工的需求方面分析，根據(jù)馬斯洛的生理需要、安全需要、愛和歸屬的需要、自尊需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要五層次理論，不難看出人的需求是復(fù)雜的，并且隨著不同的發(fā)展階段、不同的生活條件和環(huán)境而改變。員工在企業(yè)的生活中也會(huì)不斷地產(chǎn)生新的動(dòng)機(jī)和需要。所以中小企業(yè)管理者在引導(dǎo)員工的思想方面，要合理根據(jù)每為員工或者不同的小群體的不同需要，對(duì)其實(shí)施不同的激勵(lì)組織和控制，或?qū)⒍鄠€(gè)激勵(lì)方式聯(lián)合運(yùn)用。

從中小企業(yè)內(nèi)部選拔、外部選聘人才方面分析，借人之才，用人

之力，注重人才的柔性激勵(lì)有利于吸引、開發(fā)和留住人才。所謂柔性泛指適應(yīng)變化的能力和特征，反映靈活、行動(dòng)迅速、根據(jù)周圍的環(huán)境、機(jī)會(huì)的變化而調(diào)整思想、避開威脅、改變策略。古人云：他山之石，可以攻玉。管理者若能把握好激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用的時(shí)效性和度，將會(huì)吸引優(yōu)秀的人才，將其智慧和力量為己所用，使其聰明才智為企業(yè)的發(fā)展和進(jìn)步起到良好的促進(jìn)作用。與此同時(shí)，管理者的精力也將從繁雜的日常事務(wù)中解脫出來，思考和解決更重要的問題。否則，管理者就會(huì)被淹沒在一些瑣碎的事務(wù)中，即使殫精竭慮也難以成功完成企業(yè)的管理。

總之，隨著宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境的改善，中小企業(yè)面臨著新一輪巨大的發(fā)展機(jī)遇。同時(shí)伴隨經(jīng)濟(jì)開放程度的提高，中小企業(yè)面臨的的競爭也迅速加劇。人才已成為企業(yè)確立競爭優(yōu)勢，把握發(fā)展機(jī)遇的關(guān)鍵?！爸匾暼瞬?，以人為本”的觀念已頗受關(guān)注。因此，中小企業(yè)的管理者不僅依靠企業(yè)規(guī)章制度進(jìn)行人力資源管理，也應(yīng)該因地制宜、合理地運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制，根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的實(shí)際情況不斷的改進(jìn)、完善和調(diào)整激勵(lì)機(jī)制的方式，使企業(yè)在一個(gè)良好的軌道內(nèi)運(yùn)行。

第三篇：企業(yè)激勵(lì)機(jī)制

淺析我國中小型企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在問題及分析

韓曉

【摘 要】目前，隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的日益加快，在日益激烈的競爭中一個(gè)企業(yè)要想做到可持續(xù)發(fā)展，就必須要有自己長遠(yuǎn)的發(fā)展戰(zhàn)略，而企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中最重要的一項(xiàng)內(nèi)容是如何提高企業(yè)的核心競爭力，企業(yè)核心競爭力的提升不可或缺的一個(gè)方面就是人才的運(yùn)用，一個(gè)企業(yè)要想在競爭中取得優(yōu)勢，就必須重視人力資源管理，必須采用員工激勵(lì)機(jī)制吸引人才，以提高企業(yè)核心競爭力。因此，人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵因素，具有一定的重要性。

【關(guān)鍵詞】

中小企業(yè)

人力資源

激勵(lì)機(jī)制

【目錄】

一、激勵(lì)機(jī)制的概述

二、我國中小企業(yè)激勵(lì)的現(xiàn)狀

三、我國中小企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制仍然存在的問題。

四、完善我國中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策

隨著我國經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，中小企業(yè)已成為我國經(jīng)濟(jì)的重要組成部分。中小企業(yè)在穩(wěn)定經(jīng)濟(jì)、增加就業(yè)、發(fā)展對(duì)外貿(mào)易、技術(shù)創(chuàng)新、促進(jìn)地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展具有重要的作用。中小企業(yè)作為企業(yè)金字塔結(jié)構(gòu)的低層，每年都有大批新的中小企業(yè)誕生，也有很多經(jīng)營不善的企業(yè)被市場淘汰，同時(shí)還有一批中小企業(yè)經(jīng)歷了嚴(yán)酷的市場考驗(yàn)，成長起來，向大型企業(yè)邁進(jìn)。那么，同樣是創(chuàng)業(yè)者滿腔熱情建立起來的企業(yè)為什么有的成功，有的失敗呢？有學(xué)者研究得出結(jié)論中小企業(yè)能否成長的關(guān)鍵不是經(jīng)濟(jì)環(huán)境，也不是市場條件，而是企業(yè)自身的管理工作。筆者支持這一觀點(diǎn)，中小企業(yè)可能因某一

機(jī)會(huì)而挖到第一桶金，但企業(yè)是否能繼續(xù)前進(jìn)，卻必須依靠有效的管理，有效的激勵(lì)方式，有效地留住優(yōu)秀人才。因此，在中小企業(yè)建立一套適合企業(yè)自身特點(diǎn)的激勵(lì)機(jī)制，顯得十分重要。

一、激勵(lì)及激勵(lì)機(jī)制的概述

（一）激勵(lì)的概述

激勵(lì)是HR的重要內(nèi)容踏實(shí)心理學(xué)的一個(gè)術(shù)語，指持續(xù)激發(fā)人的行為動(dòng)機(jī)的心理過程。也就是說通過某些內(nèi)部或外部刺激，使人奮發(fā)起來，行動(dòng)起來，去實(shí)現(xiàn)指定的目標(biāo)。因此企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的最根本目是正確的引導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī)。激勵(lì)使他們在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要，增加自身滿意度，從而使他們的創(chuàng)造性和積極性性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。因此也可以說激勵(lì)方法運(yùn)能用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個(gè)決定性因素，怎樣運(yùn)用好激勵(lì)方法也就成為各個(gè)企業(yè)面臨的一個(gè)重要性的問題。

（二）激勵(lì)機(jī)制

激勵(lì)機(jī)制是指管理者依據(jù)法律法規(guī)、文化環(huán)境和價(jià)值取向等，對(duì)員工的行為從物質(zhì)、精神等方面進(jìn)行鼓勵(lì)和激發(fā)以使其行為繼續(xù)保持和發(fā)展的機(jī)制。

