第一篇：勞動法與勞動合同法的關(guān)系

勞動法與勞動合同法的關(guān)系 一．概念

勞動法是調(diào)整勞動關(guān)系以及與勞動關(guān)系密切相聯(lián)系的其他關(guān)系的法律規(guī)范的總稱。勞動法是我國社會主義法律體系中一個重要的獨立部門。

勞動合同法，是指關(guān)于勞動合同的法律，其有廣義和狹義之分。廣義上的勞動合同法一般是指所有關(guān)于勞動合同的法律規(guī)范的總稱。狹義上的勞動合同法就是指現(xiàn)行的《中華人民共和國勞動合同法》。

《勞動合同法》就是《勞動法》的子法之一，它跟《勞動法》構(gòu)成下位法和上位法的關(guān)系。

有人可能會說，既然《勞動合同法》是《勞動法》的子法，那就不應(yīng)該有沖突。但是，《勞動合同法》是《勞動法》的子法只是學(xué)理上的一種說法，當(dāng)初在《勞動合同法（草案）》第一次審議的時候，在（草案）條款里確實有這樣一句話：“根據(jù)《勞動法》制定本法?！钡钦匠雠_的《勞動合同法》中并沒有這句話。那么，我們應(yīng)該怎樣理解《勞動合同法》與《勞動法》的關(guān)系呢？在《勞動合同法》正式通過后的當(dāng)天，全國人大常委會召開了新聞發(fā)布會，會上就有記者提出過類似的問題，得到的回答是，《勞動法》是全國人大常委會討論通過的一部法律，《勞動合同法》也是全國人大常委會討論通過的一部法律。

二.實際操作中的意義

這個說法對《勞動合同法》的實際操作有什么意義呢？雖然從學(xué)理上把《勞動合同法》看成是《勞動法》的下位法，但是在實際操作過程中，既然二者都是全國人大常委會討論通過的法律，按照我國《立法法》的規(guī)定，出自同一機構(gòu)、不同時期的兩部法律如果出現(xiàn)了法律沖突，就應(yīng)該采用新法取代舊法的方式去解決這個沖突。

所以，如果遇到《勞動法》和《勞動合同法》的規(guī)定不一致時，不要想當(dāng)然地認(rèn)為，既然《勞動法》沒被廢止，就可以按《勞動法》的規(guī)定辦理。實際上應(yīng)該按照《勞動合同法》的規(guī)定辦理，因為《勞動合同法》的新條款已經(jīng)取代了《勞動法》的相關(guān)條款。

《勞動法》與新的《勞動合同法》是一般法與專門法的關(guān)系，或普通法與特別法的關(guān)系，在法理上說，特殊法優(yōu)于一般法,所以在有沖突時適用《勞動合同法》。以前只有《勞動法》沒有《勞動合同法》，《勞動合同法》是對《勞動法》的補充、完善和具體化，注意不是取代。

新的《勞動合同法》總結(jié)了我國勞動合同制度實施中的經(jīng)驗和不足，從國情出發(fā)，借鑒市場經(jīng)濟(jì)國家的主要經(jīng)驗，針對現(xiàn)行勞動合同制度實施中存在的缺欠，設(shè)計和擬定了有關(guān)制度，主要從以下四個方面完善了勞動合同制度： 第一、針對用人單位不定立書面勞動合同問題，完善了有關(guān)規(guī)定。第二、針對勞動合同內(nèi)容中當(dāng)事人約定條款的特點，對部分約定條款做出了限制性規(guī)定。第三、針對勞動合同期限存在短期化問題突出、勞動合同期限設(shè)計本身存在的解雇結(jié)果不平衡問題。第四、針對勞務(wù)派遣尚悟法律規(guī)范、現(xiàn)實中又存在大量問題的情況，對勞務(wù)派遣用工在特別規(guī)定中進(jìn)行了規(guī)范。勞動法和勞動合同法不是一部法律的兩個版本，就是兩部法律，目前這兩部法律都在執(zhí)行中，事實上這兩部法律的相關(guān)規(guī)定事統(tǒng)一的，實際操作中都可以作為依據(jù)，勞動法調(diào)整的范圍更大更寬泛，涉及到促進(jìn)就業(yè)、勞動合同和集體合同、工作時間和休息休假、工資、勞動安全衛(wèi)生、女職工和未成年工特殊保護(hù)、職業(yè)培訓(xùn)、社會保險和福利、勞動爭議等等。

勞動合同法的規(guī)定更具體、更具有操作性，只針對勞動關(guān)系中涉及勞動合同的訂立、勞動合同的履行和變更、勞動合同的解除和終止、特別規(guī)定、集體合同、勞務(wù)派遣、非全日制用工等方面做出規(guī)定。根據(jù)后法優(yōu)于前法的原則，在實際操作中更多的按勞動合同法執(zhí)行。

《勞動法》是勞動保障立法體系中的基準(zhǔn)法，是《勞動合同法》的立法根據(jù),可以說是《勞動合同法》的母法。

三．兩者的立法背景不同

《勞動法》是在我們國家在計劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)過渡時期勞動關(guān)系初步緊張狀態(tài)下產(chǎn)生的法律，由全國人大常委會于1994年7月5日通過，于1995年1月1日生效實施；

《勞動合同法》則是在我國市場經(jīng)濟(jì)發(fā)育逐漸成熟時期、勞動關(guān)系非常緊張狀態(tài)下產(chǎn)生的法律，由中華人民共和國第十屆全國人民代表大會常務(wù)委員會第二十八次會議于2007年6月29日通過，現(xiàn)予公布，自2008年1月1日起施行?！秳趧臃ā肥?0世紀(jì)勞動立法的標(biāo)桿，《勞動合同法》則是20世紀(jì)中國勞動關(guān)系發(fā)展的必然結(jié)果，是構(gòu)建社會主義和諧社會對上層建筑的必然要求。

