第一篇：公司青年人才培養(yǎng)方案[模版]

公司青年人才培養(yǎng)方案

XXXX公司青年人才培養(yǎng)方案 目 錄

第一章 構建青年人才培養(yǎng)管理體系的意義......................1 1

一、公司人員結構現(xiàn)狀....................................二、構建青年人才培養(yǎng)管理體系的意義......................1 第二章 公司青年人才培養(yǎng)管理體系...........................2

三、基本制度與體系......................................2(一)管理組織.......................................2(二)青年人才的標準.................................2(三)青年員工的職業(yè)發(fā)展路徑.........................2(四)公司的崗位能力管理體系.........................3

四、人才識別與篩選......................................3

五、人才培養(yǎng)與培訓......................................3(一)各階段青年人才培養(yǎng)重點.........................3(二)青年人才培養(yǎng)導師制.............................3(三)青年人才培養(yǎng)的形式.............................4

六、考核與激勵措施......................................6(一)考核機制.......................................6(二)激勵機制.......................................6 青年人才培養(yǎng)方案

第一章 構建青年人才培養(yǎng)管理體系的意義

一、公司人員結構現(xiàn)狀 當前公司的人力資源狀況可以概括為:“兩多、兩少”。初級人才較多，中級人才斷層，高級人才缺乏，人才結構難以滿足公司“十二五”期間戰(zhàn)略發(fā)展目標，因此“十二五”期間公司人力資源管理的重點應由人員招聘轉(zhuǎn)變?yōu)槿藛T培養(yǎng)。

“十一五”期間，公司人員招聘工作取得了卓有成效的業(yè)績，公司青年員工具有較高的基本素質(zhì)，但是從畢業(yè)生的實際使用情況來看，大部分的新畢業(yè)人員分布在初級崗位。畢業(yè)生是未來支持公司發(fā)展的中堅力量，保證他們的快速成長是公司實現(xiàn)“十二五”快速發(fā)展的最重要的人才保證。

二、構建青年人才培養(yǎng)管理體系的意義

健全完善青年人才發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、管理和激勵機制，建立更加有利于青年成長、滿足公司事業(yè)需要、符合企業(yè)發(fā)展規(guī)律的人才培養(yǎng)體系。努力培育具有一流職業(yè)素養(yǎng)、一流業(yè)務技能、一流工作作風、一流崗位業(yè)績的青年人才隊伍。

公司的青年人才比例大，素質(zhì)基礎優(yōu)秀，他們的快速成長可以為公司“十二五”發(fā)展提供核心人才競爭力，重點關注青年成才，是優(yōu)化公司人才結構的最優(yōu)路徑。

建立適合公司現(xiàn)狀的青年人才培養(yǎng)管理體系是促進公司計劃實現(xiàn)的關鍵。通過該體系的建立，公司將進一步明確不同序列青年人才的發(fā)展路徑，并以職業(yè)發(fā)展路徑為基礎制定公司崗位能力管理體系。在此基礎之上，建立合理使用的人才識別體系，并給予不同層次的人員相應的培養(yǎng)機會，通過科學適用的體系流程及豐富多樣的培訓課程，充分利用內(nèi)部聚集的資源，解決公司核心人才的差距問題，為公司“十二五”戰(zhàn)略，提供強有力的人力資源保障支持。XXXX公司

第二章 公司青年人才培養(yǎng)管理體系

三、基本制度與體系(一)管理組織

青年人才培養(yǎng)管理體系的管理組織包含一個決策機構，和一個實施機構。青年人才培養(yǎng)決策機構是人事委員會，由公司領導、人力資源部人員、其他相關人員構成。青年人才培養(yǎng)實施機構是人力資源部培訓站，負責青年人才培養(yǎng)工作全面實施。

(二)青年人才的標準 1.青年管理人才

從事黨政、生產(chǎn)經(jīng)營管理工作，年齡在35周歲(含35周歲)以下;本科及以上學歷、工作5年以上、中級職稱或中級職業(yè)資格證書;獲得青年管理能手、或優(yōu)秀管理成果獎、或具有獲得推廣實施的科學管理方法實踐，或連續(xù)兩年績效考核優(yōu)秀;具有扎實的專業(yè)知識、有創(chuàng)新和實踐能力、有培養(yǎng)和發(fā)展?jié)摿Φ膯T工。2.青年技術人才

