第一篇：2010年企業(yè)人力資源管理師考試知識點(diǎn)問答

2010年企業(yè)人力資源管理師考試知識點(diǎn)問答

企業(yè)人力資源管理師考試備考階段，考試大編輯特意收集整理了一些員工素質(zhì)評測的基本原理、結(jié)構(gòu)化面試的類型、素質(zhì)評測、員工招聘時應(yīng)注意的問題等相關(guān)問答，供考生參考！

一、員工素質(zhì)評測的基本原理，類型和主要原則

答：基本原理：1.個體差異2.工作差異原理3.人崗匹配原理。類型：

1、選拔性測評(特點(diǎn)a.把不同素質(zhì)、水平的人區(qū)分開.b標(biāo)準(zhǔn)剛性強(qiáng)不能含糊不清。c過程強(qiáng)調(diào)客觀性。實(shí)現(xiàn)評測方法數(shù)量化和規(guī)范化。d制表具有靈活性。e.結(jié)果體現(xiàn)為分?jǐn)?shù)或等數(shù))

2、開發(fā)性測評

3、診斷性測評(特點(diǎn)：

1、內(nèi)容或精細(xì)或全面廣泛

2、結(jié)果不公開

3、有較強(qiáng)的系統(tǒng)性)。主要原則：

1、客觀測評與主觀測評相結(jié)合。

2、定性測評與定量測評相結(jié)合。

3、靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)合。

4、素質(zhì)評測與績效測評相結(jié)合。

5、分項測評與綜合測評相結(jié)合。

二、員工素質(zhì)測評量化的主要形式和測評標(biāo)準(zhǔn)體系，如何構(gòu)成及類型

答：主要形式：

1、一次量化與二次量化。

2、類別量化與模糊量化。

3、順序量化、等距量化與比例量化。

4、當(dāng)量量化。測評標(biāo)準(zhǔn)體系：a、素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的要素【

1、標(biāo)準(zhǔn)(形式分：評語短句式、設(shè)問提問式、方向指示式)(操作方式分：測定式、評定式)

2、標(biāo)度(分為：量詞式、等級式、數(shù)量式、定義式、綜合式)

3、標(biāo)記】測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成1、橫向結(jié)構(gòu)【結(jié)構(gòu)性要素(身體素質(zhì)、心理素質(zhì))、行為環(huán)境要素、工作績效要素】

2、縱向結(jié)構(gòu)(評測內(nèi)容、評測目的、評測制表)類型

1、效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系。

2、常模參照性指標(biāo)體系

三、品德測評、知識測評和能力測評的內(nèi)容和方法

答：品德測評（1、FRC品德測評法是事實(shí)報告計算機(jī)輔助分析的考核行品德測評法，基本思路是借助計算機(jī)分析技術(shù)，從個體品德結(jié)構(gòu)要素中確定一些基本要素，再從基本要素中選擇一些表征行為或事實(shí)，然后要求被測評者就自己是否具備這些表征行為與事實(shí)予以報告。報告的方式可以是個別的談話，也可以是集體的問卷。每個人所表征的行為事實(shí)，經(jīng)過信息處理后，即儲存于個人品行信息庫中，然后計算機(jī)根據(jù)專家仿真測評系統(tǒng)對評測人報告的表征行為進(jìn)行分析，做出定性與定量的評定)。

2、問卷法(是一種實(shí)用、方便、高效的方法，他的代表有卡特爾16個因素個性問卷、艾森克個性問卷、明尼蘇達(dá)多相個性問卷)、3、投射技術(shù)(特點(diǎn)：目的隱蔽性、內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開放性、反應(yīng)的自由性)知識測評知識測評是對人們掌握的知識量、知識結(jié)構(gòu)與知識水平的測量與評定，把認(rèn)知目標(biāo)分為六個層次(知識、理解、應(yīng)用、分析、綜合、評價)我國市(記憶、理解、應(yīng)用)能力測評(一般能力測評、特殊能力測評、創(chuàng)造力測評、學(xué)習(xí)能力測評)

四、素質(zhì)評測的準(zhǔn)備、實(shí)施、結(jié)果調(diào)整和綜合分析的步驟和方法

答：準(zhǔn)備階段：

1、收集必要的資料

2、組織強(qiáng)有力的測評小組(具備：a堅持原則、公正不偏。b有主見，善于獨(dú)立思考。

3、有一定的測評工作經(jīng)驗(yàn)。

4、有一定文化水平。

5、有事業(yè)心，不怕得罪人。

6、作風(fēng)正派，辦事公道。

7、了解被測評對象的情況)

3、評測方案的制定(內(nèi)容：被測評對象范圍和評測目的、素質(zhì)能力測評的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計的確立、測評員工的選擇、測評方法的選擇)實(shí)施階段：

1、測評前的動員。

2、測評時間和環(huán)境的選擇。

3、測評操作程序【a、報告評測指導(dǎo)語(員工素質(zhì)測評的目的、強(qiáng)調(diào)測評與測驗(yàn)考試的不同、填表前的準(zhǔn)備工作和填表要求、舉例說明填寫要求、結(jié)果保密和處理以及結(jié)果的反饋)b、具體操作(單獨(dú)、對比)c、回收測評數(shù)據(jù)】測評結(jié)果調(diào)整：

1、引起測評結(jié)果誤差的原因(測評指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確、暈論效應(yīng)、近因誤差、情感效應(yīng)、參評人員訓(xùn)練不足)

2、測評結(jié)果處理的常用分析方法(集中趨勢分析、離散趨勢分析、相關(guān)分析、因素分析)

3、測評數(shù)據(jù)處理。綜合分析測評結(jié)果：

1、測評結(jié)果的描述【數(shù)字描述、文字描述(基本素質(zhì)、技術(shù)水平、業(yè)務(wù)能力、工作成果)

2、員工分類(調(diào)查分類標(biāo)準(zhǔn)、數(shù)學(xué)分類標(biāo)準(zhǔn))

