第一篇：2014人力資源管理習(xí)題(已排版)

人力資源

單選題

CD--（用人單位）承擔(dān)繳納社會(huì)保險(xiǎn)的義務(wù)，是社會(huì)保險(xiǎn)基金的主要繳納者。

CT--傳統(tǒng)的職業(yè)道路（是員工在一個(gè)組織里，從一個(gè)特定的工作到下一個(gè)工作縱向向上發(fā)展的一條途徑）。

DH--對(duì)懷孕（7個(gè)月）以上的女職工，不得安排延長(zhǎng)工作時(shí)間和夜班勞動(dòng)。NZ--女職工生育享受不少于（90）日的假期。DQ--電氣設(shè)備的安全屬于（安全生產(chǎn)技術(shù)）。

DQ--短期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃不包括（期權(quán)計(jì)劃）。

DZ--導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重的人力資源供求情況是（人力資源供給大于需求）。

GJ--根據(jù)我國(guó)勞動(dòng)立法的有關(guān)規(guī)定，當(dāng)發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)，爭(zhēng)議雙方應(yīng)協(xié)商解決，不愿協(xié)商解決或協(xié)商不成，當(dāng)事人可以申請(qǐng)（企

業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)）調(diào)解。

GL--管理人員、專業(yè)技術(shù)人員以及銷售人員等比較適合采用（目標(biāo)管理法）進(jìn)行績(jī)效考評(píng)。

GW--崗位工資制員工的薪酬取決于（工資標(biāo)準(zhǔn)）。

GX--個(gè)性—職業(yè)類型匹配的擇業(yè)選擇理論是由（美國(guó)心理學(xué)家、職業(yè)指導(dǎo)專家約翰.L.霍蘭德）提出的。

GY--關(guān)于薪酬管理原則，說法不正確的是（適當(dāng)拉開薪酬差距）。

GY--關(guān)于斯坎倫計(jì)劃的陳述，哪一個(gè)是錯(cuò)誤的（斯坎倫比率等于勞動(dòng)力成本與產(chǎn)品銷售價(jià)值的比率）。

GZ--工作性質(zhì)完全相同的職位系列稱作（職系）。

JJ--計(jì)件工資的特點(diǎn)是（工資的多少取決于員工的能力和工作態(tài)度）。

JX--績(jī)效考評(píng)是對(duì)員工（A項(xiàng)和B項(xiàng)）進(jìn)行全面系統(tǒng)的考察和評(píng)估過程。

LD--勞動(dòng)合同的法定內(nèi)容不包括（試用期限）。

LD--勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人為明確勞動(dòng)關(guān)系特定的權(quán)利義務(wù)，在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上達(dá)成的契約稱為（勞動(dòng)合同）。LD--勞動(dòng)合同的終止符合的法定條件不包括（勞動(dòng)者沒有達(dá)到法定退休年齡）。

LD--勞動(dòng)者解除合同，應(yīng)提前（30）日以書面形式通知用人單位。B

LD--勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人從知道或應(yīng)當(dāng)知道權(quán)利被侵害之日起，應(yīng)在（60天）內(nèi)向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出申訴。

LD--勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)應(yīng)當(dāng)自收到當(dāng)事人的仲裁申請(qǐng)之日起（7）日內(nèi)，作出受理或不受理的決定。

LD--勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)容是（權(quán)利和義務(wù)）。

MB--目標(biāo)管理法能使員工的（個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)）有機(jī)結(jié)合。

ME--馬爾科夫分析法的基本思想是（找出過去人事變動(dòng)的規(guī)律，以此來推測(cè)未來的人事變動(dòng)趨勢(shì)）。

NB--內(nèi)部招聘的主要優(yōu)點(diǎn)有（了解全面，更容易做到用其所長(zhǎng)）。

PX--培訓(xùn)需求分析中，（工作崗位層面分析）層面的分析指的是確定員工達(dá)到理想的工作業(yè)績(jī)所必需掌握的技能和能力，這個(gè)層次的分析決定了培訓(xùn)的內(nèi)容。

QB--確保組織生存發(fā)展過程中對(duì)人力資源的需求的人力資源管理環(huán)節(jié)是（人力資源規(guī)劃）。

QY--企業(yè)內(nèi)部供給的預(yù)測(cè)方法包括（馬爾科夫分析法）。

QY--企業(yè)對(duì)新員工上崗前進(jìn)行的培訓(xùn)稱為（入職引導(dǎo)）。

QY--企業(yè)一般給銷售人員實(shí)行的是（績(jī)效工資制）。

QY--某企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略是維持企業(yè)不至于倒閉，那么薪酬原則是（支付略低于市場(chǎng)工資水平的工資）。

RL--人力資源開發(fā)要抓住人的年齡最有利于職業(yè)要求的階段來實(shí)施最有利的激勵(lì)措施，這是因?yàn)槿肆Y源具有（時(shí)效性）特征。RL--人力資源需求預(yù)測(cè)方法中的專家判斷法又稱（德爾菲法）。

RL--人力資源規(guī)劃的制定首先要依賴于（A．組織目標(biāo)）。

RL--人力資源規(guī)劃的目的是使組織人力資源（供需平衡）。

SH--社會(huì)保險(xiǎn)就是保障人們的基本生活，以便從根本上穩(wěn)定社會(huì)秩序，指的是社會(huì)保險(xiǎn)具有（保障性）的特征。

SH--社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系的主體不包括（工會(huì)）。

SH--社會(huì)福利的實(shí)施對(duì)象是（勞動(dòng)者）。

SJ--（序列比較法）是績(jī)效考評(píng)中比較簡(jiǎn)單易行的一種綜合比較的方法。

SK--(績(jī)效改進(jìn))是考評(píng)結(jié)果最重要的應(yīng)用.。

SY--（性向測(cè)驗(yàn)）是用于測(cè)量從事某種工作所應(yīng)具備的某種潛在能力的心理測(cè)試。

SY--（必備條款）是依據(jù)法律規(guī)定勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人必須遵守的條款，不具備此類條款，勞動(dòng)合同不能成立。

SZ--（工作要素）是指工作中不能再繼續(xù)分解的最小單位。

SZ--（壓力面試）是指向被試者提出意想不到的問題，或?qū)⒈辉囌咧糜陔y堪的境地，目的在于觀察其反應(yīng)能力、承受能力和情緒

控制能力。

SZ--(暈輪效應(yīng))是指考評(píng)者在對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，對(duì)被考評(píng)者的某種要素評(píng)價(jià)較高或較低，將導(dǎo)致對(duì)其所有的其他要素也評(píng)

價(jià)較高或較低。

SZ--（職業(yè)錨）是指當(dāng)一個(gè)人面臨職業(yè)選擇的時(shí)候，他無論如何都不會(huì)放棄的職業(yè)中至關(guān)重要的東西或價(jià)值觀。C

TJ--調(diào)解委員會(huì)調(diào)解勞動(dòng)爭(zhēng)議的期限為（30）天，到期未結(jié)束的視為調(diào)解不成。

WG--我國(guó)的社會(huì)保險(xiǎn)包括五大內(nèi)容：（養(yǎng)老保險(xiǎn)）、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn)。

WZ--網(wǎng)狀職業(yè)道路（既包括縱向的工作序列，也包括一系列橫向的機(jī)會(huì)）。

XL--下列關(guān)于德爾菲法的表述，正確的是（整個(gè)過程要盡可能簡(jiǎn)化，不問與預(yù)測(cè)無關(guān)的問題）。

XM--下面哪一項(xiàng)不屬于工作說明書的基本內(nèi)容（工作中晉升）。

XY--學(xué)員在特定場(chǎng)景中或情境下，模擬性地處理工作事務(wù)，從而提高處理各種問題的能力。這種培訓(xùn)方式是（角色扮演法）。YB--（獎(jiǎng)勵(lì)工資）又被稱為可變工資，是薪酬體系中與績(jī)效直接掛鉤的部分，即工資中隨著員工努力程度和工作績(jī)效的變化而變

化的部分。

YC--（工傷保險(xiǎn)）又稱職業(yè)傷害保險(xiǎn)，是指職工在工作中因工作原因受到事故傷害或者患職業(yè)病，由社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)對(duì)其本人

或供養(yǎng)親屬給予物質(zhì)幫助和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊豁?xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)制度。

YD--（比例控制法）優(yōu)點(diǎn)是既拉開了被評(píng)估對(duì)象之間的等級(jí)差距，便于相對(duì)比較，又可以有效控制各等級(jí)的人數(shù)分布，保持人配

合理，避免盲目考評(píng)與失控現(xiàn)象。缺點(diǎn)是使績(jī)效水平相近的員工因?yàn)楸壤拗贫粍澐值讲煌牡燃?jí)中去，從而產(chǎn)生評(píng)估的偏差。

YG--員工招聘時(shí)應(yīng)以實(shí)際工作的需要和崗位的空缺情況為出發(fā)點(diǎn)，根據(jù)崗位對(duì)任職者的資格要求選用人員，這是遵循了（因人擇

事）原則。

司需要給予這一過程以不懈的支持，要“言而有信”；有利于形成員工對(duì)自己負(fù)責(zé)的企業(yè)文化，在人力資源管理后開發(fā)中提高了公司和領(lǐng)導(dǎo)的參與程度；們也廣泛意識(shí)到事業(yè)發(fā)展的重要性，承認(rèn)傳統(tǒng)的升職不再是衡量問題的尺度。缺點(diǎn)是很費(fèi)時(shí)間和精力。員工的角色起決定作用。

七、可以用高薪來取代職工的養(yǎng)老保險(xiǎn)嗎？

養(yǎng)老保險(xiǎn)是國(guó)家為了保障職工退休后的基本生活，而建立的一種社會(huì)保障制度，也是社會(huì)保險(xiǎn)的一種。勞動(dòng)法中規(guī)定：“國(guó)家發(fā)展社會(huì)保險(xiǎn)事業(yè)，建立社會(huì)保險(xiǎn)制度，設(shè)立社會(huì)保險(xiǎn)基金，使勞動(dòng)者在年老等情況下獲得幫助和補(bǔ)償?！眲趧?dòng)法規(guī)定的這種社會(huì)保險(xiǎn)，不同于保險(xiǎn)公司的金融保險(xiǎn)，主要區(qū)別在于：（1）前者是在與用人單位發(fā)生勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，勞動(dòng)者應(yīng)享有的權(quán)利，但后者卻不是；（2）前者是強(qiáng)制性的，即企業(yè)和勞動(dòng)者必須依法參加，而后者是自愿性的，即是否參加，完全憑企業(yè)或勞動(dòng)者自愿。所以，趙博士自己向保險(xiǎn)公司投保的養(yǎng)老保險(xiǎn)，不能代替社會(huì)保險(xiǎn)中的養(yǎng)老保險(xiǎn)。

本案中，能否因?yàn)橼w博士當(dāng)初默許同意公司不參加養(yǎng)老保險(xiǎn)，就可以免除公司的責(zé)任了呢？不能。因?yàn)閯趧?dòng)法第72條中規(guī)定：“用人單位和勞動(dòng)者必須依法參加社會(huì)保險(xiǎn)，繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)?！边@說明，參加社會(huì)保險(xiǎn)、繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)不光是用人單位的義務(wù)，也是勞動(dòng)者的義務(wù)。它是用人單位和勞動(dòng)者的共同義務(wù)。對(duì)于勞動(dòng)者的權(quán)利，勞動(dòng)者當(dāng)然可以放棄，但是對(duì)于義務(wù)，就必須履行，他無權(quán)放棄。因此，即使勞動(dòng)者不想?yún)⒓由鐣?huì)保險(xiǎn)也是不行的。

綜上，可以看出，該外商公司以高薪來取代職工的養(yǎng)老保險(xiǎn)，是違反法律規(guī)定的。它不光應(yīng)該依法為職工繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)，還應(yīng)該同時(shí)繳納失業(yè)、大病醫(yī)療等政府規(guī)定的社會(huì)保險(xiǎn)。只有這樣，才能保障職工的合法權(quán)益，并免受因違法而帶來的制裁。

八、“里外不是人”的加薪方案

1、薪酬設(shè)計(jì)欠科學(xué)，加薪有失公平；薪酬制度缺乏規(guī)范，隨意性大；沒有合理的薪酬體系，薪酬沒有與業(yè)績(jī)掛鉤；員工期望值與加薪數(shù)有差距。

2、在加薪時(shí)要注意公平性。包括外部公平和內(nèi)部公平；在制定薪酬制度或加薪時(shí)，一要進(jìn)行薪酬調(diào)查，了解同類企業(yè)的工資情況，了解員工關(guān)注什么，二要進(jìn)行崗位評(píng)估，確定各崗位的相對(duì)價(jià)值和重要性；應(yīng)根據(jù)實(shí)際設(shè)立相應(yīng)的等級(jí)薪酬體系；要有業(yè)績(jī)考核制度；要對(duì)員工的期望心理進(jìn)行合理疏導(dǎo)，使員工之間了解彼此的工作。

第二篇：人力資源管理習(xí)題

1、人力資源：指在一個(gè)國(guó)家或地區(qū)中，處于勞動(dòng)年齡、未到勞動(dòng)年齡和超過勞動(dòng)年齡但具有勞動(dòng)能力的人口之和，也指一定時(shí)期內(nèi)組織中的人所擁有的能夠被企業(yè)所用，且對(duì)價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用的教育、能力、技能、經(jīng)驗(yàn)、體力等的總稱。常用來指人力資源管理，是企業(yè)管理中主要部門職能之一，著重于幫助現(xiàn)代企業(yè)解決企業(yè)人力資本運(yùn)用的問題，是“勞動(dòng)力管理”和“人事管理”的現(xiàn)代化概念和稱謂，突破了以往“工資計(jì)算和發(fā)放”和“雇員檔案管理”的狹小內(nèi)涵，其基本原則是：在正確的時(shí)間把正確的人安排在正確的崗位上。

2、校教育、家庭教育、職業(yè)培訓(xùn)、衛(wèi)生保健，勞動(dòng)力遷移和勞動(dòng)力就業(yè)信息收集與擴(kuò)散等途徑而獲得的，能提高投資接受體的技能、學(xué)識(shí)、健康、道德水平和組織管理水平的總和。人力資本是由后天通過耗費(fèi)一定量的稀缺資源形成的，這種投資是為增加未來收益而進(jìn)行的。人們?cè)趶氖律a(chǎn)的過程中，以各種方式對(duì)自身進(jìn)行投資，用于提高人的智力、體力與道德素質(zhì)等，以期形成更高的生產(chǎn)能力，從這一點(diǎn)看，人力資本的形成與物質(zhì)資本并無區(qū)別，因而將人力視作一種資本，即人力資本。

3、：薪酬是員工因向所在的組織提供勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞。狹義的薪酬指貨幣和可以轉(zhuǎn)化為貨幣的報(bào)酬。廣義的薪酬除了包括狹義的薪酬以外，還包括獲得的各種非貨幣形式的滿足。薪酬，由薪和酬組成。在現(xiàn)實(shí)的企業(yè)管理環(huán)境中，往往將兩者融合在一起運(yùn)用。薪，指薪水，又稱薪金、薪資，所有可以用現(xiàn)金、物質(zhì)來衡量的個(gè)人回報(bào)都可以稱之為薪，也就是薪是可以數(shù)據(jù)化的，發(fā)給員工的工資、保險(xiǎn)、實(shí)物福利、獎(jiǎng)金、提成等等都是薪。酬，報(bào)酬、報(bào)答、酬謝，是一種著眼于精神層面的酬勞，合理運(yùn)用可使員工產(chǎn)生歸屬感。

4、及取得的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估，并運(yùn)用評(píng)估的結(jié)果對(duì)員工將來的工作行為和工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過程和方法?？?jī)效考核是一項(xiàng)系統(tǒng)工程?？?jī)效管理是以目標(biāo)為導(dǎo)向，將企業(yè)將要達(dá)成的戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解，通過對(duì)員工的工作表現(xiàn)和工作業(yè)績(jī)進(jìn)行考核和分析，改善員工在組織工作中的行為，充分發(fā)揮員工的潛能和積極性，更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的各項(xiàng)目標(biāo)的程序和方法?？?jī)效管理是一個(gè)有計(jì)劃、有準(zhǔn)備、有指導(dǎo)、有溝通的循環(huán)過程，既重視結(jié)果，亦重視行為，而績(jī)效考核則是績(jī)效管理過程中的一種手段。

5、雙因素理論，又稱“激勵(lì)保健理論”，是激勵(lì)理論的代表之一，由赫茨伯格格提出，商業(yè)管理教育均將雙因素理論及如何激勵(lì)員工作為一項(xiàng)重要內(nèi)容包含在內(nèi)。雙因素理論認(rèn)為引起人們工作動(dòng)機(jī)的因素主要有兩個(gè)：一是保健因素，二是激勵(lì)因素。只有激勵(lì)因素才能夠給人們帶來滿意感，而保健因素只能消除人們的不滿，但不會(huì)帶來滿意感。

其理論根據(jù)是：第一，不是所有的需要得到滿足就能激勵(lì)起人們的積極性，只有那些被稱為激勵(lì)因素的需要得到滿足才能調(diào)動(dòng)人們的積極性；第二，不具備保健因素時(shí)將引起強(qiáng)烈的不滿，但具備時(shí)并不一定會(huì)調(diào)動(dòng)強(qiáng)烈的積極性；第三，激勵(lì)因素是以工作為核心的，主要是在職工進(jìn)行工作時(shí)發(fā)生的。

保健因素是指造成員工不滿的因素。保健因素不能得到滿足，則易使員工產(chǎn)生不滿情緒、消極怠工，甚至引起罷工等對(duì)抗行為；但在保健因素得到一定程度改善以后，無論再如何進(jìn)行改善的努力往往也很難使員工感到滿意，因此也就難以再由此激發(fā)員工的工作積極性，所以就保健因素來說：“不滿意”的對(duì)立面應(yīng)該是“沒有不滿意”。

激勵(lì)因素是指能造成員工感到滿意的因素。激勵(lì)因素的改善而使員工感到滿意的結(jié)果，能夠極大地激發(fā)員工工作的熱情，提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率；但激勵(lì)因素即使管理層不給予其滿意滿足，往往也不會(huì)因此使員工感到不滿意，所以就激勵(lì)因素來說：“滿意”的對(duì)立面應(yīng)該是“沒有滿意”。

第三篇：云南大學(xué)人力資源管理習(xí)題

★單選題：>人力資源管理

1、被稱為“人事管理之父”的是（B）B、歐文。

2、霍桑實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)影響生產(chǎn)效率最重要的因素是（C）C、人際關(guān)系。

3、“人是經(jīng)濟(jì)人”這一人性假設(shè)是什么時(shí)期提出的（C）C、資本主義上升時(shí)期。

4、管理者應(yīng)當(dāng)善于捕捉每個(gè)人身上的閃光點(diǎn)并加以利用，這反映了人力資源管理的什么原理（B）

B、要素有用。

5、不屬于人力資源規(guī)劃內(nèi)容的是（C）C、勞動(dòng)力市場(chǎng)規(guī)劃。

6、職務(wù)分析在人力資源管理工作中是（D）D、貫穿于全過程的基礎(chǔ)。

7、以下哪項(xiàng)不屬于職務(wù)設(shè)計(jì)的內(nèi)容（C）C、工作流程。

8、縱向的工作擴(kuò)展被稱為（A）A、工作擴(kuò)大化。

9、員工調(diào)動(dòng)計(jì)劃屬于（C）C、員工職業(yè)生涯計(jì)劃。

10、以工作為中心的人力資源管理階段被稱為（B）B、人事管理階段。

11、人力資源區(qū)別于其他資源的最根本的區(qū)別(A)A、能動(dòng)性。

12人力資源管理兩階段論認(rèn)為，人力資源管理的發(fā)展分為(D)D人事管理和人力資源管理。

13、采用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行有效的管理，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，以達(dá)

