第一篇：《目標(biāo)管理與績效》使企業(yè)或員工的目標(biāo)不再是“擺設(shè)”

《目標(biāo)與績效管理》

《目標(biāo)管理與績效》使企業(yè)或員工的目標(biāo)不再是“擺設(shè)” 劉世榮實(shí)力派管理專家，清華總裁班特聘講師。美國人力資源協(xié)會授證講師，美國領(lǐng)導(dǎo)力研究中心認(rèn)證講師，北京某制造型企業(yè)人力資源管理長年顧問，中國運(yùn)載火箭技術(shù)某研究機(jī)構(gòu)項(xiàng)目管理顧問。美國阿拉莫(ALAMO)《領(lǐng)導(dǎo)者之劍》國際認(rèn)證講師，PMP（美國項(xiàng)目管理認(rèn)證），《行動學(xué)習(xí)》催化師。

早年在鐵道部大型國有制造型企業(yè)工作，而后在臺灣天心集團(tuán)、聯(lián)想集團(tuán)、美國JVK科技集團(tuán)等多家知名企業(yè)和跨國公司擔(dān)任人力資源經(jīng)理、副總裁等職；高層管理崗位工作16年。實(shí)踐了國有企業(yè)和歐美企業(yè)的管理特點(diǎn)。

2000年進(jìn)入培訓(xùn)、咨詢業(yè)，近年來每年作培訓(xùn)約百天，為電信、電力、石化、移動、煙草、藥業(yè)等多個(gè)行業(yè)大型企業(yè)輪訓(xùn)過。主要講授人力資源、領(lǐng)導(dǎo)者之劍、創(chuàng)新思維、項(xiàng)目管理、執(zhí)行力、管理技能等類課程。

培訓(xùn)風(fēng)格：將授課與角色扮演、企業(yè)實(shí)例分析、現(xiàn)場解決問題、分組比賽等多種方式結(jié)合，學(xué)員在參與過程中融會貫通，課程務(wù)實(shí)高效。

擔(dān)任過大型咨詢項(xiàng)目的項(xiàng)目經(jīng)理或項(xiàng)目總監(jiān)等職，成功主持了電力行業(yè)、制造業(yè)、藥業(yè)、乳業(yè)、IT業(yè)、航天業(yè)、通信業(yè)、日資企業(yè)等三十多個(gè)人力資源管理、項(xiàng)目管理或管控模式咨詢項(xiàng)目。有豐富的團(tuán)隊(duì)管理經(jīng)驗(yàn)和成熟的項(xiàng)目管理方案。劉老師整理完成了巨大的考核方案庫，獨(dú)創(chuàng)了《點(diǎn)面結(jié)合漸進(jìn)式考核法》，主持設(shè)計(jì)開發(fā)過人力資源管理軟件系統(tǒng)（某大型集團(tuán)公司定制、B/S結(jié)構(gòu),包括復(fù)雜的績效管理模塊）。