四．兩者的立法宗旨不完全相同

《勞動法》第一條開宗明義，“為了保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，調(diào)整勞動關(guān)系，建立和維護(hù)適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)的勞動制度，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會進(jìn)步，根據(jù)憲法，制定本法”，明確把勞動者權(quán)益放在第一位，而《勞動合同法草案》第一 次送審稿套用了《勞動法》，即“《勞動合同法》保護(hù)勞動合同雙方當(dāng)事人的合法權(quán)益”。草案公布時則改為“為了規(guī)范用人單位與勞動者訂立和履行勞動合同的行為，保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，促進(jìn)勞動關(guān)系和諧穩(wěn)定，根據(jù)《中華人民共和國勞動法》，制定本法”。最終變?yōu)椤盀榱送晟苿趧雍贤贫?，明確勞動合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)，保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，制定本法”。前后言辭、次序之變，暗含了立法思路的調(diào)整。

第二篇：勞動法與勞動合同法

勞動法與勞動合同法

第一章勞動法概述第二章勞動合同制度第三章勞動爭議處理制度

第一章勞動法概述

首先我們看一下勞動法的概念和調(diào)整對象

勞動法是指調(diào)整勞動關(guān)系以及與勞動關(guān)系密切聯(lián)系的其他社會關(guān)系的法律規(guī)范的總稱。

二、調(diào)整對象是第一 勞動關(guān)系第二 與勞動關(guān)系密切聯(lián)系的其他社會關(guān)系這里主要包括（1）勞動管理關(guān)系（2）勞動保險關(guān)系（3）勞動爭議處理關(guān)系（4）勞動監(jiān)察關(guān)系

第二節(jié)、我們理解一下 勞動法律關(guān)系

一、勞動法律關(guān)系是 勞動者與用人單位之間，依據(jù)勞動法律規(guī)范所形成的實現(xiàn)勞動過程的權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。

（一）它的主體●勞動者●用人單位

（二）它的客體●勞動行為●勞動待遇和勞動條件

（三）它的內(nèi)容●勞動權(quán)利●勞動義務(wù) #下面對勞動法律關(guān)系的內(nèi)容做簡單介紹:

（一）勞動者的基本權(quán)利:

1.勞動權(quán)——就是選擇職業(yè)的權(quán)利

2.勞動報酬權(quán)——勞動報酬應(yīng)當(dāng)依法足額支付，不得克扣或者無故拖延支付。用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读睿嗣穹ㄔ簯?yīng)當(dāng)依法發(fā)出支付令。勞動者依法享受年休假、探親假、婚喪假期間，以及依法參加社會活動期間，用人單位應(yīng)按照勞動合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付工資。國家實行最低工資保障制度，勞動者在法定工作時間內(nèi)提供了正常勞動的前提下，其所在用人單位支付勞動者的工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。

3.休息休假權(quán)利——公休假日，一般為每周２天，企業(yè)、事業(yè)單位可根據(jù)實際情況靈活安排，應(yīng)保證勞動者每周至少休息１天。休假的種類包括：法定節(jié)假日，有元旦、春節(jié)、勞動節(jié)、國慶節(jié)等；探親假；年休假。依據(jù)《勞動法》

第45條規(guī)定，國家實行帶薪年休假制度，勞動者連續(xù)工作１年以上的，可以享受帶薪年休假。

4.勞動保護(hù)權(quán)——勞動保護(hù)權(quán)主要包括：（１）安全生產(chǎn)責(zé)任制度；（2）勞動安全衛(wèi)生檢查制度；（3）傷亡事故和職業(yè)病統(tǒng)計報告處理制度等。

##這里重點內(nèi)容是對未成年工、女職工的特殊勞動保護(hù)。對未成年職工（１）禁止安排未成年職工從事禁忌的體力勞動；（２）對未成年工應(yīng)定期進(jìn)行健康檢查；（３）未成年工上崗前，用人單位應(yīng)對其進(jìn)行有關(guān)的職業(yè)安全衛(wèi)生教育、培訓(xùn)。

對女職工（１）禁止安排女職工從事禁忌的勞動；（２）對處于孕期、產(chǎn)期、哺乳期的女職工給予特殊保護(hù)，如對懷孕７個月以上及哺乳未滿１周歲嬰兒的女職工，不得安排延長工作時間和夜班勞動；（３）女職工生育享受不少于９０天的產(chǎn)假。

5.職業(yè)培訓(xùn)權(quán)——崗前培訓(xùn)、業(yè)務(wù)培訓(xùn)等。

6.社會保險和福利權(quán)——社會保險和福利是勞動法中重要的一項內(nèi)容。社會保險的項目有：養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險、醫(yī)療保險和生育保險。

7.集體權(quán)利——集體權(quán)利包括結(jié)社權(quán)、集體協(xié)商權(quán)、罷工權(quán)、參與權(quán) 8.合法權(quán)益保護(hù)權(quán)

權(quán)利和義務(wù)是統(tǒng)一的勞動者在行使法定權(quán)利的同時也應(yīng)履行法定義務(wù)。

（二）勞動者的勞動義務(wù):

1/ 勞動者的基本勞動義務(wù)：

1、積極完成勞動任務(wù)

2、提高勞動技能

3、認(rèn)真執(zhí)行勞動安全衛(wèi)生規(guī)程

4、嚴(yán)格遵守勞動紀(jì)律和職業(yè)道德

2/ 從屬義務(wù)：1 誠信義務(wù)。在簽訂勞動合同時，勞動者有義務(wù)向用人單位如實說明與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，減少損失的義務(wù)保密義務(wù)——保密用人單位的商業(yè)秘密竟業(yè)禁止——競業(yè)限制是在勞動關(guān)系結(jié)束后，要求勞動者在法定時間內(nèi)繼續(xù)保守原用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項。

（三）用人單位的勞動義務(wù):

1/ 用人單位基本勞動義務(wù)：（1）用人單位應(yīng)承擔(dān)平等和擇優(yōu)錄用職工的義務(wù)（2）支付勞動者勞動報酬的義務(wù)（3）保證勞動者享有休息休假的義務(wù)（4）提供勞動者享有安全衛(wèi)生和勞動保護(hù)的義務(wù)（5）為勞動者提供職業(yè)培訓(xùn)的義務(wù)

（6）為勞動者提供社會保險和福利的義務(wù)（7）配合解決勞動爭議的義務(wù)

2/ 附屬義務(wù):

