第一篇：人力資源管理習(xí)題與參考答4

習(xí)題與參考答案

單項(xiàng)選擇題

1．下列關(guān)于組織雇傭關(guān)系的陳述不正確的是()。

A．維持或者改變組織現(xiàn)有雇傭關(guān)系的狀況是組織人力資源政策和措施的主要目的之一

B．人力資源戰(zhàn)略的經(jīng)濟(jì)分析不只是簡(jiǎn)單地分析直接的經(jīng)濟(jì)要素

C．組織的雇傭關(guān)系是戰(zhàn)略性人力資源管理的出發(fā)點(diǎn)之一

D．雇傭關(guān)系的產(chǎn)生是一種經(jīng)濟(jì)行為，影響這種經(jīng)濟(jì)行為的因素只是經(jīng)濟(jì)利益的交換

2．雇傭關(guān)系的效率不直接依賴于下列哪種因素()。

A．雇傭雙方的法定權(quán)利B．雇傭關(guān)系對(duì)環(huán)境的適應(yīng)性

C．自我利益的克制D．對(duì)雇傭關(guān)系的投資．

3．下列陳述正確的是()。

A．法律和合同規(guī)定是增進(jìn)雇主和雇員之間信任的最有效方法

B．法律和合同會(huì)在一定程度上損害雇主和雇員的自覺性

C．法律保障和合同規(guī)定會(huì)減小交易雙方的成本

D，法律和合同保障會(huì)增強(qiáng)雇傭關(guān)系的適應(yīng)性

4．雇員辭職給雇員帶來的成本不包括()。

A．雇員的離職可能會(huì)使其陷入經(jīng)濟(jì)上的困境

B．必須花費(fèi)大量的時(shí)間和精力去尋找新的工作

C．人員短缺成本

D．可能會(huì)損失與同事之間寶貴的社會(huì)關(guān)系

5．以下不是雇傭關(guān)系的基本管轄形式的是()。

A，單一層級(jí)的管轄形式B．雇員掌握決策權(quán)的管轄形式C，權(quán)力分享式的管轄形式D．市場(chǎng)掌管決策權(quán)的管轄形式

6．在大多數(shù)情況下，雇傭關(guān)系管轄形式的確定取決于哪三個(gè)因素

()。

A．傳統(tǒng)；法律；效率B，傳統(tǒng)；市場(chǎng)；效率

C．市場(chǎng)；法律；效率D．傳統(tǒng)；法律；市場(chǎng)

7．下列哪一項(xiàng)措施不能促使雇員有效地使用權(quán)力和信息()。A，對(duì)雇員進(jìn)行充分的工作培訓(xùn)

B．采用工作輪換制度，提高雇員信息收集的范圍和能力

C．構(gòu)建并維護(hù)封閉式的溝通系統(tǒng)D．對(duì)雇員進(jìn)行持續(xù)的培訓(xùn)與開發(fā)

8．在何種管轄形式下，不具備信息優(yōu)勢(shì)卻擁有很強(qiáng)的聲望基礎(chǔ)一方往往掌握著雇傭關(guān)系的決策權(quán)()。

A．三方分享決策權(quán)的管轄形式B．單一層級(jí)的管轄形式

C．權(quán)力分享式的管轄形式D．雇員掌握決策權(quán)的管轄形式

9．下列關(guān)于長(zhǎng)期雇傭關(guān)系的陳述正確的是()。

A．長(zhǎng)期雇傭關(guān)系有助于適應(yīng)勞動(dòng)力需求的變化

B。長(zhǎng)期雇傭關(guān)系有利于對(duì)雇員行為的控制

C．長(zhǎng)期雇傭關(guān)系會(huì)降低績(jī)效評(píng)估和激勵(lì)的效率

D。雇員之間長(zhǎng)期相處可能會(huì)激化雇員之間的矛盾

10．人的社會(huì)知覺所涉及的范圍不包括下列哪方面()。

A．對(duì)他人表情的認(rèn)知B．對(duì)人與人之間關(guān)系的認(rèn)知

C．對(duì)自然環(huán)境的認(rèn)知D．對(duì)行為原因的認(rèn)知

11．對(duì)表情的知覺可以劃分為哪三類()。

A．內(nèi)隱表情知覺；身段表情知覺；言語表情知覺

B．面部表情知覺；身段表情知覺；言語表情知覺

C．面部表情知覺；內(nèi)隱表情知覺；言語表情知覺

D．面部表情知覺；身段表情知覺；內(nèi)隱表情知覺

12．下列有關(guān)社會(huì)知覺的陳述不正確的()。

久在社會(huì)知覺中，對(duì)性格的認(rèn)知是指對(duì)他人形成一定的印象

B．在社會(huì)知覺中，對(duì)人與人之間關(guān)系的認(rèn)知包括認(rèn)識(shí)自己與他人的關(guān)系，以及他人與

他人的關(guān)系

C．人們對(duì)他人性格的認(rèn)知，具有很高的客觀性，不同評(píng)價(jià)者對(duì)同一個(gè)人的評(píng)價(jià)基本不

會(huì)存在差異

D．根據(jù)社會(huì)認(rèn)知的觀點(diǎn)，在生活中人們往往根據(jù)他人的表情來判斷其心理

13．影響社會(huì)知覺的因素很多，這些因素可以歸為哪三方面內(nèi)容()。

A．知覺時(shí)間；知覺對(duì)象；知覺情境B．知覺者；知覺對(duì)象；知覺情境

C．知覺者；知覺時(shí)間；知覺情境D．知覺者；知覺對(duì)象；知覺時(shí)間

14．人們?cè)谥X事物時(shí)，會(huì)根據(jù)知覺對(duì)象的特征進(jìn)行組織、整合。這種組織、整合的規(guī)則是

()。

A．接近律；相似律；情境性B．接近律；相似律；連續(xù)性

C．相似律；情境性；連續(xù)性D．接近律；連續(xù)性；情境性

15．下列關(guān)于月暈效應(yīng)的陳述不正確的是()。

A．月暈效應(yīng)又稱為暈輪效應(yīng)或光環(huán)效應(yīng)

B．當(dāng)某種特質(zhì)在行為上的涵義模糊不清、模棱兩可、具有道德寓意時(shí)，最容易出現(xiàn)月

暈效應(yīng)

C．月暈效應(yīng)的實(shí)質(zhì)在于個(gè)別特質(zhì)掩蓋了其他特質(zhì)

D．知覺者對(duì)知覺對(duì)象不熟悉時(shí)，是不太容易出現(xiàn)月暈效應(yīng)的16．以下哪一效應(yīng)不屬于社會(huì)知覺常見的效應(yīng)()。

A．暈輪效應(yīng)B．投射作用C．極化傾向D．社會(huì)刻板印象

17．研究表明，人們?cè)趯?duì)行為歸因時(shí)，常常依據(jù)哪三個(gè)因素做出判斷()。

A．獨(dú)特性；共同性；時(shí)間性B．獨(dú)特性；共同性；一貫性

C．獨(dú)特性；時(shí)間性；一貫性D．時(shí)間性；共同性；一貫性·

18．下列有關(guān)情境歸因和個(gè)人歸因的陳述中，不正確的是()。

A．如果一個(gè)人的行為一反常態(tài)，不同于平常的風(fēng)格，對(duì)此人們很可能會(huì)做情境歸因

B．如果很多人都有同樣的行為表現(xiàn)，則往往會(huì)做情境歸因

C．如果把生產(chǎn)率的下降看作是員工消極對(duì)抗管理層的新措施，這是行為的情境歸因，D．如果一個(gè)人是馬馬虎虎、粗心大意的人，忘了鎖門，人們往往會(huì)進(jìn)行個(gè)人歸因

19．人們對(duì)于一個(gè)特定行為過程的投入越多，在心理上就越難舍棄這些投入，而且人們對(duì)于

這一活動(dòng)的承諾傾向就越強(qiáng)烈，這種現(xiàn)象被稱為()。

A．承諾過程的自我強(qiáng)化特性B．不充分判斷

C．參照他人歸因傾向D．社會(huì)刻板印象

多項(xiàng)選擇題

20．以下關(guān)于雇傭關(guān)系特點(diǎn)的陳述不正確的是()。

A．雇傭關(guān)系的確定方式，要受法律、契約、慣例和傳統(tǒng)的約束

B．雇傭關(guān)系受到市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)狀況的制約，隨著時(shí)間的推移和雇傭關(guān)系的詳細(xì)化，市場(chǎng)競(jìng)

爭(zhēng)狀況對(duì)雇傭關(guān)系的制約作用逐漸增強(qiáng)

C．雇傭關(guān)系的效率要受到管轄形式的影響D．雇傭是封閉式的交易

21。運(yùn)用法律和合同規(guī)定增進(jìn)雇主和雇員之間的信任具有相當(dāng)?shù)木窒扌?，這體現(xiàn)在以下哪些

方面()。

A．法律保障和合同規(guī)定會(huì)增加交易雙方的成本

B．合同規(guī)定總是能夠很好地適用于未來出現(xiàn)的偶然事件

C．法律和合同會(huì)在一定程度上損害雇主和雇員的自覺性

D．法律和合同降低了勞動(dòng)力市場(chǎng)的規(guī)范性

X．如果雇主剝削雇員，并導(dǎo)致雇員辭職，那么雇傭關(guān)系的中止使雇主承擔(dān)哪些成本

()。

A．辭職的雇員可能會(huì)帶走雇主的大批客戶

B．雇員必須花費(fèi)大量的時(shí)間和精力尋找新的工作

C．雇員辭職可能會(huì)嚴(yán)重地破壞組織內(nèi)部溝通的順暢

D．監(jiān)督法律遵守情況的管理成本

23．如果雇主破壞了組織聲望，那么將會(huì)造成哪些不利影響()。

A．雇員可能會(huì)一邊為目前的組織工作，一邊尋找新的工作機(jī)會(huì)

B．雇員可能會(huì)要求組織給付更多的報(bào)酬，從而增加人力成本

C．雇員可能會(huì)堅(jiān)持在自己雇傭合同中加入更多的保障條款，從而降低雇傭關(guān)系的適應(yīng)

性

D．雇員可能會(huì)損失與同事之間寶貴的社會(huì)關(guān)系

24．有效率的管轄形式的獲得取決于哪些因素()。

A．信息優(yōu)勢(shì)B．社會(huì)規(guī)范C．聲譽(yù)基礎(chǔ)D．適當(dāng)?shù)膹椥?/p>

25．在許多情況下，雇主能夠獲得信息優(yōu)勢(shì)的主要原因在于()?！．雇主有足夠的時(shí)間和精力用于信息的獲取和處理

B．雇主掌握了更多的經(jīng)濟(jì)資源，并且直接決定了雇員的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬

C．雇主可以更加有效地收集、使用信息，以達(dá)到規(guī)模經(jīng)濟(jì)和范圍經(jīng)濟(jì)

D．雇主可以采用更加廣闊的視角分析信息，提高決策效率，從而更好

地協(xié)調(diào)下屬的工

作

26．下列有關(guān)聲譽(yù)基礎(chǔ)的陳述不正確的是()。

A．在單一層級(jí)的管轄形式中，雇員必須具有足夠的聲譽(yù)基礎(chǔ)·

B．在任何管轄形式下，雇員都不可能擁有相當(dāng)大的聲譽(yù)基礎(chǔ)

C．雇主可以通過實(shí)行終生雇傭制來幫助雇員增強(qiáng)維護(hù)自身聲譽(yù)的愿望

D．對(duì)于權(quán)力分享式的管轄形式，雇員集體組織可以具有雇員個(gè)人所沒有的聲譽(yù)基礎(chǔ)

27．雇員與雇主的聯(lián)系越長(zhǎng)久，雇員就越有可能產(chǎn)生對(duì)雇主的忠誠(chéng)感，這是因?yàn)?)。

A．雇主可以對(duì)長(zhǎng)期雇員承諾更高的收益，從而鼓勵(lì)長(zhǎng)期雇傭關(guān)系中的忠誠(chéng)感

B．長(zhǎng)期雇傭關(guān)系有助于增強(qiáng)雇員對(duì)雇主的信任感·

C．在長(zhǎng)期雇傭關(guān)系中，社會(huì)比較的心理過程能夠促使雇員提高對(duì)雇主的忠誠(chéng)感

D．長(zhǎng)期雇傭關(guān)系能夠促使雇員將自己的利益與雇主的利益結(jié)合在一起

28．為了實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期雇傭，企業(yè)可以采用哪些人力資源方面措施()。

A．向雇員提供高于市場(chǎng)水平的工資B。利用組織文化的影響作用

C．通過內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)獲得長(zhǎng)期雇傭關(guān)系

D．采用外部招聘制度，而非內(nèi)部晉升制度

29．內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)有哪些基本特點(diǎn)()。

A．組織與員工之間維持長(zhǎng)期的關(guān)系B．采用內(nèi)部晉升制度

C．注重員工的職業(yè)生涯發(fā)展D．強(qiáng)調(diào)雇員的個(gè)人能力，而不是資歷

30．知覺者本身具有的哪些特點(diǎn)會(huì)影響或反映到社會(huì)知覺之中()。

A．知覺者本身的生理?xiàng)l件B．知覺者興趣與動(dòng)機(jī)

C．知覺者的社會(huì)關(guān)系D．知覺者的性格

31．下列有關(guān)社會(huì)刻板印象的陳述正確的是()。

A．所謂社會(huì)刻板印象是指，社會(huì)上對(duì)于某一類事物產(chǎn)生一種比較固定的、概括而籠統(tǒng)的看法

B．社會(huì)刻板印象反映了共性，所形成的印象保證適合同類中的每一個(gè)人

C．社會(huì)刻板印象反映了同一類人中個(gè)體間的差異，突顯了人的個(gè)性

D．社會(huì)刻板印象具有僵化、不靈活等缺點(diǎn)

32．下列關(guān)于內(nèi)源性和外源性動(dòng)機(jī)的陳述正確的是()。

A．一般說來，外源性激勵(lì)是較難控制的B．有人為了爭(zhēng)取成為先進(jìn)工作者而努力工作，或者為了避免受到懲罰而完成工作指標(biāo)，這都是內(nèi)源性動(dòng)機(jī)作用的結(jié)果

C．物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、福利、晉升等可以激發(fā)外源性動(dòng)機(jī)

D．內(nèi)源性和外源性兩種動(dòng)機(jī)是缺一不可的，必須結(jié)合起來才能對(duì)個(gè)人行為發(fā)生更大的推動(dòng)作用

33．下列關(guān)于分配公正的陳述正確的是()。

A．人們對(duì)分配公正的知覺是復(fù)雜的B．分配公正的關(guān)鍵并不在于薪酬系統(tǒng)或其他人力資源實(shí)務(wù)是否具有絕對(duì)的意義，而是