代表性的咨詢項(xiàng)目有： ①人力資源類：珠海某日資制造型企業(yè)集團(tuán)人力資源管理、山西某機(jī)車廠人力資源管理、內(nèi)蒙某地產(chǎn)集團(tuán)績效管理、東北某乳業(yè)集團(tuán)戰(zhàn)略規(guī)劃、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃；國家電網(wǎng)十一五教育規(guī)劃、南方某電網(wǎng)公司教育培訓(xùn)規(guī)劃、湖北某汽車集團(tuán)人力資源管理、北京某房地產(chǎn)集團(tuán)人力資源管理、北京某雜志社人力資源管理、某藥業(yè)集團(tuán)績效管理、某研究所薪酬與績效管理等等。②項(xiàng)目管理類：北京某房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)公司、重慶某汽車集團(tuán)、北京某系統(tǒng)控制公司、中國運(yùn)載火箭某研究機(jī)構(gòu)等多家企業(yè)的項(xiàng)目管理體系建設(shè)（組織級的）咨詢項(xiàng)目。服務(wù)過的客戶有：曾接受過劉老師培訓(xùn)的部分企業(yè)有：中國移動多家省公司輪訓(xùn)、國家電網(wǎng)公司、南方電網(wǎng)、粵電集團(tuán)、國網(wǎng)新源控股公司、寧夏電建集團(tuán)、陜西省電信輪訓(xùn)、陜西電信本地網(wǎng)、成都電信、新疆石油工程建設(shè)公司、中國石化工程建設(shè)公司、中國石化集團(tuán)、清華紫光集團(tuán)、東風(fēng)集團(tuán)公司總裝廠、珠海理想科學(xué)公司、神州數(shù)碼集團(tuán)、國際系統(tǒng)控制公司、天津光大永明保險(xiǎn)公司、中信證券、銀河證券、光大銀行、農(nóng)業(yè)銀行、工商銀行、民生銀行、杭州恒生電子、中國技術(shù)進(jìn)出口總公司、上海鐵路建設(shè)集團(tuán)公司、中國第一汽車集團(tuán)公司、TCL集團(tuán)、小天鵝電器、完達(dá)山乳業(yè)、伊利乳業(yè)、當(dāng)代房地產(chǎn)、華潤置地、華融集團(tuán)、哈藥集團(tuán)、青海三普藥業(yè)、石家莊藥業(yè)、正大福瑞達(dá)、航天科技集團(tuán)中國運(yùn)載火箭技術(shù)研究院、廈門市商會、阜陽卷煙廠、成都煙草專賣局（公司）、瑞星化工集團(tuán)等等。

第二篇：企業(yè)績效與目標(biāo)管理

《企業(yè)績效與目標(biāo)管理》心得

參加這次的《企業(yè)績效與目標(biāo)管理》培訓(xùn)，梁老師通過理論與實(shí)際相聯(lián)系的方式，對企業(yè)績效與目標(biāo)管理所涉及的流程、內(nèi)容、方法、目標(biāo)設(shè)定、指標(biāo)、周期分?jǐn)?shù)、面談、結(jié)果分布等方面進(jìn)行講解，讓我們了解了許多企業(yè)績效與目標(biāo)管理方面的知識。

通過這次培訓(xùn)讓我感觸頗深的有以下幾點(diǎn)：

一、目標(biāo)管理主要是員工目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合。任何企業(yè)必須形成一個(gè)真正的整體，為著一個(gè)共同的目標(biāo)作貢獻(xiàn)，從而產(chǎn)生一個(gè)企業(yè)整體的業(yè)績。

二、企業(yè)應(yīng)該打掉經(jīng)營的一切浪費(fèi)，還應(yīng)持續(xù)改進(jìn)流程。流程主要是戰(zhàn)略流程、業(yè)務(wù)流程、管理流程，它是打造企業(yè)核心競爭力的前提。企業(yè)的經(jīng)營要平衡發(fā)展，好的員工發(fā)展能高效運(yùn)轉(zhuǎn)企業(yè)內(nèi)部流程，好的客戶滿意度能反映企業(yè)好的財(cái)務(wù)指標(biāo)。

三、績效考核指標(biāo)分兩大類：一類是定量指標(biāo)，包括成本費(fèi)用、數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)限、安全及人的反應(yīng)；另一類是定性指標(biāo)，包括節(jié)奏、范圍、時(shí)間、分制。梁老師強(qiáng)調(diào)：“員工的業(yè)績是計(jì)劃出來的，壓力之下激發(fā)員工的創(chuàng)造力?！彼詿o論員工身處哪個(gè)階層，當(dāng)公司對員工工作提出要求或意見時(shí)，正是激發(fā)員工潛能的時(shí)候，在安逸的工作環(huán)境下是很難創(chuàng)造奇跡。