1、保護(hù)義務(wù)（1）保護(hù)勞動者生命和健康的義務(wù)（2）保護(hù)勞動者人格的義務(wù)（3）保護(hù)勞動者被攜帶財產(chǎn)的義務(wù)

2、其他義務(wù)（1）平等對待的義務(wù)（2）繳納社會保險費的義務(wù)

第三節(jié) 促進(jìn)就業(yè)制度

一、概念：國家為保障公民實現(xiàn)勞動權(quán)，采取的創(chuàng)造就業(yè)條件，擴(kuò)大就業(yè)機會的各種措施的總稱。

二、促進(jìn)就業(yè)的原則

一、保障平等就業(yè)，反對就業(yè)歧視

●第三條 勞動者依法享有平等就業(yè)和自主擇業(yè)的權(quán)利。勞動者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視。

●第二十七條 國家保障婦女享有與男子平等的勞動權(quán)利。用人單位招用人員，除不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標(biāo)準(zhǔn)。不得在勞動合同中規(guī)定限制女職工結(jié)婚、生育的內(nèi)容。

二、保障特殊群體就業(yè)（受法律照顧的特殊群體包括婦女、殘疾人、少數(shù)民族人員、退役軍人。）

●第二十九條國家保障殘疾人的勞動權(quán)利。用人單位招用人員，不得歧視殘疾人。

三、禁止使用童工(禁止用人單位招用未滿16周歲的未成年人)但文藝、體育、特種工藝單位可以招用未滿16周歲的文藝工作者、運動員等時，須報經(jīng)縣級以上

勞動行政部門批準(zhǔn)。

第二章勞動合同制度

第一節(jié) 勞動合同概述

（一）概念：是指勞動者與用人單位之間確立勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利、義務(wù)的協(xié)議,它是確立勞動關(guān)系的法律形式。

（二）基本原則：1．合法原則——訂立勞動合同不能違反法律法規(guī)的規(guī)定；

2．平等自愿原則——勞動者與用人單位之間必須平等自愿；3．協(xié)調(diào)一致原則——雙方必須協(xié)商一致達(dá)成；4．誠實信用原則——雙方互負(fù)誠實義務(wù)。

第二節(jié) 勞動合同的訂立

勞動合同當(dāng)事人雙方意思表示一致，簽訂勞動合同之日，勞動合同就產(chǎn)生法律效力?！?第七條 雙方應(yīng)訂立書面合同。

●第八條 用人單位招用勞動者時，應(yīng)當(dāng)如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當(dāng)如實說明。

●第九條 用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔(dān)保或者以其他名義向勞動者收取財物。

@@@《勞動法》第18條規(guī)定：下列勞動合同無效：

（一）違反法律、行政法規(guī)的勞動合同；

（二）采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。

《勞動合同法》第26條規(guī)定：下列勞動合同無效或者部分無效：

（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

（二）用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利的；

（三）違反

法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。

對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構(gòu)或者人民法院確認(rèn)。

第三節(jié)、勞動合同的履行、變更與解除

一、勞動合同的履行

1.親自履行原則：（1）勞動義務(wù)的履行，必須由其本人實現(xiàn)，不得由第三人替代完成。（2）用人單位自己應(yīng)盡合同義務(wù)，而不能采取轉(zhuǎn)嫁責(zé)任的辦法，由第三人向勞動者履行義務(wù)。

2.全面履行原則：合同當(dāng)事人應(yīng)按合同約定和法律規(guī)定的全部義務(wù)履行。

3.協(xié)作履行原則：這一原則要求當(dāng)事人之間應(yīng)相互信任、相互支持，互相履行保密、通知義務(wù)。充分發(fā)揮工會或職工代表大會的作用，做到民主管理，互相監(jiān)督。

二、勞動合同的變更

●第三十五條 用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。

●第三十三條 用人單位變更名稱、法定代表人、主要負(fù)責(zé)人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。

三、勞動合同的解除

（一）雙方協(xié)商的解除：《勞動法》第二十四條規(guī)定：“經(jīng)勞動合同當(dāng)事人協(xié)商一致，勞動合同可以解除。”

《勞動合同法》第三十六條規(guī)定：“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同?！?/p>

（二）用人單位單方解除

●1.在試用期間被證明不符合錄用條件的；2.嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的；3.嚴(yán)重失職、營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；4.被依法追究刑事責(zé)任的，用人單位可以單方解除勞動合同。

（三）用人單位的經(jīng)濟(jì)性裁員

◆ “用人單位瀕臨破產(chǎn)，被人民法院宣告進(jìn)入法定整頓期間或生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難，達(dá)到當(dāng)?shù)卣?guī)定的嚴(yán)重困難企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，確需裁減人員的，可以裁員?！?/p>

？？？

※※第四十二條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得解除勞動合同：

（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似

職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；

（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的；

（三）患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；

（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；

（五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的，用人單位不得解除勞動合同，用人單位不的解除勞動合同。

（四）勞動者的單方解除

◆用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

1、未按照勞動合同約定提供勞動保護(hù)或者勞動條件的；

2、未及時足額支付勞動報酬的；

3、未依法為勞動者繳納社會保險費的；

4、用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；

5、確認(rèn)勞動合同無效的；

6、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。危及勞動者人身安全的，給予行政處罰；構(gòu)成犯罪的，追究刑事責(zé)任；給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?！簟簟暨`反勞動合同的賠償責(zé)任

1．用人單位的賠償責(zé)任。由于用人單位的原因訂立的無效合同，對勞動者造成損害的，應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任；用人單位違反勞動法規(guī)定或者合同約定條件解除合同或者故意拖延不訂立勞動合同的，由勞動行政部門責(zé)令改正，對勞動者造成損害的應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

2．勞動者的賠償責(zé)任。勞動者違反勞動法規(guī)定或違反勞動合同中的約定，給用人單位造成損失的應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。賠償?shù)膿p失限于：(1)錄用其支付的費用。(2)為其支付的培訓(xùn)費用。(3)對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失。(4)合同約定的其他賠償費用。

3．連帶賠償責(zé)任。用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經(jīng)

