第一篇：哈薩克斯坦共和國(guó)勞動(dòng)法解讀

目錄

前言...........................2-

二、勞動(dòng)紀(jì)律與紀(jì)律處分................4-

四、審理個(gè)人勞動(dòng)爭(zhēng)議....................4-

前言

在哈薩克斯坦，經(jīng)常會(huì)遇到一些與當(dāng)?shù)毓蛦T管理工作相關(guān)的問(wèn)題和困惑，特別是在勞動(dòng)合同簽訂與執(zhí)行、紀(jì)律處分、勞動(dòng)爭(zhēng)議和罷工等敏感問(wèn)題的處理上，尤為突出。

這在一定程度上影響了中方各級(jí)管理者的工作效率，甚至存在可能發(fā)生不安全管理事件的重大隱患。

知己知彼，百戰(zhàn)不殆。作為一個(gè)中方管理者，不論高層管理者還是基層站隊(duì)負(fù)責(zé)人，熟悉當(dāng)?shù)氐膭趧?dòng)法內(nèi)容，特別是有針對(duì)性地了解“哈國(guó)勞動(dòng)法”與“中國(guó)勞動(dòng)合同法”重點(diǎn)章節(jié)的差別之處，將有助于掌握公司政策制定的大方向，有助于妥善處理與當(dāng)?shù)貑T工的關(guān)系，有助于公司的和諧發(fā)展、安全發(fā)展和可持續(xù)發(fā)展?！豆_克斯坦共和國(guó)勞動(dòng)法典》經(jīng)過(guò)從新修訂，由哈薩克斯坦共和國(guó)總統(tǒng)努·阿·納扎爾巴耶夫正式簽發(fā)，于2007年5月15頒布實(shí)施。本文根據(jù)實(shí)際工作中的突出問(wèn)題和實(shí)際需求，對(duì)部分章節(jié)進(jìn)行了重點(diǎn)解讀。

一、解聘條款

《中國(guó)勞動(dòng)合同法》規(guī)定：

嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同；依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的；企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的等。以上情況用人單位可以解除勞動(dòng)合同，這在一定程度上賦予了管理者很大的接觸勞動(dòng)合同的權(quán)利。

《哈國(guó)勞動(dòng)法》規(guī)定：

停止工作(停職)：

1．雇主(企業(yè)主)根據(jù)國(guó)家全權(quán)機(jī)構(gòu)制定的規(guī)定、決議，可以停止勞動(dòng)者的工作。

2．除法令規(guī)定的情況外，在以下情況下雇主(企業(yè)主)可以停止勞動(dòng)者的工作：

1)在不清醒、吸毒或酒精中毒等狀態(tài)下出勤上班時(shí)；

2)沒(méi)有通過(guò)勞動(dòng)保護(hù)規(guī)則測(cè)試時(shí)；

3)沒(méi)有采用雇主(企業(yè)主)提供的個(gè)人保護(hù)必要措施時(shí)；

4)沒(méi)有通過(guò)依照法律進(jìn)行的必須的體檢時(shí)；

5）如雇員行為（不起作用）引起事故，違反勞動(dòng)保護(hù)，消防安全規(guī)則時(shí)。

3．勞動(dòng)者停止工作(停職)期間工資不保留，并且不支付臨時(shí)喪失勞動(dòng)能力的補(bǔ)助金。

4．勞動(dòng)者違反規(guī)定被停止工作，他必須向單位解釋違反規(guī)定的原因，在此之前，不予復(fù)崗。

5．如在無(wú)法解職情況下，雇員的工資被保留。

雇主解除勞動(dòng)合同的依據(jù)：

雇主可以在以下情況下解除個(gè)人勞動(dòng)合同：

1．單位(法人)注銷，雇主、企業(yè)主(自然人)業(yè)務(wù)終止時(shí)；

2．裁減編制與人員時(shí)；

3．在個(gè)人勞動(dòng)合同履行期間發(fā)現(xiàn)雇員因?qū)I(yè)水平不足而不勝任其職位或者其所擔(dān)負(fù)的工作。

4．雇員因健康情況而不勝任其職位或者其所擔(dān)負(fù)的工作，已經(jīng)對(duì)該工作的進(jìn)行造成了妨礙。

5．在試用期過(guò)程中雇員表示不良工作效果；

6．在一個(gè)工作日（工班）雇員無(wú)正當(dāng)理由曠工3小時(shí)以上；

7． 上班時(shí)處于不清醒、吸毒或酒精中毒狀態(tài)或上班期間使用可以引起不清醒狀態(tài)物品；

8．勞動(dòng)者違反勞動(dòng)保護(hù)或消防安全規(guī)則，或可能導(dǎo)致嚴(yán)重后果，包括外傷、事故；在工作崗位上盜竊物品——經(jīng)生效的判決確定了的。

9．按照法院判斷直接管理錢財(cái)物的雇員犯下錯(cuò)誤行為，偷竊，故意消滅或損壞等等；

10．直接管理錢財(cái)物的雇員犯下錯(cuò)誤行為，并且雇主有理由因這些錯(cuò)誤行為而失去對(duì)雇員的信任；

11．教育行業(yè)的執(zhí)教人員，因道德過(guò)錯(cuò)而不適合繼續(xù)從事該工作的；

12．違反個(gè)人勞動(dòng)合同規(guī)定，泄露應(yīng)該保守的國(guó)家機(jī)密、工作或者商業(yè)秘密及受法律保護(hù)的其它秘密。

13．勞動(dòng)者受到紀(jì)律處罰期間，沒(méi)有正當(dāng)理由再次不履行勞動(dòng)職責(zé)時(shí)；

14．泄露根據(jù)哈薩克斯坦共和國(guó)法律規(guī)定的國(guó)家機(jī)密；

15．簽訂勞動(dòng)合同時(shí)對(duì)雇主提供非真實(shí)文件或材料，而原本文件或材料能當(dāng)拒絕簽訂勞動(dòng)合同的理由；

16．雇主機(jī)關(guān)執(zhí)行部門的領(lǐng)導(dǎo)，副領(lǐng)導(dǎo)或分支部門領(lǐng)導(dǎo)違反勞動(dòng)義務(wù)導(dǎo)致雇主物質(zhì)損失；

17． 除懷孕、生產(chǎn)及法律規(guī)定的其它不具備勞動(dòng)能力超過(guò)兩個(gè)月以上的疾病外（疾病清單由哈薩克斯坦共國(guó)和政府確認(rèn)），因臨時(shí)不具備勞動(dòng)能力而曠工兩個(gè)月以上。對(duì)于那些因工傷或者職業(yè)病而不具備勞動(dòng)能力的雇員，在其恢復(fù)勞動(dòng)能力或者確定其喪失勞動(dòng)能力之前，其工作崗位（職位）應(yīng)予以保留。

18．雇員實(shí)現(xiàn)貪贓受賄行為二，按照法院判決雇員不能繼續(xù)履行工作。

限制雇主解除勞動(dòng)合同

雇主無(wú)權(quán)在雇員帶薪年假或下降勞動(dòng)能力時(shí)解除勞動(dòng)合同。

雇主解除勞動(dòng)合同的程序

1.雇主應(yīng)以書(shū)面形式在一個(gè)月前通知雇員，或提前通知期限以保證雇員有足夠的時(shí)間書(shū)面同意勞動(dòng)合同解除。

2.與工會(huì)會(huì)員解除勞動(dòng)合同考慮到集體勞動(dòng)合同規(guī)定工會(huì)的正當(dāng)理由。

3.為了解除與由于健康不能履行勞動(dòng)義務(wù)雇員的勞動(dòng)合同應(yīng)按哈薩克斯坦共和國(guó)法律規(guī)定程序通過(guò)醫(yī)療診斷證實(shí)。

4.以雇主的倡議因雇員技術(shù)不熟練的原因解除勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)按鑒定委員會(huì)決定實(shí)現(xiàn)，如哈薩克斯坦共和國(guó)不規(guī)定其他情況，雇員代表應(yīng)參加鑒定委員會(huì)。

二、勞動(dòng)紀(jì)律與紀(jì)律處分

紀(jì)律處分措施：

由于進(jìn)行紀(jì)律過(guò)失，雇主有權(quán)采用下列紀(jì)律處分措施，不允許采用本法中未做規(guī)定的其它紀(jì)委處分措施。：

1．批評(píng)