從事科技研究、技術服務、產(chǎn)品生產(chǎn)工作，年齡在35周歲(含35周歲)以下;大專及以上學歷、中級職稱;工作業(yè)績突出的員工。

3.青年技能人才

從事技能操作工作，年齡在35周歲(含35周歲)以下;高級工資格證書或被評為總公司高技能人才;工作業(yè)績突出的員工。

(三)青年員工的職業(yè)發(fā)展路徑 1.青年管理人才職業(yè)發(fā)展路徑

見習?科員?主辦?主管?崗位經(jīng)理?部門經(jīng)理?更高 2.青年技術人才職業(yè)發(fā)展路徑

畢業(yè)生?見習?技術員?助理工程師?工程師?資深工程師?更高 3.青年技能人才職業(yè)發(fā)展路徑

畢業(yè)生?初級工?中級工?高級工?技師?高級技師?更高 2 青年人才培養(yǎng)方案(四)公司的崗位能力管理體系

在確定了公司的職業(yè)發(fā)展路徑后，以此為基礎制定崗位能力管理體系。該體系主要包括三個方面，通用素質(zhì)、專有能力、崗位技能。通用素質(zhì)和專有能力，主要是體現(xiàn)戰(zhàn)略目標及業(yè)務發(fā)展對員工核心素質(zhì)能力的整體要求;崗位技能則是要體現(xiàn)專業(yè)特點及職責分配對員工履行日常工作的具體要求。(注:由于公司尚未建立自己的崗位能力模型，此部分具體內(nèi)容可參照東深圳人力崗位能力模型)

四、人才識別與篩選

識別于篩選青年人才，首先要建立公司關鍵崗位繼任計劃，以其名單作為青年人才識別的基礎，然后運用崗位能力管理體系對名單內(nèi)的員工進行潛力評價，接著按照崗位序列的不同，結合能力評價與業(yè)績評價兩個維度建立九宮格，篩選出本序列的青年人才作為培養(yǎng)的重點對象。業(yè)績與能力均表現(xiàn)優(yōu)秀的

五、人才培養(yǎng)與培訓(一)各階段青年人才培養(yǎng)重點

2004年-2006年入職青年員工為精英型培養(yǎng)，這些青年員工進入公司已經(jīng)5年以上，對公司及行業(yè)均一定的認知，對于這個層次人員的培養(yǎng)，應注重綜合能力與素質(zhì)的提高，通過培訓使他們早日成為青年管理人才、青年技術人才以及青年技能人才。

2007年-2010年入職青年員工為大眾化培養(yǎng)，這些青年員工進入公司基本不滿3年，由于石化行業(yè)的工藝流程復雜的特性，因此對于2007-2010年入職的青年員工的培養(yǎng)，應該以掌握基本的崗位知識的培訓為主，使他們在日常授課及多種形式的培訓中盡快掌握管理的基本流程及特點、技術的基本原理及要素、生產(chǎn)的基本操作及要點。

(二)青年人才培養(yǎng)導師制 1.導師制的原則

“導師制”是指企業(yè)中富有經(jīng)驗的、有良好管理技能的資深管理者或技術專家，與新員工或經(jīng)驗不足但有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工建立的支持性關系。2.導師庫

在確定了內(nèi)部導師后，將導師按照級別劃分，并建立相應的導師庫。3 XXXX公司 3.指導內(nèi)容

導師為學員制定年度培養(yǎng)計劃是導師制得以順利開展的前提條件，但是不同級別的導師、不同層次的學員在制定年度培養(yǎng)計劃的過程中側(cè)重點所不同。(三)青年人才培養(yǎng)的形式

在建立導師制的基礎上，采用多種形式進行青年人才的培養(yǎng)。1.青年管理人才的培養(yǎng)形式: , 日常培訓:按照建立的崗位能力體系評估結果進行日常的課程培訓。, 崗位輪換:按照公司《崗位輪換管理辦法》由人力資源部安排輪崗，拓展其專業(yè)廣度。后備管理干部的崗位輪換所涉及的崗位應盡可能多 的包含整個管理流程的工作環(huán)節(jié)，通過這些崗位的輪換可以使后備管 理干部充分掌握整個工作流程的運轉(zhuǎn)模式，更好的管理全局。, 列席高層會議:列席必要的公司高層會議，提高其對公司運營的全面 認識。, 高校MBA課程:公司資助參加與高校聯(lián)辦的MBA課程，提高理論知 識高度。