3、測評結(jié)果分析方法【要素分析法(結(jié)構(gòu)分析法、歸納分析法、對比分析法)綜合分析法、曲線分析法】

五、面試的內(nèi)涵、類型、發(fā)展趨勢以及基本程序

答：面試內(nèi)涵：

1、以談話和觀察為主要工具。

2、是一個雙向溝通的過程。

3、具有明確的目的性。

4、是按照預(yù)先設(shè)計的程序進(jìn)行的。

5、面試考官與應(yīng)聘者在面試過程中的地位是不平等地。面試的類型：

1、1

根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度，可分結(jié)構(gòu)化面試(規(guī)范化面試)、非結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試。

2、根據(jù)實(shí)施方式可分，單獨(dú)面試(序列化面試)與小組面試(同時化面試)。

3、根據(jù)進(jìn)程分，一次性面試和分階段面試。

4、根據(jù)內(nèi)容分為情景性面試和經(jīng)驗(yàn)性面試。發(fā)展趨勢：

1、面試形式豐富多樣，從單獨(dú)面試到集體面試，從一次性面試到分階段面試，從非結(jié)構(gòu)化面試到結(jié)構(gòu)化面試。

2、結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流。

3、提問的彈性化。

4、面試測評的內(nèi)容不斷擴(kuò)展，包含能力、心理、求職動機(jī)等。

5、面試考官的專業(yè)化。

6、面試的理論和方法不斷發(fā)展。面試的基本程序：

1、面試準(zhǔn)備階段【1制定面試指南(團(tuán)隊的組建、面試準(zhǔn)備、面試提問分工和順序、提問技巧、評分辦法)

2、準(zhǔn)備面試問題(確定崗位才能的構(gòu)成和比重、提出面試問題)

3、評估方式確定(確定面試問題的評估方式和標(biāo)準(zhǔn)、確定面試評分表)

4、培訓(xùn)面試考官】

2、面試的實(shí)施階段

1、關(guān)系建立階段。

2、導(dǎo)入階段。

3、核心階段。

4、確認(rèn)階段。

5、結(jié)束階段。3面試的總結(jié)階段【1綜合面試結(jié)果(綜合評價、面試結(jié)論)。

2、面試結(jié)果的反饋(了解雙方更具體的要求、關(guān)于勞動的簽訂、對未被錄用者的信息反饋)

3、面試結(jié)果的評價階段。來源：考試大

六、面試的常見問題與實(shí)施技巧答：

常見問題

1、面試目的不明確。

2、面試標(biāo)準(zhǔn)不具體。

3、面試缺乏系統(tǒng)性。

4、面試問題設(shè)計不合理(直接讓應(yīng)聘者描述自己的能力、特點(diǎn)、個性的問題多項選擇式的問題)

5、面試考官的偏見(第一印象、對比效應(yīng)、暈論效應(yīng)、錄用壓力)面試的實(shí)施技巧

1、充分準(zhǔn)備。

2、靈活提問。

3、少聽多說。

4、善于提取要點(diǎn)。

5、進(jìn)行階段性總結(jié)。

6、排除各種干擾。

7、不要帶有個人偏見。

8、在傾聽時注意思考。

9、注意肢體語言溝通。另外人的面部表情、肢體語言也是驗(yàn)證和判斷的對象。

七、員工招聘時應(yīng)注意的問題

答：

1、簡歷并不能代表本人。

2、工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要。

3、不要忽視求職者的個性特征。

4、讓應(yīng)聘者更多的了解組織。

5、給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會。

6、注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者。

7、關(guān)注特殊員工。

8、慎重做決定。

9、面試考官要注意自身的形象(能力和素養(yǎng))

八、結(jié)構(gòu)化面試的類型、實(shí)施程序和開發(fā)方法

答：類型

1、背景性問題。

2、知識性問題。

3、思維性問題。

4、經(jīng)驗(yàn)性問題。

5、情景性問題。

6、壓力性問題。

7、行為行問題。實(shí)施程序

1、構(gòu)建選拔素質(zhì)模型(A、組建測評小組。B在任職人員中選出一定的人員組成測驗(yàn)樣本。C、對樣本進(jìn)行人格測驗(yàn)，總結(jié)各個被測人員的素質(zhì)特征。D、將結(jié)果進(jìn)行綜合，列出招聘崗位選拔性素質(zhì)表。E、將素質(zhì)表中的各個素質(zhì)進(jìn)行分級總結(jié))

2、設(shè)計結(jié)構(gòu)化面試提綱(A、將選拔性素質(zhì)分解為一組選拔性素質(zhì)，每一個選拔性素質(zhì)就是一個裁判指標(biāo)。B、請專家針對每一個測評指標(biāo)設(shè)計出一系列的問題，并對這些問題進(jìn)行修改完善，形成問卷。C、將問卷發(fā)給該崗位的部分員工，進(jìn)行預(yù)先測試，檢驗(yàn)其有效性。通過，則形成最終問卷;若不通過，則重新設(shè)計問題，重復(fù)本步驟，直至通過檢驗(yàn)，形成問卷。D、編寫結(jié)構(gòu)化面試大綱。結(jié)構(gòu)化面試大綱本質(zhì)上是結(jié)構(gòu)化面試問卷的另一種表現(xiàn)形式)

3、制定評分標(biāo)準(zhǔn)及等級評分表。

4、培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度(A、要求面試考官具有相關(guān)的專業(yè)知識，了解組織狀況和崗位要求，清楚每一個測評指標(biāo)、測評標(biāo)準(zhǔn)、問卷題目及相關(guān)背景信息。B、要求面試考官有豐富的社會工作經(jīng)驗(yàn)，善于觀察，能客觀地記錄應(yīng)聘者在面試過程中地各種反映，把握應(yīng)聘者地特征。C、要求面試考官掌握相關(guān)地員工測評技術(shù)，能熟練運(yùn)用各種面試技巧，隨機(jī)應(yīng)變，把握面試地發(fā)展方向，不讓應(yīng)聘者偏離測評指標(biāo)，有效地控制面試局面。D、要求面試考官具有良好地個人品德和修養(yǎng)，能保持和善、公正，避免評價偏差，遵守打分規(guī)則，確保應(yīng)聘者機(jī)會平等。)