員工對(duì)它們的知覺是什么

C．分配公正并不簡(jiǎn)單地是人們所受到的客觀待遇的函數(shù)

D．人們對(duì)分配公正的知覺是不易受影響的34．分配的標(biāo)準(zhǔn)通常有以下哪幾種()。

A．平等分配，即每個(gè)人所獲得的獎(jiǎng)勵(lì)都是完全一樣的B．按照家庭、自發(fā)的組織和教育制度等方面的需要進(jìn)行分配

C．簡(jiǎn)單公正，即個(gè)人應(yīng)當(dāng)根據(jù)他們的成果相應(yīng)地得到獎(jiǎng)勵(lì)。這種標(biāo)準(zhǔn)是組織中比較常

見的D．按需分配，即根據(jù)個(gè)人喜好和需求進(jìn)行分配

35．人們?cè)谙铝心男┣闆r下通常會(huì)認(rèn)為程序是更公正的()。

久決策或分配是基于有效的標(biāo)準(zhǔn)

B．組織將分配程序與組織文化相結(jié)合，并且與組織文化保持一致

C．決定分配程序的人員具有足夠的能力，并且這些人員對(duì)于成果沒有巨大的利益關(guān)系

D．個(gè)人有充足的機(jī)會(huì)去參加分配程序的決策過程

案例分析題

某生產(chǎn)制造企業(yè)的管理層近期對(duì)員工的業(yè)績(jī)進(jìn)行了回顧和分析，發(fā)現(xiàn)和企業(yè)維持長(zhǎng)期雇

傭關(guān)系的員工往往績(jī)效較好。為了提高企業(yè)的整體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，企業(yè)的管理層計(jì)劃采取一系列的措施維持和員工的長(zhǎng)期雇傭關(guān)系。

36．維持長(zhǎng)期雇傭關(guān)系能夠?yàn)槠髽I(yè)的雇主帶來哪些直接收益()。

A．有助于維護(hù)雇員的社會(huì)關(guān)系B．?dāng)備N招聘成本

C．促進(jìn)人員與工作之間的匹配效率D．提高對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)變化的適應(yīng)性

37．維持長(zhǎng)期雇傭關(guān)系能夠?yàn)槠髽I(yè)的雇員帶來哪些直接收益()。久長(zhǎng)期雇傭能夠降低雇員失業(yè)的可能性

B．長(zhǎng)期雇傭關(guān)系有助于維護(hù)雇員的身心健康

C．長(zhǎng)期雇傭關(guān)系有助于維護(hù)雇員的社會(huì)關(guān)系

D．長(zhǎng)期雇傭關(guān)系有助于攤銷招聘成本

38企業(yè)維持長(zhǎng)期雇傭關(guān)系存在那些缺陷()。

A．如果雇主和雇員之間存在長(zhǎng)期、緊密的社會(huì)關(guān)系，那么對(duì)雇主來講，在某些情況下

就難以進(jìn)行公正、合理的決策

B．長(zhǎng)期雇傭會(huì)在一定程度上降低雇主對(duì)勞動(dòng)力需求的適配能力

C．長(zhǎng)期雇傭關(guān)系的下屬可能會(huì)試圖影響或游說主管

D．雇員之間長(zhǎng)期相處可能會(huì)激化雇員之間的矛盾

39．企業(yè)可以采取哪些人力資源方面的措施來促成長(zhǎng)期雇傭關(guān)系

()。

A．向雇員提供低于市場(chǎng)水平的工資B．利用組織文化的影響作用

C．通過內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)獲得長(zhǎng)期雇傭關(guān)系

D．采用內(nèi)部晉升制度，并且強(qiáng)調(diào)員工的資歷

參考答案

1．D2．A3．B4。C5．D6．A7．C8．A9．D

10．C11．B12．C13．B14．B15．D16．C17．B

18．C19．A20．BD21．AC22．AC23．ABC24．AC

25．ACD26．AB27．ABD28．ABC29．ABC30．ABD

31．AD32．CD33．ABC34．ABC35．ABCD36。BC

37．ABC38

．ABCD39.BCD

第二篇：人力資源管理習(xí)題

1、人力資源：指在一個(gè)國(guó)家或地區(qū)中，處于勞動(dòng)年齡、未到勞動(dòng)年齡和超過勞動(dòng)年齡但具有勞動(dòng)能力的人口之和，也指一定時(shí)期內(nèi)組織中的人所擁有的能夠被企業(yè)所用，且對(duì)價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用的教育、能力、技能、經(jīng)驗(yàn)、體力等的總稱。常用來指人力資源管理，是企業(yè)管理中主要部門職能之一，著重于幫助現(xiàn)代企業(yè)解決企業(yè)人力資本運(yùn)用的問題，是“勞動(dòng)力管理”和“人事管理”的現(xiàn)代化概念和稱謂，突破了以往“工資計(jì)算和發(fā)放”和“雇員檔案管理”的狹小內(nèi)涵，其基本原則是：在正確的時(shí)間把正確的人安排在正確的崗位上。

2、校教育、家庭教育、職業(yè)培訓(xùn)、衛(wèi)生保健，勞動(dòng)力遷移和勞動(dòng)力就業(yè)信息收集與擴(kuò)散等途徑而獲得的，能提高投資接受體的技能、學(xué)識(shí)、健康、道德水平和組織管理水平的總和。人力資本是由后天通過耗費(fèi)一定量的稀缺資源形成的，這種投資是為增加未來收益而進(jìn)行的。人們?cè)趶氖律a(chǎn)的過程中，以各種方式對(duì)自身進(jìn)行投資，用于提高人的智力、體力與道德素質(zhì)等，以期形成更高的生產(chǎn)能力，從這一點(diǎn)看，人力資本的形成與物質(zhì)資本并無區(qū)別，因而將人力視作一種資本，即人力資本。

3、：薪酬是員工因向所在的組織提供勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞。狹義的薪酬指貨幣和可以轉(zhuǎn)化為貨幣的報(bào)酬。廣義的薪酬除了包括狹義的薪酬以外，還包括獲得的各種非貨幣形式的滿足。薪酬，由薪和酬組成。在現(xiàn)實(shí)的企業(yè)管理環(huán)境中，往往將兩者融合在一起運(yùn)用。薪，指薪水，又稱薪金、薪資，所有可以用現(xiàn)金、物質(zhì)來衡量的個(gè)人回報(bào)都可以稱之為薪，也就是薪是可以數(shù)據(jù)化的，發(fā)給員工的工資、保險(xiǎn)、實(shí)物福利、獎(jiǎng)金、提成等等都是薪。酬，報(bào)酬、報(bào)答、酬謝，是一種著眼于精神層面的酬勞，合理運(yùn)用可使員工產(chǎn)生歸屬感。

4、及取得的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估，并運(yùn)用評(píng)估的結(jié)果對(duì)員工將來的工作行為和工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過程和方法?？?jī)效考核是一項(xiàng)系統(tǒng)工程。績(jī)效管理是以目標(biāo)為導(dǎo)向，將企業(yè)將要達(dá)成的戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解，通過對(duì)員工的工作表現(xiàn)和工作業(yè)績(jī)進(jìn)行考核和分析，改善員工在組織工作中的行為，充分發(fā)揮員工的潛能和積極性，更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的各項(xiàng)目標(biāo)的程序和方法。績(jī)效管理是一個(gè)有計(jì)劃、有準(zhǔn)備、有指導(dǎo)、有溝通的循環(huán)過程，既重視結(jié)果，亦重視行為，而績(jī)效考核則是績(jī)效管理過程中的一種手段。

5、雙因素理論，又稱“激勵(lì)保健理論”，是激勵(lì)理論的代表之一，由赫茨伯格格提出，商業(yè)管理教育均將雙因素理論及如何激勵(lì)員工作為一項(xiàng)重要內(nèi)容包含在內(nèi)。雙因素理論認(rèn)為引起人們工作動(dòng)機(jī)的因素主要有兩個(gè)：一是保健因素，二是激勵(lì)因素。只有激勵(lì)因素才能夠給人們帶來滿意感，而保健因素只能消除人們的不滿，但不會(huì)帶來滿意感。

其理論根據(jù)是：第一，不是所有的需要得到滿足就能激勵(lì)起人們的積極性，只有那些被稱為激勵(lì)因素的需要得到滿足才能調(diào)動(dòng)人們的積極性；第二，不具備保健因素時(shí)將引起強(qiáng)烈的不滿，但具備時(shí)并不一定會(huì)調(diào)動(dòng)強(qiáng)烈的積極性；第三，激勵(lì)因素是以工作為核心的，主要是在職工進(jìn)行工作時(shí)發(fā)生的。

保健因素是指造成員工不滿的因素。保健因素不能得到滿足，則易使員工產(chǎn)生不滿情緒、消極怠工，甚至引起罷工等對(duì)抗行為；但在保健因素得到一定程度改善以后，無論再如何進(jìn)行改善的努力往往也很難使員工感到滿意，因此也就難以再由此激發(fā)員工的工作積極性，所以就保健因素來說：“不滿意”的對(duì)立面應(yīng)該是“沒有不滿意”。

激勵(lì)因素是指能造成員工感到滿意的因素。激勵(lì)因素的改善而使員工感到滿意的結(jié)果，能夠極大地激發(fā)員工工作的熱情，提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率；但激勵(lì)因素即使管理層不給予其滿意滿足，往往也不會(huì)因此使員工感到不滿意，所以就激勵(lì)因素來說：“滿意”的對(duì)立面應(yīng)該是“沒有滿意”。

第三篇：云南大學(xué)人力資源管理習(xí)題

★單選題：>人力資源管理

1、被稱為“人事管理之父”的是（B）B、歐文。

2、霍桑實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)影響生產(chǎn)效率最重要的因素是（C）C、人際關(guān)系。

3、“人是經(jīng)濟(jì)人”這一人性假設(shè)是什么時(shí)期提出的（C）C、資本主義上升時(shí)期。

4、管理者應(yīng)當(dāng)善于捕捉每個(gè)人身上的閃光點(diǎn)并加以利用，這反映了人力資源管理的什么原理（B）

B、要素有用。

5、不屬于人力資源規(guī)劃內(nèi)容的是（C）C、勞動(dòng)力市場(chǎng)規(guī)劃。

6、職務(wù)分析在人力資源管理工作中是（D）D、貫穿于全過程的基礎(chǔ)。

7、以下哪項(xiàng)不屬于職務(wù)設(shè)計(jì)的內(nèi)容（C）C、工作流程。

8、縱向的工作擴(kuò)展被稱為（A）A、工作擴(kuò)大化。

9、員工調(diào)動(dòng)計(jì)劃屬于（C）C、員工職業(yè)生涯計(jì)劃。

10、以工作為中心的人力資源管理階段被稱為（B）B、人事管理階段。

11、人力資源區(qū)別于其他資源的最根本的區(qū)別(A)A、能動(dòng)性。

12人力資源管理兩階段論認(rèn)為，人力資源管理的發(fā)展分為(D)D人事管理和人力資源管理。

13、采用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行有效的管理，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，以達(dá)

到組織的目標(biāo)，這是人力資源管理的(D)D、內(nèi)在要素——質(zhì)的管理。

14、人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)是(C)C、組織戰(zhàn)略目標(biāo)。

15、以下哪項(xiàng)不是人力過剩調(diào)整的方法(D)D、技術(shù)創(chuàng)新。

16、在職務(wù)分析的過程中，采用面談法收集工作信息有何優(yōu)勢(shì)(D)

D、可以提供觀察法無法獲得的信息，如工作經(jīng)驗(yàn)，任職資格等。

17、在流水線生產(chǎn)上應(yīng)用最廣泛的職務(wù)設(shè)計(jì)方法是(A)A、工作專業(yè)化。

18、采用問卷調(diào)查方式，多次聽取專家意見，最后達(dá)成一致的定性預(yù)測(cè)技術(shù)被稱為(A)

A、德爾菲法

19、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的第一資源是(D)D、人力資源。

20、既可以用于人力需求預(yù)測(cè)，也可以用于人力供給預(yù)測(cè)的方法是(D)

D、德爾菲（Delphi）法。

21、員工招聘內(nèi)部渠道最重要的方式是（C）C、競(jìng)聘上崗。

22、對(duì)所學(xué)的知識(shí)和技能進(jìn)行基本檢測(cè)指的是(A)A、能力測(cè)試。

23、情景模擬測(cè)試法至少有兩個(gè)優(yōu)點(diǎn)，即(B)B、可能得到最佳人選和節(jié)省大量的培訓(xùn)費(fèi)用。

24、最終決定雇傭應(yīng)聘者，并分配給他們職位的過程是(D)D、人員錄用。

25、最適合于測(cè)試應(yīng)試者組織協(xié)調(diào)能力、書面表達(dá)能力的人員測(cè)評(píng)工具是(A)A、公文處理。

26、將培訓(xùn)重點(diǎn)放在培養(yǎng)管理技能和有效工作的方法適用于(B)B、基層管理人員。

27、在招聘錄用過程中，如果人力資源部與用人部門在人選上意見沖突時(shí)，應(yīng)尊重(B)

B、用人部門的意見。

28、在對(duì)員工的管理中“黑臉和紅臉一起唱”，反映了職業(yè)激勵(lì)的什么原則(D)

D、正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)結(jié)合。

29、喜歡教書、寫作或獨(dú)自經(jīng)營(yíng)這類職業(yè)的人屬于哪類職業(yè)錨(C)C、自主型。

30、根據(jù)霍蘭德的理論，具有喜歡冒險(xiǎn)、有雄心壯志、精神飽滿、樂觀、自信特征的人為(C)

C、企業(yè)型。

31、根據(jù)組織人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，把具有一定資格條件的申請(qǐng)人吸引到空缺崗位上，以滿足組織需要的過程被稱為（A）A、人員招聘。

32、我們經(jīng)常通過獵頭公司來招聘企業(yè)需要的高級(jí)管理人員，一般情況下，這些獵頭公司的代理費(fèi)用為

（C）C、個(gè)人年薪的大約三分之一。

33、在心理測(cè)試中，能力測(cè)試是一個(gè)很重要的方面，它一般包括普通能力測(cè)試、特殊職業(yè)能力測(cè)試和（D）

D、心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測(cè)試。

34、當(dāng)候選人在工作能力上基本相同時(shí)，決策錄用人選時(shí)要優(yōu)先考慮的（D）D、工作動(dòng)機(jī)。

35、人才測(cè)評(píng)最直接、最基礎(chǔ)的功能是（A）A、甄別和評(píng)定功能。

36、企業(yè)對(duì)新員工的培訓(xùn)最適合的方法是（C）C、個(gè)別指導(dǎo)。

37、對(duì)工作任務(wù)進(jìn)行詳細(xì)研究以確定工作中需要哪些知識(shí)和技能，從而制定培訓(xùn)計(jì)劃。這個(gè)過程指的是培訓(xùn)前的（B）B、任務(wù)分析