2.青年技術人才的培養(yǎng)形式: 4 青年人才培養(yǎng)方案 , 日常培訓:按照建立的崗位能力體系評估結果進行日常的課程培訓 , 崗位輪換:按照公司《崗位輪換管理辦法》由人力資源部安排輪崗，拓展其專業(yè)廣度。后備技術骨干的崗位輪換應選擇工作流程縱向延伸的相關崗位，通過在這些崗位上的輪換，可以使后備技術骨干進一步熟悉整個技術流程的銜接要點，對今后技術水平的提高確定方向。, 挑戰(zhàn)性項目小組:以公司面臨的技術難題為基礎成立項目攻關小組，并以解決問題為導向提供培訓課程。具體的實施流程是要先根據(jù)不同的序列成立相應的項目小組。然后由各個小組選擇自己的課題，管理干部課題可包括，管理問題解決方案撰寫、制度的編寫、流程的優(yōu)化等;技術骨干課題可包括，技改技措方案的撰寫、技術難題的改進措施等;崗位能手課題可包括，生產(chǎn)流程的改進建議、生產(chǎn)操作的改進方案、產(chǎn)線漏洞的改進建議等。然后個小組根據(jù)自己選擇的課題進行研究，在整個課題研究期限內(nèi)，各個課題小組可根據(jù)需求，利用各種方法、手段、措施、工具。最后在規(guī)定的截止日期內(nèi)，由小組成員提交項目課題研究成果，并向領導做出匯報。公司會根據(jù)不同的小組課題，為小組選派指定的導師，導師全過程指導課題小組直至完成課題成果。, 高校高技能人才定向培養(yǎng):公司資助參加與高校聯(lián)辦專業(yè)技術課程，提高理論知識高度。, 國外優(yōu)秀合作伙伴學習鍛煉:公司提供在國外優(yōu)秀合作伙伴企業(yè)學習與實踐的機會。

3.青年技能人才的培養(yǎng)形式: 5 XXXX公司 , 日常培訓:按照建立的崗位能力體系評估結果進行日常的課程培訓。, 崗位輪換:按照公司《崗位輪換管理辦法》由人力資源部安排輪崗。崗位能手的崗位輪換應選擇工作流程橫向延伸的相關崗位，通過在這 些崗位上的輪換可以使后備崗位能手更加清楚整個生產(chǎn)流程，為進一 步提高各個環(huán)節(jié)的工作質(zhì)量奠定基礎。, 職責擴大化:給予其更寬泛的職責范圍，提高其專業(yè)寬度。, 崗位技能大賽:定期開展崗位技能大賽，通過比賽的參與提高其學習的主動性。, 參與開停車技術方案的制定:參與開停車方案的制定，提高其對整套 裝置系統(tǒng)運行的認知。

六、考核與激勵措施(一)考核機制 1.多環(huán)節(jié)綜合考核

最終的考核采取多環(huán)節(jié)綜合考核的方式，將業(yè)績考核得分、日常培訓得分、職稱獲取得分、課題成果得分相加。多項考核內(nèi)容一并納入最終的考核得分，使整個培訓過程中的各個環(huán)節(jié)都與最終考核的量化分數(shù)息息相關，可以確保學員在整個培訓過程中認真參與每個環(huán)節(jié)。

2.建立青年人才培養(yǎng)的退出機制

以年度考核為基礎，建立青年人才培養(yǎng)的退出機制，年度考核排在最后10%的人員，要被退出培養(yǎng)計劃，其余的培訓參與員工直至達到海油發(fā)展青年人才標準，培養(yǎng)才會結束。

(二)激勵機制

1.為考核合格的人員提供更好的發(fā)展平臺

將考核合格的學員納入“311”青年人才庫，當有合適的職位空缺存在時，可直接將人才庫中的青年人才晉升至更高的崗位，同時提高其待遇水平。另外，還可以在培訓合格的學員中選拔優(yōu)秀者，授予其導師的稱號，在今后的青年人才培訓中，可作為導師指導新進的培訓學員。6 青年人才培養(yǎng)方案 2.鼓勵優(yōu)秀的挑戰(zhàn)性項目小組課題成果

公司成立挑戰(zhàn)性項目小組課題成果獎勵基金，每年向基金中注入一定的資金，當挑戰(zhàn)性項目小組所做的課題成果被公司所采納，并獲得較好的實際應用效果時，公司則為提出課題成果的小組成員頒發(fā)一定數(shù)目的獎勵基金予以鼓勵。

第二篇：青年人才培養(yǎng)方案

沙湖股份有限公司

青年人才培養(yǎng)管理辦法

一、總則

第一條 目的建立和完善公司人才培養(yǎng)機制，通過制定有效的人才培養(yǎng)與開發(fā)計劃，合理地挖掘、開發(fā)、培養(yǎng)公司青年后備人才隊伍，建立我們公司的人才梯隊，為公司的可持續(xù)發(fā)展提供智力資本支持。

第二條 原則

堅持“內(nèi)部培養(yǎng)為主，外部培養(yǎng)為輔”的培養(yǎng)原則，并采取“滾動進出”的方式進行循環(huán)培養(yǎng)。

第三條 人才培養(yǎng)目標

公司人才培養(yǎng)目標始終堅持“專業(yè)培養(yǎng)和綜合培養(yǎng)同步進行”的人才培養(yǎng)政策，即公司培養(yǎng)專家型的技術人才和綜合型的管理人才。專家型的技術人才指在某一工作領域內(nèi)掌握較高技術水平的人才，綜合型管理人才指在本單位或本部門工作領域具備全面知識，有較高管理水平的人才。