濟(jì)損失的，該用人單位應(yīng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

第三章勞動爭議處理制度

第一、勞動爭議調(diào)解

勞動爭議調(diào)解是指在企業(yè)與勞動者之間，由于社會保險、薪資、福利待遇、勞動關(guān)系等發(fā)生爭議時，由第三方（例如專業(yè)性的人才機構(gòu)、爭議調(diào)解中心等）進(jìn)行的和解性咨詢，通過民主協(xié)商的方式，達(dá)成協(xié)議，消除紛爭的一種活動。調(diào)解是當(dāng)事人自愿選擇解決勞動爭議的一種形式，調(diào)解協(xié)議是雙方自愿達(dá)成的，調(diào)解的期限是十五天，在十五天內(nèi)未達(dá)成協(xié)議的視為調(diào)解不成，當(dāng)事人任

何一方都可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

調(diào)解不是解決勞動爭議的必經(jīng)程序，可以直接向仲裁機構(gòu)申請仲裁。勞動爭議調(diào)解委員會。是用人單位內(nèi)部設(shè)立的，調(diào)解本單位發(fā)生的勞動爭議的群眾性組織。

第二、勞動爭議仲裁

勞動爭議仲裁：是指勞動爭議仲裁委員會根據(jù)當(dāng)事人的申請，依法對勞動爭議在事實上作出判斷、在權(quán)利義務(wù)上作出裁決的一種法律制度。

勞動爭議申請仲裁時效為：一年。

勞動爭議的處理途徑：（一調(diào)一裁兩審）發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人不愿調(diào)解、調(diào)解不成或者達(dá)成調(diào)解協(xié)議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。

勞動爭議仲裁委員會由勞動行政部門代表、工會代表和企業(yè)方面代表組成。勞動爭議仲裁委員會依法履行職責(zé)： 聘任、解聘專職或者兼職仲裁員、受理勞動爭議案件、討論重大或者疑難的勞動爭議案件、對仲裁活動進(jìn)行監(jiān)督。

第三節(jié)、勞動訴訟

勞動訴訟，指勞動爭議當(dāng)事人不服勞動爭議仲裁委員會的裁決，在規(guī)定的期限內(nèi)向人民法院起訴，人民法院依照民事訴訟程序，依法對勞動爭議案件進(jìn)行審理的活動。此外，勞動爭議的訴訟，還包括當(dāng)事人一方不履行仲裁委員會已發(fā)生法律效力的裁決書或調(diào)解書，另一方當(dāng)事人民法院強制執(zhí)行的活動。

第三篇：勞動法與勞動關(guān)系

《勞動法與勞動關(guān)系》李慧***

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格式如下：

[1] 馬強。債權(quán)法新問題與判解研究。北京：人民法院出版社，2002

[2] 余延滿，冉克平.行為引起的非財產(chǎn)損害賠償問題研究。法學(xué)論壇，2005（1）5論文選題（共20個，自選一個）

1論我國勞動法的立法宗旨

2論勞動法的調(diào)整對象

3論勞動法律關(guān)系與民事雇傭關(guān)系的聯(lián)系與區(qū)別

4論事實勞動關(guān)系

5我國勞動法適用范圍的思考

6“用人單位”資格探討

7“勞動者”資格探討

8論勞動合同法的基本原則

9論勞動合同的效力

10論勞動法中的違約金的適用

11論竟業(yè)限制與商業(yè)秘密保護(hù)

12論非全日制勞動關(guān)系的特點

13論勞動派遣

14論勞動合同解除與終止的經(jīng)濟(jì)補償金制度

15論最低工資保障制度

16論工資保護(hù)制度

17勞動報酬權(quán)法律保護(hù)制度探討

18論工資優(yōu)先權(quán)保護(hù)

19論我國勞動法對延長工作時間的限制

20論我國勞動爭議處理法律制度

2011年10月20日晚前交。

第四篇：勞動關(guān)系與勞動法

論述題

一、企業(yè)勞動爭議預(yù)防的具體措施、盡量健全勞動法規(guī)，加強勞動執(zhí)法力度，規(guī)范管理者和勞動者的各種行為 2、加強勞動法規(guī)的宣傳、教育工作，增強企業(yè)勞動關(guān)系雙方主體的法律意識，使他們都能知法懂法和守法

3、加強企業(yè)勞動合同和集體合同的監(jiān)督和管理，使企業(yè)勞動關(guān)系雙方都能依法簽訂和履行企業(yè)勞動合同和集體合同

4、發(fā)揮工會組織的積極作用，強化保證代言人地位，真正有組織有秩序有手段地維護(hù)工人的合法權(quán)益

5、加強企業(yè)的民主管理，建立和完善企業(yè)勞動關(guān)系內(nèi)部協(xié)調(diào)和制約機制。

二、試述第三方參與的企業(yè)勞動爭議的案例處理具體原則

1、調(diào)解原則。是指調(diào)解這種手段貫穿于企業(yè)勞動爭議第三方參與處理的全過程

2、合法原則、是指企業(yè)勞動爭議的處理機構(gòu)在處理爭議案件時要以法律為準(zhǔn)繩，并遵循有關(guān)法定程序

3、公正和平等原則。是指在企業(yè)勞動爭議案件的處理爭議案件過程中，應(yīng)當(dāng)公正、平等地對待雙方當(dāng)事人，處理程序和處理結(jié)果不得偏向任何一方

4、及時處理原則。是指企業(yè)勞動爭議的處理機構(gòu)在處理爭議案件時，要在法律有關(guān)規(guī)定要求的時間范圍內(nèi)對案件進(jìn)行處理、審理和結(jié)案，無論是調(diào)解、仲裁還是法院審理，都不得違背時限方面的要求

三、試述國有企業(yè)的虧損給職工帶來勞動權(quán)益問題的主要表現(xiàn)

1、一些虧損企業(yè)已經(jīng)處于停產(chǎn)、半停產(chǎn)狀態(tài)，停產(chǎn)、半停產(chǎn)的企業(yè)職工一般下崗在家，只領(lǐng)部分工作甚至不領(lǐng)工資，生活陷入貧困

2、一些虧損企業(yè)無力繳納職工養(yǎng)老統(tǒng)籌金，甚至將職工繳納的個人養(yǎng)老金用于填補企業(yè)的虧空，職工的養(yǎng)老金受到嚴(yán)重沖擊

