第一篇：結(jié)構(gòu)化面試的實(shí)施步驟

二、結(jié)構(gòu)化面試的實(shí)施步驟

結(jié)構(gòu)化面試一般有五個階段：建立融洽的關(guān)系階段、介紹階段、核心階段、確認(rèn)階段和結(jié)束階段。其中貫穿了開放式提問、封閉式提問、清單式提問、假設(shè)式提問、重復(fù)式提問、確認(rèn)式提問、舉例式提問等語言溝通技巧，而且還有一系列的非語言溝通技巧。

開放式提問讓應(yīng)聘者自由的發(fā)表意見或看法，以獲取信息，避免被動。如“談?wù)勀愕墓ぷ鹘?jīng)驗(yàn)”等。封閉式提問即讓應(yīng)聘者對某一問題作出明確的答復(fù)。如“你曾干過秘書工作？”，答案一般是“是”或“否”。清單式提問即鼓勵應(yīng)聘者陳述優(yōu)先選擇，以獲取應(yīng)聘者可能性或決策方面的能力。如“你認(rèn)為銷售額下降是什么原因？”等。假設(shè)式提問即鼓勵應(yīng)聘者從不同角度思考問題，發(fā)揮應(yīng)聘者的想象力，以探求應(yīng)聘者的態(tài)度或觀點(diǎn)。如“如果你遇到這樣的客戶，你會怎樣處理？”等。重復(fù)式提問即讓應(yīng)聘者從不同的角度知道面試考官接受到了應(yīng)聘者的信息，檢驗(yàn)獲得信息的準(zhǔn)確性。如“你是說??如果我理解正確的話，你說的意思是??”。確認(rèn)式提問即鼓勵應(yīng)聘者繼續(xù)與面試考官交流，表達(dá)出對信息的關(guān)心和理解。如“我明白你的意思！這種想法很好！”舉例式提問是面試的一項(xiàng)核心技巧，又稱為行為描述提問。是為了克服應(yīng)聘者編造的假象，針對應(yīng)聘者過去工作行為中特定的例子加以詢問，基于行為的連貫性原理，所提的問題并不集中某一點(diǎn)上，而是一個連貫的工作行為。如“過去半年中你所建立的最困難的客戶關(guān)系是什么？當(dāng)時你面臨的主要問題是什么？你是怎樣分析的？采取什么措施？效果怎樣？”等。

非語言溝通不僅包括面部表情、身體動作和手勢，還包括說話中的停頓、語速、聲調(diào)和清晰程度對應(yīng)聘者的心理進(jìn)行了解的過程。在整個面試過程中能比較真實(shí)地反映應(yīng)聘者的心理活動情況。

在了解一些面試的技巧之后，筆者進(jìn)一步對實(shí)施步驟進(jìn)行闡述。

建立融洽關(guān)系階段，該階段占整個面試時間的2％，雖然短暫卻十分重要，確定了其余面試部分的基調(diào)。該階段的目標(biāo)是幫助應(yīng)聘者放松心情，公開地談?wù)撟约海员闶鼓銓λ麄兊墓ぷ鬟m應(yīng)能力作出判斷，提出一些隨意的、不針對工作相關(guān)話題的封閉式問題就可以達(dá)到目的。

介紹階段，該階段約占整個面試時間的3％，其主要目的有兩個：要達(dá)此目的最好提出兩到三個開放式問題。在此階段提出這類問題效果最佳，這是因?yàn)閼?yīng)聘者可以開口說話并進(jìn)一步放松心情，而你則可以積極傾聽他們的回答，作出一些初步的判斷。

核心階段，這是整個面試中的最實(shí)質(zhì)性階段。在此階段，面試者將根據(jù)工作要求和職責(zé)規(guī)定，搜集有關(guān)應(yīng)聘者四項(xiàng)能力——即技術(shù)能力、知識水平、行為能力和人際交往能力的全部有關(guān)信息。該階段占整個面試時間的85％，其中65％用來提出素質(zhì)考核問題，有20％的時間留給其余四類問題，即封閉式問題、開放式問題、舉例式問題和假設(shè)式問題等。

確認(rèn)階段，該階段給面試者一個核實(shí)應(yīng)聘者工作水平的機(jī)會。在此階段不應(yīng)再引入任何新話題。確認(rèn)階段占整個面試5％的時間，提一些開放式和封閉式問題，其中前者比例略大一點(diǎn)，偶爾也可以提一個素質(zhì)考核問題。

結(jié)束階段，此階段是整個面試“最后機(jī)會”階段。面試者要確保他的提問涉及了作出聘任決定所需的全部信息，而應(yīng)聘者則有了一個最后展示自己的機(jī)會，該階段占5％的面試時間，可以適當(dāng)提問一些素質(zhì)考核問題。

在設(shè)計(jì)好結(jié)構(gòu)化面試題目及評分表以后，為了使面試更有效，還對這次結(jié)構(gòu)化面試的實(shí)施步驟在面試前進(jìn)行精心設(shè)計(jì)。基本把這次結(jié)構(gòu)化面試分為五個階段：建立融洽關(guān)系階段、導(dǎo)入階段、核心面試階段、確認(rèn)階段和結(jié)束階段。使用以上面試題主要集中在核心面試階段，其他可采取各種提問方式進(jìn)行一些的輔助面試。

區(qū)域銷售經(jīng)理結(jié)構(gòu)化面試的步驟設(shè)計(jì)如下：

結(jié)構(gòu)化面試步驟 主要工作和作用 所占時間

建立融洽關(guān)系階段 幫助應(yīng)聘者放松心情，建立融洽的面試氣氛，提一些隨意的不針對工作相關(guān)話題。2%

導(dǎo)入階段 緩解應(yīng)聘者依然有點(diǎn)緊張的情緒，問一些應(yīng)聘者比較熟悉的話題，如“請你介紹一下你的工作經(jīng)歷，好嗎？”，自然、親切、聊天式進(jìn)行。8%

核心面試階段 使用預(yù)先設(shè)計(jì)好的結(jié)構(gòu)化問題進(jìn)行提問，測評出應(yīng)聘者的各項(xiàng)素質(zhì)，并對應(yīng)聘者的各項(xiàng)素質(zhì)作出評價，是面試的核心階段。80%

確認(rèn)階段 對應(yīng)聘者關(guān)鍵素質(zhì)的判斷進(jìn)行確認(rèn)，使用開放性的問題，不應(yīng)引入新話題，給面試者核實(shí)應(yīng)聘者工作水平的機(jī)會。5%

結(jié)束階段 面試者要確保他的提問涉及了作出聘任決定所需的全部信息，而應(yīng)聘者則有一個最后展示自己的機(jī)會，可適當(dāng)提問一些素質(zhì)考核問題。5%

三、嚴(yán)密實(shí)施：組建、培訓(xùn)面試小組及進(jìn)行結(jié)構(gòu)化面試

在完成結(jié)構(gòu)化面試題目設(shè)計(jì)及實(shí)施步驟設(shè)計(jì)后，主要任務(wù)是如何有效挑選和組建面試官隊(duì)伍，這也是確保結(jié)構(gòu)化面試成功的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。經(jīng)過精心的協(xié)商，最終形成5人組成的面試小組，包括人力資源總監(jiān)、銷售公司總經(jīng)理、銷售部經(jīng)理、招聘經(jīng)理、招聘專員等人，其中面試人由人力資源總監(jiān)、銷售公司總經(jīng)理、銷售部經(jīng)理組成，負(fù)責(zé)面試提問、評價和相關(guān)事項(xiàng)的說明；核分員由招聘經(jīng)理擔(dān)任，負(fù)責(zé)面試人評分的收集和統(tǒng)計(jì)工作；引導(dǎo)員由招聘專員擔(dān)任，負(fù)責(zé)面試考場內(nèi)外的管理。