38、制定職業(yè)目標(biāo)、確定實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)的手段的過程是（C）C、職業(yè)計(jì)劃。

39、闡述人與職業(yè)相匹配這一理論的學(xué)者是（C）C、帕森斯。

40、根據(jù)職業(yè)生涯發(fā)展的階段論，40歲到55歲階段屬于（C）C、維持階段

41、目標(biāo)管理考核中最主要的績(jī)效反饋方式是(B)B、績(jī)效面談。

42、影響薪酬中基本工資部分設(shè)計(jì)的因素主要是(B)B、職位。

43、績(jī)效考評(píng)的方法和方案，必須在實(shí)踐當(dāng)中不斷進(jìn)行改善和完整，而不是一成不變的，這個(gè)體現(xiàn)了績(jī)效

考評(píng)的(B)B、反饋原則。

44、下列適應(yīng)科層制組織需要的薪酬模式是(A)A、職位工資制。

45、下列特點(diǎn)的組織和工種哪個(gè)適宜采取崗位工資制(A)A、同一崗位技能要求差別大。

46、為了使同一技能而實(shí)際勞動(dòng)貢獻(xiàn)不同的員工各得其所，可讓技能工資與哪種工資結(jié)合起來使用(A)A、崗位工資。

47、薪酬中與員工將來業(yè)績(jī)掛鉤的部分被稱為(C)C、激勵(lì)工資。

48、我國(guó)現(xiàn)行的失業(yè)保險(xiǎn)制度規(guī)定，企事業(yè)單位繳納失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)應(yīng)為本單位工資總額的(B)B、2％。

49、基本工資的計(jì)量形式有(B)B、計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資。

50、由若干個(gè)工資部分組合而成的工資形式稱(D)D、結(jié)構(gòu)工資制。

51、績(jī)效管理的中心在于(C)C、績(jī)效考核。

52、將員工工作績(jī)效從好到壞進(jìn)行排列的，從而得出考核結(jié)論的方法是(D)D、排序法。

53、績(jī)效面談的主要目的是(A)A、績(jī)效改進(jìn)。

54、企業(yè)一般給銷售人員實(shí)行的是(B)B、績(jī)效工資制。

55、在創(chuàng)業(yè)階段，組織的薪酬體系應(yīng)該是(B)

B、基本工資和福利所占的比重小，績(jī)效工資所占的比重大。

56、小李因在工作中受傷住院三個(gè)月，公司為他報(bào)銷了全部醫(yī)藥費(fèi)，并給予一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，這部分費(fèi)用屬于(B)B、勞動(dòng)事故保障成本。

57、下列哪種獎(jiǎng)金屬于長(zhǎng)期獎(jiǎng)金(C)C、員工持股計(jì)劃。

58、股票期權(quán)激勵(lì)的是組織中的(C)C、少數(shù)高層經(jīng)營(yíng)者。

59、薪酬調(diào)查分析報(bào)告應(yīng)該包括調(diào)查組織實(shí)施情況、薪酬數(shù)據(jù)分析、政策分析、趨勢(shì)分析、（B）和薪酬建議等B、企業(yè)薪酬?duì)顩r和市場(chǎng)薪酬?duì)顩r對(duì)比分析。

60、下列特點(diǎn)的哪個(gè)企業(yè)適宜采取計(jì)件工資(B)B、勞動(dòng)成果容易用數(shù)量衡量。

★多選題：>

1、人力資源管理的基本職能有(ABC)A、獲取職能 B、激勵(lì)職能。C、開發(fā)職能。

2、人力資源規(guī)劃的原則有(ABCD)A、目標(biāo)性。B、協(xié)調(diào)性。C、階段性。D、具體性。

3、企業(yè)在哪些情況下需要補(bǔ)充員工(ABCD)A、自然減員。B、技術(shù)革新 C、離職現(xiàn)象。D、規(guī)模擴(kuò)大。

4、職業(yè)保障由哪些部分構(gòu)成(ABC)A、勞動(dòng)保險(xiǎn)。B、勞動(dòng)保護(hù)。C、勞動(dòng)權(quán)益保護(hù)。

5、人力資源需求預(yù)測(cè)分為(ACD)

A、現(xiàn)實(shí)人力資源需求。C、未來人力資源需求。D、未來流失人力資源需求。

6、職務(wù)設(shè)計(jì)中需要考慮的組織因素包括(ABC)A、專業(yè)化 B、工作流程 C、工作習(xí)慣。

7、人力資源需求預(yù)測(cè)中通過哪些方法定員(ABCD)

A、勞動(dòng)效率定員。B、設(shè)備定員。C、崗位定員。D、比例定員和職責(zé)定員。

8、人力資源預(yù)測(cè)的方式有(ABCD)A經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)B現(xiàn)狀預(yù)測(cè)C定員預(yù)測(cè)D、自下而上預(yù)測(cè)。

9、赫茨伯格認(rèn)為能真正激勵(lì)員工的因素有(ACD)A、工作挑戰(zhàn)性 C、自主性D、成就感。

10、職務(wù)說明書的基本內(nèi)容主要包括(BD)B、工作描述。D、工作規(guī)范。

11、人事管理的主要內(nèi)容包括（ABCD）A組織管理B人員管理C工資與福利管理D職業(yè)保障管理。

12、人力資源管理的目標(biāo)與任務(wù)是（ACD）

A、取得最大的使用價(jià)值 C發(fā)揮員工最大的主觀能動(dòng)性。D、培養(yǎng)全面發(fā)展的人。

13、按照規(guī)劃涉及的時(shí)間長(zhǎng)短，人力資源規(guī)劃有（ABD）A、長(zhǎng)期規(guī)劃。B、中期規(guī)劃。D、短期規(guī)劃。

14、企業(yè)的人力資源供需平衡的調(diào)整分為（BC）B、人力缺乏調(diào)整。C、人力過剩調(diào)整。

15、以下哪些因素影響到人力資源的需求（BCD）

B、技術(shù)、設(shè)備條件的變化。C、員工的數(shù)量、質(zhì)量和工作狀況。D、企業(yè)發(fā)展方向的變化。

16、職務(wù)分析過程中定性的方法有（ABCD）A、觀察法。B、面談法 C、問卷法。D、典型事例法。

17、定量的工作分析方法有（ACD）A、職位分析問卷法C、功能型工作分析法D、管理崗位描述問卷法。

18、人力資源規(guī)劃的總體過程包括（ABCD）

A、人力資源戰(zhàn)略。B、人力資源預(yù)測(cè)。C、制定人力資源規(guī)劃方案。D、人力資源規(guī)劃的執(zhí)行與評(píng)價(jià)。

19、面談法包括（BCD）B、個(gè)別員工訪談法。C、群體訪談法。D、主管訪談法。

20、工作規(guī)范的內(nèi)容主要包括（ABC）A、年齡性別學(xué)歷等。B、健康狀況。C、心理要求。

21、下列關(guān)于內(nèi)部招聘的論述，正確的是(BD)

B、希望員工對(duì)組織具有較高認(rèn)同感的組織，傾向于從內(nèi)部招騁。D、內(nèi)部招聘可以控制人力成本。

22、下列選項(xiàng)中屬于模擬情境測(cè)驗(yàn)方式的有(BCD)

B、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論測(cè)驗(yàn)。C、角色扮演。D、公文處理模擬測(cè)驗(yàn)。

23、招聘應(yīng)同時(shí)考慮以下成本(ABC)A、直接成本。B、間接成本。C、重置成本。

24、企業(yè)中員工錄用和配置效果可從以下方面來反映(BCD)

B、員工的辭職率。C、工作事故發(fā)生率。D、工作表現(xiàn)。

25、下列屬于參與式培訓(xùn)方法的有(AD)A、角色扮演法。D、頭腦風(fēng)暴法。

26、新員工培訓(xùn)的主要內(nèi)容包括(ABCD)

A、角色轉(zhuǎn)變。B、規(guī)章制度培訓(xùn)。C、業(yè)務(wù)培訓(xùn)。D、熟悉環(huán)境。

27、培訓(xùn)需求分析的具體方法有(AD)A、組織分析。D、人員分析。

28、哪些是自我評(píng)價(jià)的工具和方法(ABC)A、優(yōu)缺點(diǎn)平衡表。B、好惡調(diào)查表。C、標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)驗(yàn)。

29、相比傳統(tǒng)的職業(yè)道路，還有哪些新的職業(yè)道路(ABCD)A、網(wǎng)狀。B、橫向 C、縱向。D、雙重。

30、典型的職業(yè)激勵(lì)方法有哪些(ABCD)

A、目標(biāo)設(shè)置。B、獎(jiǎng)勵(lì)制度。C、工作設(shè)計(jì)。D、行為矯正。

31、以下屬于外部招聘渠道的有（ABCD）

A、獵頭公司 B、校園招聘。C、報(bào)紙招募。D、人才交流會(huì)。

32、企業(yè)中用得較多的個(gè)性測(cè)試有（BCD）B、卡特爾16種人格量表。C、墨跡測(cè)試。D、主題統(tǒng)覺測(cè)試。

33、人員錄用的原則有（ABCD）

A、因人擇事，知事識(shí)人。B、任人唯賢，知人善用。C、用人不疑，疑人不用。D、嚴(yán)愛相濟(jì)，指導(dǎo)幫助。

34、求職申請(qǐng)表應(yīng)反映的信息包括（ABCD）

A、個(gè)人基本情況。B、工作經(jīng)歷。C、教育與培訓(xùn)情況 D、生活及個(gè)人健康狀況。

35、員工培訓(xùn)的意義在于（ABC）

A、是企業(yè)的戰(zhàn)略武器。B、是員工的最大福利和企業(yè)留人的重要手段。C、是企業(yè)創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的渠道。

36、網(wǎng)上培訓(xùn)的優(yōu)點(diǎn)有（ABC）A、節(jié)省培訓(xùn)費(fèi)用。B、滿足員工的不同需求。C、提高學(xué)習(xí)效率。

37、培訓(xùn)工作的組織包括三個(gè)階段（ABC）A、培訓(xùn)需求分析 B、培訓(xùn)設(shè)計(jì)和實(shí)施。C、培訓(xùn)評(píng)估。

38、職業(yè)生涯的過程分為（ABCD）

A、探索階段。B、穩(wěn)定階段。C、維持階段。D、離職階段。

39、個(gè)人職業(yè)目標(biāo)分為（BD）B、短期目標(biāo)。C、中期目標(biāo)。

40、要協(xié)調(diào)組織發(fā)展目標(biāo)與員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)，組織要做到（BCD）

B、了解員工需求。C、樹立人力資源開發(fā)思想。D、使組織與員工結(jié)為利益共同體。

41、績(jī)效考核因素評(píng)定法的評(píng)定角度主要有(ABCD)

A、自我評(píng)定。B、同級(jí)評(píng)定。C、下級(jí)評(píng)定。D、直接領(lǐng)導(dǎo)評(píng)定。

42、針對(duì)員工的績(jī)效考核方法，從考核依據(jù)和內(nèi)容上分為(ABD)

A、員工特征導(dǎo)向考核法。B、員工行為導(dǎo)向考核法。D、員工工作結(jié)果導(dǎo)向考核法。

43、企業(yè)中常見的薪酬體系是(ABD)A、職位薪酬體系。B、技能薪酬體系。D、能力薪酬體系。

44、目標(biāo)管理考核法適用于哪些人群(BCD)B、管理人員。C、技術(shù)人員。D、銷售人員。

45、薪酬對(duì)于企業(yè)的功能(ABCD)

A、控制經(jīng)營(yíng)成本。B、改善經(jīng)營(yíng)績(jī)效。C、塑造和強(qiáng)化企業(yè)文化。D、支持企業(yè)變革。

46、下列關(guān)于職位薪資制度的陳述正確的是(AD)

A、需要公司具有較好的培訓(xùn)和考核制度。D、適合組織結(jié)構(gòu)比較扁平的公司。

47、績(jī)效考核的原則有(ABC)A、公開與開放原則。B、定期與制度化原則。C、反饋與提升原則。

48、以下項(xiàng)目中屬于員工福利的是(ABC)

A、帶薪年休假。B、生活困難補(bǔ)助。C、職工活動(dòng)中心。

49、勞動(dòng)保險(xiǎn)內(nèi)容包括(ABC)A、基本養(yǎng)老保險(xiǎn)和失業(yè)保險(xiǎn)。B、醫(yī)療保險(xiǎn)。C、工傷保險(xiǎn)。

50、同一企業(yè)內(nèi)部同一崗位不同員工薪酬水平不同，是由于什么因素的影響。(ABD)

A、員工的績(jī)效。B、員工的能力。D、員工的工齡。

51、影響組織薪酬體系設(shè)計(jì)的因素包括(ABCD)A、戰(zhàn)略。B、職位。C、資質(zhì)。D、能力。

52、薪酬管理的原則包括(AB)A、公平性原則。B、競(jìng)爭(zhēng)性原則。

53、下列有關(guān)薪酬的敘述中正確的是(BCD)

B、薪酬的概念范圍大于報(bào)酬。C、薪酬是滿足員工物質(zhì)生活的基本途徑。

D、彈性的工作時(shí)間也是薪酬的一種表現(xiàn)形式。

54、績(jī)效考核的客觀標(biāo)準(zhǔn)有(ACD)A、出勤率。B、工作的表現(xiàn)。C、工作的質(zhì)量。

55、薪酬設(shè)計(jì)實(shí)現(xiàn)公平的方式分別是(CD)C、內(nèi)部平衡。D、績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)。

56、下列有關(guān)激勵(lì)的敘述中不正確的是（BCD）

B、激勵(lì)就是無條件地滿足員工的任何需要。C、激勵(lì)沒有必要對(duì)需要滿足的方式和程度予以控制。

D、激勵(lì)是指人們從事某種活動(dòng)，為某一目標(biāo)付出努力的意愿。

57、下列哪些薪酬措施適合針對(duì)銷售人員的激勵(lì)(AB)A、純傭金。B、基本薪金加傭金。

58、績(jī)效考核的內(nèi)容包括(ABCD)A、德。B、能。C、勤。D、績(jī)。

59、薪酬的公平性體現(xiàn)在(ABC)A、外部公平。B、內(nèi)部公平。C、個(gè)人公平。

60、計(jì)件工資制主要適用于(ABCD)

A、生產(chǎn)的目的是提高產(chǎn)量。B、生產(chǎn)具有連續(xù)性和穩(wěn)定性。

C、員工人員多易集中管理。D、企業(yè)有科學(xué)的勞動(dòng)定額。

★是非題：>

1、所有的人都是人力資源。錯(cuò)

2、福利都是由企業(yè)主自定標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放的。錯(cuò)

