第一篇：2008年1月1號實行勞動法解讀

志愿北京志愿奧運(yùn)北京律師在行動

2008年1月1號實行的《勞動合同法》八大解讀

解讀一：用人單位不簽勞動合同將面臨強(qiáng)大罰則（企業(yè)需要支付雙倍工資）

新勞動法實行后，超過一個月時間仍未訂立書面合同，用人單位須向員工每月支付二倍的工資；超過一年仍未訂立書面勞動合同，則視為用人單位與員工已訂立無固定期限勞動合同。以上處罰規(guī)則非常嚴(yán)厲。

解讀二：規(guī)章制度制定程序愈加嚴(yán)格（必須內(nèi)容合法合理、經(jīng)過民主程序和公示程序）新勞動法律規(guī)定，用人單位通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。歸納起來，用人單位規(guī)章制度發(fā)生法律效力的主要要件大致包括三個方面，即制度條款內(nèi)容合法合理、民主程序和公示程序。

未經(jīng)上述程序，企業(yè)單方面制定的規(guī)章制度是無效的。

解讀三：引導(dǎo)訂立長期或無固定期限勞動合同

新勞動法規(guī)定，只要在同一用人單位連續(xù)工齡滿十年，員工即可提出訂立無固定期限勞動合同；另增加了兩種新的須簽訂無固定期限合同的情形，同時明確規(guī)定了用人單位違反上述規(guī)定不簽訂無固定期限勞動合同的法律責(zé)任。

解讀四：競業(yè)限制與保密條款“意思自治

保密條款和競業(yè)限制條款是用人單位用來保護(hù)商業(yè)秘密的重要手段。與現(xiàn)行規(guī)定相比，該條的主要變化在于：

1、競業(yè)限制的最長期限由三年變?yōu)榱藘赡辏?/p>

2、明確了競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的給付時間應(yīng)當(dāng)在解除或終止勞動合同后，并且須在競業(yè)限制期限內(nèi)按月支付；

3、明確了競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金及違約金的標(biāo)準(zhǔn)均按雙方約定執(zhí)行。

解讀五：嚴(yán)格界定出資培訓(xùn)并限制違約金的適用范圍

規(guī)定違約金僅限于競業(yè)限制和出資培訓(xùn)兩種情形，這就意味著一般情況下用人單位無法約定由勞動者承擔(dān)的違約金。但對于用人單位來說，如何在不能約定違約金的大多數(shù)情形下，通過對員工違約行為所給單位造成實際損失的舉證，來合法有效的維護(hù)單位的合法權(quán)益，將成為用人單位新的研究課題。

解讀六：用人單位單方解除勞動合同將有更多法定條件

將來用人單位在招聘員工、與員工訂立或變更勞動合同時，與員工書面確認(rèn)用人單位的招聘要求、招聘意圖、合同變更意圖等就顯得格外重要，否則無從舉證證明單位的“真實意思”。

解讀七：勞動合同解除或終止經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償總體成本增加（勞動合同自然到期也要支付賠償金）。

舊的勞動法規(guī)定，只有單位解除勞動合同時才支付補(bǔ)償金。而勞動合同到期自然終止則不用支付補(bǔ)償金。新的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

解讀八：對勞務(wù)派遣的規(guī)范與限制

1、勞務(wù)派遣單位應(yīng)與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同；

2、2、被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利；

3、勞務(wù)派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施等。

北京京元律師事務(wù)所法律顧問服務(wù)中心

咨詢電話：李律師***電子郵箱：lawyerlee2008@sina.com

第二篇：勞動法相關(guān)解讀

協(xié)商解除勞動關(guān)系也須支付補(bǔ)償金

作者： 時間：2011-09-29 來源： 勞動午報 蔡青

今年5月，昌平區(qū)興壽鎮(zhèn)某學(xué)校與兩名門衛(wèi)趙某和張某解除了勞動關(guān)系，雙方對此均無異議。但幾天前，趙某和張某先后到學(xué)校要求對方給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。校方認(rèn)為解聘是經(jīng)過雙方協(xié)商的，對方再提補(bǔ)償沒有道理，而張某二人則認(rèn)為，自己在學(xué)校當(dāng)了六年門衛(wèi)，無任何過錯和失職行為，學(xué)校解聘理當(dāng)給點生活補(bǔ)償。雙方由此引起爭議。

學(xué)校負(fù)責(zé)人為此來到興壽司法所咨詢，學(xué)校是否該給補(bǔ)償？工作人員解釋，協(xié)商解除勞動關(guān)系，也應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

工作人員介紹，按《勞動合同法》第46條規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：??

（二）用人單位依照本法第３６條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的；”

第47條規(guī)定：“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償??”

工作人員解釋，按以上條款和負(fù)責(zé)人敘述的事實，學(xué)校與兩名門衛(wèi)之間的勞動關(guān)系事實存在了6年多，學(xué)校作為用人單位，應(yīng)當(dāng)在協(xié)商解除勞動關(guān)系后，按照“每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)”向勞動者即兩名門衛(wèi)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。為此，學(xué)校應(yīng)向二人支付6個月的工資作為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

http://.cn/xmrc/information/risk/201109/t20110929_68927.htm

八小時以外工作并非都屬加班

作者： 時間：2011-09-16 來源： 中工網(wǎng)——《勞動午報》 練惜

隨著《勞動合同法》的不斷深入貫徹實施，勞動者的維權(quán)意識日益高漲，但是由于認(rèn)識誤區(qū)的存在，很多勞動者片面地認(rèn)為只要自己在八小時以外工作就屬于加班，用人單位就應(yīng)該支付加班工資。其實，這種認(rèn)識是錯誤的，以下三種情況，勞動者索要加班費(fèi)可能很難獲得支持。

案例1

出差時適逢雙休日

案例：張女士是某家化妝品公司銷售人員，負(fù)責(zé)公司產(chǎn)品的推廣，所以經(jīng)常出差在外。有一個月，張女士整月都在外地出差，雙休日也不能回來。當(dāng)月底，張女士發(fā)現(xiàn)單位在發(fā)工資時并沒有將她雙休日的加班費(fèi)一并發(fā)放，于是她找到公司的人事主管，人事主管解釋說出差在外的雙休日沒有加班費(fèi)，該項費(fèi)用已包含在出差補(bǔ)貼里。