到組織的目標(biāo)，這是人力資源管理的(D)D、內(nèi)在要素——質(zhì)的管理。

14、人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)是(C)C、組織戰(zhàn)略目標(biāo)。

15、以下哪項(xiàng)不是人力過剩調(diào)整的方法(D)D、技術(shù)創(chuàng)新。

16、在職務(wù)分析的過程中，采用面談法收集工作信息有何優(yōu)勢(shì)(D)

D、可以提供觀察法無法獲得的信息，如工作經(jīng)驗(yàn)，任職資格等。

17、在流水線生產(chǎn)上應(yīng)用最廣泛的職務(wù)設(shè)計(jì)方法是(A)A、工作專業(yè)化。

18、采用問卷調(diào)查方式，多次聽取專家意見，最后達(dá)成一致的定性預(yù)測(cè)技術(shù)被稱為(A)

A、德爾菲法

19、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的第一資源是(D)D、人力資源。

20、既可以用于人力需求預(yù)測(cè)，也可以用于人力供給預(yù)測(cè)的方法是(D)

D、德爾菲（Delphi）法。

21、員工招聘內(nèi)部渠道最重要的方式是（C）C、競(jìng)聘上崗。

22、對(duì)所學(xué)的知識(shí)和技能進(jìn)行基本檢測(cè)指的是(A)A、能力測(cè)試。

23、情景模擬測(cè)試法至少有兩個(gè)優(yōu)點(diǎn)，即(B)B、可能得到最佳人選和節(jié)省大量的培訓(xùn)費(fèi)用。

24、最終決定雇傭應(yīng)聘者，并分配給他們職位的過程是(D)D、人員錄用。

25、最適合于測(cè)試應(yīng)試者組織協(xié)調(diào)能力、書面表達(dá)能力的人員測(cè)評(píng)工具是(A)A、公文處理。

26、將培訓(xùn)重點(diǎn)放在培養(yǎng)管理技能和有效工作的方法適用于(B)B、基層管理人員。

27、在招聘錄用過程中，如果人力資源部與用人部門在人選上意見沖突時(shí)，應(yīng)尊重(B)

B、用人部門的意見。

28、在對(duì)員工的管理中“黑臉和紅臉一起唱”，反映了職業(yè)激勵(lì)的什么原則(D)

D、正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)結(jié)合。

29、喜歡教書、寫作或獨(dú)自經(jīng)營(yíng)這類職業(yè)的人屬于哪類職業(yè)錨(C)C、自主型。

30、根據(jù)霍蘭德的理論，具有喜歡冒險(xiǎn)、有雄心壯志、精神飽滿、樂觀、自信特征的人為(C)

C、企業(yè)型。

31、根據(jù)組織人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，把具有一定資格條件的申請(qǐng)人吸引到空缺崗位上，以滿足組織需要的過程被稱為（A）A、人員招聘。

32、我們經(jīng)常通過獵頭公司來招聘企業(yè)需要的高級(jí)管理人員，一般情況下，這些獵頭公司的代理費(fèi)用為

（C）C、個(gè)人年薪的大約三分之一。

33、在心理測(cè)試中，能力測(cè)試是一個(gè)很重要的方面，它一般包括普通能力測(cè)試、特殊職業(yè)能力測(cè)試和（D）

D、心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測(cè)試。

34、當(dāng)候選人在工作能力上基本相同時(shí)，決策錄用人選時(shí)要優(yōu)先考慮的（D）D、工作動(dòng)機(jī)。

35、人才測(cè)評(píng)最直接、最基礎(chǔ)的功能是（A）A、甄別和評(píng)定功能。

36、企業(yè)對(duì)新員工的培訓(xùn)最適合的方法是（C）C、個(gè)別指導(dǎo)。

37、對(duì)工作任務(wù)進(jìn)行詳細(xì)研究以確定工作中需要哪些知識(shí)和技能，從而制定培訓(xùn)計(jì)劃。這個(gè)過程指的是培訓(xùn)前的（B）B、任務(wù)分析

38、制定職業(yè)目標(biāo)、確定實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)的手段的過程是（C）C、職業(yè)計(jì)劃。

39、闡述人與職業(yè)相匹配這一理論的學(xué)者是（C）C、帕森斯。

40、根據(jù)職業(yè)生涯發(fā)展的階段論，40歲到55歲階段屬于（C）C、維持階段

41、目標(biāo)管理考核中最主要的績(jī)效反饋方式是(B)B、績(jī)效面談。

42、影響薪酬中基本工資部分設(shè)計(jì)的因素主要是(B)B、職位。

43、績(jī)效考評(píng)的方法和方案，必須在實(shí)踐當(dāng)中不斷進(jìn)行改善和完整，而不是一成不變的，這個(gè)體現(xiàn)了績(jī)效

考評(píng)的(B)B、反饋原則。

44、下列適應(yīng)科層制組織需要的薪酬模式是(A)A、職位工資制。

45、下列特點(diǎn)的組織和工種哪個(gè)適宜采取崗位工資制(A)A、同一崗位技能要求差別大。

46、為了使同一技能而實(shí)際勞動(dòng)貢獻(xiàn)不同的員工各得其所，可讓技能工資與哪種工資結(jié)合起來使用(A)A、崗位工資。

47、薪酬中與員工將來業(yè)績(jī)掛鉤的部分被稱為(C)C、激勵(lì)工資。

48、我國(guó)現(xiàn)行的失業(yè)保險(xiǎn)制度規(guī)定，企事業(yè)單位繳納失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)應(yīng)為本單位工資總額的(B)B、2％。

49、基本工資的計(jì)量形式有(B)B、計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資。

50、由若干個(gè)工資部分組合而成的工資形式稱(D)D、結(jié)構(gòu)工資制。

51、績(jī)效管理的中心在于(C)C、績(jī)效考核。

52、將員工工作績(jī)效從好到壞進(jìn)行排列的，從而得出考核結(jié)論的方法是(D)D、排序法。

53、績(jī)效面談的主要目的是(A)A、績(jī)效改進(jìn)。

54、企業(yè)一般給銷售人員實(shí)行的是(B)B、績(jī)效工資制。

55、在創(chuàng)業(yè)階段，組織的薪酬體系應(yīng)該是(B)

B、基本工資和福利所占的比重小，績(jī)效工資所占的比重大。

56、小李因在工作中受傷住院三個(gè)月，公司為他報(bào)銷了全部醫(yī)藥費(fèi)，并給予一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，這部分費(fèi)用屬于(B)B、勞動(dòng)事故保障成本。

57、下列哪種獎(jiǎng)金屬于長(zhǎng)期獎(jiǎng)金(C)C、員工持股計(jì)劃。

58、股票期權(quán)激勵(lì)的是組織中的(C)C、少數(shù)高層經(jīng)營(yíng)者。

59、薪酬調(diào)查分析報(bào)告應(yīng)該包括調(diào)查組織實(shí)施情況、薪酬數(shù)據(jù)分析、政策分析、趨勢(shì)分析、（B）和薪酬建議等B、企業(yè)薪酬?duì)顩r和市場(chǎng)薪酬?duì)顩r對(duì)比分析。

60、下列特點(diǎn)的哪個(gè)企業(yè)適宜采取計(jì)件工資(B)B、勞動(dòng)成果容易用數(shù)量衡量。

★多選題：>

1、人力資源管理的基本職能有(ABC)A、獲取職能 B、激勵(lì)職能。C、開發(fā)職能。

2、人力資源規(guī)劃的原則有(ABCD)A、目標(biāo)性。B、協(xié)調(diào)性。C、階段性。D、具體性。

3、企業(yè)在哪些情況下需要補(bǔ)充員工(ABCD)A、自然減員。B、技術(shù)革新 C、離職現(xiàn)象。D、規(guī)模擴(kuò)大。

4、職業(yè)保障由哪些部分構(gòu)成(ABC)A、勞動(dòng)保險(xiǎn)。B、勞動(dòng)保護(hù)。C、勞動(dòng)權(quán)益保護(hù)。

5、人力資源需求預(yù)測(cè)分為(ACD)

A、現(xiàn)實(shí)人力資源需求。C、未來人力資源需求。D、未來流失人力資源需求。

6、職務(wù)設(shè)計(jì)中需要考慮的組織因素包括(ABC)A、專業(yè)化 B、工作流程 C、工作習(xí)慣。

7、人力資源需求預(yù)測(cè)中通過哪些方法定員(ABCD)

A、勞動(dòng)效率定員。B、設(shè)備定員。C、崗位定員。D、比例定員和職責(zé)定員。

8、人力資源預(yù)測(cè)的方式有(ABCD)A經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)B現(xiàn)狀預(yù)測(cè)C定員預(yù)測(cè)D、自下而上預(yù)測(cè)。

9、赫茨伯格認(rèn)為能真正激勵(lì)員工的因素有(ACD)A、工作挑戰(zhàn)性 C、自主性D、成就感。

10、職務(wù)說明書的基本內(nèi)容主要包括(BD)B、工作描述。D、工作規(guī)范。

11、人事管理的主要內(nèi)容包括（ABCD）A組織管理B人員管理C工資與福利管理D職業(yè)保障管理。

12、人力資源管理的目標(biāo)與任務(wù)是（ACD）

A、取得最大的使用價(jià)值 C發(fā)揮員工最大的主觀能動(dòng)性。D、培養(yǎng)全面發(fā)展的人。

13、按照規(guī)劃涉及的時(shí)間長(zhǎng)短，人力資源規(guī)劃有（ABD）A、長(zhǎng)期規(guī)劃。B、中期規(guī)劃。D、短期規(guī)劃。

14、企業(yè)的人力資源供需平衡的調(diào)整分為（BC）B、人力缺乏調(diào)整。C、人力過剩調(diào)整。

15、以下哪些因素影響到人力資源的需求（BCD）

B、技術(shù)、設(shè)備條件的變化。C、員工的數(shù)量、質(zhì)量和工作狀況。D、企業(yè)發(fā)展方向的變化。

16、職務(wù)分析過程中定性的方法有（ABCD）A、觀察法。B、面談法 C、問卷法。D、典型事例法。

17、定量的工作分析方法有（ACD）A、職位分析問卷法C、功能型工作分析法D、管理崗位描述問卷法。

18、人力資源規(guī)劃的總體過程包括（ABCD）

A、人力資源戰(zhàn)略。B、人力資源預(yù)測(cè)。C、制定人力資源規(guī)劃方案。D、人力資源規(guī)劃的執(zhí)行與評(píng)價(jià)。

19、面談法包括（BCD）B、個(gè)別員工訪談法。C、群體訪談法。D、主管訪談法。

20、工作規(guī)范的內(nèi)容主要包括（ABC）A、年齡性別學(xué)歷等。B、健康狀況。C、心理要求。

21、下列關(guān)于內(nèi)部招聘的論述，正確的是(BD)

B、希望員工對(duì)組織具有較高認(rèn)同感的組織，傾向于從內(nèi)部招騁。D、內(nèi)部招聘可以控制人力成本。

22、下列選項(xiàng)中屬于模擬情境測(cè)驗(yàn)方式的有(BCD)

B、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論測(cè)驗(yàn)。C、角色扮演。D、公文處理模擬測(cè)驗(yàn)。

23、招聘應(yīng)同時(shí)考慮以下成本(ABC)A、直接成本。B、間接成本。C、重置成本。

24、企業(yè)中員工錄用和配置效果可從以下方面來反映(BCD)

B、員工的辭職率。C、工作事故發(fā)生率。D、工作表現(xiàn)。

25、下列屬于參與式培訓(xùn)方法的有(AD)A、角色扮演法。D、頭腦風(fēng)暴法。

26、新員工培訓(xùn)的主要內(nèi)容包括(ABCD)

A、角色轉(zhuǎn)變。B、規(guī)章制度培訓(xùn)。C、業(yè)務(wù)培訓(xùn)。D、熟悉環(huán)境。

27、培訓(xùn)需求分析的具體方法有(AD)A、組織分析。D、人員分析。

28、哪些是自我評(píng)價(jià)的工具和方法(ABC)A、優(yōu)缺點(diǎn)平衡表。B、好惡調(diào)查表。C、標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)驗(yàn)。

29、相比傳統(tǒng)的職業(yè)道路，還有哪些新的職業(yè)道路(ABCD)A、網(wǎng)狀。B、橫向 C、縱向。D、雙重。

30、典型的職業(yè)激勵(lì)方法有哪些(ABCD)

A、目標(biāo)設(shè)置。B、獎(jiǎng)勵(lì)制度。C、工作設(shè)計(jì)。D、行為矯正。

31、以下屬于外部招聘渠道的有（ABCD）

A、獵頭公司 B、校園招聘。C、報(bào)紙招募。D、人才交流會(huì)。

32、企業(yè)中用得較多的個(gè)性測(cè)試有（BCD）B、卡特爾16種人格量表。C、墨跡測(cè)試。D、主題統(tǒng)覺測(cè)試。

33、人員錄用的原則有（ABCD）

A、因人擇事，知事識(shí)人。B、任人唯賢，知人善用。C、用人不疑，疑人不用。D、嚴(yán)愛相濟(jì)，指導(dǎo)幫助。

34、求職申請(qǐng)表應(yīng)反映的信息包括（ABCD）

A、個(gè)人基本情況。B、工作經(jīng)歷。C、教育與培訓(xùn)情況 D、生活及個(gè)人健康狀況。

35、員工培訓(xùn)的意義在于（ABC）

A、是企業(yè)的戰(zhàn)略武器。B、是員工的最大福利和企業(yè)留人的重要手段。C、是企業(yè)創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的渠道。

36、網(wǎng)上培訓(xùn)的優(yōu)點(diǎn)有（ABC）A、節(jié)省培訓(xùn)費(fèi)用。B、滿足員工的不同需求。C、提高學(xué)習(xí)效率。

37、培訓(xùn)工作的組織包括三個(gè)階段（ABC）A、培訓(xùn)需求分析 B、培訓(xùn)設(shè)計(jì)和實(shí)施。C、培訓(xùn)評(píng)估。

38、職業(yè)生涯的過程分為（ABCD）

A、探索階段。B、穩(wěn)定階段。C、維持階段。D、離職階段。

39、個(gè)人職業(yè)目標(biāo)分為（BD）B、短期目標(biāo)。C、中期目標(biāo)。

40、要協(xié)調(diào)組織發(fā)展目標(biāo)與員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)，組織要做到（BCD）

B、了解員工需求。C、樹立人力資源開發(fā)思想。D、使組織與員工結(jié)為利益共同體。

41、績(jī)效考核因素評(píng)定法的評(píng)定角度主要有(ABCD)

A、自我評(píng)定。B、同級(jí)評(píng)定。C、下級(jí)評(píng)定。D、直接領(lǐng)導(dǎo)評(píng)定。

42、針對(duì)員工的績(jī)效考核方法，從考核依據(jù)和內(nèi)容上分為(ABD)

A、員工特征導(dǎo)向考核法。B、員工行為導(dǎo)向考核法。D、員工工作結(jié)果導(dǎo)向考核法。

43、企業(yè)中常見的薪酬體系是(ABD)A、職位薪酬體系。B、技能薪酬體系。D、能力薪酬體系。

44、目標(biāo)管理考核法適用于哪些人群(BCD)B、管理人員。C、技術(shù)人員。D、銷售人員。

45、薪酬對(duì)于企業(yè)的功能(ABCD)

A、控制經(jīng)營(yíng)成本。B、改善經(jīng)營(yíng)績(jī)效。C、塑造和強(qiáng)化企業(yè)文化。D、支持企業(yè)變革。

46、下列關(guān)于職位薪資制度的陳述正確的是(AD)

A、需要公司具有較好的培訓(xùn)和考核制度。D、適合組織結(jié)構(gòu)比較扁平的公司。

47、績(jī)效考核的原則有(ABC)A、公開與開放原則。B、定期與制度化原則。C、反饋與提升原則。

48、以下項(xiàng)目中屬于員工福利的是(ABC)

A、帶薪年休假。B、生活困難補(bǔ)助。C、職工活動(dòng)中心。

49、勞動(dòng)保險(xiǎn)內(nèi)容包括(ABC)A、基本養(yǎng)老保險(xiǎn)和失業(yè)保險(xiǎn)。B、醫(yī)療保險(xiǎn)。C、工傷保險(xiǎn)。

50、同一企業(yè)內(nèi)部同一崗位不同員工薪酬水平不同，是由于什么因素的影響。(ABD)

A、員工的績(jī)效。B、員工的能力。D、員工的工齡。

51、影響組織薪酬體系設(shè)計(jì)的因素包括(ABCD)A、戰(zhàn)略。B、職位。C、資質(zhì)。D、能力。

52、薪酬管理的原則包括(AB)A、公平性原則。B、競(jìng)爭(zhēng)性原則。

53、下列有關(guān)薪酬的敘述中正確的是(BCD)

B、薪酬的概念范圍大于報(bào)酬。C、薪酬是滿足員工物質(zhì)生活的基本途徑。

D、彈性的工作時(shí)間也是薪酬的一種表現(xiàn)形式。

54、績(jī)效考核的客觀標(biāo)準(zhǔn)有(ACD)A、出勤率。B、工作的表現(xiàn)。C、工作的質(zhì)量。

55、薪酬設(shè)計(jì)實(shí)現(xiàn)公平的方式分別是(CD)C、內(nèi)部平衡。D、績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)。

56、下列有關(guān)激勵(lì)的敘述中不正確的是（BCD）

B、激勵(lì)就是無條件地滿足員工的任何需要。C、激勵(lì)沒有必要對(duì)需要滿足的方式和程度予以控制。

D、激勵(lì)是指人們從事某種活動(dòng)，為某一目標(biāo)付出努力的意愿。

57、下列哪些薪酬措施適合針對(duì)銷售人員的激勵(lì)(AB)A、純傭金。B、基本薪金加傭金。

58、績(jī)效考核的內(nèi)容包括(ABCD)A、德。B、能。C、勤。D、績(jī)。

59、薪酬的公平性體現(xiàn)在(ABC)A、外部公平。B、內(nèi)部公平。C、個(gè)人公平。

60、計(jì)件工資制主要適用于(ABCD)

A、生產(chǎn)的目的是提高產(chǎn)量。B、生產(chǎn)具有連續(xù)性和穩(wěn)定性。

C、員工人員多易集中管理。D、企業(yè)有科學(xué)的勞動(dòng)定額。

★是非題：>

1、所有的人都是人力資源。錯(cuò)

2、福利都是由企業(yè)主自定標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放的。錯(cuò)

3、人力資源管理和人事管理的區(qū)別在于前者以人為中心。對(duì)

4、要使員工的使用價(jià)值最大化，就要使人的有效技能最大地發(fā)揮。對(duì)

5、人力資源預(yù)測(cè)分為人力資源需求預(yù)測(cè)和人力資源供給預(yù)測(cè) 對(duì)

6、工作擴(kuò)大化可能帶來員工的厭煩情緒。對(duì)

7、社會(huì)保險(xiǎn)體系中的各項(xiàng)保險(xiǎn)都屬于勞動(dòng)保險(xiǎn)。錯(cuò)

8、功能性工作分析，是進(jìn)行員工個(gè)人素質(zhì)測(cè)評(píng)的一種科學(xué)的方法。錯(cuò)

9、職務(wù)設(shè)計(jì)和職務(wù)分析是一回事，達(dá)到同樣的目的。錯(cuò)