3、人力資源管理和人事管理的區(qū)別在于前者以人為中心。對(duì)

4、要使員工的使用價(jià)值最大化，就要使人的有效技能最大地發(fā)揮。對(duì)

5、人力資源預(yù)測(cè)分為人力資源需求預(yù)測(cè)和人力資源供給預(yù)測(cè) 對(duì)

6、工作擴(kuò)大化可能帶來員工的厭煩情緒。對(duì)

7、社會(huì)保險(xiǎn)體系中的各項(xiàng)保險(xiǎn)都屬于勞動(dòng)保險(xiǎn)。錯(cuò)

8、功能性工作分析，是進(jìn)行員工個(gè)人素質(zhì)測(cè)評(píng)的一種科學(xué)的方法。錯(cuò)

9、職務(wù)設(shè)計(jì)和職務(wù)分析是一回事，達(dá)到同樣的目的。錯(cuò)

10、職務(wù)說明書有固定的格式。錯(cuò)

11、工作生活質(zhì)量是指在工作中員工所產(chǎn)生的心理和生理健康的感覺。對(duì)

12、人事管理的主要對(duì)象是人和物。錯(cuò)

13、人力資源管理在管理方式上主要采取制度控制和物質(zhì)刺激。錯(cuò)

14、人力資源管理部門不是決策層，不參與組織的計(jì)劃與決策。錯(cuò)

15、企業(yè)人力資源內(nèi)部供給是企業(yè)人力資源的主要來源 對(duì)

16、工作豐富化會(huì)降低企業(yè)的成本。錯(cuò)

17、及時(shí)的工作反饋可能提高員工的工作滿意度。對(duì)

18、工作豐富化的方法并不適合于所有的工作。對(duì)

19、工作分析結(jié)果的主要表達(dá)形式是職務(wù)說明書。對(duì)

20、彈性工作制就是員工每天任選8小時(shí)工作時(shí)間。錯(cuò)

人員招聘是一項(xiàng)單純的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)，必須以最低的成本招聘選擇合適的人選。錯(cuò)

21、面試前，要詳細(xì)了解應(yīng)聘者的個(gè)性、社會(huì)背景以及工作經(jīng)歷等方面的情況。對(duì)

22、招聘可以主要依據(jù)對(duì)應(yīng)聘者的背景調(diào)查資料。錯(cuò)

23、獵頭公司是高級(jí)人才的培養(yǎng)機(jī)構(gòu)。錯(cuò)

24、制定員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃有強(qiáng)調(diào)組織作用的模式和強(qiáng)調(diào)個(gè)人作用的模式兩種。對(duì)

25、新員工培訓(xùn)的主要目的是適應(yīng)工作。錯(cuò)

26、個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)要在一個(gè)組織內(nèi)堅(jiān)持工作才能實(shí)現(xiàn)。錯(cuò)

27、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的意義在于有利于個(gè)人的發(fā)展。錯(cuò)

28、組織對(duì)員工的考核要以職業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向。對(duì)

29、激勵(lì)要首先了解員工的不同需要并滿足，才能真正調(diào)動(dòng)員工的積極性。對(duì)

30、利用內(nèi)部晉升制要比外部晉升制更有利于調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性。對(duì)

31、招聘活動(dòng)可以不經(jīng)過評(píng)估。對(duì)

32、員工入職培訓(xùn)工作主要由企業(yè)人力資源部門進(jìn)行。對(duì)

33、新員工進(jìn)入組織后，被安排了合適的職位，即為正式錄用。錯(cuò)

34、培訓(xùn)具有風(fēng)險(xiǎn)性。對(duì)

35、針對(duì)高層管理者最重要的培訓(xùn)應(yīng)是專業(yè)能力和管理能力。錯(cuò)

36、職業(yè)生涯就是從事職業(yè)工作的時(shí)間。錯(cuò)

37、職業(yè)錨的提出者是加里。錯(cuò)

38、所有獎(jiǎng)勵(lì)都能調(diào)動(dòng)員工的積極性。錯(cuò)

39、工作設(shè)計(jì)的激勵(lì)作用要對(duì)具有高成就需要的員工才顯著。對(duì)

40、員工福利是工資報(bào)酬的補(bǔ)充或延續(xù)。對(duì)

41、人工成本是工資總額的一部分。對(duì)

42、在考慮影響員工績(jī)效的多維因素的時(shí)候，最好賦予各個(gè)維度相同的權(quán)重，這樣才會(huì)更全面地進(jìn)行考評(píng)。錯(cuò)

43、最低工資是指勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間內(nèi)履行了正常勞動(dòng)義務(wù)的前提下，由其所在單位支付的最低勞動(dòng)報(bào)酬。必須以法定貨幣按時(shí)支付。對(duì)

44、績(jī)效考核是對(duì)員工工作結(jié)果的考核。錯(cuò)

45、技能薪酬體系的實(shí)施需要組織與員工的密切合作。對(duì)

46、假期、節(jié)日、社會(huì)保障等屬于激勵(lì)性報(bào)酬。錯(cuò)

47、寬帶薪酬結(jié)構(gòu)更適應(yīng)于扁平型組織結(jié)構(gòu)。對(duì)

48、集體激勵(lì)對(duì)工作績(jī)效的促進(jìn)效果較好。錯(cuò)

49、薪水和工資是一回事。錯(cuò)

50、績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)必須明確，上下級(jí)之間可以通過直接對(duì)話進(jìn)行績(jī)效管理工作，這體現(xiàn)了績(jī)效管理制度的可行性與實(shí)用性的原則。錯(cuò)

51、企業(yè)的薪酬制度反映了該企業(yè)的價(jià)值觀，企業(yè)的價(jià)值觀對(duì)企業(yè)的薪酬管理有著重大的影響作用。對(duì)

52、企業(yè)中不管是什么崗位，獎(jiǎng)金分配原則應(yīng)該都是一樣的，這樣才有利于企業(yè)員工之間的關(guān)系融洽。錯(cuò)

53、績(jī)效考核最重要的是得到考核結(jié)果，考核面談可有可無。錯(cuò)

54、績(jī)效考評(píng)只能由員工的主管對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)。錯(cuò)

55、目標(biāo)管理考核法重結(jié)果輕行為.對(duì)

56、報(bào)酬并不僅是金錢或?qū)嵨?，還包括心理上的收益。對(duì)

57、“有多大本事拿多少錢”反映了職位薪酬能力錯(cuò)

58、固定薪金計(jì)劃適合于生產(chǎn)個(gè)人。錯(cuò)

59、員工更注重內(nèi)在報(bào)酬，企業(yè)更注重外在報(bào)酬。錯(cuò)

第四篇：人力資源管理習(xí)題與答案

《人力資源管理》（專）作業(yè)1、2、3、4參考答案

作業(yè)1

一、選擇題

1、基本工資的計(jì)量形式有（B）A．基本工資和輔助工資 B．計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資 C．崗位工資和技能工資 D．定額工資和提成工資

2、下列特點(diǎn)的企業(yè)哪個(gè)適宜采取計(jì)時(shí)工資（C）A．依靠體力勞動(dòng)和手工操作進(jìn)行生產(chǎn) B．勞動(dòng)成果容易用數(shù)量衡量 C．產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機(jī)械設(shè)備的性能 D．自動(dòng)化、機(jī)械化程度較低

3、下列特點(diǎn)的組織和工種哪個(gè)適宜采取崗位工資制（A）A．同一崗位技能要求差別大 B．生產(chǎn)專業(yè)化、自動(dòng)化程度低 C．同一崗位技能要求差別小 D．不同崗位之間勞動(dòng)差別小

4、可變型崗位工資制的崗內(nèi)工資標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)的劃分依據(jù)是（C）

A．勞動(dòng)責(zé)任大小 B．勞動(dòng)條件好壞 C．工齡或技術(shù)熟練程度 D．勞動(dòng)貢獻(xiàn)大小

5、為了使同一技能而實(shí)際勞動(dòng)貢獻(xiàn)不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結(jié)合起來使用（A）A．崗位工資 B．獎(jiǎng)金 C．結(jié)構(gòu)工資 D．浮動(dòng)工資

6、由若干個(gè)工資部分組合而成的工資形式稱（D）A．績(jī)效工資制 B．崗位工資制 C．技能工資制 D．結(jié)構(gòu)工資制

7、下列獎(jiǎng)金哪些屬于長(zhǎng)期獎(jiǎng)金（C）A．超額獎(jiǎng) B．成本獎(jiǎng) C．員工持股計(jì)劃 D．合理化建議獎(jiǎng)

8、在貫徹按勞取酬原則時(shí)，需要以哪種勞動(dòng)為主要依據(jù)，同時(shí)考慮哪幾種勞動(dòng)來進(jìn)行分配（A）A．物化勞動(dòng)；潛在勞動(dòng)和流動(dòng)勞動(dòng) B．潛在勞動(dòng)；物化勞動(dòng)和流動(dòng)勞動(dòng) C．流動(dòng)勞動(dòng)；物化勞動(dòng)和潛在勞動(dòng) D．物化勞動(dòng)；流動(dòng)勞動(dòng)和固定勞動(dòng)

9、工作評(píng)價(jià)是指通過確定崗位的什么來劃分崗位等級(jí)及相應(yīng)工資的方法（B）A．勞動(dòng)差別 B．勞動(dòng)價(jià)值 C．勞動(dòng)條件 D．勞動(dòng)責(zé)任

10、各種字詞的聯(lián)想測(cè)驗(yàn)技術(shù)屬于哪種心理測(cè)的方法？（C）A．紙筆測(cè)驗(yàn) B．量表法 C．投射測(cè)驗(yàn) D．儀器測(cè)量法

11、根據(jù)勞動(dòng)的復(fù)雜程度、繁重與精確程度和責(zé)任大小來劃分等級(jí)，根據(jù)等級(jí)規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)。這是一種什么工資制度？（A）

A．技術(shù)等級(jí)工資制 B．職務(wù)等級(jí)工資制 C．結(jié)構(gòu)工資制 D．多元化工資制度

12、我國(guó)的社會(huì)保險(xiǎn)制度體系主要包括_____、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)等內(nèi)容。（A）A.養(yǎng)老保險(xiǎn) B.就業(yè)保險(xiǎn) C.生活保障

13、失業(yè)保險(xiǎn)基金的籌集主要有以下三個(gè)原則：______、無償性原則、固定性原則。（B）A．強(qiáng)迫原則 B.強(qiáng)制性原則 C.強(qiáng)行原則

14、中國(guó)勞動(dòng)安全衛(wèi)生工作的基本原則是：（1）安全第一，預(yù)防為主；（2）保護(hù)員工在勞動(dòng)過程中的安全與健康；（3）_____。（B）

A.安全與生產(chǎn)兼管 B.管生產(chǎn)必須管安全 C.只管生產(chǎn)不管安全

15、根據(jù)各種職業(yè)生涯設(shè)計(jì)讀物所展示的方法，進(jìn)行自我測(cè)定，自我評(píng)價(jià)，從而把握職業(yè)方向。這是一種什么樣的個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)方法？（A）

A．自行設(shè)計(jì)法 B．專家預(yù)測(cè)法 C．評(píng)價(jià)中心法 D．生命計(jì)劃

二、案例分析題

（一）、天龍航空食品公司的員工考評(píng)

1．羅蕓給老馬等的考績(jī)用的是印象考評(píng)法。案例中，羅蕓知道老馬的長(zhǎng)處和缺點(diǎn)，憑個(gè)人對(duì)下屬的了解，進(jìn)行考評(píng)打分。羅蕓首先總體上給老馬打6分，然后開始考慮怎么給老馬的各項(xiàng)分配分?jǐn)?shù)。這顯然是用的印象考評(píng)法。2．（1）羅蕓給老馬打的分?jǐn)?shù)明顯打低了，對(duì)老馬績(jī)效的考評(píng)不是很合理。（2）A．印象考評(píng)法容易受主觀因素的影響，易摻入個(gè)人情感，由一點(diǎn)推及其余。盡管老馬的工作能力很強(qiáng)，工作實(shí)績(jī)不俗，同自己的下屬和客戶的關(guān)系很好，但羅蕓對(duì)老馬不注意身體健康導(dǎo)致三個(gè)月病假以及太愛表現(xiàn)自己印象頗深。B．公正的講：老馬很善于和他重視的人，包括??有好幾位已被提升，當(dāng)上其他地區(qū)的經(jīng)理了。老馬這一年的工作，總的來說干得不錯(cuò)。我想作為地區(qū)經(jīng)理應(yīng)該考慮這一客觀因素。太愛表現(xiàn)自己雖是老馬的一個(gè)缺點(diǎn)，但向經(jīng)理匯報(bào)工作也是應(yīng)該的。3．（1）天龍公司的考績(jī)制度有什么需要改進(jìn)的地方? 由印象考評(píng)法改進(jìn)為績(jī)效考評(píng)法?？?jī)效評(píng)估體系是組織對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過程中進(jìn)行控制的一種重要機(jī)制。員工績(jī)效考核應(yīng)做到公正、客觀地評(píng)價(jià)。天龍公司考績(jī)制度最好有所改進(jìn)。（2）①天龍公司應(yīng)根據(jù)企業(yè)自身的特點(diǎn)和實(shí)際情況，制定合適的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和考評(píng)方法，盡量做到量化和細(xì)化。②做好考評(píng)前對(duì)員工的思想教育工作，說明考評(píng)是對(duì)過去工作反應(yīng)。③績(jī)效考評(píng)是員工提拔的重要參考之一，并不是全部。提拔甄選標(biāo)準(zhǔn)可以同考績(jī)標(biāo)準(zhǔn)有所不同，績(jī)效考評(píng)不能在主觀上摻入提拔的標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)提倡競(jìng)爭(zhēng)上崗，條件公開。

三、案例分析

一家百貨公司的工資制度

提示：績(jī)效工資制，實(shí)際上是計(jì)件工資（因?yàn)闋I(yíng)業(yè)員工資是根據(jù)銷售額的多少來確定的），其特點(diǎn)和作用見教材第213-214頁(yè)。

計(jì)件工資是根據(jù)員工完成的合格產(chǎn)品數(shù)量或作業(yè)量和計(jì)件單價(jià)來計(jì)算報(bào)酬的一種工資形式，是定額工資的一種，用于自動(dòng)化程序較底，采取體力勞動(dòng)和手工操作的企業(yè)和工種，而自動(dòng)化和機(jī)械化程度較高產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機(jī)械設(shè)備性能的企業(yè)和工種，則不適宜實(shí)行計(jì)件工資，其特點(diǎn)：

