第一篇：人力資源管理師考試論文（模版）

淺談鐵路企業(yè)提升人力資源管理科學(xué)化的路徑分析------艾德教育集團(tuán) 論文關(guān)健詞：鐵路企業(yè) 人力資源管理 管理科學(xué)化

論文摘要：“管理科學(xué)”是和諧鐵路建設(shè)戰(zhàn)略的重要內(nèi)容，是推進(jìn)鐵路建設(shè)向縱深快速發(fā)展的助推器。然而，鐵路企業(yè)人力資源管理尚處于從傳統(tǒng)的經(jīng)營(yíng)管理向現(xiàn)代科學(xué)化管理的轉(zhuǎn)型期。觀念、制度及管理技術(shù)的滯后在一定程度上已經(jīng)成為加快實(shí)現(xiàn)鐵路現(xiàn)代化的制約性因素。本文主要針對(duì)鐵路企業(yè)提升人力資源管理科學(xué)化的路徑做些分析，以期對(duì)問題的解決有所稗益。

一、對(duì)人力資源特性的科學(xué)分析和茸重是實(shí)現(xiàn)科學(xué)化管理的前提

人力資源管理實(shí)踐是建立在深刻的內(nèi)涵和理念的基礎(chǔ)上的。理念是企業(yè)最基本、最集中的價(jià)值取向，有什么樣的人力資源管理理念，就有什么樣的人力資源管理實(shí)踐。透視“人才瓶頸”的表象，不難發(fā)現(xiàn)，真正限制企業(yè)人力資源管理科學(xué)化的障礙在于“觀念瓶頸”。即我們?nèi)狈?duì)企業(yè)的人力資源及人力資源管理系統(tǒng)全面、科學(xué)的認(rèn)識(shí)，不能從根本上把握人力資源管理的核心觀念而導(dǎo)致的在制度建設(shè)、實(shí)施與完善過程中的盲目性和非科學(xué)性。因此，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的蛻變，前提是必須對(duì)管理對(duì)象一人力資源的特性做深刻的透析，并對(duì)癥施治方能達(dá)成理想的管理實(shí)效。人力資源這一概念始創(chuàng)于美國(guó)管理學(xué)家彼得·德魯克，在其1954年出版的《管理實(shí)踐》中，他指出人力資源“和其他所有資源相比較而言，唯一的區(qū)別就是他是人”。人作為地球上的生靈，與其他生物體相比有其特殊性。其一，人力資源的逐利性，而且利益的需求具有復(fù)雜、多樣的特點(diǎn)，包括物質(zhì)的和非物質(zhì)的利益。這一點(diǎn)西方經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)理論和馬克思主義有著高度的共識(shí)。著名的管理學(xué)家馬斯洛先生的需要層次論對(duì)人的需求做過詳細(xì)的研究和分析。馬克思也曾告誡他的追隨者“人首先得要解決衣食住行，然后才能去從事其他社會(huì)活動(dòng)。”所以，人力資源管理工作必須認(rèn)清并合理處置企業(yè)與職工的逐利性本質(zhì)，同時(shí)妥善調(diào)和二者之間的矛盾，解決企業(yè)與員工利益的平衡點(diǎn)，進(jìn)而將職工的逐利動(dòng)機(jī)轉(zhuǎn)化為驅(qū)動(dòng)企業(yè)發(fā)展的源動(dòng)力。其二，人力資源的能動(dòng)性，人力資源是生產(chǎn)力諸要素中最為活躍并唯一具有主觀能動(dòng)性的因素。人力資源潛在能量的發(fā)揮，取決于內(nèi)在動(dòng)機(jī)被激發(fā)的程度與效力的強(qiáng)弱。其三，人力資源的動(dòng)態(tài)性，表現(xiàn)在三個(gè)方面:一是人力資源素質(zhì)的動(dòng)態(tài)性即素質(zhì)的可變性;二是人力資源行為的動(dòng)態(tài)性，行為是可塑的;其三，人力資源主體的流動(dòng)性，當(dāng)人力資本不能獲得預(yù)期回報(bào)時(shí)，逐利性會(huì)導(dǎo)致人力資源主體的流動(dòng)。人力資源的特性決定企業(yè)人力資源管理必須遵循人性的需求來開展管理行為，牢固樹立并切實(shí)踐行“以人為本”的管理理念。倘若理念不付諸實(shí)踐是沒有任何意義的。正如現(xiàn)代管理學(xué)大師彼得·德魯克所言:“任何一種知識(shí)，只有當(dāng)他能應(yīng)用于實(shí)踐，改變?nèi)藗兊纳?，這種知識(shí)才會(huì)有價(jià)值?！蓖ㄓ秒姎夤镜那癈EO杰克·韋爾奇說“我始終信奉以人為本的思想，始終相信人是我們最重要的資產(chǎn)”。他言此行此，成為“以人為本”知行合一的典范，他給與員工以最高的信任度，廣泛征求員工的合理化建議并將之付諸實(shí)踐;他打破官僚界限，用小紙條搭建起與員工溝通的平臺(tái)，激發(fā)了員工忘我的工作熱情;他大手筆對(duì)人力資本進(jìn)行投資，躬身授課，為員工的成長(zhǎng)鋪就階梯。

反觀我們企業(yè)人力資源管理的實(shí)踐，“以人為本”的管理理念，時(shí)至今日在一部分管理者的思想中并未植根，實(shí)踐中官本位意識(shí)濃厚，忽視、蔑視乃至浪費(fèi)人力資本的現(xiàn)象隨處可見。比如，有的運(yùn)輸企業(yè)一方面有大量的富余人員存在，另一方面又大量雇傭其他用工。據(jù)2008年水平計(jì)算，企業(yè)每減少一個(gè)用工，每年可以節(jié)約人工成本6萬元，減少一個(gè)勞務(wù)用工和外購(gòu)勞務(wù)，可以節(jié)約成本2萬元。由此可見，人力資源浪費(fèi)的損失不容小覷。再比如基層發(fā)生的大量的影響企業(yè)和諧穩(wěn)定的矛盾和問題，雖然從根本原因分析體制制度的不完善起到?jīng)Q定

作用，但管理者“以人為本”理念和管理行為的缺失應(yīng)該是個(gè)不能回避的因由。管理學(xué)研究發(fā)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)發(fā)生矛盾和沖突70%是由于溝通不暢造成的，也就是說企業(yè)內(nèi)部矛盾和問題之所以產(chǎn)生、激化，一定程度上證明企業(yè)的管理者對(duì)員工的合理訴求的忽視、對(duì)員工意見溝通的不良和對(duì)員工情緒撫慰的缺失。

綜上所述，從鐵路企業(yè)的實(shí)際出發(fā)，踐行以人為本是管理理念，管理者應(yīng)加強(qiáng)五項(xiàng)自我修煉。一是學(xué)會(huì)給予。對(duì)員工給予情感投資，以此發(fā)掘員工的同態(tài)心理，調(diào)動(dòng)其主觀能動(dòng)性，使他們?cè)敢馊吮M其能，為企業(yè)的生存與發(fā)展奉獻(xiàn)自己的知識(shí)與才華。二是學(xué)會(huì)尊重。鐵路企業(yè)半軍事化的體制，強(qiáng)化了管理者的官僚習(xí)氣，權(quán)力意識(shí)較為濃厚。慣有的思維模式?jīng)Q定其行為模式和管理風(fēng)格，常常是重物輕人。因此，領(lǐng)導(dǎo)者要學(xué)會(huì)尊重，尊重員工的合理需求、信任下屬的創(chuàng)造力，傾聽和采納員工的建設(shè)性意見和建議。三是學(xué)會(huì)溝通。溝通是理解的橋梁。管理者必須掌握溝通技巧，化干戈為玉帛，營(yíng)造良好的人際環(huán)境。四是學(xué)會(huì)欣賞。領(lǐng)導(dǎo)的贊賞不僅使員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的榮譽(yù)感和成就感，更會(huì)使他們因?yàn)槭艿礁叨汝P(guān)注和重視而施展才華。

二、系統(tǒng)完善是人力資源管理科學(xué)化的重要表現(xiàn)

人力資源管理的科學(xué)化的重要表現(xiàn)就是人力資源管理系統(tǒng)性特點(diǎn)，包括職能系統(tǒng)性和制度機(jī)制系統(tǒng)性和流程系統(tǒng)性三個(gè)維度。所謂職能的系統(tǒng)性是指人力資源管理的各項(xiàng)職能構(gòu)成一個(gè)有機(jī)的系統(tǒng)，各個(gè)部分相互依賴具有統(tǒng)一性和整體性的，在實(shí)際運(yùn)行中各組成部分相互協(xié)調(diào)和連接，從而保證管理的有序性和整體的運(yùn)行效果。所謂制度機(jī)制的系統(tǒng)性是指人力資源管理的各項(xiàng)制度包括工作分析、招聘、考核、激勵(lì)、薪資、晉升、獎(jiǎng)懲等要形成一個(gè)完整的體系。所謂流程系統(tǒng)性是指制度的規(guī)范化和流程化，是制度執(zhí)行的有效路徑。

科學(xué)、完善的人力資源管理系統(tǒng)由人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃-工作分析一招聘管理一績(jī)效管理一薪酬管理一培訓(xùn)管理一員工關(guān)系管理七大模塊構(gòu)成，其中人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的支持性戰(zhàn)略，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略而對(duì)人力資源而做的長(zhǎng)期的布局與謀劃。其他六大模塊是企業(yè)人力資源管理的常態(tài)職能。從國(guó)內(nèi)外成功企業(yè)的實(shí)踐看，六大模塊功能齊全、職權(quán)統(tǒng)一，從而避免了因職能分散而導(dǎo)致的管理低效。鐵路企業(yè)人力資源管理模式應(yīng)該說尚處于由傳統(tǒng)的人事管理向戰(zhàn)略性人力資源管理轉(zhuǎn)型階段，缺乏從戰(zhàn)略高度參與鐵路人力資源的管理，同時(shí)，人力資源管理功能不全、常態(tài)職能分散運(yùn)行，整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)中的各個(gè)模塊之間相互矛盾或不一致，難以充分發(fā)揮人力資源管理的整體效能，大大損失了人力資源管理的效率。因此，鐵路企業(yè)提升人力資源管理科學(xué)化水平必須對(duì)人力資源管理進(jìn)行戰(zhàn)略定位。同時(shí)，要按職能統(tǒng)一、功能齊全、有序高效的原則對(duì)已有的人事管理職能進(jìn)行整合。據(jù)上分析，檢視鐵路企業(yè)人力資源管理實(shí)踐，我們?cè)谌诵曰贫劝才派仙杏兄T多不科學(xué)、不完善的領(lǐng)域，突出表現(xiàn)在人力資源管理制度、政策的制定缺乏對(duì)員工的思想、心理需求、行為等特點(diǎn)及需求的全面認(rèn)識(shí)，諸如收人分配制度的不完善，工資的增幅程度大大低于職工的心理預(yù)期，基本工資比重過低，而且系統(tǒng)內(nèi)不平衡，不僅極大地?fù)p傷了職工工作的積極性，降低了職工對(duì)崗位的珍惜度，人才流失率高，而且在一定程度上成為導(dǎo)致基層隊(duì)伍不穩(wěn)、矛盾頻發(fā)的根本原因。因此，完善人力資源管理制度，推進(jìn)和諧鐵路建設(shè)，從現(xiàn)實(shí)考量，我們應(yīng)樹立四個(gè)觀念、堅(jiān)持四項(xiàng)原則、建立和完善大制度和機(jī)制。

四個(gè)觀念:人本觀念、和諧觀念、法治觀念和靈活觀念;四項(xiàng)原則:發(fā)展為先、職工為本、維護(hù)為要和基層為重;十二項(xiàng)制度和機(jī)制:勞動(dòng)報(bào)酬及收人持續(xù)增長(zhǎng)機(jī)制、用人和晉升制度、工作時(shí)間管理制度、休息休假制度、勞動(dòng)安全管理制度、保險(xiǎn)福利管理制度、職工培訓(xùn)管理制度、勞動(dòng)紀(jì)律管理制度、勞動(dòng)定額/績(jī)效管理制度、勞動(dòng)關(guān)系溝通、協(xié)調(diào)、預(yù)警機(jī)制、勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解機(jī)制、職工援助機(jī)制(不僅僅指經(jīng)濟(jì)救助，還包含心理、工作等方面的指導(dǎo)、幫助)?？茖W(xué)化的人力資源管理有一套規(guī)范化、程序化、標(biāo)準(zhǔn)化的流程體系，使人力資源管理職能中的工作分析、崗位評(píng)價(jià)、人力資源計(jì)劃、招聘管理、績(jī)效管理、薪酬管理、培訓(xùn)管理、員

工關(guān)系管理等迅速發(fā)揮作用。從成功企業(yè)的管理實(shí)踐看人力資源管理流程的設(shè)計(jì)通常遵循“合法、簡(jiǎn)明、有序、高效”的原則。

鐵路企業(yè)在人力資源管理流程化、標(biāo)準(zhǔn)化方面距與先進(jìn)企業(yè)差距甚大。一方面是有些流程缺失，標(biāo)準(zhǔn)模糊;另一方面有些程序又過于繁瑣，制約了管理的效率。因此，針對(duì)鐵路企業(yè)人力資源管理流程化建設(shè)的狀況，本文認(rèn)為函待建立和完善以下流程;(I)制度生效流程。(2)招聘錄用流程。(3)試用期管理流程。(4)工時(shí)加班流程。(5)績(jī)效管理流程。(6)崗位變動(dòng)流程。

(7)離職解聘流程。(8)勞動(dòng)關(guān)系管理流程。通過以上流程的完善不僅可以促進(jìn)制度的落實(shí)，提高管理效率和職工對(duì)制度的認(rèn)知，提升職工制度的執(zhí)行力，而且可以減少企業(yè)內(nèi)部人際的摩擦、降低勞動(dòng)關(guān)系矛盾和沖突的產(chǎn)生、激化，從而弱化企業(yè)面對(duì)的法律風(fēng)險(xiǎn)。

三、科學(xué)方法、技術(shù)的運(yùn)用是人力資源管理科學(xué)化的重要衡量指標(biāo)