10、職務(wù)說明書有固定的格式。錯(cuò)

11、工作生活質(zhì)量是指在工作中員工所產(chǎn)生的心理和生理健康的感覺。對(duì)

12、人事管理的主要對(duì)象是人和物。錯(cuò)

13、人力資源管理在管理方式上主要采取制度控制和物質(zhì)刺激。錯(cuò)

14、人力資源管理部門不是決策層，不參與組織的計(jì)劃與決策。錯(cuò)

15、企業(yè)人力資源內(nèi)部供給是企業(yè)人力資源的主要來源 對(duì)

16、工作豐富化會(huì)降低企業(yè)的成本。錯(cuò)

17、及時(shí)的工作反饋可能提高員工的工作滿意度。對(duì)

18、工作豐富化的方法并不適合于所有的工作。對(duì)

19、工作分析結(jié)果的主要表達(dá)形式是職務(wù)說明書。對(duì)

20、彈性工作制就是員工每天任選8小時(shí)工作時(shí)間。錯(cuò)

人員招聘是一項(xiàng)單純的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)，必須以最低的成本招聘選擇合適的人選。錯(cuò)

21、面試前，要詳細(xì)了解應(yīng)聘者的個(gè)性、社會(huì)背景以及工作經(jīng)歷等方面的情況。對(duì)

22、招聘可以主要依據(jù)對(duì)應(yīng)聘者的背景調(diào)查資料。錯(cuò)

23、獵頭公司是高級(jí)人才的培養(yǎng)機(jī)構(gòu)。錯(cuò)

24、制定員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃有強(qiáng)調(diào)組織作用的模式和強(qiáng)調(diào)個(gè)人作用的模式兩種。對(duì)

25、新員工培訓(xùn)的主要目的是適應(yīng)工作。錯(cuò)

26、個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)要在一個(gè)組織內(nèi)堅(jiān)持工作才能實(shí)現(xiàn)。錯(cuò)

27、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的意義在于有利于個(gè)人的發(fā)展。錯(cuò)

28、組織對(duì)員工的考核要以職業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向。對(duì)

29、激勵(lì)要首先了解員工的不同需要并滿足，才能真正調(diào)動(dòng)員工的積極性。對(duì)

30、利用內(nèi)部晉升制要比外部晉升制更有利于調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性。對(duì)

31、招聘活動(dòng)可以不經(jīng)過評(píng)估。對(duì)

32、員工入職培訓(xùn)工作主要由企業(yè)人力資源部門進(jìn)行。對(duì)

33、新員工進(jìn)入組織后，被安排了合適的職位，即為正式錄用。錯(cuò)

34、培訓(xùn)具有風(fēng)險(xiǎn)性。對(duì)

35、針對(duì)高層管理者最重要的培訓(xùn)應(yīng)是專業(yè)能力和管理能力。錯(cuò)

36、職業(yè)生涯就是從事職業(yè)工作的時(shí)間。錯(cuò)

37、職業(yè)錨的提出者是加里。錯(cuò)

38、所有獎(jiǎng)勵(lì)都能調(diào)動(dòng)員工的積極性。錯(cuò)

39、工作設(shè)計(jì)的激勵(lì)作用要對(duì)具有高成就需要的員工才顯著。對(duì)

40、員工福利是工資報(bào)酬的補(bǔ)充或延續(xù)。對(duì)

41、人工成本是工資總額的一部分。對(duì)

42、在考慮影響員工績(jī)效的多維因素的時(shí)候，最好賦予各個(gè)維度相同的權(quán)重，這樣才會(huì)更全面地進(jìn)行考評(píng)。錯(cuò)

43、最低工資是指勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間內(nèi)履行了正常勞動(dòng)義務(wù)的前提下，由其所在單位支付的最低勞動(dòng)報(bào)酬。必須以法定貨幣按時(shí)支付。對(duì)

44、績(jī)效考核是對(duì)員工工作結(jié)果的考核。錯(cuò)

45、技能薪酬體系的實(shí)施需要組織與員工的密切合作。對(duì)

46、假期、節(jié)日、社會(huì)保障等屬于激勵(lì)性報(bào)酬。錯(cuò)

47、寬帶薪酬結(jié)構(gòu)更適應(yīng)于扁平型組織結(jié)構(gòu)。對(duì)

48、集體激勵(lì)對(duì)工作績(jī)效的促進(jìn)效果較好。錯(cuò)

49、薪水和工資是一回事。錯(cuò)

50、績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)必須明確，上下級(jí)之間可以通過直接對(duì)話進(jìn)行績(jī)效管理工作，這體現(xiàn)了績(jī)效管理制度的可行性與實(shí)用性的原則。錯(cuò)

51、企業(yè)的薪酬制度反映了該企業(yè)的價(jià)值觀，企業(yè)的價(jià)值觀對(duì)企業(yè)的薪酬管理有著重大的影響作用。對(duì)

52、企業(yè)中不管是什么崗位，獎(jiǎng)金分配原則應(yīng)該都是一樣的，這樣才有利于企業(yè)員工之間的關(guān)系融洽。錯(cuò)

53、績(jī)效考核最重要的是得到考核結(jié)果，考核面談可有可無。錯(cuò)

54、績(jī)效考評(píng)只能由員工的主管對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)。錯(cuò)

55、目標(biāo)管理考核法重結(jié)果輕行為.對(duì)

56、報(bào)酬并不僅是金錢或?qū)嵨?，還包括心理上的收益。對(duì)

57、“有多大本事拿多少錢”反映了職位薪酬能力錯(cuò)

58、固定薪金計(jì)劃適合于生產(chǎn)個(gè)人。錯(cuò)

59、員工更注重內(nèi)在報(bào)酬，企業(yè)更注重外在報(bào)酬。錯(cuò)

第四篇：《公共部門人力資源管理》已整理[小編推薦]

《公共部門人力資源管理》 考試題庫(kù)

一、考試方式：閉卷網(wǎng)考時(shí)間：90分鐘

注意：名詞解釋題、簡(jiǎn)答題、論述題可以參考中央電大的復(fù)習(xí)指導(dǎo)冊(cè)，簡(jiǎn)答題只需要答要點(diǎn)，不需要展開論述。論述題一句話展開即可，如果論述題要點(diǎn)后的第一句話非常長(zhǎng)，同學(xué)們可以適當(dāng)縮短一點(diǎn)，方便記憶。不定項(xiàng)選擇題（每題2分，20題，共40分）1)（C）是目前公職人員培訓(xùn)中普遍采用的方法。C.案例分析培訓(xùn)法

2)（D）的完善程度決定了人力資源流動(dòng)的規(guī)模、質(zhì)量和效益。D.人力資源市場(chǎng) 3)（AB）采用的是品位分類方法。A.英國(guó) B.法國(guó)

4)(B)是公職人員職業(yè)生涯開始時(shí)或任新職時(shí)所經(jīng)歷的第一種類型的培訓(xùn)。B.初任培訓(xùn) 5)(C)是公務(wù)員交流最為常見的方式。C.轉(zhuǎn)任 6)（D）是公共部門根據(jù)一定時(shí)期組織發(fā)展戰(zhàn)略??行動(dòng)方針的過程。D.公共部門人力資源規(guī)劃 7)（A）是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)，也是傳統(tǒng)的績(jī)效管理模式與現(xiàn)代模式的本質(zhì)區(qū)別之一。A持續(xù)溝通 8)（B）是一種以工作為中心的工作分析方法??管理層次以上職位的分析。B.管理職位描述問卷 9)（D）基本思想是找出過去人事變動(dòng)的規(guī)??未來的人員變動(dòng)趨勢(shì)。D馬爾可夫鏈預(yù)測(cè)分析方法 10)（D）是構(gòu)成員工培訓(xùn)和開發(fā)系統(tǒng)不可分割的??培訓(xùn)和開發(fā)系統(tǒng)中的核心問題。D.培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化 11)《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》于（B）開始施行。B.2006年1月1日

12)《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》與《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》在基本內(nèi)容??干部人事管理的（全）。13)從規(guī)劃的性質(zhì)看，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（AB）。A.戰(zhàn)略性^ B.戰(zhàn)術(shù)性^ 14)從規(guī)劃范圍看，公共部門人力資源規(guī)劃有（全）。

15)從激勵(lì)內(nèi)容角度，可以將激勵(lì)劃分為（AC）。A.物質(zhì)激勵(lì)C.精神激勵(lì)

16)從總的趨勢(shì)看，西方各國(guó)公共部門人力資源監(jiān)控與約束呈現(xiàn)出（BCD）的特征。B.注重??C.監(jiān)督??D.約束?結(jié)合 17)當(dāng)今各國(guó)公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是（全）。

18)第一個(gè)被公認(rèn)的現(xiàn)代人事管理部門是1902年在（B）現(xiàn)金出??內(nèi)容包括工資行政、訴怨、雇用工作情況和工作改善等。B.美國(guó) 19)對(duì)于公共部門人才所要測(cè)評(píng)的要素來說，（A）是最基本的測(cè)評(píng)方式，具有重要的把關(guān)作用。A.筆試

20)發(fā)展中國(guó)家公共部門人事制度模式的基本特點(diǎn)包括（ABC）。A.做官－

B.人情－

C.身份－

21)非正式的行政人事制度安排就是人們對(duì)原發(fā)性規(guī)則的尊重，依靠（ACD）??人事行政秩序。A.道德 C.意識(shí)形態(tài) D.風(fēng)俗習(xí)慣

22)各國(guó)公共人事制度的發(fā)展有其共同的趨向，這一趨向反映在（全）。23)根據(jù)規(guī)劃的內(nèi)容，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（全）。

24)根據(jù)流動(dòng)的范圍，可將公共部門人力資源流動(dòng)分為（ABC）。A.公共?? B.公共??C.公共?? 25)根據(jù)期望理論，管理者要充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，需要（全）。26)根據(jù)人力資源理論，“人力”是指人的勞動(dòng)能力，包括（全）

27)工作評(píng)估的非量化評(píng)估方法是（AB）。A.排序法 B.分類法

28)工作評(píng)估的基本方法包括（全）。

29)工作設(shè)計(jì)是對(duì)組織內(nèi)的（BCD）進(jìn)行的設(shè)計(jì)，以提高工作績(jī)效和實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。B.內(nèi)容 C.職責(zé) D.關(guān)系

30)公共部門包括“純粹”的政府組織，還包括“準(zhǔn)”公共部門即（ABC）。A.公益企業(yè) B.公共事業(yè) C.非政府公共機(jī)構(gòu)

31)公共部門對(duì)員工任職資格的要求排在最前面的是（D）D.道德素質(zhì) 32)公共部門工作說明書的內(nèi)容包括（全）。33)公共部門人才筆試具有（全）的特點(diǎn)。

34)公共部門人力在制定人力資源規(guī)劃時(shí)，必須圍繞著公共利益的實(shí)現(xiàn)，回答的基本問題是（全）。35)公共部門人力資本具有（全）的特征。

36)公共部門人力資源部?jī)?nèi)培訓(xùn)的最大優(yōu)點(diǎn)在于(B)。B.針對(duì)性??實(shí)效

37)公共部門人力資源的損耗主要表現(xiàn)在（ABC）A.制度性損耗 B.人事管理損耗 C.后續(xù)投資損耗 38)公共部門人力資源管理必需的基本功能是（全）。39)公共部門人力資源規(guī)劃具有（全）的作用。

40)公共部門人力資源規(guī)劃與私人企業(yè)組織的根本區(qū)別在于，它是以（D）為導(dǎo)向。D.公共利益 41)公共部門人力資源流動(dòng)的內(nèi)在動(dòng)因是（ABC）。A.物質(zhì)??B.社會(huì)?? C.發(fā)展?? 42)公共部門人力資源培訓(xùn)和常規(guī)教育的區(qū)別主要體現(xiàn)在（全）。

43)公共部門人力資源損耗依據(jù)損耗發(fā)生的原因，可以分為（BCD）。B.制度性損耗 C.管理損耗 D.后續(xù)投資損耗 44)公共部門人力資源通用的培訓(xùn)形式包括（全）。45)公共部門人力資源合理流動(dòng)，必須遵循（全）。

46)公共部門人力資源招募與選錄工作只有在（B）分析的基礎(chǔ)上，??條件、具體的招募途徑以及甄選方法等。B.內(nèi)部環(huán)境 47)公務(wù)員薪酬制度的確立方式主要有(ABC)。A.法律方式 B.行政方式 C.共同協(xié)調(diào)方式

48)關(guān)于公共部門公職人員掛職鍛煉，下列說法正確的是（BCD）。B??的改變C.??公務(wù)員D.??到兩年 49)關(guān)于我國(guó)公務(wù)員職務(wù)的降職，下列說法正確的是（ABD）。A.是指由??B.意味著??D.是讓由?? 50)關(guān)于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，下列說法正確的是（ABC）。A.是公??B.討論??C.主要?? 51)合理的公共部門人力資源流動(dòng)的價(jià)值是（全）。

52)互聯(lián)網(wǎng)招募是一種新型網(wǎng)上職業(yè)中介機(jī)構(gòu)，目前我國(guó)互聯(lián)網(wǎng)招聘中存在一些不足之處，主要體現(xiàn)在（全）。53)績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容主要包括（全）。

54)績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)主要由（ABC）構(gòu)成。A.工作數(shù)量 B.工作質(zhì)量 C.工作適應(yīng)能力 55)開發(fā)人力資源的基礎(chǔ)性工作是（D）。D 對(duì)人力進(jìn)行教育和培訓(xùn)

56)勞動(dòng)者的心理素質(zhì)是指勞動(dòng)者心理特征的總體狀況，包括勞動(dòng)者的（AD），??質(zhì)量的心理基礎(chǔ)。A.人格素質(zhì)D.心理功能素質(zhì)

57)理性經(jīng)濟(jì)人性觀和封閉性的環(huán)境觀的代表人物有（ABC）。A.韋伯 B.泰勒 C.法約爾

58)美國(guó)哈佛大學(xué)威廉·詹姆斯教授，在實(shí)地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)一個(gè)人??達(dá)到的能力水平之間存在著大約（A）左右的差距。A.60％ 59)面試和筆試相比，具有（全）的特點(diǎn)。

60)目前，大多數(shù)公共管理部門所采取的考評(píng)模式均屬于（B）。B.判斷型評(píng)估

61)內(nèi)部環(huán)境分析是制定招募計(jì)劃過程中一項(xiàng)十分重要的基礎(chǔ)性工作，主要內(nèi)容包括（AC）。A人力資源規(guī)劃C工作分析 62)品位分類制度的優(yōu)點(diǎn)是(ABC)。A.結(jié)構(gòu)? B.比較??C.有利于??

63)評(píng)價(jià)中心不同于我們傳統(tǒng)的紙筆測(cè)驗(yàn)??它主要通過（ABD）??動(dòng)機(jī)進(jìn)行測(cè)量。A.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 B.公文筐 D.角色扮演 64)人才測(cè)評(píng)的方法包括（全）。65)人力資本的性質(zhì)主要體現(xiàn)在（全）。

66)人力資源的可再生性體現(xiàn)在(ABD)A.對(duì)人??B.人力??D.人力?? 67)人力資源的質(zhì)量，指人力資源所具有的（全）。

68)人力資源管理理論勞工管理研究階段的核心思想是（BCD）。B.人?惰的C.人?安逸 D.主張?結(jié)合 69)人力資源具有（全）的特征。

70)人力資源市場(chǎng)具有（ABC）的作用。A.?才

B.?高 C.?結(jié)構(gòu)

71)人力資源市場(chǎng)具有的功能是（全）。

72)人力資源數(shù)量層次規(guī)劃主要研究的基本問題包括（ABC）。A.分??求 B.分??給 C.協(xié)調(diào)?? 73)人力資源質(zhì)量開發(fā)包括（全）。

74)實(shí)踐證明，采用（B）的考核方法，很難區(qū)分??很難根據(jù)考核結(jié)果客觀、完整地評(píng)價(jià)一個(gè)公務(wù)員。B.定性分析

75)世紀(jì)80年代，尤其是80年代后期，人力資本理論研究的勢(shì)頭更加猛烈，其主要代表有（ABC）。A.羅^B.盧^C.斯^ 76)世界上大多數(shù)??薪酬制度存在著一定的差別，但一般來說都遵循（ABD）。A.依法分配原則

B.平衡比較原則

D.平等原則 77)舒爾茨對(duì)人力資本理論的貢獻(xiàn)主要有（ABD）。A.認(rèn)為??B.明確??D.建立?? 78)通常，人力資源招募計(jì)劃包括以下的內(nèi)容（全)。

79)外部監(jiān)控與約束是社會(huì)對(duì)公職人員形成的一種外在約束與控制，它包括(ABC)。A.法律— B.道德—C.社會(huì)—

80)外附激勵(lì)方式包括（全）。

81)微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境具體包括（全）。

82)我國(guó)的公務(wù)員考核制度的具體實(shí)施存在著一些突出的問題，主要表現(xiàn)在（ACD）。A.不同??

C.考核??

D.按比?? 83)我國(guó)公共部門人力資源流動(dòng)的障礙主要體現(xiàn)在（全）。

84)我國(guó)公共部門人力資源培訓(xùn)的原則，是基于我國(guó)??他國(guó)的經(jīng)驗(yàn)而總結(jié)出來的，其中最基本的是(D)。D.理論聯(lián)系實(shí)際的原則 85)我國(guó)公務(wù)員職務(wù)晉升必須堅(jiān)持(ABC)。A.德才兼?zhèn)?、注重?shí)績(jī) B.鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)原則 C.堅(jiān)持公開、平等 86)我國(guó)古代社會(huì)中按官職高低授予不同政治待遇以表明官員等級(jí)尊卑的制度是（B）。B.品秩

87)我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)體系已初步形成，（B）在人力資源配置中的主導(dǎo)地位也已初步確立。B.市場(chǎng)機(jī)制

88)我國(guó)現(xiàn)行的公務(wù)員流動(dòng)是公務(wù)員制度??《公務(wù)員法》規(guī)定，交流的方式包括（ACD）。A.調(diào)任C.轉(zhuǎn)任D.掛職鍛煉 89)下列不屬于外部人力資源供給預(yù)測(cè)影響因素的是（D）。

D.職位的空缺

90)下列關(guān)于《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》說法正確的是（ABD）。A.是我??B.標(biāo)志??D.在我?? 91)下列關(guān)于職位分類的說法，正確的是（ABC）A.職位?? B.職位??C.是實(shí)?? 92)下列屬于過程型激勵(lì)理論的是（ABC）。A.期望理論 B.公平理論 C.目標(biāo)設(shè)置理論

93)薪酬，就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動(dòng)而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入，包括（全）。94)一般而言，適用于對(duì)公共部門人員比較嚴(yán)重的違紀(jì)行為和考績(jī)“較劣”者的懲戒是（ABC）。A.減薪 B.停薪 C.停升 95)一般來講，公共部門在發(fā)布人員甄選與錄用信息時(shí)應(yīng)遵循（BCD）。B.地域 C.面廣 D.及時(shí)

96)影響績(jī)效評(píng)估的相關(guān)因素主要有(全)。

97)影響人力資源數(shù)量的因素有多種，其主要因素有（ABC）。A.人口總量及其變動(dòng)狀況 B.人口的年齡構(gòu)成狀況C.勞動(dòng)力的參與率

98)用于人力資源需求預(yù)測(cè)的定性預(yù)測(cè)法有（AB）。A.德爾菲法 B.自上而下預(yù)測(cè)法

99)由于公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)是一種“特殊市場(chǎng)合約”，致使其存在著不同于一般人力資本產(chǎn)權(quán)的更為復(fù)雜的特殊性質(zhì)即（全）。100)與工商界的績(jī)效特征相比較，公共部門的績(jī)效明顯呈現(xiàn)出（ABC）的特征。A ?復(fù)雜性 B.?特殊性C.?不健全 101)與西方國(guó)家相比較，我國(guó)公共部門人力資源監(jiān)控與約束系統(tǒng)的特點(diǎn)主要表現(xiàn)為（全）。102)員工的（AB）是最有效的提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的途徑，也是人力資本增值的重要途徑。A.培訓(xùn) B.教育 103)在編寫工作說明書的過程中，必須遵循（ABC）的準(zhǔn)則。A.清楚 B.準(zhǔn)確 C.專門化 104)在工作分析的各個(gè)環(huán)節(jié)中，（D）是整個(gè)工作分析過程最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。D.工作分析信息的搜集 105)在赫茲伯格看來，內(nèi)在激勵(lì)主要包括（全）。

106)在實(shí)際運(yùn)用中，直接觀察法必須貫徹（全）的原則。

107)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)的運(yùn)作必須以（ACD）為基礎(chǔ)。A.市場(chǎng)機(jī)制 C.契約機(jī)制 D.保障機(jī)制 108)職位分類的優(yōu)點(diǎn)在于(ACD)。A.因事?? C.便于??D.可以??