1、對(duì)工作結(jié)果進(jìn)行綜合量化，制定出工作定額

2、把員工的崗位工資、技能、工齡、效益、生產(chǎn)獎(jiǎng)、崗位津貼等所有工資收入捆綁，組成統(tǒng)一的計(jì)件工資計(jì)算額。

3、以工資定額為依據(jù)，計(jì)算計(jì)件工資制度以工作額作為員工的量化標(biāo)準(zhǔn)，區(qū)分了員工的勞動(dòng)差別，合理計(jì)量了員工完成合格勞動(dòng)應(yīng)得的報(bào)酬，鼓勵(lì)員工的勞動(dòng)積極性。作業(yè)2

一、判斷正誤(正確的在題前的括號(hào)中劃V，錯(cuò)誤的劃x，每小題1分，共10分)(∨)1．以人性為核心的人本管理包括企業(yè)人、環(huán)境、文化、價(jià)值觀四個(gè)方面。P22(∨))2．現(xiàn)代人力資源管理是人力資源獲取、整合、保持激勵(lì)、控制調(diào)整及開發(fā)的過程。(∨))3．在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)中，人是管理活動(dòng)的主體，又是管理活動(dòng)的客體。(∨))4．工作分析的結(jié)果是職務(wù)說明書 P73(∨))5．“經(jīng)常敲擊熱水瓶”的描述句遠(yuǎn)不及“每八小時(shí)內(nèi)敲擊熱水瓶六小時(shí)”的描述句。P86(×))6．定額與定員不相關(guān)。P101(∨))7．通過人才交流中心選擇人員，有針對(duì)性強(qiáng)且費(fèi)用低廉等優(yōu)點(diǎn)，但對(duì)于如計(jì)算機(jī)、通訊等熱門人才或高級(jí)人才效果不太理想。P115(×)8．培訓(xùn)就是人們經(jīng)常說的開發(fā)，二者在內(nèi)涵和實(shí)質(zhì)方面都是一致的。P132(∨))9．榜樣的影響是社會(huì)學(xué)習(xí)理論的核心。P138(×))10．員工薪酬就是指發(fā)給員工的工資。P202

二、單項(xiàng)選擇題(每小題1分，共10分)1．以“任務(wù)管理”為主要內(nèi)容的泰勒的“科學(xué)管理原理”，是在哪種人性假設(shè)基礎(chǔ)上提出來的?（A）P19 A．經(jīng)濟(jì)人 B．社會(huì)人 巳自我實(shí)現(xiàn)人 D．復(fù)雜人

2．人力資源管理與人事管理的關(guān)鍵區(qū)別體現(xiàn)在(B)P6 A．內(nèi)容上 B．觀念上 C．工作程序上 D．工作方法上 3．“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己。這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么?(A)A．資源 B．成本 C．工具 D．物體

4．與員工同甘共苦、同舟共濟(jì)，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容?(D)P26 A．人的管理第一 B．以激勵(lì)為主要方式 C．積極開發(fā)人力資源 D．培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神 5．影響招聘的內(nèi)部因素是(A)。P108 A．企事業(yè)組織形象 B．勞動(dòng)力市場(chǎng)條件電C．法律的監(jiān)控 D．國(guó)家宏觀調(diào)控 6．甑選程序中不包括(B)P113 A．填寫申請(qǐng)表 B．職位安排 C．尋找候選人

7．下列方法中不屬于考評(píng)指標(biāo)量化方法的是(B)。P166 A．加權(quán) B．標(biāo)度劃分 C．賦分 D．計(jì)分

8．為了使同一技能而實(shí)際勞動(dòng)貢獻(xiàn)不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結(jié)合起來使用(A)。P207 A．崗位工資 B．獎(jiǎng)金 C．結(jié)構(gòu)工資 D．浮動(dòng)工資

9．我國(guó)的社會(huì)保險(xiǎn)制度體系主要包括(A)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)等內(nèi)容。P224 A．養(yǎng)老保險(xiǎn) B．就業(yè)保險(xiǎn)C．生活保障 D．健康保險(xiǎn)

10．中國(guó)勞動(dòng)安全衛(wèi)生工作的基本原則是：(1)安全第一，預(yù)防為主；(2)保護(hù)員工在勞動(dòng)過程中的安全與健康；(3)(B)。P227 A．只管安全不管生產(chǎn) B．管生產(chǎn)必須管安全 C．只管生產(chǎn)不管安全 D．安全必須靠員工自己管

三、多項(xiàng)選擇題(每小題2分，共20分)1．為人本管理理論提供理論支持的是下面哪幾種理論?(C、D、E)P21 A．經(jīng)濟(jì)人假設(shè) B．社會(huì)人假設(shè) C．人際(群)關(guān)系學(xué) D．行為科學(xué) E．以人為本理論 2．關(guān)于人力資源的解釋有三種代表性觀點(diǎn)，即(A、B、C)P2 A．成年人觀 B．在崗人員觀 C．人員素質(zhì)觀 D．成本觀 E．激勵(lì)觀 3．人力資源管理軟件人性化設(shè)計(jì)的特點(diǎn)主要有：界面友好和(B、C、D)P290 A．人際匹配 B．操作簡(jiǎn)便 C．程序流暢 D．一看就懂 4．人事管理人員的職責(zé)之一是進(jìn)行工資調(diào)查。這一職責(zé)由下列任務(wù)所組成(A、B、C、E)P74 A．設(shè)計(jì)調(diào)查問卷 B．把問卷發(fā)給調(diào)查對(duì)象 C．將結(jié)果表格化并加以解釋 D．召開專家討論鑒定會(huì) E．把調(diào)查結(jié)果反饋給調(diào)查對(duì)象 F．請(qǐng)領(lǐng)導(dǎo)簽署意見

5．問題分析中的目的分析是消除工作中不必要的環(huán)節(jié)，一般包括哪幾個(gè)問題(A、B、C、D)P93 A．實(shí)際做了什么 B．為什么要做 C．該環(huán)節(jié)是否真的必要 D．應(yīng)該做什么 E．在什么地方做這項(xiàng)活動(dòng)

６.招聘策略包括哪些內(nèi)容?(A、B、C、D、E、F)P111 A．招聘地點(diǎn)的選擇 B．招聘渠道或者方法的選擇 C．招聘時(shí)間的確定 D．招聘宣傳戰(zhàn)略 E．招聘推銷戰(zhàn)略 F．招聘的評(píng)價(jià)和招聘的掃尾工作安排

7．人們?cè)陂L(zhǎng)期的人力資源招聘工作實(shí)踐中，發(fā)展了許多種實(shí)用的甄選方法，它們是(A、B、C、D、E、F)P129 A．面試法 B．測(cè)驗(yàn)法 C．評(píng)價(jià)中心法 D．個(gè)人信息法 E．背景檢驗(yàn)法 F．筆跡學(xué)法 8．下面各種方法有哪些是培訓(xùn)能用到的?(A、B、C、D、E、F)P146 A．講授法 B．角色扮演法 C．實(shí)習(xí)D．觀摩E．遠(yuǎn)程教學(xué)法 F．游戲和模擬工具訓(xùn)練法

9．按考評(píng)主體劃分，可把員工考評(píng)的類型劃分成哪些種類?(A、B、F)P194 A．自我考評(píng) B．他人考評(píng) C．個(gè)人考評(píng) D．群體考評(píng) E．同級(jí)考試 F．下級(jí)考評(píng)

10．職業(yè)生涯的發(fā)展常常伴隨著年齡的增長(zhǎng)而變化，因此可以將—個(gè)人的職業(yè)生涯劃分為以下哪幾個(gè)不同的階段?(A、B、C、D、E)P266 A．成長(zhǎng)階段 B．探索階段 C確立階段 D．維持階段 E．下降階段

四、案例分析

阿莫可公司的職業(yè)管理系統(tǒng) 練習(xí)冊(cè)p23（1）阿莫可的職業(yè)管理系統(tǒng)總體來看是一個(gè)比較系統(tǒng)、完善的系統(tǒng)。它的4個(gè)組成部分能較好的幫助員工制定各自的職業(yè)生涯規(guī)劃，與企業(yè)共同發(fā)展。系統(tǒng)中的“評(píng)估”模塊，符合帕森斯的人職匹配理論，能幫助員工找到個(gè)體與組織目標(biāo)之間的差異，形成適合個(gè)人發(fā)展的職業(yè)生涯規(guī)劃；“發(fā)展”模塊能為員工建立適宜個(gè)人的職業(yè)發(fā)展通道；“結(jié)果”模塊則將員工的職業(yè)生涯成功與企業(yè)的成功緊密捆綁在一起。P260（2）但該系統(tǒng)也有值得改進(jìn)的地方。我認(rèn)為該系統(tǒng)首先應(yīng)該注意從組織角度進(jìn)行職業(yè)生涯管理，對(duì)不同職業(yè)發(fā)展階段的員工采用更有針對(duì)性的職業(yè)生涯管理；其次要加入就業(yè)指導(dǎo)模塊。P267 因?yàn)閷?shí)際上處于不同職業(yè)發(fā)展階段的員工，所需要的職業(yè)生涯管理的側(cè)重點(diǎn)也是不同的。如。。（可引用書p267－270不同階段組織職業(yè)生涯管理主要任務(wù)的原理），因此有針對(duì)性的按照員工職業(yè)發(fā)展階段來組織該系統(tǒng)將對(duì)不同層次的員工更有幫助。此外，加上專家系統(tǒng)對(duì)員工進(jìn)行就業(yè)指導(dǎo)，將會(huì)使員工的職業(yè)生涯計(jì)劃更合理，更利于公司合理調(diào)配人力資源。

五、案例分析 :退休人員反聘后因工死亡待遇爭(zhēng)議

答案要點(diǎn)：此案爭(zhēng)議的焦點(diǎn)在于：1.梁某的死亡是否應(yīng)按因工死亡的待遇處理；2.梁某的撫恤生活補(bǔ)助費(fèi)應(yīng)如何認(rèn)定。關(guān)于焦點(diǎn)一,根據(jù)梁某與設(shè)計(jì)院之間的事先約定,應(yīng)享受因工死亡待遇。關(guān)于焦點(diǎn)二,設(shè)計(jì)院提出：第一,梁某的父親是香港人,母親僑居美國(guó),次女在梁某死亡時(shí)已年滿18周歲,不屬于撫養(yǎng)范圍；第二,梁某的兄弟姐妹很多(有10多個(gè)),梁某的丈夫在設(shè)計(jì)院任副總工程師,有固定收入,因此對(duì)梁某其直系親屬的撫養(yǎng)責(zé)任應(yīng)予認(rèn)定。經(jīng)仲裁委員會(huì)調(diào)查：梁父于1995年10月去世,曹某提出供養(yǎng)請(qǐng)求時(shí),其法定代理已終止；梁母僑居美國(guó)沒有直接參與申訴。根據(jù)我國(guó)法律規(guī)定,如果委托人代理訴訟在所在國(guó)公證機(jī)關(guān)辦理證明,并經(jīng)我國(guó)駐該國(guó)領(lǐng)事館認(rèn)證方才有效,即須補(bǔ)辦手續(xù)才能受理曹某的代理訴訟。梁某的次女已超出國(guó)家規(guī)定的撫養(yǎng)年齡,不屬于撫養(yǎng)范圍。作業(yè)3

一、選擇題（每題2分，共30分）

1．具有內(nèi)耗性特征的資源是(B)。A．自然資源 B．人力資源 C．礦產(chǎn)資源

2．人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別體現(xiàn)在(B)。A．內(nèi)容上 B．觀念上 C．工作程序上

3、以人性為核心的人本管理的主體是何種基本要素？（A）A.職工 B.環(huán)境 C.文化 D.價(jià)值觀

4、某企業(yè)對(duì)10名新招來的員工進(jìn)行上崗前培訓(xùn)，從講課到實(shí)習(xí)一共花了5000元費(fèi)用，請(qǐng)問這筆費(fèi)用應(yīng)從人力資源成本的哪個(gè)項(xiàng)目中列支？（B）A.獲得成本 B.開發(fā)成本 C.使用成本 D.保障成本

5．預(yù)測(cè)由未來工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能類型，這是制定人力資源規(guī)劃時(shí)哪一個(gè)步驟：（B）A．預(yù)測(cè)未來人力資源供給 B．預(yù)測(cè)未來人力資源需求 C．供給與需求的平衡 D．制定能滿足人力資源需求的政策和措施 6．從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用形態(tài)來看，下面哪個(gè)方面不是人力資源所應(yīng)包含的內(nèi)容(C)。A．體質(zhì) B．智力 C．思想 D．技能

7、把“員工視為活動(dòng)主體、公司主人”是哪一種人力資源管理模式？（C）A．自我中心式、非理性化家族管理 B．以人為中心、非理性化家族管理 C．以人為中心、理性化團(tuán)隊(duì)管理 D．自我中心式、理性化團(tuán)隊(duì)管理

8、每個(gè)員工都明確企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，團(tuán)結(jié)協(xié)作，努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)；反映了“以人為中心、理性化團(tuán)隊(duì)管理”模式的什么特點(diǎn)？（B）

A．封閉式的自危表現(xiàn) B．開放式的悅納表現(xiàn) C．封閉式的悅納表現(xiàn) D．開放式的自危表現(xiàn) 9.下面哪一項(xiàng)不是人本管理的基本要素？（D）A、企業(yè)人 B、環(huán)境 C、文化 D、產(chǎn)品

10、與員工同甘共苦、同舟共濟(jì)，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容？（D）

A．人的管理第一 B．以激勵(lì)為主要方式 C．積極開發(fā)人力資源 D．培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神

11、明確目標(biāo)責(zé)任，使其競(jìng)爭(zhēng)，是進(jìn)行人本管理的哪種運(yùn)行機(jī)制？（B）A．動(dòng)力機(jī)制 B．壓力機(jī)制 C．約束機(jī)制 D．環(huán)境影響機(jī)制

12、通過檢查人力資源目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，來提供關(guān)于人力資源計(jì)劃系統(tǒng)的反饋信息。這是人力資源規(guī)劃系統(tǒng)的哪項(xiàng)活動(dòng)？（D）A．人員檔案資源 B．人力資源預(yù)測(cè) C．行動(dòng)計(jì)劃 D．控制與評(píng)價(jià)

13、工作分析中方法分析常用的方法是（C）A.關(guān)鍵事件技術(shù) B.職能工作分析 C.問題分析 D.流程圖

14、管理人員定員的方法是（C）A.設(shè)備定員法 B.效率定員法 C.職責(zé)定員法

15、依據(jù)個(gè)體的經(jīng)驗(yàn)判斷，把所有待評(píng)價(jià)的職務(wù)依序排列，由此確定每種工作的價(jià)值的方法是（C）A.因素分解法 B.因素比較法 C.排序法 D.評(píng)分法