激勵(lì)機(jī)制的原理：在組織系統(tǒng)中，激勵(lì)客體和激勵(lì)主體之間通過激勵(lì)相互作用的方式。即企業(yè)管理者采用激勵(lì)的理論和方法，對(duì)員工采用不同程度的滿足和限制，以此引起他們心理狀況的變化，達(dá)到激發(fā)動(dòng)機(jī)，引起行為的目的，使員工的每一種內(nèi)在動(dòng)力，朝著所期忘的組織目標(biāo)做出持久努力，再通過正反兩方面的加強(qiáng)，對(duì)行為加以控制和調(diào)節(jié)。激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)中的使用，對(duì)于吸引人才，協(xié)調(diào)個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)的沖突，塑造良好的企業(yè)文化環(huán)境，最大限度的激發(fā)員工的工作潛能以及提高員工素質(zhì)等，都起到良好的作用。

二、我國中小企業(yè)激勵(lì)的現(xiàn)狀

近些年，我國越來越多的中小企業(yè)在員工的管理方面受到了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。企業(yè)普遍存在激勵(lì)方法匱乏、員工跳槽頻繁、管理成本增加等現(xiàn)象。因此，如何管理員工，了解他們的需要，激發(fā)他們的工作動(dòng)力，是成為新時(shí)代的管理者首要考慮的問題。其次，人才在我國中小企業(yè)中起著尤其關(guān)鍵的作用，如何吸引人才，留住人才，以及中小企業(yè)實(shí)施員工有效激勵(lì)機(jī)制的重要性雖然被很多中小型企業(yè)管理者意識(shí)到，但是，大部分中小型企業(yè)的管理者對(duì)激勵(lì)機(jī)制的理解不夠正確，存在較嚴(yán)重的片面性。我國中小企業(yè)現(xiàn)有的激勵(lì)機(jī)制，主要是通過以物質(zhì)和精神的方法來創(chuàng)造、激發(fā)、滿足并維持員工工作主動(dòng)性、積極性、創(chuàng)造性為基本條件，從而保證企業(yè)實(shí)現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)。大部分中小企業(yè)出現(xiàn)在改革開放初期，特殊的經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型期造就了企業(yè)的粗放型的成長模式。企業(yè)經(jīng)營者持續(xù)關(guān)注企業(yè)如何發(fā)展壯大，卻忽略了很多與成長速度不協(xié)調(diào)的因素，出現(xiàn)了管理的上的缺陷，特別是在員工激勵(lì)機(jī)制方面，毫無作為?，F(xiàn)如今，隨著我國社會(huì)體制的日益健全和市場經(jīng)濟(jì)的逐漸豐富和步入正軌，雖然大多數(shù)的中小企業(yè)管理者都有了進(jìn)行員工激勵(lì)的意識(shí)，并通過各種方式來完善部分激勵(lì)機(jī)制。但是，目前我國中小企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制仍然存在較多問題。

三、我國中小企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制仍然存在的問題

（一）缺乏戰(zhàn)略眼光，行為短期化

沒有真正的戰(zhàn)略，行為短期化是中小企業(yè)的重大弱點(diǎn)，這就容易造成中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)急功近利，殺雞取卵，表現(xiàn)為政策朝令夕改，用人標(biāo)準(zhǔn)往往因一時(shí)一事而頻繁變動(dòng)，缺乏從戰(zhàn)略出發(fā)培養(yǎng)核心人才，尤其是管理人才的長遠(yuǎn)考慮。在用人觀上只注重員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值，而較少考慮為員工提供充分的發(fā)展機(jī)會(huì)，留不住人，更不能形成一支核心的管理團(tuán)隊(duì)。

(二)企業(yè)多采用家族式管理，用人機(jī)制落后

從全國范圍來看，中小企業(yè)由于發(fā)展時(shí)間短，地域分散，規(guī)模普遍較小，大多采用家族作坊式的管理，粗放式的經(jīng)營，早已面臨著眾多的困難 家族式企業(yè)用人唯親的現(xiàn)象十分的普遍，在心理方面經(jīng)常排斥外來人，認(rèn)為外來員工都不可靠，因而對(duì)外來員工產(chǎn)生不信任感，在很多企業(yè)主看來，自己人總要比外來人更放心 這種排他式的用人機(jī)制，使得那些家族外的員工，即使有非常好的專業(yè)技能或者管理能力，也是無用武之地，無法展現(xiàn)自己本身的實(shí)力。有才干的人，始終被排斥在企業(yè)的管理層和決策之外，永遠(yuǎn)也得不到晉升這也直接導(dǎo)致了員工對(duì)企業(yè)缺乏認(rèn)同感、歸屬感，無法形成強(qiáng)大的凝聚力，無法激起工作的積極性；同時(shí)企業(yè)無法吸引優(yōu)質(zhì)的人才，由于得不到新鮮血液的補(bǔ)充，對(duì)于企業(yè)未來想做大做強(qiáng)將是一種致命的打擊。企業(yè)主們認(rèn)知能力低下是主要原因，無法做到與時(shí)俱進(jìn)，放眼市場，這與他們本身所處的年代有很大的關(guān)系，很多的企業(yè)主學(xué)歷層次不高，有些甚至只有小學(xué)文憑，具有的知識(shí)結(jié)構(gòu)非常有限，對(duì)管理理念與思想的理解還處在比較低級(jí)的階段，無法建立起系統(tǒng)、完整的管理體系，在用人機(jī)制方面更無從談起。

(三)激勵(lì)措施過于單一

員工是企業(yè)最重要的資源，對(duì)員工的激勵(lì)是企業(yè)管理里面一項(xiàng)非常重要的內(nèi)容，處于核心的地位。企業(yè)如何對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，涉及企業(yè)的整個(gè)制度結(jié)構(gòu)與自身的文化程度高低，還有整體的價(jià)值觀。也就是說，激勵(lì)不僅僅是一個(gè)獎(jiǎng)懲制度，同時(shí)也是組織結(jié)構(gòu)完善的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。在跨國公司、國內(nèi)的大型企業(yè)當(dāng)中由于激勵(lì)制度比較健全，各種行為的獎(jiǎng)懲都已經(jīng)