2．警告

3．嚴(yán)格警告

4．依據(jù)本法以雇主倡議解除勞動(dòng)合同。

紀(jì)律處分的實(shí)施和申訴：

1． 雇員要出據(jù)書(shū)面證明后才可以對(duì)其實(shí)施紀(jì)律處分。

2． 雇主實(shí)施紀(jì)律處罰以前，應(yīng)要求雇員以書(shū)面形式寫(xiě)成解釋。雇員拒絕解釋，不能障礙實(shí)施紀(jì)律處分。

3．實(shí)施紀(jì)委處分時(shí)，雇主要考慮到下列因素：過(guò)失的嚴(yán)重程度、造成過(guò)失的情況、雇員的以前表現(xiàn)、雇員對(duì)工作的態(tài)度、紀(jì)律處分輕重與過(guò)失嚴(yán)重程度的相應(yīng)性。

4因一次過(guò)失僅受到一次紀(jì)律處分。

5雇主實(shí)施紀(jì)律處分的規(guī)章不能頒布下列情況以下：臨時(shí)失去工作能力、履行國(guó)家義務(wù)或社會(huì)義務(wù)時(shí)、休假時(shí)、出差時(shí)。

6．頒布紀(jì)律處分在3天內(nèi)對(duì)雇員告知，雇員應(yīng)在紀(jì)律處分上簽字，如果雇員拒絕簽名，雇主應(yīng)在紀(jì)律處分文書(shū)做記錄。

7．紀(jì)律處分可以按照解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的方法被提起訴訟。

紀(jì)律處分的懲罰期限

1．紀(jì)律處分的有效期，從實(shí)施之日起，不得超過(guò)六個(gè)月。如果在這個(gè)期限中違紀(jì)雇員沒(méi)有受到新的紀(jì)律處分，則六個(gè)月過(guò)后，該雇員就不再有紀(jì)律處分了。

2．雇主有權(quán)根據(jù)個(gè)人意愿、雇員或其直接領(lǐng)導(dǎo)的請(qǐng)求、雇員或其代表的申請(qǐng)?zhí)崆俺废麑?duì)某雇員的紀(jì)律處分。

三、工資中的扣款

1．依據(jù)法庭判決或在哈薩克斯坦共和國(guó)法律指定的情況下可以扣除工人的工資。

2.如雇員應(yīng)歸還債款，經(jīng)雇員以書(shū)面形式同意，根據(jù)雇主的意愿可以扣除工人的工資。

3.每月扣除款不能超過(guò)工資量50%以上。

四、審理個(gè)人勞動(dòng)爭(zhēng)議

審理勞動(dòng)爭(zhēng)議的機(jī)構(gòu)

1.勞動(dòng)爭(zhēng)議的審理可以由勞動(dòng)爭(zhēng)議委員會(huì)或法院進(jìn)行。

2.個(gè)人勞動(dòng)爭(zhēng)議，按勞動(dòng)爭(zhēng)議一方申請(qǐng)由勞動(dòng)爭(zhēng)議委員會(huì)審理。

3.勞動(dòng)合同雙方有權(quán)申請(qǐng)法院審理。

勞動(dòng)爭(zhēng)議委員會(huì)的組建及其工作的組織

1.勞動(dòng)爭(zhēng)議委員會(huì)是雇主和雇員的代表根據(jù)雙方共同協(xié)商，按照雙方人數(shù)相同原則組建的。

2.在雇員大會(huì)時(shí)經(jīng)雇主及雇員協(xié)商勞動(dòng)爭(zhēng)議委員會(huì)人數(shù)，工作程序，權(quán)限期規(guī)定。

3.勞動(dòng)爭(zhēng)議委員會(huì)中勞動(dòng)者的代表是根據(jù)單位全體員工大會(huì)選舉產(chǎn)生的，而企業(yè)主代表則是由單位領(lǐng)導(dǎo)指定的。勞動(dòng)爭(zhēng)議委員會(huì)在第一大會(huì)上從委員會(huì)成員中選舉委員會(huì)主席及書(shū)記。

4.勞動(dòng)爭(zhēng)議委員會(huì)必須在收到勞動(dòng)爭(zhēng)議審理申請(qǐng)之日起7天之內(nèi)對(duì)其進(jìn)行審理。

5.按照審理效果勞動(dòng)爭(zhēng)議委員會(huì)的確定對(duì)申請(qǐng)者在三天之內(nèi)頒發(fā)。

被審理勞動(dòng)合同機(jī)構(gòu)恢復(fù)雇員的職務(wù)

1．如果發(fā)生非法解除個(gè)人勞動(dòng)合同或非法變更工作的情況，負(fù)責(zé)解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的機(jī)構(gòu)應(yīng)負(fù)責(zé)給雇員恢復(fù)原有的工作。

2．被非法解除個(gè)人勞動(dòng)合同、而后又恢復(fù)原工作的雇員，應(yīng)得到他被迫離職或執(zhí)行工資較低工作這段時(shí)間內(nèi)(不超過(guò)6個(gè)月)的平均工資。

3.按照雇員的申請(qǐng)，審理個(gè)人勞動(dòng)爭(zhēng)議機(jī)關(guān)可以按照上面規(guī)定，決定支付工資數(shù)額。

4.審理個(gè)人勞動(dòng)爭(zhēng)議機(jī)關(guān)的恢復(fù)雇員崗位的決定應(yīng)即時(shí)被執(zhí)行。如雇主拖延執(zhí)行審理個(gè)人勞動(dòng)爭(zhēng)議機(jī)關(guān)的決定，審理個(gè)人勞動(dòng)爭(zhēng)議機(jī)關(guān)有權(quán)決定支付為拖延時(shí)間平均工資。

五、罷工

罷工權(quán)利

1.如果通過(guò)調(diào)解程序雙方不達(dá)成協(xié)議或雇主逃避采取調(diào)解措施或不履行協(xié)議義務(wù)雇員可以決定進(jìn)行罷工。

2.雇員代表大會(huì)總?cè)藬?shù)不少于三分之二同意情況下，做出進(jìn)行罷工的決定。

3.領(lǐng)導(dǎo)罷工雇員（其代表）授權(quán)機(jī)關(guān)為罷工委員會(huì)。

4.參加罷工是自愿。誰(shuí)都不能強(qiáng)迫參加或拒絕參加罷工。

5.強(qiáng)迫參加或拒絕參加罷工的人士根據(jù)哈薩克斯坦共和國(guó)法律承擔(dān)責(zé)任。

開(kāi)始罷工的宣布

1.指定全權(quán)機(jī)關(guān)開(kāi)始罷工的情況不晚于15天前通知雇主、雇主聯(lián)合會(huì)。

2.在宣布罷工決議應(yīng)指定：

1)進(jìn)行罷工依據(jù)雙方互相矛盾的清單;

2)開(kāi)始罷工時(shí)間，日期及地點(diǎn)，罷工持續(xù)時(shí)間及參加者的大概數(shù)量；

3)領(lǐng)導(dǎo)罷工機(jī)關(guān)的名稱，授權(quán)參加調(diào)解程序雇員代表人的組成；

4)進(jìn)行罷工時(shí)需要執(zhí)行工作（服務(wù)）的建議。

罷工員工的保障

1.組織或參加合法罷工，不能認(rèn)定雇員違反勞動(dòng)紀(jì)律，不能對(duì)其進(jìn)行紀(jì)律處罰。

2.雇員參加罷工時(shí)須將其工作崗位(職位)，社會(huì)保險(xiǎn)補(bǔ)償金，年齡而且其他跟勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)權(quán)利保留。

3．參加罷工雇員的工資罷工時(shí)不保留，除非舉行罷工的原因是不發(fā)放工資或不及時(shí)發(fā)放工資。

禁止大批解雇

禁止由雇主倡議由于參加罷工的緣故大批解雇雇員。

第二篇：勞動(dòng)法相關(guān)解讀

協(xié)商解除勞動(dòng)關(guān)系也須支付補(bǔ)償金

作者： 時(shí)間：2011-09-29 來(lái)源： 勞動(dòng)午報(bào) 蔡青

今年5月，昌平區(qū)興壽鎮(zhèn)某學(xué)校與兩名門衛(wèi)趙某和張某解除了勞動(dòng)關(guān)系，雙方對(duì)此均無(wú)異議。但幾天前，趙某和張某先后到學(xué)校要求對(duì)方給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。校方認(rèn)為解聘是經(jīng)過(guò)雙方協(xié)商的，對(duì)方再提補(bǔ)償沒(méi)有道理，而張某二人則認(rèn)為，自己在學(xué)校當(dāng)了六年門衛(wèi)，無(wú)任何過(guò)錯(cuò)和失職行為，學(xué)校解聘理當(dāng)給點(diǎn)生活補(bǔ)償。雙方由此引起爭(zhēng)議。

學(xué)校負(fù)責(zé)人為此來(lái)到興壽司法所咨詢，學(xué)校是否該給補(bǔ)償？工作人員解釋，協(xié)商解除勞動(dòng)關(guān)系，也應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

工作人員介紹，按《勞動(dòng)合同法》第46條規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：??