二、案例分析

1、賈廠長(zhǎng)的管理模式

本題的目的是要求同學(xué)們用四種人性觀的理論進(jìn)行分析，首先將四種人性觀的理論掌握好，其次是運(yùn)用這個(gè)理論進(jìn)行案例分析。在回答時(shí)應(yīng)該抓住案例的背景進(jìn)行分析，并提出合理化建議。本題有兩個(gè)問題：(1)賈廠長(zhǎng)是以一種什么樣的人性觀來對(duì)待員工的?(2)如果你是賈廠長(zhǎng)，你準(zhǔn)備怎樣來對(duì)待員工?你想采用什么樣的激勵(lì)手段和管理方式？

答：⑴該案例中，賈廠長(zhǎng)只是根據(jù)慣例主觀地采取了遲到不罰款，而對(duì)早退則進(jìn)行罰款的決定，改革不合理的廠紀(jì)廠規(guī)，有助于調(diào)動(dòng)職工的積極性，賈廠長(zhǎng)取消了遲到罰款的規(guī)定說明了他尊重職工、關(guān)心職工們的疾苦，在管理中考慮到了人的因素，其人性觀有“社會(huì)人”假設(shè)傾向。但在制定新的規(guī)章制度時(shí)，由于沒有很好地調(diào)查研究，沒有了解工人為什么出現(xiàn)早退現(xiàn)象，就做出了早退罰款的決定。這一決定說明賈廠長(zhǎng)只想用經(jīng)濟(jì)杠桿來管理，又有一種用理性人假設(shè)來實(shí)施管理的傾向。因此對(duì)一個(gè)完整的人來講，賈廠長(zhǎng)的這種管理比較符合薛恩的復(fù)雜人性觀。

⑵鑒于案例中出現(xiàn)的問題，為了能使新的規(guī)定得到貫徹實(shí)施，賈廠長(zhǎng)還改變?cè)械念I(lǐng)導(dǎo)方式，在充分與工人討論協(xié)商的情況下，制定公平合理的行之有效的規(guī)章制度，為解決工人洗澡排隊(duì)的問題，廠里應(yīng)該徹底改善女澡堂，這樣就掃清了新規(guī)定執(zhí)行的障礙。

三、案例分析

2、工作職責(zé)分析

本題的目的是要求同學(xué)們用第三章工作分析與評(píng)價(jià)的理論進(jìn)行分析，首先將案例中出現(xiàn)的情況進(jìn)行分析，其次是運(yùn)用工作任務(wù)書的主要內(nèi)容進(jìn)行案例分析。在回答時(shí)應(yīng)該抓住案例的背景進(jìn)行分析。并提出合理化建議。本題的三個(gè)問題：

(1)對(duì)于服務(wù)工的投訴，你認(rèn)為該如何解決?有何建議?(2)如何防止類似意見分歧的重復(fù)發(fā)生?(3)你認(rèn)為該公司在管理上有何需改進(jìn)之處? 參考答案：⑴對(duì)于服務(wù)員的投訴，我們應(yīng)該首先對(duì)他進(jìn)行表?yè)P(yáng)，因?yàn)樵谒墓ぷ髡f明書中沒有明確寫明包括清掃工作，但他最終還是執(zhí)行了車間主任給他下達(dá)的臨時(shí)性任務(wù)。對(duì)機(jī)床操作工，應(yīng)對(duì)他進(jìn)行批評(píng)教育，使他明白在以后的工作中應(yīng)該注意保持機(jī)床周圍的環(huán)境清潔。

⑵對(duì)于如何防止類似問題的發(fā)生，這就說明我們?cè)谧龉ぷ鞣治鰰r(shí)，有些事是控制不了的，就應(yīng)該對(duì)工作說明書進(jìn)行修改。對(duì)操作工的工作說明書應(yīng)該增加，在工作時(shí)間要注意保持機(jī)床周圍的清潔，如果因?yàn)楣ぷ鞑簧鞫斐蓪?duì)周圍環(huán)境污染的情況，應(yīng)擔(dān)負(fù)一定的責(zé)任。發(fā)生事情后應(yīng)及時(shí)將這一情況匯報(bào)上去。而對(duì)服務(wù)工和勤雜工，也同樣要增加一條，就是服從車間的安排，及時(shí)完成車間安排的相關(guān)的或緊急性任務(wù)。

⑶首先，應(yīng)對(duì)公司的管理章程、條例的責(zé)任進(jìn)行明確，其次要根據(jù)實(shí)際情況，對(duì)公司的管理進(jìn)行分工、細(xì)化，進(jìn)行重新定位，明確各個(gè)工種、工作員工的職責(zé)和任務(wù)，只有這樣，才能保證工作的順利進(jìn)行。作業(yè)4

一、選擇題

1、影響招聘的內(nèi)部因素是__________（A）A．企事業(yè)組織形象 B．勞動(dòng)力市場(chǎng)條件 C．法律的監(jiān)控

2、招聘中運(yùn)用評(píng)價(jià)中心技術(shù)頻率最高的是__________（B）A．管理游戲 B．公文處理 C．案例分析

3、甑選程序中不包括的是__________（B）A．填寫申請(qǐng)表 B．職位安排 C．尋找候選人

4、企業(yè)對(duì)新錄用的員工進(jìn)行集中的培訓(xùn)，這種方式叫做。（A）A．崗前培訓(xùn) B.在崗培訓(xùn) C.離崗培訓(xùn) D.業(yè)余自學(xué)

5、在培訓(xùn)中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進(jìn)行討論的培訓(xùn)方式，是（B）。A.講授法 B.研討法 C.角色扮演法 D.案例分析法

6、崗位培訓(xùn)成本應(yīng)屬于下列哪種成本？（B）A．獲得成本 B．開發(fā)成本 C．使用成本 D．保障成本

7、為使分配公正合理，必須對(duì)每一職務(wù)在企業(yè)中的相對(duì)價(jià)值、貢獻(xiàn)和地位，進(jìn)行客觀、準(zhǔn)確、數(shù)量化的評(píng)估并加以排序。這是職務(wù)分析的哪一項(xiàng)主要內(nèi)容？（B）A．績(jī)效評(píng)估 B．職務(wù)評(píng)價(jià) C．人員的選拔與使用 D．人力資源規(guī)劃的制定

8、“人盡其才，才盡其用”主要表現(xiàn)了職務(wù)分析哪一方面的內(nèi)容？（C）

A．組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì) B．人力資源規(guī)劃的制定 C．人員的選拔與使用 D．培訓(xùn)計(jì)劃的制定

9、企業(yè)在招募、選擇、錄用和安置員工的過程中所發(fā)生的費(fèi)用稱為（A）A．人力資源的獲得成本 B．人力資源的開發(fā)成本 C．人力資源的使用成本 D．人力資源保障成本

10、通過人員分析，確定人員標(biāo)準(zhǔn)。這是招聘選拔工作的哪一階段？（A）A．準(zhǔn)備階段 B．實(shí)施階段 C．選擇階段 D．檢驗(yàn)效度階段

11、擬定招工簡(jiǎn)章，進(jìn)行“安民告示”。這是企業(yè)每年一次招聘錄用工作的哪個(gè)階段？（B）A．籌劃與準(zhǔn)備階段 B．宣傳與報(bào)名階段 C．考核與錄用階段 D．崗前教育與安置階段

12、工作程序的變化性比較有限，工作性質(zhì)是半重復(fù)性的，需要一些決策運(yùn)作。這是一種什么樣的培訓(xùn)策略？（B）A.日常工作 B.按細(xì)節(jié)說明的工作 C.工作操作程序有變化 D.計(jì)劃和操作復(fù)雜的工作

13、員工考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)分為（C）個(gè)階段 A.4 B.5 C.6 D.7

14、下列方法中不屬于考評(píng)指標(biāo)量化的方法是（B）A.加權(quán) B.標(biāo)度劃分 C.賦分 D.計(jì)分

15、相對(duì)比較判斷法包括（A）A成對(duì)比較法 B回憶印象評(píng)判法 C加權(quán)綜合考評(píng)法 D目標(biāo)等級(jí)考評(píng)法

二、案例分析

1、飛龍集團(tuán)在人才隊(duì)伍建設(shè)上的失誤

（1）答：從本案例來看，飛龍集團(tuán)缺乏人力資源發(fā)展規(guī)劃和有效的人力資源管理，因而無法保證組織人力資源的需求得到最大限度的滿足、無法最大限度地開發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源，進(jìn)而促進(jìn)組織的持續(xù)發(fā)展。針對(duì)飛龍集團(tuán)這一個(gè)案，我認(rèn)為企業(yè)應(yīng)從以下幾個(gè)方面來建設(shè)自己所需的人才隊(duì)伍，搞好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃：

一是要根據(jù)組織目標(biāo)，制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。從本案例來看，飛龍集團(tuán)在92年之后再也沒有對(duì)人才結(jié)構(gòu)進(jìn)行戰(zhàn)略性設(shè)計(jì)，因此，飛龍集團(tuán)要建設(shè)自己所需的人才隊(duì)伍，必須制定符合組織目標(biāo)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。需要注意的是，在具體設(shè)計(jì)組織人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃時(shí)，必須結(jié)合組織自身的特點(diǎn)、歷史狀況和組織文化，同時(shí)注意到中國(guó)組織員工的心理、需求、行為等諸方面的特點(diǎn)。

二是要建立科學(xué)的員工招聘和選擇系統(tǒng)，以便能夠雇傭到最符合組織需要的員工。從本案例可以看出，飛龍集團(tuán)存在隨機(jī)招收人員、憑人情招收人員甚至出現(xiàn)親情、家庭、聯(lián)姻等不正常的人員招收現(xiàn)象而且持續(xù)3年之久，這都是因?yàn)槠髽I(yè)未建立科學(xué)的員工招聘和選擇系統(tǒng)所造成的。同時(shí)，飛龍集團(tuán)企業(yè)應(yīng)真正樹立市場(chǎng)化選人、用人觀念，確立正確的人才選拔的標(biāo)準(zhǔn)和原則。

三是要加強(qiáng)組織內(nèi)部人力資源的維護(hù)與激勵(lì)。從本案例來看，飛龍集團(tuán)存在的“人才選拔不暢”問題，是因?yàn)槠髽I(yè)在人力資源的配置、維護(hù)管理方面存在了問題。飛龍集團(tuán)必須建立起合理使用人才的機(jī)制，使人適其崗、能盡其用、用顯其效。同時(shí)，要建立起有效的激勵(lì)機(jī)制、制約機(jī)制和保障機(jī)制，加強(qiáng)人力資源管理。四是要建立起有效的人員資源開發(fā)機(jī)制，注重人力資源培訓(xùn)工作。員工的培訓(xùn)，必須建立在科學(xué)的培訓(xùn)需求分析上，同時(shí)要與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和遠(yuǎn)景規(guī)劃相吻合。

（2）答：通過《飛龍集團(tuán)在人才隊(duì)伍建設(shè)上的失誤》這個(gè)案例，我從中看到了人力資源管理的重要性，認(rèn)識(shí)到人力資源管理與以往的人事管理的極大的區(qū)別。通過人力資源的開發(fā)和管理，可以保證組織人力資源的需求得到最大限度的滿足；可以最大限度地開發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源，促進(jìn)組織的持續(xù)發(fā)展；可以維護(hù)與激勵(lì)組織內(nèi)部人力資源，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮，使其人力資本得到應(yīng)有的提升與擴(kuò)充。答：人力資源的開發(fā)與管理需運(yùn)用科學(xué)方法合理地進(jìn)行人員選拔和制定相關(guān)的企業(yè)發(fā)展計(jì)劃，飛龍集團(tuán)首先應(yīng)從根本上認(rèn)識(shí)自身發(fā)展的不利之處，成立一個(gè)專門的人力資源招聘部門，對(duì)從事招聘工作的人員先進(jìn)行培訓(xùn)，如增強(qiáng)面試技巧、工作能力測(cè)試、心理承受能力、專業(yè)技能測(cè)試能力等，要運(yùn)用這些技能招聘高級(jí)管理人員，杜絕92年飛龍集團(tuán)出現(xiàn)的隨機(jī)招收、人情招收等不良現(xiàn)象，保證招聘的純潔度，唯才是用。在招聘人才和提拔領(lǐng)導(dǎo)、發(fā)展人才方面應(yīng)根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況，不能只注重培訓(xùn)單一人才，應(yīng)從各個(gè)方面對(duì)有能力的人員進(jìn)行從點(diǎn)到面的培訓(xùn)，確保人才多樣化，要對(duì)本企原有員工、高層進(jìn)行定期培訓(xùn)，如專業(yè)培訓(xùn)、管理技能培訓(xùn)、知識(shí)的深造等，保證人才的不外流，造就懂業(yè)務(wù)、懂管理、懂銷售等知識(shí)、能力的全面人才。

從這個(gè)安例可以看出開發(fā)和管理人力資源對(duì)企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展和對(duì)人才的不外流有著非常密切的關(guān)系，只有人盡其用，在他們合適的崗位上發(fā)揮其特長(zhǎng)，在精神和物質(zhì)方面都能得到充分滿足。讓能者上、庸者下，確立明確的競(jìng)爭(zhēng)制度和獎(jiǎng)罰制度，增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的團(tuán)結(jié)，儲(chǔ)備人才，使整個(gè)企業(yè)達(dá)到一種良循環(huán)。

三、案例分析

2、波音公司的新計(jì)算機(jī)系統(tǒng)

本題的目的是要求同學(xué)們用第五章員工考評(píng)的理論進(jìn)行分析，首先將案例的背景材料熟讀，然后再結(jié)合所學(xué)的理論進(jìn)行分析，特別是在第三個(gè)小問題（3）你認(rèn)為波音公司請(qǐng)外部的咨詢公司來組織這個(gè)培訓(xùn)比較合適，還是由本公司自己來組織實(shí)施比較合適？為什么？同學(xué)們的回答和思考的角度不同，得出來的結(jié)論也完全不一樣。有的同學(xué)的想法較新穎，有的同學(xué)的想法可能出現(xiàn)一些偏題。第四個(gè)問題（4）無論是由本公司還是由咨詢公司來做這個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目，請(qǐng)說明你怎樣設(shè)計(jì)這項(xiàng)培訓(xùn)計(jì)劃。這實(shí)際上相當(dāng)一個(gè)結(jié)合實(shí)際制定一個(gè)培訓(xùn)計(jì)劃的論述題了，同學(xué)們?cè)诨卮疬@個(gè)問題時(shí)，首先要掌握制定培訓(xùn)計(jì)劃的六個(gè)步驟，然后還要結(jié)合本案例的具體情況，進(jìn)行分析，制定出切實(shí)可行的培訓(xùn)計(jì)劃。在本次作業(yè)講評(píng)中，我只把一些要點(diǎn)羅列出來了，僅作參考。請(qǐng)同學(xué)們還要結(jié)合實(shí)際補(bǔ)充分析的內(nèi)容。本題有四個(gè)問題：（1）你認(rèn)為該零部件部門的雇員需要接受何種培訓(xùn)？（2）如何確定具體的培訓(xùn)目標(biāo)？