3、一些虧損企業(yè)大面積拖欠職工的醫(yī)療費，甚至對醫(yī)療費根本不予報銷，職工的醫(yī)療保障問題嚴(yán)重凸顯出來

4、一些虧損企業(yè)長期拖欠離退休人員的離退休金，造成離退休人員基本生活都成問題

四、試述工會所要追求的主要目的和操作目的1、如果可能，保護(hù)和改善其成員的生活水準(zhǔn)和經(jīng)濟(jì)地位

2、如果可能，加強和保證個人的安全性，以抵制可能來自市場波動、技術(shù)改變和管理決策等方面的威脅和意外事故

3、保證雇員能夠民主地參與工會活動和工作活動兩方面的決策

4、影響社會系統(tǒng)內(nèi)部的權(quán)利關(guān)系，同時保證和不影響工會成績和目的的實現(xiàn)

5、提高所有為生計而工作的勞動者的福利，不管其是否屬于工會會員

五、試述關(guān)于工會基本職能主要理論派別的觀點

1、倫理調(diào)解理論。

該理論認(rèn)為，工會是一個倫理代理機構(gòu)，工會的目的是幫助工人“在工廠中發(fā)揮自己個人最大的潛能”按照這一理論，工會所要做的工作主要是將公平和正義帶到工作場所，以便讓工人能夠完全控制工作場所

2、經(jīng)濟(jì)福利理論

該理論認(rèn)為，在一個特定社會中，一個組織甚至一個社會的經(jīng)濟(jì)發(fā)展健康狀況是決定其工會發(fā)展水平的主要因素，工會的能力就在于實現(xiàn)工人經(jīng)濟(jì)回報的最大化。工會與雇主的集體談判就是實現(xiàn)工人經(jīng)濟(jì)和保障最大化的最有效途徑

3心理環(huán)境理論

該理論認(rèn)為，工人們之所以需要工會，是因為工會是人們的維權(quán)組織，工會可以代表人們對因工業(yè)革命發(fā)展而造成的工作機會缺乏和工作崗位減少開展反抗地和斗爭，促使雇主甚至政府考慮工人們的就業(yè)需求。按照心里環(huán)境理論，一旦雇主和政府適當(dāng)?shù)目紤]到工人們的需要，工人們對集體行動的行李需求就會降低。因此，雇主以及政府應(yīng)該砸這一方面給予一定的重視

4、社會制度理論

該理論認(rèn)為，工會在社會結(jié)構(gòu)中有自己的一席之地，他的社會作用要勝過它所能起到的經(jīng)濟(jì)作用。根據(jù)這一理論，工會運動的一個主要貢獻(xiàn)在于改善工人的工作場所和社會當(dāng)中的自由程度，但其主要缺陷在于過分強調(diào)工會的政治作用和社會作用，而對工會的經(jīng)濟(jì)作用強調(diào)得不是十分充分，因此，在學(xué)術(shù)界受到不少批判

5、社會革命理論

該理論認(rèn)為，資產(chǎn)階級是一個不勞而獲的統(tǒng)治階級，它依靠剝奪工人階級而生活。工會是幫助工人階級推翻資產(chǎn)階級的工具

六、試述我國國有企業(yè)勞動關(guān)系的現(xiàn)實狀況和特征

1、過渡性，是指這種企業(yè)勞動關(guān)系尚處于計劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)的過渡時期。無論在其外在形態(tài)上，還是在其內(nèi)在本質(zhì)上，都既保留由于計劃經(jīng)濟(jì)的舊成分又帶有市場經(jīng)濟(jì)的特點。具體表現(xiàn)在A、就企業(yè)勞動關(guān)系的主體身份而言，勞動者和管理者雙方都尚處于形成過程中

B、就企業(yè)勞動關(guān)系的運作機制而言，國家調(diào)控和行政手段還起著相當(dāng)大的作用

C、就企業(yè)勞動關(guān)系的具體調(diào)控手段而言。特別是他還有一個漸進(jìn)的發(fā)展過程

2、復(fù)雜性表現(xiàn)在A、國有企業(yè)勞動關(guān)系的復(fù)雜性在人們識別上是對主人翁地位的識別存在困惑

B、國有企業(yè)勞動關(guān)系的復(fù)雜性表現(xiàn)在歷史遺留問題上是，一些“老大難問題”給勞動者權(quán)益的保障帶來更加復(fù)雜的局面

C、國有企業(yè)勞動關(guān)系的復(fù)雜性表現(xiàn)在不同企業(yè)之間的巨大差別是，企業(yè)經(jīng)營狀況的好壞，決定企業(yè)勞動關(guān)系的基本狀況及其管理的難易程度

簡述題

一、簡述桑德沃理論模型的基本特點

1、它是建立在心理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)、法學(xué)和社會學(xué)等多學(xué)科基礎(chǔ)之上

2、它是個多因素的理論分析模型，它將決定勞動關(guān)系管理變化和特征的多種因素都包

含在內(nèi)

3、從理論上較為全面地分析和闡述了勞動關(guān)系管理的一些具體影響因素以及勞動關(guān)

系運作中緊張沖突的解決及其后果

二、簡述要全面掌握企業(yè)勞動合同基本概念，還需要明確的問題

1、企業(yè)勞動是企業(yè)勞動關(guān)系雙方主體之間的勞動協(xié)議

2、企業(yè)勞動合同時雙方當(dāng)事人之間關(guān)于勞動權(quán)利和義務(wù)的約定

3、企業(yè)勞動合同一經(jīng)鑒定，便具有法律效力

三、簡述企業(yè)勞動合同的禁止條款內(nèi)容

1、抵押金

2、賠償金

3、限制勞動者參加工會組織

4、限制勞動者工作權(quán)的要求

5、群體歧視

四、簡述企業(yè)勞動合同變更的程序和步驟

1、一方當(dāng)事人向另一方提出請求

2、被請求方按期向請求方做出答復(fù)