20世紀(jì)90年代末以來，大量的科學(xué)方法、技術(shù)廣泛應(yīng)用于人力資源管理實(shí)踐，如人力資源管理預(yù)測(cè)技術(shù)、工作(崗位)分析技術(shù)、績(jī)效管理技術(shù)(KPI, BSC)、人才測(cè)評(píng)技術(shù)(心理測(cè)試、素質(zhì)測(cè)試、評(píng)價(jià)中心、工作取樣法)、薪酬設(shè)計(jì)技術(shù)、人才招聘面試技術(shù)、員工勝任能力評(píng)價(jià)技術(shù)、人力資源培訓(xùn)分析評(píng)估技術(shù)等，據(jù)統(tǒng)計(jì)有200多種?？茖W(xué)方法、技術(shù)的運(yùn)用作為衡量企業(yè)人力資源管理科學(xué)化水平高低的重要指標(biāo)和尺度。之所以如此，其一，它為管理思想、理念到可操作的制度、措施的轉(zhuǎn)換提供技術(shù)支持和途徑。比如鐵路企業(yè)在管理人力資源的過程中，不缺乏先進(jìn)的人力資源管理思想，但是由于技術(shù)系統(tǒng)構(gòu)建的缺失，先進(jìn)的人力資源管理思想難以轉(zhuǎn)化為適合鐵路企業(yè)特點(diǎn)的管理手段和管理行為。其二，它大大提高了企業(yè)人力資源管理的技術(shù)含量和工作效率，并使人力資源的量化管理、動(dòng)態(tài)管理成為可能。其三，科學(xué)方法、技術(shù)、模型的科學(xué)選用可以提高職工的甄選、錄用、配置、使用、評(píng)價(jià)、培訓(xùn)等更加客觀、合理、科學(xué)、有效，降低人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)。所以，鐵路企業(yè)提升人力資源管理科學(xué)化水平，應(yīng)加快人力資源管理科學(xué)方法、技術(shù)的引人和運(yùn)用，改變?nèi)耸鹿芾砟Ｊ较氯肆Y源管理的主觀性、隨意性和局限性。當(dāng)然，人力資源管理的每一種技術(shù)和方法都有自身的適用條件，所以，鐵路企業(yè)在引進(jìn)和運(yùn)用先進(jìn)的人力資源管理技術(shù)和方法時(shí)必須考慮這些技術(shù)、方法之間、或者方法技術(shù)與管理的具體工作之間，或者與管理人員之間是否相契合。條件不具備而盲目運(yùn)用先進(jìn)的技術(shù)方法，反倒會(huì)導(dǎo)致管理的混亂，難達(dá)預(yù)期效果。

綜上所述，鐵路企業(yè)提升人力資源管理科學(xué)化的路徑就是:理念先行、制度有效、流程規(guī)范、技術(shù)可行。

第二篇：人力資源管理師

1.方案設(shè)計(jì)

2003年7月份某電信公司從各個(gè)大專院招收了一批本科畢業(yè)生和碩士研究生，這些人員將續(xù)補(bǔ)奮司市場(chǎng)營(yíng)銷、時(shí)務(wù)人事、技術(shù)研發(fā)等各部門120多個(gè)工作崗位的空缺，請(qǐng)您喂該公司設(shè)計(jì)一個(gè)對(duì)這些新員工進(jìn)行入職教育的培訓(xùn)方案。

2.計(jì)算題

某公司人力資源部對(duì)員工舉辦一次為期4天得集中培訓(xùn)，參加培訓(xùn)的學(xué)員共50人。根筋以往經(jīng)驗(yàn)，人力資源部作了80000元的培訓(xùn)成本預(yù)算。培訓(xùn)期間的費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)及實(shí)際支出情況如下：培訓(xùn)講師的課酬喂10000元/天、交通食宿費(fèi)用500元/天；培訓(xùn)場(chǎng)地級(jí)設(shè)備租賃費(fèi)1500元/天：學(xué)員教材費(fèi)100元/人、餐費(fèi)每人20元/天：參加培訓(xùn)人員的誤工費(fèi)為每天平均100元/天：其他培訓(xùn)費(fèi)合計(jì)2000元。

請(qǐng)計(jì)算此次培訓(xùn)實(shí)際發(fā)生的培訓(xùn)總成本和每位學(xué)員的平均成本，并分析培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算執(zhí)行情況。

不用抄題目，只寫答案！

2、培訓(xùn)總成本：

10000×4+500×4+1500×4+100×50+20×4×50+100×4×50+200

=40000+2000+6000+5000+4000+20000+2000

=79000（元）

人均培訓(xùn)成本：79000÷50=1580（元）

預(yù)算80000元，而實(shí)際培訓(xùn)總成本是79000元，實(shí)際培訓(xùn)總成本比預(yù)算相比節(jié)約了1000元，說明此次培訓(xùn)很好的控制了成本，滿足預(yù)算要求、

第三篇：人力資源管理師--基礎(chǔ)知識(shí)

人力資源管理師(新)基礎(chǔ)知識(shí)(提綱）

本課件系統(tǒng)內(nèi)容

一、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)（1-16）

二、勞動(dòng)法（17-24）

三、現(xiàn)代企業(yè)管理（25-59）

四、管理心理與組織行為（60-84）

五、人力資源開發(fā)與管理（85-117）

第一章、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)（1-16）

第一節(jié)、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)研究對(duì)象和研究方法

一、勞動(dòng)資源稀缺性。

1、相對(duì)稀缺性

2、資源的絕對(duì)稀缺性

3、消費(fèi)勞動(dòng)資源的支付能力和支付手段的稀缺性

勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)是經(jīng)濟(jì)學(xué)的一個(gè)新分支，勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)既宏觀也微觀，勞動(dòng)力的調(diào)控，又涉及到很多企業(yè)部門的需求，一個(gè)特定的研究對(duì)象。大家注意，括號(hào)里的就是考題的類型。勞動(dòng)資源的稀缺性，第一個(gè)是勞動(dòng)力資源的相對(duì)稀缺，相對(duì)稀缺不是絕對(duì)稀缺，結(jié)構(gòu)性的失調(diào)，市場(chǎng)勞動(dòng)力很豐富，但是市場(chǎng)的要求不一樣，要求招工有本崗位工作兩年以上經(jīng)驗(yàn)者，稀缺是相對(duì)的，另外一個(gè)地區(qū)的流動(dòng)，不同的地區(qū)有不同的需求。第二個(gè)資源的絕對(duì)稀缺性，我們說從出生到死亡，我們按照勞動(dòng)法規(guī)定的話，14周歲算童工，我們國(guó)家65歲退休，再加上一些殘障，也就是說符合勞動(dòng)力的保障不多。

我們的市場(chǎng)有一定的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，為什么我們現(xiàn)在文科管理類的不好就業(yè)，我們國(guó)家現(xiàn)在所處的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，技術(shù)人員，很多大專畢業(yè)生不夠用，這里面有結(jié)構(gòu)性的差。這個(gè)題就是一個(gè)多選題，勞動(dòng)力資源的絕對(duì)性。

二、效用最大化。

1、個(gè)人追求：效用最大化：在個(gè)人可支配資源約束條件下，使個(gè)人需要和愿望得到最大限度滿足

2、企業(yè)追求：利潤(rùn)最大化：如果企業(yè)總收入減去總費(fèi)用的差額是正值，則越大越好；負(fù)值則越小越好

工資低的不愿意去，爭(zhēng)取利益的最大化，這是可以理解的，但是你個(gè)人的能力能不能達(dá)到企業(yè)的要求，也就是說企業(yè)通過投資然后產(chǎn)出，取得收入。有的說是消耗或成本。這兩個(gè)問題就造成了人的使用價(jià)值和企業(yè)里對(duì)人的評(píng)價(jià)，這就涉及到很多的等級(jí)了，技術(shù)熟練程度，文化水平管理能力，分檔次的?？傎M(fèi)用的差額應(yīng)該是正值，差額越大越好。

三、勞動(dòng)力市場(chǎng)

1、生產(chǎn)要素市場(chǎng)：居民：生產(chǎn)要素供給者，企業(yè)：需求者

2、商品市場(chǎng)：居民：商品和服務(wù)需求者，企業(yè)：供給者

3、勞動(dòng)力市場(chǎng)：居民戶供給方（工資率）企業(yè)：需求方

生產(chǎn)要素就是說居民勞動(dòng)力他是靠出賣自己的勞動(dòng)和知識(shí)來獲取報(bào)酬，是生產(chǎn)要素的工具，那么企業(yè)要研發(fā)產(chǎn)品，需要專家，要搞了個(gè)財(cái)務(wù)需要會(huì)計(jì)，要管理機(jī)構(gòu)需要辦公的人員。各種各樣的人員在企業(yè)的感召下，作為生產(chǎn)要素來講，企業(yè)既需要生產(chǎn)的物資，還需要?jiǎng)趧?dòng)力。商品市場(chǎng)，我們需要的是供給，居民反而成了需求者，我們要拿錢來?yè)Q取商品。等價(jià)交換。這樣的話形成了一種市場(chǎng)的交易活動(dòng)。第三個(gè)就是勞動(dòng)力，在這三個(gè)里面勞動(dòng)力是最核心的，作為老百姓他又是勞動(dòng)力的供給者，合格的高質(zhì)量的勞動(dòng)力提供了豐富的勞動(dòng)力資源保護(hù)，這樣的話，我們說如果在買方市場(chǎng)的情況下，那么勞動(dòng)力本身就是充足的。這樣的話，就更多的招聘，生產(chǎn)更多的產(chǎn)品來供給勞動(dòng)力市場(chǎng)。不同能力的的，提的工資的要求，都有不同的體現(xiàn)。我們現(xiàn)在的生產(chǎn)的結(jié)構(gòu)趕不上我們?nèi)瞬排囵B(yǎng)的投資。所以顯得結(jié)構(gòu)性的問題，這是一個(gè)基本的問題。第四，勞動(dòng)力經(jīng)濟(jì)學(xué)研究方法。這是另一個(gè)起點(diǎn)，研究方法又是一種，第一種時(shí)政研究，研究方法向人們提出，重點(diǎn)是研究是什么？這是經(jīng)濟(jì)規(guī)律內(nèi)在的要求，書上有兩個(gè)特點(diǎn)。

我們來看他的主要步驟，有四個(gè)，可以是理論題也可以是簡(jiǎn)單題，那么也就是說，我們要研究要素，生產(chǎn)力生產(chǎn)關(guān)系，生產(chǎn)方式，第二個(gè)，假設(shè)條件，在什么情況下，奴隸社會(huì)的什么關(guān)系，封建社會(huì)的什么關(guān)系，我們社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的什么關(guān)系。準(zhǔn)備承認(rèn)中國(guó)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)地位，給中國(guó)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)地位加了一個(gè)詞叫計(jì)劃市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)地位。理論的假說，就是設(shè)計(jì)的結(jié)論，不然的話，沒有計(jì)劃市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)之說

四、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)研究方法

（一）實(shí)證研究方法（是什么？）認(rèn)識(shí)客觀事實(shí)結(jié)論可以檢驗(yàn)

主要步驟：

1）確定研究對(duì)象，分析構(gòu)成要素 2）假定假設(shè)條件 3）提出理論假說。暫時(shí)性結(jié)論 4）不同條件和時(shí)間驗(yàn)證（均衡分析、非均衡分析、靜動(dòng)態(tài)分析）

（二）規(guī)范研究方法（應(yīng)該是什么？）為政府制定經(jīng)濟(jì)政策服務(wù)

主要障礙：

1）信息障礙。缺陷、偏誤、不對(duì)稱 2）體制障礙。慣例、政策、體制 3）市場(chǎng)缺陷。受觀念等干擾無法交換

第二節(jié) 勞動(dòng)力供給和需求

一、勞動(dòng)力與勞動(dòng)力供給

（一）概念

1、勞動(dòng)力：指一定年齡之內(nèi)，具有勞動(dòng)能力與就業(yè)要求，從事或能夠從事某種職業(yè)勞動(dòng)的全部人口（就業(yè)與失業(yè)者）

2、勞動(dòng)力參與率：勞動(dòng)力在一定范圍內(nèi)人口的比率

3、勞動(dòng)力供給彈性：勞動(dòng)力供給量變動(dòng)對(duì)工資率反應(yīng)程度

1）供給無彈性（各自表示符號(hào)，含義）2）供給有無限彈性 3）單位供給彈性 4）供給富有彈性 5）供給缺乏彈性

（二）勞動(dòng)力參與率生命周期 1、15-19歲青年人口勞參率下降

2、女性勞參率呈上升趨勢(shì)

1）教育水平提高 2）制度勞動(dòng)時(shí)間縮短 3）人口出生率下降 4）科技進(jìn)步對(duì)家務(wù)勞動(dòng)效率的影響

3、老年人口參勞率下降 4、25-55男性成人參勞率保持高位

（三）經(jīng)濟(jì)周期與勞動(dòng)參與假說

1、附加性勞動(dòng)力假說。總水平下降時(shí)，一級(jí)勞動(dòng)力處于失業(yè)狀態(tài)，二級(jí)勞動(dòng)力尋找工作勞動(dòng)參與率與失業(yè)率成正比

2、悲觀性勞動(dòng)力假說。就業(yè)率下降，一級(jí)失業(yè)率上升并滯留在市場(chǎng)。二級(jí)也因悲觀退出市場(chǎng)。參與率下降，與失業(yè)率成反比

二、勞動(dòng)力需求

（一）概念：指企業(yè)在某一特定時(shí)期內(nèi)，在某種工資率下愿意并能夠雇用的勞動(dòng)量。（8頁(yè)公式及五種情況）

1、需求無彈性。工資率不論如何變化，勞動(dòng)力需求量固定不變

2、需求有無限彈性。工資率不變，或其變動(dòng)百分比為零，而勞動(dòng)力需求量變動(dòng)百分比絕對(duì)值大于零（平行）

3、單位需求彈性。工資率變動(dòng)百分比與需求變動(dòng)百分比絕對(duì)值相等

4、需求富有彈性。勞動(dòng)力需求曲線是一條向右下傾斜且較為平緩的曲線

5、需求缺乏彈性。勞動(dòng)力需求曲線是一條向右下傾斜且較為陡峭的曲線（會(huì)解釋圖1-3）

三、企業(yè)短期勞動(dòng)力需求的決定

（一）邊際生產(chǎn)力遞減規(guī)律：其他生產(chǎn)要素不變，最初勞動(dòng)投入的增加會(huì)使產(chǎn)量增加；但當(dāng)其增加超過一定限度時(shí)，增加的產(chǎn)量開始遞減。

1、邊際產(chǎn)量遞增階段。不變的生產(chǎn)要素沒有得到充分利用，勞動(dòng)投入增加，可以使固定不變生產(chǎn)要素充分利用，邊際產(chǎn)量增加

2、邊際產(chǎn)量遞減階段。不變的生產(chǎn)要素已接近充分利用，可辨的勞動(dòng)要素對(duì)不變的生產(chǎn)要素的利用趨向于極限

3、總產(chǎn)量絕對(duì)減少。固定不變生產(chǎn)要素已經(jīng)充分利用，千里傭金，固定不變的生產(chǎn)要素已經(jīng)容納不了了更多的可變要素。比例已完全惡化。再增加可變勞動(dòng)要素，只會(huì)降低生產(chǎn)效率，使總產(chǎn)量下降（注意書中10頁(yè)公式和三種情況）