（二）用人單位依照本法第３６條規(guī)定向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同并與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的；”

第47條規(guī)定：“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償??”

工作人員解釋，按以上條款和負(fù)責(zé)人敘述的事實(shí)，學(xué)校與兩名門衛(wèi)之間的勞動(dòng)關(guān)系事實(shí)存在了6年多，學(xué)校作為用人單位，應(yīng)當(dāng)在協(xié)商解除勞動(dòng)關(guān)系后，按照“每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)”向勞動(dòng)者即兩名門衛(wèi)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。為此，學(xué)校應(yīng)向二人支付6個(gè)月的工資作為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

http://.cn/xmrc/information/risk/201109/t20110929_68927.htm

八小時(shí)以外工作并非都屬加班

作者： 時(shí)間：2011-09-16 來(lái)源： 中工網(wǎng)——《勞動(dòng)午報(bào)》 練惜

隨著《勞動(dòng)合同法》的不斷深入貫徹實(shí)施，勞動(dòng)者的維權(quán)意識(shí)日益高漲，但是由于認(rèn)識(shí)誤區(qū)的存在，很多勞動(dòng)者片面地認(rèn)為只要自己在八小時(shí)以外工作就屬于加班，用人單位就應(yīng)該支付加班工資。其實(shí)，這種認(rèn)識(shí)是錯(cuò)誤的，以下三種情況，勞動(dòng)者索要加班費(fèi)可能很難獲得支持。

案例1

出差時(shí)適逢雙休日

案例：張女士是某家化妝品公司銷售人員，負(fù)責(zé)公司產(chǎn)品的推廣，所以經(jīng)常出差在外。有一個(gè)月，張女士整月都在外地出差，雙休日也不能回來(lái)。當(dāng)月底，張女士發(fā)現(xiàn)單位在發(fā)工資時(shí)并沒(méi)有將她雙休日的加班費(fèi)一并發(fā)放，于是她找到公司的人事主管，人事主管解釋說(shuō)出差在外的雙休日沒(méi)有加班費(fèi)，該項(xiàng)費(fèi)用已包含在出差補(bǔ)貼里。

張女士不認(rèn)同該解釋，便向仲裁部門提出仲裁申請(qǐng)，要求公司支付自己雙休日加班工資。但令她意外的是，仲裁部門并沒(méi)有支持她的仲裁申請(qǐng)。

解析：出差在外適逢雙休日，用人單位是否應(yīng)當(dāng)支付加班費(fèi)，這個(gè)問(wèn)題不能一概而論。出差期間，如果雙休日是在正常工作，而事后單位又不能安排補(bǔ)休的，那么就必須根據(jù)《勞動(dòng)法》第44條規(guī)定支付雙倍工資，但此時(shí)本人必須提供充分的證據(jù)加以證明。反之，如出差期間的雙休日勞動(dòng)者并未提供勞動(dòng)，那么就不應(yīng)認(rèn)定為加班。因?yàn)殡m然出差地休息的質(zhì)量與在居住地休息有所不同，但畢竟沒(méi)有為單位創(chuàng)造任何效益。

本案中，張女士要想自己的訴請(qǐng)得到仲裁部門的支持，就必須提供充分的證據(jù)證實(shí)其在出差期間的雙休日為公司提供了勞動(dòng)。

案例2

周末參加單位培訓(xùn)

案例：楊先生在一家外資公司從事財(cái)務(wù)工作。上月的一個(gè)周末，公司舉辦了一場(chǎng)注冊(cè)會(huì)計(jì)師資格考試講座，邀請(qǐng)某高校知名教授前來(lái)授課。學(xué)習(xí)時(shí)間和正常上下班一致。公司號(hào)召財(cái)務(wù)部員工全體參加。楊先生正想?yún)⒓釉擁?xiàng)資格考試，便積極參加了這次培訓(xùn)。根據(jù)該公司規(guī)定，員工加班后可向人事部申請(qǐng)調(diào)休。所以培訓(xùn)后，楊先生提交了調(diào)休申請(qǐng)，但卻被告知此次培訓(xùn)不屬于加班，不能調(diào)休。解析：周末安排員工培訓(xùn)是否應(yīng)該認(rèn)定為加班的關(guān)鍵點(diǎn)在于該培訓(xùn)是自愿的還是強(qiáng)制性的，以及培訓(xùn)的目的是否是因?yàn)楣ぷ鞯男枰?。如果培?xùn)是自愿性質(zhì)的，可以放棄，培訓(xùn)目的僅僅是提高員工的個(gè)人技能，那么這樣的培訓(xùn)就不屬工作性質(zhì)的培訓(xùn)，因此不能認(rèn)定為加班。

本案中，楊先生所在單位舉辦的注冊(cè)會(huì)計(jì)師資格考試講座，并非因工作的需要，也不具有強(qiáng)制性，因此不能認(rèn)定為加班。

案例3

節(jié)假日在單位值班

案例：張先生和一家貿(mào)易公司簽訂了一份為期一年的勞動(dòng)合同，約定由張先生負(fù)責(zé)公司的業(yè)務(wù)接待工作。期間適逢國(guó)慶、春節(jié)長(zhǎng)假，因單位安保需要，張先生先后被安排值班四天。合同到期后，張先生要求公司支付節(jié)假日期間值班的加班工資，但遭到公司拒絕。公司認(rèn)為值班不同于加班，且公司已向張先生支付了值班津貼，故不應(yīng)再支付加班工資。

解析：“值班”與“加班”雖然只是一字之差，卻含義迥異。“加班”屬于延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間，是一個(gè)法律概念，而“值班”是企業(yè)在管理實(shí)踐中形成的概念。司法實(shí)踐中一般認(rèn)為，加班是指法定工作時(shí)間外，用人單位安排勞動(dòng)者繼續(xù)干原工作或者與單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)密切相關(guān)的工作。而值班則是用人單位因安全、消防、行政等需要，安排勞動(dòng)者從事的與本職工作無(wú)關(guān)的工作。兩者的區(qū)別主要看勞動(dòng)者從事的工作是否屬于本職工作內(nèi)、是否屬于公司“生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)”的需要。

本案中，張先生因單位安保需要被安排值班，不屬于加班，故無(wú)權(quán)主張加班工資。

http://.cn/xmrc/information/risk/201109/t20110916_68480.htm

法定節(jié)假日 工資應(yīng)提前支付

作者： 時(shí)間：2011-09-29 來(lái)源：

因吳女士所在的公司發(fā)布通知稱“因十一放假，銀行不辦理業(yè)務(wù)，工資推遲到10月8日發(fā)放”，吳女士日前找到豐臺(tái)司法局王佐鎮(zhèn)司法所討說(shuō)法。對(duì)此司法所的司法助理員明確告知，該單位的做法違反法律規(guī)定，應(yīng)在“十一”放假前向職工支付工資，否則職工可以向勞動(dòng)監(jiān)察部門進(jìn)行舉報(bào)。

據(jù)吳女士稱，日前她所在的公司發(fā)布通知稱“因十一放假，銀行不辦理業(yè)務(wù)，工資推遲到10月8

日發(fā)放”。吳女士等職工與公司人力部門進(jìn)行過(guò)交涉，公司給出的答復(fù)是與職工的勞動(dòng)合同有明確約定“工資于每月5日前以貨幣形式發(fā)放，如遇節(jié)假日在上班后的2個(gè)工作日內(nèi)支付”。