張女士不認(rèn)同該解釋，便向仲裁部門提出仲裁申請，要求公司支付自己雙休日加班工資。但令她意外的是，仲裁部門并沒有支持她的仲裁申請。

解析：出差在外適逢雙休日，用人單位是否應(yīng)當(dāng)支付加班費(fèi)，這個問題不能一概而論。出差期間，如果雙休日是在正常工作，而事后單位又不能安排補(bǔ)休的，那么就必須根據(jù)《勞動法》第44條規(guī)定支付雙倍工資，但此時本人必須提供充分的證據(jù)加以證明。反之，如出差期間的雙休日勞動者并未提供勞動，那么就不應(yīng)認(rèn)定為加班。因為雖然出差地休息的質(zhì)量與在居住地休息有所不同，但畢竟沒有為單位創(chuàng)造任何效益。

本案中，張女士要想自己的訴請得到仲裁部門的支持，就必須提供充分的證據(jù)證實其在出差期間的雙休日為公司提供了勞動。

案例2

周末參加單位培訓(xùn)

案例：楊先生在一家外資公司從事財務(wù)工作。上月的一個周末，公司舉辦了一場注冊會計師資格考試講座，邀請某高校知名教授前來授課。學(xué)習(xí)時間和正常上下班一致。公司號召財務(wù)部員工全體參加。楊先生正想?yún)⒓釉擁椯Y格考試，便積極參加了這次培訓(xùn)。根據(jù)該公司規(guī)定，員工加班后可向人事部申請調(diào)休。所以培訓(xùn)后，楊先生提交了調(diào)休申請，但卻被告知此次培訓(xùn)不屬于加班，不能調(diào)休。解析：周末安排員工培訓(xùn)是否應(yīng)該認(rèn)定為加班的關(guān)鍵點在于該培訓(xùn)是自愿的還是強(qiáng)制性的，以及培訓(xùn)的目的是否是因為工作的需要。如果培訓(xùn)是自愿性質(zhì)的，可以放棄，培訓(xùn)目的僅僅是提高員工的個人技能，那么這樣的培訓(xùn)就不屬工作性質(zhì)的培訓(xùn)，因此不能認(rèn)定為加班。

本案中，楊先生所在單位舉辦的注冊會計師資格考試講座，并非因工作的需要，也不具有強(qiáng)制性，因此不能認(rèn)定為加班。

案例3

節(jié)假日在單位值班

案例：張先生和一家貿(mào)易公司簽訂了一份為期一年的勞動合同，約定由張先生負(fù)責(zé)公司的業(yè)務(wù)接待工作。期間適逢國慶、春節(jié)長假，因單位安保需要，張先生先后被安排值班四天。合同到期后，張先生要求公司支付節(jié)假日期間值班的加班工資，但遭到公司拒絕。公司認(rèn)為值班不同于加班，且公司已向張先生支付了值班津貼，故不應(yīng)再支付加班工資。

解析：“值班”與“加班”雖然只是一字之差，卻含義迥異?！凹影唷睂儆谘娱L勞動時間，是一個法律概念，而“值班”是企業(yè)在管理實踐中形成的概念。司法實踐中一般認(rèn)為，加班是指法定工作時間外，用人單位安排勞動者繼續(xù)干原工作或者與單位生產(chǎn)經(jīng)營密切相關(guān)的工作。而值班則是用人單位因安全、消防、行政等需要，安排勞動者從事的與本職工作無關(guān)的工作。兩者的區(qū)別主要看勞動者從事的工作是否屬于本職工作內(nèi)、是否屬于公司“生產(chǎn)經(jīng)營”的需要。

本案中，張先生因單位安保需要被安排值班，不屬于加班，故無權(quán)主張加班工資。

http://.cn/xmrc/information/risk/201109/t20110916_68480.htm

法定節(jié)假日 工資應(yīng)提前支付

作者： 時間：2011-09-29 來源：

因吳女士所在的公司發(fā)布通知稱“因十一放假，銀行不辦理業(yè)務(wù)，工資推遲到10月8日發(fā)放”，吳女士日前找到豐臺司法局王佐鎮(zhèn)司法所討說法。對此司法所的司法助理員明確告知，該單位的做法違反法律規(guī)定，應(yīng)在“十一”放假前向職工支付工資，否則職工可以向勞動監(jiān)察部門進(jìn)行舉報。

據(jù)吳女士稱，日前她所在的公司發(fā)布通知稱“因十一放假，銀行不辦理業(yè)務(wù)，工資推遲到10月8

日發(fā)放”。吳女士等職工與公司人力部門進(jìn)行過交涉，公司給出的答復(fù)是與職工的勞動合同有明確約定“工資于每月5日前以貨幣形式發(fā)放，如遇節(jié)假日在上班后的2個工作日內(nèi)支付”。

對于該公司的這種說法，王佐鎮(zhèn)司法所的司法助理員明確告訴吳女士，依據(jù)我國《勞動法》、《北京市工資支付規(guī)定》等有關(guān)法律、法規(guī)的規(guī)定，工資支付日期遇法定休假日或者休息日的，應(yīng)當(dāng)提前在最近的工作日支付。公司與職工約定違反法律強(qiáng)制性規(guī)定的，應(yīng)認(rèn)定為條款無效。公司應(yīng)該在“十一”放假前向職工支付工資，否則職工可以向勞動監(jiān)察部門進(jìn)行舉報。

http://.cn/xmrc/information/risk/201109/t20110929_68925.htm

第三篇：新勞動法解讀

新勞動法解讀

所謂的新勞動法解讀，就是對2008年1月1日開始實施的《中華人民共和國勞動合同法》解讀。為幫助大眾正確了解《勞動合同法》，日前全國人大常委會法制工作委員會行政法室副主任張世誠，進(jìn)行了《勞動合同法》解讀。

立法原則

立法宗旨非常明確，保護(hù)勞動者的權(quán)益 《勞動法》與《勞動合同法》，是前法與后法，舊法與新法的關(guān)系，按照《立法法》“新法優(yōu)于舊法”的原則，《勞動法》與《勞動合同法》不一致的地方，以《勞動合同法》為準(zhǔn)；《勞動合同法》沒有規(guī)定而《勞動法》有規(guī)定的，則適用《勞動法》的相關(guān)規(guī)定。

《勞動合同法》突出了以下內(nèi)容：一是立法宗旨非常明確，就是為了保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，強(qiáng)化勞動關(guān)系，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系；二是解決目前比較突出的用人單位與勞動者不訂立勞動合同的問題；三是解決合同短期化問題。