109)職位分析問卷是常用的一種以（D）為中心的工作分析方法，是一種結(jié)構(gòu)嚴(yán)密的、定量化的工作分析問卷。D.人 110)制度合法性的內(nèi)涵說到根本處就是（BC）。B.公平C.正義

111)中國(guó)古代的“臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充分說明了(B)的重大作用。B.危機(jī)激勵(lì)

112)中國(guó)人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性主要表現(xiàn)在（ABC）。A.高素質(zhì)?B.中部和西部留不住人才C.東部??

113)轉(zhuǎn)任的主要特點(diǎn)是（全）。

二、名詞解釋（每題5分，2題，共10分）1)360度績(jī)效評(píng)估又稱為全方位評(píng)估，它是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個(gè)角度來了解員工個(gè)人的績(jī)效，包括溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力等。2)公共部門的工作分析指的是通過收集和分析公共組織中某職務(wù)或工作的目的、職責(zé)、隸屬關(guān)系、工作環(huán)境以及任職資格條件等相關(guān)信息，對(duì)該職務(wù)或工作的性質(zhì)以及完成該工作所需的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)等資格條件做出明確的規(guī)定的過程。3)公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)指的是為在市場(chǎng)交易過程中，公共權(quán)力的所有者和使用者針對(duì)公共權(quán)力使用者的人力資本的所有權(quán)及其派生的使用權(quán)、處置權(quán)和收益權(quán)等權(quán)利的歸屬依法生成契約而分別擁有的一系列權(quán)利。4)公共部門人力資本指的是公共部門工作人員為了實(shí)現(xiàn)公共服務(wù)的目標(biāo)，后天獲得的具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值和社會(huì)價(jià)值的知識(shí)、技術(shù)、能力和健康等因素之整和。5)公共部門人力資源福利指的是通過舉辦集體福利設(shè)施、發(fā)放各種補(bǔ)貼等方式滿足本單位、本部門員工某些普遍性和共同性的消費(fèi)需求，并且以低費(fèi)或免費(fèi)形式提供。6)公共部門人力資源規(guī)劃指的是公共部門根據(jù)一定時(shí)期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對(duì)外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進(jìn)行分析預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上，為確保組織對(duì)人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門人力資源管理的行動(dòng)方針的過程。7)公共部門人力資源獲取是指以科學(xué)的測(cè)評(píng)手段和方法為工具，通過招募、甄選、錄用和評(píng)估等程序，從組織內(nèi)外獲取合適的人員填補(bǔ)職位空缺，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。8)公共部門人力資源監(jiān)控機(jī)制是指依據(jù)法律法規(guī)和其它相關(guān)規(guī)范對(duì)公共部門以及公職人員從事公職管理活動(dòng)的行為進(jìn)行監(jiān)督、監(jiān)察和糾正的一系列方式、方法、手段的總稱，它是一種內(nèi)外結(jié)合的“他律”行為。9)公共部門人力資源開發(fā)與管理是指以國(guó)家行政組織和相關(guān)的國(guó)有企事業(yè)單位人力資源為主要分析對(duì)象，研究管理機(jī)關(guān)以社會(huì)公正和工作效率為目的、依據(jù)法律規(guī)定對(duì)其所屬的人力資源進(jìn)行規(guī)劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動(dòng)的過程的總和。

10)公共部門人力資源流動(dòng)是指根據(jù)工作需要或個(gè)人意愿，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)和程序，變換公職人員工作崗位，從而產(chǎn)生、變更或消滅職務(wù)關(guān)系或工作關(guān)系的一種人事管理活動(dòng)與過程。

11)公共部門人力資源內(nèi)部生態(tài)環(huán)境是指圍繞公共部門人力資源發(fā)展，人才個(gè)體的內(nèi)在素質(zhì)及其一切影響人才培養(yǎng)和管理的環(huán)境之總和。主要包括個(gè)體內(nèi)在素質(zhì)、微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境、宏觀的人力群體生態(tài)環(huán)境。

12)公共部門人力資源培訓(xùn)與開發(fā)是指為了促進(jìn)公共部門組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，根據(jù)組織實(shí)際工作情況和員工發(fā)展需要，對(duì)員工的知識(shí)，技能，能力和態(tài)度等所實(shí)施的培養(yǎng)和訓(xùn)練。

13)公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境是指客觀存在的、并直接或間接地影響公共部門人力資源生存和發(fā)展的各種要素的總和，它是公共部門人力資源賴以生存和發(fā)展的各種自然和社會(huì)環(huán)境的總和，是公共部門人力資源發(fā)展的外因條件和首要前提，它主要包括公共部門人力資源的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。

14)公共部門人力資源外部生態(tài)環(huán)境是指以公共部門人力資源為中心，環(huán)繞其生存和發(fā)展而具有滲透和影響作用的環(huán)境總和。主要包括政治制度、經(jīng)濟(jì)與技術(shù)環(huán)境、市場(chǎng)體制、勞動(dòng)力與人口素質(zhì)、物價(jià)指數(shù)及生活水準(zhǔn)以及人口的多樣性問題。

15)公共部門人力資源需求預(yù)測(cè)指的是公共部門依據(jù)組織發(fā)展前景、組織能力及崗位要求，綜合考慮各種因素，來估計(jì)未來某個(gè)時(shí)期組織對(duì)人力資源的需求。公共部門人力資源既取決于外部的政治、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、法律與技術(shù)環(huán)境，又與本組織的發(fā)展戰(zhàn)略、管理水平、現(xiàn)有員工素質(zhì)密切相關(guān)。

16)公共部門人力資源約束主要是指公共部門組織與個(gè)人的“自律”行為，約束就是管制，是依據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章制度、道德、鄉(xiāng)村民約等社會(huì)規(guī)范對(duì)行為進(jìn)行管制，既包括行為人的自我管制，也包括外部的行為管制。

17)公共部門中的績(jī)效評(píng)估又稱績(jī)效考核或績(jī)效評(píng)價(jià)，是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)采用科學(xué)的方法檢查和評(píng)定組織內(nèi)部公務(wù)員對(duì)職位所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，以確定其工作成績(jī)的管理方法。

18)公文處理：又稱文件筐作業(yè)，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。其操作方法是提供一定數(shù)量的備忘錄、信函、報(bào)告等文字性資料，讓應(yīng)試者閱讀完這些資料后，決定處理意見。

19)掛職鍛煉是指機(jī)關(guān)培養(yǎng)鍛煉公務(wù)員的需要，有計(jì)劃地選派公務(wù)員在一定時(shí)間內(nèi)到上級(jí)、下級(jí)或者其他地區(qū)的機(jī)關(guān)，以及國(guó)有企業(yè)、事業(yè)單位擔(dān)任一定的職務(wù)，經(jīng)受鍛煉，豐富經(jīng)驗(yàn)，增長(zhǎng)才干的人事交流活動(dòng)。：

20)管理游戲亦稱商業(yè)游戲，是評(píng)價(jià)中心常用的方法之一，以游戲或共同完成某種任務(wù)的方式，考察小組內(nèi)每個(gè)被試者的管理技巧、合作能力、團(tuán)隊(duì)精神等方面的素質(zhì)。

21)績(jī)效評(píng)估：又稱績(jī)效考核或績(jī)效評(píng)價(jià)，它是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)采用科學(xué)的方法檢查和評(píng)定組織內(nèi)部公務(wù)員對(duì)職位所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，以確定其工作成績(jī)的管理方法。

22)績(jī)效是指某一組織或員工在一定時(shí)間與條件下完成某一工作任務(wù)所表現(xiàn)出來的工作行為和所取得的工作結(jié)果，對(duì)組織而言，績(jī)效的表現(xiàn)形式主要體現(xiàn)在三個(gè)方面：工作效率、工作數(shù)量與質(zhì)量、工作效益。

23)降職是指由原來的職務(wù)調(diào)整到另一個(gè)職責(zé)更輕的職務(wù)，是由高的職務(wù)向低的職務(wù)的調(diào)整。它意味著公務(wù)員所處地位的降低、職權(quán)和責(zé)任范圍的縮小、待遇的減少。24)角色扮演即讓候選人成對(duì)地扮演各種角色并討論各種相關(guān)的問題，主要是用以測(cè)評(píng)人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動(dòng)。在這種活動(dòng)中，評(píng)價(jià)者設(shè)置了一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突，要求候選人扮演某一角色并進(jìn)入角色情景，去處理各種問題和矛盾。評(píng)價(jià)者通過對(duì)候選人在不同人員角色的情景中表現(xiàn)出來的行為進(jìn)行觀察和記錄，測(cè)評(píng)其素質(zhì)潛能。

25)品位分類指的是以國(guó)家公務(wù)員所具有的資格條件為主要依據(jù)，并以其地位高低來分類和確定待遇。26)品秩是指官制中與官職并行的身份等級(jí)制度，它按官職高低授予不同政治待遇以表明官員等級(jí)尊卑。

27)評(píng)價(jià)中心是二戰(zhàn)后迅速發(fā)展起來的一種人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的新方法，是應(yīng)用現(xiàn)代心理學(xué)、管理學(xué)、計(jì)算機(jī)科學(xué)等相關(guān)學(xué)科的研究成果，通過心理測(cè)驗(yàn)、能力、個(gè)性和情境測(cè)試對(duì)人員進(jìn)行測(cè)量，并根據(jù)工作崗位要求及企業(yè)組織特性進(jìn)行評(píng)價(jià)，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)人個(gè)性、動(dòng)機(jī)和能力等較為準(zhǔn)確的把握，做到人職匹配，確保人員達(dá)到最佳工作績(jī)效。

28)人才測(cè)評(píng)指的是建立在心理學(xué)、行為科學(xué)、管理學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、計(jì)算機(jī)技術(shù)基礎(chǔ)上的一種科學(xué)的綜合選才方法體系，它通過對(duì)人員的知識(shí)水平、能力、個(gè)性特征、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ确矫嫠刭|(zhì)進(jìn)行綜合的測(cè)量和評(píng)價(jià),為人事決策提供支持信息。

29)人力激勵(lì)是指通過各種有效的激勵(lì)手段，激發(fā)人的需要、動(dòng)機(jī)、欲望，形成某一特定目標(biāo)并在追求這一目標(biāo)的過程中保持高昂的情緒和持續(xù)的積極狀態(tài)，發(fā)揮潛力，達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。

30)人力資本運(yùn)營(yíng)是指在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下通過對(duì)勞動(dòng)者高能素質(zhì)的投資經(jīng)營(yíng)和對(duì)勞動(dòng)力素質(zhì)的配置使用，而實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和收益增加，進(jìn)而達(dá)到資本增值的目的。31)人力資源管理是指對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)其思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人力的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

32)人力資源開發(fā)是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)，提高其智力、激發(fā)其活力。

33)人力資源是指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)在一定時(shí)期內(nèi)，能夠推動(dòng)整個(gè)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總稱。

34)調(diào)任是指機(jī)關(guān)以外的工作人員調(diào)入機(jī)關(guān)擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)或擔(dān)任副調(diào)研員以上的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，以及公務(wù)員調(diào)出機(jī)關(guān)任職的人事行為。35)委任制是指由有任免權(quán)的機(jī)關(guān)按照公務(wù)員管理權(quán)限直接委派工作人員擔(dān)任一定職務(wù)的任用方式。

36)文件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。其操作方法是提供一定數(shù)量的備忘錄、信函、報(bào)告等文字性資料，讓應(yīng)試者閱讀完這些資料后，決定處理意見。

37)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是公共部門人才測(cè)評(píng)中探索并使用的一種新的適用于集體測(cè)試的方法。其操作方法是把4－8名應(yīng)試人員分為一組，不指定小組負(fù)責(zé)人，考官不直接參加面試，要求應(yīng)試人員在限定的時(shí)間內(nèi)就給定的問題提出一個(gè)小組意見。

38)薪酬指的是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動(dòng)而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入，包括工資，獎(jiǎng)金，津貼以及其他各種福利保健收入。39)選任制指的是以選舉的方式任用公職人員，即由法定選舉人投票，經(jīng)多數(shù)通過，決定公務(wù)員職務(wù)的任免。

40)約束機(jī)制是指為規(guī)范組織成員行為，便于組織有序運(yùn)轉(zhuǎn)，充分發(fā)揮其作用而經(jīng)法定程序制定和頒布執(zhí)行的具有規(guī)范性要求、標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)章制度和手段的總稱。約束包括國(guó)家的法律法規(guī)，行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，組織內(nèi)部的規(guī)章制度，以及各種形式的監(jiān)督等。

41)職位分類指的是以職位為對(duì)象，以職位的工作性質(zhì)、難以程度、責(zé)任大小及所需資格條件為評(píng)價(jià)因素，把職位劃分成不同的類別和級(jí)別，作為人事管理基礎(chǔ)的一種人事分類制度。

42)轉(zhuǎn)任是指公務(wù)員因工作需要或其他正當(dāng)理由，在國(guó)家機(jī)關(guān)內(nèi)部進(jìn)行跨地區(qū)、跨部門的調(diào)動(dòng)，或在同一部門中不同職位之間進(jìn)行轉(zhuǎn)換任職的人事交流活動(dòng)。

三、簡(jiǎn)答題（每題10分，3題，共30分）1.公共部門工作說明書的內(nèi)容有哪些？答：

1、工作標(biāo)識(shí)；

2、工作目的；

3、工作職責(zé)；

4、工作權(quán)限；

5、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)；

6、工作環(huán)境。

2.產(chǎn)生公共部門人力資源損耗的原因是什么？（1）制度性損耗：制度性損耗是指由于公共部門人力資源管理制度存在缺陷和不合理而導(dǎo)致的人才未盡其用的損耗現(xiàn)象，這種損耗是一種隱形損耗；

（2）人事管理的損耗：管理的損耗就是公共部門人事管理的問題導(dǎo)致沒有充分調(diào)動(dòng)公共部門工作人員的工作積極性，沒有充分發(fā)揮其聰明才干；

（3）后續(xù)投資的損耗：由于人才知識(shí)結(jié)構(gòu)老化得不到及時(shí)更新，從而適應(yīng)不了新技術(shù)環(huán)境下公共部門工作要求所造成的損耗，這在一定程度是由于公共部門與公共部門工作人員對(duì)再教育再學(xué)習(xí)的投資不夠而引起的。3.各國(guó)公共人事制度共同的發(fā)展趨向是什么？

1、在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績(jī)制；

2、在發(fā)展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制。各國(guó)在發(fā)展路徑上的差別只在于其在這條發(fā)展道路上的位置不同而已；

3、在對(duì)公務(wù)人員的素質(zhì)要求上，由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)２拍Ｊ竭^渡。專業(yè)化的要求日趨強(qiáng)烈，尤其是對(duì)科技專才的需求，已成為各國(guó)發(fā)展的關(guān)鍵之所在；

4、在人事價(jià)值觀上由重視個(gè)人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)κ虏粚?duì)人的平等價(jià)值觀過渡。4.工作分析的程序是什么？答：

1、合理確定工作分析信息的目的；

2、科學(xué)確定工作分析的執(zhí)行者；

3、選擇有代表性的工作進(jìn)行分析；

4、搜集工作分析信息；

5、讓工作相關(guān)者審查和認(rèn)可所搜集到的信息；

6、編寫工作說明書和工作規(guī)范書。5.公共部門人力使用應(yīng)遵循哪些原則？

1、用人所長(zhǎng)的原則；

2、人事相宜的原則；

3、依法流動(dòng)的原則；

4、個(gè)人自主與服從組織相結(jié)合的原則。6.公共部門人力資本與一般人力資本有哪些不同？

1、公共部門人力資本具有社會(huì)延展性；

2、公共部門人力資本具有成本差異性；

3、公共部門人力資本具有績(jī)效測(cè)定的困難性；

4、公共部門人力資本具有收入與貢獻(xiàn)難以對(duì)等性；

5、公共部門人力資本具有市場(chǎng)交易不充分性。7.公共部門人力資源規(guī)劃的程序是什么？答：

1、確立目標(biāo)；

2、收集信息；

3、進(jìn)行供給和需求預(yù)測(cè)；

4、制定并實(shí)施規(guī)劃；

5、評(píng)估和反饋。8.公共部門人力資源開發(fā)與管理的獨(dú)特性是什么？答：

1、公共部門是一個(gè)橫向部門分化，縱向?qū)蛹?jí)節(jié)制的龐大的組織結(jié)構(gòu)體系。而這樣一個(gè)體系又是按照完整統(tǒng)一的組織原則建立起來的，它意味著組織必須目標(biāo)統(tǒng)一、領(lǐng)導(dǎo)指揮統(tǒng)一、機(jī)構(gòu)設(shè)置統(tǒng)一。因此，合理劃分職責(zé)與權(quán)力是政府管理體制必然的要求。原則上，用人與治事應(yīng)當(dāng)統(tǒng)一，事權(quán)與人權(quán)應(yīng)盡量接近工作點(diǎn)，劃分人事行政管理權(quán)限，建立相關(guān)的管理制度，明確職責(zé)范圍是完整統(tǒng)一原則的實(shí)施，是公共部門人力管理有效管理的基礎(chǔ)。以此建立起與公共組織體例契合的縱橫交錯(cuò)的人力資源主管部門，在上級(jí)機(jī)關(guān)的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下，承擔(dān)著不同部門、不同層級(jí)的人力資源管理職能。由此可見，任何其他形態(tài)的組織，其人事權(quán)的劃分與人事管理部門的構(gòu)造，都無法與公共組織人事行政機(jī)構(gòu)的復(fù)雜性相比擬。

2、國(guó)家制定專門的法律和法規(guī)對(duì)公共部門人力資源的行為和管理行為進(jìn)行規(guī)制，保證他們依法合理地行使行政管理和人事管理的權(quán)力。

3、在公共部門人力資源的具體管理中，體現(xiàn)出了自身的性質(zhì)。如針對(duì)政府組織的工作性質(zhì)與公職人員的政治要求，強(qiáng)化了其德才的測(cè)評(píng)、考核與培訓(xùn)的方法和技術(shù)；而針對(duì)公共部門產(chǎn)出的非量化性特征，公共部門人力資源開發(fā)管理必然發(fā)展出適用于公共組織的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)。9.公共部門人力資源開發(fā)與管理與人事行政管理具有哪些不同？答：