對(duì)于該公司的這種說(shuō)法，王佐鎮(zhèn)司法所的司法助理員明確告訴吳女士，依據(jù)我國(guó)《勞動(dòng)法》、《北京市工資支付規(guī)定》等有關(guān)法律、法規(guī)的規(guī)定，工資支付日期遇法定休假日或者休息日的，應(yīng)當(dāng)提前在最近的工作日支付。公司與職工約定違反法律強(qiáng)制性規(guī)定的，應(yīng)認(rèn)定為條款無(wú)效。公司應(yīng)該在“十一”放假前向職工支付工資，否則職工可以向勞動(dòng)監(jiān)察部門進(jìn)行舉報(bào)。

http://.cn/xmrc/information/risk/201109/t20110929_68925.htm

第三篇：新勞動(dòng)法解讀

新勞動(dòng)法解讀

所謂的新勞動(dòng)法解讀，就是對(duì)2008年1月1日開(kāi)始實(shí)施的《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》解讀。為幫助大眾正確了解《勞動(dòng)合同法》，日前全國(guó)人大常委會(huì)法制工作委員會(huì)行政法室副主任張世誠(chéng)，進(jìn)行了《勞動(dòng)合同法》解讀。

立法原則

立法宗旨非常明確，保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益 《勞動(dòng)法》與《勞動(dòng)合同法》，是前法與后法，舊法與新法的關(guān)系，按照《立法法》“新法優(yōu)于舊法”的原則，《勞動(dòng)法》與《勞動(dòng)合同法》不一致的地方，以《勞動(dòng)合同法》為準(zhǔn)；《勞動(dòng)合同法》沒(méi)有規(guī)定而《勞動(dòng)法》有規(guī)定的，則適用《勞動(dòng)法》的相關(guān)規(guī)定。

《勞動(dòng)合同法》突出了以下內(nèi)容：一是立法宗旨非常明確，就是為了保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，強(qiáng)化勞動(dòng)關(guān)系，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系；二是解決目前比較突出的用人單位與勞動(dòng)者不訂立勞動(dòng)合同的問(wèn)題；三是解決合同短期化問(wèn)題。

用人單位有自主權(quán)，勞動(dòng)者可自主選擇 《勞動(dòng)合同法》是比較完整地保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的法，在涉及勞動(dòng)關(guān)系雙方基本權(quán)利方面都給予了充分保障，保障勞動(dòng)關(guān)系雙方都有一個(gè)基本權(quán)利。勞動(dòng)者在就業(yè)方面有一個(gè)自由流動(dòng)、自主選擇的權(quán)利，而用人單位有一個(gè)用人用工的自主權(quán)，今后不允許對(duì)勞動(dòng)者的流動(dòng)加以特別限制。勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，最基本的原則是提前告知?！秳趧?dòng)合同法》39條、40條、41條，對(duì)比《勞動(dòng)法》的相關(guān)條款，有了很大調(diào)整，用人單位的用工自主權(quán)得到充分保障。

以前的用工形式很多，有正式工、臨時(shí)工、農(nóng)民工、周轉(zhuǎn)工、農(nóng)轉(zhuǎn)非等?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)范了用工形式，明確規(guī)定3種用工合同：固定期限勞動(dòng)合同、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同。新勞動(dòng)法解讀簽訂合同

一月內(nèi)不簽訂合同，賠勞動(dòng)者兩倍工資 《勞動(dòng)合同法》對(duì)訂立勞動(dòng)合同作出了新的規(guī)定：用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，并且應(yīng)當(dāng)在1個(gè)月內(nèi)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，滿一年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。超過(guò)1個(gè)月不滿1年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資。違反規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資。簽訂合同不得扣押勞動(dòng)者的居民身份證和其他證件，不得向勞動(dòng)者收取財(cái)物。

簽訂無(wú)固定期合同，出法定事由仍解除

無(wú)固定期限勞動(dòng)合同對(duì)穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系有著積極的意義，是一種非常好的用工形式。從國(guó)外看，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)比較發(fā)達(dá)的國(guó)家，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同是主流形式，是基本常態(tài)。

《勞動(dòng)合同法》強(qiáng)化了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，同時(shí)也對(duì)解除勞動(dòng)合同放寬了條件，是相輔相成的?！秳趧?dòng)合同法》出臺(tái)后，一些用人單位只看到前邊強(qiáng)化的，沒(méi)看到后面規(guī)定的，包括個(gè)別專家的一些錯(cuò)誤解讀。有人認(rèn)為簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同就不能解除了，“鐵飯碗”了，終身雇傭制了，其實(shí)不然，解除勞動(dòng)合同有明確規(guī)定，出法定事由仍可以解除?！秳趧?dòng)合同法》是一個(gè)完整的機(jī)制，前后條文是有聯(lián)系的。只要用人單位以前管理很規(guī)范就沒(méi)什么影響，但是，對(duì)于那些沒(méi)有規(guī)章制度、制度不完善的企業(yè)，就有影響，原來(lái)的一套做法行不通了。

合同期時(shí)間有長(zhǎng)短，續(xù)簽兩次為無(wú)固定 可以簽固定期限勞動(dòng)合同、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同或以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同。合同期太短，就不能約定試用期。這是從試用期的角度來(lái)說(shuō)，因?yàn)橛袨E用試用期的問(wèn)題，《勞動(dòng)合同法》對(duì)試用期做了限制。為了應(yīng)對(duì)《勞動(dòng)合同法》，現(xiàn)在有些企業(yè)想訂立以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同，以規(guī)避給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊?guī)定。對(duì)此，有關(guān)部門也要作出具體規(guī)定。

簽合同最穩(wěn)定的還是無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，如果沒(méi)有大的問(wèn)題，勞動(dòng)者好好干活，不違法亂紀(jì)，用人單位、企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)都很正常，這樣的無(wú)固定期限應(yīng)當(dāng)?shù)絼趧?dòng)者領(lǐng)養(yǎng)老金。當(dāng)然，效益不好了，可裁減人員；勞動(dòng)者出現(xiàn)問(wèn)題、違章違紀(jì)了，或勞動(dòng)者因客觀原因干不了了，用人單位也可解除合同。

按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，沒(méi)有永久性合同，應(yīng)該是無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。連續(xù)訂立兩次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒(méi)有第39條和第40條第1項(xiàng)、第2項(xiàng)規(guī)定的情形，可以訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。比如：簽了一個(gè)滿1年的合同，按規(guī)定適用期是2個(gè)月，1年下來(lái)雙方情況都沒(méi)問(wèn)題，再用再簽，就是續(xù)簽一次了。如果簽的還是固定期限勞動(dòng)合同，理論上說(shuō)不可以有第三次，即：勞動(dòng)者提出簽無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，而且沒(méi)有主客觀原因問(wèn)題，沒(méi)有《勞動(dòng)合同法》39條、40條規(guī)定的情況，用人單位就必須簽無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。

無(wú)固定期限勞動(dòng)合同是沒(méi)有終止時(shí)間的合同，只是不再說(shuō)合同什么時(shí)候終止，但是出了法定事由都可解除合同。

簽約后不能隨便解聘，如解聘要有法定事由 簽約后不能隨便解聘職工，解聘要有法定事由。關(guān)于解除合同，《勞動(dòng)合同法》39條、40條、41條有13項(xiàng)具體規(guī)定。過(guò)失性解除，以勞動(dòng)者有過(guò)錯(cuò)為前提；非過(guò)失性解除，是依據(jù)客觀情況發(fā)生變化，如身體不好、不能勝任工作等原因，而不是勞動(dòng)者過(guò)失引起；用人單位的經(jīng)濟(jì)性裁員，是因經(jīng)營(yíng)狀況不好出現(xiàn)問(wèn)題了。這些都是法定依據(jù)，可以解除合同。解聘要給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，辭職履行告知義務(wù)

無(wú)論什么理由解聘，都要給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。補(bǔ)償方法，按勞動(dòng)者在該單位的工作年限，每滿1年支付1個(gè)月工資。6個(gè)月以上不滿1年的，按1年計(jì)算；不滿6個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資。對(duì)高端勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償有適當(dāng)限制，最高標(biāo)準(zhǔn)是職工月平均工資的3倍，補(bǔ)償年限最多12年。

如果勞動(dòng)者提出辭職，要求解除合同，要履行告知義務(wù)，須提前30天以書(shū)面形式通知用人單位（試用期內(nèi)提前3天通知）。不提前通知，造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位舉出證據(jù)，勞動(dòng)者就要賠償。