5、結(jié)構(gòu)化面試及評分。

6、決策(A、淘汰不具備關(guān)鍵選拔性素質(zhì)地候選人。B、對候選人指標(biāo)等級得分做處理。C、對S相等地候選人員作處理。D、對S相等，的正分地指標(biāo)地數(shù)目也相等地候選人作處理。E、根據(jù)人力資源規(guī)劃種招聘人數(shù)的要求，按照小編號優(yōu)先的原則，從前到后選取一定數(shù)量的應(yīng)聘者作為候選人。結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā)由于企業(yè)外部環(huán)境的變化和企業(yè)本身的發(fā)展，企業(yè)對任職者的要求發(fā)生變化，需要對選拔性素質(zhì)模型進(jìn)行調(diào)整，對結(jié)構(gòu)化面試進(jìn)行開發(fā)。包括：評測標(biāo)準(zhǔn)的開發(fā)，即選拔性素質(zhì)模型的構(gòu)建;結(jié)構(gòu)化面試問題的設(shè)計;評分標(biāo)準(zhǔn)的確定。本文來源:考試大網(wǎng)

九、招聘決策中的群體決策方法

答：是指在招聘活動中1.建立招聘團(tuán)隊，由企業(yè)高管、人力部門、用人部門經(jīng)理、用人部門經(jīng)驗(yàn)豐富的員工代表組成。組成團(tuán)隊后可采用各位招聘人員互相評價的方法來確定各自的評價權(quán)重。2.實(shí)施招聘

測試，根據(jù)招聘計劃進(jìn)行各種測試，如筆試、面試。3.作出聘用決策，根據(jù)評分表中的排名結(jié)果作出決定。

十、行為結(jié)構(gòu)面試的內(nèi)涵和問題設(shè)計要求

答：行為描述面試簡稱BD(behavior description)面試，是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試，與一般結(jié)構(gòu)化面試的區(qū)別在于，它采用的面試問題都是基于關(guān)鍵勝任特征的行為性問題。這種面試方法在于對目標(biāo)崗位進(jìn)行充分而深入分析的基礎(chǔ)上，對崗位所需的關(guān)鍵勝任特質(zhì)進(jìn)行清晰的界定，然后在應(yīng)聘者過去瓣經(jīng)歷中探測與這些要求相關(guān)的行為樣本，在勝任特質(zhì)的層次上對應(yīng)聘者做出評價。

1、行為描述面試的實(shí)質(zhì)

2、行為描述面試的假設(shè)前提

3、行為描述面試的要素在進(jìn)行行為描述面試時，面試考官應(yīng)把握住4個關(guān)鍵的要素要求【A、情境(situation)，即應(yīng)聘者經(jīng)歷過的特定工作情境或任務(wù)B、目標(biāo)(target)，即應(yīng)聘者在這情境當(dāng)中所要達(dá)到的目標(biāo)C、行動(action)，即應(yīng)聘者為達(dá)到該目標(biāo)所采取的行動D、結(jié)果(result)，即該行動的結(jié)果，包括積極的和消極的結(jié)果，生產(chǎn)性和非生產(chǎn)性的結(jié)果】

十一、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念、類型、原理和優(yōu)缺點(diǎn)

答：概念：是指由一定數(shù)量的一組被評人(6～9人)，在規(guī)定時間內(nèi)(約1小時)就給定的問題進(jìn)行討論，討論中無領(lǐng)導(dǎo)。最后測評由觀察者給每一個應(yīng)試者評分類型a、根據(jù)討論的主體有無情境性，分為無情境性討論和情境性討論b、根據(jù)是否給應(yīng)聘者分配角色，分為不定角色討論和指定角色討論。優(yōu)點(diǎn)：a、具有生動的人際互動效應(yīng)b、能在被評價者之間產(chǎn)生互動c、討論過程真實(shí)，易于客觀評價d、被評者難以掩飾自己的特點(diǎn)e、測評效率高缺點(diǎn)：a、題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量b、對評價者和測評標(biāo)準(zhǔn)的要求較高c、應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響d、被評者的行為仍然有偽裝的可能原理：無領(lǐng)導(dǎo)小組講座旨員工素質(zhì)測評的一種方法，目前流行的素質(zhì)理論包括素質(zhì)的“冰山模型”或“洋蔥模型”，把人素質(zhì)從里到外大致劃分成為內(nèi)在素質(zhì)(態(tài)度、動機(jī)、價值觀等)、知識和技能、外在行為三部分，其中外在素質(zhì)只能通過外在行為來衡量。

十二、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程

答：1.前期準(zhǔn)備：a、編制討論題目(工作分析-素質(zhì)界定-編制試題)b、設(shè)計評分表(評分標(biāo)準(zhǔn)、評分范圍)c、編制計時表(發(fā)言時間是測試點(diǎn)之一)d、對考官的培訓(xùn)(培訓(xùn)與模擬評分)e、選定場地(環(huán)境與場地安排)f、確定討論小組(6-9人同質(zhì) 陌生)2.具體實(shí)施階段：a、宣讀指導(dǎo)語(規(guī)范)b、討論階段(觀察與討論)3.評價與總結(jié)：考官從以下幾方面評估a、參與程度b、影響力c、決策程序d、任務(wù)完成情況e、團(tuán)隊氛圍和成員共鳴感。

十三、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的類型、設(shè)計原理和流程

答：類型A、開放式問題如，事業(yè)的成功取決于哪些因素B、兩難式問題 兩條信息上報一條C、排序選擇型問題(多項選擇問題，如遇險問題)D、資源爭奪型題目E、實(shí)際操作型題目 搭積木原理A、聯(lián)系工作內(nèi)容B、難度適中C、具有一定的沖突性流程A、選擇題目類型B、編寫初稿(團(tuán)隊合作、廣泛收集資料 a.與人力部門溝通 b.與直接上級溝通 c.查詢相關(guān)信息)C、調(diào)查可用性 重要在于確認(rèn)是否廣為流傳