3、雙方協(xié)商、達(dá)成書面協(xié)議

4、備案或簽證

五、簡述勞動爭議處理的實施原則

1、組織機構(gòu)組建原則

2、當(dāng)事人選擇處理方法的原則

3、案件處理原則

A、調(diào)節(jié)原則

B、合法原則

C、公正和平等原則

D、及時處理原則

六、簡述企業(yè)集團(tuán)爭議的特點

1.勞動者一方的爭議當(dāng)事人人數(shù)必須達(dá)到法定的要求

2.爭議內(nèi)容是共同的3.對于爭議的處理。勞動者一方可由選舉的代表或工會出面參加

七、簡述工人參與管理的內(nèi)容

1.工作層面的問題和工作條件

2.決策層面的有關(guān)問題

3.企業(yè)層面或企業(yè)戰(zhàn)略問題

八、簡述聯(lián)邦德國規(guī)定參加企業(yè)集團(tuán)談判的聯(lián)合會應(yīng)滿足的要求和條件

1、聯(lián)合會組織必須在企業(yè)集體合同的有效期內(nèi)存在2、聯(lián)合會必須設(shè)有組織機構(gòu)

3、聯(lián)合會組織必須受其會員的左右

4、聯(lián)合會組織必須獨立于政府和政黨

5、雇員聯(lián)合會的組織范圍必須大于一個企業(yè)

6、聯(lián)合會會員的身份必須是完整獨立的九、簡述企業(yè)集體談判的基本目的1.就勞動者角度而言，是為了爭得與企業(yè)管理者地位上的平等，實現(xiàn)勞動條件和生活

條件的改善，爭奪必要的待遇和合法權(quán)益

2.就管理者角度而言，是為了緩解和解決與勞動者之間在勞動待遇等方面存在的分歧，保證企業(yè)生產(chǎn)和經(jīng)營活動的正常有效開展

3.就企業(yè)而言，是為了實現(xiàn)企業(yè)勞動合作。這是現(xiàn)代企業(yè)集體談判的根本目的之所在十、簡述企業(yè)集體談判的不足

1.企業(yè)集體談判不是通過對抗甚至沖突方式而是通過雙方對話并在取得一致意見的基礎(chǔ)上來解決問題

2.企業(yè)集團(tuán)談判也是一種雙方參與的形式，勞動者通過工會與管理者進(jìn)行集體談判，實際上就是參與企業(yè)利益分配和有關(guān)規(guī)則制定的討論，有利于改變管理者獨立決定事情的特權(quán)，緩和和穩(wěn)定企業(yè)勞動關(guān)系

3.企業(yè)集體談判的一個最重要的后果是雙方和諧關(guān)系的取得，也就是企業(yè)勞動合作的實現(xiàn)

十一、簡述在企業(yè)集團(tuán)談判實踐中需要遵循的基本原則

1.合法原則

2.平等合作、協(xié)商一致的原則

3.權(quán)利與義務(wù)相結(jié)合的原則

4.維護(hù)企業(yè)正常運轉(zhuǎn)和長遠(yuǎn)發(fā)展的原則

十二、簡述勞動安全衛(wèi)生集體談判設(shè)涉及的內(nèi)容

1.工作場所的環(huán)保和勞動條件的改善問題

2.工人勞動安全衛(wèi)生教育、培訓(xùn)、監(jiān)督等問題

3.勞保用品和健康檢查問題

4.勞動事故的賠償問題

5.女工的特殊保護(hù)問題

十三、簡述英國人的談判文化及應(yīng)對措施

1.談判風(fēng)格

A、在談判業(yè)務(wù)上略顯粗糙，在風(fēng)格上追求紳士風(fēng)度，不如美國人那樣刻意追

求經(jīng)濟(jì)利益

B、談判準(zhǔn)備威望并不細(xì)致

C、性格和善、友好，容易相處

D、具有靈活性，對建設(shè)性意見能做出積極的反應(yīng)

2、應(yīng)對措施。在談判技巧的試用上不必過于強調(diào)，在談判準(zhǔn)備上也不必過于精細(xì)，有些談判條件可以在談判過程中作為建設(shè)性的意見提出來

十四、簡述集體合同與勞動合同的區(qū)別

1、簽訂合同的當(dāng)事人不同

2、合同的具體內(nèi)容和目的不存在差異

3、合同的法律效力不同

十五、典型的美國企業(yè)集團(tuán)合同一般包括的主要條款

1、工資條款

2、工時條款

3、工作條款

4、工會保障條款

5、雇員保障條款

十六、關(guān)于工會基本職能的理論派別

1、倫理調(diào)解理論

2、經(jīng)濟(jì)福利理論

3、心理環(huán)境理論

4、社會制度理論

5、社會革命理論

十七、工人入會的原因

1、對工作條件的不滿

2、向社會發(fā)泄的需要

3、希望獲得領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力

4、被迫和來自同事的壓力

十八、簡述形成國有企業(yè)下崗職工勞動關(guān)系問題的普遍性原因

1、下崗職工的社會保險問題

2、企業(yè)的經(jīng)濟(jì)補償和歷史欠賬問題

3、下崗職工的再就業(yè)問題

十九、簡述從勞動力供給角度來看，導(dǎo)致勞動力供給進(jìn)一步擴(kuò)大的原因

1、人口增長的慣性影響

2、非農(nóng)化進(jìn)程加快的影響

3、國有企業(yè)改革的影響

4、產(chǎn)業(yè)升級或結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)換的影響

5、離退休人員參與就業(yè)競爭的影響

二十、簡述私營企業(yè)勞動者的勞動保護(hù)存在問題

1、無固定工作場所

2、高溫

3、粉塵

4、噪音

5、有毒氣體

6、其他危險，如機械傷害等

二十一、簡述鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)勞動者勞動保護(hù)問題更為嚴(yán)重的原因

1、很多鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)屬于污染嚴(yán)重、有毒有害的產(chǎn)業(yè)

2、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)一般資金短缺，很難有實力進(jìn)行環(huán)境保護(hù)設(shè)施建設(shè)，也沒有能力對勞

動者開展較好的勞動保護(hù)工作

3、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的經(jīng)營者勞動保護(hù)意識差

名詞解釋

1、具體的勞動關(guān)系：是指勞動使用者與勞動者在實現(xiàn)勞動的過程中所結(jié)成的一種社會經(jīng)濟(jì)