（二）企業(yè)短期勞動(dòng)力需求的決定（P10-11）

注意：MRP=VMP=MP x P=MC=W的關(guān)系的轉(zhuǎn)換

四、勞動(dòng)力市場(chǎng)的均衡

（一）勞動(dòng)力市場(chǎng)。（狹義）指市場(chǎng)機(jī)制借以發(fā)揮作用，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力資源優(yōu)化配置的機(jī)制和形式

１、主體：勞動(dòng)者、使用勞動(dòng)力的企業(yè)

２、客體：勞動(dòng)者的勞動(dòng)力（勞動(dòng)者體力和智力總和）

（二）勞動(dòng)力市場(chǎng)靜態(tài)和動(dòng)態(tài)平衡

１、馬歇爾：局部均衡分析法：假定其他情況不變，分析單個(gè)市場(chǎng)均衡的實(shí)現(xiàn)與變動(dòng) ２、瓦爾拉：一般均衡分析法：考查所有市場(chǎng)的均衡的建立與變動(dòng)（供給、需求和價(jià)格）

（三）勞動(dòng)力市場(chǎng)均衡的意義：１、勞動(dòng)力資源最優(yōu)配置２、同質(zhì)勞動(dòng)力獲得同等工資３、充分就業(yè)

五、人口、資本存量與均衡工資率

（一）人口對(duì)勞動(dòng)力供給的影響

１、人口規(guī)模２、人口年齡結(jié)構(gòu)３、人口城鄉(xiāng)分布

（二）資本存量對(duì)勞動(dòng)力需求的影響

１、資本存量增加－改變勞動(dòng)力與資源配置－勞動(dòng)生產(chǎn)率提高－勞動(dòng)邊際產(chǎn)品增加，價(jià)格不變，－邊際產(chǎn)品價(jià)值增加（ＶＭＰ）。需求擴(kuò)大勞動(dòng)力供給不變，均衡工資率提高 ２、產(chǎn)品價(jià)格不變－生產(chǎn)率下降邊際成本降低－－行業(yè)產(chǎn)品供給增加導(dǎo)致價(jià)格下降－減少勞動(dòng)力需求。價(jià)格上揚(yáng)刺激生產(chǎn)率提高－勞動(dòng)力增加

（三）人口、資本存量與勞動(dòng)力市場(chǎng)均衡資本存量增長(zhǎng)率會(huì)高于人口增長(zhǎng)率－均衡工資率提高－擴(kuò)大就業(yè)

第三節(jié) 完全市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)下的工資水平和工資結(jié)構(gòu)

一、均衡價(jià)格論：是說明通過商品供給與商品需求的運(yùn)動(dòng)決定商品價(jià)格形成的理論（馬歇爾：現(xiàn)代微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)）

１、工資：是勞動(dòng)力作為生產(chǎn)要素的均衡價(jià)格。即勞動(dòng)力需求價(jià)格與供給價(jià)格相一致的價(jià)格

二、工資形式

１、生產(chǎn)要素：土地、勞動(dòng)、資本、企業(yè)家才能

（一）基本工資。１、工資率：?jiǎn)挝粫r(shí)間的勞動(dòng)價(jià)格

２、貨幣工資（工人單位時(shí)間的貨幣所得：貨幣工資率、工作時(shí)間、工資制度）與實(shí)際工資（經(jīng)價(jià)格指數(shù)修整過的貨幣工資＝貨幣工資／價(jià)格指數(shù)）３、計(jì)時(shí)工資與計(jì)件工資

（二）福利：實(shí)物支付（工作餐）＋延期支付（保險(xiǎn)、退休）

延期支付特點(diǎn)：穩(wěn)步外部條件（社會(huì)統(tǒng)籌）、形式靈活多樣、增強(qiáng)凝聚力、實(shí)現(xiàn)養(yǎng)老資金積累

第四節(jié) 就業(yè)與失業(yè)

一、就業(yè)總量的決定

技能題

（一）就業(yè)：指有勞動(dòng)能力和就業(yè)要求的人，參與某種社會(huì)勞動(dòng)，并通過勞動(dòng)獲取報(bào)酬

或經(jīng)營(yíng)收入的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)

（二）總供給＝生產(chǎn)資料供給總和（勞動(dòng)力＋資本＋土地＋管理）

＝各類要素收入總和＝消費(fèi)＋儲(chǔ)蓄

總需求＝消費(fèi)品需求＋投資品需求

均衡國(guó)民收入＝總供給＝總需求＝消費(fèi)＋儲(chǔ)蓄＝消費(fèi)＋投資

（三）就業(yè)總量決定：Ｚ＝ｆ（Ｎ）

二：失業(yè)類型：摩擦性失業(yè)、技術(shù)性失業(yè)、結(jié)構(gòu)性失業(yè)、季節(jié)性失業(yè)

主動(dòng)失業(yè)和被動(dòng)失業(yè)就叫摩擦性失業(yè)。特別是自主失業(yè)，主動(dòng)辭職，實(shí)際上反映 一種勞動(dòng)力對(duì)市場(chǎng)就業(yè)性的適應(yīng)性不夠，我們了解一下，大學(xué)生就業(yè)辭職期是在三個(gè)月然后是半年，再然后是一年，三年之內(nèi)摩擦性失業(yè)率是最高的。

三、需求性不足失業(yè)

（一）增長(zhǎng)差距性失業(yè)。實(shí)際經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)率長(zhǎng)期低于可能達(dá)到的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)率，造成勞動(dòng)力供給大于需求導(dǎo)致的失業(yè)

（二）周期性失業(yè)。指經(jīng)濟(jì)繁榮與蕭條的周期循環(huán)所導(dǎo)致的失業(yè)

（三）緩解對(duì)策。

四、失業(yè)的度量和失業(yè)的影響

１、國(guó)家宏觀調(diào)節(jié)，對(duì)國(guó)民經(jīng)濟(jì)運(yùn)行政策干預(yù)，實(shí)現(xiàn)平衡

２、政府通過、宏觀財(cái)政政策、貨幣政策與產(chǎn)業(yè)政策結(jié)合，推行積極的勞動(dòng)力市場(chǎng)政策，緩解需求性不足失業(yè)，實(shí)現(xiàn)充分就業(yè)

３、平均失業(yè)持續(xù)期：指失業(yè)處于失業(yè)狀態(tài)下的持續(xù)時(shí)間

五、政府行為和勞動(dòng)力市場(chǎng)（一類題點(diǎn)）

（一）(二類題點(diǎn))政府支出。政府購(gòu)買（國(guó)防用品、公共管理服務(wù)、公共工程項(xiàng)目、政府雇員薪酬）和轉(zhuǎn)移支付（保險(xiǎn)福利、社會(huì)優(yōu)撫、社會(huì)救濟(jì)等）

（二）勞動(dòng)力市場(chǎng)制度結(jié)構(gòu)要素

１、最低勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)。１）最低工資標(biāo)準(zhǔn)（１）最低工資國(guó)家為保證維持勞動(dòng)者再生產(chǎn)的最低需要，以一定立法程序規(guī)定的，用人單位對(duì)在正常時(shí)間內(nèi)從事勞動(dòng)的勞動(dòng)者必須支付的最低限度的勞動(dòng)報(bào)酬（２）最低工資標(biāo)準(zhǔn)：最低工資率值國(guó)家依法規(guī)定的單位勞動(dòng)時(shí)間的最低工資數(shù)額

２）最長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間標(biāo)準(zhǔn) ２、最低社會(huì)保障

３、工會(huì)

（三）就業(yè)與收入宏觀調(diào)控 １、（一類題點(diǎn)）財(cái)政政策。１）擴(kuò)張性財(cái)政政策２）緊縮性財(cái)政政策

２、貨幣政策。１）擴(kuò)張性貨幣政策２）緊縮性貨幣政策

３、收入政策。

１）作用（１）有利于宏觀經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定（２）有利于資源合理配置（３）有利于縮小不合理收入差距

狹義的是貨幣工資，控制貨幣工資的變動(dòng)，控制物價(jià)。那么廣義的呢？包括社會(huì)總收入，在一定以工資勞動(dòng)為分配關(guān)系，我們工業(yè)企業(yè)的工人進(jìn)行退休金的提升，有利于經(jīng)濟(jì)的宏觀的穩(wěn)定。

２）基尼系數(shù)。意大利基尼依據(jù)洛倫茨曲線創(chuàng)制的用來判斷某種收入分配平等的一種尺度（還有庫(kù)茲涅茨比率、人口眾數(shù)組分布頻率、帕累托定律等）

基尼系數(shù)接近０，收入接近于絕對(duì)平等；接近１時(shí)絕對(duì)不平等；小于０．２，收入差距非常小；大于０．４以上，差距非常大；通常基尼系數(shù)為０．２～０，４之間 ３）收入政策措施（１）控制收入與物價(jià)（２）收入平等化措施

第二章 勞動(dòng)法（17-24）

第一節(jié) 勞動(dòng)法體系

（一）含義：

1、勞動(dòng)法是適用于雇傭、報(bào)酬、工作條件、工會(huì)及勞資關(guān)系的法律總稱（簡(jiǎn)明不列顛百科全書）

2、狹義：僅指勞動(dòng)法律部門的核心法律《勞動(dòng)法》這一規(guī)范性文件

3、廣義：指調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系以及與勞動(dòng)關(guān)系密切聯(lián)系的其他一些社會(huì)關(guān)系的法律規(guī)范的總和

4、勞動(dòng)法是指法律學(xué)科的分支：勞動(dòng)法學(xué)

（本書指第二種含義）

二、勞動(dòng)法基本原則

（一）含義與特征

1、勞動(dòng)法基本原則：指調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系以及與勞動(dòng)關(guān)系密切聯(lián)系的其他一些社會(huì)關(guān)系時(shí)必須遵循的基本準(zhǔn)則

2、特點(diǎn)

1）是勞動(dòng)法律部門中具有指導(dǎo)性、綱領(lǐng)性的法律規(guī)范 2）反映了所調(diào)整的勞動(dòng)關(guān)系的特殊性、本質(zhì)和特點(diǎn)

（二）基本作用

1）指導(dǎo)勞動(dòng)法制定、修改和廢止，確保勞動(dòng)法律制度的統(tǒng)一和協(xié)調(diào) 2）指導(dǎo)勞動(dòng)法實(shí)施，正確適用法律，防止出現(xiàn)偏差

3）有助于勞動(dòng)法的理解、屆時(shí)，彌補(bǔ)了對(duì)方規(guī)范可能存在的缺陷

（三）勞動(dòng)法基本原則內(nèi)容

1、保證勞動(dòng)者勞動(dòng)權(quán)原則（憲法42、33條）

1）勞動(dòng)權(quán)：指法律保證的有勞動(dòng)能力的公民能夠參加社會(huì)勞動(dòng)并因勞動(dòng)產(chǎn)生與勞動(dòng)有密切聯(lián)系的各項(xiàng)權(quán)利。

2）權(quán)利類型：勞動(dòng)就業(yè)權(quán)、自由擇業(yè)權(quán)、勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)、休息休假權(quán)、勞動(dòng)保護(hù)權(quán)、職業(yè)培訓(xùn)權(quán)等

3）保護(hù)類型：基本保護(hù)、全面保護(hù)、優(yōu)先保護(hù)

基本保護(hù)：勞動(dòng)者勞動(dòng)權(quán)的最低限度保護(hù)（基本權(quán)益保護(hù)）

全面保護(hù)：權(quán)益和權(quán)能的保護(hù)。人身權(quán)益、財(cái)產(chǎn)權(quán)益、法定權(quán)益、約定權(quán)益

優(yōu)先保護(hù)：優(yōu)先保護(hù)勞動(dòng)關(guān)系中事實(shí)上處于相對(duì)弱勢(shì)地位的勞動(dòng)者。如安全生產(chǎn)原則

2、勞動(dòng)關(guān)系民主化原則（工會(huì)三方原則和勞動(dòng)爭(zhēng)議三方原則）

3、物質(zhì)幫助權(quán)原則（憲法14、45）。社會(huì)保險(xiǎn)、社會(huì)救助、醫(yī)療衛(wèi)生

4、社會(huì)保險(xiǎn)的特征。社會(huì)性、互濟(jì)性、補(bǔ)償性

三、勞動(dòng)法律淵源

（一）含義。指具有法的效力作用和意義的法或法律的外在表現(xiàn)形式

1、勞動(dòng)法產(chǎn)生決定性影響的所有因素

2、僅只對(duì)法律適用者有約束力的規(guī)范

3、指法的表現(xiàn)形式（我國(guó)僅指之3）

（二）類別

1、憲法

2、勞動(dòng)法律

3、國(guó)務(wù)院勞動(dòng)行政法規(guī)

4、勞動(dòng)規(guī)章

5、地方性勞動(dòng)法規(guī)

6、我國(guó)立法機(jī)關(guān)批準(zhǔn)的相關(guān)國(guó)際公約

7、正式解釋

補(bǔ)充類別：

1、雇傭規(guī)則（內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則）

2、勞動(dòng)（雇傭）合同

3、集體合同

4、習(xí)慣法

5、法官法或判例法

四、勞動(dòng)法體系

1、促進(jìn)就業(yè)法律制度

2、勞動(dòng)合同和集體合同制度

3、勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)制度

4、職業(yè)培訓(xùn)制度

5、社會(huì)保險(xiǎn)和福利制度

6、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理制度

7、工會(huì)和職工民主管理制度

8、勞動(dòng)法監(jiān)督檢查制度（按其他分類標(biāo)準(zhǔn)劃分的類別。如國(guó)有、集體、股份制、私營(yíng)、外商投資等制度）

勞動(dòng)者與用人單位之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，是雙刃劍，我們不能光強(qiáng)調(diào)權(quán)利而不談義務(wù)，必須要通過自己的誠(chéng)實(shí)的勞動(dòng)獲得一定的報(bào)酬。第二節(jié) 勞動(dòng)法律關(guān)系

一、勞動(dòng)法律關(guān)系及其特征

（一）含義：指勞動(dòng)法律規(guī)范在調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系過程中所形成的勞動(dòng)者（雇員）與用人單位（雇主）之間權(quán)利義務(wù)關(guān)系 單選題

（二）種類：

1、勞動(dòng)合同關(guān)系（國(guó)有、集體、股份、私營(yíng)、外商、機(jī)關(guān)）

2、勞動(dòng)行政法律關(guān)系（勞動(dòng)行政主體機(jī)構(gòu)、行政相對(duì)人（被管理和接受服務(wù)者—即勞動(dòng)者+用人單位）