在組建面試小組以后，還把設(shè)計(jì)好的問題分配給特定的面試人，由合適的人提出合適的問題，以免面試提問次序混亂。同時還對面試小組成員進(jìn)行培訓(xùn)，通過多次確定合格后才能參加具體考評工作。為使整個結(jié)構(gòu)化面試能順利進(jìn)行，面試小組培訓(xùn)后先對5個應(yīng)聘人進(jìn)行結(jié)構(gòu)化面試的模擬操作，并進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)總結(jié)，對做得不足的地方進(jìn)行改進(jìn)，使面試小組基本熟悉整個結(jié)構(gòu)化面試操作。

面試前選擇了在相對獨(dú)立、安靜、不受外界影響的會議室作為面試室，還對面試室進(jìn)行精心的布置，室內(nèi)整潔、寬敞、明亮、通風(fēng)。準(zhǔn)備好各種資料，如面試人員情況表、面試評分表、面試題目等，并要求面試人要統(tǒng)一行為規(guī)范。面試前還制定了詳細(xì)的面試計(jì)劃，使整個面試實(shí)施過程能有條不紊的進(jìn)行。

當(dāng)一切都準(zhǔn)備就緒以后，按計(jì)劃緊張有序的結(jié)構(gòu)化面試開始了，按區(qū)域銷售經(jīng)理結(jié)構(gòu)化面試的步驟進(jìn)行實(shí)施，總共用了6天的時間面試了76人，每天面試完以后進(jìn)行打分評估，晚上還進(jìn)行總結(jié)，目的是如何更準(zhǔn)確地找到公司需要的人才，對第二天的面試作詳細(xì)的計(jì)劃，面試一天天的進(jìn)行，面試人的面試技巧也越來越熟悉，面試進(jìn)行得也越來越順暢，到了第六天上午整個面試終于完成了。

第六天下午進(jìn)行整體分?jǐn)?shù)評估計(jì)算，選出了30名初試合格者，對30人在第二周再進(jìn)行無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、演講、案例分析等其他人才測評手段，又從30名應(yīng)聘者中選出20名符合素質(zhì)要求及錄用標(biāo)準(zhǔn)合格者，整個結(jié)構(gòu)化面試劃上一個圓滿的句號。

人力資源中心通過對前期分析應(yīng)聘崗位對應(yīng)聘者的素質(zhì)要求及錄用標(biāo)準(zhǔn)，精心策劃結(jié)構(gòu)化面試題目設(shè)計(jì)及實(shí)施步驟，嚴(yán)密實(shí)施結(jié)構(gòu)化面試，為企業(yè)選拔了20多名德才兼?zhèn)涞匿N售精英，體現(xiàn)了人力資源部門在企業(yè)的價值，提高了人力資源部門在個企業(yè)的地位，為企業(yè)的發(fā)展作出了貢獻(xiàn)。

4．對面試人員進(jìn)行必要的培訓(xùn)

許多研究者認(rèn)為，一個稱職的面試人員是通過經(jīng)驗(yàn)的積累而產(chǎn)生的。但是，在有經(jīng)驗(yàn)的面試人員之間，對面試結(jié)果也常常會出現(xiàn)爭議，尤其是傳統(tǒng)的非結(jié)構(gòu)化面試，突出表現(xiàn)了對面試結(jié)果的不一致性和主觀性，而對面試人員進(jìn)行培訓(xùn)是減少偏差的有效途徑。

對面試人員的培訓(xùn)重點(diǎn)應(yīng)放在：改善受訓(xùn)人員的提問技巧、面試的組織、提供支持、建立和諧的相互關(guān)系、傾聽的技巧以及掌握相關(guān)資料的能力，各種實(shí)踐手段、討論、演示、反饋能力的培訓(xùn)。經(jīng)過培訓(xùn)后，可以把這些差異限制在最低的程度，從而提高面試的可靠性和有效性。鼓勵面試人員遵循最優(yōu)化的程序，以使偏見和誤差出現(xiàn)的可能性降到最小。

5、結(jié)構(gòu)化面試及評分。

6、決策(A、淘汰不具備關(guān)鍵選拔性素質(zhì)地候選人。B、對候選人指標(biāo)等級得分做處理。C、對S相等地候選人員作處理。D、對S相等，的正分地指標(biāo)地?cái)?shù)目也相等地候選人作處理。E、根據(jù)人力資源規(guī)劃種招聘人數(shù)的要求，按照小編號優(yōu)先的原則，從前到后選取一定數(shù)量的應(yīng)聘者作為候選人。

結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā)由于企業(yè)外部環(huán)境的變化和企業(yè)本身的發(fā)展，企業(yè)對任職者的要求發(fā)生變化，需要對選拔性素質(zhì)模型進(jìn)行調(diào)整，對結(jié)構(gòu)化面試進(jìn)行開發(fā)。包括：評測標(biāo)準(zhǔn)的開發(fā)，即選拔性素質(zhì)模型的構(gòu)建;結(jié)構(gòu)化面試問題的設(shè)計(jì);評分標(biāo)準(zhǔn)的確定。

三、精心組織，實(shí)施結(jié)構(gòu)化面試

1.組建面試小組。在完成結(jié)構(gòu)化面試題目設(shè)計(jì)及實(shí)施步驟設(shè)計(jì)后，主要任務(wù)是如何有效挑選和組建面試官隊(duì)伍，這也是確保結(jié)構(gòu)化面試成功的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。要求考官具有相關(guān)的專業(yè)知識、豐富的社會工作經(jīng)驗(yàn)、掌握相關(guān)的測評技術(shù)和具有良好的個人品德和修養(yǎng)。經(jīng)過協(xié)商，最終形成5人組成的面試小組，包括新項(xiàng)目公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、招聘專員、廣州公司人力資源部經(jīng)理、招聘經(jīng)理等人，其中面試人由人力資源部經(jīng)理、新項(xiàng)目公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理組成，負(fù)責(zé)面試提問、評價和相關(guān)事項(xiàng)的說明；核分員由招聘經(jīng)理擔(dān)任，負(fù)責(zé)面試人評分的收集和統(tǒng)計(jì)工作；引導(dǎo)員由招聘專員擔(dān)任，負(fù)責(zé)面試考場內(nèi)外的管理。

2.培訓(xùn)面試考官及合理分工。在組建面試小組以后，還要把設(shè)計(jì)好的問題分配給特定的面試人，由合適的人提出合適的問題，以免面試提問次序混亂。同時還對面試小組成員進(jìn)行培訓(xùn)，強(qiáng)調(diào)面試考官要避免的常見偏見如第一印象（首因效應(yīng)）、對比效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、錄用壓力等，介紹面試的實(shí)施技巧如靈活提問、多聽少說、善于提取要點(diǎn)、進(jìn)行階段性總結(jié)、排除各種干擾、不帶個人偏見、在傾聽時注意思考、注意肢體語言溝通等。確定合格后才參

加具體考評工作。為使整個結(jié)構(gòu)化面試能順利進(jìn)行，面試小組培訓(xùn)后先對內(nèi)部人員進(jìn)行結(jié)構(gòu)化面試的模擬操作，并進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)總結(jié)，對做得不足的地方進(jìn)行改進(jìn)，使面試小組基本熟悉整個結(jié)構(gòu)化面試操作，以確保本次結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度。