利益關(guān)系

2、企業(yè)勞動關(guān)系：是指企業(yè)勞動力使用者或雇工與企業(yè)勞動者或雇員之間的一種社會經(jīng)濟(jì)

利益關(guān)系

3、企業(yè)勞動關(guān)系的性質(zhì)：是指企業(yè)勞動關(guān)系雙方之間相互關(guān)系的實質(zhì)或核心內(nèi)容

4、罷工：是同盟罷工的簡稱，一般是指企業(yè)內(nèi)或行業(yè)內(nèi)甚至地區(qū)或國家內(nèi)的全體勞動者或

一群勞動者采取的共同停止工作的行為，目的是要獲得工資的增加或勞動條件的改善等經(jīng)濟(jì)利益

5、霍桑試驗：1924-1932年內(nèi)，媚骨著名管理學(xué)家梅奧參與并策劃一項管理理論研究和實

驗。由于研究是在西方電氣公司的霍桑工廠進(jìn)行二得名。實驗表明，企業(yè)管理者提高生產(chǎn)率主要因素是重視員工的需求，取決于職工的積極性，這一實驗開創(chuàng)了一種重視員工需求的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和管理的全新模式

6、合同：是指當(dāng)事人之間就權(quán)利義務(wù)關(guān)系達(dá)成或訂立的條文或協(xié)議

7、企業(yè)聘用合同：又稱企業(yè)聘任合同，一般是指企業(yè)管理者以招聘或聘用有技術(shù)專長或特

殊能力的技術(shù)人員或管理人員為目的的而與被聘用者簽訂的勞動合同

8、企業(yè)借調(diào)合同：也叫企業(yè)借用合同，是指企業(yè)管理者以借用勞動者為目的的而與勞動者

以及被借用企業(yè)簽訂的三方勞動合同

9、企業(yè)勞動合同的終止：企業(yè)勞動合同法律效力的終止，也就是雙方當(dāng)事人之間勞動關(guān)系的終結(jié)，彼此之間原有的權(quán)利和義務(wù)關(guān)系的不復(fù)存在10、企業(yè)勞動爭議：指企業(yè)勞動關(guān)系的雙方主體及其代表之間在實現(xiàn)勞動權(quán)利和履行勞

動義務(wù)等方面所產(chǎn)生的爭議或糾紛

11、企業(yè)個別爭議：指個別勞動者與企業(yè)管理者之間發(fā)生的具有獨特內(nèi)容的勞動爭議

12、企業(yè)既定權(quán)爭議：企業(yè)勞動關(guān)系雙方主體及其代表對既定權(quán)利和義務(wù)的實現(xiàn)和履行

13、涉外企業(yè)爭議：具有外國國籍或無國籍的一方或雙方當(dāng)事人之間的企業(yè)勞動爭議

14、雙方協(xié)議制度：指企業(yè)勞動關(guān)系的雙方主體及其代表在對等的基礎(chǔ)上就雙方關(guān)心的問題經(jīng)過協(xié)議后做出決定的制定

15、工人小組活動：是指在車間內(nèi)成立的正式或非正式的小集團(tuán)，有自己一定的目標(biāo)，并自發(fā)地位解決各種問題而進(jìn)行各種活動

16、集體談判：激素和勞動者團(tuán)體為了維持和改善勞動條件等而與管理者或團(tuán)體所進(jìn)行的交涉活動

17、企業(yè)集體談判程序：是指集體談判要經(jīng)過的步驟和所要處理的問題

18、企業(yè)集體合同的變更：是指合同當(dāng)事人依法對尚未履行或尚未完全履行的企業(yè)集體

合同的有關(guān)條款和內(nèi)容進(jìn)行修改和補充的行為

19、黃狗合同：是指有勞資雙方共同簽訂的一項書面協(xié)議，內(nèi)容時禁止員工以工人名義

參加工會組織及其活動

20、工會的組織結(jié)構(gòu)：是指各個級別、各種類型的工會所形成的相互依存、各有隸屬互

有責(zé)任的工會有機統(tǒng)一體

21、勞聯(lián)產(chǎn)聯(lián)：是美國最重要的工會聯(lián)盟,在層次上代表著勞工和全國工會會員的利益

第五篇：勞動法與勞動合同法

勞動法與勞動合同法

一、勞動法與勞動合同法的聯(lián)系與區(qū)別

勞動法是調(diào)整勞動關(guān)系以及與勞動關(guān)系密切相聯(lián)系的其他關(guān)系的法律規(guī)范的總稱。勞動法是我國社會主義法律體系中一個重要的獨立部門。

勞動合同法，是指關(guān)于勞動合同的法律，其有廣義和狹義之分。廣義上的勞動合同法一般是指所有關(guān)于勞動合同的法律規(guī)范的總稱。狹義上的勞動合同法就是指現(xiàn)行的《中華人民共和國勞動合同法》。

就兩者的關(guān)系來看，勞動合同法是勞動法的重要組成部分。勞動法除了包括勞動合同法以外，還包括勞動就業(yè)法、勞動條件法、勞動保護(hù)法、勞動爭議處理法、勞動監(jiān)察法等等。就兩者的關(guān)系來看，勞動法和勞動合同法屬于普通法和特別法的關(guān)系。所謂普通法，是指在一般范圍內(nèi)適用的法律，其效力具有普遍性;特別法，是指在特定范圍內(nèi)適用的法律，其效力僅僅及于特定身份的人或者事。一般而言，在法律的適用上面，特別法優(yōu)于普通法，也即對于《勞動法》和《勞動合同法》都有規(guī)定的，適用《勞動合同法》的規(guī)定，《勞動合同法》沒有規(guī)定而《勞動法》有規(guī)定的，則適用《勞動法》的相關(guān)規(guī)定。

一、《勞動合同法》和《勞動法》名稱不同。

前者全稱是《中華人民共和國勞動合同法》，后者全稱是《中華人民共和國勞動法》，在立法層次上，同為法律，在企業(yè)和勞動者中容易把勞動法稱為勞動法，把勞動合同法稱為新勞動法。