很好的規(guī)范化、制度化，從而形成涵蓋內(nèi)部的各項(xiàng)工作內(nèi)容，員工應(yīng)該提倡什么、抑制什么 鼓勵(lì)什么、反對(duì)什么都明確的十分的清楚，通過相應(yīng)的一系列完整的規(guī)章制度、獎(jiǎng)懲條例的形式確定下來。所以，在這些企業(yè)當(dāng)中，對(duì)于員工的激勵(lì)方式是豐富多彩的，有內(nèi)在，外在的，包括各種物質(zhì)性的獎(jiǎng)勵(lì)，如工資、獎(jiǎng)金、福利、津貼等等；福利制度的獎(jiǎng)勵(lì)，如住宅補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、手機(jī)話費(fèi)補(bǔ)貼、醫(yī)療保健等等；精神方面的獎(jiǎng)勵(lì)，如對(duì)工作業(yè)績的認(rèn)可與贊賞、職務(wù)晉升、提供更多的發(fā)展機(jī)會(huì)、榮譽(yù)的授予以及贏得別人的尊重等等；還有工作內(nèi)容豐富化，增加工作的豐富化、趣味性、挑戰(zhàn)性等等。員工通過對(duì)以上多樣化的激勵(lì)體會(huì)到工作的樂趣與內(nèi)在價(jià)值和意義，培養(yǎng)員工的忠誠度，奉獻(xiàn)精神，發(fā)揮員工的潛能，使其可以自愿地努力完成工作任務(wù)，并在工作當(dāng)中促進(jìn)身心的健康發(fā)展。

反觀國內(nèi)的中小企業(yè)，多以短期激勵(lì)為主，以工資或者獎(jiǎng)金定奪，這往往直接體現(xiàn)在求職者在企業(yè)的面試當(dāng)中，甚至在面試剛開始的時(shí)候就已經(jīng)說明工資待遇如何。企業(yè)往往通過薪酬機(jī)制來激勵(lì)員工的工作責(zé)任心與積極性，卻很少會(huì)考慮到員工工作的滿意度、工作內(nèi)容的豐富化、以及在工作中的成就感。業(yè)績好，老板認(rèn)可，工資獎(jiǎng)金就多；業(yè)績不佳，老板訓(xùn)斥，獎(jiǎng)金或無。這種激勵(lì)方式完全過分強(qiáng)調(diào)了物質(zhì)，認(rèn)為物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)可以替代一切，忽視了在精神方面的激勵(lì)。須不知，人不單純是追求經(jīng)濟(jì)利益的實(shí)利人，而是一種社會(huì)人，一種現(xiàn)實(shí)人，是一種有著各種需求的人，是復(fù)雜和高度社會(huì)化的產(chǎn)物，不再是舊社會(huì)的奴隸，資本主義社會(huì)的機(jī)器。

(四)政府監(jiān)管體制不健全

我國的政府監(jiān)管體制正處于由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的管理模式向市場經(jīng)濟(jì)管理模式過渡，相應(yīng)的監(jiān)管體系存在著許多不完善的地方。中小企業(yè)由于分布廣、數(shù)量多，各行各業(yè)情況復(fù)雜，東部地區(qū)分布密集，西部地區(qū)分散，各地方政府行政監(jiān)管人員往往因?yàn)槿藛T缺少，資金不足以及機(jī)構(gòu)設(shè)置等方面的因素，無法完全對(duì)所管轄的地區(qū)的中小企業(yè)進(jìn)行監(jiān)管。即使存在監(jiān)管，大多也只是表面現(xiàn)象，象征意義更濃，無法深入企業(yè)內(nèi)部，對(duì)企業(yè)日常的經(jīng)營活動(dòng)不能做到全方位的安全監(jiān)督，更談不上員工的監(jiān)管。所以，即使省政府有針對(duì)中小企業(yè)的相關(guān)政策文件，也往往無法準(zhǔn)確及時(shí)的下達(dá)各地區(qū)中小企業(yè)或者中小企業(yè)不能很好的執(zhí)行，讓監(jiān)管機(jī)制成為一個(gè)名不副實(shí)的狀態(tài)

另外，少數(shù)地方政府和該地的某些中小企業(yè)聯(lián)系較緊，不能很好的處理經(jīng)濟(jì)發(fā)展與企業(yè)安全生產(chǎn)之間的關(guān)系，片面強(qiáng)調(diào)重生產(chǎn)搞發(fā)展，刺激經(jīng)濟(jì)增長，使地方政府更有面子 政府的大門為中小企業(yè)敞開，使中小企業(yè)安全生產(chǎn)處于無人可管，無人敢管的一個(gè)狀態(tài)，出了監(jiān)管方面的問題，政府也不會(huì)追究企業(yè)方面的責(zé)任，而是通過某些手段將事態(tài)進(jìn)行平息，因而少數(shù)中小企業(yè)處于國家監(jiān)督制度和相應(yīng)部門的監(jiān)控之外更有政府監(jiān)管人員在執(zhí)法監(jiān)督過程有徇私舞弊、貪污受賄的情況，甚至某些官員直接參與企業(yè)謀取暴利的現(xiàn)象，無視政府監(jiān)管體系的各項(xiàng)規(guī)則，使監(jiān)管體制成為空談，就更談不上去監(jiān)管中小企業(yè)如何去激勵(lì)員工、留住員工、用好員工了。

（五）獎(jiǎng)懲激勵(lì)方式不平衡，產(chǎn)生消極情緒

獎(jiǎng)勵(lì)就是對(duì)員工符合組織目標(biāo)的期望行為進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，懲罰就是對(duì)員工違背組織目的的行為進(jìn)行懲罰。獎(jiǎng)勵(lì)能使人產(chǎn)生積極的情緒；而懲罰具有一定的消極作用，容易產(chǎn)生挫折心理和挫折行為。因此，在管理中應(yīng)該以獎(jiǎng)勵(lì)為主，懲罰為輔。我國中小企業(yè)在獎(jiǎng)懲激勵(lì)的應(yīng)用中，雖然也運(yùn)用獎(jiǎng)勵(lì)的手段，但更加注重懲罰。如企業(yè)管理者依據(jù)法律法規(guī)，制定詳細(xì)的各種管理?xiàng)l例以約束員工的行為，表面來看是管理的規(guī)范化，但這樣會(huì)使員工產(chǎn)生消極情緒，缺乏對(duì)企業(yè)的歸屬感和安全感，逐步喪失真正自我思考與創(chuàng)造的能力。過多的懲罰還使員工容易產(chǎn)生挫折感和對(duì)立情緒，最終難

以通過不斷的自我激勵(lì)來激發(fā)更多正面的行為。雖然，企業(yè)對(duì)員工違規(guī)行為的懲罰一直是以規(guī)范員工行為為目的，但在目前的懲罰中卻存在著標(biāo)準(zhǔn)不一致，操作不規(guī)范等問題。以至于企業(yè)在實(shí)施獎(jiǎng)懲激勵(lì)機(jī)制時(shí)，不能合理的掌握獎(jiǎng)懲力度，從而導(dǎo)致獎(jiǎng)懲激勵(lì)機(jī)制的失衡。