四、會議是組織溝通最有效的方式，是業(yè)績監(jiān)控的主要方法。開會的主要目的就是解決問題，部署工作。有效的會議要實(shí)現(xiàn)有會必議、有議必決、有決必行、有行必果。會議內(nèi)容包括：

1、信息傳達(dá)；

2、對上次會議內(nèi)容的跟進(jìn)；

3、財(cái)務(wù)指標(biāo)；

4、重點(diǎn)工作階段報(bào)告；

5、對布置任務(wù)進(jìn)行溝通；

6、會議決定；

7、會后督辦。

五、企業(yè)文化就是企業(yè)的價(jià)值觀，樹立員工共同的價(jià)值觀，共同的行為，就等于凝固團(tuán)隊(duì)的力量，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的價(jià)值觀。

這次的培訓(xùn)讓我受益匪淺，明白要為自己制定階段目標(biāo)，能夠正向激勵(lì)自己。

第三篇：績效——企業(yè)與員工的共同目標(biāo)

績效——企業(yè)與員工的共同目標(biāo)

每個(gè)組織都有組織目標(biāo)。為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，組織就必須管理員工的行為及結(jié)果。而使員工的行為及記過與組織目標(biāo)保持一致的過程，就是績效管理的過程。換句話說，績效管理就是促使員工朝著組織目標(biāo)不斷提高績效的過程，也就是在特定的組織環(huán)境中，與特定的組織戰(zhàn)略、目標(biāo)相聯(lián)系的對員工的績效進(jìn)行管理，以期實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。

績效管理需要企業(yè)與員工的共同參與、需要專業(yè)細(xì)致的計(jì)劃制定、需要切實(shí)可行的考核辦法，我認(rèn)為成功的績效管理應(yīng)當(dāng)具備以下五個(gè)特點(diǎn)：

一、系統(tǒng)性

績效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，不是一個(gè)簡單的步驟。績效管理不等同于績效考核，績效管理包括目標(biāo)制定、溝通管理、績效考核等一系列重要過程，需要掌握一定的績效管理技能與技巧，才能有效提高企業(yè)的績效管理水平。

二、目標(biāo)性

目標(biāo)管理就是使員工明白努力的方向，只有績效管理的目標(biāo)明確了，企業(yè)和員工的努力方向才會一致，才能更加凝聚、團(tuán)結(jié)，共同致力于績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，共同提高績效能力，更好地服務(wù)于企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和遠(yuǎn)景目標(biāo)。

三、強(qiáng)調(diào)溝通

溝通在績效管理中起著決定性的作用?？冃Ч芾淼倪^程就是員工和企業(yè)持續(xù)不斷溝通的過程。離開了溝通，企業(yè)的績效管理將流于形式?？冃Ч芾砭褪侵铝τ诠芾頊贤ǖ母纳疲嫣岣吖芾碚叩臏贤ㄒ庾R，提高管理的溝通技巧，進(jìn)而提高企業(yè)的管理水平。

四、重視過程

績效管理不僅強(qiáng)調(diào)工作結(jié)果，而且重視達(dá)成目標(biāo)的過程?？冃Ч芾硎且粋€(gè)循環(huán)過程，這個(gè)過程中不僅關(guān)注結(jié)果，更強(qiáng)調(diào)目標(biāo)、輔導(dǎo)、評價(jià)和反饋。

五、員工的參與

員工是企業(yè)的主體，只有員工的積極配合才能保證溝通、反饋機(jī)制在績效管理過程中發(fā)揮作用，因此應(yīng)該調(diào)動員工的積極性讓員工參與到績效管理的過程中，只有這樣才能保證績效管理的效果。