（3）你認(rèn)為波音公司請(qǐng)外部的咨詢公司來組織這個(gè)培訓(xùn)比較合適，還是由本公司自己來組織實(shí)施比較合適？為什么？（4）無論是由本公司還是由咨詢公司來做這個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目，請(qǐng)說明你怎樣設(shè)計(jì)這項(xiàng)培訓(xùn)計(jì)劃。參考答案：（1）你認(rèn)為該零部件部門的雇員需要接受何種培訓(xùn)？ 該零部件部門的全體雇員都需要接受在崗培訓(xùn)。（2）如何確定具體的培訓(xùn)目標(biāo)？ 培訓(xùn)目標(biāo)：除純技術(shù)方面的培訓(xùn)之外，還需要使使用計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的雇員更進(jìn)一步以顧客為中心，也許必須開發(fā)雇員溝通和判斷的技能，以便在他們需要從該計(jì)算機(jī)系統(tǒng)得到數(shù)據(jù)輸入員目前不能提供的特殊信息時(shí)，能夠讓有關(guān)人員了解他們需求。

（3）你認(rèn)為波音公司請(qǐng)外部的咨詢公司來組織這個(gè)培訓(xùn)比較合適，還是由本公司自己來組織實(shí)施比較合適？為什么？

我認(rèn)為波音公司應(yīng)該采取一部分外部培訓(xùn)和一部分內(nèi)部培訓(xùn)相結(jié)合的辦法來組織員工培訓(xùn)，因?yàn)槠刚?qǐng)咨詢公司來進(jìn)行培訓(xùn)可以很有針對(duì)性，也能很科學(xué)的進(jìn)行培訓(xùn)，使員工能迅速掌握技能為公司服務(wù)，但如果全部采取這種外部培訓(xùn)，就會(huì)使培訓(xùn)成本增加，而且波音公司已經(jīng)有了一個(gè)完整的內(nèi)部培訓(xùn)，可以完成員工培訓(xùn)計(jì)劃中的一部分任務(wù)，并且由公司內(nèi)部培訓(xùn)可以更好的結(jié)合本公司的實(shí)際情況，所以應(yīng)該用內(nèi)部與外部相結(jié)合的辦法來進(jìn)行培訓(xùn)。

（4）無論是由本公司還是由咨詢公司來做這個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目，請(qǐng)說明你怎樣設(shè)計(jì)這項(xiàng)培訓(xùn)計(jì)劃。1．首先培訓(xùn)對(duì)象確定為全體員工

2．按波音公司最終所要完成的任務(wù)制定出培訓(xùn)目標(biāo)。

3．合理安排培訓(xùn)時(shí)間，因?yàn)椴ㄒ艄拘枰邮芘嘤?xùn)的員工較多，而且是在崗培訓(xùn)，所以要根據(jù)培訓(xùn)對(duì)象的素質(zhì)水平和上班時(shí)間來安排好學(xué)習(xí)時(shí)間。

4．在確定培訓(xùn)機(jī)構(gòu)時(shí)，并不一定要全部選擇專業(yè)的機(jī)構(gòu)，可以用內(nèi)部與外部相結(jié)合的辦法。

5．培訓(xùn)方法和教材也可靈活多樣化，根據(jù)第二個(gè)培訓(xùn)目標(biāo)，要達(dá)到培訓(xùn)的目標(biāo)，一定要選擇目標(biāo)中所涉及的相關(guān)教材。首先要把新計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的說明書作為教材，公司還可以讓計(jì)算機(jī)生產(chǎn)廠家有針對(duì)的編寫教材

第五篇：人力資源管理標(biāo)答 2018

形考作業(yè)1

1、成年人口觀

2、人力資源

3、觀念上

4、經(jīng)濟(jì)人

5、霍桑試驗(yàn)

6、職工

7、過程型激勵(lì)理論

8、開發(fā)成本

9、預(yù)測(cè)未來的人力資源需求

10、思想

11、以人為中心．理性化團(tuán)隊(duì)管理

12、開放式的悅納表現(xiàn)

13、產(chǎn)品

14、培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神

15、壓力機(jī)制

16、控制與評(píng)價(jià)

17、內(nèi)容性激勵(lì)理論

18、問題分析

19、職責(zé)定員法 20、排序法

21、答：該案例中賈廠長(zhǎng)只是根據(jù)慣例主觀地采取了遲到不罰款，而對(duì)早退罰款的決定。改革不合理的廠紀(jì)廠規(guī)有肋于調(diào)動(dòng)職工的積極性，賈廠長(zhǎng)考慮到導(dǎo)致工人遲到的客觀情況，取消了遲到罰款的規(guī)定受到了工人的好評(píng)。這說明在這個(gè)問題上，賈廠長(zhǎng)尊重職工，關(guān)心職工，并滿足他們的需要，在管理中考慮到了人的因素，其人性觀有“社會(huì)人”假設(shè)傾向。但在制定新的規(guī)章制度時(shí)，由于沒有很好地調(diào)查研究，沒有了解工人為什么會(huì)出現(xiàn)早退現(xiàn)象，就做出了早退罰款的決定。這一決定說明賈廠長(zhǎng)只想用經(jīng)濟(jì)杠桿來管理，又有一種用“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)來實(shí)施管理的傾向。因此對(duì)一個(gè)完整的人來說，賈廠長(zhǎng)的這種管理方式比較符合薛恩的復(fù)雜人性觀。

我認(rèn)為賈廠長(zhǎng)可以從以下幾個(gè)方面入手解決目前遇到的困難：

1、把職工是為“組織人”，工人既是管理的主體也是管理的客體。人作為管理的客體從來都不是消極地接受領(lǐng)導(dǎo)而表現(xiàn)為主動(dòng)或被動(dòng)、全部或部分地遵從管理主體的要求，甚至可以漠視或地址管理主體的管理指令，因此，為了能使新的規(guī)定得到貫徹實(shí)施，賈廠長(zhǎng)應(yīng)該改變?cè)械念I(lǐng)導(dǎo)方式，在充分與工人討論協(xié)商的情況下，制定公平合理地、行之有效的規(guī)章制度。

2、改善職工的工作及生活環(huán)境。加強(qiáng)配套設(shè)施建設(shè)，如為解決工人排隊(duì)洗澡的問題，廠里應(yīng)徹底改造女澡堂；為解決職工遲到問題，興建家屬宿舍；為解決職工小孩無人帶問題，建設(shè)配套托兒所，已解決職工的后顧之憂。

3、在管理中應(yīng)以激勵(lì)為主要方式，管理中應(yīng)有物質(zhì)誘因和精神誘因刺激人們相應(yīng)的需求，通過滿足工人們的需求以激勵(lì)他們，從而提供他們工作的積極性。

4、培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神，提高領(lǐng)導(dǎo)自身的影響力和增強(qiáng)威信，并引導(dǎo)員工參與管理。對(duì)于新制度形成前要廣泛聽取職工的意見，發(fā)揮員工的參政議政意識(shí)，在制度執(zhí)行前要廣泛宣傳動(dòng)員，營(yíng)造良好的組織氣氛。建立良好的溝通渠道，使管理者和被管理者在思想上和行動(dòng)上達(dá)成共識(shí)。

5、積極開發(fā)人力資源，要合理配置人才，在人力資源規(guī)劃時(shí)應(yīng)合理考慮性別結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)。

以上幾點(diǎn)也正是本公司一直以來崇尚的人本管理理念，我們公司成立工會(huì)，讓員工積極主動(dòng)參政議政，而企業(yè)也努力營(yíng)造民主氣氛。在公司，我們有良好的辦公環(huán)境同時(shí)還有員工的休閑娛樂區(qū)，讓員工在工作之余能充分釋放壓力，從而得到身心健康，進(jìn)而提高工作效率。總而言之，人本管理是現(xiàn)代管理的需要，只有這樣才能調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和主動(dòng)性，才能發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性，提高工作效率。

22、答：

一、1、接受服務(wù)工的投訴，給予服務(wù)工工作補(bǔ)貼。建議：在工作說明書中明確任務(wù)、注意時(shí)間安排。

2．對(duì)操作工要批評(píng)教育,應(yīng)向他指出：把機(jī)油灑在機(jī)床周圍的地上并拒絕清掃是錯(cuò)誤的，他的行為缺乏主人翁精神。

3．對(duì)車間主任也要批評(píng)。他在處理工作方面主觀臆斷，不夠細(xì)心。

二、進(jìn)行工作分析，重新審核所有的工作說明書，并完善，使工作說明書有明確的工作任務(wù)、條件和時(shí)間，同時(shí)具有一定的機(jī)動(dòng)性、靈活性。因此應(yīng)增加這樣的條文：

1）對(duì)操作工來講，工作時(shí)間要保持機(jī)床周圍的清潔，如果因?yàn)楣ぷ鞑簧鞫斐芍車h(huán)境的污染話，應(yīng)該擔(dān)負(fù)一定的保潔責(zé)任。發(fā)生事情之后，應(yīng)及時(shí)上報(bào)。2）對(duì)服務(wù)工和勤雜工：要完成車間安排的相關(guān)的或緊急性的任務(wù)。

三、改進(jìn)之處：

1）根據(jù)實(shí)際情況，要合理分工、重新定位，保證工作的順利進(jìn)行。

2）加強(qiáng)管理者的領(lǐng)導(dǎo)能力培訓(xùn)，提高領(lǐng)導(dǎo)者的自身綜合素質(zhì)，樹立正確的管理觀念，應(yīng)以制度公平公正待人，而非按個(gè)人作風(fēng)行事。

3）在工作分析時(shí)應(yīng)讓基層代表參與到工作分析工作小組，為制定科學(xué)合理的工作說明書打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

形考作業(yè)2

1、企事業(yè)組織形象

2、公文處理

3、職位安排

4、崗前培訓(xùn)

5、研討法

6、開發(fā)成本

7、構(gòu)成技術(shù)

8、信度

9、任務(wù)

10、職務(wù)評(píng)價(jià)

11、人員的選拔與使用

12、人力資源的獲得成本

13、準(zhǔn)備階段

14、宣傳與報(bào)名階段

15、按細(xì)節(jié)說明的工作

16、單項(xiàng)考評(píng)

17、考評(píng)要素 18、6

19、標(biāo)度劃分 20、成對(duì)比較法

21、答：在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，人才才是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，我認(rèn)為飛龍公司在人才方面的失誤可歸納為兩大方面：

一、缺乏科學(xué)的人力資源規(guī)劃體系。人力資源規(guī)劃是指一個(gè)組織根據(jù)其戰(zhàn)略目標(biāo)和人力資源現(xiàn)狀，為滿足未來對(duì)人力資源的數(shù)量與質(zhì)量上的需求，科學(xué)地預(yù)測(cè)環(huán)境變化中的人力資源需求和供給狀況，制定相應(yīng)的獲取、利用、保持、開發(fā)的策略，以確保組織戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和個(gè)人價(jià)值體現(xiàn)的一系列活動(dòng)。具體應(yīng)從以下內(nèi)容進(jìn)行規(guī)劃：總體策劃、職務(wù)編制規(guī)劃、人員配置規(guī)劃、人員需求規(guī)劃、人員招聘規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃以及預(yù)算規(guī)劃，這七大方面入手合理配置人才儲(chǔ)備人才。案例中的的飛龍集團(tuán)在短短的三四年間，快速膨脹，但由于沒有合理的人力資源規(guī)劃，所以他們并不知道需要多少人才、什么樣的人才，盲目地招聘，從而出現(xiàn)了員工素質(zhì)低下，人才結(jié)構(gòu)不合理，部門發(fā)展不均衡。

因此，該公司應(yīng)做好人力資源規(guī)劃工作，要對(duì)本企業(yè)所需的人才需求做出合理的預(yù)測(cè)，并根據(jù)內(nèi)部及市場(chǎng)情況做出合理的供應(yīng)預(yù)測(cè)，合理配置人才，從而使人才的供需達(dá)到平衡。

二、該公司缺少合理的人才流動(dòng)機(jī)制（人才的招聘與淘汰機(jī)制）

1、應(yīng)有合理的人才招聘渠道。我們可以從內(nèi)部選拔也可以外部招聘。兩者各有優(yōu)缺點(diǎn)，兩種方式可以是外部招聘為主，內(nèi)部選拔為輔，根據(jù)職位的特點(diǎn)與性質(zhì)選取合理的渠道，這樣既可以保證企業(yè)人才的合理流動(dòng)，企業(yè)才能不斷地補(bǔ)充新血液、新力量，同時(shí)又可以使內(nèi)部員工看到晉升的希望，激發(fā)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度和對(duì)工作的積極性。但飛龍集團(tuán)沒有合理的人才招聘渠道，人才招聘僅憑人情招收人員，用人為親。

2、應(yīng)有合理科學(xué)的招聘體系。無論是外部招聘還是內(nèi)部選拔，都不是隨意的，而是有嚴(yán)格的招聘流程，這個(gè)過程通常包括確定需求、制定招聘計(jì)劃、招募甄選、錄用、評(píng)估等一系列環(huán)節(jié)。在確定需求的時(shí)候還要進(jìn)行工作分析，明確企業(yè)發(fā)展需要什么樣的人才，需要多少人才等。不僅如此，在人才招聘的時(shí)候還要嚴(yán)格遵循六個(gè)步驟：簡(jiǎn)歷篩選、初步面試、筆試測(cè)評(píng)、復(fù)查面試、背景調(diào)查、體檢，除此以外，作為招聘工作人員必須要掌握人力資源招聘的有關(guān)技術(shù)，只有這樣才客觀、科學(xué)、全面評(píng)價(jià)所招聘的人才，才能保證人才的質(zhì)量。而飛龍集團(tuán)的人才招聘確是隨機(jī)招收，根本無科學(xué)而言。

3、應(yīng)有合理的晉升機(jī)制與淘汰機(jī)制。

人才“能上能下”，要對(duì)人才進(jìn)行科學(xué)合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，要提供適當(dāng)?shù)臅x升機(jī)會(huì)，對(duì)于表現(xiàn)突出，又有管理才能的人應(yīng)予以提拔，以做激勵(lì)。而對(duì)于那些能力或發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)不一致有差距的人應(yīng)給予相應(yīng)的培訓(xùn)，或予以降職或辭退。確保員工與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)保持同一步調(diào)，進(jìn)而確保企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。而飛龍集團(tuán)恰恰“能上不能下”導(dǎo)致了強(qiáng)將弱帥，兩者相互抵觸，削弱了企業(yè)的凝聚力和戰(zhàn)斗力。