D、向?qū)＜易稍?咨詢以下內(nèi)容(1)題目是否與實(shí)際工作相聯(lián)系，能否考察出被評者的能力2)如果是資源爭奪型問題或兩難式問題，案例能否均衡3)題目是否需要繼續(xù)修改完善)E、試測題目的難度平衡性F、反饋、修改、完善(1)參與者的意見2)評分者的意見3)統(tǒng)計分析的結(jié)果)

第二篇：企業(yè)人力資源管理師

企業(yè)人力資源管理師

第一章 人力資源規(guī)劃

第一節(jié) 工作崗位分析與設(shè)計

第一單元工作崗位分析

一、人力資源規(guī)劃的基本概念

（一）人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵

廣義的人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源規(guī)劃的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃（即具體的實(shí)施規(guī)劃）的統(tǒng)一。

狹義的人力資源規(guī)劃是指為實(shí)施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的成產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)部環(huán)境和條件的變化，運(yùn)用科學(xué)的方法，對企業(yè)人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達(dá)到平衡，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置，有效激勵員工的過程。

從規(guī)劃的期限上看，人力資源規(guī)劃可區(qū)分為：長期規(guī)劃：五年以上的計劃；

中期規(guī)劃：規(guī)劃期限在一年至五年的計劃；短期規(guī)劃：一年及一年以內(nèi)的計劃。

（二）人力資源規(guī)劃的內(nèi)容

1、戰(zhàn)略規(guī)劃：即人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目標(biāo)，對企業(yè)人力資

源開發(fā)和利用的大政方針、政策、和策略的規(guī)定，是各種人力資源具體計劃的核心，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性規(guī)劃。

2、組織規(guī)劃：是企業(yè)對整體框架的設(shè)計，主要包括組織信息的采集、處理和應(yīng)用，組

織結(jié)構(gòu)圖的繪制，組織調(diào)查，診斷和評價，組織設(shè)計與調(diào)整，以及組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置等。

3、制度規(guī)劃：企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃是人力資源總規(guī)劃目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要保證，包

括人力資源管理制度體系建設(shè)的程序、制度化管理等內(nèi)容。

4、人員規(guī)劃：是企業(yè)人員總量、構(gòu)成、流動的整體規(guī)劃，包括人力資源現(xiàn)狀分析、企

業(yè)定員、人員需求與供給預(yù)測和人員供需平衡等。

5、費(fèi)用規(guī)劃：是對企業(yè)人工成本、人力資源管理費(fèi)用的整體規(guī)劃，包括人力資源費(fèi)用的預(yù)算、核算、審核、結(jié)算。以及人力資源費(fèi)用控制。

（三）人力資源規(guī)劃與企業(yè)其他規(guī)劃的關(guān)系

企業(yè)規(guī)劃的目的是使企業(yè)的各種資源（人、才、物等）彼此協(xié)調(diào)并實(shí)現(xiàn)內(nèi)部供給實(shí)現(xiàn)平衡。人力資源是企業(yè)內(nèi)最活躍的因素，人力資源規(guī)劃是企業(yè)規(guī)劃中起決定性作用的規(guī)劃。

（四）

第三篇：人力資源管理師考試相關(guān)

三級：指定教材

《助理人力資源管理師（1+x）》主編 顏世富 中國勞動保障出版社。

《人力資源管理人員專業(yè)英語》 主編：王偉杰 中國勞動保障出版社。

《助理人力資源管理師職業(yè)技能鑒定輔導(dǎo)練習(xí)》 主編：王偉杰 中國勞動保障出版社。

報考條件：

助理人力資源管理師（三級）（具備以下條件之一者）：

1、學(xué)歷不限，連續(xù)從事本職業(yè)工作6年以上；

2、人力管理員連續(xù)從事本職業(yè)工作4年以上；

3、大專學(xué)歷，連續(xù)從事本職業(yè)工作3年以上；（19-23周歲）

4、本科學(xué)歷，連續(xù)從事本職業(yè)工作1年以上；（19-23周歲）

5、碩士研究生及以上學(xué)歷證書，無需工作經(jīng)驗(yàn)。人力資源管理師（二級）（具備以下條件之一者）：

1、連續(xù)從事本職業(yè)工作13年以上；

2、本科學(xué)歷，連續(xù)從事本職業(yè)工作5年以上；（25周歲）

3、人力助師，連續(xù)從事本職業(yè)工作5年以上

4、本科學(xué)歷＋人力助師證，連續(xù)從事本職業(yè)工作4年以上；

5、碩士學(xué)歷，連續(xù)從事本職業(yè)工作2年以上。

高級企業(yè)人力資源管理師（一級）（具備以下條件之一者）：

1、博士學(xué)歷+3年本職業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)證明+結(jié)業(yè)證書

2、碩士學(xué)歷+6年本職業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)證明+結(jié)業(yè)證書

3、本科學(xué)歷+9年本職業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)證明+結(jié)業(yè)證書

4、取得人力資源師資格+3年工作經(jīng)驗(yàn)證明+結(jié)業(yè)證書+大專學(xué)歷

人力資源管理師考試介紹

考試認(rèn)證簡介

1.考試性質(zhì)：

人力資源管理師資格認(rèn)證考試屬中華人民共和國勞動和社會保障部舉辦、全國統(tǒng)一考試、政府認(rèn)證的資格考試。是目前從事人力資源管理工作的國家標(biāo)準(zhǔn)。由于證書頒發(fā)方（國家勞動部）的權(quán)威和課程體系的有效，該證書獲得了中國企業(yè)的普遍尊重，已逐步成為人力資源工作者的從業(yè)資格證書。