（六）缺乏健全優(yōu)秀的企業(yè)文化

企業(yè)文化是企業(yè)生存和發(fā)展的重要基礎(chǔ)，企業(yè)組織的文化也對(duì)實(shí)現(xiàn)民主企業(yè)、提高企業(yè)效率起著巨大的作用。企業(yè)組織的健康發(fā)展需要一個(gè)文化、精神、道德的紐帶。在我國中小企業(yè)中，員工對(duì)企業(yè)缺乏一種認(rèn)同感，將自己視作為企業(yè)打工，沒有一種主人翁的態(tài)度，工作沒有動(dòng)力，沒有積極性。企業(yè)文化的不足，使企業(yè)部門內(nèi)部，部門之間缺少凝聚力，企業(yè)員工人心渙散，遵循“事不關(guān)己，高高掛起”的辦事方針，部門之間互相推委、扯皮。其次，很多工作不是站在企業(yè)整體利益的角度來考慮，而是利用所掌握的企業(yè)資源謀取部門利益、個(gè)人利益，置企業(yè)全局于不顧。

四、完善我國中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策

（一）有效實(shí)施激勵(lì)政策的關(guān)鍵是“三位一體”

眾所周知，人的本性之一，就是有著一種滿足自己需要的欲望。一旦需要有了明確的目標(biāo)，就會(huì)立即轉(zhuǎn)化為動(dòng)機(jī)，從而激發(fā)人們?nèi)バ袆?dòng)。所以說需要是人的行為之源，是人的積極性的基礎(chǔ)和原動(dòng)力，也是激勵(lì)的依據(jù)。在實(shí)施激勵(lì)政策時(shí)，有效利用馬斯洛提出的需要層次理論,在運(yùn)用這一理論時(shí)關(guān)鍵還要善于“換位、定位、到位”，而且要善于“三位一體”。換位：就是站在員工或下屬的角度，設(shè)身處地地考慮員工的工作動(dòng)機(jī)以及付出的勞動(dòng)的艱辛程度，站在他的角度考慮個(gè)人的勞動(dòng)或付出汗水以及給企業(yè)發(fā)展帶來了多大的作用。站在他的角度想：“我為企業(yè)做出了如此的成績，企業(yè)或上級(jí)應(yīng)該給予我什么樣的相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)”。一個(gè)特定崗位上的員工在一件事

情上做出了成績，他的動(dòng)機(jī)決定了他的行為，他的行為目標(biāo)除了完成崗位上的職責(zé)外，一定還有另一種或幾種潛藏在內(nèi)心的愿望，如他可能想通過完成一件自己一個(gè)時(shí)期階段的任務(wù)，而達(dá)到職務(wù)的晉升，或物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，或是以此證明自己的能力給全企業(yè)的員工看，或是給自己找女朋友看，或積累戀愛、成家的“資本”，等等。定位：是指通過換位思考、與員工及其周圍人士的溝通（溝通除了與一個(gè)特定的員工溝通外，還要注意與其周圍的員工溝通，通過與其周圍員工或他的朋友的溝通，可以更全面的了解他的心底的愿望）、觀察其工作與生活言行（觀察他工作中精神狀態(tài)和工作質(zhì)量以及業(yè)余生活中的注意力，觀察他的愛好），綜合這些方面從而準(zhǔn)確把握他的現(xiàn)實(shí)內(nèi)在需求、或價(jià)值（希望企業(yè)給以獎(jiǎng)勵(lì)的價(jià)值）或獎(jiǎng)勵(lì)的形式、時(shí)間等；不同的員工有不同的需求，一個(gè)特定的員工在不同的時(shí)期、環(huán)境也是有不同需求的，這些需求主要是受自身的愿望變化、自身工作與生活環(huán)境的變化、社會(huì)時(shí)尚的變遷或引導(dǎo)，家庭（原有隨父母的家庭和自己希望建立的小家庭）的直接或間接需求等因素的影響的，由于影響員工需求的因素很多，而且是可以獨(dú)立變化，有可以是交叉影響變化的，而且現(xiàn)代社會(huì)里員工的單一層次的內(nèi)容越來越少，綜合層次的內(nèi)容越來越多，有時(shí)也需要企業(yè)規(guī)避他的不合理的需要或引導(dǎo)他的需求向高一層次提高，所以定位就必須是動(dòng)態(tài)的定位，而且是綜合各種因素的定位（只能適度超前，切忌絲毫滯后）。到位：是指根據(jù)員工的崗位奉獻(xiàn)，確定并及時(shí)實(shí)施相對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)的金額、內(nèi)容、方式等。一方面是要將激勵(lì)真正激勵(lì)到員工的心里去，也就是說：在綜合考慮企業(yè)成本或正面影響關(guān)聯(lián)員工積極性的基礎(chǔ)上獎(jiǎng)勵(lì)到他內(nèi)在的需求水準(zhǔn)上；另一方面，經(jīng)常存在企業(yè)給以員工的激勵(lì)，可能會(huì)因?yàn)閱T工的先期需求判斷在本企業(yè)屬于偏高的水準(zhǔn)，或因?yàn)樯霞?jí)判斷員工的需求層次不準(zhǔn)而偏低等，造成激勵(lì)沒有到位，這時(shí)要輔助以說到位，切忌激勵(lì)完就了事的做法。這里的到位是相對(duì)的，而且是對(duì)特定員工、關(guān)

聯(lián)員工、企業(yè)成本等來講的，是綜合的到位。是政策實(shí)施與闡釋的到位，尤其是對(duì)于員工存有不合理的需求時(shí)，一定解釋到位，補(bǔ)充到位，而不能一味的遷就。

（二）有效建立公司的激勵(lì)和考核制度

績效評(píng)估也是企業(yè)的一個(gè)重要激勵(lì)手段，但許多中小企業(yè)卻忽略了這一點(diǎn),俗話說“無規(guī)矩不成方圓”，中小企業(yè)建立必要的人力資源管理制度，在工作分析的基礎(chǔ)上，結(jié)合自身特點(diǎn)設(shè)置崗位，明確崗位職能與責(zé)任。這樣不但可以有效避免工作指派上的隨意性，而且能克服招人用人的盲目性，也為員工業(yè)績考核提供了客觀公正的依據(jù)，有利于充分發(fā)揮組織效率。不少企業(yè)的內(nèi)部管理失效，歸根到底就是沒有建立相應(yīng)的管理制度。事實(shí)上，制度化和靈活性是相輔相成的，關(guān)鍵在于是否將靈活的機(jī)制納入制度之中。同時(shí)，制度必須有利于組織的協(xié)調(diào)，堅(jiān)決摒棄“末位淘汰制”之類嚴(yán)重挫傷員工積極性的制度。