3.做好面試前的各項(xiàng)準(zhǔn)備工作安排。面試前選擇了在相對獨(dú)立、安靜、不受外界影響的會議室作為面試室，還對面試室進(jìn)行精心的布置，室內(nèi)整潔、寬敞、光線充足、明亮、通風(fēng)、溫度適中。準(zhǔn)備好各種資料，如面試人員情況表、面試評分表、面試題目等，并要求面試人要統(tǒng)一行為規(guī)范。面試前還制定了詳細(xì)的面試計(jì)劃，使整個面試實(shí)施過程能有條不紊的進(jìn)行。

4.實(shí)施面試測評。當(dāng)一切都準(zhǔn)備就緒以后，按計(jì)劃緊張有序的結(jié)構(gòu)化面試開始了，按銷售經(jīng)理結(jié)構(gòu)化面試的步驟進(jìn)行實(shí)施，總共用了2天的時間面試了15人，每天面試后面試官分別進(jìn)行打分評估，并進(jìn)行總結(jié)，二天完成了整個面試。

5.決策。對所有應(yīng)聘者完成結(jié)構(gòu)化面試評分后，第二天下午面試小組參照勝任素質(zhì)指標(biāo)得分情況，對比崗位和候選人員選拔性素質(zhì)，為招聘進(jìn)行“人-崗位-組織”匹配的決策。（1）淘汰不具備關(guān)鍵選拔性素質(zhì)/基準(zhǔn)性勝任特征（很難改善的選拔性素質(zhì)）的候選人。（2）對剩下的各位候選人的指標(biāo)等級得分作如下處理：求得負(fù)分的每個指標(biāo)的得分的平方和S（S＝∑Ci2，如果Ci＜0），并按S由小到大的順序?yàn)楹蜻x人編號，指標(biāo)中負(fù)分的平方和S越小，編號越小，說明候選人與崗位匹配得越好。（3）對S相等的候選人作如下處理：先對比其得正分的指標(biāo)數(shù)目，得正分的指標(biāo)越多，說明該候選人越優(yōu)秀，將其編號排在前面。（4）在S相等、得正分的指標(biāo)數(shù)相等的情況下，則正分分?jǐn)?shù)越高越優(yōu)秀，編號排在前面。（5）按照小編號優(yōu)先的原則，從前到后進(jìn)行排列，選取3名應(yīng)聘者作候選人。

進(jìn)行整體分?jǐn)?shù)評估計(jì)算，選出了3名初試合格者，對3人在第二周又用文件框測驗(yàn)等其他手段進(jìn)行測評，又從3名應(yīng)聘者中選出1名符合素質(zhì)要求及錄用標(biāo)準(zhǔn)的合格者，另2名資料放入新公司儲備人才庫。將第1名錄用，辦理錄用手續(xù)，將面試結(jié)果存檔，對其他人員反饋未被錄用信息，對本次面試情況進(jìn)行總結(jié)評價，整個結(jié)構(gòu)化面試劃上了圓滿的句號。

編輯本段組織實(shí)施程序

結(jié)構(gòu)化面試的組織實(shí)施程序主要包括建立考官隊(duì)伍；選擇和布置面試考場；面試的具體操作實(shí)施等三大環(huán)節(jié)。

1.選擇并培訓(xùn)面試考官

前面我們已經(jīng)談到了面試考官的構(gòu)成對結(jié)構(gòu)化面試的重要性，目前常見的有三種面試考官組織形式：一種是由人事部門負(fù)責(zé)組織，考官由人事部門工作人員和有關(guān)專家組成；另一種是由人事部門和用人部門聯(lián)合組成，考官由兩家分別按一定比例指派；還有一種是用人部門自行組織，考官由本部門選派。無論采取哪種組織方式，考官都是主角。面試前必須對考官進(jìn)行全員培訓(xùn)，提高他們的操作水平。

關(guān)于面試考官的選取，應(yīng)根據(jù)我們前面提到的結(jié)構(gòu)化面試對考官的要求進(jìn)行嚴(yán)格挑選，要選那些德才兼?zhèn)涞娜诉M(jìn)入考官隊(duì)伍中來，如果考官不是德才兼?zhèn)涞娜?，我們就很難保證通過面試得到德才兼?zhèn)涞暮蜻x人。同時，對考官的培訓(xùn)也是不可或缺的，研究和實(shí)踐都證明，經(jīng)過培訓(xùn)的考官組不論是評分的信度還是評分的質(zhì)量都明顯比沒有經(jīng)過培訓(xùn)的考官組要高。另外，結(jié)構(gòu)化面試的規(guī)范性和程序性要求很高，在面試實(shí)施前必須對他們進(jìn)行集中培訓(xùn)。

在公務(wù)員錄用面試中，為了確保結(jié)構(gòu)化面試的公正、公平，根據(jù)實(shí)際需要可選擇2名監(jiān)督員(由紀(jì)檢監(jiān)察或公證部門的同志擔(dān)任)參與整個面試過程。同時，根據(jù)工作量大小，配備一定數(shù)額的考務(wù)人員，如記分員、監(jiān)考人員等。

2.選擇和布置面試考場

面試的具體組織實(shí)施工作很繁瑣，包括面試考場的選擇和布置、候考室和考務(wù)用品的配備、應(yīng)考者的面試通知與聯(lián)系、事先抽簽決定面試順序等等。這些工作看起來很不起眼，但任何一項(xiàng)工作沒做好，都有可能影響面試實(shí)施的順利與否。

對面試考場的基本要求有四條：一是考場所在位置的環(huán)境必須無干擾，安靜；二是考場面積應(yīng)適中，一般以30～40平方米為宜；三是溫度、采光度適宜；四是每個獨(dú)立的面試考場，除主考場外，還應(yīng)根據(jù)應(yīng)考者的多少

設(shè)立若干候考室，候考室的選擇應(yīng)與主考場保持一定距離，以免相互影響。面試考場的布置也是很有學(xué)問的，就考官與應(yīng)考者的位置安排來說，通常就有如下幾種模式：

A為一種圓桌會議的形式，多個考官面對一位應(yīng)考者；

B是一對一的形式，考官與應(yīng)考者成一定的角度而坐；

C是一對一的形式，考官與應(yīng)考者相對而坐，距離較近；

D是一對一的形式，考官與應(yīng)考者相對而坐，距離較遠(yuǎn)；

E是一對一的形式，考官與應(yīng)考者坐在桌子的同一側(cè)。

上述考官與應(yīng)考者不同的位置安排，其產(chǎn)生的面試效果是不同的。那么究竟采用哪一種位置好呢？在面試中，如果采用C這樣的形式，考官與應(yīng)考者面對面而坐，雙方距離較近，目光直視，容易給對方造成心理壓力，使得應(yīng)考者感覺到自己好像在法庭上接受審判，使其緊張不安，以致無法發(fā)揮其正常的水平。當(dāng)然，在想特意考察應(yīng)考者的壓力承受能力時可采用