用人單位有自主權(quán)，勞動者可自主選擇 《勞動合同法》是比較完整地保護(hù)勞動者合法權(quán)益的法，在涉及勞動關(guān)系雙方基本權(quán)利方面都給予了充分保障，保障勞動關(guān)系雙方都有一個基本權(quán)利。勞動者在就業(yè)方面有一個自由流動、自主選擇的權(quán)利，而用人單位有一個用人用工的自主權(quán)，今后不允許對勞動者的流動加以特別限制。勞動者解除勞動合同，最基本的原則是提前告知?！秳趧雍贤ā?9條、40條、41條，對比《勞動法》的相關(guān)條款，有了很大調(diào)整，用人單位的用工自主權(quán)得到充分保障。

以前的用工形式很多，有正式工、臨時工、農(nóng)民工、周轉(zhuǎn)工、農(nóng)轉(zhuǎn)非等?！秳趧雍贤ā芬?guī)范了用工形式，明確規(guī)定3種用工合同：固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同。新勞動法解讀簽訂合同

一月內(nèi)不簽訂合同，賠勞動者兩倍工資 《勞動合同法》對訂立勞動合同作出了新的規(guī)定：用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系，并且應(yīng)當(dāng)在1個月內(nèi)訂立書面勞動合同，滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付兩倍的工資。違反規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付兩倍的工資。簽訂合同不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得向勞動者收取財物。

簽訂無固定期合同，出法定事由仍解除

無固定期限勞動合同對穩(wěn)定勞動關(guān)系有著積極的意義，是一種非常好的用工形式。從國外看，市場經(jīng)濟(jì)比較發(fā)達(dá)的國家，無固定期限勞動合同是主流形式，是基本常態(tài)。

《勞動合同法》強(qiáng)化了無固定期限勞動合同，同時也對解除勞動合同放寬了條件，是相輔相成的?！秳趧雍贤ā烦雠_后，一些用人單位只看到前邊強(qiáng)化的，沒看到后面規(guī)定的，包括個別專家的一些錯誤解讀。有人認(rèn)為簽訂無固定期限勞動合同就不能解除了，“鐵飯碗”了，終身雇傭制了，其實不然，解除勞動合同有明確規(guī)定，出法定事由仍可以解除?！秳趧雍贤ā肥且粋€完整的機(jī)制，前后條文是有聯(lián)系的。只要用人單位以前管理很規(guī)范就沒什么影響，但是，對于那些沒有規(guī)章制度、制度不完善的企業(yè)，就有影響，原來的一套做法行不通了。

合同期時間有長短，續(xù)簽兩次為無固定 可以簽固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同。合同期太短，就不能約定試用期。這是從試用期的角度來說，因為有濫用試用期的問題，《勞動合同法》對試用期做了限制。為了應(yīng)對《勞動合同法》，現(xiàn)在有些企業(yè)想訂立以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同，以規(guī)避給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊?guī)定。對此，有關(guān)部門也要作出具體規(guī)定。

簽合同最穩(wěn)定的還是無固定期限勞動合同，如果沒有大的問題，勞動者好好干活，不違法亂紀(jì)，用人單位、企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營都很正常，這樣的無固定期限應(yīng)當(dāng)?shù)絼趧诱哳I(lǐng)養(yǎng)老金。當(dāng)然，效益不好了，可裁減人員；勞動者出現(xiàn)問題、違章違紀(jì)了，或勞動者因客觀原因干不了了，用人單位也可解除合同。

按照《勞動合同法》的規(guī)定，沒有永久性合同，應(yīng)該是無固定期限勞動合同。連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同，且勞動者沒有第39條和第40條第1項、第2項規(guī)定的情形，可以訂立無固定期限勞動合同。比如：簽了一個滿1年的合同，按規(guī)定適用期是2個月，1年下來雙方情況都沒問題，再用再簽，就是續(xù)簽一次了。如果簽的還是固定期限勞動合同，理論上說不可以有第三次，即：勞動者提出簽無固定期限勞動合同，而且沒有主客觀原因問題，沒有《勞動合同法》39條、40條規(guī)定的情況，用人單位就必須簽無固定期限勞動合同。

無固定期限勞動合同是沒有終止時間的合同，只是不再說合同什么時候終止，但是出了法定事由都可解除合同。

簽約后不能隨便解聘，如解聘要有法定事由 簽約后不能隨便解聘職工，解聘要有法定事由。關(guān)于解除合同，《勞動合同法》39條、40條、41條有13項具體規(guī)定。過失性解除，以勞動者有過錯為前提；非過失性解除，是依據(jù)客觀情況發(fā)生變化，如身體不好、不能勝任工作等原因，而不是勞動者過失引起；用人單位的經(jīng)濟(jì)性裁員，是因經(jīng)營狀況不好出現(xiàn)問題了。這些都是法定依據(jù)，可以解除合同。解聘要給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，辭職履行告知義務(wù)

無論什么理由解聘，都要給予勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。補(bǔ)償方法，按勞動者在該單位的工作年限，每滿1年支付1個月工資。6個月以上不滿1年的，按1年計算；不滿6個月的，向勞動者支付半個月工資。對高端勞動者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償有適當(dāng)限制，最高標(biāo)準(zhǔn)是職工月平均工資的3倍，補(bǔ)償年限最多12年。

如果勞動者提出辭職，要求解除合同，要履行告知義務(wù)，須提前30天以書面形式通知用人單位（試用期內(nèi)提前3天通知）。不提前通知，造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位舉出證據(jù)，勞動者就要賠償。

發(fā)生糾紛、爭議，能協(xié)商解決的協(xié)商解決，解決不了的可以調(diào)解?，F(xiàn)在立法在勞動爭議調(diào)解仲裁這方面強(qiáng)化了，企業(yè)有調(diào)解，地方勞動部門有調(diào)解，但調(diào)解是自愿的。調(diào)解不成，需要勞動爭議仲裁。對仲裁不服，可以提請訴訟。依法可以解除合同，但要按規(guī)定補(bǔ)償。

無論是國企還是國家機(jī)關(guān)，都有個別“磨洋工”的現(xiàn)象存在?！秳趧雍贤ā芬?guī)定，對于完不成工作任務(wù)，不勝任工作，換一個工作地方仍完不成的，可以解聘。但要有考核標(biāo)準(zhǔn)，要有明確規(guī)定。

違約金限兩種情況，試用期限約定一次

適用期、違約金和加班的規(guī)定，主要是解決不訂合同、合同短期化、濫用適用期、違約責(zé)任和加班費(fèi)問題。

《勞動合同法》規(guī)定，合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月；勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿3個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

以前違約責(zé)任規(guī)定比較泛濫，現(xiàn)在違約只有培訓(xùn)和競業(yè)限制兩種情況。除此之外，對勞動者不能再有任何違約責(zé)任規(guī)定。