績效管理是一個(gè)連續(xù)積累、不斷創(chuàng)新的過程，員工績效管理絕非一日之功，效果達(dá)成貴在堅(jiān)持。好的績效管理需要不斷在實(shí)踐中修改完善，使其與人力資源管理形成有機(jī)的結(jié)合，成為企業(yè)文化的組成部分，營造出協(xié)調(diào)和諧的管理氛圍?？冃Ч芾硎谴_保企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的有效工具，企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)經(jīng)過層層分解落實(shí)到每一個(gè)部門和員工，部門和員工確保其工作目標(biāo)和方向與企業(yè)戰(zhàn)略保持一致，并對戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，使企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)能有效落地。

總的來說，績效管理作為一種有效的管理工具，它提供的絕不僅僅是一個(gè)獎懲手段，它更重要的意義在于為公司和員工提供了一個(gè)信號，一個(gè)促進(jìn)工作改進(jìn)和業(yè)績提高的信號，激勵(lì)員工業(yè)績持續(xù)改進(jìn)，并最終實(shí)現(xiàn)個(gè)人、組織乃至公司的整體戰(zhàn)略目標(biāo)。

第四篇：企業(yè)績效與目標(biāo)管理 學(xué)習(xí)感悟

企業(yè)績效與目標(biāo)管理 學(xué)習(xí)感悟

首先感謝公司、上級領(lǐng)導(dǎo)對我們員工的管理知識的重視和關(guān)注，自去年，公司頻頻邀請員工參加一些學(xué)習(xí)培訓(xùn)的課程，為大家創(chuàng)造了一個(gè)很好的學(xué)習(xí)氛圍。

今次有幸參加10月29、30日兩天“企業(yè)績效與目標(biāo)管理”的課程，梁雅杰老師授課現(xiàn)場讓人深受震撼和教育，同時(shí)，讓我最深感觸就是一個(gè)成功領(lǐng)導(dǎo)的氣場。

本人兩天培訓(xùn)課程感悟最深有五點(diǎn)（如下）：

一、會議是組織溝通最有效的方式，而制定企業(yè)發(fā)展目標(biāo)最有效方法是會議討論，每個(gè)企業(yè)部門對銜接部門提出八至十個(gè)期望值，綜合這些“期望值”轉(zhuǎn)化、落實(shí)為下一年的共同發(fā)展目標(biāo)。梁雅杰老師說：“戰(zhàn)略與流程，當(dāng)您既定戰(zhàn)略目標(biāo)，需從兩條水平線推進(jìn)績效。

第一條線“預(yù)算、工作指標(biāo)（因人而異）、這是相對績效；另一條線“流水工序、職責(zé)、標(biāo)準(zhǔn)，這是絕對績效?！迸扇蝿?wù)是企業(yè)常見的做法，一般通過預(yù)測市場的增幅程度來制定銷售目標(biāo)，往往我們也忽視了與部門溝通、討論的過程，對銜接部門缺乏考核指標(biāo)的認(rèn)識。

我的感悟：任務(wù)，不能用傳統(tǒng)方式“派”給部屬，時(shí)間長會依賴，當(dāng)他不服從，執(zhí)行與您的目標(biāo)會出現(xiàn)差異；

二、“您的事業(yè)有多大，看您培養(yǎng)多大的團(tuán)隊(duì)；您的買賣多大，看您培養(yǎng)多少的將帥”，梁雅杰老師說這句話有道理，從心底吆喝支持，就是說“企業(yè)要發(fā)展就得合理培養(yǎng)接班人?！碑?dāng)今社會，在很多企業(yè)單位管理難免存在權(quán)力斗爭、人力資源的內(nèi)耗問題，再之對在職員工缺乏一些“階段性”晉升推進(jìn)計(jì)劃，這會是導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展停留的原因之一。

我的感悟：個(gè)人的發(fā)展離不開公司，而發(fā)展的基礎(chǔ)是您對公司無私投入和貢獻(xiàn)。換句話就是“先公司后團(tuán)隊(duì)，先他人再個(gè)人”。