此形式。象D這樣的形式，雙方距離太遠(yuǎn)，不利于交流，同時，空間距離過大也增加了人們之間的心理距離，不利于雙方更好地進(jìn)行合作。如果采用E這樣的形式，考官與應(yīng)考者坐在桌子的同一側(cè)，心理距離較近，也不容易造成心理壓力，但這樣考官的位置顯得有些卑微，也顯得不夠莊重，而且也不利于考官對應(yīng)考者的表情、姿勢進(jìn)行觀察。采用A這樣的形式，排列成圓桌形，使應(yīng)考者不會覺得心理壓力太大，同時氣氛也較為嚴(yán)肅。采用B這樣的形式，考官與應(yīng)考者成一定的角度而坐，避免目光過于直射，可以緩和心理緊張，避免心理沖突，同時也有利于對應(yīng)考者的觀察。因此，我們建議在通常情況下最好采用A、B這兩種位置安排來進(jìn)行面試。

第二篇：結(jié)構(gòu)化面試的設(shè)計(jì)和實(shí)施步驟

結(jié)構(gòu)化面試的設(shè)計(jì)和實(shí)施步驟

摘要：面試是現(xiàn)代化人員素質(zhì)測評中的一種非常重要的方法，它有著其他測評形式不可替代的特點(diǎn)，是人員素質(zhì)測評有別于其他領(lǐng)域測評的主要方法。隨著面試的歷史發(fā)展，面試逐步呈現(xiàn)一下一點(diǎn)趨勢：形式多樣化，內(nèi)容全面化，試題的順應(yīng)化，程序規(guī)范化，考官的內(nèi)行化，結(jié)果的標(biāo)準(zhǔn)化。因此，順應(yīng)其發(fā)展的結(jié)構(gòu)化面試逐漸形成并完善，本文就針對其實(shí)施的步驟和方法作以探討。

關(guān)鍵詞：結(jié)構(gòu)化面試，人員招聘，設(shè)計(jì)步驟

面試，可以說是一種經(jīng)過精心設(shè)計(jì)，在特定場景下以面對面的交談與觀察為主要手段，由表及里測評應(yīng)聘者有關(guān)素質(zhì)的一種方式。按操作規(guī)范程度上劃分，有結(jié)構(gòu)化面試，半結(jié)構(gòu)化面試與隨意面試。由于結(jié)構(gòu)化面試的應(yīng)用范圍比較廣，也有利于我們即將面臨的就業(yè)面試，筆者就對此作以闡述。所謂結(jié)構(gòu)化的面試，有時又稱標(biāo)準(zhǔn)化面試，這種面試對整個面試的實(shí)施，提問內(nèi)容、方式，時間評分標(biāo)準(zhǔn)等過程因素，都有嚴(yán)格的規(guī)定，主試人不能隨意變動，并對每一位應(yīng)聘者分別作相同的提問，這種面試的優(yōu)點(diǎn)是對所有應(yīng)聘者均按同一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行，可以提供結(jié)構(gòu)與形式相同的信息，便于分析、比較，減少主觀性，同時有利于提高面試的效率，且對面試考官的要求較少。缺點(diǎn)是談話方式過于程式化，難以隨機(jī)應(yīng)變，所收集的信息的范圍收到限制。為了彌補(bǔ)其中的缺點(diǎn)，在實(shí)際面試過程中主試者會提出一些結(jié)構(gòu)化問題之外的問題，所以半結(jié)構(gòu)化面試在實(shí)際運(yùn)用中是最為廣泛的，但它的整體、結(jié)構(gòu)、內(nèi)容、方式、程序還是遵循結(jié)構(gòu)化的模式。

一、結(jié)構(gòu)化面試的設(shè)計(jì)

結(jié)構(gòu)化面試的基本原理是：對同類應(yīng)聘者，用同樣的語氣和措詞、按同樣的順序、問同樣的問題，按同樣的標(biāo)準(zhǔn)評分。問題的結(jié)構(gòu)就是招聘崗位所需要的人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)。它的設(shè)計(jì)遵循以下幾個步驟：

1．分析應(yīng)聘崗位對應(yīng)聘者的素質(zhì)要求。人員招聘的目標(biāo)是為了及時滿足企業(yè)發(fā)展的需要，彌補(bǔ)企業(yè)崗位的空缺，因此其最直接的目標(biāo)是獲得在該崗位所需要的人，對崗位的分析則尤為重要。根據(jù)工作說明書對從事該工作的人員所必須具備的一般要求、生理要求和心理要求給予分析說明。一般要求包括年齡、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)等。生理要求包括健康狀況、力量與體力、運(yùn)動的靈活性等。心理要求包括觀察能力、集中能力、記憶能力、學(xué)習(xí)能力、解決問題能力、數(shù)學(xué)計(jì)算能力、語言表達(dá)能力、性格、氣質(zhì)、態(tài)度等。經(jīng)過分析可以衡定某些具體要求的重要性，并分配權(quán)重，運(yùn)用于實(shí)際面試。

2．確定錄用標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計(jì)面試問題。在崗位要求與素質(zhì)分析的基礎(chǔ)上，確定錄用應(yīng)聘者的基本標(biāo)準(zhǔn)。所謂基本標(biāo)準(zhǔn)也就是應(yīng)聘者必須具備的、主要的素質(zhì)要求。根據(jù)其素質(zhì)要求設(shè)計(jì)問題，并且使所提及的問題能覆蓋應(yīng)聘崗位所必需、主要的素質(zhì)要求；通過對應(yīng)聘者答案的分析能明確地了解他與本崗位的適應(yīng)度。

3．合理安排問題的順序，確定由誰提問。完成問題的設(shè)計(jì)之后，將對問題進(jìn)行排列。原則上是先易后難，循序漸進(jìn)，先熟悉后生疏，先具體后抽象，從應(yīng)聘者能夠預(yù)料的問題出發(fā)，讓其逐漸適應(yīng)、展開思路，進(jìn)入角色。此外把問題分配給特定的考官，由合適的人提出合適的問題，以免面試提問次序混亂。

4．明確評分標(biāo)準(zhǔn)和評分人，設(shè)計(jì)規(guī)范的評分卷。規(guī)定了特定的提問考官，當(dāng)然就得賦予其一定的權(quán)力，在這個問題上，本考官就有絕對的決定權(quán)。首先，對于常識性的問題，一般只存在正確與否，那么可以安排一名非專業(yè)考官進(jìn)行提問，各位考官的打分都有相同的權(quán)重。而對于專業(yè)性的問題，則由該專業(yè)資深的考官提問，并賦予其較高的權(quán)重。當(dāng)然也可以專業(yè)問題就直接由專業(yè)考官打分，結(jié)構(gòu)化面試中并不需要每位考官都予打分。其次，如果有多名考官進(jìn)行評分，評分就應(yīng)當(dāng)有一定的合理性，避免出現(xiàn)其他考官的“陪

考”現(xiàn)象，這樣使面試失去了極大的公平公正性。每位考官的最大權(quán)重最好保持在50％，當(dāng)然這具體的權(quán)重由具體的面試要求所決定。再次，賦予每個問題的分值應(yīng)當(dāng)合理，可以以10分制，也可按五段分值1、3、5、7、9，這樣有利于應(yīng)聘者檔次的拉開，便于最終錄用的決策。最后，在評分表的設(shè)計(jì)上要有規(guī)范的格式和明確說明，讓考官明確自己在某個階段的具體行動和某個問題上的決策權(quán)重，并在規(guī)定的打分欄后留有空余，給予考官對應(yīng)聘者回答的記錄以及補(bǔ)充對某些問題的個人看法，便于面試的評估總結(jié)或再次的面試。