一般每日加班最多1小時，因特殊原因最多3小時，每月加班不得超過36小時。

勞務(wù)派遣同工同酬，實施崗位有“三性” 勞務(wù)派遣是新的用工形式，但出現(xiàn)的問題比較多，尤其突出的是同工不同酬，造成新的歧視、新的不公平?，F(xiàn)在，有些用人單位認(rèn)為無固定期限勞動合同限制了用工自主權(quán)，紛紛搞勞務(wù)派遣，以規(guī)避合同。

為保障勞動者合法權(quán)益，《勞動合同法》明確規(guī)定，勞務(wù)派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。臨時性勞務(wù)派遣，一般用工不能超過6個月，而正式的直接用工不能用勞務(wù)派遣。也就是說，不符合這三性的崗位，就不能用勞務(wù)派遣。新勞動法解讀主張和解 《勞動爭議調(diào)解仲裁法》就要通過，2009年5月1日實施。

勞動者的合法權(quán)益受到侵害，發(fā)生爭議，我們還是主張雙方和解，協(xié)商解決最好，勞動關(guān)系不要破裂。實際上，很多企業(yè)現(xiàn)在都有一套完整的體系，化解矛盾的機(jī)制。如果出現(xiàn)不發(fā)工資的事，可以直接找勞動監(jiān)察部門解決。合同履行中的糾紛調(diào)解不成，有勞動爭議仲裁委員會，通過這個法定機(jī)制、法律渠道解決。投訴要提供相關(guān)材料證據(jù)，要注意：勞動爭議仲裁的受理時效是1年。

穩(wěn)定的勞動關(guān)系，靠雙方付出努力

國家立法充分考慮到了勞動者的合法權(quán)益，是在為勞動者撐腰。制定《勞動合同法》就是為了保障勞動者的合法權(quán)益，而勞動者更應(yīng)該遵紀(jì)守法，加強(qiáng)對相關(guān)法律、法規(guī)的學(xué)習(xí)，增強(qiáng)維權(quán)意識。特別要向勞動者提醒的是：解除合同，千萬注意不要不辭而別，一定要提前通知用人單位。

勞動關(guān)系雙方都愿意有穩(wěn)定的勞動關(guān)系。用人單位要想做百年老店，就必須善待工人；勞動者要想有一份穩(wěn)定的職業(yè)，就要敬業(yè)，認(rèn)認(rèn)真真、勤勤懇懇干好工作。

新勞動法解讀十大須知

1、不簽勞動合同代價高昂 用人單位必須與勞動者簽訂書面勞動合同。

2、休息休假納入勞動合同 促使用工時間的合法化。

3、未盡告知義務(wù)可能屬“欺詐” 避免用人單位在招工中，提供虛假信息，刻意隱瞞職業(yè)危害

4、合同自然終止也要支付補(bǔ)償 除勞動者原因不能續(xù)約的外，勞動合同終止，用人單位必須給勞動者的補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)與解除長期勞動合同的標(biāo)準(zhǔn)完全一樣。

5、用人越久經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償越多 勞動者月工資高于用人單位所在地社會平均工資3倍的，以3倍封頂，補(bǔ)償年限最高不超過12年。

6、用代通知金可更快“炒人” 方便用人單位在合法解除勞動合同時對解約時間作靈活選擇。

7、試用期最多不得超六個月 同一用人單位與同一個勞動者只能約定一次試用期，試用期是以勞動合同的成立為前提。

8、使用勞務(wù)派遣工難避責(zé) 一些用人單位熱衷于使用勞動派遣工，除了在用人策略上的考慮外，還希望能規(guī)避責(zé)任。

9、大規(guī)?！俺慈恕背绦蛞戏?用人單位只有在瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，確需裁減人員的，才可以裁減人員。

10、對特殊員工不得隨意解雇 勞動者在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的，即使勞動合同期滿，用人單位也不得與勞動者終止勞動合同。

新勞動法解讀勞動法新政 全國人民代表大會常務(wù)委員會關(guān)于修改《中華人民共和國勞動合同法》的決定

（2012年12月28日第十一屆全國人民代表大會常務(wù)委員會第三十次會議通過）

第十一屆全國人民代表大會常務(wù)委員會第三十次會議決定對《中華人民共和國勞動合同法》作如下修改：

一、將第五十七條修改為：“經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)應(yīng)當(dāng)具備下列條件： “

（一）注冊資本不得少于人民幣二百萬元；

“

（二）有與開展業(yè)務(wù)相適應(yīng)的固定的經(jīng)營場所和設(shè)施； “

（三）有符合法律、行政法規(guī)規(guī)定的勞務(wù)派遣管理制度； “

（四）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他條件。

“經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)，應(yīng)當(dāng)向勞動行政部門依法申請行政許可；經(jīng)許可的，依法辦理相應(yīng)的公司登記。未經(jīng)許可，任何單位和個人不得經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)?！?/p>

二、將第六十三條修改為：“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利。用工單位應(yīng)當(dāng)按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

“勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同和與用工單位訂立的勞務(wù)派遣協(xié)議，載明或者約定的向被派遣勞動者支付的勞動報酬應(yīng)當(dāng)符合前款規(guī)定?！?/p>

三、將第六十六條修改為：“勞動合同用工是我國的企業(yè)基本用工形式。勞務(wù)派遣用工是補(bǔ)充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。

“前款規(guī)定的臨時性工作崗位是指存續(xù)時間不超過六個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業(yè)務(wù)崗位提供服務(wù)的非主營業(yè)務(wù)崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、休假等原因無法工作的一定期間內(nèi)，可以由其他勞動者替代工作的崗位。

“用工單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格控制勞務(wù)派遣用工數(shù)量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務(wù)院勞動行政部門規(guī)定?！?/p>

四、將第九十二條修改為：“違反本法規(guī)定，未經(jīng)許可，擅自經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的，由勞動行政部門責(zé)令停止違法行為，沒收違法所得，并處違法所得一倍以上五倍以下的罰款；沒有違法所得的，可以處五萬元以下的罰款。

“勞務(wù)派遣單位、用工單位違反本法有關(guān)勞務(wù)派遣規(guī)定的，由勞動行政部門責(zé)令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一萬元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款，對勞務(wù)派遣單位，吊銷其勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)經(jīng)營許可證。用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任?！?/p>