1、人力資源開發(fā)與管理將組織中的人本身看作資源，強(qiáng)調(diào)其再生性和高增值性；

2、人力資源開發(fā)與管理強(qiáng)調(diào)人力資源的能動(dòng)性；

3、人力資源開發(fā)與管理的內(nèi)容不斷進(jìn)行拓展，不僅包含傳統(tǒng)人事行政管理的基本內(nèi)容，而且適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展和人力資源發(fā)展的需求，重視和增強(qiáng)了一些新的管理內(nèi)容；

4、人力資源開發(fā)與管理強(qiáng)調(diào)的是人力資源使用和開發(fā)并重。

10.公共部門人力資源培訓(xùn)遵循哪些原則？

1、理論聯(lián)系實(shí)際的原則；

2、學(xué)用一致的原則；

3、按需施教的原則；

4、講求實(shí)效的原則。

11.公共部門人力資源在招募與選錄過程中，必須遵循哪些原則？

1、能崗匹配原則、2因事?lián)袢嗽瓌t

3、德才兼?zhèn)湓瓌t

4、公平競(jìng)爭(zhēng)原則。

5、信息公開原則。

6、合法原則

12.目標(biāo)設(shè)置激勵(lì)理論如何在人力資源管理中運(yùn)用？

1、目標(biāo)是一種外在的可以得到精確觀察和測(cè)量的標(biāo)準(zhǔn)，人力資源管理者可以直接調(diào)整和控制，具有可應(yīng)用性。

2、人力資源管理者應(yīng)幫助下屬設(shè)立具體的、有相當(dāng)難度的目標(biāo)，使下屬認(rèn)同并內(nèi)化為自己的目標(biāo)，變成員工行動(dòng)的方向和動(dòng)力。

3、人力資源管理者應(yīng)盡可能地使下屬獲得較高的目標(biāo)認(rèn)同：（1）使所有下屬人員了解組織目標(biāo)，并參與目標(biāo)設(shè)置過程；（2）支持和鼓勵(lì)下屬認(rèn)同目標(biāo)，相信下屬人員的能力及承擔(dān)完成目標(biāo)的責(zé)任；（3）對(duì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)采取各種形式的激勵(lì)和肯定，以強(qiáng)化和調(diào)動(dòng)員工完成目標(biāo)的積極性。

4、加強(qiáng)和做好目標(biāo)進(jìn)程的反饋工作。信息反饋是管理中的重要環(huán)節(jié)，運(yùn)用目標(biāo)理論，通過設(shè)置、核查目標(biāo)，使員工經(jīng)?？吹浇M織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)，并隨目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)進(jìn)程不斷予以反饋，實(shí)施反饋控制

13.雙因素理論如何在人力資源管理中運(yùn)用？

1、管理者要充分了解員工的興趣愛好，盡量將員工安排在其喜歡的工作崗位上；

2、管理者首先要注意滿足員工的保健因素；

3、管理者要使員工的工作豐富化，滿足員工的高層次需求

4、管理者要注意正確地發(fā)放工資和獎(jiǎng)金；

5、管理者要要注意正確運(yùn)用表揚(yáng)激勵(lì)。14.我國(guó)公共部門福利制度存在哪些問題？

1、福利項(xiàng)目設(shè)置不合理，制度老化；

2、福利待遇差距大，標(biāo)準(zhǔn)懸殊；

3、福利形式過于社會(huì)化；

4、福利資金提取和使用混亂，“小金庫(kù)”盛行，濫發(fā)補(bǔ)貼和實(shí)物的現(xiàn)象突出，缺乏有效監(jiān)督。

15.我國(guó)公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境面臨的問題有哪些？

1、人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性；

2、人力資源政策體制建設(shè)環(huán)境還不完善；

3、人力資源管理環(huán)境滯后；

4、勞動(dòng)力市場(chǎng)環(huán)境還不成熟

16.與工商界的績(jī)效特征相比較，公共部門的績(jī)效具有哪些特征？績(jī)效評(píng)估的程序是什么？

1、公共部門績(jī)效目標(biāo)的復(fù)雜性；

2、公共部門績(jī)效形態(tài)的特殊性；

3、公共部門績(jī)效的評(píng)價(jià)機(jī)制不健全。程序：1．制訂績(jī)效計(jì)劃2．進(jìn)行持續(xù)溝通3．實(shí)施績(jī)效評(píng)價(jià)4．提供績(jī)效反饋5．指導(dǎo)績(jī)效改進(jìn) 17.與西方國(guó)家相比較，我國(guó)公共部門人力資源監(jiān)控與約束系統(tǒng)有什么特點(diǎn)？

1、在我國(guó)，公職人員在中國(guó)共產(chǎn)黨的領(lǐng)導(dǎo)下工作，“黨管干部”是我國(guó)對(duì)公職人員管理的基本原則。所以，共產(chǎn)黨對(duì)公職人員的監(jiān)控與約束是實(shí)施黨的領(lǐng)導(dǎo)的手段和必然要求；

2、在西方各國(guó)，工會(huì)在監(jiān)督政府人事管理活動(dòng)、保障公務(wù)員的合法權(quán)益方面具有重要的作用。而我國(guó)的公職人員不是特殊的利益集團(tuán)，不存在工會(huì)對(duì)人事的監(jiān)控；

3、根據(jù)我國(guó)憲法中人民主權(quán)的原則，我國(guó)的群眾監(jiān)控是一種獨(dú)立的重要監(jiān)控形式，通過各種人民團(tuán)體對(duì)政府的監(jiān)督來實(shí)現(xiàn)，而西方不存在獨(dú)立的群眾監(jiān)控；

4、我國(guó)的行政監(jiān)察部門隸屬于政府，屬于行政系統(tǒng)內(nèi)監(jiān)督。而在西方國(guó)家，大多采用的是系統(tǒng)外監(jiān)控方式，且其監(jiān)督公務(wù)員的機(jī)構(gòu)都是與政府相對(duì)獨(dú)立的。

18.政府在人力資源市場(chǎng)建設(shè)中具有哪些作用？一，完善人力資源市場(chǎng)的法律體系；

二、實(shí)行有效地宏觀調(diào)控。

三、加強(qiáng)對(duì)人力資源市場(chǎng)的服務(wù)功能。

四、維護(hù)人力資源市場(chǎng)的秩序

四、論述題（每題20分，1題，共20分）

1、理論聯(lián)系實(shí)際論述，新世紀(jì)我國(guó)人力資源開發(fā)與管理應(yīng)該注意的問題。

要注意現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源的流動(dòng)性。最近幾年，人才在全國(guó)范圍內(nèi)的流動(dòng)，恰如噴薄而出的朝陽，給中國(guó)大地帶來莫大的活力和生機(jī)，同時(shí)，又以其巨大的能量給社會(huì)的許多方面以強(qiáng)烈的震撼。沿海城市的開放，使得人力資源涌向南方的勢(shì)頭有增無減。就目前情況來看，人才流動(dòng)有三個(gè)方向：一是開放地區(qū)和城市，其開放與改革的程度越大越深，人才流動(dòng)的向心力越大；二是外向企業(yè)，其外向性越強(qiáng)，對(duì)人才流動(dòng)的吸引力越大；三是德才兼?zhèn)涞念I(lǐng)導(dǎo)者，確實(shí)能任人唯賢的領(lǐng)導(dǎo)者，其周圍必然會(huì)匯集越來越多的人才。

1、人才的流動(dòng)，勢(shì)必破除將人視為“單位所有”、“部門所有”、“地區(qū)所有”的陳規(guī)陋習(xí)，造成市場(chǎng)調(diào)節(jié)需求，需求引導(dǎo)人才流動(dòng)的大環(huán)境。因此在管理人力資源的時(shí)候必須注意人力資源的流動(dòng)性，做到正確引導(dǎo)，合理流動(dòng)。既為人才的合理流動(dòng)創(chuàng)造條件，又應(yīng)制定相應(yīng)的法律法規(guī)規(guī)范人力資源的流動(dòng)。國(guó)務(wù)院主管部門可定期發(fā)行《全國(guó)人力資源需求指南》，各省亦可效法，從而提高人力資源流動(dòng)的目的性。同時(shí)，要避免人才的外流，并注意引進(jìn)國(guó)外的人才。人才外流是近幾年比較嚴(yán)重的社會(huì)現(xiàn)象，國(guó)家要為人才提供優(yōu)厚的生活和工作條件，使在國(guó)外的人才能回來，國(guó)內(nèi)的人才留得住，如果可能的話還可以吸引國(guó)外的人才到我國(guó)工作。

2、要注意現(xiàn)代化市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源的競(jìng)爭(zhēng)性。人力資源總量與社會(huì)各方面對(duì)它的巨大需求相比，顯得尤為稀缺和寶貴。但是，人才流動(dòng)必然帶來競(jìng)爭(zhēng)，競(jìng)爭(zhēng)可以導(dǎo)致人力資源的合理分配，但是，盲目的競(jìng)爭(zhēng)卻會(huì)帶來人力資源的浪費(fèi)，比如說，人力資源盲目地流向沿海發(fā)達(dá)地區(qū)，而沿海發(fā)達(dá)地區(qū)容納人力的能力畢竟是有限的，多余的人力資源的積存形成浪費(fèi)，同時(shí)，也給社會(huì)帶來不穩(wěn)定因素?？梢姀娜肆Y源管理的角度來看，要對(duì)人力資源的流動(dòng)做出正確的引導(dǎo)，避免無謂的競(jìng)爭(zhēng)所導(dǎo)致的不合理的人力流動(dòng)。具體做法是：加強(qiáng)內(nèi)陸地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，盡可能多地創(chuàng)造就業(yè)機(jī)會(huì)，就地消化多余的人力資源。

3、要注意區(qū)分普通人力資源和高素質(zhì)人才資源。普通人力資源和高素質(zhì)人才資源的區(qū)別就是一般勞動(dòng)者與人才的區(qū)別。兩者的區(qū)別是由每個(gè)勞動(dòng)者的自身素質(zhì)決定的，從一般作用上講人力資源都是普通的勞動(dòng)力。但是，一旦具備了某種技能，就有了很大的區(qū)別。通常我們把素質(zhì)較高的，具備某種技能和創(chuàng)造力的勞動(dòng)者叫做人才。把這部分人力資源從一般的人力資源中區(qū)分出來，進(jìn)行特殊的管理是很有必要的。人才是在廣大的勞動(dòng)者中成長(zhǎng)起來的，他們?cè)趶V大勞動(dòng)者的生產(chǎn)、科學(xué)實(shí)踐活動(dòng)中，總結(jié)出了勞動(dòng)者的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和智慧，創(chuàng)造和發(fā)明了先進(jìn)的生產(chǎn)工具，推動(dòng)了科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，提高了社會(huì)生產(chǎn)力，大大提高了勞動(dòng)生產(chǎn)率。人才是人類的精華，是人群中先進(jìn)的部分。人才集德、識(shí)、才、學(xué)、體于一體，特別是高級(jí)人才，在創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富方面比一般勞動(dòng)者的貢獻(xiàn)更大得多。

4、應(yīng)該確立大的人才戰(zhàn)略。應(yīng)該認(rèn)識(shí)到人才是國(guó)家人力資源的精華部分，人才是為經(jīng)濟(jì)建設(shè)服務(wù)的，國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展的總戰(zhàn)略和人力資源開發(fā)戰(zhàn)略是人才管理戰(zhàn)略的基礎(chǔ)。國(guó)家必須有連續(xù)遞進(jìn)的十幾年、幾十年的正規(guī)的人才培養(yǎng)與使用的規(guī)劃與措施，同時(shí)，隨時(shí)以短期培訓(xùn)作為補(bǔ)充。要從全世界發(fā)展、進(jìn)步與競(jìng)爭(zhēng)的角度認(rèn)識(shí)人才、培養(yǎng)人才、使用人才、尊重人才、愛護(hù)人才。我們要爭(zhēng)取較高的人才占有率，要保持人才擁有量大于培養(yǎng)量，還要保持較高的人才合理使用率。其次，要樹立宏觀的人才使用觀念。尊重知識(shí)、尊重人才，其核心是正確地使用人才。在現(xiàn)實(shí)社會(huì)中，有的人“唯親是用”，有的人“囤積居奇”，有的人“順我者用”，有的人“低我者用”，這就是狹隘、低級(jí)的用人觀，是改革和建設(shè)有中國(guó)特色社會(huì)主義的反動(dòng)力。

2、理論聯(lián)系實(shí)際論述，公共部門與私人部門在人力資源管理方面的不同。

1、價(jià)值取向差異使管理目標(biāo)不同。公共部門管理追求的是公共利益，政府以公眾委托人身份提供公共產(chǎn)品，對(duì)政府行政人員的管理是為了最大化的為社會(huì)利益服務(wù)，而私營(yíng)機(jī)構(gòu)則多是贏利單位，追求效率、效益是它基本的價(jià)值取向。公共部門的財(cái)政來源是稅收，這決定其工作人員的行為要對(duì)公共利益負(fù)責(zé)，而企業(yè)只需對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者利益、企業(yè)自身利益負(fù)責(zé)就夠了。因此，公共部門的人力資源管理必須考慮政治價(jià)值，企業(yè)人力資源管理首先考慮的不是政治回應(yīng)性與社會(huì)公平，而是經(jīng)濟(jì)生活中的交換與回報(bào)，人力資源管理則主要考慮的是誰進(jìn)入企業(yè)的這些職位將最有利于企業(yè)的發(fā)展。政府系統(tǒng)的人力資源管理部門必須注意其透明化程度、公眾的接受程度，必然面向社會(huì)，承受社會(huì)的壓力，而企業(yè)人力資源管理部門只聽命于領(lǐng)導(dǎo)者，領(lǐng)導(dǎo)者完全可以決定員工的任命與使用，對(duì)員工的需要通過專業(yè)化的工作分析獲得，并通過職位 3

說明書及培訓(xùn)計(jì)劃等充分展現(xiàn)出來，錄用和解雇員工時(shí)較少考慮外部壓力，政治責(zé)任與社會(huì)責(zé)任的相對(duì)缺失。企業(yè)的管理活動(dòng)服從于其決策層的意志，無須對(duì)社會(huì)公眾公開，其操作過程也是經(jīng)常隱蔽不公開的。

2、管理對(duì)象行為取向的不同。在公共部門中工作的員工，其行為有一種保守趨向，傾向于明哲保身，不求有功，但求無過、好自為之的心態(tài)；在企業(yè)組織中的員工更加趨向于要富有創(chuàng)造性，這與公共部門組織強(qiáng)調(diào)穩(wěn)定性有關(guān)。作為政府系統(tǒng)的人力資源管理部門必須能從根本上保障政府運(yùn)作的穩(wěn)定，進(jìn)而維護(hù)社會(huì)的穩(wěn)定，這是政府人力資源管理須遵守的基本價(jià)值取向。公共部門的組織成員要受更多規(guī)章制度的限制，強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格遵守規(guī)則，勢(shì)必使成員或多或少地變得墨守成規(guī)和強(qiáng)求一致，組織成員的工作具有更多“非人性化”的特征，行政人員多半帶有官的味道，人們的著眼點(diǎn)在于其行為是否符合規(guī)范而不是其什么行為能給組織帶來最大的貢獻(xiàn)?？梢哉f理性官僚制的弊端在行政組織比在企業(yè)組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應(yīng)更容易在公共部門中發(fā)揮作用，這也可以說是現(xiàn)代人力資源管理制度難以在公共部門建立的原因。在以工作成果或工作目標(biāo)導(dǎo)向的私人組織中帕金森定律是不會(huì)發(fā)生作用的，私人企業(yè)部門以“效率”為首要追求目標(biāo)，對(duì)利益追求的永恒性，使得私營(yíng)部門成為最具創(chuàng)新精神的部門。只有以行為為導(dǎo)向，人們才會(huì)不惜成本、代價(jià)去創(chuàng)造事情。試想，如果一個(gè)部門的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)利潤(rùn)負(fù)責(zé)，對(duì)成本負(fù)責(zé)，他怎么會(huì)找兩個(gè)助手去做毫無意義的事呢？

3、公共部門與私人部門對(duì)員工任職資格的要求差異。這一區(qū)別是由于公共部門本身的政治性決定的。作為行政部門總是不可避免的和政治聯(lián)系在一起的，行政與政治是不可能完全分離的。當(dāng)前公共部門政府公務(wù)員招考信息對(duì)應(yīng)聘人員任職資格中公務(wù)員對(duì)憲法及法律以及對(duì)黨和國(guó)家所具備的忠誠(chéng)，是制度化的要求。公務(wù)員的道德素質(zhì)被排在前面，能力素質(zhì)一般包括知識(shí)、技能和行政職業(yè)能力。在當(dāng)前的情況下，對(duì)于公務(wù)員的績(jī)效管理實(shí)際上并不是政府的第一目標(biāo)，盡管口頭上很多政府都將之稱作第一目標(biāo)。在私人部門，雇主首先要求雇員具備必要的專業(yè)能力。專業(yè)能力是指對(duì)專業(yè)的熟悉程度，處理專門業(yè)務(wù)的技巧和能力。對(duì)于下屬的道德素質(zhì)要求相對(duì)要淡化一些，雇主們還希望員工更具有創(chuàng)造力，這意味著雇員可能帶來更高的效率和更多的財(cái)富。當(dāng)然這并不意味著私人部門完全忽視員工的道德素養(yǎng)，只是道德素質(zhì)考察的困難使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)更加注重可以量化的指標(biāo)如專業(yè)能力方面。在私人部門，雇主以雇員是否損害雇主的根本利益為第一道德標(biāo)準(zhǔn)。一個(gè)有能力但道德水準(zhǔn)一般的人，有時(shí)是能被雇主容忍的。一般說來，私人部門的領(lǐng)導(dǎo)們不會(huì)對(duì)雇員提出過多的道德要求。

4、公共部門與私人部門人力資源管理重點(diǎn)的不同。人力資源管理可以分為選人、用人、育人、留人四個(gè)方面，相對(duì)而言，公共部門在人力資源管理中比較關(guān)注人力資源選取環(huán)節(jié)，而私人部門則更重視人力資源的開發(fā)環(huán)節(jié)。公共部門對(duì)于人員的招募錄用是較為重視的，有時(shí)公共部門對(duì)于人員的雇用要受制于外部壓力，同時(shí)公共部門績(jī)效評(píng)估的困難，導(dǎo)致公共部門比較忽視內(nèi)部人力資源的開發(fā)環(huán)節(jié)和績(jī)效評(píng)估環(huán)節(jié)。直到今天，我國(guó)尚沒有對(duì)政府公務(wù)活動(dòng)進(jìn)行全面系統(tǒng)的工作分析，沒有制定出科學(xué)、規(guī)范的職位說明書。私人部門基于績(jī)效的考慮，則更注重人力資源管理的開發(fā)功能，員工的培訓(xùn)、教育與發(fā)展方案設(shè)計(jì)和績(jī)效評(píng)估及員工的職業(yè)生涯規(guī)劃成為人力資源管理者的重要工作。在企業(yè)組織中，績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)是確定的，指標(biāo)都是可以量化的，員工對(duì)人力資源的開發(fā)、自身專業(yè)能力的提高也更為重視。總之在當(dāng)前的情況下，公共部門人力資源管理具有更多的傳統(tǒng)人事管理的特征，而在企業(yè)中，把人視作使組織在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出的關(guān)鍵性因素，致力于使人力資本增值為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益。