在當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，管理者對(duì)人性的假設(shè)是一種現(xiàn)實(shí)人性，以正面的自然的激勵(lì)和中小企業(yè)員工自發(fā)的愿望，促使他們自己提高工作效率為假設(shè)，以人為中心，實(shí)施人本管理。因此，我國中小企業(yè)首先要在觀念上擺脫傳統(tǒng)人事管理觀念的束縛，將人力資源管理理念引入企業(yè)員工管理，深刻認(rèn)識(shí)到人力資源不僅是自然資源，而且更重要的是一種資本性資源，將中小企業(yè)員工作為一種稀缺性的資源加以開發(fā)利用。樹立“以人為本”的管理思想，針對(duì)中小企業(yè)員工不同層次的需要，采取人性化的激勵(lì)措施。在人事管理中要貫徹“以人為本”的理念，充分發(fā)掘人的潛力，努力做到適才適用。在管理中始終把人的因素放在第一位，重視對(duì)中小企業(yè)員工的培訓(xùn)工作。同時(shí)，借助通訊技術(shù)的發(fā)達(dá)和日益完善，加強(qiáng)企業(yè)部門橫向和縱向的溝通，鼓勵(lì)員工發(fā)表意見，使決策計(jì)劃透明化、民主化，擴(kuò)大決策

計(jì)劃的參與群體，調(diào)動(dòng)其積極性。

（三）注重情感激勵(lì)增強(qiáng)員工的歸屬感和幸福感

情感因素具有極大的激勵(lì)作用，是人的行為最直接的一種激勵(lì)因素。因此，管理者要善于運(yùn)用情感激勵(lì)，真正關(guān)心、體貼、尊重、愛護(hù)員工，多從員工的角度來想問題，理解他們的需要；培養(yǎng)員工的團(tuán)結(jié)合作精神，增強(qiáng)他們對(duì)本企業(yè)的歸屬感及對(duì)企業(yè)的凝聚力和向心力，讓員工產(chǎn)生幸福感。情感激勵(lì)應(yīng)該從以下幾個(gè)方面努力：一是關(guān)心員工，為他們排憂解難。二是要注意經(jīng)常與員工溝通。三是在企業(yè)內(nèi)部建立良好的人際關(guān)系，加強(qiáng)企業(yè)的內(nèi)聚力，使員工心情舒暢，努力工作，使企業(yè)成為團(tuán)結(jié)戰(zhàn)斗的集體，形成團(tuán)體優(yōu)勢，有效地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制。

（四）堅(jiān)持以獎(jiǎng)勵(lì)為主懲罰為輔的激勵(lì)原則

獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰是規(guī)范人們行為的兩種手段，是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的兩種最基本的方式。在實(shí)際工作中，只有做到獎(jiǎng)功罰過、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、獎(jiǎng)勤罰懶，才能真正調(diào)動(dòng)起員工的工作熱情。但是，懲罰具有負(fù)作用，員工受到懲罰后不可避免地產(chǎn)生挫折心理，影響其工作積極性，處理不當(dāng)?shù)脑捒赡軙?huì)導(dǎo)致員工出現(xiàn)嚴(yán)重的挫折心理和挫折行為，激化企業(yè)內(nèi)部矛盾，無法達(dá)到調(diào)動(dòng)員工積極性的目的。因此，在激勵(lì)過程中，應(yīng)該多采用獎(jiǎng)勵(lì)的方式，調(diào)動(dòng)員工的積極情緒，適當(dāng)采用懲罰的方式，以減少員工的消極情緒，堅(jiān)持以獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制為主，懲罰機(jī)制為輔，以此增強(qiáng)員工的工作積極性與主動(dòng)性。

（五）加強(qiáng)企業(yè)文化激勵(lì)

企業(yè)文化是企業(yè)在經(jīng)營活動(dòng)中所創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色并為企業(yè)全體員工所認(rèn)同的群體意識(shí)和行為規(guī)范、環(huán)境形象、服務(wù)等。企業(yè)文化能夠滿足員工的精神需要，調(diào)動(dòng)員工的精神力量，使他們產(chǎn)生歸屬感、自尊感和

成就感，從而充分發(fā)揮他們的巨大潛力。如果一個(gè)企業(yè)擁有良好的企業(yè)文化，那么它內(nèi)部的工作環(huán)境就比較和諧，員工的人際關(guān)系也比較融洽，員工能以積極的心態(tài)投人工作，產(chǎn)生良好的工作效果。同時(shí)，在良好的企業(yè)文化氛圍內(nèi)，員工的貢獻(xiàn)能夠得到及時(shí)的肯定和贊賞，從而使員工追求成長、發(fā)展和實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需要容易得到滿足，產(chǎn)生榮譽(yù)感和責(zé)任心，使他們的熱情、積極性、創(chuàng)造性得以充分發(fā)揮，產(chǎn)生極大的激勵(lì)效果。因此，我國中小企業(yè)要在企業(yè)競爭中取勝，要真正調(diào)動(dòng)人的積極性，就必須創(chuàng)立自己的企業(yè)文化。優(yōu)良的企業(yè)文化實(shí)質(zhì)上是一種內(nèi)在激勵(lì)，它能夠發(fā)揮其他激勵(lì)手段所起不到的激勵(lì)作用。

在我國中小型企業(yè)中,每種激勵(lì)機(jī)制都有一定的使用環(huán)境，不同的企業(yè)需要不同的激勵(lì)措施，建立合理的企業(yè)激勵(lì)機(jī)制,為員工創(chuàng)造人性化的工作環(huán)境,挽留和使用人才，是生存和發(fā)展的根本。激勵(lì)的過程直接涉及到員工的個(gè)人利益，對(duì)于調(diào)動(dòng)企業(yè)全體員工的積極性起著關(guān)鍵的作用。激勵(lì)的實(shí)質(zhì)是調(diào)動(dòng)員工創(chuàng)造性和積極性，使他們始終保持高度的工作熱情。激勵(lì)的目的則是激發(fā)員工內(nèi)在的動(dòng)力和要求，從而使他們奮發(fā)努力工作去實(shí)現(xiàn)組織既定的目標(biāo)和任務(wù)。每一個(gè)員工都有自己的需要，都有實(shí)現(xiàn)這種需要的內(nèi)在的強(qiáng)大動(dòng)力，這種動(dòng)力會(huì)促使他去為實(shí)現(xiàn)自己的需求而努力工作。

總而言之，激勵(lì)對(duì)其組織的生存和發(fā)展有著非常重要的作用，而激勵(lì)機(jī)制的建立和完善又對(duì)現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展更為重要。面對(duì)著激烈的國內(nèi)外經(jīng)濟(jì)競爭以及復(fù)雜多變的市場經(jīng)營環(huán)境，我國中小企業(yè)應(yīng)該竭盡所能，結(jié)合企業(yè)自身的經(jīng)營特點(diǎn)以及我國的實(shí)際條件，努力建立一套符合中小企業(yè)自身的激勵(lì)機(jī)制，來提高企業(yè)的綜合實(shí)力，以便獲取更好的發(fā)展。