二、結(jié)構(gòu)化面試的實(shí)施步驟

結(jié)構(gòu)化面試一般有五個階段：建立融洽的關(guān)系階段、介紹階段、核心階段、確認(rèn)階段和結(jié)束階段。其中貫穿了開放式提問、封閉式提問、清單式提問、假設(shè)式提問、重復(fù)式提問、確認(rèn)式提問、舉例式提問等語言溝通技巧，而且還有一系列的非語言溝通技巧。

開放式提問讓應(yīng)聘者自由的發(fā)表意見或看法，以獲取信息，避免被動。如“談?wù)勀愕墓ぷ鹘?jīng)驗(yàn)”等。封閉式提問即讓應(yīng)聘者對某一問題作出明確的答復(fù)。如“你曾干過秘書工作？”，答案一般是“是”或“否”。清單式提問即鼓勵應(yīng)聘者陳述優(yōu)先選擇，以獲取應(yīng)聘者可能性或決策方面的能力。如“你認(rèn)為銷售額下降是什么原因？”等。假設(shè)式提問即鼓勵應(yīng)聘者從不同角度思考問題，發(fā)揮應(yīng)聘者的想象力，以探求應(yīng)聘者的態(tài)度或觀點(diǎn)。如“如果你遇到這樣的客戶，你會怎樣處理？”等。重復(fù)式提問即讓應(yīng)聘者從不同的角度知道面試考官接受到了應(yīng)聘者的信息，檢驗(yàn)獲得信息的準(zhǔn)確性。如“你是說??如果我理解正確的話，你說的意思是??”。確認(rèn)式提問即鼓勵應(yīng)聘者繼續(xù)與面試考官交流，表達(dá)出對信息的關(guān)心和理解。如“我明白你的意思！這種想法很好！”舉例式提問是面試的一項(xiàng)核心技巧，又稱為行為描述提問。是為了克服應(yīng)聘者編造的假象，針對應(yīng)聘者過去工作行為中特定的例子加以詢問，基于行為的連貫性原理，所提的問題并不集中某一點(diǎn)上，而是一個連貫的工作行為。如“過去半年中你所建立的最困難的客戶關(guān)系是什么？當(dāng)時你面臨的主要問題是什么？你是怎樣分析的？采取什么措施？效果怎樣？”等。

非語言溝通不僅包括面部表情、身體動作和手勢，還包括說話中的停頓、語速、聲調(diào)和清晰程度對應(yīng)聘者的心理進(jìn)行了解的過程。在整個面試過程中能比較真實(shí)地反映應(yīng)聘者的心理活動情況。

在了解一些面試的技巧之后，筆者進(jìn)一步對實(shí)施步驟進(jìn)行闡述。

建立融洽關(guān)系階段，該階段占整個面試時間的2％，雖然短暫卻十分重要，確定了其余面試部分的基調(diào)。該階段的目標(biāo)是幫助應(yīng)聘者放松心情，公開地談?wù)撟约?，以便使你對他們的工作適應(yīng)能力作出判斷，提出一些隨意的、不針對工作相關(guān)話題的封閉式問題就可以達(dá)到目的。

介紹階段，該階段約占整個面試時間的3％，其主要目的有兩個：要達(dá)此目的最好提出兩到三個開放式問題。在此階段提出這類問題效果最佳，這是因?yàn)閼?yīng)聘者可以開口說話并進(jìn)一步放松心情，而你則可以積極傾聽他們的回答，作出一些初步的判斷。

核心階段，這是整個面試中的最實(shí)質(zhì)性階段。在此階段，面試者將根據(jù)工作要求和職責(zé)規(guī)定，搜集有關(guān)應(yīng)聘者四項(xiàng)能力——即技術(shù)能力、知識水平、行為能力和人際交往能力的全部有關(guān)信息。該階段占整個面試時間的85％，其中65％用來提出素質(zhì)考核問題，有20％的時間留給其余四類問題，即封閉式問題、開放式問題、舉例式問題和假設(shè)式問題等。

確認(rèn)階段，該階段給面試者一個核實(shí)應(yīng)聘者工作水平的機(jī)會。在此階段不應(yīng)再引入任何新話題。確認(rèn)階段占整個面試5％的時間，提一些開放式和封閉式問題，其中前者比例略大一點(diǎn)，偶爾也可以提一個素質(zhì)考核問題。

結(jié)束階段，此階段是整個面試“最后機(jī)會”階段。面試者要確保他的提問涉及了作出聘任決定所需的全部信息，而應(yīng)聘者則有了一個最后展示自己的機(jī)會，該階段占5％的面試時間，可以適當(dāng)提問一些素質(zhì)考核問題。

敘述個人年齡、經(jīng)驗(yàn) 1.I am to graduate this July from Beijing Commercial College, having completed the four-year commercial course.During my summer vacation I was employed in the accounting department of a Chemical Company.2.I am twenty-three years old, and have been employed for the last years by Poly

Technologies.INC.Aircraft Support Division, in the general clerical work of the office.3.I am thirty-six years of age, and have had ten years' experience in my present job, which I am leaving to better myself.4.I am just leaving school;and twenty-three years of age.I am anxious to settle down to office work.5.I am twenty years old, female and have had one years' experience with a company as an executive secretary.敘述個人能力 1.I graduated from Tokyo Commercial University, where I have completed the four-year course.Besides, I have had two years’ training in

typewriting and also studied the English Language, including a year of Business English.2.I work as assistant editor on a trade journal in the food field, where my tasks included a great deal of interviewing and personal contact with members of the industry.3.I am a good accountant and I have a good bookkeeping by

double-entry.4.I am a graduate of Beijing Foreign Studies University.I won a scholarship and the first prize in speech contest in the University.5.I have received a good education and I have business knowledge and know the sales techniques.

第三篇：結(jié)構(gòu)化面試

結(jié)構(gòu)化面試

一、何為結(jié)構(gòu)化面試

結(jié)構(gòu)化面試，也稱標(biāo)準(zhǔn)化面試，是相對于傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)型面試而言的，是指按照事先制定好的面試提綱上的問題一一發(fā)問，并按照標(biāo)準(zhǔn)格式記下面試者的回答和對他的評價的一種面試方式。

二、結(jié)構(gòu)化面試的特點(diǎn)

1、根據(jù)工作分析的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)面試問題。結(jié)構(gòu)化面試測評的要素涉及到知識、能力、品質(zhì)、動機(jī)、氣質(zhì)等，尤其是有關(guān)職責(zé)和技能方面的具體問題，更能夠保證篩選的成功率。

2、向所有的應(yīng)聘者相同的測試流程。在結(jié)構(gòu)化面試中，不僅面試題目對報考同一職位的所有考生相同，而且面試的指導(dǎo)語、面試時間、面試問題的呈現(xiàn)順序、面試的實(shí)施條件都是相同的。這就使得所有的考生在幾乎完全相同的條件下進(jìn)行面試，保證面試過程的公正、公平。問題的內(nèi)容及其順序都是事先確定的。結(jié)構(gòu)化面試中常見的兩類有效問題為：以經(jīng)歷為基礎(chǔ)的問題，與工作要求有關(guān)，且求職者所經(jīng)歷過的工作或生活中的行為；以情景為基礎(chǔ)的問題，在假設(shè)的情況下，與工作有關(guān)的求職者的行為表現(xiàn)。提問的順序結(jié)構(gòu)通常有幾種：（1）由簡易到復(fù)雜的提問，逐漸加深問題的難度，使候選人在心理上逐步適應(yīng)面試環(huán)境，以充分地展示自己。（2）由一般到專業(yè)內(nèi)容的提問。