5、公共部門與私人部門適用法律方面的差異。政府公務(wù)員的行為多是行政執(zhí)法行為，公務(wù)員的行政行為以行政執(zhí)法為第一要義，對(duì)法律責(zé)任的關(guān)注始終居于第一位，選擇主動(dòng)性、創(chuàng)造性行政行為的責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)或法律風(fēng)險(xiǎn)就會(huì)相應(yīng)加大，這也是公務(wù)員的行政行為總是趨向于保守的重要原因。企業(yè)則是為追求經(jīng)濟(jì)效益而生長(zhǎng)的組織，以效率為中心制定員工的行為規(guī)范，有時(shí)這些行為規(guī)范可能是與法律規(guī)范相沖突的，當(dāng)企業(yè)利益與法律規(guī)范相沖突時(shí)，極易采取規(guī)避措施。企業(yè)在個(gè)人利益保障方面，企業(yè)適用《勞動(dòng)法》界定勞動(dòng)關(guān)系，《國(guó)家公務(wù)員法》是公務(wù)員必須遵守的基本法律規(guī)范。公務(wù)員的個(gè)人權(quán)力較容易得到保障，而勞動(dòng)法對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的規(guī)定比較原則性，企業(yè)必須依照此制定更加具體的管理規(guī)范。由于主雇地位的非對(duì)等性，企業(yè)容易制定有利于雇主的規(guī)則，就存在企業(yè)員工的個(gè)人利益難以得到充分保障的可能。例如，政府淘汰公務(wù)員比較困難，而企業(yè)組織淘汰一個(gè)員工有時(shí)只需老板的一句話。

3、理論聯(lián)系實(shí)際論述，促進(jìn)我國(guó)公共部門人力資源流動(dòng)的對(duì)策。

我國(guó)過去一直實(shí)行高度集中和統(tǒng)一管理的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制，人力資源由國(guó)家計(jì)劃調(diào)配，統(tǒng)一管理，一切服從于計(jì)劃，這種管理體制阻礙了人力資源的合理流動(dòng)，導(dǎo)致人力資源配置形成諸錯(cuò)位、扭曲和浪費(fèi)。改革開放以來，市場(chǎng)逐步取代計(jì)劃在資源配置中的 基礎(chǔ)性地位。但由于長(zhǎng)期計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制和傳統(tǒng)觀念的影響，我國(guó)公共部門人力資源流動(dòng)還存在諸多障礙，影響人力資源的正常流動(dòng)，影響人力資源配置效率和作用的發(fā)揮。針對(duì)我國(guó)目前的公共部門人力資源流動(dòng)中存在的問題，我們提出了具體的對(duì)策措施：

第一，明確公共部門人力資源流動(dòng)的市場(chǎng)主體地位。市場(chǎng)機(jī)制要在人力資源流動(dòng)中發(fā)揮作用，一個(gè)基本條件是要有自主的供求主體。勞動(dòng)者是人力資本的當(dāng)然所有者，享有人力資本的收益權(quán)、轉(zhuǎn)移處置權(quán)，任何其他主體不能隨意侵犯這一權(quán)利。否則勞動(dòng)者 就缺乏流動(dòng)的主動(dòng)性和積極性，就缺乏不斷提高自身素質(zhì)的進(jìn)取精神。我國(guó)公共部門不能再像過去那樣簡(jiǎn)單提倡個(gè)人對(duì)組織的義務(wù)和服從，也要切實(shí)保護(hù)勞動(dòng)者的個(gè)人權(quán)利，尊重勞動(dòng)者的個(gè)人利益。同時(shí)，要改變過去高度集中的人事管理體制，根據(jù)實(shí)際情況，下放管理權(quán)限，進(jìn)行必要的監(jiān)督，讓公共組織擁有較為自主的人事雇傭選擇權(quán)。這樣通過落實(shí)供求雙方的自主權(quán)，更好地讓市場(chǎng)機(jī)制在公共部門人才流動(dòng)中發(fā)揮作用。

第二，完善市場(chǎng)法規(guī)和社會(huì)保障制度。推進(jìn)公共部門人力資源市場(chǎng)化改革，必須加強(qiáng)法制建設(shè)，健全人力資本產(chǎn)權(quán)、勞動(dòng)關(guān)系、就業(yè)促進(jìn)、職工培訓(xùn)、收入分配、爭(zhēng)議調(diào)解等方面的法律法規(guī)，形成比較健全的人力資源市場(chǎng)規(guī)范體系。社會(huì)保障制度是嚴(yán)重影響人力資源流動(dòng)決策行為，必須加強(qiáng)社會(huì)保障制度建設(shè)，特別是要做好失業(yè)救濟(jì)、養(yǎng)老保險(xiǎn)及工傷、醫(yī)療、住房等保險(xiǎn)制度的建設(shè)并 積極創(chuàng)造條件，逐步向覆蓋所有職工的社會(huì)化管理程度較高、基金統(tǒng)一調(diào)劑使用的社會(huì)保障體系過渡。我國(guó)現(xiàn)行的公共部門與私人部門職工在住房、養(yǎng)老、醫(yī)療等方面的保障差距甚大，影響了公私部門人員的正常流動(dòng)。因此在改革中，要盡可能拉平這種人為的 差距，對(duì)在市場(chǎng)流動(dòng)中的各供求給主體一視同仁，解除公職人員流動(dòng)的后顧之憂。

第三，改革戶籍制度。我國(guó)現(xiàn)行的戶籍制度是為限制人員流動(dòng)設(shè)計(jì)的，附著其上的功能太多，已不合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求。長(zhǎng)遠(yuǎn)來看，要讓戶籍制度僅僅成為公民職業(yè)或居住地的標(biāo)志，不再具有其他功能。目前國(guó)家應(yīng)該制定統(tǒng)一的針對(duì)人力資源流動(dòng)的戶籍管理 辦法作為過渡，促進(jìn)他們?cè)谌珖?guó)范圍內(nèi)合理流動(dòng)，打破地域封閉和部門分割，逐步建立全國(guó)性的人力資源流動(dòng)大市場(chǎng)。地方也可通過實(shí)行“柔性流動(dòng)”的辦法，突破戶籍制度的限制，即對(duì)流動(dòng)的人員，不論有無戶口，只要在該地工作一段時(shí)間，就可享受該地居民的待遇，變戶籍管理為身份證管理，變?nèi)藛T流動(dòng)為智力流動(dòng)，從而取消人力資源流動(dòng)的部門界限、身份界限和地域界限。

第四，破除官本位觀念。中華人民共和國(guó)是人民當(dāng)家作主的國(guó)家，人民才是國(guó)家的主人，國(guó)家一切權(quán)力屬于人民。一切公職人員，不管職務(wù)高低，都是人民的公仆，都是接受人民的委托管理國(guó)家和社會(huì)事務(wù)。教育是改變觀念的重要方法，但教育只有與利益 調(diào)整相結(jié)合，才能發(fā)揮應(yīng)有的作用。目前要進(jìn)一步完善人民當(dāng)家作主的各項(xiàng)規(guī)章制度，把官員切實(shí)置于人民的日常監(jiān)督控制之下，讓人民感受當(dāng)家作主的威嚴(yán)，讓官員在實(shí)踐中感受公仆的地位，增強(qiáng)公仆意識(shí)。同時(shí)，要破除公職人員的等級(jí)特權(quán)待遇，廢除他們不合民主精神和世界潮流的特殊利益。官職只是一種職業(yè)，而不是一種特權(quán)。只有通過實(shí)實(shí)在在的改革，而不是簡(jiǎn)單的說服教育，才是破除官本位觀念的唯一有效的途徑。因此，只有堅(jiān)持市場(chǎng)化導(dǎo)向，根據(jù)公共部門自身的特點(diǎn)，加大改革力度，破除不合理的壁壘和傳統(tǒng)習(xí)慣思維，完善配套措施，才能促進(jìn)公共部門人力資源的有序流動(dòng)，提高公共部門人力資源配置效率。

4、理論聯(lián)系實(shí)際論述，公共部門如何實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化。

公共組織能否取得良好培訓(xùn)效果不僅取決于受訓(xùn)者自身和培訓(xùn)項(xiàng)目，還取決于員工所處的工作環(huán)境是否有利于培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化。為此，公共組織應(yīng)該：

1、激發(fā)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)?？梢詮囊韵屡e措入手，（1）設(shè)置具體明確的、需要經(jīng)過努力才能夠達(dá)到的培訓(xùn)目標(biāo)；（2）在培訓(xùn)努力、培訓(xùn)成果和培訓(xùn)得到的獎(jiǎng)勵(lì)之間建立密切的聯(lián)系，通過提高學(xué)員的預(yù)期來激發(fā)學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)；（3）努力發(fā)掘?qū)W習(xí)者的成就需求，將之與培訓(xùn)活動(dòng)密切聯(lián)系

2、改進(jìn)培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)環(huán)節(jié)。應(yīng)該注意以下環(huán)節(jié)，（1）盡量使得培訓(xùn)環(huán)境的設(shè)置與工作環(huán)境相同；（2）培訓(xùn)師在培訓(xùn)過程中要努力向?qū)W員傳授并使得其能夠掌握將培訓(xùn)所學(xué)知識(shí)應(yīng)用于工作實(shí)際的基本原理和方法；（3）編寫行為手冊(cè)，將培訓(xùn)中的重點(diǎn)知識(shí)和技能，尤其是那些在工作中表現(xiàn)不明顯，但是需要提示的要點(diǎn)，概括成業(yè)務(wù)手冊(cè)發(fā)給受訓(xùn)者，以便其隨時(shí)查閱

3、培育有利于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境。這需要（1）提高管理者對(duì)培訓(xùn)工作的支持力度；（2）在組織中建立有效的激勵(lì)制度；（3）建立一對(duì)一的輔導(dǎo)關(guān)系；

4、積極而有效地溝通。主要包括（1）培訓(xùn)前溝通，主要在部門主管和受訓(xùn)員工之間進(jìn)行，目的是讓員工認(rèn)識(shí)自己的不足，清楚培訓(xùn)需要完成的任務(wù)；（2）培訓(xùn)期間溝通，對(duì)象主要包括培訓(xùn)師、其他學(xué)員和培訓(xùn)機(jī)構(gòu)等，內(nèi)容主要包括培訓(xùn)中沒有懂得問題和組織存在的問題，以尋求解決組織問題的辦法；（3）培訓(xùn)后溝通。由受訓(xùn)員工將自己學(xué)習(xí)的知識(shí)傳授給未參加培訓(xùn)的員工或者保存為檔案。

5、理論聯(lián)系實(shí)際論述，在進(jìn)行績(jī)效評(píng)估時(shí)應(yīng)注意的事項(xiàng)。

績(jī)效評(píng)估一直是人力資源管理中的棘手問題，有效的績(jī)效評(píng)估不僅要建立合理的評(píng)價(jià)制度，而且要有相應(yīng)的跟進(jìn)措施使其落到實(shí)處，為此應(yīng)該

1、管理者成為業(yè)績(jī)考核的中堅(jiān)推動(dòng)力量?？?jī)效評(píng)估是管理者與員工之間的雙向互動(dòng)過程，考評(píng)者需要把自己工作要領(lǐng)、目標(biāo)和價(jià)值觀傳達(dá)給被考評(píng)者，雙方達(dá)成共識(shí)；與此同時(shí)，考評(píng)者隨時(shí)對(duì)被考評(píng)者績(jī)效觀察指導(dǎo)，收集信息，以使得結(jié)果更加可靠。這樣績(jī)效考評(píng)的思想和結(jié)果才能夠深入職工心中，得到重視和采納

2、目標(biāo)管理與行為評(píng)價(jià)有效結(jié)合起來，協(xié)調(diào)好業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的監(jiān)督職能與引導(dǎo)職能。目標(biāo)管理能夠指導(dǎo)和監(jiān)控員工行為，使其把時(shí)間和精力最大限度投入到主要的組織目標(biāo)上；行為評(píng)價(jià)便于主管觀察和評(píng)價(jià)員工行為，并尋找適合的行為案例，最終形成一個(gè)高效能的工作團(tuán)隊(duì)。

3、形成有效的人力資源管理機(jī)制。具體措施包括：及時(shí)的目標(biāo)跟進(jìn)和績(jī)效輔導(dǎo)，評(píng)估后能給與相應(yīng)的獎(jiǎng)懲或改進(jìn)監(jiān)督，建立員工的投訴渠道和將評(píng)估結(jié)果運(yùn)用到培訓(xùn)中去等。

4、要注意評(píng)估方法的適用性。運(yùn)用績(jī)效評(píng)估不是趕時(shí)髦，任何評(píng)估方法都不是十全十美的，沒有最好的績(jī)效評(píng)價(jià)工具，只有最適合該組織的工具，不同規(guī)模、不同文化、不同階段的組織要選用不同的方式。

5、要注意評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的合理性。這種合理性要體現(xiàn)在：（1）考核標(biāo)準(zhǔn)要全面；（2）標(biāo)準(zhǔn)之間要協(xié)調(diào)；（3）關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)要連貫；（4）標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該盡可能量化，不能量化的要細(xì)化。

6、要注意評(píng)估過程的完整性。完整的績(jī)效評(píng)估過程包括事前溝通，指定考核標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)施考核，考核結(jié)果的分析、評(píng)定，反饋、控制等五個(gè)階段。實(shí)踐中，人力資源管理部門經(jīng)常忽視最前面和最后的兩個(gè)過程，缺乏有效的溝通，不讓員工知道評(píng)估結(jié)果，這必然導(dǎo)致得不到很好的理解和認(rèn)同，結(jié)果肯定是白費(fèi)勁。

6、理論聯(lián)系實(shí)際論述，我國(guó)公共部門人力資源監(jiān)控約束體系存在的問題。

1、監(jiān)控約束的法制程度有待進(jìn)一步提升，法律法規(guī)缺乏可操作性且法制監(jiān)督的彈性空間很大，主要體現(xiàn)在法律規(guī)范沒有突出各級(jí)、各類公職人員工作的具體特點(diǎn)，有的仍停留在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)全體干部的規(guī)范上，其內(nèi)容過于籠統(tǒng)、劃一，很難準(zhǔn)確把握。

2、監(jiān)督主體與監(jiān)督對(duì)象不平衡，缺乏獨(dú)立性。在監(jiān)督與約束實(shí)踐中，只有共產(chǎn)黨的紀(jì)委監(jiān)督發(fā)揮了實(shí)質(zhì)性的作用，國(guó)家機(jī)關(guān)的監(jiān)督和社會(huì)監(jiān)督（如政協(xié)監(jiān)督）由于受到現(xiàn)有的憲政體制的制約，缺乏足夠的獨(dú)立性和權(quán)力支持，在監(jiān)督上的作用難以彰顯。

3、側(cè)重事后監(jiān)控。我國(guó)目前對(duì)公務(wù)員的監(jiān)控側(cè)重于事后監(jiān)控。即在違法亂紀(jì)的現(xiàn)象發(fā)生后，才調(diào)查取證，依法懲處，致使只能起到“事發(fā)查處”的作用，而事前防范、事中督察的功能被弱化。

4、缺乏雙向監(jiān)控。我國(guó)對(duì)公務(wù)員的監(jiān)控注重上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下級(jí)的監(jiān)控，公務(wù)員中的領(lǐng)導(dǎo)者可利用職責(zé)對(duì)下屬公務(wù)員進(jìn)行經(jīng)常性、全面性的檢查督促。

5、監(jiān)督約束機(jī)制與激勵(lì)保障機(jī)制不匹配。從我國(guó)公務(wù)員目前的工資水平來看，收入水平不高，而且地區(qū)、行業(yè)收入以及不同部門之間的收入差距也比較大，容易造成公務(wù)員的心理失衡，導(dǎo)致一些領(lǐng)導(dǎo)干部利用手中的權(quán)力進(jìn)行尋租和謀取私利。

6、缺乏透明度。由于長(zhǎng)期以來受“官本位”、“上智下愚”等傳統(tǒng)文化觀念的影響，由此造成了中國(guó)的行政監(jiān)控基本是“封閉”活動(dòng)，對(duì)公務(wù)員的監(jiān)控缺乏公開性。

第五篇：人力資源管理選擇判斷(已排序)

人力資源網(wǎng)考答案電子版(已按首字母排列,選擇和是非分開排序)

1()是公職人員職業(yè)生涯開始時(shí)或任新職時(shí)所經(jīng)歷的第一種類型的培訓(xùn)。B.初任培訓(xùn)

2（）采用的是品位分類方法。A.英國(guó)B.法國(guó)

3()是公務(wù)員交流最為常見的方式。C.轉(zhuǎn)任

4（）是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)，也是傳統(tǒng)的績(jī)效管理模式與現(xiàn)代模式的本質(zhì)區(qū)別之一。A.持續(xù)溝通答案：A

5（）基本思想是找出過去人事變動(dòng)的規(guī)律，用定量方法預(yù)測(cè)具有相等間隔的時(shí)刻點(diǎn)上各類人員的人數(shù)，以此推測(cè)未來的人員變動(dòng)趨勢(shì)。

D.馬爾可夫鏈預(yù)測(cè)分析方法 答案：D

6（）是一種以工作為中心的工作分析方法，是對(duì)管理工作進(jìn)行定量化測(cè)試的方法，適用于不同組織內(nèi)管理層次以上職位的分析。B.管理職位描述問卷答案：B

7《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》于（）開始施行。B.2006年1月1日

8《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》與《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》在基本內(nèi)容上相比較，進(jìn)一步健全了干部人事管理的（）。A.新陳代謝機(jī)制B.競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)機(jī)制C.權(quán)益保障機(jī)制D.監(jiān)督約束機(jī)制 答案：ABCD

920世紀(jì)80年代，尤其是80年代后期，人力資本理論研究的勢(shì)頭更加猛烈，其主要代表有（）。A.羅默的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)-收益遞增型的增長(zhǎng)模式B.盧卡斯的專業(yè)化人力資本積累增長(zhǎng)模式C.斯科特的資本投資決定技術(shù)進(jìn)步模式答案：ABC

10從規(guī)劃的性質(zhì)看，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（）。A.戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃B.戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃答案：AB

11從規(guī)劃范圍看，公共部門人力資源規(guī)劃有（）。A.全國(guó)性人力資源規(guī)劃B.地區(qū)性人力資源規(guī)劃C.部門人力資源規(guī)劃D.某項(xiàng)任務(wù)或具體工作的人力資源規(guī)劃 答案：ABCD

12從激勵(lì)內(nèi)容角度，可以將激勵(lì)劃分為（）。A.物質(zhì)激勵(lì)C.精神激勵(lì)

13從總的趨勢(shì)看，西方各國(guó)公共部門人力資源監(jiān)控與約束呈現(xiàn)出（）的特征。B.注重法律建設(shè)，規(guī)范行政行為C.監(jiān)督與約束的主體獨(dú)立性強(qiáng)D.約束與監(jiān)督以“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)為前提，與公共部門公職人員的利益相結(jié)合14當(dāng)今各國(guó)公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是（）。A.選任制B.委任制C.考任制D.聘任制 答案：ABCD

15第一個(gè)被公認(rèn)的現(xiàn)代人事管理部門是1902年在（）現(xiàn)金出納公司設(shè)立的勞工部門，它的工作內(nèi)容包括工資行政、訴怨、雇用工作情況和工作改善等。B.美國(guó)答案：B

16對(duì)于公共部門人才所要測(cè)評(píng)的要素來說，（）是最基本的測(cè)評(píng)方式，具有重要的把關(guān)作用。A.筆試答案：A

17非正式的行政人事制度安排就是人們對(duì)原發(fā)性規(guī)則的尊重，依靠（），這些規(guī)則人們構(gòu)建了整個(gè)人事行政秩序。A.道德C.意識(shí)形態(tài)