三、梁雅杰老師說：“客戶的滿意度是管理出來，一手“挽”一手“捆”研究客戶的行為并做到應(yīng)境出牌?！鄙踔翆蛻粝矚g什么、愛好什么、平時(shí)喜歡吃什么等研究透徹，今天您不同的行為給工作帶來不同的結(jié)果。

我的感悟：左手控制“左腦”是支配人的理智，右手控制“右腦”是支配人的情商。我是左腦發(fā)達(dá)而右腦一般，需繼續(xù)加強(qiáng)做人的本領(lǐng)。

四、考核指標(biāo)分兩大類：一類訂量（成本費(fèi)用、數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)限、安全及人的反應(yīng)），另一類訂性（節(jié)奏、范圍、時(shí)間、分制）。梁雅杰老師強(qiáng)調(diào)：“員工的業(yè)績是您計(jì)劃出來，壓力之下激發(fā)員工的創(chuàng)造力。”

我的感悟：無論身處哪個(gè)階層，當(dāng)公司或領(lǐng)導(dǎo)對您工作提出要求或意見，這正是激發(fā)潛能的時(shí)候，安逸的工作環(huán)境是很難創(chuàng)造奇跡。

五、過分追求績效，忘記職業(yè)操手。樹立團(tuán)隊(duì)共同價(jià)值觀，共同行為，通過業(yè)績導(dǎo)向，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的價(jià)值觀；加強(qiáng)過程監(jiān)督、輔導(dǎo)、支持環(huán)節(jié)，有效推進(jìn)目標(biāo)，梁雅杰老師用一個(gè)故事論證了企業(yè)“價(jià)值觀”的重要性。

一天，有一對熱戀中的男女情侶租一只船過海，途中遇上臺風(fēng)將男孩漂到一個(gè)荒島，而船長及女孩被漂到另一個(gè)荒島。船長說：“兩座荒島隔了一百五十米的海域，從這座島到另

一座島只需重新做一只船”。女孩非常著急，于是叫船長幫她做一只讓她可以早點(diǎn)會合男友。船長又說：“幫您可以，但您今晚必須陪我睡一晚，這可以讓您考慮考慮”。

女孩思前想后很猶豫：“留在島上要死，過去另一個(gè)島也是死，為了男友豁出去答應(yīng)了船長的要求。第二天，船長履行承諾造船把女孩送對面，女孩把事情經(jīng)過一一告訴了男友，而男友聽完第一句話說：“我們分手吧”。在這個(gè)故事里，大家可以討論“船長、女孩及男孩”三個(gè)人的價(jià)值有什么不同。

這里，我就不留答案，給大家一些空間思考吧。

我的感悟：打造團(tuán)隊(duì)一致的價(jià)值觀就等于凝固團(tuán)隊(duì)的力量，只有這種氣氛才能讓員工快樂工作、享受工作，是給予他們成就感的源泉。

以上內(nèi)容是對本次課程一些管理概念的回顧，對具體一些績效與目標(biāo)管理方法略說。歡迎對本文提出建議和思想指導(dǎo)。

謝謝觀閱。

2011-11-11

第五篇：企業(yè)績效與員工個(gè)人績效聯(lián)動

企業(yè)績效與員工個(gè)人績效聯(lián)動

符益群

績效考核作為一種對員工進(jìn)行管理的有效工具，在很多企業(yè)都得到了有效的應(yīng)用，在為一些客戶提供人力資源咨詢服務(wù)尤其是幫助其建立績效管理體系后，我們發(fā)現(xiàn)對企業(yè)績效和員工績效關(guān)系的認(rèn)識，以及如何在績效管理體系中將二者有效進(jìn)行關(guān)聯(lián)，在理論層面和操作層面都值得進(jìn)行更進(jìn)一步地探討。