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第四篇：企業(yè)激勵(lì)機(jī)制探討

企業(yè)激勵(lì)機(jī)制探討

管理的核心是對(duì)員工的管理，對(duì)員工的管理的核心是對(duì)員工的激勵(lì)。激勵(lì)作為管理核心中的核心，其重要性不言而喻。本文就企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的有關(guān)問題作一些探討。

一、激勵(lì)的定義、特點(diǎn)

（一）、激勵(lì)的定義

激勵(lì)這個(gè)概念用于管理，是指激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，也就是說用各種有效的方法去調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任務(wù)，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。因此，企業(yè)實(shí)行激勵(lì)機(jī)制的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī)，使他們在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。所以，任何一個(gè)企業(yè)，必須有自己的一套激勵(lì)機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，才能使企業(yè)始終立于不敗之地。

（二）、激勵(lì)的特點(diǎn)

激勵(lì)作為管理手段，與憑借權(quán)威進(jìn)行的指揮相比較，最顯著的特點(diǎn)就是它的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)性和和自覺自愿性。

由于激勵(lì)是起源于人的需要，是被管理者追求個(gè)人需要和滿足的過程，因此，這種實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程，不帶有權(quán)威強(qiáng)制性，而完全是靠被管理者內(nèi)在動(dòng)機(jī)趨驅(qū)使的、自覺自愿的過程。激勵(lì)使人在內(nèi)部或外部某種刺激作用的影響下，始終維持在一個(gè)興奮狀態(tài)中。激勵(lì)的特點(diǎn)有四個(gè)：

1）、顯著的就是它的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)性和自覺自愿性。

2）、有被激勵(lì)的對(duì)象，即被激勵(lì)的人

3）、激勵(lì)的動(dòng)機(jī)是需要，即激勵(lì)人們從事某種活動(dòng)的一種內(nèi)在愿望和動(dòng)機(jī)。

4）、激勵(lì)效能的判斷是抽象的。人被激勵(lì)的動(dòng)機(jī)強(qiáng)弱，即積極性是看不見的、聽不到的，只能通過觀察由這種積極性所推動(dòng)而表現(xiàn)出來的行為和工作效績上判斷。

二、影響員工工作積極性的因素

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，使企業(yè)管理發(fā)生了劃時(shí)代的變化。管理變革的主題，就是人的管理，企業(yè)競爭的關(guān)鍵是人力資源的競爭。企業(yè)要想在市場競爭中取勝，就必須重視人才的管理，建立有效的激勵(lì)機(jī)制。只有使企業(yè)參與企業(yè)活動(dòng)的人始終保持旺盛的士氣、高洋的熱情和積極的工作主動(dòng)性，不斷增強(qiáng)其滿意度，企業(yè)才能表現(xiàn)出巨大的活力，從

而實(shí)現(xiàn)良好的經(jīng)營績效。在實(shí)際工作中，影響員工工作積極性的因素主要有：

（一）、企業(yè)中普遍存在的收入分配中的平均主義、大鍋飯現(xiàn)象，干好干壞一個(gè)樣，缺乏應(yīng)有的激勵(lì)機(jī)制，使員工的工作積極性受到抑制。

（二）、企業(yè)管理者讀一員工缺乏必要的信任和尊重，如有些領(lǐng)導(dǎo)鼓勵(lì)員工為企業(yè)發(fā)展出謀劃策，提出建議。而當(dāng)員工向領(lǐng)導(dǎo)提出建議后，卻遲遲得不到回應(yīng)。其實(shí)作為領(lǐng)導(dǎo)并不一定要接受員工的建議，但至少要應(yīng)尊重員工提出的每一個(gè)建議，讓員工知道你重視他的意見。因?yàn)閱T工在是生產(chǎn)第一線，他最清楚問題的癥結(jié)在哪里，他們的建議越受重視，其工作積極性就愈高，參與意識(shí)就愈強(qiáng)，企業(yè)的餓績效就會(huì)愈好，形成一個(gè)良性循環(huán)。若對(duì)員工所提意見不理睬，員工認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其缺乏信任，不尊重他們的勞動(dòng)，工作的積極性會(huì)受到挫折。

（三）、企業(yè)管理者的激勵(lì)措施不適時(shí)，會(huì)影響員工工作的積極性。由于社會(huì)的進(jìn)步、科技的發(fā)展、信息時(shí)代的到來，影響一個(gè)人的社會(huì)行為能力和方式的因素發(fā)生了變化，企業(yè)員工的需求層次也相應(yīng)的發(fā)生了由高級(jí)的變化，并且呈現(xiàn)出多樣化狀態(tài)。單純生存的需要已被高層次的情感與歸屬感需求、自我實(shí)現(xiàn)需要、受人尊重需要和社交需要所代替。人們已感覺到團(tuán)隊(duì)合作精神是他們事業(yè)有成的重要因素之一。管理者應(yīng)了解環(huán)境變化后員工在想什么，他們需要什么，適時(shí)調(diào)整激勵(lì)措施，充分的調(diào)動(dòng)員工工作積極性。

（四）、用人機(jī)制不當(dāng)，也會(huì)影響員工工作的積極性。日本企業(yè)家松下幸之助說過“人才是企業(yè)之本，人才是利潤之源”。在企業(yè)里，用人是一門藝術(shù)。用人是否正確，直接關(guān)系到企業(yè)的命運(yùn)。因?yàn)橛萌瞬划?dāng)，不僅不會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生良好的經(jīng)濟(jì)效益，而且還會(huì)挫傷一部分員工的工作熱情和積極性。

三、企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)用

企業(yè)實(shí)行激勵(lì)機(jī)制的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī)，使他們在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。由此也可以說激勵(lì)機(jī)制也就成為各個(gè)企業(yè)面臨的一個(gè)十分重要的問題。

（一）、建立公開透明的人才激勵(lì)機(jī)制，要讓員工在公開平等的環(huán)境下展示自己的才能，最大限度地激發(fā)員工的積極性

必須建立一套公開透明的人才激勵(lì)機(jī)制讓每個(gè)員工的個(gè)人利益在規(guī)范的制度下得到保障，才能有助于員工之間建立彼此的信任關(guān)系，才能留住人才。激勵(lì)員工不斷學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)，增強(qiáng)對(duì)企業(yè)發(fā)展的信心，才能更好地為企業(yè)服務(wù)，從而提高企業(yè)的運(yùn)作效率。