3、勞動(dòng)服務(wù)法律關(guān)系（勞動(dòng)服務(wù)主體與勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人一方或雙方之間，依據(jù)勞動(dòng)法律規(guī)范和有關(guān)法規(guī)形成的權(quán)利義務(wù)關(guān)系）1）服務(wù)對(duì)象：勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人2）服務(wù)內(nèi)容按規(guī)定約定（如培訓(xùn)、工會(huì)等）

（三）勞動(dòng)法律關(guān)系特征

1、勞動(dòng)法律關(guān)系是勞動(dòng)關(guān)系的現(xiàn)實(shí)形態(tài)

2、勞動(dòng)法律關(guān)系的內(nèi)容是權(quán)利和義務(wù)

3、勞動(dòng)法律關(guān)系是雙務(wù)關(guān)系

1）雇員與雇主既是權(quán)利主體，又是義務(wù)主體，互為對(duì)價(jià)關(guān)系

2）雇主的權(quán)利是雇員的義務(wù)，雇員的權(quán)利是雇主的義務(wù)（勞動(dòng)紀(jì)律、支付工資、安全生產(chǎn)、社會(huì)福利等）多選題

4、勞動(dòng)法律關(guān)系具有國(guó)家強(qiáng)制性

二、勞動(dòng)法律關(guān)系構(gòu)成要素

（一）勞動(dòng)法律關(guān)系主體：按照勞動(dòng)法律規(guī)定享有權(quán)利、承擔(dān)義務(wù)和勞動(dòng)法律關(guān)系的參與者（企業(yè)、個(gè)體、國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會(huì)團(tuán)體）和與之建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者，即雇主和雇員（工會(huì)是團(tuán)體勞動(dòng)法律關(guān)系的形式主體）

1、自然人：完全勞動(dòng)行為能力人（健康、完全行為自由、18周歲男性）、限制勞動(dòng)行為能力人（16-18未成年、女性、殘疾和特定疾病等）、無勞動(dòng)行為能力人（<16）

（二）勞動(dòng)法律關(guān)系內(nèi)容：指勞動(dòng)法律關(guān)系主體依法享有的權(quán)利（）和承擔(dān)義務(wù)（）

（三）勞動(dòng)法律關(guān)系客體。指主體權(quán)利義務(wù)所指向的事物，即勞動(dòng)法律關(guān)系。包括體現(xiàn)一定

行政管理和物質(zhì)利益性質(zhì)的事物（勞動(dòng)、工資、保險(xiǎn)福利、工作時(shí)間、安全衛(wèi)生等）

三、勞動(dòng)法律事實(shí)

（一）勞動(dòng)法律行為（合法、違約、行政、仲裁和司法行為）構(gòu)成要件（行為人意思表示、意思表示完整、意思表示形式）

（二）勞動(dòng)法律事件：不以當(dāng)事人主觀意志轉(zhuǎn)移，能引起一定法律后果的客觀現(xiàn)象（企業(yè)破產(chǎn)、勞動(dòng)者傷殘、死亡、戰(zhàn)爭(zhēng)等）

第三章 現(xiàn)代企業(yè)管理（25-59）

第一節(jié) 企業(yè)戰(zhàn)略管理

一、企業(yè)戰(zhàn)略環(huán)境分析

（一）企業(yè)戰(zhàn)略：企業(yè)為了適應(yīng)未來環(huán)境變化，尋求長(zhǎng)期生存和穩(wěn)定發(fā)展而制定的總體性和長(zhǎng)遠(yuǎn)性的規(guī)劃和方略

特征:

1、（第三自然段）全局性

2、系統(tǒng)性

3、長(zhǎng)遠(yuǎn)性

4、風(fēng)險(xiǎn)性

5、抗?fàn)幮?/p>

（二）企業(yè)環(huán)境結(jié)構(gòu)與特點(diǎn)多選題（第三自然段）

1、環(huán)境結(jié)構(gòu)（外部）微觀和宏觀

1）經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)最??； 2）具有較高的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)； 3）具有較低經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)； 4）環(huán)境風(fēng)險(xiǎn)最大

2、經(jīng)營(yíng)環(huán)境分析方法

1）獲取口頭信息 2）獲取書面信息 3）專題性調(diào)研

2、經(jīng)營(yíng)環(huán)境微觀分析

1）現(xiàn)有競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手分析。一類題點(diǎn)數(shù)目、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、產(chǎn)品差別化、固定成本、行業(yè)成長(zhǎng)過剩（產(chǎn)品、價(jià)格、質(zhì)量、服務(wù)）

2）潛在對(duì)手分析。產(chǎn)品差異化、規(guī)模經(jīng)濟(jì)、絕對(duì)成本優(yōu)勢(shì)、進(jìn)入分銷渠道、資本需求、現(xiàn)代企業(yè)反映 P48頁(yè)

3）替代產(chǎn)品或服務(wù)威脅（獲利）。4）顧客力量分析（消費(fèi)群體、購(gòu)買動(dòng)機(jī)、消費(fèi)承受力；批量購(gòu)買、后向一體化趨勢(shì)、選擇廠家和成本不變）

5）供應(yīng)商力量分析（原材料、零部件、半成品、包裝、勞動(dòng)力成本及來源渠道、可用性等）

3、經(jīng)營(yíng)環(huán)境的宏觀分析

1）政治法律環(huán)境：社會(huì)制度、政府政策、法律法制、國(guó)際戰(zhàn)爭(zhēng)與和平2）經(jīng)濟(jì)環(huán)境：經(jīng)濟(jì)體制、經(jīng)濟(jì)形勢(shì)、經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)、經(jīng)濟(jì)政策 3）技術(shù)環(huán)境：新技術(shù)原理、技術(shù)發(fā)明、新管理思維

4）社會(huì)文化環(huán)境：價(jià)值觀念、理想、情感、生活態(tài)度、生活方式、習(xí)俗愛好、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)

二、企業(yè)分析一類題點(diǎn)

（一）二類題點(diǎn)企業(yè)資源分析多選題（有形資源和無形資源）

1、物質(zhì)資源狀況（機(jī)器設(shè)備功能、先進(jìn)程度、使用與維修狀況）

2、人力資源狀況（結(jié)構(gòu)、素質(zhì)、關(guān)鍵性人才數(shù)量、態(tài)度和學(xué)習(xí)能力、教育培訓(xùn)投入）

3、財(cái)務(wù)資源狀況（資金來源渠道、籌集資金成本、風(fēng)險(xiǎn)和數(shù)量、企業(yè)信譽(yù)等級(jí)、資產(chǎn)負(fù)債水平）

4、技術(shù)資源狀況（技術(shù)專利、工藝水平、研發(fā)水平及投入）

5、管理資源狀況（組織管理水平、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、企業(yè)文化）

6、無形資產(chǎn)狀況（商譽(yù)、品牌、知名度、顧客忠誠(chéng)度）

（二）企業(yè)能力分析

1、能力： 是指企業(yè)將其資源進(jìn)行組合、歸集、整合形成產(chǎn)品和服務(wù)，以滿足顧客需要的一種技能。價(jià)值鏈 1）基本活動(dòng)：

（1）生產(chǎn)加工：將投入轉(zhuǎn)換為最終產(chǎn)品

（2）成品儲(chǔ)運(yùn)：最終產(chǎn)品入庫(kù)、接收訂單、送貨（3）市場(chǎng)營(yíng)銷：促進(jìn)和引進(jìn)購(gòu)買者購(gòu)買企業(yè)產(chǎn)品（4）售后服務(wù)：與保持和提高產(chǎn)品價(jià)值有關(guān)的活動(dòng)

2）支持活動(dòng)： 技術(shù)支持，人力資源管理，技術(shù)建設(shè)，合理的人才結(jié)構(gòu)，切入點(diǎn)的合理開發(fā)（1）采購(gòu)管理：采購(gòu)企業(yè)所需投入品的職能（2）技術(shù)開發(fā)：改進(jìn)產(chǎn)品和工藝的技術(shù)的活動(dòng)

（3）人力資源管理：招聘、雇用、培訓(xùn)、提拔和退休等管理活動(dòng)（4）企業(yè)基礎(chǔ)設(shè)施：組織結(jié)構(gòu)、控制體系、文化活動(dòng)等

2、企業(yè)能力分析方法

1）縱向分析：間績(jī)效比較

2）橫向分析：同產(chǎn)業(yè)內(nèi)企業(yè)或競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手分析 3）財(cái)務(wù)分析：財(cái)務(wù)報(bào)表和財(cái)務(wù)比率分析

3、企業(yè)能力評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

1）效率分析：投入要素成本、生產(chǎn)率、工藝設(shè)計(jì)水平、產(chǎn)能力用程度

2）效果分析：產(chǎn)品及服務(wù)程度、售后服務(wù)滿足程度和產(chǎn)品增值及能否一貫堅(jiān)持提供客戶的需要

企業(yè)的內(nèi)部?jī)?yōu)勢(shì)直接導(dǎo)致了戰(zhàn)略的構(gòu)成。

（三）企業(yè)外部和內(nèi)部條件、綜合分析

1、SWOT分析法的內(nèi)涵

SWOT研究企業(yè)的優(yōu)勢(shì)劣勢(shì)和企業(yè)的環(huán)境，認(rèn)清自己的位置，1）S（Strength）：企業(yè)內(nèi)部?jī)?yōu)勢(shì) 2）W（Weaknesses）：企業(yè)內(nèi)部劣勢(shì) 3）O（Opporttunities）：外部環(huán)境機(jī)會(huì) 4）T（Treats）：外部環(huán)境威脅

2、SWOT分析程序

1）分析外部因素，尋求機(jī)會(huì)和威脅關(guān)鍵因素

2）根據(jù)企業(yè)內(nèi)部資源和能力分析，確定不利和有利因素 3）對(duì)決定企業(yè)的S、W、O、T的各種關(guān)鍵因素的加權(quán)評(píng)價(jià) 4）在SWOT分析圖上定位確定企業(yè)戰(zhàn)略能力

3、SWOT的四種可能選擇的戰(zhàn)略 1）增長(zhǎng)型戰(zhàn)略（SO）：第一象限。企業(yè)擁有強(qiáng)大的內(nèi)部?jī)?yōu)勢(shì)、眾多環(huán)境機(jī)會(huì)。采取開發(fā)市場(chǎng)增加產(chǎn)量增長(zhǎng)型戰(zhàn)略

2）扭轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略（WO）：第二象限。有外部機(jī)會(huì)缺少內(nèi)部條件?？刹扇∨まD(zhuǎn)型戰(zhàn)略，改變內(nèi)部不利條件

3）防御型戰(zhàn)略（WT）：第三象限。外部威脅內(nèi)部狀況不佳。采取防守型戰(zhàn)略，避開威脅、消除劣勢(shì)

4）多種經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略（ST）：擁有內(nèi)部?jī)?yōu)勢(shì)和外部風(fēng)險(xiǎn)。應(yīng)利用自身優(yōu)勢(shì)開展多種經(jīng)營(yíng)，避免或減輕外部威脅打擊，分散風(fēng)險(xiǎn)，尋找新的發(fā)展機(jī)會(huì)

（四）企業(yè)戰(zhàn)略選擇重點(diǎn)

1、總體戰(zhàn)略包括：

1）進(jìn)入戰(zhàn)略：購(gòu)并戰(zhàn)略（購(gòu)買或兼并）、內(nèi)部創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略（開發(fā)新產(chǎn)品、創(chuàng)造新市場(chǎng)）、合資戰(zhàn)略（互補(bǔ)提升競(jìng)爭(zhēng)力、分散風(fēng)險(xiǎn)）

2）發(fā)展戰(zhàn)略：?jiǎn)我划a(chǎn)品或服務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略（提高市場(chǎng)占有率、銷售額和利潤(rùn)）、橫向發(fā)展戰(zhàn)略（收購(gòu)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手產(chǎn)品和服務(wù)）、縱向發(fā)展戰(zhàn)略（前向一體化和后向一體化單選題）、多樣化發(fā)展戰(zhàn)略（相關(guān)多樣化和不相關(guān)多樣化）3）穩(wěn)定戰(zhàn)略：保持在戰(zhàn)略起點(diǎn)水平和范圍

4）撤退戰(zhàn)略：特許經(jīng)營(yíng)、分包、賣斷、管理層和杠桿收購(gòu)（保留母公司股權(quán)延期付款）、拆產(chǎn)為股/分拆（母公司與子公司的脫殼）、資產(chǎn)互換與戰(zhàn)略貿(mào)易（所有權(quán)轉(zhuǎn)讓）

2、一般競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略多選題

1）低成本戰(zhàn)略：降低成本途經(jīng)（規(guī)模經(jīng)濟(jì)、專利技術(shù)、改善原材料等P19（重點(diǎn)戰(zhàn)略）原則：（1）領(lǐng)先原則；（2）全過程低成本；（3）總成本最低；（4）持久原則

2）差異化戰(zhàn)略（1）途徑：特質(zhì)原材料或其他投入要素、技術(shù)開發(fā)、嚴(yán)格生產(chǎn)作業(yè)、特別營(yíng)銷、擴(kuò)大經(jīng)營(yíng)范圍

（2）原則：效益原則、適當(dāng)原則、有效原則 3）重點(diǎn)戰(zhàn)略：（利潤(rùn)戰(zhàn)略）（掌握可是多選或技能掌握題）（1）著眼于目標(biāo)市場(chǎng)取得成本優(yōu)勢(shì)，獲取利潤(rùn)（2）著眼于目標(biāo)市場(chǎng)取得差別優(yōu)勢(shì)，獲取利潤(rùn)

3、新興行業(yè)戰(zhàn)略重點(diǎn)

1）行業(yè)特點(diǎn)

（1）技術(shù)不確定。產(chǎn)品構(gòu)造、生產(chǎn)技術(shù)研發(fā)、完善與穩(wěn)定（2）生產(chǎn)成本高。隨工藝改造和生產(chǎn)率提高，成本急劇下降（3）風(fēng)險(xiǎn)大。新技術(shù)、生產(chǎn)和市場(chǎng)需求不確定的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)增加 2）戰(zhàn)略制定

（1）選擇進(jìn)入時(shí)機(jī)（關(guān)鍵在于權(quán)衡最有利時(shí)機(jī)）A、行業(yè)進(jìn)入風(fēng)險(xiǎn) B、行業(yè)進(jìn)入障礙和收益（2）選擇競(jìng)爭(zhēng)方式