發(fā)生糾紛、爭(zhēng)議，能協(xié)商解決的協(xié)商解決，解決不了的可以調(diào)解?，F(xiàn)在立法在勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁這方面強(qiáng)化了，企業(yè)有調(diào)解，地方勞動(dòng)部門有調(diào)解，但調(diào)解是自愿的。調(diào)解不成，需要?jiǎng)趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁。對(duì)仲裁不服，可以提請(qǐng)?jiān)V訟。依法可以解除合同，但要按規(guī)定補(bǔ)償。

無(wú)論是國(guó)企還是國(guó)家機(jī)關(guān)，都有個(gè)別“磨洋工”的現(xiàn)象存在?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定，對(duì)于完不成工作任務(wù)，不勝任工作，換一個(gè)工作地方仍完不成的，可以解聘。但要有考核標(biāo)準(zhǔn)，要有明確規(guī)定。

違約金限兩種情況，試用期限約定一次

適用期、違約金和加班的規(guī)定，主要是解決不訂合同、合同短期化、濫用適用期、違約責(zé)任和加班費(fèi)問(wèn)題。

《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，合同期限3個(gè)月以上不滿1年的，試用期不得超過(guò)1個(gè)月；勞動(dòng)合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過(guò)2個(gè)月；3年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)6個(gè)月。同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿3個(gè)月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。

以前違約責(zé)任規(guī)定比較泛濫，現(xiàn)在違約只有培訓(xùn)和競(jìng)業(yè)限制兩種情況。除此之外，對(duì)勞動(dòng)者不能再有任何違約責(zé)任規(guī)定。

一般每日加班最多1小時(shí)，因特殊原因最多3小時(shí)，每月加班不得超過(guò)36小時(shí)。

勞務(wù)派遣同工同酬，實(shí)施崗位有“三性” 勞務(wù)派遣是新的用工形式，但出現(xiàn)的問(wèn)題比較多，尤其突出的是同工不同酬，造成新的歧視、新的不公平。現(xiàn)在，有些用人單位認(rèn)為無(wú)固定期限勞動(dòng)合同限制了用工自主權(quán)，紛紛搞勞務(wù)派遣，以規(guī)避合同。

為保障勞動(dòng)者合法權(quán)益，《勞動(dòng)合同法》明確規(guī)定，勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施。臨時(shí)性勞務(wù)派遣，一般用工不能超過(guò)6個(gè)月，而正式的直接用工不能用勞務(wù)派遣。也就是說(shuō)，不符合這三性的崗位，就不能用勞務(wù)派遣。新勞動(dòng)法解讀主張和解 《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》就要通過(guò)，2009年5月1日實(shí)施。

勞動(dòng)者的合法權(quán)益受到侵害，發(fā)生爭(zhēng)議，我們還是主張雙方和解，協(xié)商解決最好，勞動(dòng)關(guān)系不要破裂。實(shí)際上，很多企業(yè)現(xiàn)在都有一套完整的體系，化解矛盾的機(jī)制。如果出現(xiàn)不發(fā)工資的事，可以直接找勞動(dòng)監(jiān)察部門解決。合同履行中的糾紛調(diào)解不成，有勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)，通過(guò)這個(gè)法定機(jī)制、法律渠道解決。投訴要提供相關(guān)材料證據(jù)，要注意：勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的受理時(shí)效是1年。

穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，靠雙方付出努力

國(guó)家立法充分考慮到了勞動(dòng)者的合法權(quán)益，是在為勞動(dòng)者撐腰。制定《勞動(dòng)合同法》就是為了保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益，而勞動(dòng)者更應(yīng)該遵紀(jì)守法，加強(qiáng)對(duì)相關(guān)法律、法規(guī)的學(xué)習(xí)，增強(qiáng)維權(quán)意識(shí)。特別要向勞動(dòng)者提醒的是：解除合同，千萬(wàn)注意不要不辭而別，一定要提前通知用人單位。

勞動(dòng)關(guān)系雙方都愿意有穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。用人單位要想做百年老店，就必須善待工人；勞動(dòng)者要想有一份穩(wěn)定的職業(yè)，就要敬業(yè)，認(rèn)認(rèn)真真、勤勤懇懇干好工作。

新勞動(dòng)法解讀十大須知

1、不簽勞動(dòng)合同代價(jià)高昂 用人單位必須與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同。

2、休息休假納入勞動(dòng)合同 促使用工時(shí)間的合法化。

3、未盡告知義務(wù)可能屬“欺詐” 避免用人單位在招工中，提供虛假信息，刻意隱瞞職業(yè)危害

4、合同自然終止也要支付補(bǔ)償 除勞動(dòng)者原因不能續(xù)約的外，勞動(dòng)合同終止，用人單位必須給勞動(dòng)者的補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)與解除長(zhǎng)期勞動(dòng)合同的標(biāo)準(zhǔn)完全一樣。

5、用人越久經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償越多 勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在地社會(huì)平均工資3倍的，以3倍封頂，補(bǔ)償年限最高不超過(guò)12年。

6、用代通知金可更快“炒人” 方便用人單位在合法解除勞動(dòng)合同時(shí)對(duì)解約時(shí)間作靈活選擇。

7、試用期最多不得超六個(gè)月 同一用人單位與同一個(gè)勞動(dòng)者只能約定一次試用期，試用期是以勞動(dòng)合同的成立為前提。

8、使用勞務(wù)派遣工難避責(zé) 一些用人單位熱衷于使用勞動(dòng)派遣工，除了在用人策略上的考慮外，還希望能規(guī)避責(zé)任。

9、大規(guī)?！俺慈恕背绦蛞戏?用人單位只有在瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，確需裁減人員的，才可以裁減人員。

10、對(duì)特殊員工不得隨意解雇 勞動(dòng)者在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的，即使勞動(dòng)合同期滿，用人單位也不得與勞動(dòng)者終止勞動(dòng)合同。

新勞動(dòng)法解讀勞動(dòng)法新政 全國(guó)人民代表大會(huì)常務(wù)委員會(huì)關(guān)于修改《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》的決定

（2012年12月28日第十一屆全國(guó)人民代表大會(huì)常務(wù)委員會(huì)第三十次會(huì)議通過(guò)）

第十一屆全國(guó)人民代表大會(huì)常務(wù)委員會(huì)第三十次會(huì)議決定對(duì)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》作如下修改：

一、將第五十七條修改為：“經(jīng)營(yíng)勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)應(yīng)當(dāng)具備下列條件： “

（一）注冊(cè)資本不得少于人民幣二百萬(wàn)元；

“

（二）有與開(kāi)展業(yè)務(wù)相適應(yīng)的固定的經(jīng)營(yíng)場(chǎng)所和設(shè)施； “

（三）有符合法律、行政法規(guī)規(guī)定的勞務(wù)派遣管理制度； “

（四）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他條件。

“經(jīng)營(yíng)勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)行政部門依法申請(qǐng)行政許可；經(jīng)許可的，依法辦理相應(yīng)的公司登記。未經(jīng)許可，任何單位和個(gè)人不得經(jīng)營(yíng)勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)?！?/p>

二、將第六十三條修改為：“被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利。用工單位應(yīng)當(dāng)按照同工同酬原則，對(duì)被派遣勞動(dòng)者與本單位同類崗位的勞動(dòng)者實(shí)行相同的勞動(dòng)報(bào)酬分配辦法。用工單位無(wú)同類崗位勞動(dòng)者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定。

“勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者訂立的勞動(dòng)合同和與用工單位訂立的勞務(wù)派遣協(xié)議，載明或者約定的向被派遣勞動(dòng)者支付的勞動(dòng)報(bào)酬應(yīng)當(dāng)符合前款規(guī)定?！?/p>

三、將第六十六條修改為：“勞動(dòng)合同用工是我國(guó)的企業(yè)基本用工形式。勞務(wù)派遣用工是補(bǔ)充形式，只能在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施。

“前款規(guī)定的臨時(shí)性工作崗位是指存續(xù)時(shí)間不超過(guò)六個(gè)月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營(yíng)業(yè)務(wù)崗位提供服務(wù)的非主營(yíng)業(yè)務(wù)崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動(dòng)者因脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、休假等原因無(wú)法工作的一定期間內(nèi)，可以由其他勞動(dòng)者替代工作的崗位。

“用工單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格控制勞務(wù)派遣用工數(shù)量，不得超過(guò)其用工總量的一定比例，具體比例由國(guó)務(wù)院勞動(dòng)行政部門規(guī)定。”