本決定自2013年7月1日起施行。

本決定公布前已依法訂立的勞動合同和勞務(wù)派遣協(xié)議繼續(xù)履行至期限屆滿，但是勞動合同和勞務(wù)派遣協(xié)議的內(nèi)容不符合本決定關(guān)于按照同工同酬原則實行相同的勞動報酬分配辦法的規(guī)定的，應(yīng)當(dāng)依照本決定進(jìn)行調(diào)整；本決定施行前經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的單位，應(yīng)當(dāng)在本決定施行之日起一年內(nèi)依法取得行政許可并辦理公司變更登記，方可經(jīng)營新的勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)。具體辦法由國務(wù)院勞動行政部門會同國務(wù)院有關(guān)部門規(guī)定。

《中華人民共和國勞動合同法》根據(jù)本決定作相應(yīng)修改，重新公布。[1]

新勞動法解讀各界反應(yīng)

新政嚴(yán)格實施難度較大 “今年7月1日起，你們單位要開始派遣工和正式工同工同酬了嗎？”網(wǎng)友“旺達(dá)”在BBS上的“一呼”，引來眾網(wǎng)友紛紛跟帖回應(yīng)?！敖裉炫龅揭粋€熟人，做派遣工被單位辭退了，昨天派遣單位竟然打電話來說有補(bǔ)償金。所以查了下勞動法，居然今年要實行新的勞動法了，就是專門針對派遣工的，實行同工同酬了，真好。”

同“旺達(dá)”一樣，大多數(shù)人對此滿心期待，也有人認(rèn)為“上有政策下有對策”，企業(yè)可能還會找空子來規(guī)避。

對此，專家認(rèn)為，企業(yè)使用勞務(wù)派遣的目的很簡單，就是降低用工成本。修訂后的《勞動合同法》實際上也是鼓勵企業(yè)走長期用工的路子，提倡公平合理的用工環(huán)境。

然而不少人認(rèn)為，嚴(yán)格實施這一新政的難度較大。有網(wǎng)友指出，一些國有單位的編制控制特別嚴(yán)格，不少單位的工作運(yùn)轉(zhuǎn)又依靠勞務(wù)派遣人員。在整體勞動成本上升的基礎(chǔ)上，大幅提高勞務(wù)派遣人員的工資以及把這些人轉(zhuǎn)成正式員工，短期內(nèi)較難實現(xiàn)。

而新政在“輔助性”崗位上也有待進(jìn)一步明確，防止用人單位隨意把其范圍擴(kuò)大化，使用期限也應(yīng)有所限定。

不少網(wǎng)站仍鋪天蓋地顯示著“派遣至大型國有企業(yè)工作”“某某著名電子廠誠聘普工、臨時工”等招工啟事。招聘人員告訴記者，這些崗位都是“長期工作”，對于臨時性勞務(wù)派遣工作崗位“不超過6個月”的規(guī)定他們似乎并不在意。

新勞動法不管怎么規(guī)定及何時執(zhí)行，勞動者最關(guān)注的還是希望能執(zhí)行到位及公平的執(zhí)行。

第四篇：哈薩克斯坦共和國勞動法解讀

目錄

前言...........................2-

二、勞動紀(jì)律與紀(jì)律處分................4-

四、審理個人勞動爭議....................4-

前言

在哈薩克斯坦，經(jīng)常會遇到一些與當(dāng)?shù)毓蛦T管理工作相關(guān)的問題和困惑，特別是在勞動合同簽訂與執(zhí)行、紀(jì)律處分、勞動爭議和罷工等敏感問題的處理上，尤為突出。

這在一定程度上影響了中方各級管理者的工作效率，甚至存在可能發(fā)生不安全管理事件的重大隱患。

知己知彼，百戰(zhàn)不殆。作為一個中方管理者，不論高層管理者還是基層站隊負(fù)責(zé)人，熟悉當(dāng)?shù)氐膭趧臃▋?nèi)容，特別是有針對性地了解“哈國勞動法”與“中國勞動合同法”重點章節(jié)的差別之處，將有助于掌握公司政策制定的大方向，有助于妥善處理與當(dāng)?shù)貑T工的關(guān)系，有助于公司的和諧發(fā)展、安全發(fā)展和可持續(xù)發(fā)展?！豆_克斯坦共和國勞動法典》經(jīng)過從新修訂，由哈薩克斯坦共和國總統(tǒng)努·阿·納扎爾巴耶夫正式簽發(fā)，于2007年5月15頒布實施。本文根據(jù)實際工作中的突出問題和實際需求，對部分章節(jié)進(jìn)行了重點解讀。

一、解聘條款

《中國勞動合同法》規(guī)定：

嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同；依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的等。以上情況用人單位可以解除勞動合同，這在一定程度上賦予了管理者很大的接觸勞動合同的權(quán)利。

《哈國勞動法》規(guī)定：

停止工作(停職)：

1．雇主(企業(yè)主)根據(jù)國家全權(quán)機(jī)構(gòu)制定的規(guī)定、決議，可以停止勞動者的工作。

2．除法令規(guī)定的情況外，在以下情況下雇主(企業(yè)主)可以停止勞動者的工作：

1)在不清醒、吸毒或酒精中毒等狀態(tài)下出勤上班時；

2)沒有通過勞動保護(hù)規(guī)則測試時；

3)沒有采用雇主(企業(yè)主)提供的個人保護(hù)必要措施時；

4)沒有通過依照法律進(jìn)行的必須的體檢時；

5）如雇員行為（不起作用）引起事故，違反勞動保護(hù)，消防安全規(guī)則時。

3．勞動者停止工作(停職)期間工資不保留，并且不支付臨時喪失勞動能力的補(bǔ)助金。

4．勞動者違反規(guī)定被停止工作，他必須向單位解釋違反規(guī)定的原因，在此之前，不予復(fù)崗。

5．如在無法解職情況下，雇員的工資被保留。

雇主解除勞動合同的依據(jù)：

雇主可以在以下情況下解除個人勞動合同：

1．單位(法人)注銷，雇主、企業(yè)主(自然人)業(yè)務(wù)終止時；

2．裁減編制與人員時；

3．在個人勞動合同履行期間發(fā)現(xiàn)雇員因?qū)I(yè)水平不足而不勝任其職位或者其所擔(dān)負(fù)的工作。

4．雇員因健康情況而不勝任其職位或者其所擔(dān)負(fù)的工作，已經(jīng)對該工作的進(jìn)行造成了妨礙。

5．在試用期過程中雇員表示不良工作效果；

6．在一個工作日（工班）雇員無正當(dāng)理由曠工3小時以上；

7． 上班時處于不清醒、吸毒或酒精中毒狀態(tài)或上班期間使用可以引起不清醒狀態(tài)物品；

8．勞動者違反勞動保護(hù)或消防安全規(guī)則，或可能導(dǎo)致嚴(yán)重后果，包括外傷、事故；在工作崗位上盜竊物品——經(jīng)生效的判決確定了的。