2.考試程序：

第一.在各省和勞動保障廳職業(yè)技能鑒定中心或代理機(jī)構(gòu)報名

第二.由各省職業(yè)技能鑒定中心審核報名條件

第三.審核通過后，交考試費(fèi)用，繳齊費(fèi)用后領(lǐng)取準(zhǔn)考證第四.參加全國統(tǒng)一考試，考場由各省職業(yè)鑒定中心組織安排第五.考試結(jié)束后，三個月至四個月內(nèi)通知考試結(jié)果并發(fā)放證

書（未通過者可以參加補(bǔ)考）

3.考試時間：

1）考試每年進(jìn)行兩次，第一次在該年的5月中旬，第二次在11月中旬，補(bǔ)考時間與正?？荚嚂r間相同。

2）考試級別的時間及內(nèi)容安排

三級、四級：

考試時間 8：30-10：00 10：30-12：30

考試內(nèi)容 理論知識 操作技能

二級：

考試時間 8：30-10：00 10：30-12：30 14：00-15：30考試內(nèi)容 理論知識 操作技能 綜合考試

4.考試級別：

1）企業(yè)人力資源管理師（4級）

2）企業(yè)人力資源管理師（3級）

3）企業(yè)人力資源管理師（2級）

5.考試內(nèi)容：

共三本書：1）人力資源管理師教程；2）法律常識；3）職業(yè)道德。

考試具體資料名稱如下：二、三、四級通用備考教材：

《企業(yè)人力資源管理師國家職業(yè)資格培訓(xùn)教程（第二版）》（基礎(chǔ)知識）

《企業(yè)人力資源管理師國家職業(yè)資格培訓(xùn)教程（第二版）》（常用法律手冊）

四級主教材：

《企業(yè)人力資源管理師國家職業(yè)資格培訓(xùn)教程（第二版）》（四級）

三級主教材：

《企業(yè)人力資源管理師國家職業(yè)資格培訓(xùn)教程（第二版）》（三級）

二級主教材：

《企業(yè)人力資源管理師國家職業(yè)資格培訓(xùn)教程（第二版）》（二級）

6.考試形式：

1）閉卷考試。

2）理論知識部分（總分100分）一共有125題，這一部分考兩個知識塊：第一、職業(yè)道德，第二、理論知識?？荚囆问饺繛檫x擇題，包括單項選擇題和多項選擇題。

3）操作技能部分（總分100分）考核分成四塊：第一、簡答題，第二、計算題，第三、案例分析題，第四、方案設(shè)計。

7.補(bǔ)考說明：

企業(yè)人力資源管理師認(rèn)證考試分成兩個部分：第一、理論部分，第二、操作技能部分。兩個部分均通過方視為通過，有一部分不及格或兩部分都不及格均視為未通過考試，但一部

分未通過者只需補(bǔ)考該不及格部分(注:一部分不及格只有一次只補(bǔ)考該不及格部分的機(jī)會，若補(bǔ)考還未通過二次補(bǔ)考時則需兩門課都補(bǔ)考)，兩門未通過者則需要補(bǔ)考兩門（相當(dāng)于重新考試）。

第四篇：2018年人力資源管理師三級考試章節(jié)知識點(diǎn)

艾德教育.com 第一章 人力資源規(guī)劃

1、廣義的人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源計劃的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)術(shù)計劃的統(tǒng)一。

2、狹義的人力資源規(guī)劃是指①為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，②根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運(yùn)用科學(xué)的方法，③對企業(yè)人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測，④制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達(dá)到平衡，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置，有效激勵員工的過程。

3、人力資源規(guī)劃可分為：長期規(guī)劃(5年以上的計劃)、中期計劃(規(guī)劃期限在1年至5年的)、短期規(guī)劃(1年及以內(nèi)的計劃)。

4、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、制度規(guī)劃、人員規(guī)劃、費(fèi)用規(guī)劃。

5、人力資源是企業(yè)內(nèi)最活躍的因素，人力資源規(guī)劃是企業(yè)規(guī)劃中起決定性作用的規(guī)劃。

6、工作崗位分析是對各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。

7、工作崗位分析的內(nèi)容：①某一職位應(yīng)該做什么②什么樣的人來做最合適③制定崗位說明書與任職資格。

8、工作崗位分析的作用：①招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)②為員工考評、晉升提供了依據(jù)③是企業(yè)單位改進(jìn)工作設(shè)計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件④人才供給和需求預(yù)測的重要前提⑤是薪酬(崗位)評價的基礎(chǔ)。

9、崗位規(guī)范亦稱勞動規(guī)范、崗位規(guī)則或崗位標(biāo)準(zhǔn)，它是對組織中各類崗位某一專項事物或?qū)δ愁悊T工勞動行為、素質(zhì)要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。

10、崗位規(guī)范的內(nèi)容：崗位勞動規(guī)則、定員定額標(biāo)準(zhǔn)、崗位培訓(xùn)規(guī)范、崗位員工規(guī)范。

11、工作崗位分析程序：準(zhǔn)備階段、調(diào)查階段、總結(jié)分析階段。

12、工作崗位設(shè)計的基本原則：①明確任務(wù)目標(biāo)②合理分工協(xié)作③責(zé)權(quán)利相對應(yīng)

13、“因事設(shè)崗”是設(shè)置崗位的基本原則。

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14、改進(jìn)崗位設(shè)計的基本內(nèi)容：①崗位工作擴(kuò)大化與豐富化②崗位工作的滿負(fù)荷③崗位的工時制度④勞動環(huán)境的優(yōu)化。

15、勞動環(huán)境優(yōu)化考慮的因素：工作地組織、照明與色彩、設(shè)備、儀表和操縱器的配置。

16、改進(jìn)工作崗位設(shè)計的意義：①企業(yè)勞動分工與協(xié)作的需要②企業(yè)不斷提高生產(chǎn)效率增加產(chǎn)出的需要③勞動者在安全、健康、舒適的條件下從事勞動活動在生理上、心理上的需要。