要與績效考核機(jī)制結(jié)合起來，科學(xué)評(píng)價(jià)每個(gè)員工的勞動(dòng)成果保證員工工資收入公平合理，激發(fā)員工積極向上。績效考核要突出重點(diǎn)，抓住最重要的指標(biāo)。原則是“重視什么就考評(píng)什么”，促使員工做好企業(yè)所希望的事?？偨Y(jié)一下就是三句話：第一，員工干什么就考評(píng)什么；第二，公司重視什么就考評(píng)什么；第三，不要把“德、勤、能”、“工作態(tài)度、工作能力”這些內(nèi)容納入績效考評(píng)，因?yàn)檫@些東西根本就不是“績效”。績效考核結(jié)果還要向每個(gè)員工進(jìn)行反饋，即在考核結(jié)果出來后考核人員要與一個(gè)被考核對(duì)象進(jìn)行反饋面談，指出被考核者的優(yōu)點(diǎn)與不足，達(dá)成一致意見，并把改進(jìn)計(jì)劃落到實(shí)處，杜絕不良績效再次發(fā)生。但很多企業(yè)的考核人員一方面缺乏溝通技巧，難以保證反饋質(zhì)量；另一方面不能持之以恒，保障反饋工作長久進(jìn)行。只有這樣才能激發(fā)員工的競爭意識(shí)，把這種推動(dòng)力量轉(zhuǎn)化成一種自我努力工作的動(dòng)力，充分發(fā)揮人的潛能。最后在制定制度時(shí)要體現(xiàn)科學(xué)性，要做到工作細(xì)化，企業(yè)必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵(lì)有關(guān)的好壞，不斷根據(jù)情況的改變制定出相應(yīng)的政策。

（二）、物質(zhì)激勵(lì)要和精神激勵(lì)相結(jié)合物質(zhì)激勵(lì)是指通過物質(zhì)刺激的手段，鼓勵(lì)職工工作。它的主要表現(xiàn)形式有正激勵(lì)，如發(fā)放工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利等；負(fù)激勵(lì)，如罰款等。物質(zhì)需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會(huì)活動(dòng)的基本動(dòng)因。所以，物質(zhì)激勵(lì)是激勵(lì)的主要模式，也是目前我國企業(yè)內(nèi)部使用得非常普通的一種激勵(lì)模式，事實(shí)上人類不但有物質(zhì)上的需要，更有精神方面的需要，因此企業(yè)單用物質(zhì)激勵(lì)不一定能起作用，必須把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)結(jié)合起來才能真正地調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性。在二者的結(jié)合上要注意以下幾個(gè)方面：首先創(chuàng)建適合企業(yè)特點(diǎn)的企業(yè)文化。管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，企業(yè)文化是人力資源管理中的一個(gè)重要機(jī)制，只有當(dāng)企業(yè)文化能夠真正融入每個(gè)員工個(gè)人的價(jià)值觀時(shí)，他們才能把企業(yè)的目標(biāo)當(dāng)成自己的奮斗目標(biāo)，因此用員工認(rèn)可的文化來管理，可以為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展提供動(dòng)力。其次制定精確、公平的激勵(lì)機(jī)制。激勵(lì)制度首先體現(xiàn)公平的原則，要在廣泛征求員工意見的基礎(chǔ)上出臺(tái)一套大多數(shù)人認(rèn)可的制度，并且把這個(gè)制度公布出來，在激勵(lì)中嚴(yán)格按制度執(zhí)行并長期堅(jiān)持；同時(shí)，在制定制度是要體現(xiàn)科學(xué)性，也就是做到工作細(xì)化，企業(yè)必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵(lì)有關(guān)的信息，全面了解員工的需求和工作質(zhì)量的好壞，不斷地根據(jù)情況的改變制定出相應(yīng)的政策。最后多種激勵(lì)機(jī)制的綜合作用、企業(yè)可以根據(jù)本企業(yè)的特點(diǎn)而采用不同的激勵(lì)機(jī)制，例如可以運(yùn)用工作激勵(lì)，盡量把員工放在他所適合的位置上，并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，從而賦予工作以更大的挑戰(zhàn)性，培養(yǎng)員工對(duì)工作的熱情和積極性。

（三）、多跑道、多層次激勵(lì)機(jī)制的建立和實(shí)施

我們始終認(rèn)為只激勵(lì)一條跑道一定會(huì)擁擠不堪，一定要激勵(lì)多條跑道，這樣才能使員工真正能安心在最適合他的崗位上工作。其次是要想辦法了解員工需要的是什么，分清那些是合理的和不合理的；那些是主要的和次要的；那些是現(xiàn)在可以滿足的和是今后努力才能做到的，總之激勵(lì)機(jī)制主要是把激勵(lì)的手段、方法與激勵(lì)的目的相結(jié)合，從而達(dá)到激勵(lì)手段和效果的一致性。而企業(yè)所采取的激勵(lì)的手段是靈活多樣的，是根據(jù)不同的工作、不同的人，不同的情況制定出不同的制度，而決不能是一種制度從一而終。

（四）、充分考慮員工的個(gè)體差異，實(shí)行差別激勵(lì)的原則

激勵(lì)的目的是為了提高員工工作的積極性，那么影響工作積極性的主要因素有：工作性質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)行為、個(gè)人發(fā)展、人際關(guān)系、報(bào)酬福利和工作環(huán)境，而且這些因素對(duì)于不同企業(yè)所產(chǎn)生影響的排序也不同，企業(yè)要根據(jù)不同的類型和特點(diǎn)制定激勵(lì)制度，而且在指定激勵(lì)機(jī)制時(shí)一定要考慮到個(gè)體差異；例如年齡差異，性別差異，學(xué)歷差異等等。在職務(wù)方面，管理人員和一般員工之間的需求也有不同，因此企業(yè)在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)一定要考慮到企業(yè)的特點(diǎn)和員工的個(gè)體差異，這樣才能收到最大的激勵(lì)效力。