9．按照法院判斷直接管理錢財物的雇員犯下錯誤行為，偷竊，故意消滅或損壞等等；

10．直接管理錢財物的雇員犯下錯誤行為，并且雇主有理由因這些錯誤行為而失去對雇員的信任；

11．教育行業(yè)的執(zhí)教人員，因道德過錯而不適合繼續(xù)從事該工作的；

12．違反個人勞動合同規(guī)定，泄露應(yīng)該保守的國家機(jī)密、工作或者商業(yè)秘密及受法律保護(hù)的其它秘密。

13．勞動者受到紀(jì)律處罰期間，沒有正當(dāng)理由再次不履行勞動職責(zé)時；

14．泄露根據(jù)哈薩克斯坦共和國法律規(guī)定的國家機(jī)密；

15．簽訂勞動合同時對雇主提供非真實文件或材料，而原本文件或材料能當(dāng)拒絕簽訂勞動合同的理由；

16．雇主機(jī)關(guān)執(zhí)行部門的領(lǐng)導(dǎo)，副領(lǐng)導(dǎo)或分支部門領(lǐng)導(dǎo)違反勞動義務(wù)導(dǎo)致雇主物質(zhì)損失；

17． 除懷孕、生產(chǎn)及法律規(guī)定的其它不具備勞動能力超過兩個月以上的疾病外（疾病清單由哈薩克斯坦共國和政府確認(rèn)），因臨時不具備勞動能力而曠工兩個月以上。對于那些因工傷或者職業(yè)病而不具備勞動能力的雇員，在其恢復(fù)勞動能力或者確定其喪失勞動能力之前，其工作崗位（職位）應(yīng)予以保留。

18．雇員實現(xiàn)貪贓受賄行為二，按照法院判決雇員不能繼續(xù)履行工作。

限制雇主解除勞動合同

雇主無權(quán)在雇員帶薪年假或下降勞動能力時解除勞動合同。

雇主解除勞動合同的程序

1.雇主應(yīng)以書面形式在一個月前通知雇員，或提前通知期限以保證雇員有足夠的時間書面同意勞動合同解除。

2.與工會會員解除勞動合同考慮到集體勞動合同規(guī)定工會的正當(dāng)理由。

3.為了解除與由于健康不能履行勞動義務(wù)雇員的勞動合同應(yīng)按哈薩克斯坦共和國法律規(guī)定程序通過醫(yī)療診斷證實。

4.以雇主的倡議因雇員技術(shù)不熟練的原因解除勞動合同時，應(yīng)按鑒定委員會決定實現(xiàn)，如哈薩克斯坦共和國不規(guī)定其他情況，雇員代表應(yīng)參加鑒定委員會。

二、勞動紀(jì)律與紀(jì)律處分

紀(jì)律處分措施：

由于進(jìn)行紀(jì)律過失，雇主有權(quán)采用下列紀(jì)律處分措施，不允許采用本法中未做規(guī)定的其它紀(jì)委處分措施。：

1．批評

2．警告

3．嚴(yán)格警告

4．依據(jù)本法以雇主倡議解除勞動合同。

紀(jì)律處分的實施和申訴：

1． 雇員要出據(jù)書面證明后才可以對其實施紀(jì)律處分。

2． 雇主實施紀(jì)律處罰以前，應(yīng)要求雇員以書面形式寫成解釋。雇員拒絕解釋，不能障礙實施紀(jì)律處分。

3．實施紀(jì)委處分時，雇主要考慮到下列因素：過失的嚴(yán)重程度、造成過失的情況、雇員的以前表現(xiàn)、雇員對工作的態(tài)度、紀(jì)律處分輕重與過失嚴(yán)重程度的相應(yīng)性。

4因一次過失僅受到一次紀(jì)律處分。

5雇主實施紀(jì)律處分的規(guī)章不能頒布下列情況以下：臨時失去工作能力、履行國家義務(wù)或社會義務(wù)時、休假時、出差時。

6．頒布紀(jì)律處分在3天內(nèi)對雇員告知，雇員應(yīng)在紀(jì)律處分上簽字，如果雇員拒絕簽名，雇主應(yīng)在紀(jì)律處分文書做記錄。

7．紀(jì)律處分可以按照解決勞動爭議的方法被提起訴訟。

紀(jì)律處分的懲罰期限

1．紀(jì)律處分的有效期，從實施之日起，不得超過六個月。如果在這個期限中違紀(jì)雇員沒有受到新的紀(jì)律處分，則六個月過后，該雇員就不再有紀(jì)律處分了。

2．雇主有權(quán)根據(jù)個人意愿、雇員或其直接領(lǐng)導(dǎo)的請求、雇員或其代表的申請?zhí)崆俺废麑δ彻蛦T的紀(jì)律處分。

三、工資中的扣款

1．依據(jù)法庭判決或在哈薩克斯坦共和國法律指定的情況下可以扣除工人的工資。

2.如雇員應(yīng)歸還債款，經(jīng)雇員以書面形式同意，根據(jù)雇主的意愿可以扣除工人的工資。

3.每月扣除款不能超過工資量50%以上。

四、審理個人勞動爭議

審理勞動爭議的機(jī)構(gòu)

1.勞動爭議的審理可以由勞動爭議委員會或法院進(jìn)行。

2.個人勞動爭議，按勞動爭議一方申請由勞動爭議委員會審理。

3.勞動合同雙方有權(quán)申請法院審理。

勞動爭議委員會的組建及其工作的組織

1.勞動爭議委員會是雇主和雇員的代表根據(jù)雙方共同協(xié)商，按照雙方人數(shù)相同原則組建的。

2.在雇員大會時經(jīng)雇主及雇員協(xié)商勞動爭議委員會人數(shù)，工作程序，權(quán)限期規(guī)定。

3.勞動爭議委員會中勞動者的代表是根據(jù)單位全體員工大會選舉產(chǎn)生的，而企業(yè)主代表則是由單位領(lǐng)導(dǎo)指定的。勞動爭議委員會在第一大會上從委員會成員中選舉委員會主席及書記。

4.勞動爭議委員會必須在收到勞動爭議審理申請之日起7天之內(nèi)對其進(jìn)行審理。

5.按照審理效果勞動爭議委員會的確定對申請者在三天之內(nèi)頒發(fā)。

被審理勞動合同機(jī)構(gòu)恢復(fù)雇員的職務(wù)