第四條 人才培養(yǎng)組織體系

公司建立“統(tǒng)分結合”的人才培養(yǎng)體系，股份公司下屬各部門、單位作為人才培養(yǎng)的基地，負責人才培養(yǎng)對象的初步甄選和人才培養(yǎng)計劃的具體實施，人力資源部作為公司人才培養(yǎng)的組織

協(xié)調(diào)部門，負責人才培養(yǎng)規(guī)劃、人才甄選標準和程序的制定、培養(yǎng)對象的確定和培養(yǎng)計劃的統(tǒng)籌安排。

第五條 主要內(nèi)容

本管理辦法由以下幾個方面組成：青年人才的構成、青年人才的甄選、青年人才培養(yǎng)模式、青年人才的培養(yǎng)方法、青年人才的淘汰與晉升。

二、青年人才的構成第六條 通過對有上進心、樂于學習、積極進取的大學畢業(yè)生的培養(yǎng)，使其逐步成為成長為部門技術骨干、業(yè)務骨干。

三、青年人才的甄選

第七條 甄選目的通過科學的測評，慎重地甄選，選拔出真正具有領導或?qū)I(yè)潛質(zhì)的后備人才，以樹立公司用人及人才晉升理念。

第八條 甄選條件

進入青年人才培養(yǎng)隊伍的員工必須能夠勝任現(xiàn)有崗位工作，有強烈進取精神，有一定的培養(yǎng)潛質(zhì)。

第九條 甄選工具

（1）《青年人才推薦表》（見附件一）

（2）《職業(yè)錨（職業(yè)傾向）自我評價測試問卷》（見附件二）

（3）《霍蘭德職業(yè)傾向測驗量表》（見附件三）

第十條 甄選程序

對于公司青年人才，首先由人力資源部根據(jù)甄選條件和甄選

工具提候選人員名單，然后由總經(jīng)理確認青年人才庫入選人員名單。

四、青年人才的培養(yǎng)方法

第十一條 目的為了保證人才培養(yǎng)的針對性、有效性，公司對列入青年人才培養(yǎng)計劃的人員采用內(nèi)部導師、在職培訓、外部培訓、自主學習、崗位輪換的培養(yǎng)方式。

第十二條 內(nèi)部導師

一般由部門經(jīng)理擔任該部門青年后備人才的導師，負責對其專業(yè)技能和管理技能上的指導。

第十三條 在職培訓

凡列入公司重點培養(yǎng)的青年人才必須參加公司組織的在職培訓。無故不參加者將不再作為公司青年人才進行培養(yǎng)。在職培訓課程由人力資源部根據(jù)實際情況統(tǒng)一協(xié)調(diào)安排。

第十四條 外部培訓

凡列入公司重點培養(yǎng)的青年人才可以參加公司付費的外部長短期培訓，具體事項由人力資源部統(tǒng)一協(xié)調(diào)安排，但參加人員必須與公司簽訂相應的培訓協(xié)議，凡拒不簽署培訓協(xié)議的，公司將不再作為公司青年人才進行培養(yǎng)。

第十五條 自主學習

公司鼓勵重點培養(yǎng)的青年人才自主參加各種與本職工作相關的學習，如進修學位、考取證書等。公司會盡量提供相應便利

條件。

第十六條 崗位輪換

（1）輪崗目的：使青年人才能夠熟悉部門內(nèi)部不同崗位的主要職責和不同崗位間的配合情況。

（2）輪崗前提：輪崗人員必須勝任本職工作。

（3）輪崗范圍：本部門內(nèi)部不同崗位間的輪換。

（4）輪崗周期：輪崗周期原則上分為三個月和六個月，具體輪崗時間由各單位根據(jù)實際情況確定。

（5）輪崗審批：部門內(nèi)部人員的輪崗需由部門經(jīng)理審批，公司人力資源部備案。

（6）輪崗人員的管理：部門內(nèi)部輪崗的人員仍由部門經(jīng)理對其日常工作進行管理。

五、青年人才的淘汰與晉升

第十七條 目的為了保證公司青年人才培養(yǎng)規(guī)劃的有效實施，促進公司青年人才積極進取的精神，公司青年人才將實行動態(tài)管理，每半年和公司其它管理制度相結合進行調(diào)整一次，淘汰不符合條件的人員，并吸收新的優(yōu)秀人才加入。

第十八條 淘汰

經(jīng)過不定期考核，不能勝任現(xiàn)有工作崗位的，由主管領導建議，經(jīng)人力資源部確認沒有進一步培養(yǎng)潛質(zhì)的，將不再作為公司青年人才進行培養(yǎng)。

凡淘汰出公司青年人才培養(yǎng)計劃的人員，仍有機會再次進入公司青年人才培養(yǎng)計劃，但第二次被淘汰的人員將失去再次進入公司青年人才培養(yǎng)計劃的資格。

第十九條 晉升

當公司出現(xiàn)崗位空缺時，將優(yōu)先從公司青年人才庫中選拔適合人選，青年人才庫中沒有合適人選的，再考慮從公司外部引入適合人才。

六、附則

第二十條 本管理辦法的擬訂和修改由公司人力資源部負責，報公司領導批準后執(zhí)行。

第二十一條 本管理辦法由人力資源部負責解釋。

第二十二條 本管理辦法自公布之日起執(zhí)行.