17、工作崗位分析的中心任務(wù)是要為企業(yè)的人力資源管理提供依據(jù)，實(shí)現(xiàn)“位得其人，人盡其才，適才適所，人事相宜?！?/p>

18、工作崗位設(shè)計的基本方法：①傳統(tǒng)的方法研究技術(shù)(程序分析+動作研究)②現(xiàn)代工效學(xué)方法③其他可以借鑒的方法。

19、企業(yè)定員：亦稱勞動定員或人員編制。企業(yè)勞動定員是在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，為保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動正常進(jìn)行，按一定素質(zhì)要求，對企業(yè)配備各類人員所預(yù)先規(guī)定的限額。企業(yè)定員是對勞動力使用的一種數(shù)量質(zhì)量界限。

20、人員編制的分類：行政編制、企業(yè)編制、軍事編制。

21、企業(yè)定員管理的作用：①合理的勞動定員是企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)②合理的勞動定員是企業(yè)人力資源計劃的基礎(chǔ)③科學(xué)合理定員是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的主要依據(jù)④先進(jìn)合理的勞動定員有利于提高員工隊伍的素質(zhì)。

22、企業(yè)定員的原則：①以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)為依據(jù)②以精簡、高效、借用為目標(biāo)③各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)④要做到人盡其才、人事相宜⑤要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好環(huán)境⑥定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適時修訂

計算考點(diǎn)：核定人員數(shù)量的基本方法 P29例

1、例2;P33運(yùn)用概率推斷確定經(jīng)濟(jì)合理的醫(yī)務(wù)人員人數(shù)

23、定員標(biāo)準(zhǔn)：是由勞動定額定員標(biāo)準(zhǔn)化主管機(jī)構(gòu)批準(zhǔn)、發(fā)布，在一定范圍內(nèi)對勞動定員所作的統(tǒng)一規(guī)定。

24、勞動定員標(biāo)準(zhǔn)的分類

25、編制定員標(biāo)準(zhǔn)的原則：①定員標(biāo)準(zhǔn)水平要科學(xué)、先進(jìn)、合理②依據(jù)要科學(xué)③方法要先進(jìn)④計算要統(tǒng)一⑤形式要簡化⑥內(nèi)容要協(xié)調(diào)。

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26、制度化管理：以制度規(guī)范為基本手段協(xié)調(diào)企業(yè)組織集體協(xié)作行為的管理方式，也稱“官僚制”“科層制”

27、制度化管理的特征：①在勞動分工的基礎(chǔ)上，明確崗位的權(quán)利和責(zé)任②按照各機(jī)構(gòu)、層次不同崗位權(quán)利的大小，確定其在企業(yè)的地位，形成有序的等級系統(tǒng)③規(guī)定崗位特性，對組織成員進(jìn)行挑選④所有權(quán)與管理權(quán)相分離⑤因事設(shè)人、必要權(quán)利、權(quán)利限制⑥管理者的職業(yè)化

28、制度規(guī)范的類型：①企業(yè)基本制度②管理制度③技術(shù)規(guī)范④業(yè)務(wù)規(guī)范⑤行為規(guī)范

29、人力資源制度體系的特點(diǎn)：錄用、保持、發(fā)展、考評、調(diào)整。

30、人力資源管理制度規(guī)劃的原則：①共同發(fā)展②適合企業(yè)特點(diǎn)③學(xué)習(xí)創(chuàng)新并重④符合法律規(guī)定⑤與集體合同協(xié)調(diào)一致⑥保持動態(tài)性。

31、制定人力資源管理制度的基本要求：①從企業(yè)具體情況出發(fā)②滿足企業(yè)的實(shí)際需要③符合法律和道德規(guī)范④注重系統(tǒng)性和配套性⑤保持合理性和先進(jìn)性。

32、人力資源管理制度規(guī)劃的基本步驟：①提出草案②征求意見、組織討論③修改調(diào)整、充實(shí)完善④制定具體人力資源管理制度的程序(簡答或方案設(shè)計)①②③④⑤⑥⑦⑧⑩

33、審核人力資源費(fèi)用核算的基本要求：合理性、準(zhǔn)確性、可比性。

34、工資指導(dǎo)線：基準(zhǔn)線、預(yù)警線、控制下線。

35、收入—利潤=成本 表達(dá)了“算了再干”;收入—成本=利潤 表達(dá)了“干了再算”。

37、企業(yè)經(jīng)營成本的構(gòu)成：企業(yè)總成本=直接成本+間接成本

直接成本=人工成本+材料成本

間接成本=企業(yè)管理費(fèi)用+銷售費(fèi)用+財務(wù)費(fèi)用

38、人力資源管理活動的費(fèi)用

39、人力資源費(fèi)用支出控制的原則：①及時性②節(jié)約性③適應(yīng)性④權(quán)責(zé)利相結(jié)合。

40、人力資源費(fèi)用支出控制的程序：①制定控制標(biāo)準(zhǔn)②人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施③差異的處理。

第五篇：2018年人力資源管理師四級考試章節(jié)知識點(diǎn)

艾德教育.com 第一章

工作崗位研究的原則

(一)系統(tǒng)的原則

所謂系統(tǒng)，就是由若干既有區(qū)別又相互依存的要素所組成的，處于一定環(huán)境條件中，具有特定結(jié)構(gòu)和功能的有機(jī)整體。其中各個要素可以是單個事物，也可以是一組事物構(gòu)成的小系統(tǒng)。每一系統(tǒng)又可成為一個更大規(guī)模系統(tǒng)中的一個子系統(tǒng)。

人類社會是一個大系統(tǒng)，它是由自然資源、人力資源、政治、經(jīng)濟(jì)、文化等許多相互依存又相互區(qū)別的要素組成的有機(jī)整體.社會大系統(tǒng)中又包含許多中 系統(tǒng)、小系統(tǒng)和更小系統(tǒng)。一個組織、一個單位甚至一個崗位就是一個系統(tǒng)。它是由這一組織、單位或崗位獨(dú)立承擔(dān)的各種各樣既有區(qū)別又相互依存的工作任務(wù)組成 的一個有機(jī)的統(tǒng)一體。任何一個系統(tǒng)都具有以下四個基本特征：