1．如果發(fā)生非法解除個人勞動合同或非法變更工作的情況，負(fù)責(zé)解決勞動爭議的機(jī)構(gòu)應(yīng)負(fù)責(zé)給雇員恢復(fù)原有的工作。

2．被非法解除個人勞動合同、而后又恢復(fù)原工作的雇員，應(yīng)得到他被迫離職或執(zhí)行工資較低工作這段時間內(nèi)(不超過6個月)的平均工資。

3.按照雇員的申請，審理個人勞動爭議機(jī)關(guān)可以按照上面規(guī)定，決定支付工資數(shù)額。

4.審理個人勞動爭議機(jī)關(guān)的恢復(fù)雇員崗位的決定應(yīng)即時被執(zhí)行。如雇主拖延執(zhí)行審理個人勞動爭議機(jī)關(guān)的決定，審理個人勞動爭議機(jī)關(guān)有權(quán)決定支付為拖延時間平均工資。

五、罷工

罷工權(quán)利

1.如果通過調(diào)解程序雙方不達(dá)成協(xié)議或雇主逃避采取調(diào)解措施或不履行協(xié)議義務(wù)雇員可以決定進(jìn)行罷工。

2.雇員代表大會總?cè)藬?shù)不少于三分之二同意情況下，做出進(jìn)行罷工的決定。

3.領(lǐng)導(dǎo)罷工雇員（其代表）授權(quán)機(jī)關(guān)為罷工委員會。

4.參加罷工是自愿。誰都不能強(qiáng)迫參加或拒絕參加罷工。

5.強(qiáng)迫參加或拒絕參加罷工的人士根據(jù)哈薩克斯坦共和國法律承擔(dān)責(zé)任。

開始罷工的宣布

1.指定全權(quán)機(jī)關(guān)開始罷工的情況不晚于15天前通知雇主、雇主聯(lián)合會。

2.在宣布罷工決議應(yīng)指定：

1)進(jìn)行罷工依據(jù)雙方互相矛盾的清單;

2)開始罷工時間，日期及地點，罷工持續(xù)時間及參加者的大概數(shù)量；

3)領(lǐng)導(dǎo)罷工機(jī)關(guān)的名稱，授權(quán)參加調(diào)解程序雇員代表人的組成；

4)進(jìn)行罷工時需要執(zhí)行工作（服務(wù)）的建議。

罷工員工的保障

1.組織或參加合法罷工，不能認(rèn)定雇員違反勞動紀(jì)律，不能對其進(jìn)行紀(jì)律處罰。

2.雇員參加罷工時須將其工作崗位(職位)，社會保險補(bǔ)償金，年齡而且其他跟勞動關(guān)系有關(guān)權(quán)利保留。

3．參加罷工雇員的工資罷工時不保留，除非舉行罷工的原因是不發(fā)放工資或不及時發(fā)放工資。

禁止大批解雇

禁止由雇主倡議由于參加罷工的緣故大批解雇雇員。

第五篇：新勞動法解讀

新勞動法解讀

立法原則

立法宗旨非常明確，保護(hù)勞動者的權(quán)益

《勞動法》與《勞動合同法》，是前法與后法，舊法與新法的關(guān)系，按照《立法法》“新法優(yōu)于舊法”的原則，《勞動法》與《勞動合同法》不一致的地方，以《勞動合同法》為準(zhǔn);《勞動合同法》沒有規(guī)定而《勞動法》有規(guī)定的，則適用《勞動法》的相關(guān)規(guī)定。

《勞動合同法》突出了以下內(nèi)容：一是立法宗旨非常明確，就是為了保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，強(qiáng)化勞動關(guān)系，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系;二是解決目前比較突出的用人單位與勞動者不訂立勞動合同的問題;三是解決合同短期化問題。

用人單位有自主權(quán)，勞動者可自主選擇

《勞動合同法》是比較完整地保護(hù)勞動者合法權(quán)益的法，在涉及勞動關(guān)系雙方基本權(quán)利方面都給予了充分保障，保障勞動關(guān)系雙方都有一個基本權(quán)利。勞動者在就業(yè)方面有一個自由流動、自主選擇的權(quán)利，而用人單位有一個用人用工的自主權(quán)，今后不允許對勞動者的流動加以特別限制。勞動者解除勞動合同，最基本的原則是提前告知。《勞動合同法》39條、40條、41條，對比《勞動法》的相關(guān)條款，有了很大調(diào)整，用人單位的用工自主權(quán)得到充分保障。

以前的用工形式很多，有正式工、臨時工、農(nóng)民工、周轉(zhuǎn)工、農(nóng)轉(zhuǎn)非等?！秳趧雍贤ā芬?guī)范了用工形式，明確規(guī)定3種用工合同：固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同。

簽訂合同

一月內(nèi)不簽訂合同，賠勞動者兩倍工資

《勞動合同法》對訂立勞動合同作出了新的規(guī)定：用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系，并且應(yīng)當(dāng)在1個月內(nèi)訂立書面勞動合同，滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付兩倍的工資。違反規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付兩倍的工資。簽訂合同不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得向勞動者收取財物。

簽訂無固定期合同，出法定事由仍解除

無固定期限勞動合同對穩(wěn)定勞動關(guān)系有著積極的意義，是一種非常好的用工形式。從國外看，市場經(jīng)濟(jì)比較發(fā)達(dá)的國家，無固定期限勞動合同是主流形式，是基本常態(tài)。

《勞動合同法》強(qiáng)化了無固定期限勞動合同，同時也對解除勞動合同放寬了條件，是相輔相成的?！秳趧雍贤ā烦雠_后，一些用人單位只看到前邊強(qiáng)化的，沒看到后面規(guī)定的，包括個別專家的一些錯誤解讀。有人認(rèn)為簽訂無固定期限勞動合同就不能解除了，“鐵飯碗”了，終身雇傭制了，其實不然，解除勞動合同有明確規(guī)定，出法定事由仍可以解除。《勞動合同法》是一個完整的機(jī)制，前后條文是有聯(lián)系的。只要用人單位以前管理很規(guī)范就沒什么影響，但是，對于那些沒有規(guī)章制度、制度不完善的企業(yè)，就有影響，原來的一套做法行不通了。