A、限制進(jìn)入方式（阻止?jié)撛谛屡d對(duì)手的進(jìn)入）B、鼓勵(lì)進(jìn)入方式（經(jīng)營(yíng)許可并迅速成為一個(gè)行業(yè)）C、放任方式（只注重自身實(shí)力提高，不考慮競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手進(jìn)入）

4、成熟行業(yè)的戰(zhàn)略

1）行業(yè)特點(diǎn)： 簡(jiǎn)答題或多選題（1）銷售增長(zhǎng)緩慢；（2）成本和服務(wù)成為競(jìng)爭(zhēng)中心內(nèi)容；（3）行業(yè)利潤(rùn)水平下降；（4）行業(yè)生產(chǎn)能力增長(zhǎng)緩慢

2）戰(zhàn)略制定： 一般作為簡(jiǎn)答題

（1）明確競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略（2）合理組合產(chǎn)品（3）合理定價(jià)（4）工藝創(chuàng)新（5）擴(kuò)大用戶產(chǎn)品范圍（6）購(gòu)買廉價(jià)資產(chǎn)（7）選擇合適買主（8）工藝流程選擇（9）參與國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)

5、衰退行業(yè)戰(zhàn)略

1）衰退行業(yè)影響因素 簡(jiǎn)答題

（1）需求狀況遞減，生產(chǎn)者考慮退出

（2）退出障礙：信息、管理、政府和社會(huì)障礙（3）競(jìng)爭(zhēng)格局變化，優(yōu)勝劣汰

2）退出戰(zhàn)略：

（1）領(lǐng)導(dǎo)地位戰(zhàn)略。成為唯一或少數(shù)幾家企業(yè)

（2）合適定位戰(zhàn)略。特定市場(chǎng)的穩(wěn)定需求可延緩行業(yè)衰敗并獲得利潤(rùn)

（3）迅速退出戰(zhàn)略。在衰退初期就賣掉企業(yè)以獲取最大效益 三、二類題點(diǎn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略實(shí)施與控制

（一）企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略實(shí)施。（戰(zhàn)略管理的主體）

1、組織：建立與實(shí)施經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略相適應(yīng)的企業(yè)組織

2、規(guī)劃：合理配置資源制定預(yù)算和規(guī)劃

3、計(jì)劃：調(diào)動(dòng)群體積極性，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略計(jì)劃

4、系統(tǒng)：建立行政支持系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)有效的戰(zhàn)略控制

（二）企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略控制

1、特點(diǎn)：1）戰(zhàn)略控制系統(tǒng)是開發(fā)系統(tǒng) 2）戰(zhàn)略控制標(biāo)準(zhǔn)是企業(yè)總體目標(biāo)

2、標(biāo)準(zhǔn)：1）成效標(biāo)準(zhǔn) 2）廢棄標(biāo)準(zhǔn)

3、戰(zhàn)略控制基本要素多選題

1）戰(zhàn)略評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。預(yù)定的戰(zhàn)略目標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)、依據(jù)。

（1）定量：資金利用率、勞動(dòng)生產(chǎn)率、市場(chǎng)占有率、利潤(rùn)總額、銷售利潤(rùn)率、投資收益率、股票平均收益

（2）定性：戰(zhàn)略與環(huán)境一致性、風(fēng)險(xiǎn)性，戰(zhàn)略與資源配套性、戰(zhàn)略執(zhí)行時(shí)間性、戰(zhàn)略與企業(yè)組織協(xié)調(diào)性

2）實(shí)際成效。管理信息系統(tǒng)、方法控制 3）績(jī)效評(píng)價(jià)。

（1）越過目標(biāo)，出現(xiàn)正偏差（2）正好相等，沒有偏差（3）實(shí)際成效低于目標(biāo)，出現(xiàn)負(fù)偏差。需要調(diào)整

4、戰(zhàn)略控制方法：事前控制、事中控制、事后控制多選題

第二節(jié) 企業(yè)計(jì)劃與決策一類題點(diǎn)

一、科學(xué)決策的要求與方法 二類題點(diǎn)

（一）決策科學(xué)化的要求

1、合理決策標(biāo)準(zhǔn)。了解全部決策、無限的預(yù)測(cè)能力、一切優(yōu)先、不受時(shí)間限制、約束條件不變。“足夠滿意化”替代“最優(yōu)化”

2、有效信息系統(tǒng)。收集、加工、傳遞要及時(shí)、準(zhǔn)確、適用、經(jīng)濟(jì)

3、系統(tǒng)決策觀念。外部社會(huì)系統(tǒng)優(yōu)化、內(nèi)部企業(yè)經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)優(yōu)化

4、科學(xué)決策程序。確定決策目標(biāo)、探索可行方案、選優(yōu)決策

5、決策方法科學(xué)化的方面有：數(shù)學(xué)化、模型化、計(jì)算機(jī)化；專家創(chuàng)造力多選題

（二）確定型決策方法

1、量本利分析法：1）原理；2）邊際收益分析；3）經(jīng)營(yíng)安全狀況分析；4）銷售利潤(rùn)決策和生產(chǎn)方法盈利性對(duì)比分析

2、線性規(guī)劃法

3、微分法

（三）風(fēng)險(xiǎn)型決策法P68重點(diǎn)

1、風(fēng)險(xiǎn)性決策必備條件：

1）有明確決策目標(biāo)。最大利潤(rùn)、最低成本、最短投資回收期 2）兩個(gè)以上供選方案3）存在不以人們意志為轉(zhuǎn)移的損益值 4）可測(cè)算不同自然狀態(tài)下的損益值 5）可測(cè)算不同自然狀態(tài)下的客觀概率

2、類型：多選題

1）收益矩陣。設(shè)定收益值、按客觀概率大小計(jì)算期望收益值并選擇最佳方案

2）決策樹常用。決策點(diǎn)、方案枝、狀態(tài)節(jié)點(diǎn)、概率枝

3）敏感性分析。靈敏度分析。方案受概率變動(dòng)影響程度決定改變決策方案的敏感性。分敏感性和不敏感類型

（四）不確定型決策方法重點(diǎn)

1、重點(diǎn)悲觀系數(shù)決策標(biāo)準(zhǔn)。華德決策法則。保守中“小中取大”或“不利中求有利”

2、樂觀系數(shù)決策標(biāo)準(zhǔn)。赫威斯準(zhǔn)則。樂觀系數(shù)a x 最大損益值+（1-a）x 最小損益值==期望收益。大者為最佳。a=0.667

3、中庸決策標(biāo)準(zhǔn)。將最樂觀、最保守、最可能三種方案和期望值比較選優(yōu)。

各方案收益期望值==（最樂觀值+最可能值x4+最保守值）/6

4、重點(diǎn)最小后悔值決策標(biāo)準(zhǔn)。薩凡奇決策準(zhǔn)則。以市場(chǎng)低需求高投入和高需求低投入形成的機(jī)會(huì)損失最小為目的單選

5、同等概率標(biāo)準(zhǔn)（機(jī)會(huì)均等）拉普拉斯決策標(biāo)準(zhǔn)。（1/n）

二、企業(yè)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃

（一）企業(yè)計(jì)劃職能的作用和特點(diǎn)

1、決策目標(biāo)具體化

2、有利于提高企業(yè)工作效率

3、為控制提供標(biāo)準(zhǔn)

（二）制定企業(yè)計(jì)劃原則

1、可行性與創(chuàng)造性相結(jié)合

2、短期計(jì)劃與長(zhǎng)期計(jì)劃相結(jié)合

3、穩(wěn)定性與靈活性相結(jié)合

（三）編制計(jì)劃方法簡(jiǎn)答題，多選題

1、滾動(dòng)計(jì)劃法。連續(xù)靈活、有彈性的計(jì)劃形式。要求越是近期計(jì)劃越要具體，逐步較細(xì)到較粗，以便留有充分調(diào)整和修訂的余地

2、多選題PDCA循環(huán)法。按照計(jì)劃（PLAN）、執(zhí)行（DO）、檢查（CHECK）、處理（ACTION）四階段順序進(jìn)行

3、綜合平衡法?；痉椒ㄊ菍で笙率鲫P(guān)系的協(xié)調(diào)一致 1）資源分配關(guān)系：人力物力財(cái)力分配與計(jì)劃相平衡

2）投入產(chǎn)出關(guān)系：生產(chǎn)與投入、消耗與成果、費(fèi)用與效益

3）整體與局部關(guān)系：整體發(fā)展與部門、各環(huán)節(jié)間平衡協(xié)調(diào)、供給與需求、收入與支出

（四）企業(yè)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃目標(biāo)管理

1、二類題點(diǎn)含義：指圍繞企業(yè)一定時(shí)期總目標(biāo)，各部門管理人員和全體職工各自制定自己的分目標(biāo)，經(jīng)調(diào)整平衡，成為相互聯(lián)系的系統(tǒng)目標(biāo)的管理方法

2、二類題點(diǎn)特點(diǎn)簡(jiǎn)答題

1）是一種系統(tǒng)化的管理模式 2）要求有明確完整的目標(biāo)體系 3）更富于參與性 4）強(qiáng)調(diào)自我控制 5）重視員工的培訓(xùn)和能力開發(fā)

3、目標(biāo)管理的實(shí)施 一般掌握

1）經(jīng)營(yíng)目標(biāo)體系的建立 2）經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)施 3）經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的控制 第三節(jié) 市場(chǎng)營(yíng)銷（47-59）核心

一、市場(chǎng)分析

（一）市場(chǎng)營(yíng)銷概念：是關(guān)于構(gòu)思、貨物和服務(wù)的設(shè)計(jì)、定價(jià)、促銷和分銷的規(guī)劃與實(shí)施過程。目的是實(shí)現(xiàn)個(gè)人和組織目標(biāo)的交換

（二）市場(chǎng)：為滿足某種需要的購(gòu)買力和購(gòu)買欲望的個(gè)人提供交易的平臺(tái)或場(chǎng)所

1、按交易對(duì)象：商品市場(chǎng)、服務(wù)市場(chǎng)、技術(shù)市場(chǎng)、金融市場(chǎng)、勞動(dòng)力市場(chǎng)、信息市場(chǎng)

2、按照買方類型：消費(fèi)者市場(chǎng)、組織市場(chǎng)

3、按活動(dòng)范圍和區(qū)域：世界市場(chǎng)、全國(guó)性市場(chǎng)、地方市場(chǎng)

（三）消費(fèi)者市場(chǎng)分析一類題點(diǎn)

1、影響消費(fèi)者購(gòu)買行為的主要因素

1）文化因素。觀念、習(xí)慣、偏好

2）社會(huì)因素。家庭、群體、社會(huì)角色、地位

3）個(gè)人因素。年齡、職業(yè)、經(jīng)濟(jì)狀況、生活方式、個(gè)性

4）心理因素。購(gòu)買動(dòng)機(jī)、知覺、學(xué)習(xí)、信念、態(tài)度

2、購(gòu)買決策過程 重點(diǎn)

1）多選題參與角色：倡議者、影響者、決策者、購(gòu)買者、使用者

2）重點(diǎn)消費(fèi)者購(gòu)買行為類型：習(xí)慣性購(gòu)買行為、化解不協(xié)調(diào)購(gòu)買行為、尋求多樣化購(gòu)買行為、復(fù)雜購(gòu)買行為

3）購(gòu)買決策過程：引起需要、收集信息、評(píng)價(jià)方案、決定購(gòu)買、買后行為

（四）組織市場(chǎng)分析

1、組織市場(chǎng)構(gòu)成：組織市場(chǎng)是由各組織機(jī)構(gòu)形成的對(duì)企業(yè)產(chǎn)品或勞務(wù)需要的總和。

1）產(chǎn)業(yè)市場(chǎng)。生產(chǎn)者市場(chǎng)或企業(yè)市場(chǎng)、購(gòu)買、銷售、出租、勞務(wù)給他人的個(gè)人或組織。是最具代表性、最多樣化和最龐大的組織市場(chǎng)

2）轉(zhuǎn)賣者市場(chǎng)。通過購(gòu)買商品和勞務(wù)并轉(zhuǎn)售或出租給他人，以賺取利潤(rùn)的批發(fā)商和零售商 3）政府市場(chǎng)。為執(zhí)行政府主要職能而采購(gòu)或租用商品的各級(jí)政府單位。稅收、財(cái)政預(yù)算

2、產(chǎn)業(yè)市場(chǎng)購(gòu)買行為P78 1）產(chǎn)業(yè)市場(chǎng)特點(diǎn)：

（1）與消費(fèi)市場(chǎng)比較，均為個(gè)人作出購(gòu)買決策，但是

特點(diǎn)A、產(chǎn)業(yè)市場(chǎng)購(gòu)買者多為單位，數(shù)量少，購(gòu)買額大 B、購(gòu)買者集中在少數(shù)地區(qū) C、產(chǎn)業(yè)市場(chǎng)的派生性取決于消費(fèi)者市場(chǎng) D、產(chǎn)業(yè)市場(chǎng)需求缺乏彈性。短期內(nèi)企業(yè)生產(chǎn)方式不會(huì)改變 E、產(chǎn)品市場(chǎng)需求波動(dòng)性較大，因消費(fèi)者市場(chǎng)需求較小波動(dòng) F、專業(yè)人員購(gòu)買 G、互惠 H、直接購(gòu)買

I、產(chǎn)業(yè)購(gòu)買者一般通過租賃方式取得產(chǎn)業(yè)用品，新技術(shù)設(shè)備 2）產(chǎn)業(yè)購(gòu)買決策參與者

參與者：（1）使用者；（2）影響者；（3）采購(gòu)者；（4）決定者；（5）信息控制者 3）產(chǎn)業(yè)購(gòu)買者購(gòu)買類型：（1）直接重購(gòu)；（2）修正重購(gòu)；（3）新購(gòu) 4）重點(diǎn)，多選題影響產(chǎn)業(yè)購(gòu)買者購(gòu)買決定因素。（1）環(huán)境因素；（2）組織因素；（3）人際因素；（4）個(gè)人因素 5）購(gòu)買主要階段。

A、提出需求；B、確定需要；C、說明需要；D、物色供應(yīng)商；E、征求意見；F、確定供應(yīng)商；G、選擇訂貨程序；H、檢查合同履行情況

二、市場(chǎng)營(yíng)銷管理過程

（一）分析市場(chǎng)機(jī)會(huì)。

1、發(fā)現(xiàn)市場(chǎng)機(jī)會(huì)。發(fā)現(xiàn)和識(shí)別未滿足需求和新市場(chǎng)機(jī)會(huì)

2、評(píng)價(jià)市場(chǎng)機(jī)會(huì)。選出最佳營(yíng)銷機(jī)會(huì)，發(fā)現(xiàn)威脅減少損失

（二）選擇目標(biāo)市場(chǎng)