第三篇：青年人才培養(yǎng)方案

關于加強青年專業(yè)技術人才培養(yǎng)的通知

公司所屬各單位：

為加快青年專業(yè)技術人才培養(yǎng)進程，實施人才強企戰(zhàn)略，結合我公司的人力資源發(fā)展規(guī)劃，通過分析青年專業(yè)技術人才的特點專長、職責需要、考評情況等，公司決定對青年專業(yè)技術人才采取多種培養(yǎng)方式，有效提高他們的專業(yè)技術水平。

一、培養(yǎng)對象

1、熱愛本職工作，遵守公司的規(guī)章制度，具有較強的事業(yè)心和責任感，謙虛好學、工作勤奮的青年專業(yè)技術人才。

2、年齡在40周歲以下。

二、培養(yǎng)目標：

通過加強青年專業(yè)技術人才的培養(yǎng)，改善隊伍結構，使青年專業(yè)技術人才加快適應、早日成才，為公司的發(fā)展和建設作出貢獻。具體目標有三個層次：

1、第一層次培養(yǎng)目標（公司級）：系統(tǒng)掌握本專業(yè)的理論知識，專業(yè)技術水平較高，具備較強的技術開發(fā)和開拓創(chuàng)新能力，能夠創(chuàng)造性地開展專業(yè)技術工作，解決一些關鍵和重大技術難題，并逐步成為技術帶頭人。

2、第二層次培養(yǎng)目標：掌握本專業(yè)的理論知識，專業(yè)技術水平明顯提升，能綜合分析和解決一些專業(yè)技術難題，具備一定的科技管理和技術創(chuàng)新能力。

3、第三層次培養(yǎng)目標：熟悉崗位基本知識和技能，能獨立開展專業(yè)技術工作。

三、培養(yǎng)方式：

1、入職培訓：

公司對每一個剛參加工作的大學生實行入職培訓，入職培訓包括三級安全教育、廠情廠史廠規(guī)教育、優(yōu)秀知識分子座談、拓展訓練以及師徒培訓等，通過安全教育，學習中國石化“安全生產(chǎn)十大禁令”，使剛踏入石化企業(yè)的大學生了解該行業(yè)鐵的安全紀律；通過系統(tǒng)的學習企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化、企業(yè)規(guī)章制度等知識，使受培人盡快了解企業(yè)的過去、現(xiàn)狀和愿景；通過新、老知識分子座談，為他們樹立榜樣、認清方向、增強克服困難的信心；通過拓展訓練，發(fā)揮個人潛能，培養(yǎng)團隊精神。入職培訓為培養(yǎng)對象轉(zhuǎn)變角色、加快適應提供了很好的機會，各單位要及時將大學生抽調(diào)出來進行集中培訓。

單位要熱情接待剛參加工作的大學生，為他們提供生活、工作、學習上的幫助，單位領導要與之談話，介紹本單位情況并對他們講標準、提要求，為他們配備操作技能水平高、自身要求嚴格的操作人員擔任師傅，并簽訂師徒合同，明確雙方的職責范圍、培訓時間以及培訓標準。

2、輪崗培訓：

（1）輪崗培訓分為單位級和公司級兩種層次，單位級輪崗培訓由各單位自行組織，公司級輪崗培訓由人力資源處根據(jù)實際需要，組織單位之間進行。申報公司級輪崗培訓的人員必須先通過單位級的輪崗培訓。

（2）對分配在管理、技術等崗位的大學生，見習期內(nèi)必須到生產(chǎn)裝置輪崗培訓3個月以上。對分配在生產(chǎn)車間的大學生，車間應給他們提供在關鍵崗位輪崗培訓的機會，促進其學習生產(chǎn)技術知識，培養(yǎng)工作能力。公司每年組織一次對表現(xiàn)優(yōu)秀的青年專業(yè)技術人才進行跨單位的輪崗培訓。

（3）輪崗培訓期間，人力資源處和基層單位對培訓效果進行考核，通過跟蹤考察、考核，對培訓效果進行確認，培訓達到崗位要求，則確定培訓結束，并作好培訓記錄，培訓結果將作為崗位競爭上崗的一種資格，公司將逐步將其配置到發(fā)揮自己優(yōu)勢的崗位上，促其早日成才。培訓沒有達到崗位要求的，將繼續(xù)進行培訓。