1.整體性。系統(tǒng)不是各個要素的簡單集合，而是各個要素按照同一目的，根據(jù)一定規(guī)則活動的集合體，它要以整體觀念來協(xié)調(diào)各要素之間的聯(lián)系，使系統(tǒng)的功能達(dá)到最優(yōu)化。

2.目的性。系統(tǒng)都具有某種特定的目的，為了實(shí)現(xiàn)這一目的而具有特定的結(jié)構(gòu)和功能。作為人類社會生活中任何一個系統(tǒng)，總是為了達(dá)到一定目的而存在，沒有目的性就不可能成為一個系統(tǒng)。決定一個系統(tǒng)并使其區(qū)別于其他系統(tǒng)的標(biāo)志，是它們的基本目的不同。

3.相關(guān)性。在系統(tǒng)內(nèi)部各個要素之間具有某種相互依賴的特定關(guān)系，形成一定的結(jié)構(gòu)秩序和運(yùn)動規(guī)律。

4.環(huán)境適應(yīng)性。系統(tǒng)的外部環(huán)境總是處在有規(guī)律的運(yùn)動、變化和發(fā)展之中，每個系統(tǒng)必然要與環(huán)境產(chǎn)生某種物質(zhì)、精神、能量、信息等方面的交換。因此，人們要研究系統(tǒng)為適應(yīng)外部環(huán)境變化而運(yùn)動、發(fā)展、變化的規(guī)律性。

從具體形態(tài)來看，系統(tǒng)表現(xiàn)為：(1)自然系統(tǒng)與人造系統(tǒng)。(2)實(shí)體系統(tǒng)與概念系統(tǒng)。前者是以礦物、生物、機(jī)械、能量等實(shí)體構(gòu)成的系統(tǒng)，后者則 是由概念、原理、原則、制度、程序等觀念所構(gòu)成的系統(tǒng)?，F(xiàn)實(shí)生活中的系統(tǒng)往往是兩者的結(jié)合。(3)動態(tài)系統(tǒng)與靜態(tài)系統(tǒng)。(4)開放系統(tǒng)與封閉系統(tǒng)。

任何一個完善的組織、單位都是一個相互獨(dú)立的系統(tǒng)。因此，在工作崗位研究中，應(yīng)從系統(tǒng)論出發(fā)，將每個崗位放在組織系統(tǒng)中，從總體上和相互聯(lián)系上進(jìn)行系統(tǒng)性分析研究。

(二)能級的原則

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能級是指組織機(jī)梅中各個崗位功能的等級，也就是崗位在組織機(jī)構(gòu)這個“管理場”中所具有的能量等級。一個崗位能級的大小，是由它在組織中的工作性 質(zhì)、復(fù)雜難易程度、責(zé)任大小、任務(wù)輕重等因素決定的，功能大的崗位，其能級就高;反之，就低。一般來說，在一個組織系統(tǒng)中，工作崗位能級從高到低，可區(qū)分 為四大層次：決策層、管理層、執(zhí)行層和操作層，并呈上小下大的梯形分布狀況。

(三)標(biāo)準(zhǔn)化原則

標(biāo)準(zhǔn)化是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)，也是有效推行各項管理的重要手段?，F(xiàn)代化企業(yè)，不僅要實(shí)現(xiàn)產(chǎn)品設(shè)計、工藝、質(zhì)量、銷售等項生產(chǎn)活動中的標(biāo) 準(zhǔn)化，還要促進(jìn)企業(yè)管理的標(biāo)準(zhǔn)化。企業(yè)管理的標(biāo)準(zhǔn)化，就是將企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中，需要統(tǒng)一的各種管理事項和概念，制定成標(biāo)準(zhǔn)或具有標(biāo)準(zhǔn)性質(zhì)的技術(shù)文件并加 以貫徹實(shí)施的活動過程。標(biāo)準(zhǔn)化表現(xiàn)為簡化、統(tǒng)一化、通用化、系列化等多種形式和方法。崗位研究的標(biāo)準(zhǔn)化表現(xiàn)為崗位調(diào)查、崗位分析、崗位設(shè)計、崗位評價和崗 位分級五個方面的標(biāo)準(zhǔn)化，包括：崗位研究所涉及的內(nèi)容、程序、方法、因素、指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)化，以及崗位研究的各項工作成果(如工作說明書、崗位培訓(xùn)規(guī)范等人事 文件)的標(biāo)準(zhǔn)化。

(四)最優(yōu)化原則

最優(yōu)化是指在一定約束條件下，使系統(tǒng)的目標(biāo)函數(shù)達(dá)到最大值或最小值。最優(yōu)化的原則不但體現(xiàn)在工作崗位研究的各項環(huán)節(jié)上，還反映在崗位研究的具體 方法和步驟上。例如，在一個組織系統(tǒng)中，為了實(shí)現(xiàn)其總目標(biāo)和總功能，必須設(shè)置一定數(shù)目的崗位，而崗位設(shè)置的決策應(yīng)體現(xiàn)最優(yōu)化原則，即以最低數(shù)量的崗位設(shè) 置，謀求總體的高效化，確保系統(tǒng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。再如，崗位評價的方法很多，在具體實(shí)施中到底決定采用哪一種崗位評價方法，就需要在一定約束條件下對其具體評 價方法進(jìn)行甄別篩選，從中優(yōu)選出成本費(fèi)用較低、效度信度較高的方法。第二章 工作崗位調(diào)查

(一)工作崗位調(diào)查的意義

工作崗位調(diào)查是以工作崗位為對象，采用科學(xué)的調(diào)查方法，收集各種與崗位相關(guān)的信息和資料的過程。工作崗位調(diào)查的目的是：