3、采用系統(tǒng)化的評分程序。每個問題都有確定的評分標(biāo)準(zhǔn)，針對每一個問題的評分標(biāo)準(zhǔn)，建立系統(tǒng)化的評分程序，能夠保證評分一致性，提高結(jié)構(gòu)有效性評價標(biāo)準(zhǔn)中還規(guī)定了各測評要素重要性不同，評分結(jié)果不同。使考官知道什么要素是主要的、關(guān)鍵的，什么要素是次要的、附屬的。

三、結(jié)構(gòu)化面試要注意的細(xì)節(jié)

1、面試前的準(zhǔn)備（1）考試場地的布置安排。這可以反映組織文化，體現(xiàn)組織的管理水平，給應(yīng)聘者以組織的初步印象，也會影響到應(yīng)聘者對組織的接受程度。（2）面試前，材料要準(zhǔn)備充分。包括應(yīng)聘者的個人資料、結(jié)構(gòu)

化問題表、面試評分表、面試程序表。（3）面試人員的協(xié)作分工。一個人問一方面的問題，便于對答案的集中比較。

2、結(jié)構(gòu)化面試過程中，有效信息的獲取、傳遞面試人員在提問時，應(yīng)對求職者的回答采取開明接受的態(tài)度，定期地發(fā)出信號，點(diǎn)頭、微笑等以表明對求職者的談話很感興趣。面試人員還應(yīng)控制面試的進(jìn)度，確保在合理的時間內(nèi)回答問題。在有必要了解具體情況時，可讓求職者作出詳細(xì)的描述。

3、面試成績的評定及統(tǒng)計(jì)面試結(jié)束后，可以采用按預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)將得分簡單相加以得出分?jǐn)?shù)，或按反映每個要素的相對重要性對得分進(jìn)行加權(quán)求和以得出分?jǐn)?shù)。在按照工作所需要的每一要素來評價求職者時，不僅要比較總體的得分，而且還應(yīng)關(guān)注要素是否具有可補(bǔ)償性。也就是說，有時某類要素的高分可以補(bǔ)償另一種要素上的低分；有時某一方面的熟練精通并不能彌補(bǔ)另一方面的不足。（如：缺乏與人和諧共處的能力，足可以取消候選人的申請資格，而不管其他能力的狀況如何。）

4、對面試人員進(jìn)行必要的培訓(xùn)在有經(jīng)驗(yàn)的面試人員之間，對面試結(jié)果也常常會出現(xiàn)爭議，突出表現(xiàn)了對面試結(jié)果的不一致性和主觀性，而對面試人員進(jìn)行培訓(xùn)是減少偏差的有效途徑。對面試人員的培訓(xùn)重點(diǎn)應(yīng)放在：改善受訓(xùn)人員的提問技巧、面試的組織、提供支持、建立和諧的相互關(guān)系、傾聽的技巧以及掌握相關(guān)資料的能力，各種實(shí)踐手段、討論、演示、反饋能力的培訓(xùn)。經(jīng)過培訓(xùn)后，可以把這些差異限制在最低的程度，從而提高面試的可靠性和有效性。鼓勵面試人員遵循最優(yōu)化的程序，以使偏見和誤差出現(xiàn)的可能性降到最小。

四、考察要點(diǎn)

1、一般能力

1、邏輯思維能力：通過分析與綜合、抽象與概括、判斷與推理，揭示事物的內(nèi)在聯(lián)系、本質(zhì)特征及變化規(guī)律的能力。

2、語言表達(dá)能力：清楚流暢地表達(dá)自己的思想、觀點(diǎn)，說服動員別人，以及解釋、敘述事情的能力。

2、領(lǐng)導(dǎo)能力

1、計(jì)劃能力：對實(shí)際工作任務(wù)提出實(shí)施目標(biāo)，進(jìn)行宏觀規(guī)劃，并制定實(shí)施方案的能力。

2、決策能力：對重要問題進(jìn)行及時有效的分析判斷，作出科學(xué)決斷的能力。

3、組織協(xié)調(diào)能力：根據(jù)工作任務(wù)，對資源進(jìn)行分配，同時控制、激勵和協(xié)調(diào)群體活動過程，使之相互配合，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的能力。

4、人 際溝通能力：通過情感、態(tài)度、思想、觀點(diǎn)的交流，建立良好協(xié)作關(guān)系的能力。

5、創(chuàng)新能力：發(fā)現(xiàn)新問題、產(chǎn)生新思路、提出新觀點(diǎn)和找出新辦法的能力。

6、應(yīng)變能力：面對意外事件，能迅速地作出反應(yīng)，尋求合適的方法，使事件得以妥善解決的能力。

五、結(jié)構(gòu)化面試技巧

作為人事部門的工作人員，在面試應(yīng)聘者的時候，要準(zhǔn)備一套實(shí)用性較強(qiáng)的結(jié)構(gòu)化面試系統(tǒng)。使用一套相同標(biāo)準(zhǔn)，可以在應(yīng)聘者之間作一個明顯的比較。面試的過程是由開始、結(jié)束、以及中間的能力評估三個部分組成，從而形成一套完整的招聘方式。面試的開始部分不容忽視，要選擇適當(dāng)?shù)牡攸c(diǎn)，有一個好的開場白，緩和一下面試的氣氛。負(fù)責(zé)面試的人員可以先作一下自我介紹，然后對應(yīng)聘者表示感謝，要表現(xiàn)得熱忱、友善，避免給應(yīng)聘者造成過度緊張，再由寒暄逐步轉(zhuǎn)入正題。在面試過程中，一般要觀察應(yīng)聘者的溝通與說服力，人際關(guān)系及團(tuán)隊(duì)合作的技巧，個人工作技巧等。這便是面試的中間環(huán)節(jié)，也是最重要的一個環(huán)節(jié)。口頭溝通能力，就是評價應(yīng)聘者的語言溝通能力，通過與應(yīng)聘者的交談，便可做出大概的評估，可分為出色、可接受、不可接受三種評價的標(biāo)準(zhǔn)。在面試結(jié)束后，要問應(yīng)聘者是否還有別的問題，并告訴他（她）馬上可以得到面試結(jié)果，最后不要忘記對應(yīng)聘者表示再次感謝。