二、兩者的立法背景不同。

《勞動法》是在我們國家在計劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)過渡時期勞動關(guān)系初步緊張狀態(tài)下產(chǎn)生的法律，由全國人大常委會于1994年7月5日通過，于1995年1月1日生效實施;《勞動合同法》則是在我國市場經(jīng)濟(jì)發(fā)育逐漸成熟時期、勞動關(guān)系非常緊張狀態(tài)下產(chǎn)生的法律，由中華人民共和國第十屆全國人民代表大會常務(wù)委員會第二十八次會議于2007年6月29日通過，現(xiàn)予公布，自2008年1月1日起施行?！秳趧臃ā肥?0世紀(jì)勞動立法的標(biāo)桿，《勞動合同法》則是20世紀(jì)中國勞動關(guān)系發(fā)展的必然結(jié)果，是構(gòu)建社會主義和諧社會對上層建筑的必然要求。

三、兩者的立法宗旨不完全相同。

《勞動法》第一條開宗明義，“為了保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，調(diào)整勞動關(guān)系，建立和維護(hù)適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)的勞動制度，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會進(jìn)步，根據(jù)憲法，制定本法”，明確把勞動者權(quán)益放在第一位，而《勞動合同法草案》第一次送審稿套用了《勞動法》，即“《勞動合同法》保護(hù)勞動合同雙方當(dāng)事人的合法權(quán)益”。草案公布時則改為“為了規(guī)范用人單位與勞動者訂立和履行勞動合同的行為，保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，促進(jìn)勞動關(guān)系和諧穩(wěn)定，根據(jù)《中華人民共和國勞動法》，制定本法”。最終變?yōu)椤盀榱送晟苿趧雍贤贫龋鞔_勞動合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)，保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，制定本法”。前后言辭、次序之變，暗含了立法思路的調(diào)整。

四、兩者關(guān)系。

《勞動法》是勞動保障立法體系中的基準(zhǔn)法，是《勞動合同法》的立法根據(jù)?？梢哉f是《勞動合同法》的母法。

五、調(diào)整對象區(qū)別(學(xué)理區(qū)別)。

勞動法調(diào)整勞動關(guān)系以及與勞動關(guān)系密切聯(lián)系的社會關(guān)系的法律規(guī)范總稱。其內(nèi)容主要包括：勞動者的主要權(quán)利和義務(wù);勞動就業(yè)方針政策及錄用職工的規(guī)定;勞動合同的訂立、變更與解除程序的規(guī)定;集體合同的簽訂與執(zhí)行辦法;工作時間與休息時間制度;勞動報酬制度;勞動衛(wèi)生和安全技術(shù)規(guī)程;女職工與未成年工的特殊保護(hù)辦法;職業(yè)培訓(xùn)制度;社會保險與福利制度;勞動爭議的解決程序;對執(zhí)行勞動法的監(jiān)督、檢查制度以及違反勞動法的法律責(zé)任等。此外，還包括工會參加協(xié)調(diào)勞動關(guān)系的職權(quán)的規(guī)定。以上內(nèi)容，在有些國家是以各種單行法規(guī)的形式出現(xiàn)的，在有些國家是以勞動法典的形式頒布的。勞動法是整個法律體系中一個重要的、獨立的法律部門。勞動合同法作為法律部門的勞動合同法是調(diào)整勞動合同關(guān)系的法律規(guī)范的總稱。

1、《中華人民共和國勞動法》適用于在中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟(jì)組織（以下統(tǒng)稱用人單位）和與之形成勞動關(guān)系的勞動者，國家機關(guān)、事業(yè)組織、社會團(tuán)體和與之建立勞動合同關(guān)系的勞動者。2、2008年實施的《勞動合同法實施條例》，把依法成立的會計師事務(wù)所、律師事務(wù)所等合伙組織和基金會，也納入了用人單位的范圍內(nèi)，使得《勞動法》及《勞動合同法》的適用范圍進(jìn)一步擴(kuò)大；

3、法律依據(jù)《勞動法》

第二條 在中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟(jì)組織（以下統(tǒng)稱用人單位）和與之形成勞動關(guān)系的勞動者，適用本法。

國家機關(guān)、事業(yè)組織、社會團(tuán)體和與之建立勞動合同關(guān)系的勞動者，依照本法執(zhí)行。

《勞動合同法》

第二條 中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。

國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會團(tuán)體和與其建立勞動關(guān)系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執(zhí)行?！秳趧雍贤▽嵤l例》

第三條 依法成立的會計師事務(wù)所、律師事務(wù)所等合伙組織和基金會，屬于勞動合同法規(guī)定的用人單位。

根據(jù)《中華人民共和國勞動法》第二條的規(guī)定，在中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟(jì)組織（以下統(tǒng)稱用人單位）和與之形成勞動關(guān)系的勞動者，適用本法。

國家機關(guān)、事業(yè)組織、社會團(tuán)體和與之建立勞動合同關(guān)系的勞動者，依照本法執(zhí)行?！秳趧雍贤ā返?條規(guī)定了該法的適用范圍：即與勞動者建立勞動關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同的用人單位包括以下4種類型：

1、中國境內(nèi)的企業(yè);

2、個體經(jīng)濟(jì)組織;

3、民辦非企業(yè)單位;

4、與勞動者建立勞動關(guān)系的國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會團(tuán)體。

而《勞動法》的適用范圍僅包括3種類型：

1、中國境內(nèi)的企業(yè);

2、個體經(jīng)濟(jì)組織;

3、與勞動者建立勞動關(guān)系的國家機關(guān)、事業(yè)組織、社會團(tuán)體。

可見，在用人單位的適用范圍上，《勞動合同法》比《勞動法》多了一個“民辦非企業(yè)單位”，顯然又比《勞動法》前進(jìn)了一步。

因此，不管是國家機關(guān)還是事業(yè)單位，不管是以營利為目的的企業(yè)、個體經(jīng)濟(jì)組織，還是以非營利為目的的社會團(tuán)體、民辦非企業(yè)單位，只要與勞動者建立了勞動關(guān)系，就應(yīng)當(dāng)簽定勞動合同。而只要簽定勞動合同，都要依照《勞動合同法》執(zhí)行。