1、市場(chǎng)細(xì)分。

1）消費(fèi)者市場(chǎng)細(xì)分標(biāo)準(zhǔn)。地理細(xì)分、人口細(xì)分、心理細(xì)分、行為細(xì)分 2）產(chǎn)品市場(chǎng)細(xì)分標(biāo)準(zhǔn)。最終用戶、用戶規(guī)模

2、目標(biāo)市場(chǎng)選擇簡(jiǎn)答題。1）無差異市場(chǎng)營(yíng)銷；2）差異市場(chǎng)營(yíng)銷；3）集中市場(chǎng)營(yíng)銷

3、市場(chǎng)定位。1）產(chǎn)品質(zhì)量?jī)r(jià)格和服務(wù)定位；2）消費(fèi)者需求心理定位；3）競(jìng)爭(zhēng)者定位

（三）設(shè)計(jì)市場(chǎng)營(yíng)銷組合

1、定義：指企業(yè)用于追求目標(biāo)市場(chǎng)預(yù)期銷售量水平的可控營(yíng)銷變量的組合?；咀兞?PS 1）產(chǎn)品（Product）；2）價(jià)格（Price）；3）地點(diǎn)（Place）；4）促銷（Promotion）

（四）執(zhí)行和控制市場(chǎng)營(yíng)銷計(jì)劃

1、一般簡(jiǎn)答題執(zhí)行：1）制定詳細(xì)行動(dòng)方案；2）建立組織結(jié)構(gòu)；3）設(shè)計(jì)決策和報(bào)酬制度；4）開發(fā)并合理調(diào)配人力資源；5）建立適當(dāng)?shù)钠髽I(yè)文化和管理風(fēng)格

2、控制：

1）計(jì)劃控制；2）盈利能力控制；3）效率控制；4）戰(zhàn)略控制

三、市場(chǎng)營(yíng)銷策略

（一）產(chǎn)品策略

1、產(chǎn)品組合策略。

1）整體概念：核心產(chǎn)品、有形產(chǎn)品、附加產(chǎn)品

2）P85產(chǎn)品組合策略：擴(kuò)大或縮減產(chǎn)品組合、產(chǎn)品線延伸

2、品牌與商標(biāo)策略

1）品牌化策略；2）品牌使用者策略；3）品牌統(tǒng)分策略

3、二類題點(diǎn)，簡(jiǎn)答題包裝策略。1）相似包裝策略；2）差別包裝策略；3）復(fù)用包裝策略；4）附贈(zèng)包裝策略

4、二類起點(diǎn)，重點(diǎn)，改錯(cuò)題產(chǎn)品生命周期。1）投入期；2）成長(zhǎng)期；3）成熟期；4）衰退期

2）重點(diǎn)產(chǎn)品生命周期營(yíng)銷策略

（1）投入期：A、快速掠取策略；B、緩慢掠取策略；C、快速滲透策略；D、緩慢滲透策略（2）成長(zhǎng)期：A、改進(jìn)和完善產(chǎn)品；B、開拓新市場(chǎng)；C、樹立產(chǎn)品形象；D、增強(qiáng)銷售渠道功能；E、適時(shí)降價(jià)

（3）成熟期：A、市場(chǎng)改良；B、產(chǎn)品改良；C、營(yíng)銷組合改良（4）衰退期：A、維持；B、集中；C、收縮；D、放棄

5、服務(wù)策略。

1）售前服務(wù)：提供咨詢、協(xié)助選購(gòu)、提供資料

2）售后服務(wù)：安裝調(diào)試、提供維修、提供零件、質(zhì)量三包、技術(shù)培訓(xùn) 3）服務(wù)方式：固定服務(wù)、流動(dòng)服務(wù)

（二）定價(jià)策略

1、成本導(dǎo)向定價(jià)法：以產(chǎn)品為中心來制定價(jià)格，按賣方意圖。（定價(jià)時(shí)要考慮收回營(yíng)銷全部成本后再獲利潤(rùn)）

1）成本加成定價(jià)法。單位產(chǎn)品成本上加一定預(yù)期利潤(rùn)為產(chǎn)品價(jià)格。

2）盈虧平衡定價(jià)法。既定的銷售量是產(chǎn)品價(jià)格必須達(dá)到一定水平才能達(dá)到盈虧平衡、收支相抵

3）目標(biāo)收益定價(jià)法。投資收益率定價(jià)法。A、確定目標(biāo)收益率；B、確定單位產(chǎn)品目標(biāo)利潤(rùn)額；C、計(jì)算單位產(chǎn)品價(jià)格

4）邊際成本定價(jià)法。指每增加或減少單位產(chǎn)品所引起的成本變化量。單位變動(dòng)成本作為依據(jù)和可接受價(jià)格底線（見90-91頁(yè)公式）

2、需求導(dǎo)向定價(jià)法

1）概念：以需求為中心的定價(jià)方法。

（1）理解價(jià)值定價(jià)法。根據(jù)顧客對(duì)產(chǎn)品價(jià)值的理解度，即產(chǎn)品在顧客心目中的價(jià)值觀念為依據(jù)，運(yùn)用各種營(yíng)銷手段影響顧客對(duì)產(chǎn)品價(jià)值的認(rèn)知的定價(jià)方法

（2）需求差別定價(jià)法。根據(jù)不同的需求強(qiáng)度、不同購(gòu)買力、不同購(gòu)買地點(diǎn)和購(gòu)買時(shí)間等制定的不同價(jià)格

A、以顧客為基礎(chǔ)差別定價(jià)； B、以地理位置、時(shí)間、產(chǎn)品為基礎(chǔ)差別定價(jià)

（3）逆向定價(jià)法。不單純考慮產(chǎn)品成本，首先考慮需求。保證中間商的正常利潤(rùn)，使產(chǎn)品迅速滲透，并可根據(jù)市場(chǎng)供求狀況及時(shí)調(diào)整，定價(jià)比較靈活

3、競(jìng)爭(zhēng)導(dǎo)向定價(jià)法

1）新產(chǎn)品定價(jià)策略

（1）撇油定價(jià)策略；（2）滲透定價(jià)策略；（3）滿意定價(jià)策略 2）折扣和折讓定價(jià)策略。（1）數(shù)量折扣；（2）功能折扣；（3）現(xiàn)金折扣；（4）季節(jié)折扣；（5）推廣折讓和補(bǔ)貼 3）心理定價(jià)策略

（1）整數(shù)定價(jià)策略；（2）尾數(shù)定價(jià)策略；（3）聲望定價(jià)策；（4）招徠定價(jià)策略；（5）分級(jí)定價(jià)策略

（三）分銷策略P93

1、銷售渠道：指產(chǎn)品由企業(yè)（生產(chǎn)者）向最終顧客（消費(fèi)者）移動(dòng)過程中所經(jīng)過的各個(gè)環(huán)節(jié)，或企業(yè)通過中間商（轉(zhuǎn)賣者）到最終顧客的全部市場(chǎng)營(yíng)銷過程

2、了解影響銷售渠道要素。層次數(shù)目、渠道長(zhǎng)度、寬度多重性

3、銷售渠道設(shè)計(jì)1）影響銷售渠道選擇因素。（1）產(chǎn)品因素。價(jià)格、體積重量、款式、物理化學(xué)性能、技術(shù)復(fù)雜程度、標(biāo)準(zhǔn)化程度、是否新產(chǎn)品；（2）市場(chǎng)因素。市場(chǎng)區(qū)域范疇大小、顧客集中程度、購(gòu)買量和購(gòu)買頻率；（3）企業(yè)因素。銷售能力、服務(wù)能力、控制能力 2）最佳分銷渠道選擇。使用中間商、數(shù)目（獨(dú)家、廣泛和選擇性分銷）和選擇（目標(biāo)市場(chǎng)、地理、產(chǎn)品、促銷、服務(wù)、儲(chǔ)運(yùn)、財(cái)務(wù)和管理能力等）

（四）促銷策略：廣告、人員推銷、營(yíng)業(yè)推銷、宣傳

第四章、管理心理與組織行為

（60-84）

第一節(jié) 個(gè)體心理與行為分析 一、一類起點(diǎn)個(gè)體差異，指?jìng)€(gè)體在成長(zhǎng)過程中因受遺傳和環(huán)境交互影響，是不同個(gè)體之間的身心特征上顯示出各不相同的現(xiàn)象

（一）員工能力與人格

1、能力差異：指?jìng)€(gè)人在平常所指的智力（一般能力）和從事某項(xiàng)活動(dòng)或?qū)I(yè)能力（性向）之間的差異認(rèn)知能力測(cè)驗(yàn)與工作績(jī)效相關(guān)系數(shù)為0.20-0.30之間，校正值為0.50

2、人格差異：能力和人格是決定人生成就、事業(yè)成功的兩大心理因素。動(dòng)機(jī)、情緒、態(tài)度、價(jià)值鏈、自我觀念等

3、大五人格特質(zhì)與工作績(jī)效。五因素模型。責(zé)任感、宜人性、開放性、外向、穩(wěn)定性與不同崗位員工的匹配度

（二）員工態(tài)度

1、態(tài)度分析。1）態(tài)度是行為的準(zhǔn)備；2）態(tài)度直接顯示出個(gè)體的中心價(jià)值和自我意向；3）態(tài)度影響個(gè)人行為

2、重點(diǎn)滿意度分析。

1）定義：指員工對(duì)自己工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度。作為群體或組織特征，是衡量和預(yù)測(cè)工作行為和組織績(jī)效指標(biāo)之一

2）重點(diǎn)影響工作滿意度因素。（1）富有挑戰(zhàn)性的工作（2）公平的報(bào)酬（3）支持性的工作環(huán)境（4）融洽的人際關(guān)系（5）個(gè)人特征與工作的匹配

3）工作滿意度與績(jī)效和行為關(guān)系。（1）滿意導(dǎo)致生產(chǎn)率（2）不滿意就離開組織、士氣低落、失誤率、離職率高

3、組織承諾

1）定義。為保持一個(gè)特定組織成員身份的一種強(qiáng)烈期望、愿意作出較多努力來代表組織，對(duì)于組織的價(jià)值觀和目標(biāo)的明確信任和接受。忠誠(chéng)度、對(duì)組織及將來發(fā)展的關(guān)注

創(chuàng)始人：貝克爾提出概念；阿倫和梅耶提出承諾的形式多選題

（1）感情承諾。影響因素為工作特點(diǎn)、管理特點(diǎn)、人際關(guān)系、組織可靠性和公平性、個(gè)人重要性、來自組織關(guān)心等

（2）繼續(xù)承諾。受教育程度、技術(shù)、改行可能性、個(gè)人投入、福利及個(gè)人特性等（3）規(guī)范承諾。組織規(guī)范、員工特性、接受教育類型等 2）組織承諾的結(jié)果。與缺勤率和流動(dòng)率呈負(fù)相關(guān)

（三）員工的知覺與歸因P102

1、知覺：是人的感官對(duì)聲、光、色等基本刺激的知覺的反應(yīng)被選擇、組織及解釋的過程 1）人的行為首知覺所支配

2）許多知覺原理都描述刺激被發(fā)覺和組織過程

（1）對(duì)沒有意義的賦予意義（2）把不完全形象想象為完整的（3）把相似的對(duì)象集成系列（4）把時(shí)間和空間上彼此接近的事物看作整體

2、改錯(cuò)題社會(huì)知覺：指?jìng)€(gè)體對(duì)其他個(gè)體的知覺，即我們?nèi)绾握J(rèn)識(shí)他人

（1）首因效應(yīng)（2）光環(huán)效應(yīng)（3）投射效應(yīng)（4）對(duì)比效應(yīng)（5）刻板效應(yīng)

3、歸因

1）定義。利用有關(guān)信息資料對(duì)人的行為進(jìn)行分析并推論其原因的過程

A、內(nèi)因與外因。內(nèi)因指導(dǎo)致行為或時(shí)間的行為者本身可控因素。人格、品質(zhì)、心境、能力、需要和努力等； 外因是導(dǎo)致行為的外界環(huán)境、機(jī)遇、工作特點(diǎn)和難度等

B、穩(wěn)因與非穩(wěn)因。穩(wěn)因是導(dǎo)致行為或事件相對(duì)不變得因素。行為者能力、人格、品質(zhì)、工作難度、職業(yè)要求、法律等非穩(wěn)因如行為者情緒、努力程度、機(jī)遇、多變的環(huán)境等 2）歸因失真和偏差

（1）行為者自利性偏差（2）對(duì)他人行為歸因取決于他人是否與己有利害關(guān)系（3）“善有善報(bào)、惡有惡報(bào)”對(duì)受害者責(zé)難多于同情傾向

二、重點(diǎn)工作動(dòng)機(jī)的理論與應(yīng)用

（一）人的多重需要與組織的報(bào)酬形式

報(bào)酬需要滿足的四種需求：

1、管理學(xué)解釋：1）工資、獎(jiǎng)金、福利；2）辦公室位置、工作設(shè)備分配、喜愛的任務(wù)、正式非正式認(rèn)可

2、心理學(xué)解釋：1）以心理學(xué)為基礎(chǔ)。饑餓、口渴、睡眠、性、避痛等；2）與組織行為相關(guān)。好奇、控制、情感動(dòng)機(jī)；3）與學(xué)習(xí)獲得相關(guān)。成就、權(quán)力、親和、安全和地位

3、重點(diǎn)、單選與相關(guān)理論對(duì)應(yīng)： A、科學(xué)管理理論（泰羅）：報(bào)酬；

B、人際關(guān)系理論（梅奧）：安全感和民主管理； C、人本主義理論（馬斯洛）：自尊與自我實(shí)現(xiàn)；

D、雙因素理論（赫茲伯格）：責(zé)任、成就和進(jìn)步； E、成就動(dòng)機(jī)理論（奧菲爾德、麥克利蘭）：個(gè)人成長(zhǎng)與發(fā)展等遞進(jìn)與提高

（二）組織公平與報(bào)酬分配

1、分配公平。亞當(dāng)斯認(rèn)為：對(duì)工作績(jī)效和積極性影響最大的因素是在工作環(huán)境中知覺感覺到的公平/不公平程度

2、P107程序公平。分配結(jié)果公平和分配決定方式公平。1）一致性原則；2）避免偏見原則；3）準(zhǔn)確性原則；4）可修正原則；5）代表性原則；6）道德倫理規(guī)則

3、互動(dòng)公平。分配結(jié)果反饋與執(zhí)行時(shí)的人際互動(dòng)方式是否公平。程序公平比分配公平更具有持續(xù)效應(yīng)