四、將第九十二條修改為：“違反本法規(guī)定，未經(jīng)許可，擅自經(jīng)營(yíng)勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令停止違法行為，沒(méi)收違法所得，并處違法所得一倍以上五倍以下的罰款；沒(méi)有違法所得的，可以處五萬(wàn)元以下的罰款。

“勞務(wù)派遣單位、用工單位違反本法有關(guān)勞務(wù)派遣規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一萬(wàn)元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款，對(duì)勞務(wù)派遣單位，吊銷其勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)許可證。用工單位給被派遣勞動(dòng)者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。”

本決定自2013年7月1日起施行。

本決定公布前已依法訂立的勞動(dòng)合同和勞務(wù)派遣協(xié)議繼續(xù)履行至期限屆滿，但是勞動(dòng)合同和勞務(wù)派遣協(xié)議的內(nèi)容不符合本決定關(guān)于按照同工同酬原則實(shí)行相同的勞動(dòng)報(bào)酬分配辦法的規(guī)定的，應(yīng)當(dāng)依照本決定進(jìn)行調(diào)整；本決定施行前經(jīng)營(yíng)勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的單位，應(yīng)當(dāng)在本決定施行之日起一年內(nèi)依法取得行政許可并辦理公司變更登記，方可經(jīng)營(yíng)新的勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)。具體辦法由國(guó)務(wù)院勞動(dòng)行政部門會(huì)同國(guó)務(wù)院有關(guān)部門規(guī)定。

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》根據(jù)本決定作相應(yīng)修改，重新公布。[1]

新勞動(dòng)法解讀各界反應(yīng)

新政嚴(yán)格實(shí)施難度較大 “今年7月1日起，你們單位要開(kāi)始派遣工和正式工同工同酬了嗎？”網(wǎng)友“旺達(dá)”在BBS上的“一呼”，引來(lái)眾網(wǎng)友紛紛跟帖回應(yīng)?！敖裉炫龅揭粋€(gè)熟人，做派遣工被單位辭退了，昨天派遣單位竟然打電話來(lái)說(shuō)有補(bǔ)償金。所以查了下勞動(dòng)法，居然今年要實(shí)行新的勞動(dòng)法了，就是專門針對(duì)派遣工的，實(shí)行同工同酬了，真好。”

同“旺達(dá)”一樣，大多數(shù)人對(duì)此滿心期待，也有人認(rèn)為“上有政策下有對(duì)策”，企業(yè)可能還會(huì)找空子來(lái)規(guī)避。

對(duì)此，專家認(rèn)為，企業(yè)使用勞務(wù)派遣的目的很簡(jiǎn)單，就是降低用工成本。修訂后的《勞動(dòng)合同法》實(shí)際上也是鼓勵(lì)企業(yè)走長(zhǎng)期用工的路子，提倡公平合理的用工環(huán)境。

然而不少人認(rèn)為，嚴(yán)格實(shí)施這一新政的難度較大。有網(wǎng)友指出，一些國(guó)有單位的編制控制特別嚴(yán)格，不少單位的工作運(yùn)轉(zhuǎn)又依靠勞務(wù)派遣人員。在整體勞動(dòng)成本上升的基礎(chǔ)上，大幅提高勞務(wù)派遣人員的工資以及把這些人轉(zhuǎn)成正式員工，短期內(nèi)較難實(shí)現(xiàn)。

而新政在“輔助性”崗位上也有待進(jìn)一步明確，防止用人單位隨意把其范圍擴(kuò)大化，使用期限也應(yīng)有所限定。

不少網(wǎng)站仍鋪天蓋地顯示著“派遣至大型國(guó)有企業(yè)工作”“某某著名電子廠誠(chéng)聘普工、臨時(shí)工”等招工啟事。招聘人員告訴記者，這些崗位都是“長(zhǎng)期工作”，對(duì)于臨時(shí)性勞務(wù)派遣工作崗位“不超過(guò)6個(gè)月”的規(guī)定他們似乎并不在意。

新勞動(dòng)法不管怎么規(guī)定及何時(shí)執(zhí)行，勞動(dòng)者最關(guān)注的還是希望能執(zhí)行到位及公平的執(zhí)行。

第四篇：新勞動(dòng)法解讀

新勞動(dòng)法解讀

立法原則

立法宗旨非常明確，保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益

《勞動(dòng)法》與《勞動(dòng)合同法》，是前法與后法，舊法與新法的關(guān)系，按照《立法法》“新法優(yōu)于舊法”的原則，《勞動(dòng)法》與《勞動(dòng)合同法》不一致的地方，以《勞動(dòng)合同法》為準(zhǔn);《勞動(dòng)合同法》沒(méi)有規(guī)定而《勞動(dòng)法》有規(guī)定的，則適用《勞動(dòng)法》的相關(guān)規(guī)定。

《勞動(dòng)合同法》突出了以下內(nèi)容：一是立法宗旨非常明確，就是為了保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，強(qiáng)化勞動(dòng)關(guān)系，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系;二是解決目前比較突出的用人單位與勞動(dòng)者不訂立勞動(dòng)合同的問(wèn)題;三是解決合同短期化問(wèn)題。

用人單位有自主權(quán)，勞動(dòng)者可自主選擇

《勞動(dòng)合同法》是比較完整地保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的法，在涉及勞動(dòng)關(guān)系雙方基本權(quán)利方面都給予了充分保障，保障勞動(dòng)關(guān)系雙方都有一個(gè)基本權(quán)利。勞動(dòng)者在就業(yè)方面有一個(gè)自由流動(dòng)、自主選擇的權(quán)利，而用人單位有一個(gè)用人用工的自主權(quán)，今后不允許對(duì)勞動(dòng)者的流動(dòng)加以特別限制。勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，最基本的原則是提前告知。《勞動(dòng)合同法》39條、40條、41條，對(duì)比《勞動(dòng)法》的相關(guān)條款，有了很大調(diào)整，用人單位的用工自主權(quán)得到充分保障。

以前的用工形式很多，有正式工、臨時(shí)工、農(nóng)民工、周轉(zhuǎn)工、農(nóng)轉(zhuǎn)非等?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)范了用工形式，明確規(guī)定3種用工合同：固定期限勞動(dòng)合同、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同。

簽訂合同

一月內(nèi)不簽訂合同，賠勞動(dòng)者兩倍工資

《勞動(dòng)合同法》對(duì)訂立勞動(dòng)合同作出了新的規(guī)定：用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，并且應(yīng)當(dāng)在1個(gè)月內(nèi)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，滿一年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。超過(guò)1個(gè)月不滿1年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資。違反規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資。簽訂合同不得扣押勞動(dòng)者的居民身份證和其他證件，不得向勞動(dòng)者收取財(cái)物。

簽訂無(wú)固定期合同，出法定事由仍解除

無(wú)固定期限勞動(dòng)合同對(duì)穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系有著積極的意義，是一種非常好的用工形式。從國(guó)外看，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)比較發(fā)達(dá)的國(guó)家，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同是主流形式，是基本常態(tài)。

《勞動(dòng)合同法》強(qiáng)化了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，同時(shí)也對(duì)解除勞動(dòng)合同放寬了條件，是相輔相成的?！秳趧?dòng)合同法》出臺(tái)后，一些用人單位只看到前邊強(qiáng)化的，沒(méi)看到后面規(guī)定的，包括個(gè)別專家的一些錯(cuò)誤解讀。有人認(rèn)為簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同就不能解除了，“鐵飯碗”了，終身雇傭制了，其實(shí)不然，解除勞動(dòng)合同有明確規(guī)定，出法定事由仍可以解除?！秳趧?dòng)合同法》是一個(gè)完整的機(jī)制，前后條文是有聯(lián)系的。只要用人單位以前管理很規(guī)范就沒(méi)什么影響，但是，對(duì)于那些沒(méi)有規(guī)章制度、制度不完善的企業(yè)，就有影響，原來(lái)的一套做法行不通了。

合同期時(shí)間有長(zhǎng)短，續(xù)簽兩次為無(wú)固定

可以簽固定期限勞動(dòng)合同、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同或以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同。合同期太短，就不能約定試用期。這是從試用期的角度來(lái)說(shuō)，因?yàn)橛袨E用試用期的問(wèn)題，《勞動(dòng)合同法》對(duì)試用期做了限制。為了應(yīng)對(duì)《勞動(dòng)合同法》，現(xiàn)在有些企業(yè)想訂立以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同，以規(guī)避給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊?guī)定。對(duì)此，有關(guān)部門也要作出具體規(guī)定。