（5）、企業(yè)家的行為是影響激勵(lì)制度成敗的一個(gè)重要因素

企業(yè)家的行為對(duì)激勵(lì)制度的成敗至關(guān)重要，首先是企業(yè)家要做到自身廉潔，不要因?yàn)樽约憾嗄枚嗾级鴮?duì)員工產(chǎn)生負(fù)面影響；其次是要做到公正不偏，不任人惟親；要經(jīng)常與員工進(jìn)行溝通，尊重支持下屬，對(duì)員工所做出的成績要盡量表揚(yáng)，在企業(yè)中建立以人為本的管理思想，為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，最后是企業(yè)家要為員工做出榜樣，即通過展示自己的工作技術(shù)、管理藝術(shù)、辦事能力和良好的職業(yè)意識(shí)，培養(yǎng)下屬對(duì)自己的尊敬，從而增加企業(yè)的凝聚力。總之企業(yè)家要注重與員工的情感交流，使員工真正的在企業(yè)的工作得到心理的滿足和價(jià)值的體現(xiàn)。當(dāng)然在激勵(lì)中也不能忘記對(duì)企業(yè)家的激勵(lì)，最近國家出臺(tái)對(duì)企業(yè)家的年薪制就是要充分調(diào)動(dòng)企業(yè)家工作的積極性，進(jìn)一步推動(dòng)企業(yè)向前發(fā)展。

任何一個(gè)企業(yè)能否“以人為本”，有效激發(fā)員工的積極性，最大限度地發(fā)揮員工的主體能動(dòng)性和創(chuàng)造性，已成為決定組織績效優(yōu)劣的關(guān)鍵因素。每一個(gè)企業(yè)都應(yīng)努力承擔(dān)起應(yīng)有的社會(huì)責(zé)任，在人才方面要盡力的做到尊重人才、激勵(lì)人才、培養(yǎng)人才和凝聚人才；在企業(yè)內(nèi)部建立良好的用人機(jī)制，避免人本管理的誤區(qū)，使每一位員工扮演好自己的角色，擔(dān)負(fù)起應(yīng)有的責(zé)任，努力培養(yǎng)和增強(qiáng)企業(yè)的核心能力，以在日益激烈的競爭中占據(jù)不敗之地！人本管理在本質(zhì)上是以促進(jìn)人自身自由、全面發(fā)展為根本目的的管理理

念與管理模式。著名管理學(xué)家陳怡安教授把人本管理提煉為三句話：點(diǎn)亮人性的光輝；回歸生命的價(jià)值；共創(chuàng)繁榮和幸福。

第五篇：企業(yè)獎(jiǎng)懲激勵(lì)機(jī)制

…………水電工程公司投標(biāo)獎(jiǎng)懲

管理辦法

（試行）

隨著水利建筑市場經(jīng)濟(jì)化的不斷發(fā)展，工程投標(biāo)及承包市場的競爭日趨激烈。為進(jìn)一步提高本公司員工參與投標(biāo)工作的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，現(xiàn)根據(jù)本公司實(shí)際情況，制定工程項(xiàng)目投標(biāo)管理辦法。

一、項(xiàng)目投標(biāo)管理

第一條：成立投標(biāo)工作領(lǐng)導(dǎo)小組。領(lǐng)導(dǎo)小組成員由公司經(jīng)理提名組成，原則上為本公司現(xiàn)有在編人員。確因工作需要，抽調(diào)公司外部人員參與投標(biāo)的，由公司經(jīng)理提出人員名單，報(bào)請(qǐng)主管副局長批準(zhǔn)后，可參與公司投標(biāo)工作，但外部借用參與投標(biāo)人員的獎(jiǎng)懲不適用于本辦法。

第二條： 投標(biāo)工作領(lǐng)導(dǎo)小組成立后，全體成員必須服從組長安排，遵守小組工作紀(jì)律。

第三條：投標(biāo)工作程序：

1.投標(biāo)技術(shù)人員須按照投標(biāo)小組組長安排，認(rèn)真閱讀，分析招標(biāo)文件；做到投標(biāo)文件格式必須符合招標(biāo)文件要求。

2.投標(biāo)期間明確一至二名技術(shù)負(fù)責(zé)人，負(fù)責(zé)投標(biāo)書的技術(shù)審查工作。3.在技術(shù)標(biāo)的編制過程中，必須針對(duì)工程施工情況、施工環(huán)境認(rèn)真分析，確保施工方案的合理、嚴(yán)謹(jǐn)。

4.對(duì)每份標(biāo)書實(shí)行編制責(zé)任追究制。由于文件格式不符合要求、計(jì)算錯(cuò)誤、打印錯(cuò)誤等人為錯(cuò)誤造成的廢標(biāo)，標(biāo)書編制責(zé)任人負(fù)全部責(zé)任。

（三）利用公司資質(zhì)由中間人組織中標(biāo)的內(nèi)、外部工程（由其他企業(yè)組織施工）的獎(jiǎng)勵(lì)分為兩部分。

1、由開封第二黃河河務(wù)局職工（不包含。。。公司職工）作為中間人介紹中標(biāo)的，第一次合作中標(biāo)對(duì)中間人按照公司提取項(xiàng)目管理費(fèi)的25%進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)；再次合作中標(biāo)的按照公司提取項(xiàng)目管理費(fèi)的15%進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)；

2、。。。公司職工操作中標(biāo)的，在全年目標(biāo)任務(wù)分解額度內(nèi)的不予獎(jiǎng)勵(lì)，超出分解額度的（公司員工的年初目標(biāo)額，既公司年需完成的新簽合同額的分解指標(biāo)：公司董事長為總目標(biāo)任務(wù)數(shù)的5%；公司總經(jīng)理為總目標(biāo)任務(wù)數(shù)的15%；公司主管經(jīng)理為總目標(biāo)任務(wù)數(shù)的25%；公司技術(shù)部經(jīng)理為總目標(biāo)任務(wù)數(shù)的35%；技術(shù)部成員為總目標(biāo)任務(wù)數(shù)的25%），給其發(fā)放超目標(biāo)任務(wù)部分獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)金額度為公司提取利潤25%。獎(jiǎng)金的支付分兩次支付，既第一次工程款到位后，支付獎(jiǎng)金的50%;全部工程款結(jié)算完成后支付剩余部分的獎(jiǎng)金。

（四）公司為提高全體干部、職工開展經(jīng)濟(jì)工作的積極性，增強(qiáng)員工參與市場競爭的主動(dòng)性，對(duì)參與招投標(biāo)的公司員工設(shè)立績效獎(jiǎng)。既每新簽一份社會(huì)工程，對(duì)公司參與招投標(biāo)的員工、按新簽合同價(jià)款的5‰提取績效獎(jiǎng)，員工獎(jiǎng)金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)由公司經(jīng)理辦公會(huì)依據(jù)考勤進(jìn)行研究后執(zhí)行。

（五）外部企業(yè)借用公司資質(zhì)聯(lián)合投標(biāo)中標(biāo)的工程。我公司參與人員除績效獎(jiǎng)外，只按有關(guān)規(guī)定發(fā)放出差補(bǔ)助，無其他獎(jiǎng)勵(lì)。

四、本辦法從即日起試行

五、本辦法解釋權(quán)歸本公司所有。