第四篇：結(jié)構(gòu)化面試

教師結(jié)構(gòu)化面試程序【求職面試技巧】 教師結(jié)構(gòu)化面試程序【求職面試技巧】

結(jié)構(gòu)化面試又稱標(biāo)準(zhǔn)化面試，其測評的信度、效度較高，比較適合規(guī)模較大、規(guī)范性較強(qiáng)的 錄用、選拔性考試。因此，對教師結(jié)構(gòu)化面試已經(jīng)成為目前教師面試的基本方法。結(jié)構(gòu)化面試要求對整個面試的實(shí)施、提問內(nèi)容、方式、時間、評分標(biāo)準(zhǔn)等過程因素都要 進(jìn)行嚴(yán)格的規(guī)定，這些因素在面試前應(yīng)當(dāng)經(jīng)過相當(dāng)完整的設(shè)計(jì)，考官不能隨意改動。結(jié)構(gòu)化 面試具有內(nèi)容確定、程序嚴(yán)格、評分統(tǒng)一、形式活而不亂等特點(diǎn)。小編從近年來的面試實(shí)戰(zhàn) 經(jīng)驗(yàn)為您整理出了一份教師結(jié)構(gòu)化面試的程序，供各位讀者進(jìn)行參考。1.教師結(jié)構(gòu)化面試的程序 結(jié)構(gòu)化或情境面試，指對某職位的所有求職者提出一致性的、事先確定好答案的一系列 關(guān)聯(lián)問題的工作。結(jié)構(gòu)化面試程序涉及請一組對工作熟悉的人，根據(jù)實(shí)際工作職責(zé)來制定與 工作相關(guān)的面試問題。然后就這些問題的可接受和不可接受答案達(dá)成一致意見。這一程序包 括以下 5 個步驟： 1)工作分析 首先，從工作職責(zé)、所需知識、技能和能力，以及其他工作資格條件的角度撰寫工作說 明。2)評價工作職責(zé)信息 工作分析產(chǎn)生一系列工作職責(zé)。接著，根據(jù)每一工作職責(zé)對工作成功的重要性及執(zhí)行所 需要的時間來評定每一工作職責(zé)。這里，我們的主要目的是界定工作的主要職責(zé)。3)制定面試問題 一旦界定和評價了工作職責(zé)，下一步就是要制定實(shí)際面試問題。面試問題根據(jù)工作職責(zé) 系列制定，工作職責(zé)重要，則面試問題就多。情境面試包括幾種類型的問題。情境問題提出一個假設(shè)的工作情境，例如“如果機(jī)器突 然開始發(fā)熱，你將會怎么辦?”。工作知識問題評估對工作績效十分關(guān)鍵，而且必須在進(jìn)入工 作崗位前掌握基本的工作知識。工作知識問題常涉及工作的技術(shù)方面(例如“什么是制轉(zhuǎn)裝置 扳手?”)。要求一般雇員回答的問題常采用“意愿問題”形式。包括工作意愿和工作動機(jī)問題，從事復(fù)雜性體力工作、出差、重新安置等的意愿和動機(jī)問題。還要為每一面試問題選擇表明特別好或特別差的績效的關(guān)鍵事件。下邊是一個以關(guān)鍵事 件為基礎(chǔ)對主管者提問的情境問題： 你的配偶和你的兩個小孩患感冒臥病在床。沒有親屬或 朋友照看他們。你要在 3 個小時后去上班。在這種情況下你將怎么辦? 4)制定面試問題的標(biāo)準(zhǔn)答案

接著，為每一關(guān)鍵事件問題制定一個五分制答案評定量表，并規(guī)定最佳答案(5 分)的具 體回答是什么;最低可接受的答案(3 分)的具體回答是什么;以及最差的答案(1 分)的具體回 答是什么。例如，以步

驟 3 中的情境問題為例，制定面試問題和答案的每位小組成員，根據(jù)自己在 面試中聽到的那些在隨后的工作中被視為好、最低可接受的答案和差的答案。然后，每位小 組成員向其他成員宣讀自己規(guī)定的答案。經(jīng)過小組討論后，小組成員就 5 分、3 分、1 分的 基準(zhǔn)答案達(dá)成一致。本例的 3 個基準(zhǔn)答案是“我將呆在家里——我的配偶和家庭第一”(1 分);“我將給我的主管打電話并說明我的處境”(3 分);“由于他們僅僅是感冒，我將去上班”(5 分)。類似的，對于其他重要的工作職責(zé)，也可以寫出一組問題及相應(yīng)的回答。5)任命面試委員會并進(jìn)行面試 面試委員會應(yīng)包括 3～6 個成員，成員最好是參與工作分析并撰寫面試問題和答案的人。委員會成員還可以來自招募職位的主管者或包括現(xiàn)任者，同事和人力資源代表。在招募同一 職位候選人的整個面試中，面試成員必須是一樣的。2.結(jié)構(gòu)化面試的特點(diǎn) 結(jié)構(gòu)化面試具有面試的一般特點(diǎn)，同時有其特有的結(jié)構(gòu)化組織特點(diǎn)： 1)科學(xué)性 面試法是通過對人員的外部行為特征的觀察與分析，及對過去行為的考察，來評價一個 人的素質(zhì)特征。心理學(xué)認(rèn)為，一個人的氣質(zhì)、特征、能力往往是通過一個人的外部行為特征 表現(xiàn)出來的。人的外部行為特征主要是一個人的語言行為和非語言行為。因此通過面試，對 一個人的外部語言行為與非語言行為的觀察與分析，可以了解一個人的內(nèi)在心理素質(zhì)情況。用過去的行為預(yù)測未來的行為，也是面試有效性的一個重要特點(diǎn)之一。通過應(yīng)聘者對其 過去行為的討論，考官可正確地理解和考察應(yīng)試者過去的行為、活動、成就和經(jīng)驗(yàn)。在這里，面試不僅僅是讓應(yīng)試者陳述自己以往的經(jīng)歷，而是要應(yīng)試者提供有關(guān)過去行為的專門例證，了解行為發(fā)生的背景、結(jié)果等，這就使考官將以個人觀點(diǎn)和信息為依據(jù)的評價，變成以事實(shí) 為依據(jù)的評價。2)雙向溝通性 面試是考官和應(yīng)聘者之間的一種雙向交流、彼此傳達(dá)或引發(fā)彼此的態(tài)度、情感、希望的 過程，包括言語或非言語兩種水平的信息交流過程。在面試中，應(yīng)聘者并不完全處于被動狀 態(tài)，考官可以通過觀察和言語來評價應(yīng)聘者，應(yīng)聘者也可以通過考官的行為來判斷考官的態(tài) 度偏好、價值判斷標(biāo)準(zhǔn)，對自己在面試過程中的表現(xiàn)的滿意程度，以此來調(diào)節(jié)自己在面試中 的行為。同時，應(yīng)聘者也可以借此機(jī)會了解將要給予他的工作職位/崗位的條件、特殊性，并由此決定自己是否可以接受這一職位。教師招錄面試大觀苑 面試和教師面試

面試測評的主要內(nèi)容如下：

1、儀表風(fēng)度

2、專業(yè)知識

5、綜合分析能力

9、求職動機(jī) 招聘教

師面試測評：

1、短時高效

2、專業(yè)性強(qiáng) 結(jié)構(gòu)化面試 面試按是否具有既定的模式分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試。結(jié)構(gòu)化面試中常見的兩類有效問題為：以經(jīng)歷為基礎(chǔ)的問題；以情景為基礎(chǔ)的問題。提問的 秩序結(jié)構(gòu)通常有：由簡易到復(fù)雜的提問，由一般到專業(yè)內(nèi)容的提問。教師結(jié)構(gòu)化面試的顯著特征是：（三條）教師招聘考試結(jié)構(gòu)化面試試題舉例 八組（渝北區(qū) 07 年面試題）1．即興演講（4 分鐘）以“我為渝北育英才”發(fā)表即興演講，并板書一句有關(guān)教育的格言警句。

2、教學(xué)應(yīng)變題（3 分鐘）開學(xué)第一天，你精神煥發(fā)地走進(jìn)教室門口，教室傳來哄笑聲，你舉目望去，只見黑板上畫著 一幅“四不象”的畫，下面寫著“歡迎你，老師”，同學(xué)們互相做著鬼臉，相互嬉笑。面對這種 情況，你該如何處理？