1.收集各種相關(guān)的數(shù)據(jù)、資料，以便系統(tǒng)、全面、深入地對崗位進(jìn)行描述。

2.為改進(jìn)工作崗位的設(shè)計提供信息。

3.為制定各種人事文件(如崗位規(guī)范、工作說明書等)、進(jìn)行崗位分析提供資料。

4.為工作崗位評價與工作崗位分類提供必要的依據(jù)。

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工作崗位調(diào)查是崗位研究的重要組成部分，只有搞好崗位調(diào)查，才能準(zhǔn)確、全面、系統(tǒng)地占有豐富的原始資料，順利進(jìn)行崗位分析和評價，正確地認(rèn)識崗 位的性質(zhì)和特征，達(dá)到崗位研究的目的。深入進(jìn)行工作崗位調(diào)查，是實(shí)現(xiàn)工作崗位研究的各項任務(wù)，提高崗位分析、評價與分類質(zhì)量的首要環(huán)節(jié)和重要保證。

(二)工作崗位調(diào)查的內(nèi)容

1.本崗位工作任務(wù)的性質(zhì)、內(nèi)容和程序，完成各項任務(wù)所需要的時間及其占工作日制度時間的百分比。

2.本崗位的名稱、工作地點(diǎn)，擔(dān)任本崗位員工的職稱、職務(wù)、年齡、工齡、技術(shù)等級、工資等級等。

3.本崗位的責(zé)任。

4.承擔(dān)本崗位的資格、條件。

5.擔(dān)任本崗位工作所需要的體力。

6.本崗位的工作危險性。

7.本崗位的勞動強(qiáng)度、勞動的姿勢、空間、操作的自由度等。

8.本崗位使用的設(shè)備和工具的復(fù)雜程度。

9.工作條件和勞動環(huán)境，如空氣流速、溫度濕度、噪聲、工作地照明、粉塵、有毒有害氣體、霧滴、振動、熱輻射等。

10.其他需要補(bǔ)充說明的事項。

工作崗位調(diào)查方式

(一)面談

面談是指為了獲得崗位的相關(guān)信息，調(diào)查人直接與員工見面，調(diào)查其所在崗位的情況的方法。通過面談不僅可以掌握現(xiàn)場觀察或書面調(diào)查所不能獲得的情報和資料，還能進(jìn)一步證明現(xiàn)有資料的真實(shí)性和可靠性。

面談進(jìn)行以前，調(diào)查人應(yīng)先擬定調(diào)查提綱，列出所有需要調(diào)查的事項。面談時，應(yīng)按照問題的順序一一發(fā)問，并作詳細(xì)記錄，對被調(diào)查人難以回答或故意 回避的問題，可暫時中止。面談選擇的對象應(yīng)盡量廣泛一些，不僅要約見主管人員，也要約見一般人員;不僅要

艾德教育.com 向擔(dān)任本崗位的人員進(jìn)行調(diào)查，也要向與本崗位有聯(lián) 系的其他人員進(jìn)行調(diào)查，這樣才能掌握經(jīng)常性和非經(jīng)常性工作的詳細(xì)情況。此外，在面談中還應(yīng)當(dāng)注意以下幾點(diǎn)：

1.尊重被調(diào)查人?！唇哟獰崆?，態(tài)度要誠懇，用語要適當(dāng)。

2.根據(jù)調(diào)查目的布置面談環(huán)境。即營造良好的環(huán)境，使被調(diào)查人感到輕松，無拘無束地回答提問。

3.面談中，應(yīng)允許被調(diào)查人長篇大論，直到他自己認(rèn)為無話可說時為止。調(diào)查人可視具體情況，記錄下他的發(fā)言要點(diǎn)。

4.調(diào)查人對重大原則問題，應(yīng)避免發(fā)表個人的觀點(diǎn)和看法，做到“引而不發(fā)”。

5.面談中，應(yīng)避免命令式提問，而采取啟發(fā)式提問。

(二)現(xiàn)場觀測

現(xiàn)場觀測是指調(diào)查人直接到工作現(xiàn)場進(jìn)行實(shí)地觀察和測定的方法。如測時、工作日寫實(shí)、工作抽樣等?，F(xiàn)場觀測時應(yīng)注意：

1.對調(diào)查的工作事項要多提幾個為什么。例如：做什么?如何做?為什么這樣做?什么時候做等。

2.調(diào)查人應(yīng)在不引人注意的地方進(jìn)行觀察記錄，以防干擾員工的正常工作。

3.為了掌握全面的情況，應(yīng)選擇多處場地對同類崗位(工作)進(jìn)行觀察，可消除員工個體特征對調(diào)查結(jié)果的影響。

(三)書面調(diào)查

書面調(diào)查是指利用調(diào)查表進(jìn)行崗位調(diào)查的方法。調(diào)查表^由專業(yè)人員在調(diào)查之前設(shè)計編制。被調(diào)查人接到調(diào)查表后，應(yīng)按調(diào)查項目逐一認(rèn)真填寫。書面調(diào) 查結(jié)果的可靠性和準(zhǔn)確性，一般受到兩個因素的影響：一是調(diào)查表本身設(shè)計的合理性;二是被調(diào)查人文化水平的高低及填寫時的誠意、興趣和態(tài)度。一般來說，書面 調(diào)查應(yīng)與其他調(diào)查方式結(jié)合起來使用，才能保證崗位調(diào)查資料的完整性和全面性。

進(jìn)行崗位調(diào)查時，采用何種方式應(yīng)視具體情況而定。在崗位數(shù)目較少的企業(yè)進(jìn)行調(diào)查時，可采用面談或現(xiàn)場觀測的調(diào)查方式。在規(guī)模較大、崗位設(shè)置繁雜 的企業(yè)進(jìn)行調(diào)查時，可綜合采用上述三種調(diào)查方式，如對重要崗位采用面談、現(xiàn)場觀測的調(diào)查方式，對一般崗位采用書面調(diào)查的方式，對一般崗位的個別不清楚的調(diào) 查項目采用面談或現(xiàn)場觀測的方式加以復(fù)查、更正和補(bǔ)充。