簽合同最穩(wěn)定的還是無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，如果沒(méi)有大的問(wèn)題，勞動(dòng)者好好干活，不違法亂紀(jì)，用人單位、企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)都很正常，這樣的無(wú)固定期限應(yīng)當(dāng)?shù)絼趧?dòng)者領(lǐng)養(yǎng)老金。當(dāng)然，效益不好了，可裁減人員;勞動(dòng)者出現(xiàn)問(wèn)題、違章違紀(jì)了，或勞動(dòng)者因客觀原因干不了了，用人單位也可解除合同。

按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，沒(méi)有永久性合同，應(yīng)該是無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。連續(xù)訂立兩次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒(méi)有第39條和第40條第1項(xiàng)、第2項(xiàng)規(guī)定的情形，可以訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。比如：簽了一個(gè)滿1年的合同，按規(guī)定適用期是2個(gè)月，1年下來(lái)雙方情況都沒(méi)問(wèn)題，再用再簽，就是續(xù)簽一次了。如果簽的還是固定期限勞動(dòng)合同，理論上說(shuō)不可以有第三次，即：勞動(dòng)者提出簽無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，而且沒(méi)有主客觀原因問(wèn)題，沒(méi)有《勞動(dòng)合同法》39條、40條規(guī)定的情況，用人單位就必須簽無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。

無(wú)固定期限勞動(dòng)合同是沒(méi)有終止時(shí)間的合同，只是不再說(shuō)合同什么時(shí)候終止，但是出了法定事由都可解除合同。

簽約后不能隨便解聘，如解聘要有法定事由 簽約后不能隨便解聘職工，解聘要有法定事由。關(guān)于解除合同，《勞動(dòng)合同法》39條、40條、41條有13項(xiàng)具體規(guī)定。過(guò)失性解除，以勞動(dòng)者有過(guò)錯(cuò)為前提;非過(guò)失性解除，是依據(jù)客觀情況發(fā)生變化，如身體不好、不能勝任工作等原因，而不是勞動(dòng)者過(guò)失引起;用人單位的經(jīng)濟(jì)性裁員，是因經(jīng)營(yíng)狀況不好出現(xiàn)問(wèn)題了。這些都是法定依據(jù)，可以解除合同。

解聘要給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，辭職履行告知義務(wù)

無(wú)論什么理由解聘，都要給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。補(bǔ)償方法，按勞動(dòng)者在該單位的工作年限，每滿1年支付1個(gè)月工資。6個(gè)月以上不滿1年的，按1年計(jì)算;不滿6個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資。對(duì)高端勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償有適當(dāng)限制，最高標(biāo)準(zhǔn)是職工月平均工資的3倍，補(bǔ)償年限最多12年。

如果勞動(dòng)者提出辭職，要求解除合同，要履行告知義務(wù)，須提前30天以書(shū)面形式通知用人單位(試用期內(nèi)提前3天通知)。不提前通知，造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位舉出證據(jù)，勞動(dòng)者就要賠償。

發(fā)生糾紛、爭(zhēng)議，能協(xié)商解決的協(xié)商解決，解決不了的可以調(diào)解?，F(xiàn)在立法在勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁這方面強(qiáng)化了，企業(yè)有調(diào)解，地方勞動(dòng)部門有調(diào)解，但調(diào)解是自愿的。調(diào)解不成，需要?jiǎng)趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁。對(duì)仲裁不服，可以提請(qǐng)?jiān)V訟。依法可以解除合同，但要按規(guī)定補(bǔ)償。

無(wú)論是國(guó)企還是國(guó)家機(jī)關(guān)，都有個(gè)別“磨洋工”的現(xiàn)象存在?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定，對(duì)于完不成工作任務(wù)，不勝任工作，換一個(gè)工作地方仍完不成的，可以解聘。但要有考核標(biāo)準(zhǔn)，要有明確規(guī)定。

違約金限兩種情況，試用期限約定一次

適用期、違約金和加班的規(guī)定，主要是解決不訂合同、合同短期化、濫用適用期、違約責(zé)任和加班費(fèi)問(wèn)題。

《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，合同期限3個(gè)月以上不滿1年的，試用期不得超過(guò)1個(gè)月;勞動(dòng)合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過(guò)2個(gè)月;3年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)6個(gè)月。同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿3個(gè)月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。

以前違約責(zé)任規(guī)定比較泛濫，現(xiàn)在違約只有培訓(xùn)和競(jìng)業(yè)限制兩種情況。除此之外，對(duì)勞動(dòng)者不能再有任何違約責(zé)任規(guī)定。

一般每日加班最多1小時(shí)，因特殊原因最多3小時(shí)，每月加班不得超過(guò)36小時(shí)。

勞務(wù)派遣同工同酬，實(shí)施崗位有“三性”

勞務(wù)派遣是新的用工形式，但出現(xiàn)的問(wèn)題比較多，尤其突出的是同工不同酬，造成新的歧視、新的不公平?，F(xiàn)在，有些用人單位認(rèn)為無(wú)固定期限勞動(dòng)合同限制了用工自主權(quán)，紛紛搞勞務(wù)派遣，以規(guī)避合同。

為保障勞動(dòng)者合法權(quán)益，《勞動(dòng)合同法》明確規(guī)定，勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施。臨時(shí)性勞務(wù)派遣，一般用工不能超過(guò)6個(gè)月，而正式的直接用工不能用勞務(wù)派遣。也就是說(shuō)，不符合這三性的崗位，就不能用勞務(wù)派遣。

主張和解

《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》就要通過(guò)，2009年5月1日實(shí)施。

勞動(dòng)者的合法權(quán)益受到侵害，發(fā)生爭(zhēng)議，我們還是主張雙方和解，協(xié)商解決最好，勞動(dòng)關(guān)系不要破裂。實(shí)際上，很多企業(yè)現(xiàn)在都有一套完整的體系，化解矛盾的機(jī)制。如果出現(xiàn)不發(fā)工資的事，可以直接找勞動(dòng)監(jiān)察部門解決。合同履行中的糾紛調(diào)解不成，有勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)，通過(guò)這個(gè)法定機(jī)制、法律渠道解決。投訴要提供相關(guān)材料證據(jù)，要注意：勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的受理時(shí)效是1年。

穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，靠雙方付出努力

國(guó)家立法充分考慮到了勞動(dòng)者的合法權(quán)益，是在為勞動(dòng)者撐腰。制定《勞動(dòng)合同法》就是為了保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益，而勞動(dòng)者更應(yīng)該遵紀(jì)守法，加強(qiáng)對(duì)相關(guān)法律、法規(guī)的學(xué)習(xí)，增強(qiáng)維權(quán)意識(shí)。特別要向勞動(dòng)者提醒的是：解除合同，千萬(wàn)注意不要不辭而別，一定要提前通知用人單位。

勞動(dòng)關(guān)系雙方都愿意有穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。用人單位要想做百年老店，就必須善待工人;勞動(dòng)者要想有一份穩(wěn)定的職業(yè)，就要敬業(yè)，認(rèn)認(rèn)真真、勤勤懇懇干好工作。

第五篇：新勞動(dòng)法解讀

新勞動(dòng)法解讀

關(guān)鍵詞一：簽合同

《勞動(dòng)合同法》規(guī)定了三項(xiàng)措施：一是放寬了訂立勞動(dòng)合同的時(shí)間要求，規(guī)定已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，如果在自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立了書(shū)面勞動(dòng)合同，其行為即不違法。二是規(guī)定用人單位未在自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，但在自用工之日起一年內(nèi)訂立了書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)在此期間向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資。三是規(guī)定用人單位自用工之日起滿一年仍然未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，除在不足一年的違法期間向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資外，還應(yīng)當(dāng)視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。

關(guān)鍵詞二：合同期

《勞動(dòng)合同法》延續(xù)了《勞動(dòng)法》關(guān)于勞動(dòng)合同期限分類的規(guī)定，規(guī)定勞動(dòng)合同期限分為固定期限勞動(dòng)合同、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同、以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同三種類型；并且規(guī)定用人單位與勞動(dòng)者雙方協(xié)商一致，可以訂立任何類型的勞動(dòng)合同。同時(shí)，為了解決勞動(dòng)合同短期化問(wèn)題，引導(dǎo)用人單位與勞動(dòng)者訂立更長(zhǎng)期限的固定期限勞動(dòng)合同以及無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，《勞動(dòng)合同法》作出了一些新規(guī)定：