3、教育案例（3 分鐘）面對校園追星現(xiàn)象，假如你是班主任，準(zhǔn)備怎樣引導(dǎo)？ 面試練習(xí)題（列舉 20 多例）*同樣是小學(xué)三年級的學(xué)生，在作文中都表達(dá)了一種同樣的愿望：希望自己將來能做馬戲團(tuán) 的小丑。一位老師的評語是：“胸?zé)o大志，真沒出息！” 一位老師的評語是：“愿你把歡笑 帶給全世界！” 請你對兩位老師的評語分別做出評價。*你在上課時，發(fā)現(xiàn)一位學(xué)生趴在桌子上睡著了，你會怎么處理？為什么？ 面試應(yīng)試參考閱讀 課堂教學(xué)應(yīng)變 課堂教學(xué)中偶發(fā)事件的類型 課堂教學(xué)中偶發(fā)事件的處理藝術(shù) 學(xué)一點(diǎn)名師的教育教學(xué)應(yīng)變藝術(shù) 試對每一個案例作如下思考： 1.遇到這樣的問題或沖突，你會怎么處理？ 2.案例中的老師這樣處理問題有什么好處（盡量用新課程理念思考）？ 3.你從案例中得到了什么啟示？ 教學(xué)課堂問題的應(yīng)變藝術(shù)（舉例 30 多個）??一位教師走向教室，剛剛推開虛掩著的教室門，忽然一只掃帚掉了下來，不偏不倚，正好 打在教師的講義夾上，課堂上一片嘩然。這分明是學(xué)生干的惡作劇，可這位老師并沒有大發(fā) 雷霆，而是輕輕地拾起掉在地上的講義夾和掃帚，自我解嘲地笑著說：“看來我工作中的問 題不少，連不會說話的掃帚也走上門框，向我表示不滿了。同學(xué)們，你們天天與我一起相處，對我有更多的了解，希望你們課后也給我提提意見，幫助我改進(jìn)工作吧！”課堂上一陣竊竊 私語后，很快地安靜下來了。這位教師面對損害自己的行為以幽默帶過，既顯示了教師的詼諧大度，又讓自己擺脫窘然處 境，還為學(xué)生創(chuàng)設(shè)了自我教育的情境。

??一位語文老師正在講課中，突然一只大灰貓追趕著一只老鼠往教室里竄，大多數(shù)同學(xué)都好 奇地觀看這精彩的場面，有的同學(xué)甚至追趕起來。這種情況下，教

師沒有制止學(xué)生觀看這精 彩的場面，而是隨機(jī)改變了自己原來的講課計(jì)劃，宣布允許學(xué)生觀看一會兒這個場面。然后 利用學(xué)生這種好奇和興趣，并要求學(xué)生以這件事為素材進(jìn)行口頭作文。這樣做既順應(yīng)了學(xué)生 的好奇心，又保證了課堂教學(xué)秩序，而且擴(kuò)充了課堂教學(xué)信息，達(dá)到了語文課的教學(xué)目的。學(xué)生教育問題的處理藝術(shù)（舉例 10 多個）??一位學(xué)生上課時給一位老師畫了一幅畫像，且題字為××老師遺像。這位老師發(fā)現(xiàn)后，心 里當(dāng)然十分生氣，但他卻沒有采取簡單粗暴的批評斥責(zé)，而是對這位同學(xué)說：“××同學(xué)繪畫 不錯，把我畫得挺像的，只是下面多了一個字?！毕抡n時又說：“老師發(fā)現(xiàn)教室后面的黑板報 內(nèi)容陳舊，請班長和這位會畫畫的同學(xué)一起，把我們的黑板報內(nèi)容更新一下?！钡诙欤?師發(fā)現(xiàn)黑板報畫很非常好，及時進(jìn)行了表揚(yáng)。這時，那個同學(xué)紅著臉遞給老師一張紙條，打 開一看是一份寫得非常誠懇的檢討書?！霸嚱獭苯瘘c(diǎn)子 何謂“試教”試教，也稱試課、試講，或稱上課，試教的方式一般有兩種：一是應(yīng)試者借用班 級面對學(xué)生講課，二是應(yīng)試者直接面對著幾個評委講課?！霸嚱獭本毐ň殐?nèi)功的三種準(zhǔn)備工作，提供網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)）“試教”要領(lǐng)（呈現(xiàn)出六個方面的“看點(diǎn)”，就容易獲取好分?jǐn)?shù)）“試教”備課（“試教”是上課，是外現(xiàn)自我，備課時間里應(yīng)試者該做好三步，你就有了自信，試教時就能得心應(yīng)手、順手拈來，講課也就能大大方方了）考題舉例（各個學(xué)科均有例題）參考閱讀 重慶市渝北區(qū)中小學(xué)教師學(xué)科基本功“三課”達(dá)標(biāo)考核評價量表（“上課”評價量表，“說課”評 價量表 “評課”評價量表）鑒于有些地方招聘教師采用了說課的方式代替試教，這里談?wù)勆险n和說課的區(qū)別。

第五篇：結(jié)構(gòu)化面試

結(jié)構(gòu)化面試禁忌你知多少？

結(jié)構(gòu)化面試是如今常見的一種面試方式，特別是公務(wù)員和事業(yè)單位招聘時，結(jié)構(gòu)化面試時固定采用的面試方式。所謂結(jié)構(gòu)化面試，天津電大公考網(wǎng)專家給出的解釋是：是由多個有代表性的面試考官組成一個小組，按規(guī)定的程序，對報考同一職位的考生，始終如一地使用相同的考題進(jìn)行提問。以下幾點(diǎn)是面試專家針對結(jié)構(gòu)化面試提出的幾點(diǎn)禁忌：

1、考題是提前就出好的，為保證公平全市面試當(dāng)天的題目一樣，所以關(guān)于說說天氣等臨場發(fā)揮的問題是沒有的。

2、考生進(jìn)場前可說一句客氣的話，進(jìn)出場要隨手關(guān)門。

3、盡量照顧到所有面試考官，不要只盯中間的主考官看，適時掃視一下其他考官。

4、考生可能都會有些緊張，但千萬別讓桌子、椅子伴隨你一起顫抖，說話音量適中。

5、面試中不要求做自我介紹，不能透漏專業(yè)、畢業(yè)院校、家庭背景等相關(guān)信息。

6、面試題目多會有一兩個當(dāng)年的熱點(diǎn)話題，如有關(guān)于考公務(wù)員熱的看法及教育亂收費(fèi)的看法。通常還會出一道如何處理領(lǐng)導(dǎo)和同事關(guān)系的題目。一定要學(xué)會理論聯(lián)系實(shí)際，把答案融入到實(shí)際崗位中。切記不要在回答問題時，空洞的背誦理論，要學(xué)會如何把理論運(yùn)用在實(shí)踐當(dāng)中。

7、進(jìn)考場可以在桌上看到所有題目，你可以一個一個的考慮回答，也可以統(tǒng)一做答，選擇自己適合的方式，一般時間把握在15-20分鐘之間即可回答是要解決題目中所反映的問題，重要的是否能夠很好的解決這問題，為了撐時間而說廢話，可能會影響你的答題效果。

8、問題回答一定要條理清楚，有邏輯性，最好采用“首先，其次，再次，最后”或“第一，第二，第三”這樣的語言組織，這既有利于自己的邏輯思維，也有利于考官能夠更好的聽清聽懂理解你的觀點(diǎn)。如果沒辦法在短時間內(nèi)抓出重點(diǎn)，就一定要確?；卮饐栴}的流暢性。以上就是一些結(jié)構(gòu)化面試的一些禁忌希望對您有所幫助，在結(jié)構(gòu)化面試時，形象魅力、豐富知識儲備、言語技巧都是能否脫穎而出重要因素，所以事先的充足準(zhǔn)備提供了這樣的可能。天津廣播電視大學(xué)培訓(xùn)學(xué)院公考中心祝您面試順利取得理想成績！