3、“導師制”培養(yǎng)：

根據(jù)總部《中國石化青年專業(yè)技術人才培養(yǎng)“導師制”管理暫行規(guī)定》精神，專業(yè)技術人才培養(yǎng)試行“導師制”（以下簡稱“導師制”），通過具有良好的職業(yè)道德、較高的理論水平和豐富的專業(yè)技術實踐經(jīng)驗的高層次優(yōu)秀管理和技術專家、高級技師，采取一帶一、一帶多或多帶一形式，培養(yǎng)一批專業(yè)基礎知識和學術技術水平較高、發(fā)展?jié)摿^大的青年專業(yè)技術人才，使他們的綜合素質(zhì)提高到較高水準，為煉油結構調(diào)整和產(chǎn)品質(zhì)量升級項目培養(yǎng)專業(yè)技術人才。“導師制”具體實施辦法如下：

根據(jù)人才成長規(guī)律和我公司發(fā)展需要，按專業(yè)技術水平、綜合素質(zhì)和工作業(yè)績等，對青年專業(yè)技術人才分第一、第二、第三培養(yǎng)層次實施“導師制”。

（1）導師選聘條件：

a.具有良好的職業(yè)道德，在所從事專業(yè)領域有比較深入的研究，學術造詣高、技術全面的管理和技術專家。

b.在科研開發(fā)、技術進步、技能操作等方面成績顯著，作為主要成員承擔過重要研究課題重要工程項目中主要部分的研究、技術工作，或解決過其中關鍵技術問題或復雜的生產(chǎn)問題，所取得的成果通過地市級及以上業(yè)務主管部門的鑒定或驗收，并取得明顯的經(jīng)濟效益和社會效益。

c.所從事專業(yè)為石油化工、機械設備、熱能動力、儀表電氣、信息工程、安全環(huán)保、財務管理、經(jīng)營管理等主體專業(yè)。

d.具備指導培養(yǎng)對象學習和開展專業(yè)技術工作的條件和能力。

e.操作水平高、解決實際生產(chǎn)問題能力強、能創(chuàng)新地攻克專業(yè)技術難題、組織技術攻關的高級技能人才。

（2）導師職責：

a.認真遵守相關規(guī)定，履行相關職責，按要求完成培養(yǎng)任務。

b.根據(jù)培養(yǎng)對象的專業(yè)特長和工作能力，指導培養(yǎng)對象選定培養(yǎng)課題，制定 有針對性的培養(yǎng)計劃和目標。

c.全程監(jiān)督、指導培養(yǎng)對象開展課題研究和專業(yè)技術工作，認真?zhèn)魇趯I(yè)技 術工作的思路、方法和經(jīng)驗，解決培養(yǎng)過程中出現(xiàn)的問題。

d.定期檢查培養(yǎng)對象的工作、學習情況，協(xié)助有關部門對培養(yǎng)對象進行考核 評價。

（3）培養(yǎng)對象職責：

a.認真遵守相關規(guī)定，履行相關職責，按要求完成被培養(yǎng)任務。

b.加強理論學習，鉆研業(yè)務知識，尊敬導師，虛心求教，定期向?qū)焻R報工 作、學習和思想情況。

c.在導師指導下，完成培養(yǎng)專業(yè)管理、專業(yè)技術和操作技能等工作。d.結合培養(yǎng)課題和工作實際，撰寫專業(yè)技術論文。

（4）簽訂培養(yǎng)協(xié)議

a.建立導師人才庫，對符合導師選聘條件、具有帶徒意愿的管理和技術專家、高技能人才，納入導師專家?guī)旃芾?。建立動態(tài)管理和人才考核評價機制，定期對專家?guī)斐蓡T進行補充、調(diào)整。納入“導師制”管理的培養(yǎng)對象應與單位、導師簽訂三方培養(yǎng)協(xié)議。

b.培養(yǎng)協(xié)議內(nèi)容：

培養(yǎng)協(xié)議期限：培養(yǎng)協(xié)議期限為1-3年。

簽訂培養(yǎng)協(xié)議須約定培訓期滿服務期限，其中第一層次培養(yǎng)對象約定期限為5年，第二、三層次約定期限為4年。

4、開展專業(yè)技術論文撰寫：

為提高專業(yè)技術人員整體技術水平，督促他們及時進行技術總結，決定要求青年專業(yè)技術人員每年必須撰寫一篇以上的論文。

（1）論文要求：

論文主題為結合公司生產(chǎn)經(jīng)營和本職工作實際，著重圍繞解決生產(chǎn)、經(jīng)營、發(fā)展的實際問題而進行的技術分析、理論探討、技術總結、經(jīng)驗總結交流等。

（2）表彰和獎勵：

公司將對優(yōu)秀論文的作者進行表彰和獎勵，頒發(fā)榮譽證書，在送外培訓、技術交流、晉職晉級等方面優(yōu)先考慮；優(yōu)秀論文印刷裝訂成冊出版在公司內(nèi)部發(fā)行，特別優(yōu)秀的論文推薦到有關刊物發(fā)表。