D.風(fēng)俗習(xí)慣

18各國(guó)公共人事制度的發(fā)展有其共同的趨向，這一趨向反映在（）。A.在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績(jī)制B.在發(fā)展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制C.在對(duì)公務(wù)人員的素質(zhì)要求上，由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)２拍Ｊ竭^渡D.在人事價(jià)值觀上由重視個(gè)人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)κ虏粚?duì)人的平等價(jià)值觀過渡 答案：ABCD

19根據(jù)規(guī)劃的內(nèi)容，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（）。A.錄用規(guī)劃B.培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃C.使用規(guī)劃D.績(jī)效評(píng)估與激勵(lì)規(guī)劃 答案：ABCD

20根據(jù)流動(dòng)的范圍，可將公共部門人力資源流動(dòng)分為（）。A.公共組織內(nèi)部人力資源流動(dòng)B.公共組織之間的人力資源流動(dòng)C.公共組織與非公共組織之間的人力資源流動(dòng)答案：ABC

21根據(jù)人力資源理論，“人力”是指人的勞動(dòng)能力，包括（）。A.智力B.技能C.知識(shí)D.體力 答案ABCD

22工作評(píng)估的非量化評(píng)估方法是（）。A.排序法B.分類法

23工作評(píng)估的基本方法包括（）。A.排序法B.分類法C.因素比較法D.點(diǎn)數(shù)法 答案：ABCD

24工作設(shè)計(jì)是對(duì)組織內(nèi)的（）進(jìn)行的設(shè)計(jì)，以提高工作績(jī)效和實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。B.工作內(nèi)容C.工作職責(zé)D.工作關(guān)系 答案：BCD 25公共部門包括“純粹”的政府組織，還包括“準(zhǔn)”公共部門即（）。A.公益企業(yè)B.公共事業(yè)C.非政府公共機(jī)構(gòu)答案：ABC

26公共部門對(duì)員工任職資格的要求排在最前面的是（）D.道德素質(zhì)

27公共部門人才筆試具有（）的特點(diǎn)。A.經(jīng)濟(jì)高效B.測(cè)評(píng)面寬C.誤差易控D.督導(dǎo)力強(qiáng) 答案：ABCD

28公共部門人力在制定人力資源規(guī)劃時(shí)，必須圍繞著公共利益的實(shí)現(xiàn)，回答的基本問題是（）。A.我們所處的環(huán)境怎么樣B.我們的使命和目標(biāo)是什么C.我們?cè)鯓硬拍軐?shí)現(xiàn)目標(biāo)D.我們做得如何 答案：ABCD

29公共部門人力資源的損耗主要表現(xiàn)在（）A.制度性損耗B.人事管理損耗C.后續(xù)投資損耗D.無形的損耗 答案：ABC

30公共部門人力資源管理必需的基本功能是（）。A.人力資源規(guī)劃B.人力資源獲取C.人力資源開發(fā)D.人力資源紀(jì)律與懲戒 答案：ABCD

31公共部門人力資源規(guī)劃與私人企業(yè)組織的根本區(qū)別在于，它是以（）為導(dǎo)向。D.公共利益 答案：D

32公共部門人力資源合理流動(dòng)，必須遵循（）。A.用人所長(zhǎng)的原則B.人事相宜的原則C.依法流動(dòng)的原則D.個(gè)人自主與服從組織相結(jié)合的原則 答案：ABCD

33公共部門人力資源流動(dòng)的內(nèi)在動(dòng)因是（）。A.物質(zhì)生活環(huán)境的需求B.社會(huì)關(guān)系的需求C.發(fā)展的需求答案：ABC

34公共部門人力資源培訓(xùn)和常規(guī)教育的區(qū)別主要體現(xiàn)在（）。A.性質(zhì)不同B.目的不同C.內(nèi)容不同D.形式不同 答案：ABCD

35公共部門人力資源損耗依據(jù)損耗發(fā)生的原因，可以分為（）。A.前期投資損耗B.制度性損耗C.管理損耗D.后續(xù)投資損耗 答案：BCD

36公共部門人力資源通用的培訓(xùn)形式包括（）。A.部?jī)?nèi)培訓(xùn)B.交流培訓(xùn)C.工作培訓(xùn)D.學(xué)校培訓(xùn) 答案：ABCD

37公共部門人力資源招募與選錄工作只有在（）分析的基礎(chǔ)上，才能確定公共職位空缺的數(shù)量、結(jié)構(gòu)、任職資格條件、具體的招募途徑以及甄選方法等。B.內(nèi)部環(huán)境

38公務(wù)員薪酬制度的確立方式主要有()。A.法律方式B.行政方式C.共同協(xié)調(diào)方式答案：ABC

39關(guān)于公共部門公職人員掛職鍛煉，下列說法正確的是（）。B.掛職鍛煉不涉及公務(wù)員行政隸屬關(guān)系的改變C.掛職鍛煉的對(duì)象主要是無領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗(yàn)公務(wù)員和初任的青年公務(wù)員D.掛職鍛煉的期限一般規(guī)定為三年以內(nèi)，多數(shù)在一到兩年 答案：BCD

40關(guān)于我國(guó)公務(wù)員職務(wù)的降職，下列說法正確的是（）。A.是指由原來的職務(wù)調(diào)整到另一個(gè)職責(zé)更輕的職務(wù)，是由高的職務(wù)向低的職務(wù)的調(diào)整B.意味著公務(wù)員所處地位的降低、職權(quán)和責(zé)任范圍的縮小、待遇的減少D.是讓由于各種原因不勝任現(xiàn)職又不宜轉(zhuǎn)任同級(jí)其他職務(wù)的公務(wù)員改任較低職務(wù)的任用行為 答案：ABD

41關(guān)于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，下列說法正確的是（）。A.是公共部門人才測(cè)評(píng)中探索并使用的一種新的適用于集體測(cè)試的方法B.討論中的問題通常是以書面形式給出C.主要測(cè)應(yīng)試者的組織協(xié)調(diào)能力、口頭表達(dá)能力、辯論能力、處理人際關(guān)系能力和解決問題的能力答案：ABC 42合理的公共部門人力資源流動(dòng)的價(jià)值是（）。A.有利于提高公職人員的素質(zhì)和能力B.有利于優(yōu)化公共部門人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)C.有利于促進(jìn)用人與治事的統(tǒng)一D.有利于改善組織的人際關(guān)系 答案：ABCD

43績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)主要由（）構(gòu)成。A.工作數(shù)量B.工作質(zhì)量C.工作適應(yīng)能力答案：ABC

44開發(fā)人力資源的基礎(chǔ)性工作是（）。D.對(duì)人力進(jìn)行教育和培訓(xùn)

45勞動(dòng)者的心理素質(zhì)是指勞動(dòng)者心理特征的總體狀況，包括勞動(dòng)者的（），它是人力資源質(zhì)量的心理基礎(chǔ)。A.人格素質(zhì)D.心理功能素質(zhì) 答案：AD

46理性經(jīng)濟(jì)人性觀和封閉性的環(huán)境觀的代表人物有（）。A.韋伯B.泰勒C.法約爾答案：ABC

47美國(guó)哈佛大學(xué)威廉·詹姆斯教授，在實(shí)地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)一個(gè)人平常表現(xiàn)的能力水平，與經(jīng)過激發(fā)可能達(dá)到的能力水平之間存在著大約（）左右的差距。A.60％答案：A

48面試和筆試相比，具有（）的特點(diǎn)。A.測(cè)評(píng)的素質(zhì)更全面B.測(cè)評(píng)內(nèi)容的不固定性C.主觀性強(qiáng)D.考官與考生交流的互動(dòng)性 答案：ABCD

49目前，大多數(shù)公共管理部門所采取的考評(píng)模式均屬于。B.判斷型評(píng)估

50內(nèi)部環(huán)境分析是制定招募計(jì)劃過程中一項(xiàng)十分重要的基礎(chǔ)性工作，主要內(nèi)容包括（）。A.人力資源規(guī)劃C.工作分析答案：AC

51品位分類制度的優(yōu)點(diǎn)是()。A.結(jié)構(gòu)富有彈性，適應(yīng)性強(qiáng)，應(yīng)用范圍廣B.比較適用于擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的高級(jí)公務(wù)C.有利于集中統(tǒng)一地領(lǐng)導(dǎo)，樹立行政權(quán)威答案：ABC

52評(píng)價(jià)中心不同于我們傳統(tǒng)的紙筆測(cè)驗(yàn)、面試等測(cè)試工具，它主要通過（）情景模擬技術(shù)，加上一些傳統(tǒng)的測(cè)試方法，對(duì)人的知識(shí)、能力、個(gè)性、動(dòng)機(jī)進(jìn)行測(cè)量。A.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論B.公文筐D.角色扮演 答案：ABD

53人才測(cè)評(píng)的方法包括（）。A.筆試B.心理測(cè)驗(yàn)C.面試D.評(píng)價(jià)中心技術(shù) 答案ABCD

54人力資本的性質(zhì)主要體現(xiàn)在（）。A.人力資本的生產(chǎn)性B.人力資本的稀缺性C.人力資本的可變性D.人力資本的功利性 答案：ABCD

55人力資源的可再生性體現(xiàn)在()A.對(duì)人力資源的使用或消費(fèi)實(shí)際上是對(duì)知識(shí)資源的消費(fèi)，知識(shí)資源可被反復(fù)利用B.人力資源具有主動(dòng)補(bǔ)充和更新知識(shí)資源的天性D.人力資源是一種低投入高產(chǎn)出、并能使擁有者長(zhǎng)期受益的特殊資源 答案：ABD

56人力資源的質(zhì)量，指人力資源所具有的（）。A.知識(shí)和技能的水平B.智力C.勞動(dòng)者的勞動(dòng)態(tài)度D.體質(zhì) 答案：ABCD

57人力資源管理理論勞工管理研究階段的核心思想是（）。B.人天生是懶惰的C.人的天性就是厭惡勞動(dòng)而貪圖安逸D.主張采用物質(zhì)引誘的辦法引誘人與事結(jié)合 答案：BCD

58人力資源市場(chǎng)具有的功能是（）。A.調(diào)配功能B.信息儲(chǔ)存和反饋功能C.教育培訓(xùn)功能D.管理功能 答案：ABCD

59人力資源數(shù)量層次規(guī)劃主要研究的基本問題包括（）。A.分析人力資源的需求B.分析人力資源供給C.協(xié)調(diào)人力資源供需缺口答案：ABC

60實(shí)踐證明，采用（）的考核方法，很難區(qū)分不同部門之間公務(wù)員業(yè)績(jī)的差別和同一部門內(nèi)工作性質(zhì)差別不太大的公務(wù)員工作業(yè)績(jī)的高下，也很難根據(jù)考核結(jié)果客觀、完整地評(píng)價(jià)一個(gè)公務(wù)員。B.定性分析答案：B

61舒爾茨對(duì)人力資本理論的貢獻(xiàn)主要有（）。A.認(rèn)為人力資本主要指凝集在人身上的知識(shí)、技能、經(jīng)歷、經(jīng)驗(yàn)和熟練程度B.明確概括了人力資本投資的范圍和內(nèi)容D.建立了系統(tǒng)的人力資本理論體系 答案：ABD

62外部監(jiān)控與約束是社會(huì)對(duì)公職人員形成的一種外在約束與控制，它包括。A.法律監(jiān)控與約束B.道德約束C.社會(huì)群團(tuán)和媒體監(jiān)控與約束答案：ABC

63外附激勵(lì)方式包括（）。A.贊許與獎(jiǎng)賞B.競(jìng)賽C.考試D.評(píng)定職稱

64微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境具體包括（）。A.人力政策法規(guī)環(huán)境B.人力管理環(huán)境C.人力市場(chǎng)環(huán)境D.人力戰(zhàn)略環(huán)境 答案：ABCD 65我國(guó)公共部門人力資源培訓(xùn)的原則，是基于我國(guó)自身的現(xiàn)實(shí)并汲取他國(guó)的經(jīng)驗(yàn)而總結(jié)出來的，其中最基本的是。D.理論聯(lián)系實(shí)際的原則 答案：D

66我國(guó)公務(wù)員職務(wù)晉升必須堅(jiān)持()。A.德才兼?zhèn)洹⒆⒅貙?shí)績(jī)B.鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)原則C.堅(jiān)持公開、平等答案：ABC

67我國(guó)古代社會(huì)中按官職高低授予不同政治待遇以表明官員等級(jí)尊卑的制度是（）。B.品秩答案：B

68我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)體系已初步形成，（）在人力資源配置中的主導(dǎo)地位也已初步確立。B.市場(chǎng)機(jī)制答案：B

69我國(guó)現(xiàn)行的公務(wù)員流動(dòng)是公務(wù)員制度的重要組成部分，根據(jù)《公務(wù)員法》規(guī)定，交流的方式包括（）。A.調(diào)任C.轉(zhuǎn)任D.掛職鍛煉 答案：ACD

70下列關(guān)于《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》說法正確的是（）。A.是我國(guó)第一部屬于干部人事管理總章程性質(zhì)的重要法律B.標(biāo)志著我國(guó)公務(wù)員制度建設(shè)進(jìn)入了新的階段D.在我國(guó)干部人事制度發(fā)展史上具有里程碑意義 答案：ABD

71下列關(guān)于職位分類的說法，正確的是（）A.職位分類首創(chuàng)于美國(guó)B.職位分類的最大特點(diǎn)是“因事設(shè)人” C.是實(shí)行功績(jī)制的一種方法和人事現(xiàn)代化的標(biāo)志答案：ABC

72下列屬于過程型激勵(lì)理論的是。A.期望理論B.公平理論C.目標(biāo)設(shè)置理論

73薪酬，就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動(dòng)而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入，包括。A.工資B.獎(jiǎng)金C.津貼D.各種福利保健收入

74一般而言，適用于對(duì)公共部門人員比較嚴(yán)重的違紀(jì)行為和考績(jī)“較劣”者的懲戒是。A.減薪B.停薪C.停升答案：ABC

75一般來講，公共部門在發(fā)布人員甄選與錄用信息時(shí)應(yīng)遵循（）。B.地域原則C.面廣原則D.及時(shí)原則 答案：BCD

76影響人力資源數(shù)量的因素有多種，其主要因素有（）。A.人口總量及其變動(dòng)狀況B.人口的年齡構(gòu)成狀況C.勞動(dòng)力的參與率 77用于人力資源需求預(yù)測(cè)的定性預(yù)測(cè)法有（）。A.德爾菲法B.自上而下預(yù)測(cè)法答案：AB

78由于公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)是一種“特殊市場(chǎng)合約”，致使其存在著不同于一般人力資本產(chǎn)權(quán)的更為復(fù)雜的特殊性質(zhì)即（）。A.產(chǎn)權(quán)交易的非最優(yōu)性B.產(chǎn)權(quán)收益的遞增性C.產(chǎn)權(quán)的強(qiáng)外部性D.產(chǎn)權(quán)的相對(duì)殘缺性

79與工商界的績(jī)效特征相比較，公共部門的績(jī)效明顯呈現(xiàn)出（）的特征。A.公共部門績(jī)效目標(biāo)的復(fù)雜性B.公共部門績(jī)效形態(tài)的特殊性C.公共部門績(jī)效的評(píng)價(jià)機(jī)制不健全答案：ABC

80員工的（）是最有效的提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的途徑，也是人力資本增值的重要途徑。A.培訓(xùn)B.教育.管理答案：AB

81在編寫工作說明書的過程中，必須遵循（）的準(zhǔn)則。A.清楚B.準(zhǔn)確C.專門化答案：ABC

82在工作分析的各個(gè)環(huán)節(jié)中，（）是整個(gè)工作分析過程最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。D.工作分析信息的搜集 答案：D

83在實(shí)際運(yùn)用中，直接觀察法必須貫徹（）的原則。A.觀察的工作相對(duì)穩(wěn)定B.適用于大量標(biāo)準(zhǔn)化的、周期短的以體力活動(dòng)為主的工作C.盡可能在自然狀態(tài)下進(jìn)行觀察，不要干擾被觀察者的工作D.觀察前應(yīng)擬定觀察提綱和行為標(biāo)準(zhǔn) 答案：ABCD

84在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)的運(yùn)作必須以（）為基礎(chǔ)。A.市場(chǎng)機(jī)制C.契約機(jī)制D.保障機(jī)制 答案：ACD

85職位分類的優(yōu)點(diǎn)在于()。A.因事設(shè)人而避免了因人設(shè)事濫竽充數(shù)現(xiàn)象C.便于實(shí)行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓(xùn)計(jì)劃D.可以使考試和考核標(biāo)準(zhǔn)客觀，有利于事得其人，人盡其才 答案：ACD

86職位分析問卷是常用的一種以（）為中心的工作分析方法，是一種結(jié)構(gòu)嚴(yán)密的、定量化的工作分析問卷。D.人 答案：D 87制度合法性的內(nèi)涵說到根本處就是（）。B.公平C.正義D.民主 答案：BC

88中國(guó)古代的“臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充分說明了()的重大作用。B.危機(jī)激勵(lì)答案：B

89中國(guó)人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性主要表現(xiàn)在（）。A.高素質(zhì)的人力資源都主要集中在東部沿海B.中部和西部留不住人才C.東部地區(qū)出現(xiàn)了人力資源飽和現(xiàn)象D.中西部人力資源政策體制環(huán)境還不完善 答案：ABC

90轉(zhuǎn)任的主要特點(diǎn)是（）。A.公務(wù)員在機(jī)關(guān)系統(tǒng)內(nèi)部的流動(dòng)活動(dòng)B.不涉及到公務(wù)員身份問題C.只能是平級(jí)調(diào)動(dòng)，不涉及公務(wù)員職務(wù)的升降D.目的是有計(jì)劃抽調(diào)公務(wù)員加強(qiáng)某一方面的工作 答案：ABCD

判斷題

1《公務(wù)員法》要求對(duì)公務(wù)員的考核內(nèi)容包括德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面，考核的重點(diǎn)是工作能力。（錯(cuò)誤）

2《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》規(guī)定，公務(wù)員因工作需要在機(jī)關(guān)外兼職，應(yīng)當(dāng)經(jīng)有關(guān)機(jī)關(guān)批準(zhǔn)，并可以領(lǐng)取適當(dāng)?shù)募媛殘?bào)酬。（錯(cuò)誤）3部際培訓(xùn)的最大優(yōu)點(diǎn)在于針對(duì)性較強(qiáng)、容易實(shí)施，也比較容易取得實(shí)效。（錯(cuò)誤）

4傳統(tǒng)的公共部門人力資源管理，是一種以“授能”為導(dǎo)向的積極的管理。（錯(cuò)誤）

5傳統(tǒng)的激勵(lì)辦法是以各種物質(zhì)刺激和精神刺激為手段，根據(jù)員工的績(jī)效給予一定的工資、獎(jiǎng)金、福利、提升機(jī)會(huì)、以及各種形式的表揚(yáng)、認(rèn)可和榮譽(yù)等。這些激勵(lì)被稱為外在激勵(lì)。（正確）

6傳統(tǒng)用人的恩威并施實(shí)質(zhì)上是一種家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)。（正確）

7從人才測(cè)評(píng)的發(fā)展史上看，筆試的產(chǎn)生遠(yuǎn)早于面試，但由于缺乏科學(xué)理論的支持，加上其主觀性較大，一直沒能成為公共部門人才測(cè)評(píng)的主體方法。（錯(cuò)誤）

8到20世紀(jì)70年代，工作分析已被西方發(fā)達(dá)國(guó)家視為人力資源管理現(xiàn)代化的標(biāo)志之一，并被認(rèn)為是人力資源管理最基本的職能。（正確）