一是規(guī)定除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外，在固定期限勞動(dòng)合同期滿終止時(shí)，用人單位應(yīng)當(dāng)依法向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。二是用人單位裁減人員時(shí)，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用與本單位訂立較長(zhǎng)期限固定期限勞動(dòng)合同以及無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者。

三是規(guī)定在法定情形下，如果勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。法定情形包括：勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國(guó)有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；連續(xù)訂立兩次固定期限勞動(dòng)合同，正常情況下將續(xù)訂勞動(dòng)合同的。

關(guān)鍵詞三：試用期

《勞動(dòng)合同法》延續(xù)了《勞動(dòng)法》有關(guān)試用期的一些規(guī)定，如試用期屬于勞動(dòng)合同的約定條款，雙方可以約定也可以不約定試用期；試用期包含在勞動(dòng)合同期限之內(nèi)；試用期最長(zhǎng)不得超過(guò)六個(gè)月。同時(shí)，針對(duì)實(shí)踐中一些用人單位濫用試用期的問(wèn)題，如試用期過(guò)長(zhǎng)、過(guò)分壓低勞動(dòng)者在試用期內(nèi)的工資、在試用期內(nèi)隨意解除勞動(dòng)合同等，《勞動(dòng)合同法》新規(guī)定： 一是規(guī)定勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過(guò)二個(gè)月；三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)六個(gè)月。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期。同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。

二是規(guī)定勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的80%，并重申試用期工資不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

關(guān)鍵詞四：違約金

根據(jù)《勞動(dòng)法》規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者可以在不違法的前提下自由約定違約責(zé)任。一些用人單位借此與勞動(dòng)者約定在勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同時(shí)必須支付明顯過(guò)高的違約金，從

而實(shí)際上剝奪了勞動(dòng)者依法解除勞動(dòng)合同權(quán)、自主擇業(yè)權(quán)。為了防止用人單位濫用違約金條款，保護(hù)勞動(dòng)者的自主擇業(yè)權(quán)，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，只有在兩種情形下，用人單位可以約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金：

一是在培訓(xùn)服務(wù)期約定中約定違約金。用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過(guò)用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過(guò)服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。

二是在競(jìng)業(yè)限制約定中約定違約金。用人單位與勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)。對(duì)負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競(jìng)業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。競(jìng)業(yè)限制的人員限于用人單位的高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。競(jìng)業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動(dòng)者約定，競(jìng)業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。在解除或者終止勞動(dòng)合同后，以上規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營(yíng)同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的其他用人單位，或者自己開(kāi)業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營(yíng)同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的競(jìng)業(yè)限制期限，不得超過(guò)兩年。

除以上兩種情形外，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)的違約金，或者以賠償金、違約賠償金、違約責(zé)任金等其他名義約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約責(zé)任。但對(duì)于約定由用人單位承擔(dān)的違約金，《勞動(dòng)合同法》沒(méi)有作出禁止性規(guī)定。

關(guān)鍵詞五：解約

《勞動(dòng)法》規(guī)定，勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同分為提前30日以書(shū)面形式通知用人單位解除勞動(dòng)合同和隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同兩種類型?！秳趧?dòng)合同法》補(bǔ)充規(guī)定了第三種類型，即用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知用人單位。

另外，《勞動(dòng)合同法》還規(guī)定，用人單位未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)的；用人單位未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的；用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的等情形下，勞動(dòng)者也可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同。

《勞動(dòng)法》規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位可以提前30日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者解除勞動(dòng)合同：勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議的?！秳趧?dòng)合同法》一方面延續(xù)了《勞動(dòng)法》以上規(guī)定，另一方面考慮到在這30日時(shí)間內(nèi)，勞動(dòng)者往往需要時(shí)間去尋找新的工作，因此，借鑒一些國(guó)家和地區(qū)實(shí)行的代通知金制度，增加規(guī)定了用人單位提前30日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者解除勞動(dòng)合同的替代方式，即在符合以上三種法定情形時(shí)，用人單位既可以提前30日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人，也可以額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資，然后解除勞動(dòng)合同。

關(guān)鍵詞六：裁員

《勞動(dòng)法》規(guī)定，用人單位只有在瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，確需裁減人員的，才可以裁減人員?！秳趧?dòng)合同法》除延續(xù)以上規(guī)定外，增加了兩種用人單位可以裁減人員的情形：企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致

使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的。

《勞動(dòng)法》規(guī)定，用人單位裁減人員的，都應(yīng)當(dāng)提前30日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況，聽(tīng)取工會(huì)或者職工的意見(jiàn)，并向勞動(dòng)行政部門報(bào)告?！秳趧?dòng)合同法》放寬了用人單位裁減人員的程序要求：用人單位需要裁減人員20人以上或者裁減不足20人但占企業(yè)職工總數(shù)10%以上的，才應(yīng)當(dāng)按照以上規(guī)定的程序執(zhí)行；裁減人員不足20人且占企業(yè)職工總數(shù)不足10%的，無(wú)須按照以上規(guī)定的程序執(zhí)行。

與此同時(shí)，為了降低裁減人員對(duì)勞動(dòng)者工作和生活的影響，《勞動(dòng)合同法》補(bǔ)充規(guī)定了用人單位在裁減人員中應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任：一是補(bǔ)充規(guī)定了裁減人員時(shí)，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員：與本單位訂立較長(zhǎng)期限的固定期限勞動(dòng)合同的；與本單位訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的；家庭無(wú)其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。另外還規(guī)定，用人單位在六個(gè)月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。

根據(jù)《勞動(dòng)法》規(guī)定，如果勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同：患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的等。另外，《職業(yè)病防治法》規(guī)定，用人單位對(duì)未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查的勞動(dòng)者不得解除與其訂立的勞動(dòng)合同；在疑似職業(yè)病病人診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間，不得解除與其訂立的勞動(dòng)合同?！秳趧?dòng)合同法》除延續(xù)以上規(guī)定外，還補(bǔ)充規(guī)定了一種情形，即：勞動(dòng)者在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的。

關(guān)鍵詞七：終止合同

在《勞動(dòng)法》的實(shí)施中，一些用人單位隨意與勞動(dòng)者約定勞動(dòng)合同終止條件，并據(jù)此終止勞動(dòng)合同，使無(wú)固定期限勞動(dòng)合同提前消滅，不能真正起到維護(hù)勞動(dòng)者就業(yè)穩(wěn)定權(quán)益的作用；同時(shí)，對(duì)于勞動(dòng)者退休、死亡或者用人單位破產(chǎn)等情形下，勞動(dòng)合同如何處理，法律沒(méi)有作出規(guī)定?！秳趧?dòng)合同法》調(diào)整了關(guān)于勞動(dòng)合同終止的規(guī)定內(nèi)容：

一是取消了勞動(dòng)合同的約定終止，規(guī)定勞動(dòng)合同只能因法定情形出現(xiàn)而終止。也就是說(shuō)，勞動(dòng)合同當(dāng)事人不得約定勞動(dòng)合同終止條件；即使約定了，該約定也無(wú)效。

二是增加了勞動(dòng)合同法定終止的情形，除勞動(dòng)合同期滿外，還包括：勞動(dòng)者開(kāi)始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的；勞動(dòng)者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；用人單位被吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的等。

三是增加了終止勞動(dòng)合同的限制情形。除延續(xù)《工會(huì)法》、《職業(yè)病防治法》等相關(guān)規(guī)定外，還補(bǔ)充規(guī)定，勞動(dòng)者在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的，即使勞動(dòng)合同期滿，用人單位也不得與勞動(dòng)者終止勞動(dòng)合同。

關(guān)鍵詞八：經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償

《勞動(dòng)合同法》對(duì)用人單位在解除和終止勞動(dòng)合同時(shí)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償作出了一些新規(guī)定：用人單位存在違反工資支付、社會(huì)保險(xiǎn)等方面的法律規(guī)定的行為，勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同的，用人單位也必須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

用人單位應(yīng)當(dāng)依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)那樾问牵撼萌藛挝痪S持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情況外，固定期限勞動(dòng)合同期滿終止的；因用人單位被依法宣告破產(chǎn)，或者用人單位被吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散，而終止勞動(dòng)合同的。

新法還增加規(guī)定了向高收入勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)南揞~。即勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的上職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^(guò)十二年。