合同期時間有長短，續(xù)簽兩次為無固定

可以簽固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同。合同期太短，就不能約定試用期。這是從試用期的角度來說，因為有濫用試用期的問題，《勞動合同法》對試用期做了限制。為了應(yīng)對《勞動合同法》，現(xiàn)在有些企業(yè)想訂立以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同，以規(guī)避給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊?guī)定。對此，有關(guān)部門也要作出具體規(guī)定。

簽合同最穩(wěn)定的還是無固定期限勞動合同，如果沒有大的問題，勞動者好好干活，不違法亂紀(jì)，用人單位、企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營都很正常，這樣的無固定期限應(yīng)當(dāng)?shù)絼趧诱哳I(lǐng)養(yǎng)老金。當(dāng)然，效益不好了，可裁減人員;勞動者出現(xiàn)問題、違章違紀(jì)了，或勞動者因客觀原因干不了了，用人單位也可解除合同。

按照《勞動合同法》的規(guī)定，沒有永久性合同，應(yīng)該是無固定期限勞動合同。連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同，且勞動者沒有第39條和第40條第1項、第2項規(guī)定的情形，可以訂立無固定期限勞動合同。比如：簽了一個滿1年的合同，按規(guī)定適用期是2個月，1年下來雙方情況都沒問題，再用再簽，就是續(xù)簽一次了。如果簽的還是固定期限勞動合同，理論上說不可以有第三次，即：勞動者提出簽無固定期限勞動合同，而且沒有主客觀原因問題，沒有《勞動合同法》39條、40條規(guī)定的情況，用人單位就必須簽無固定期限勞動合同。

無固定期限勞動合同是沒有終止時間的合同，只是不再說合同什么時候終止，但是出了法定事由都可解除合同。

簽約后不能隨便解聘，如解聘要有法定事由 簽約后不能隨便解聘職工，解聘要有法定事由。關(guān)于解除合同，《勞動合同法》39條、40條、41條有13項具體規(guī)定。過失性解除，以勞動者有過錯為前提;非過失性解除，是依據(jù)客觀情況發(fā)生變化，如身體不好、不能勝任工作等原因，而不是勞動者過失引起;用人單位的經(jīng)濟(jì)性裁員，是因經(jīng)營狀況不好出現(xiàn)問題了。這些都是法定依據(jù)，可以解除合同。

解聘要給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，辭職履行告知義務(wù)

無論什么理由解聘，都要給予勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。補(bǔ)償方法，按勞動者在該單位的工作年限，每滿1年支付1個月工資。6個月以上不滿1年的，按1年計算;不滿6個月的，向勞動者支付半個月工資。對高端勞動者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償有適當(dāng)限制，最高標(biāo)準(zhǔn)是職工月平均工資的3倍，補(bǔ)償年限最多12年。

如果勞動者提出辭職，要求解除合同，要履行告知義務(wù)，須提前30天以書面形式通知用人單位(試用期內(nèi)提前3天通知)。不提前通知，造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位舉出證據(jù)，勞動者就要賠償。

發(fā)生糾紛、爭議，能協(xié)商解決的協(xié)商解決，解決不了的可以調(diào)解?，F(xiàn)在立法在勞動爭議調(diào)解仲裁這方面強(qiáng)化了，企業(yè)有調(diào)解，地方勞動部門有調(diào)解，但調(diào)解是自愿的。調(diào)解不成，需要勞動爭議仲裁。對仲裁不服，可以提請訴訟。依法可以解除合同，但要按規(guī)定補(bǔ)償。

無論是國企還是國家機(jī)關(guān)，都有個別“磨洋工”的現(xiàn)象存在?！秳趧雍贤ā芬?guī)定，對于完不成工作任務(wù)，不勝任工作，換一個工作地方仍完不成的，可以解聘。但要有考核標(biāo)準(zhǔn)，要有明確規(guī)定。

違約金限兩種情況，試用期限約定一次

適用期、違約金和加班的規(guī)定，主要是解決不訂合同、合同短期化、濫用適用期、違約責(zé)任和加班費(fèi)問題。

《勞動合同法》規(guī)定，合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月;勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月;3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿3個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

以前違約責(zé)任規(guī)定比較泛濫，現(xiàn)在違約只有培訓(xùn)和競業(yè)限制兩種情況。除此之外，對勞動者不能再有任何違約責(zé)任規(guī)定。

一般每日加班最多1小時，因特殊原因最多3小時，每月加班不得超過36小時。

勞務(wù)派遣同工同酬，實施崗位有“三性”

勞務(wù)派遣是新的用工形式，但出現(xiàn)的問題比較多，尤其突出的是同工不同酬，造成新的歧視、新的不公平?，F(xiàn)在，有些用人單位認(rèn)為無固定期限勞動合同限制了用工自主權(quán)，紛紛搞勞務(wù)派遣，以規(guī)避合同。

為保障勞動者合法權(quán)益，《勞動合同法》明確規(guī)定，勞務(wù)派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。臨時性勞務(wù)派遣，一般用工不能超過6個月，而正式的直接用工不能用勞務(wù)派遣。也就是說，不符合這三性的崗位，就不能用勞務(wù)派遣。

主張和解

《勞動爭議調(diào)解仲裁法》就要通過，2009年5月1日實施。

勞動者的合法權(quán)益受到侵害，發(fā)生爭議，我們還是主張雙方和解，協(xié)商解決最好，勞動關(guān)系不要破裂。實際上，很多企業(yè)現(xiàn)在都有一套完整的體系，化解矛盾的機(jī)制。如果出現(xiàn)不發(fā)工資的事，可以直接找勞動監(jiān)察部門解決。合同履行中的糾紛調(diào)解不成，有勞動爭議仲裁委員會，通過這個法定機(jī)制、法律渠道解決。投訴要提供相關(guān)材料證據(jù)，要注意：勞動爭議仲裁的受理時效是1年。

穩(wěn)定的勞動關(guān)系，靠雙方付出努力

國家立法充分考慮到了勞動者的合法權(quán)益，是在為勞動者撐腰。制定《勞動合同法》就是為了保障勞動者的合法權(quán)益，而勞動者更應(yīng)該遵紀(jì)守法，加強(qiáng)對相關(guān)法律、法規(guī)的學(xué)習(xí)，增強(qiáng)維權(quán)意識。特別要向勞動者提醒的是：解除合同，千萬注意不要不辭而別，一定要提前通知用人單位。

勞動關(guān)系雙方都愿意有穩(wěn)定的勞動關(guān)系。用人單位要想做百年老店，就必須善待工人;勞動者要想有一份穩(wěn)定的職業(yè)，就要敬業(yè)，認(rèn)認(rèn)真真、勤勤懇懇干好工作。