總而言之，科學(xué)的人才規(guī)劃及合理的人才流動(dòng)機(jī)制是保證企業(yè)市場(chǎng)地位的力量之源。

22、答：我認(rèn)為應(yīng)該從該零部件部門雇員的培訓(xùn)、具體培訓(xùn)目標(biāo)的確定、培訓(xùn)組織者的確定、培訓(xùn)計(jì)劃的設(shè)計(jì)等四個(gè)方面來加以分析。培訓(xùn)是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)組織自身和員工的發(fā)展目標(biāo)，根據(jù)實(shí)際情況，通過學(xué)習(xí)、訓(xùn)練等手段，改變員工工作態(tài)度、工作行為、價(jià)值觀，提高員工的工作能力、知識(shí)水平、業(yè)務(wù)能力，進(jìn)行有目的、有計(jì)劃、有組織的培訓(xùn)和訓(xùn)練過程。而波音公司所遇到的恰恰是員工培訓(xùn)的問題。我認(rèn)為波音公司在決定由公司內(nèi)部培訓(xùn)還是外部培訓(xùn)前先明確培訓(xùn)目標(biāo)是正確的。因?yàn)榕嘤?xùn)實(shí)施前必須先考慮以下工作：

首先，培訓(xùn)前要進(jìn)行培訓(xùn)需求，考慮為什么需要培訓(xùn)，培訓(xùn)的內(nèi)容是什么。培訓(xùn)內(nèi)容，員工培訓(xùn)的內(nèi)容無非就是知識(shí)培訓(xùn)、業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)和價(jià)值觀培訓(xùn)，我認(rèn)為波音公司的培訓(xùn)關(guān)于型計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的操作培訓(xùn)屬于業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)，而“以顧客為中心”培訓(xùn)則是價(jià)值觀培訓(xùn)。第二，制定培訓(xùn)計(jì)劃。培訓(xùn)者在通過培訓(xùn)需求明確了誰需要培訓(xùn)、培訓(xùn)哪些內(nèi)容等問題之后就要著手制定培訓(xùn)計(jì)劃。而在這個(gè)環(huán)節(jié)中首先要確定培訓(xùn)目標(biāo)，繞后確定培訓(xùn)對(duì)象及培訓(xùn)方式，最后才落實(shí)實(shí)施主體。

1、培訓(xùn)目標(biāo)則是制定規(guī)劃和計(jì)劃的第一要素。在案例中波音公司的培訓(xùn)目標(biāo)是體現(xiàn)“以顧客為中心”的知識(shí)和技能（如：計(jì)算機(jī)技術(shù)和人際交往技能），作為具體的培訓(xùn)目標(biāo)。

2、波音公司本次培訓(xùn)對(duì)象是所有員工。

3、員工培訓(xùn)的方式類型而言，有括崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)、離崗培訓(xùn)三種類型。波音公司的這個(gè)計(jì)算機(jī)系統(tǒng)是所有部門所有員工都需掌握，所以建議以在崗培訓(xùn)為主，鼓勵(lì)員工業(yè)余學(xué)習(xí)，同時(shí)少量（好的或差的）人員進(jìn)行離崗培訓(xùn)，新進(jìn)員工則采取崗前培訓(xùn)形式。

4、實(shí)施主體，根據(jù)實(shí)施主體不同可分為內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)。因?yàn)椴ㄒ艄颈旧碛泻芡暾呐嘤?xùn)部，而本次培訓(xùn)對(duì)象受教育程度參差不齊、崗位也不同，內(nèi)部的培訓(xùn)部比較熟悉員工情況，也很清楚員工與企業(yè)要求間的差距，同時(shí)培訓(xùn)部也有能力，若不利用該部門，會(huì)浪費(fèi)公司資源，增大培訓(xùn)成本；但新計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的安裝、操作，涉及需要培訓(xùn)的人員很多，若只依靠公司內(nèi)部培訓(xùn)部進(jìn)行培訓(xùn)，就保證不了培訓(xùn)質(zhì)量和進(jìn)度，聘請(qǐng)外部咨詢公司可解決這問題；同時(shí)外部與內(nèi)部培訓(xùn)師聯(lián)手，可優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，確保培訓(xùn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此建議波音公司安排公司內(nèi)部培訓(xùn)部與外部咨詢公司合作，共同對(duì)雇員進(jìn)行培訓(xùn)比較合適。因此，我認(rèn)為波音公司先確定目標(biāo)再確定是外部還是內(nèi)部培訓(xùn)的做法是對(duì)的，而至于該由內(nèi)部培訓(xùn)還是外部培訓(xùn)，縱觀前述我認(rèn)為應(yīng)由公司內(nèi)部培訓(xùn)與外部咨詢公司合作最合適。

形考作業(yè)3

1、計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資

2、產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機(jī)械設(shè)備的性能

3、同一崗位技能要求差別小

4、工齡或技術(shù)熟練程度

5、獎(jiǎng)金

6、結(jié)構(gòu)工資制

7、員工持股計(jì)劃

8、物化勞動(dòng)；潛在勞動(dòng)和流動(dòng)勞動(dòng)

9、勞動(dòng)價(jià)值

10、投射測(cè)驗(yàn)

11、技術(shù)等級(jí)工資制

12、養(yǎng)老保險(xiǎn)

13、強(qiáng)制性原則

14、管生產(chǎn)必須管安全 15、6個(gè)月

16、美國(guó)波士頓大學(xué)教授帕森斯

17、除 人際匹配

18、管理質(zhì)量； 管理效能

19、工傷保險(xiǎn) 20、自行設(shè)計(jì)法

21、答：

1、羅蕓給馬伯蘭等的考評(píng)是運(yùn)用了印象考評(píng)法。先有分?jǐn)?shù)后才考慮評(píng)價(jià)的依據(jù)。

2、羅蕓給老馬打的分?jǐn)?shù)明顯打低了，對(duì)老馬績(jī)效的考評(píng)不是很合理。老馬不服氣有令人信服的理由：

（1）印象考評(píng)法沒有有效地績(jī)效考核系統(tǒng)，容易受主觀因素的影響，易摻入個(gè)人情感。我認(rèn)為在績(jī)效考核中要達(dá)到公平、公正、客觀的效果，就必須要建立有效地績(jī)效考核系統(tǒng)，而有效的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，必須要明確性、敏感性、一致性、準(zhǔn)確性、可接受性及實(shí)用性等特點(diǎn)。而羅蕓對(duì)老馬的評(píng)價(jià)沒有明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，其沒有考慮到老馬的工作能力及業(yè)績(jī)，如老馬與客戶及下屬關(guān)系好，客戶忠誠(chéng)度高，能帶出有能力的下屬。過分放大老馬的缺點(diǎn)。（2）同時(shí)績(jī)效考核要嚴(yán)格遵循有關(guān)的程序進(jìn)行，不能隨性而行。開展績(jī)效考核前必須要先界定績(jī)效，也就是說有哪些績(jī)效是企業(yè)要求達(dá)到的，然后設(shè)計(jì)績(jī)效考核系統(tǒng)，完成了這兩個(gè)步驟后才會(huì)具體實(shí)施。（3）考核者的選擇上也是有所講究的，并非是領(lǐng)導(dǎo)一人說了算，而是要對(duì)考核者做一個(gè)360度的客觀評(píng)價(jià)，如考核者不僅僅是被考核者的上司，既可以被考核者的下屬也可以是他的客戶。要聽取多方的評(píng)價(jià)，這樣說得出的結(jié)果才有可能做到客觀、公正。

3、天龍公司的考評(píng)制度在績(jī)效評(píng)估體系方面需要改進(jìn)。員工績(jī)效考核應(yīng)做到公正、客觀地評(píng)價(jià)。建議該公司做如下改革：（1）由印象考評(píng)法改為績(jī)效考評(píng)法中的行為錨定法。管理者首先確定需要評(píng)價(jià)的績(jī)效指標(biāo)；第二，運(yùn)用關(guān)鍵事件法為每個(gè)績(jī)效指標(biāo)撰寫一組關(guān)鍵事件；第三，為每個(gè)關(guān)鍵事件確定一個(gè)績(jī)效等級(jí)；第四，對(duì)不同關(guān)鍵事件按照其績(jī)效等級(jí)進(jìn)行排序；第五，制定行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)表；第六，根據(jù)行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法對(duì)員工的工作行為進(jìn)行評(píng)價(jià)。天龍公司應(yīng)根據(jù)企業(yè)自身的特點(diǎn)和實(shí)際情況及被考核的崗位，制定合適的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和考評(píng)方法，盡量做到量化和細(xì)化。使用行為錨定法考評(píng)出來的結(jié)果是有理有據(jù)令人信服的。

（2）做好考評(píng)人員的培訓(xùn)工作，讓考評(píng)人員清晰地了解績(jī)效考核的目的，并讓考評(píng)人員對(duì)考核的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等有統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)，以便執(zhí)行的有效性、公平性和一致性。

（3）做好考核前的宣傳教育工作。向考核者與被考核者說明績(jī)效考核的結(jié)果是用于確定獎(jiǎng)金、提薪、晉升、轉(zhuǎn)崗、下崗等的哪一具體的目的，讓員工心中有數(shù)。

22、答：

1、該百貨公司實(shí)行績(jī)效工資制?？?jī)效工資實(shí)際是將雇員的薪酬收入與個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤的激勵(lì)工資，常見的形式有激勵(lì)工資、績(jī)效增薪、收益分享、所有權(quán)計(jì)劃、平衡積分卡等。該百貨公司是以個(gè)人績(jī)效為依據(jù)的激勵(lì)工資制度和以集體績(jī)效為依據(jù)的收益分享制度的二級(jí)績(jī)效工資制度。

2、該百貨公司工資制度的特點(diǎn)和作用

1）激勵(lì)工資的特點(diǎn)和作用：首先，激勵(lì)工資的衡量標(biāo)準(zhǔn)時(shí)產(chǎn)量、銷售量等實(shí)物依據(jù)，比較客觀；其次，激勵(lì)工資是一次性發(fā)放的工資，他不影響員工的基本工資。這種工資制度有利激勵(lì)員工個(gè)人的工作積極性，有利于工作效益的提高，充分體現(xiàn)多勞多得的原則；有利于員工的業(yè)績(jī)目標(biāo)與企業(yè)的業(yè)績(jī)目標(biāo)保持一致。

2）收益分享工資制度的特點(diǎn)和作用：收益分享制，是指根據(jù)一定績(jī)效指標(biāo)的達(dá)成情況，把超過績(jī)效指標(biāo)的部分按照一定比例支付給員工的制度。收益分享制的工資增加來源單純與部門收益掛鉤，不以企業(yè)的支付能力為依據(jù)，不利于企業(yè)控制勞動(dòng)力成本；把員工利益和組織利益結(jié)合起來，并強(qiáng)調(diào)組織的進(jìn)步有賴于員工個(gè)體和群體的貢獻(xiàn)，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作，由于強(qiáng)調(diào)集體的績(jī)效因此對(duì)高績(jī)效的員工而言吸引力顯得不足；容易滋生部門主義，部門內(nèi)團(tuán)結(jié)，部門間合作差。

形考作業(yè)4 1-5 √√√√√ 6-10 ×√×√×

11、經(jīng)濟(jì)人

12、觀念上

13、資源

14、培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神

15、企事業(yè)組織形象

16、職位安排

17、標(biāo)度劃分

18、獎(jiǎng)金

19、養(yǎng)老保險(xiǎn)

20、管生產(chǎn)必須管安全

21、以人為本理論 ；人際（群）關(guān)系學(xué) ；行為科學(xué)

22、在崗人員觀 ；成年人觀 ；人員素質(zhì)觀

23、除 人際匹配

24、將結(jié)果表格化并加以解釋 ；把問卷發(fā)給調(diào)查對(duì)象 ；把調(diào)查結(jié)果反饋給調(diào)查對(duì)象 ；設(shè)計(jì)調(diào)查問卷

25、除 在什么地方做這項(xiàng)活動(dòng)？

26、全選

27、全選

28、全選

29、全選 30、全選

31、除 阿莫可公司的職業(yè)管理系統(tǒng)浪費(fèi)了大量的人力．物力．財(cái)力

32、使員工理解職業(yè)管理的重要性，并積極參與

33、針對(duì)不同類型的員工制定不同的職業(yè)生涯管理方案 ；針對(duì)處于職業(yè)生涯不同時(shí)期的員工分別進(jìn)行不同的管理

34、答：

1、不合理。首先案例中梁女士與原單位有約定，如因工致傷、死亡，按正式員工的待遇處理，因此梁女士出差途中遇車禍死亡應(yīng)界定為因工死亡，為此應(yīng)按因工死亡待遇處理，應(yīng)享受工傷保險(xiǎn)待遇包括三項(xiàng)：?jiǎn)试嵫a(bǔ)助金、供養(yǎng)親屬撫恤金、一次性工亡補(bǔ)助金。喪葬補(bǔ)助金標(biāo)準(zhǔn)為：6個(gè)月的本身上職工月平均工資； 供養(yǎng)親屬撫恤金標(biāo)準(zhǔn)為：配偶每月按本身上職工月平均工資的40%發(fā)放，其他供養(yǎng)親屬每人每月案本省上職工月平均工資的30%發(fā)放，孤寡老人和孤兒增加10%。一次性工亡補(bǔ)助金標(biāo)準(zhǔn)為：48個(gè)月至60個(gè)月的本省上職工月平均工資。

2、在本案例中仲裁委員會(huì)沒有給予一次性工亡補(bǔ)助，因此我認(rèn)為該設(shè)計(jì)院應(yīng)承擔(dān)一次性工亡補(bǔ)貼，并由該設(shè)計(jì)院的主管單位承擔(dān)連帶責(zé)任。

3、員工的保障管理主要包括社會(huì)保障管理、勞動(dòng)安全衛(wèi)生與作業(yè)條件管理等。本案例主要涉及到員工的社會(huì)保障管理，社會(huì)保障制度是社會(huì)保障管理的依據(jù)，它是指社會(huì)成員因年 老、疾病、失業(yè)、生育、死亡、災(zāi)害等原因而生活困難生后，由國(guó)家、社會(huì)給予一定的經(jīng)濟(jì)幫助的社會(huì)制度。包括：社會(huì)保險(xiǎn)、社會(huì)救濟(jì)、社會(huì)福利、優(yōu)撫安置、社會(huì)互助和社區(qū)服務(wù)等。而社會(huì)保險(xiǎn)者包括養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育五個(gè)險(xiǎn)種。在我國(guó)員工保障管理體系具有保障人權(quán)、普遍性、保障范圍和標(biāo)準(zhǔn)與時(shí)俱進(jìn)、公平與效率、政事分開、管理服務(wù)社會(huì)化和法制化的特點(diǎn)。

我建議國(guó)家應(yīng)該逐步擴(kuò)大保障的范圍，以及保障的有效性，進(jìn)一步加大對(duì)社?；鸬目茖W(xué)合理投資和利用，以積累更多的資金作為保障管理的有力依托。