四、工作程序：

1、確立培養(yǎng)對象：由符合培養(yǎng)條件的青年專業(yè)技術人員提出申請，基層單位按需推薦，完成了入職培訓和輪崗培訓的培養(yǎng)對象才有資格申報“導師制”培養(yǎng)，公司審定第一層次“導師制”培訓人員，人力資源處與各單位共同確定第二層次人員，各單位確定第三層次培養(yǎng)人員。

4、師徒遴選及結對：按專業(yè)對口的原則，遴選導師和培養(yǎng)對象推薦人選并師徒結對，確定培養(yǎng)課題，制定培養(yǎng)計劃等。每名導師原則上可以指導1-3名培養(yǎng)對象。

5、組織審核：審核培養(yǎng)對象和導師人選、師徒結對及培養(yǎng)計劃和目標等情況。

6、提交專業(yè)論文：培養(yǎng)協(xié)議期滿，培養(yǎng)對象提交一篇專業(yè)技術論文。

五、考核與評價：

1、考核評價：

主要考核評價導師及培養(yǎng)對象培養(yǎng)協(xié)議履行情況、培養(yǎng)對象專業(yè)技術和理論知識掌握情況、培養(yǎng)實施進度及任務完成、取得的成績等方面。原則上應每年對培養(yǎng)實施情況進行一次考核評價，培養(yǎng)協(xié)議期滿進行綜合考核評價?？己私Y果分優(yōu)、良、合格、不合格四個等級。

2、考核評價結果的應用：

（1）考核評價結果應作為選拔使用、評優(yōu)評先、獎懲兌現(xiàn)的主要依據(jù)。

（2）考核評價中，對考核“優(yōu)”的給予表彰；考核“不合格”的，對導師和培養(yǎng)對象分別進行談話，分析原因，對下階段工作提出改進意見或調(diào)整培養(yǎng)計劃等。

（3）培養(yǎng)協(xié)議期滿綜合考核評價中，對考核“優(yōu)”的導師和培養(yǎng)對象分別給予表彰和獎勵，導師可直接列為下次“導師制”人選。考核“不合格”的，應延長培養(yǎng)期，延長期最長不超過6個月。延長期滿考核仍不合格的，培養(yǎng)協(xié)議自動失效，導師不再納入導師專家?guī)旃芾怼?/p>

3、有關待遇：

（1）師徒培訓：

a.指導師傅有權在崗位職責范圍內(nèi)給受培者分配工作和學習任務，有權向班組、單位提出獎罰建議；

b.指導師傅如能認真履行師徒合同，每月獎勵50元培訓指導費；

c.受培者在規(guī)定時間內(nèi)未達標，對師傅的獎勵要視情況扣罰；

d.指導師傅或徒弟一方不認真履行師徒合同，另一方有權向單位申請終止師 徒合同，經(jīng)單位裁定終止本合同，并對有關責任者進行處罰；

e.受培者發(fā)生違章違紀及責任事故，如系指導師傅未履行合同所致，指導師 傅應承擔責任并接受處罰。

（2）“導師制”：

培養(yǎng)期間，對在帶徒過程工作認真負責并取得顯著效果的導師實行獎勵政策，獎勵標準分別為一類3000元/年.人、二類2000元/年.人、三類1000元/年.人。

（3）輪崗培訓的待遇按公司的有關規(guī)定執(zhí)行。

六、幾點要求：

1、各單位要加強對青年專業(yè)技術人才的培養(yǎng)和考核，要加強組織領導，對剛畢業(yè)的大學生要確定品行端正、責任心強、技能水平高的操作人員擔任師傅，言傳身教，要簽訂師徒合同，對雙方要有要求并納入單位的績效管理體系。

2、對有事業(yè)心和責任心、虛心好學的青年專業(yè)技術人員，要有意識地給任務、壓擔子,積極組織輪崗培訓并確定相應的導師，全面提高他們的專業(yè)技術水平。

3、積極開展多種形式的專業(yè)技術活動，在組織專題技術攻關中吸收青年專業(yè)技術人才參加，做好傳、幫、帶；積極參與技術論壇，提高專業(yè)技術水平。

4、積極組織本單位的青年專業(yè)技術人才撰寫技術論文，并在工作協(xié)調(diào)、提供技術資料等方面創(chuàng)造條件。

5、做好專業(yè)技術崗位的設置工作，做好專業(yè)技術職務任職資格評審的制度化、規(guī)范化，將職稱評審政策向青年專業(yè)技術人才傾斜，嚴禁超編聘任、混編聘任。