4、余凱成、何威研究我國(guó)職工特征與分配公平的影響要素。

分配公平觀念為：以工資提升、獎(jiǎng)金發(fā)放、住房分配、職位晉升、榮譽(yù)授予和綜合評(píng)價(jià)六項(xiàng)為分配資源。

比較結(jié)果為：績(jī)效率、政治率、需要率居前三位；努力率居中；學(xué)歷率、資歷率和年輕率作用較小

P108

（三）期望理論與績(jī)效薪資

1、弗洛姆：人之所以工作，是覺得該工作行為可以達(dá)到對(duì)他有足夠價(jià)值的某種結(jié)果。

1）努力導(dǎo)致良好績(jī)效與評(píng)估 2）良好業(yè)績(jī)帶來組織獎(jiǎng)勵(lì) 3）獎(jiǎng)勵(lì)報(bào)酬對(duì)自己是否有吸引力

2、有效薪資計(jì)劃的特點(diǎn)：

1）確保努力程度與績(jī)效、薪資直接聯(lián)系 2）薪酬價(jià)值受職工重視 3）有規(guī)范的科學(xué)的發(fā)放方法 4）確立有效考核標(biāo)準(zhǔn) 5）員工對(duì)考核有信心 6）計(jì)劃容易理解和計(jì)算 7）有基本最低工資 8）提供及時(shí)明確的績(jī)效反饋 9）讓員工參與計(jì)劃的制定與實(shí)施

P109

三、員工學(xué)習(xí)和行為管理

（一）二類起點(diǎn)員工學(xué)習(xí)

1、強(qiáng)化學(xué)習(xí)法則（桑代克）。

有效的行為管理的黃金法則是：為了改變行為（學(xué)習(xí)），我 們應(yīng)當(dāng)付出不懈努力去強(qiáng)化而不是懲罰

1）強(qiáng)化原則；2）懲罰原則；3）消退原則

2、二類起點(diǎn)認(rèn)知學(xué)習(xí)原理：A.托爾曼。不僅要研究行為績(jī)效結(jié)果的刺激，還需研究員工學(xué)習(xí)和行為變化、心理結(jié)構(gòu)和認(rèn)知結(jié)構(gòu)以及期望和動(dòng)機(jī)

3、二類起點(diǎn)社會(huì)學(xué)習(xí)理論：班杜拉。觀察學(xué)習(xí)：學(xué)習(xí)者在社會(huì)情境中觀察別人行為表現(xiàn)及行為后果的見解學(xué)習(xí)歷程

可用作為重視組織環(huán)境、組織文化的教育功能的管理者的理論

（二）員工學(xué)習(xí)與組織行為矯正

1、組織行為矯正模型：是最有效的行為績(jī)效管理的系統(tǒng)方法之一。以強(qiáng)化學(xué)習(xí)為基礎(chǔ)

2、具體模型步驟

1）識(shí)別和確認(rèn)對(duì)績(jī)效有重大影響的關(guān)鍵行為 2）對(duì)關(guān)鍵行為進(jìn)行基線測(cè)量

3）當(dāng)關(guān)鍵行為被確認(rèn)基線標(biāo)準(zhǔn)后，進(jìn)行功能性分析。

分析關(guān)鍵行為（B）的先決條件（A）和關(guān)鍵行為結(jié)果（C）4）干預(yù)行為。正強(qiáng)化和懲罰-正強(qiáng)化的整合 第二節(jié) 一類起點(diǎn)工作團(tuán)隊(duì)的心理與行為

一、工作團(tuán)隊(duì)的動(dòng)力

（一）概念：團(tuán)隊(duì)是具有互補(bǔ)性的技能、承諾一個(gè)共同目標(biāo)、一系列績(jī)效目標(biāo)和他們共同負(fù)責(zé)的方法的一個(gè)小數(shù)目人群

（二）團(tuán)隊(duì)構(gòu)成要素：

1、績(jī)效：團(tuán)隊(duì)產(chǎn)出。質(zhì)量、數(shù)量、及時(shí)性、效率和創(chuàng)新

2、成員滿意度

3、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)：生存、改進(jìn)和適應(yīng)變化著的環(huán)境的能力

4、外人滿意度：顧客、供應(yīng)商、營(yíng)銷有效性

（三）團(tuán)隊(duì)動(dòng)力因素分析：

1、溝通；

2、影響；

3、任務(wù)和維護(hù)的職能；

4、決策；

5、沖突；

6、氛圍 二、二類起點(diǎn)群體決策與人際溝通

（一）P117，簡(jiǎn)答題群體決策優(yōu)缺點(diǎn)

1、優(yōu)點(diǎn)：1）提供比個(gè)體更為豐富全面的信息 2）提供更多不同的決策方案 3）能增加決策的可接受性

4）能增加決策過程民主化

2、缺點(diǎn)：1）從眾心理會(huì)妨礙不同意見的表達(dá) 2）比個(gè)體決策費(fèi)時(shí)間或浪費(fèi)達(dá)成協(xié)議的時(shí)間 3）少數(shù)人控制的群體討論容易產(chǎn)生個(gè)人傾向 4）對(duì)決議的結(jié)果責(zé)任不清

3、影響群體決策的群體因素：

1）群體多樣性；2）群體熟悉度；3）群體認(rèn)知能力 4）群體成員決策能力；5）參與決策的平等性； 6）群體規(guī)模；7）群體決策規(guī)則

（三）一類起點(diǎn)人際關(guān)系與溝通

1、人際關(guān)系發(fā)展階段

1）選擇或定向階段：評(píng)價(jià)與了解及相互選擇

2）試驗(yàn)和探索階段。共同價(jià)值觀、態(tài)度。愉快、輕松和非批評(píng)性 3）加強(qiáng)階段。坦白、信任、昵稱；開深層玩笑，共同期望假設(shè) 4）融合階段。相互包容、理解，很好預(yù)測(cè)和解釋對(duì)方行為 5）盟約階段。雙方作出的某種正式承諾。如婚姻、簽約等

2、溝通風(fēng)格模式

1）自我保護(hù)型 2）自我保護(hù)型 3）自我暴露型 4）自我實(shí)現(xiàn)型

3、P120，技能題周哈利窗模型。人們交流是的四個(gè)窗口

1）開放區(qū)：自己和他人都知道的信息。身高、膚色、婚姻

2）隱藏區(qū)：自己知道別人不知道的信息，或不想讓別人知道地自我防衛(wèi)心理 3）盲區(qū)：對(duì)方知道但自己不知道的信息。別人沒告訴或因自己拒絕接受的信息 4）未知區(qū)：自己和對(duì)方都不知道的信息。是無法溝通的雙盲區(qū)

4、對(duì)策：提高溝通的有效性渠道

1、加大自我暴露程度，縮小隱藏區(qū)，擴(kuò)大開放區(qū)，誠(chéng)實(shí)坦率，與對(duì)方信息分享

2、提高他人對(duì)自己反饋程度，縮小盲區(qū)，擴(kuò)大開放區(qū) 第三節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)行為及其理論 一、二類起點(diǎn)領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)與角色

（一）判斷題領(lǐng)導(dǎo)者與管理者。達(dá)到組織最佳效果，領(lǐng)導(dǎo)與管理同樣重要；在理想情況下，所有的管理者都應(yīng)當(dāng)是領(lǐng)導(dǎo)者

領(lǐng)導(dǎo)者與管理者的區(qū)別簡(jiǎn)答題

（二）經(jīng)理角色分析

1、人際關(guān)系型：履行禮儀性和象征性義務(wù)。掛名首腦、聯(lián)絡(luò)員、領(lǐng)導(dǎo)者

2、信息類：閱讀和參與社會(huì)活動(dòng)，了解公眾趣味變化和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手打算和計(jì)劃，傳遞信息和代表集體向外界解釋政策和表態(tài)。監(jiān)聽者、傳播者、發(fā)言人

3、決策類：發(fā)起和監(jiān)督啟動(dòng)新項(xiàng)目和措施，應(yīng)對(duì)突發(fā)事件發(fā)生采取措施，為本團(tuán)隊(duì)和企業(yè)利益討價(jià)還價(jià)和進(jìn)行合作。企業(yè)家、障礙處理者、談判者、資源分配者

二、領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)、風(fēng)格及權(quán)變因素

（一）誰是領(lǐng)導(dǎo)人：

1、一般特質(zhì)：

1）內(nèi)驅(qū)力。成就渴望、精力充沛；2)自信心；3）創(chuàng)造性；4）領(lǐng)導(dǎo)動(dòng)機(jī)；5）靈活應(yīng)變能力

2、領(lǐng)導(dǎo)魅力的關(guān)鍵特征。1）自信2）遠(yuǎn)見3）有清楚表達(dá)目標(biāo)的能力4）對(duì)目標(biāo)的堅(jiān)定信念5）行為創(chuàng)新，不循規(guī)蹈矩6）變革代言人7）對(duì)環(huán)境敏感

（二）如何領(lǐng)導(dǎo)：風(fēng)格與特征

1、二類起點(diǎn)領(lǐng)導(dǎo)行為風(fēng)格確定。（由兩個(gè)方面來判定）可以通過測(cè)評(píng)來確定。關(guān)懷維度+結(jié)

構(gòu)維度。高結(jié)構(gòu)與生產(chǎn)效率成正比。高關(guān)懷與生產(chǎn)效率成反比；在非生產(chǎn)部門則相反

1）高關(guān)懷-高結(jié)構(gòu)： 2）高關(guān)懷-低結(jié)構(gòu)。3）低關(guān)懷—高結(jié)構(gòu)4）低關(guān)懷-低結(jié)構(gòu)（單選題同時(shí)是多選題）

2二類起點(diǎn)、領(lǐng)導(dǎo)行為權(quán)變理論 1）一類起點(diǎn)菲德勒權(quán)變模型：領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的有效與無效取決于他是否適合于特定的領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境。包括確定領(lǐng)導(dǎo)者行為風(fēng)格、確定領(lǐng)導(dǎo)的具體情境、確定領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與具體情境是否匹配。（1）領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系（2）任務(wù)結(jié)構(gòu)（3）領(lǐng)導(dǎo)者的職權(quán)

2）單選題，或多選題領(lǐng)導(dǎo)情境理論。赫賽與布蘭查德。關(guān)心人~關(guān)心工作

（1）參與式：高關(guān)系~低工作（2）命令式：低關(guān)系~高工作（3）推銷式：高關(guān)系~高工作（4）授權(quán)式：低關(guān)系~低工作

其中選擇領(lǐng)導(dǎo)方式變化的因素為被領(lǐng)導(dǎo)者成熟度（心理、工作）。

（1）有能力也有動(dòng)機(jī)：授權(quán)式（2）有能力無動(dòng)機(jī)：支持與非指導(dǎo)性（3）無能力有動(dòng)機(jī)：推銷式（4）無能力無動(dòng)機(jī)：命令式

3）單選題路徑-目標(biāo)理論。多倫多大學(xué)伊萬斯、豪斯研究確定結(jié)構(gòu)、關(guān)系構(gòu)成的四種領(lǐng)導(dǎo)行為 重點(diǎn)，多選題

（1）指導(dǎo)型（結(jié)構(gòu)維度）：讓下屬明了對(duì)他的期望、完成工作的方法、程序、時(shí)間（2）支持型（關(guān)系維度）：對(duì)下屬親切友好、關(guān)心其需求

（3）參與型：與下屬共同磋商，在決策前充分考慮下屬的建議

（4）成就導(dǎo)向型：設(shè)定富有挑戰(zhàn)性目標(biāo)，期望下屬充分實(shí)現(xiàn)自己的最佳水平權(quán)變變量：

（1）下屬控制以外的外部環(huán)境因素。工作結(jié)構(gòu)、權(quán)力系統(tǒng)、工作群體等（2）下屬個(gè)人特征。經(jīng)驗(yàn)、能力、內(nèi)控性（外控型）等

4）P127參與模型

弗洛姆：“領(lǐng)導(dǎo)者參與模型”（1）五種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

A、獨(dú)裁1：使用自己手頭資料獨(dú)立解決問題作出決策 B、獨(dú)裁2：從下屬獲取資料獨(dú)自做出決策

C、磋商1：與有關(guān)下屬個(gè)別討論，但決策可以不受意見影響 D、磋商2 ：與下屬集體討論，決策可不受討論的影響

E、群體決策：與下屬集體討論、提出評(píng)估可行性方案和一致性解決方法

（2）簡(jiǎn)答題12 個(gè)權(quán)變因素：質(zhì)量要求、承諾要求、領(lǐng)導(dǎo)者信息、問題結(jié)構(gòu)、承諾可能性、目標(biāo)一致性、下屬?zèng)_突、下屬信息、時(shí)間限制、地域分散、激勵(lì)~時(shí)間、激勵(lì)~發(fā)展等

三、P128領(lǐng)導(dǎo)理論新觀點(diǎn)

（一）情商與領(lǐng)導(dǎo)效果。情商影響領(lǐng)導(dǎo)成功五要素：

1、自我情緒認(rèn)識(shí)能力~對(duì)自身狀態(tài)的感知力；

2、情緒控制力；

3、自我激勵(lì)能力；

4、認(rèn)知他人情緒能力；

5、處理人際關(guān)系能力

（二）領(lǐng)導(dǎo)替代論。羅賓斯。某些個(gè)體、任務(wù)和組織變量可能成為領(lǐng)導(dǎo)的替代因素，或使領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬的影響無效

（三）P129領(lǐng)導(dǎo)技能和職業(yè)發(fā)展計(jì)劃：組織行為和人力資源管理領(lǐng)域一直尋找的培訓(xùn)和發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)者技能的理論和方法。

1、加速站；

2、輔導(dǎo)；

3、按需培訓(xùn)；

4、確定領(lǐng)導(dǎo)技能范疇（參與性和人際關(guān)系、競(jìng)爭(zhēng)性與控制力、創(chuàng)新性和企業(yè)家精神、維持秩序和理性）

5、注意事業(yè)流（職業(yè)錨）、“群鴿效應(yīng)”和“后職業(yè)生涯發(fā)展”的設(shè)計(jì)和發(fā)展

第四節(jié) 人力資源管理中的

心理測(cè)量技術(shù)

一、心理測(cè)量原理

（一）一類起點(diǎn)心理測(cè)量與心理測(cè)驗(yàn)

1、心理測(cè)量：是將人的智力、人格、興趣、情緒等心理特征按一定規(guī)則表示成數(shù)字，并賦予這些數(shù)字一定解釋的過程

2、心理測(cè)驗(yàn)：是心理測(cè)量的一個(gè)行為樣本的系統(tǒng)程序

1）P132標(biāo)準(zhǔn)化心理測(cè)驗(yàn)。按照嚴(yán)格科學(xué)程序編制和使用具有統(tǒng)一尺度并對(duì)誤差做嚴(yán)格控制的測(cè)驗(yàn)。