9道德是公共部門人力資源約束機(jī)制運(yùn)行的基本前提和保障。（錯(cuò)誤）

10道德約束對(duì)公職人員隊(duì)伍中的所有成員都是一樣的，是公務(wù)員所“共有”的約束。（正確）

11對(duì)公共部門的工作人員進(jìn)行分類管理是各個(gè)國(guó)家的通例，美國(guó)主要采取的是品位分類方法。（錯(cuò)誤）

12對(duì)公共部門來講，通過360度績(jī)效評(píng)估可以解決那些績(jī)效難以量化的專業(yè)人才的績(jī)效考核問題。（正確）

13對(duì)管理對(duì)象而言，外附激勵(lì)只是一種外在影響因素，決定其行為發(fā)展的是內(nèi)滋激勵(lì)，外附激勵(lì)通過內(nèi)滋激勵(lì)起作用。（正確）

14對(duì)于公共部門人才所要測(cè)評(píng)的要素來說，面試仍然是最基本的測(cè)評(píng)方式，具有重要的把關(guān)作用。（錯(cuò)誤）

15凡為官者必有俸祿，“高官厚祿”是中國(guó)古代官吏酬勞制度的根本特點(diǎn)。（正確）

16凡在公共部門工作滿3年以上，與配偶不住在一起，并且不能在公休假日?qǐng)F(tuán)聚的，可以享受探望配偶的待遇。（錯(cuò)誤）

17訪談法可以單獨(dú)使用，并適合與其他方法結(jié)合使用。（錯(cuò)誤）

18非正式行政人事制度的變遷相對(duì)于正式的人事制度來說更容易發(fā)生，但產(chǎn)生的影響不如正式制度深遠(yuǎn)。（錯(cuò)誤）

19改革開放前，我國(guó)公職人員的流動(dòng)更多的是因工作需要，而現(xiàn)在個(gè)人意愿在流動(dòng)中所起的作用越來越大。（正確）

20根據(jù)新增長(zhǎng)理論，經(jīng)濟(jì)長(zhǎng)期增長(zhǎng)的關(guān)鍵因素是人力資本增長(zhǎng)。（正確）

21工作分析的思想來源于以馬斯洛為代表的科學(xué)管理理論。（錯(cuò)誤）

22工作分析是人力資源管理乃至整個(gè)組織管理的基礎(chǔ)。（正確）

23工作分析與工作評(píng)估既相互聯(lián)系，又有所區(qū)別。工作評(píng)估是展開工作分析的前提和基礎(chǔ)，而工作評(píng)估則可被看作是工作分析活動(dòng)的進(jìn)一步延伸。（錯(cuò)誤）

24工作行為考評(píng)是指對(duì)公務(wù)人員工作的結(jié)果或履行職務(wù)的結(jié)果的考核與評(píng)價(jià)，它是對(duì)公務(wù)人員貢獻(xiàn)程度的衡量，是所有工作績(jī)效考評(píng)中最本質(zhì)的考評(píng)。（錯(cuò)誤）

25公共部門產(chǎn)品或服務(wù)交易的特殊性導(dǎo)致了公共部門的績(jī)效難以考評(píng)和評(píng)定。（正確）

26公共部門合理的人力資源流動(dòng)必須有一個(gè)基本條件，即勞動(dòng)者個(gè)人能根據(jù)自身?xiàng)l件及外部環(huán)境決定流動(dòng)去向。（正確）

27公共部門人才資源福利一般是通過舉辦集體福利設(shè)施、發(fā)放各種補(bǔ)貼等方式滿足本單位、本部門員工某些普遍性和共同性的消費(fèi)需求，并且以低費(fèi)形式提供。（錯(cuò)誤）

28公共部門人力資本的產(chǎn)權(quán)和成本與公共部門密切相關(guān)，因此不具備私人性質(zhì)。（錯(cuò)誤）

29公共部門人力資本具有社會(huì)延展性，這是公共部門人力資本最重要的特征。（正確）

30公共部門人力資源的規(guī)劃是系統(tǒng)性人力資源管理活動(dòng)的基礎(chǔ)性環(huán)節(jié)，是促進(jìn)人力資源形成并增值的前提。（錯(cuò)誤）

31公共部門人力資源的政治性和道德品質(zhì)要高于國(guó)家人力資源整體的平均水平。（正確）

32公共部門人力資源管理發(fā)展需要強(qiáng)有力的動(dòng)力機(jī)制來推動(dòng)，而激勵(lì)就是這種動(dòng)力機(jī)制的內(nèi)核。（錯(cuò)誤）

33公共部門人力資源管理中的績(jī)效評(píng)估一般分為判斷型的評(píng)估和發(fā)展型的評(píng)估兩種類型。目前，大多數(shù)公共管理部門所采取的考評(píng)模式均屬于判斷型評(píng)估的類型。（正確）

34公共部門人力資源監(jiān)控與約束的差別主要是對(duì)象不同。（錯(cuò)誤）

35公共部門人力資源招募與選錄體系的核心內(nèi)容是國(guó)家公務(wù)員的招募與選錄。（正確）

36公共部門外部的生態(tài)環(huán)境決定和制約著人力開發(fā)和管理的活動(dòng)。（正確）

37公共部門員工任職資格的要求中，能力素質(zhì)始終排在首位。（錯(cuò)誤）

38公平理論的基本觀點(diǎn)是:當(dāng)一個(gè)人做出成績(jī)并取得了報(bào)酬以后，他最關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而不關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量。（錯(cuò)誤）39公務(wù)員的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)以工資收入為主體，而以津貼為補(bǔ)充。（正確）

40公務(wù)員降職的目的是為了合理地使用國(guó)家公務(wù)員，充分發(fā)揮公務(wù)員的作用，為行政機(jī)關(guān)的各個(gè)職位選擇配備適宜的人才。降低公務(wù)員的職務(wù)，一般一次只不超過一級(jí)。（正確）

41古代的韓非子對(duì)賞罰的論述在中國(guó)古代思想家中是最具特色的，他從人性惡出發(fā)，得出結(jié)論：“人情者，有好惡，故賞罰可用”。（錯(cuò)誤）42掛職鍛煉不涉及公務(wù)員行政隸屬關(guān)系的改變，它不改變單位的編制，但需要辦理公務(wù)員的調(diào)動(dòng)手續(xù)，只在一定時(shí)間內(nèi)改變掛職鍛煉公務(wù)員的工作關(guān)系。（錯(cuò)誤）

43國(guó)家司法機(jī)關(guān)的監(jiān)控約束是一種被動(dòng)的監(jiān)控與約束。（正確）

44回歸分析法主要適合于對(duì)人力資源需求的宏觀的長(zhǎng)期趨勢(shì)預(yù)測(cè)，特別是對(duì)于那些缺乏資料的預(yù)測(cè)有較好的效果。（錯(cuò)誤）

45建國(guó)前，我國(guó)干部的考核主要采取考核和民主鑒定的方式，建國(guó)后的干部考核工作普遍實(shí)行干部鑒定制度。（正確）

46經(jīng)濟(jì)學(xué)家經(jīng)測(cè)算后認(rèn)為高等教育的投資收益率以及個(gè)人投資的收益率均遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于國(guó)家平均經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)率。（正確）

47柯克帕特里克的培訓(xùn)效果模型是全球范圍內(nèi)最具有影響力，并被廣泛采用的培訓(xùn)評(píng)估模型，它從受訓(xùn)者的反應(yīng)、學(xué)習(xí)成果、工作行為和結(jié)果等四個(gè)方面來評(píng)估培訓(xùn)的效果。（正確）

48勞動(dòng)者的文化技術(shù)素質(zhì)是人力資源質(zhì)量的核心部分。（正確）

49了解員工的需要是什么是應(yīng)用強(qiáng)化理論對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的一個(gè)重要前提。（錯(cuò)誤）

50理性官僚制的弊端在企業(yè)組織比在行政組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應(yīng)更容易在企業(yè)組織中發(fā)揮作用。（錯(cuò)誤）

51美國(guó)哈佛大學(xué)威廉·詹姆斯教授，在實(shí)地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，按時(shí)計(jì)酬的人員一般情況下只發(fā)揮了50％～60％的能力。（錯(cuò)誤）

52目標(biāo)設(shè)置理論認(rèn)為人的任何行為都是受某種目標(biāo)的驅(qū)使。因此，通過給員工設(shè)定高目標(biāo)，可以激勵(lì)員工。（錯(cuò)誤）

53南京國(guó)民政府時(shí)期的公務(wù)員系統(tǒng)結(jié)構(gòu)基本上屬于英國(guó)模式。（正確）

54能崗匹配原則是任何組織進(jìn)行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。（正確）

55排序法的優(yōu)點(diǎn)在于操作簡(jiǎn)單、速度快、花費(fèi)少，缺點(diǎn)在于其評(píng)估結(jié)果主要依賴于評(píng)估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規(guī)模較小的組織。（正確）

56判斷型評(píng)估是現(xiàn)代組織進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的發(fā)展方向。（錯(cuò)誤）

57品位分類的最大特點(diǎn)是“因事設(shè)人”，它強(qiáng)調(diào)的是公務(wù)員的職權(quán)和責(zé)任，而非擔(dān)任該職位的公務(wù)員本人。（錯(cuò)誤）

58平衡記分卡是把戰(zhàn)略放在了組織管理過程的核心地位，以一種深刻而一致的方法描述了戰(zhàn)略在公司各個(gè)層面的具體體現(xiàn),從而具有獨(dú)特的貢獻(xiàn)和意義。（正確）

59權(quán)力是公共部門進(jìn)行激勵(lì)的有效方法。權(quán)力激勵(lì)就是要向公務(wù)人員適當(dāng)分權(quán)。（正確）

60人力資本的增值性是人力資本最本質(zhì)的性質(zhì)。（錯(cuò)誤）

61人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現(xiàn)代意義的經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始之前。（正確）

62人力資本理論認(rèn)為，人力資本包括人力資源的數(shù)量和質(zhì)量，但提高人口質(zhì)量是關(guān)鍵。（正確）

63人力資本理論認(rèn)為教育是人力資本的核心。（正確）

64人力資本理論形成的標(biāo)志是貝克爾在1960年美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)會(huì)年會(huì)上所發(fā)表的題為“人力資本的投資”的著名演講，因此，他也被后人譽(yù)為“人力資本之父”。（錯(cuò)誤）

65人力資本思想在英國(guó)古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始人亞當(dāng)·斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的“土地是財(cái)富之母，勞動(dòng)是財(cái)富之父”的著名論斷具有極強(qiáng)的人力資本含義。（錯(cuò)誤）

66人力資源開發(fā)是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點(diǎn)和核心。（正確）

67人力資源需求預(yù)測(cè)是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計(jì)劃，進(jìn)行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。（正確）

68人們把建立在“社會(huì)人性觀”假設(shè)基礎(chǔ)上的新型人事管理稱為人力資源管理，把此之前的人事管理稱為傳統(tǒng)人事管理。（正確）

69人員繼承法為國(guó)內(nèi)外許多組織所采用，我國(guó)黨政機(jī)關(guān)實(shí)施的后備干部選拔培養(yǎng)計(jì)劃是一種比較典型的人員繼承法。（錯(cuò)誤）

70身份的改變是調(diào)任與轉(zhuǎn)任共同的特點(diǎn)。（錯(cuò)誤）

茨構(gòu)建了人力資本理論的微觀經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，并被視為現(xiàn)代人力資本理論最終確立的標(biāo)志。（錯(cuò)誤）

隨著社會(huì)的發(fā)展，決定勞動(dòng)生產(chǎn)率高低的主要是知識(shí)和技術(shù)。（錯(cuò)誤）

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? 調(diào)配功能是人力資源市場(chǎng)的基本功能。（正確）調(diào)任是公務(wù)員交流最為常見的方式。（錯(cuò)誤）外附激勵(lì)是一種高層次的激勵(lì)，它產(chǎn)生的力量是最大、最有效的。（錯(cuò)誤）委任制的優(yōu)點(diǎn)在于體現(xiàn)了治事與用人相統(tǒng)一，權(quán)力集中，指揮統(tǒng)一。（正確）文件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。（正確）

我國(guó)擔(dān)任科級(jí)以下及其他相當(dāng)職務(wù)層次的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員的招募與錄用應(yīng)采取社會(huì)公開招考和平等競(jìng)爭(zhēng)的方式獲取高素質(zhì)的任職人選。（正確）

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? 我國(guó)的工資結(jié)構(gòu)基本上采用的是結(jié)構(gòu)型的工資。（正確）我國(guó)的群眾監(jiān)控是一種獨(dú)立的重要監(jiān)控形式，通過各種人民團(tuán)體對(duì)政府的監(jiān)督來實(shí)現(xiàn)，西方也存在獨(dú)立的群眾監(jiān)控。（錯(cuò)誤）我國(guó)公共部門經(jīng)常組織的各種實(shí)地考察學(xué)習(xí)屬于部際培訓(xùn)。（錯(cuò)誤）我國(guó)公務(wù)員法所規(guī)定的降職是是一種對(duì)公務(wù)員的懲戒與處分。（錯(cuò)誤）我國(guó)目前對(duì)公務(wù)員的監(jiān)控側(cè)重于事中監(jiān)控。（錯(cuò)誤）我國(guó)目前還沒有關(guān)于公務(wù)員倫理的法律法規(guī)，維持公務(wù)員的職業(yè)倫理還主要停留在靠黨規(guī)黨紀(jì)和說服教育的層面。（正確）我國(guó)司法機(jī)關(guān)有權(quán)對(duì)公共部門及其工作人員進(jìn)行監(jiān)督，這種監(jiān)督是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。（錯(cuò)誤）我國(guó)現(xiàn)行的公務(wù)員福利制度是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下建立起來的，福利項(xiàng)目的設(shè)置都帶有“供給制”的色彩，勞動(dòng)屬性和分配屬性體現(xiàn)較多，社會(huì)屬性則體現(xiàn)較少。（錯(cuò)誤）我國(guó)現(xiàn)行的公務(wù)員職位分類制度兼具品位分類和職位分類之長(zhǎng)。（正確）我國(guó)現(xiàn)行的戶籍制度是為限制人員流動(dòng)設(shè)計(jì)的，附著其上的功能太多，已不合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求。（正確）我國(guó)在人才的考核評(píng)價(jià)方面，缺乏一套科學(xué)規(guī)范的考核評(píng)價(jià)體系，因此導(dǎo)致考核失真的情況時(shí)有發(fā)生。（正確）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，是公共部門人才測(cè)評(píng)中探索并使用的一種新的適用于集體測(cè)試的方法。（正確）物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)是最古老和傳統(tǒng)的激勵(lì)方式之一，我國(guó)古代就有“重賞之下，必有勇夫”之說。（正確）狹義的公共部門人力資源開發(fā)指的是公職人員培訓(xùn)。（正確）現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)理論認(rèn)為，人的行為和工作績(jī)效都是在一定情境中產(chǎn)生和形成的。（正確）

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? 現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理理論的發(fā)展表明，傳統(tǒng)的人事管理中一些剛性約束正在逐漸減少，取而代之的是上級(jí)與下級(jí)，或雇主與雇員之間的雙向溝通，即柔性約束。（正確）現(xiàn)代心理學(xué)研究表明，及時(shí)激勵(lì)的效度為80％，滯后激勵(lì)的效度則為70％。（正確）相對(duì)而言，公共部門在人力資源管理中比較關(guān)注人力資源選取環(huán)節(jié)，而私人部門則更重視人力資源的開發(fā)環(huán)節(jié)。（正確）心理測(cè)試作為公共部門人才測(cè)評(píng)的一種測(cè)評(píng)方式，是現(xiàn)代公共部門的新創(chuàng)。（錯(cuò)誤）新增長(zhǎng)理論認(rèn)為人是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動(dòng)性的因素，是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的真正源泉。（錯(cuò)誤）薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構(gòu)成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。（正確）需要層次理論最重要的貢獻(xiàn)，在于要求管理者必須充分注意工作本身對(duì)員工的價(jià)值和激勵(lì)作用。（錯(cuò)誤）一般而言，公共部門監(jiān)控的對(duì)象是指國(guó)家機(jī)關(guān)與第三部門中從事公職的人員。（正確）一般來講，培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的主要手段，但不是唯一的手段。（正確）一般來說,公共部門尤其是政府部門的人力資源管理方法與私營(yíng)機(jī)構(gòu)是有質(zhì)的區(qū)別的。（正確）一般來說，規(guī)模較小的組織也適于制定詳細(xì)的人力資源規(guī)劃。（錯(cuò)誤）用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人盡其才，必須鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)，優(yōu)勝劣汰。（正確）由于長(zhǎng)期以來受“官本位”、“上智下愚”等傳統(tǒng)文化觀念的影響，由此造成了中國(guó)的行政監(jiān)控基本是“封閉”活動(dòng)，對(duì)公務(wù)員的監(jiān)控缺乏公開性。（正確）在建設(shè)社會(huì)主義事業(yè)中，唯才是舉不能照搬古人作法，在選人時(shí)，要以德為首。（正確）在我國(guó)，根據(jù)規(guī)定公共部門每人每年參加知識(shí)更新培訓(xùn)的時(shí)間累計(jì)不得少于7天，以公職人員補(bǔ)充、更新知識(shí)和拓寬相關(guān)知識(shí)面為目的。（正確）在我國(guó)，公務(wù)員的福利待遇水平效益好的部門與差的部門大概在四倍到六倍之間。（錯(cuò)誤）在我國(guó)，以人為本既是精神文明建設(shè)的核心，政治文明建設(shè)的基石，物質(zhì)文明建設(shè)的動(dòng)力，也是構(gòu)建和諧社會(huì)的根基。（正確）在由環(huán)境、價(jià)值與制度三者構(gòu)成的互動(dòng)循環(huán)中，價(jià)值是處于主導(dǎo)地位的，行政人事價(jià)值決定了行政人事制度的選擇、形成和積淀，進(jìn)而通過功能選擇、環(huán)境塑造對(duì)整個(gè)系統(tǒng)發(fā)揮作用。（錯(cuò)誤）職位分類的最大特點(diǎn)是“因事設(shè)崗”。（正確）職位分類的最大特點(diǎn)是“因事設(shè)人”，它強(qiáng)調(diào)的是公務(wù)員的職權(quán)和責(zé)任，而非擔(dān)任該職位的公務(wù)員本人。（正確）職位分類首創(chuàng)于法國(guó)，是以法國(guó)為代表的許多發(fā)達(dá)國(guó)家普遍采用的一種適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的需要而產(chǎn)生的科學(xué)人事管理方式和人事分類制度。（錯(cuò)誤）職位分析問卷（管理職位描述文卷）是常用的一種以人為中心的工作分析方法，是一種結(jié)構(gòu)嚴(yán)密的、定量化的工作分析問卷。（正確）制定績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理的核心環(huán)節(jié)。（錯(cuò)誤）制度是公共部門人力資源管理范式架構(gòu)的核心。（錯(cuò)誤）中國(guó)古代的“臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充分說明了危機(jī)激勵(lì)的重大作用。（正確）自然性是人力資源最基本的屬性。（正確）自上而下預(yù)測(cè)方法是，先由最高層次的部門開始，各部門依次預(yù)測(cè)本部門的人力資源需求，最終匯總得出人員需求的預(yù)測(cè)總數(shù)。（錯(cuò)誤）作為一個(gè)完整的理論體系，人力資本理論的興起始自20世紀(jì)60年代，但作為一種經(jīng)濟(jì)學(xué)思想，對(duì)這一范疇的研究卻早已有之。（正確）