現(xiàn)行做法

企業(yè)在處理企業(yè)績效和員工績效的關(guān)系時(shí)，通常會有以下一些做法：

做法一

員工績效同比例與企業(yè)績效掛鉤

在我們咨詢過的很多客戶中，不少的企業(yè)很強(qiáng)調(diào)企業(yè)和員工的利益共享和風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)，這種思想具體到績效考核當(dāng)中，就是每個(gè)員工的績效結(jié)果都會與公司的業(yè)績掛鉤，以下是我們咨詢過的一家客戶，將員工業(yè)績和企業(yè)績效掛鉤的方式：

績效工資=員工對應(yīng)績效工資×(綜合效益系數(shù)50%＋部門考評系數(shù)20%＋個(gè)人工作任務(wù)完成考評系數(shù)30%)。綜合效益系數(shù)由企業(yè)管理處根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營狀況統(tǒng)計(jì)提供。即綜合效益系數(shù)=銷售資金回籠40%+產(chǎn)值完成指標(biāo)30%+質(zhì)量完成指標(biāo)30%。

部門考評系數(shù)=部門主要行政領(lǐng)導(dǎo)得分40%＋部門綜合考評得分30%＋專項(xiàng)考評得分30%。個(gè)人工作任務(wù)完成考評系數(shù)，以部門員工每月工作任務(wù)書考評得分為依據(jù)。

分析

該企業(yè)之所以出臺此考核方案，主要與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對績效的認(rèn)識有關(guān)系，該企業(yè)總經(jīng)理認(rèn)為員工與企業(yè)是息息相關(guān)的，企業(yè)與員工應(yīng)該是一榮俱榮、一損俱損的關(guān)系，因此，也就認(rèn)為，每個(gè)員工的績效都應(yīng)該與企業(yè)的業(yè)績和效益掛鉤，因此，才有公式中的“綜合效益系數(shù)”。

將員工的績效與公司績效掛鉤的思路是正確的，但應(yīng)該找到一種合理有效的方式，那種不管員工職位高低和性質(zhì)，而統(tǒng)一按固定的比例與公司效益掛鉤的方式是不太符合客觀情況的，因?yàn)楹茱@然，一個(gè)文員與一個(gè)銷售總監(jiān)，這兩個(gè)崗位對企業(yè)績效的影響是截然不同的，所以按固定的比例與企業(yè)效益掛鉤就不太合適，文員只要做好了自己的本職工作就應(yīng)該拿到績效工資，如果因?yàn)槠髽I(yè)效益下滑而因此大幅度降低員工的績效工資，對文員這類基層崗位也是不太合適的。

做法二

分解結(jié)合法：將分解指標(biāo)與德能勤績指標(biāo)相結(jié)合該公司考核的內(nèi)容主要包含三個(gè)方面：被考核單位的經(jīng)營管理情況（包括該單位的財(cái)務(wù)情況、經(jīng)營情況、管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)等方面）；被考核者的德、能、勤、績及管理工作情況。具體的考核細(xì)目側(cè)重于經(jīng)營指標(biāo)的完成、政治思想品德，對于能力的定義則比較抽象。各業(yè)務(wù)部門（子公司）都在年初與總公司對于自己部門的任務(wù)指標(biāo)都進(jìn)行了討價(jià)還價(jià)的過程。

對中層干部的考核完成后，公司領(lǐng)導(dǎo)在年終總結(jié)會上進(jìn)行說明，并將具體情況反饋給個(gè)人。盡管考核的方案中明確說考核與人事的升遷、工資的升降等方面掛鉤，但最后的結(jié)果總是不了了之，沒有任何下文。對于一般員工的考核則由各部門的領(lǐng)導(dǎo)掌握。子公司的領(lǐng)導(dǎo)對于下屬業(yè)務(wù)人員的考核通常會從公司的經(jīng)營指標(biāo)進(jìn)行一定的分解，設(shè)定其主要的績效指標(biāo)（該公司中所有子公司的業(yè)務(wù)員均有經(jīng)營指標(biāo)的任務(wù)）來進(jìn)行的；對于非業(yè)務(wù)人員的考核，也會有公司