重點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：A、減少主觀因素影響，測(cè)量準(zhǔn)確客觀；B、標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一，便于對(duì)不同人的比較；C、同一測(cè)驗(yàn)可反復(fù)使用

2）人事測(cè)量：是心理測(cè)量在技術(shù)在人事管理領(lǐng)域中的應(yīng)用（招聘、安置、考核、晉升、培訓(xùn)等）

（二）心理測(cè)驗(yàn)類型

1、按測(cè)驗(yàn)內(nèi)容：1）能力測(cè)驗(yàn)：實(shí)際能力和潛在能力（1）成就測(cè)驗(yàn)：判斷個(gè)人在某方面所表現(xiàn)的實(shí)際能力

（2）性向測(cè)驗(yàn)：判斷個(gè)人將來有可能表現(xiàn)出來的潛在能力

2）重點(diǎn)人格測(cè)驗(yàn)：性格、氣質(zhì)、興趣、態(tài)度、情緒、動(dòng)機(jī)和價(jià)值觀等，工具：限定答案客觀式自陳量表和不限定答案主觀式投射測(cè)驗(yàn)

2、按測(cè)驗(yàn)方式：紙筆、操作、口頭和情境測(cè)驗(yàn)

3、按同時(shí)測(cè)評(píng)人數(shù)：個(gè)人測(cè)驗(yàn)和團(tuán)體測(cè)驗(yàn)

4、按測(cè)驗(yàn)?zāi)康模好枋鲂浴⒃\斷性和預(yù)測(cè)性測(cè)驗(yàn)

5、按測(cè)驗(yàn)領(lǐng)域：教育測(cè)驗(yàn)、職業(yè)測(cè)驗(yàn)、臨床測(cè)驗(yàn)

6、按測(cè)驗(yàn)解釋：常模參照測(cè)驗(yàn)和標(biāo)準(zhǔn)參照測(cè)驗(yàn)

7、按測(cè)驗(yàn)難度：速度測(cè)驗(yàn)、難度測(cè)驗(yàn)

8、按測(cè)驗(yàn)要求：選優(yōu)性測(cè)驗(yàn)、典型性測(cè)驗(yàn)

（三）心理測(cè)驗(yàn)技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)

1、信度：穩(wěn)定性或可信性，同一心理測(cè)驗(yàn)中幾次測(cè)量結(jié)果一致性

2、效度：指一個(gè)測(cè)驗(yàn)結(jié)果與被測(cè)驗(yàn)者行為公認(rèn)標(biāo)準(zhǔn)之間相關(guān)程度。內(nèi)容關(guān)聯(lián)效度、效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度、構(gòu)想關(guān)聯(lián)效度等

3、難度

4、標(biāo)準(zhǔn)化和常模

1）標(biāo)準(zhǔn)化步驟。

（1）選定測(cè)驗(yàn)題（2）抽樣選定標(biāo)準(zhǔn)化樣本進(jìn)行測(cè)試（3）測(cè)評(píng)程序標(biāo)準(zhǔn)化（4）依據(jù)測(cè)試結(jié)果建立常模

2）常模：該測(cè)試標(biāo)準(zhǔn)化樣本的平均數(shù) 二、一類起點(diǎn)心理測(cè)量與人力資源管理

（一）用于招聘和篩選

1、擇優(yōu)策略。對(duì)應(yīng)聘者的能力、個(gè)性、動(dòng)機(jī)、興趣等作廣泛測(cè)評(píng)。根據(jù)職位需求評(píng)估個(gè)人、選擇最有優(yōu)勢(shì)的人

2、淘汰策略。確定從業(yè)者的標(biāo)準(zhǔn)基線，篩掉不合格者，并對(duì)其他人再做匹配性評(píng)價(jià)

3、輪廓匹配測(cè)量。先確定職位勝任標(biāo)準(zhǔn)，再測(cè)評(píng)個(gè)人個(gè)性心理特征輪廓圖，選擇最勝任者

（二）晉升中的測(cè)評(píng)

1、晉升決策依據(jù)。應(yīng)以能力為主要晉升依據(jù)，但作為唯一依據(jù)會(huì)受很多其他因素影響

2、能力測(cè)量方法。對(duì)新崗位的勝任度不能以勝任前任為依據(jù)，應(yīng)重新測(cè)評(píng)，以便錄用適合新崗位的職業(yè)匹配人員

3、晉升程序標(biāo)準(zhǔn)化。運(yùn)用科學(xué)的晉升考評(píng)工具注重?fù)駜?yōu)和潛力

（三）培訓(xùn)與開發(fā)中心理測(cè)量

1、培訓(xùn)需求分析的必要工具

2、為培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)效果提供依據(jù)

3、是員工職業(yè)生涯管理的重要步驟

（四）組織激勵(lì)與管理診斷中的心理測(cè)量

1、將激勵(lì)與員工動(dòng)機(jī)結(jié)合起來。動(dòng)機(jī)測(cè)驗(yàn)、需求結(jié)構(gòu)測(cè)驗(yàn)、工作價(jià)值觀測(cè)驗(yàn)等

2、定期態(tài)度調(diào)查提供員工對(duì)組織、管理層的調(diào)查。對(duì)工作滿意度、薪酬滿意度、組織承諾及員工身心健康狀態(tài)的調(diào)查。以便采取對(duì)策

第四篇：人力資源管理師考試相關(guān)

三級(jí)：指定教材

《助理人力資源管理師（1+x）》主編 顏世富 中國(guó)勞動(dòng)保障出版社。

《人力資源管理人員專業(yè)英語》 主編：王偉杰 中國(guó)勞動(dòng)保障出版社。

《助理人力資源管理師職業(yè)技能鑒定輔導(dǎo)練習(xí)》 主編：王偉杰 中國(guó)勞動(dòng)保障出版社。

報(bào)考條件：

助理人力資源管理師（三級(jí)）（具備以下條件之一者）：

1、學(xué)歷不限，連續(xù)從事本職業(yè)工作6年以上；

2、人力管理員連續(xù)從事本職業(yè)工作4年以上；

3、大專學(xué)歷，連續(xù)從事本職業(yè)工作3年以上；（19-23周歲）

4、本科學(xué)歷，連續(xù)從事本職業(yè)工作1年以上；（19-23周歲）

5、碩士研究生及以上學(xué)歷證書，無需工作經(jīng)驗(yàn)。人力資源管理師（二級(jí)）（具備以下條件之一者）：

1、連續(xù)從事本職業(yè)工作13年以上；

2、本科學(xué)歷，連續(xù)從事本職業(yè)工作5年以上；（25周歲）

3、人力助師，連續(xù)從事本職業(yè)工作5年以上

4、本科學(xué)歷＋人力助師證，連續(xù)從事本職業(yè)工作4年以上；

5、碩士學(xué)歷，連續(xù)從事本職業(yè)工作2年以上。

高級(jí)企業(yè)人力資源管理師（一級(jí)）（具備以下條件之一者）：

1、博士學(xué)歷+3年本職業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)證明+結(jié)業(yè)證書

2、碩士學(xué)歷+6年本職業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)證明+結(jié)業(yè)證書

3、本科學(xué)歷+9年本職業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)證明+結(jié)業(yè)證書

4、取得人力資源師資格+3年工作經(jīng)驗(yàn)證明+結(jié)業(yè)證書+大專學(xué)歷

人力資源管理師考試介紹

考試認(rèn)證簡(jiǎn)介

1.考試性質(zhì)：

人力資源管理師資格認(rèn)證考試屬中華人民共和國(guó)勞動(dòng)和社會(huì)保障部舉辦、全國(guó)統(tǒng)一考試、政府認(rèn)證的資格考試。是目前從事人力資源管理工作的國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)。由于證書頒發(fā)方（國(guó)家勞動(dòng)部）的權(quán)威和課程體系的有效，該證書獲得了中國(guó)企業(yè)的普遍尊重，已逐步成為人力資源工作者的從業(yè)資格證書。

2.考試程序：

第一.在各省和勞動(dòng)保障廳職業(yè)技能鑒定中心或代理機(jī)構(gòu)報(bào)名

第二.由各省職業(yè)技能鑒定中心審核報(bào)名條件

第三.審核通過后，交考試費(fèi)用，繳齊費(fèi)用后領(lǐng)取準(zhǔn)考證第四.參加全國(guó)統(tǒng)一考試，考場(chǎng)由各省職業(yè)鑒定中心組織安排第五.考試結(jié)束后，三個(gè)月至四個(gè)月內(nèi)通知考試結(jié)果并發(fā)放證

書（未通過者可以參加補(bǔ)考）

3.考試時(shí)間：

1）考試每年進(jìn)行兩次，第一次在該年的5月中旬，第二次在11月中旬，補(bǔ)考時(shí)間與正常考試時(shí)間相同。

2）考試級(jí)別的時(shí)間及內(nèi)容安排

三級(jí)、四級(jí)：

考試時(shí)間 8：30-10：00 10：30-12：30

考試內(nèi)容 理論知識(shí) 操作技能

二級(jí)：

考試時(shí)間 8：30-10：00 10：30-12：30 14：00-15：30考試內(nèi)容 理論知識(shí) 操作技能 綜合考試

4.考試級(jí)別：

1）企業(yè)人力資源管理師（4級(jí)）

2）企業(yè)人力資源管理師（3級(jí)）

3）企業(yè)人力資源管理師（2級(jí)）

5.考試內(nèi)容：

共三本書：1）人力資源管理師教程；2）法律常識(shí)；3）職業(yè)道德。

考試具體資料名稱如下：二、三、四級(jí)通用備考教材：

《企業(yè)人力資源管理師國(guó)家職業(yè)資格培訓(xùn)教程（第二版）》（基礎(chǔ)知識(shí)）

《企業(yè)人力資源管理師國(guó)家職業(yè)資格培訓(xùn)教程（第二版）》（常用法律手冊(cè)）

四級(jí)主教材：

《企業(yè)人力資源管理師國(guó)家職業(yè)資格培訓(xùn)教程（第二版）》（四級(jí)）

三級(jí)主教材：

《企業(yè)人力資源管理師國(guó)家職業(yè)資格培訓(xùn)教程（第二版）》（三級(jí)）

二級(jí)主教材：

《企業(yè)人力資源管理師國(guó)家職業(yè)資格培訓(xùn)教程（第二版）》（二級(jí)）

6.考試形式：

1）閉卷考試。

2）理論知識(shí)部分（總分100分）一共有125題，這一部分考兩個(gè)知識(shí)塊：第一、職業(yè)道德，第二、理論知識(shí)?？荚囆问饺繛檫x擇題，包括單項(xiàng)選擇題和多項(xiàng)選擇題。

3）操作技能部分（總分100分）考核分成四塊：第一、簡(jiǎn)答題，第二、計(jì)算題，第三、案例分析題，第四、方案設(shè)計(jì)。

7.補(bǔ)考說明：

企業(yè)人力資源管理師認(rèn)證考試分成兩個(gè)部分：第一、理論部分，第二、操作技能部分。兩個(gè)部分均通過方視為通過，有一部分不及格或兩部分都不及格均視為未通過考試，但一部

分未通過者只需補(bǔ)考該不及格部分(注:一部分不及格只有一次只補(bǔ)考該不及格部分的機(jī)會(huì)，若補(bǔ)考還未通過二次補(bǔ)考時(shí)則需兩門課都補(bǔ)考)，兩門未通過者則需要補(bǔ)考兩門（相當(dāng)于重新考試）。

第五篇：人力資源管理師等級(jí)

人力資源管理師等級(jí) 人力資源管理師共設(shè)四個(gè)等級(jí)：分別為企業(yè)人力資源管理員（師）（四級(jí)）、助理人力資源管理師（三級(jí)）、人力資源管理師（二級(jí)）、高級(jí)人力資源管理師（一級(jí)），其具體報(bào)考條件：

人力資源管理員（國(guó)家職業(yè)資格四級(jí)）

（1）具有大專學(xué)歷（含同等學(xué)歷），連續(xù)從事本職業(yè)工作1年以上，經(jīng)本職業(yè)人力資源管理員正規(guī)培訓(xùn)達(dá)到規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時(shí)數(shù),并取得畢(結(jié))業(yè)證書；

（2）具有大專學(xué)歷（含同等學(xué)歷），連續(xù)從事本職業(yè)工作2年以上。

（3）具有高中或中專學(xué)歷，連續(xù)從事本職業(yè)工作4年以上，經(jīng)本職業(yè)人力資源管理員正規(guī)培訓(xùn)達(dá)到規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時(shí)數(shù),并取得畢(結(jié))業(yè)證書；

（4）具有高中或中專學(xué)歷，連續(xù)從事本職業(yè)工作5年以上。

助理人力資源管理師（國(guó)家職業(yè)資格三級(jí)）

（1）連續(xù)從事本職業(yè)工作6年以上。

（2）取得本職業(yè)四級(jí)企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作4年以上。

（3）取得本職業(yè)四級(jí)企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作3年以上，經(jīng)本職業(yè)三級(jí)企業(yè)人力資 源管理師正規(guī)培訓(xùn)達(dá)規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時(shí)數(shù)，并取得結(jié)業(yè)證書。

（4）取得大學(xué)專科學(xué)歷證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作3年以上。

（5）取得大學(xué)本科學(xué)歷證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作1年以上。

（6）取得大學(xué)本科學(xué)歷證書后，經(jīng)本職業(yè)三級(jí)企業(yè)人力資源管理師正規(guī)培訓(xùn)達(dá)規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時(shí)數(shù)，并取得結(jié)業(yè)證書。

（7）具有碩士研究生及以上學(xué)歷證書。

人力資源管理師（國(guó)家職業(yè)資格二級(jí)）

（1）連續(xù)從事本職業(yè)工作13年以上。

（2）取得本職業(yè)三級(jí)企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作5年以上。

（3）取得大學(xué)?？茖W(xué)歷證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作7年以上。

（4）取得大學(xué)本科學(xué)歷證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作5年以上。

（5）取得碩士研究生及以上學(xué)歷證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作2年以上。

高級(jí)企業(yè)人力資源管理師(具備以下條件之一者)：（國(guó)家職業(yè)資格一級(jí)）

（1）取得本職業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作3年以上，經(jīng)本職業(yè)高級(jí)人力資源管理師正規(guī)培訓(xùn)達(dá)到規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時(shí)數(shù)，并取得畢(結(jié))業(yè)證書者；

（2）具有本專業(yè)或相關(guān)專業(yè)博士學(xué)位，連續(xù)從事本職業(yè)工作2年以上

2.報(bào)名材料

（1）學(xué)歷證書1份，身份證復(fù)印件2份；

（2）從事本工種連續(xù)工齡的單位人事勞動(dòng)部門的蓋章證明；