經(jīng)營指標(biāo)的考核，但不是從上至下的分解，而是人為的在績效考核分?jǐn)?shù)中為經(jīng)營指標(biāo)設(shè)定一定的比例（類似于做法一的客戶）。

分析

一般來說，員工的績效中可評價(jià)的指標(biāo)一部分應(yīng)該是與其工作產(chǎn)出直接相關(guān)的，也就是直接對其工作結(jié)果的評價(jià)，國外有的管理學(xué)家將這部分績效指標(biāo)稱為任務(wù)績效；另一部分績效指標(biāo)是對工作結(jié)果造成影響的因素，但并不是以結(jié)果的形式表現(xiàn)出來的，一般為工作過程中的一些表現(xiàn)，通常被稱為周邊績效。對任務(wù)績效的評價(jià)通?？梢杂觅|(zhì)量、數(shù)量、時(shí)效、成本、他人的反應(yīng)等指標(biāo)來進(jìn)行評價(jià)，對周邊績效的評價(jià)通常采用行為性的描述來進(jìn)行評價(jià)。這樣就使得績效考核的指標(biāo)形成了一套體系，同時(shí)也可以操作化地評價(jià)。A公司的績效指標(biāo)中，在任務(wù)績效方面僅僅從經(jīng)營指標(biāo)去衡量，過于單一化，很多指標(biāo)沒有囊括進(jìn)去，尤其是對很多工作來說其主要產(chǎn)出并不是經(jīng)營的指標(biāo)。總的來說，該公司的績效指標(biāo)進(jìn)行了一定的分解，為公司績效和員工績效建立了一定的聯(lián)系，而除了分解的績效指標(biāo)外，員工還有其他的考核指標(biāo)（如思想品德、能力），不管這種績效考核指標(biāo)的科學(xué)性和合理性如何，該公司的績效指標(biāo)通過分解建立具有一定的合理性

參考解決方案

實(shí)際中，沒有一刀切的解決方法，從理論上講，某些方法可能更科學(xué)，但從操作性以及各個(gè)企業(yè)的實(shí)際情況、甚至是公司最高領(lǐng)導(dǎo)的理念上來考慮，可能就會有更多的選擇了。以下是一些可能用到的方式： 以平衡記分卡為思路的KPI指標(biāo)體系

以平衡記分卡思路建立企業(yè)KPI指標(biāo)體系，從理論上來講是比較科學(xué)合理的，但這種從上至下的指標(biāo)分解，多半適應(yīng)于部門負(fù)責(zé)人以上的崗位，對其他崗位，要更多地結(jié)合部門工作重點(diǎn)、崗位職責(zé)、本職工作計(jì)劃等來制定KPI。以某制造業(yè)為例，說明建立KPI指標(biāo)體系的過程

第一步：開發(fā)業(yè)務(wù)價(jià)值樹

第二步：確定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)

第三步：將這些KPI指標(biāo)分配給相應(yīng)的中高層管理人員

對于部門負(fù)責(zé)人以下的崗位，更多的KPI指標(biāo)是來自于本身的崗位職責(zé)、本部門工作業(yè)務(wù)重點(diǎn)、本職工作計(jì)劃等，如工廠的業(yè)務(wù)重點(diǎn)為成本的控制和生產(chǎn)質(zhì)量的控制，結(jié)合其主要的、關(guān)鍵的崗位職責(zé)，生產(chǎn)段長的考核指標(biāo)可能設(shè)置為：產(chǎn)品不及時(shí)交貨批次、成品率、一級品率、能耗控制率、材料消耗控制率。第四步：細(xì)化KPI指標(biāo)

為了讓績效體系可以順利運(yùn)行，必須將各KPI指標(biāo)細(xì)化（見表1），否則將很難操作，實(shí)踐中很多企業(yè)的績效考核體系很完善，但卻很難運(yùn)行下去，主要還是因?yàn)樽詈筮@一步做得不夠細(xì)致、到位。