6、加強青年人才的宣傳表彰工作，形成尊重知識、熱愛學習、崇尚技術的氛圍，公司將每年舉辦一次論文評比工作，并將論文評比、表彰、獎勵等工作標準化、制度化、常態(tài)化，對組織得好的單位，公司也一并給予獎勵。

第四篇：公司青年人才培養(yǎng)方案總結計劃

公司青年人才培養(yǎng)方案總結計劃

“導師制”青年人才培養(yǎng)計劃自2010年4月份啟動以來，結合導師和學員的實際情況進行了多種形式、多種層次的推進，現(xiàn)就階段進展情況總結如下。

2010年4月，經(jīng)集團黨委批準，“導師制”青年人才培養(yǎng)計劃正式啟動。第一批“導師制”成員由集團14名主要領導為導師，56名來自集團內(nèi)各企業(yè)的優(yōu)秀青年代表為學員組成，每位導師與4名學員組成“導師制”學習小組，負責學員的教育培養(yǎng)工作。集團所屬企業(yè)同時開展了二級導師團隊的青年人才培養(yǎng)工作。

團委在學習活動中力爭為導師和學員做好協(xié)調(diào)和保障工作。啟動之初，向?qū)W員發(fā)放了通用學習教材。在5月15日之前大部分導師均完成了與學員的第一次溝通交流，并布置了學習課題。8月份，團委召開各學習小組組長座談會，分析前一階段工作中存在的題和難點，并及時向張東升主席作了專項匯報。對推進中存在的題進行了積極解決，目前各項工作進展順利。一、一級導師團隊青年導師制學習情況

第一導師團隊的各位領導對此次“導師制”青年人才培養(yǎng)計劃都特別重視，分別制定了虛實結合、以學員共同研討完成論為主的培養(yǎng)規(guī)劃，為學員們推薦了有助于職業(yè)發(fā)展的書籍，同時靈活安排時間、不定期見面解答學員難題；各位參與“導師制”人才培養(yǎng)計劃的領導百忙之中抽出寶貴時間，關心青年成長，讓青年學員們拓展了視野，更增強了主動學習、追求進步的動力，在廣大北汽青年中反響非常好。另外，北京汽車青年導師制工作得到了市國資委、團市委的高度重視，集團團委向北京團市委做了專項匯報，團市委王少峰書記要求團市委企業(yè)部把此項工作作為基層青年人才培養(yǎng)的新做法定期進行跟進和研究。二、二級導師團隊青年導師制進展情況

徐和誼董事長在黨委常委會上對青年導師制工作提出“要重點做好各二級企業(yè)的青年人才培養(yǎng)工作，重點要將二級企業(yè)的青年導師制工作開展起來”。在集團第一批“導師制”青年人才培養(yǎng)計劃開展的同時，各二級企業(yè)的第二批“導師制”青年人才培養(yǎng)計劃也在緊鑼密鼓的進行中。不同企業(yè)根據(jù)自身特點，制定的“導師制”計劃有創(chuàng)新，有發(fā)展。

北京現(xiàn)代公司經(jīng)黨委會研究后，確定了將公司后備干部納入學員隊伍，接受公司領導的全面培養(yǎng)，同時明確要求，要站在為北京現(xiàn)代三工廠籌建和發(fā)展培養(yǎng)中堅骨干的高度開展導師制青年人才培養(yǎng)工作。

北汽福田在其所屬環(huán)保動力公司和歐V客車開展試點，將“導師制”青年人才培養(yǎng)計劃納入公司總體青年人才培養(yǎng)工作，不僅完善制度和建立體系，更將“導師制”青年人才的出口考慮到計劃設計中。

北京汽車研究總院將“導師制”人才培養(yǎng)計劃歸納為綜合、專業(yè)“兩條線”，設立由公司領導組成的“綜合”導師和技術專組成的“專業(yè)”導師，每名青年都有“綜合”和“專業(yè)”兩名導師，確保青年科技人才的全面發(fā)展。

“北京奔馳青年成長團隊”青年根據(jù)導師制定的培養(yǎng)計劃，結合自身工作實際，并根據(jù)對北京奔馳發(fā)展戰(zhàn)略的認識及了解，形成研究方向，在導師指導下共同完成課題論，為公司發(fā)展獻計獻策。領導小組對培養(yǎng)計劃定期進行考核，對于確實取得實際效果，并在工作中表現(xiàn)出優(yōu)異成績的學員，團委將進行備案，向組織推薦，并把學員的進步作為共青團各項評先、考核的依據(jù)之一。

鵬龍公司建立了“導師制”青年人才培養(yǎng)工作領導小組和工作小組，制定并下發(fā)了《北汽鵬龍公司“導師制”青年人才培養(yǎng)實施計劃》，確定了導師團隊和學員。明確了導師的指導方式、圍和課題，同時制定相應的考核指標，把考核結果與人才培養(yǎng)更好的掛鉤。

其他單位也結合企業(yè)實際情況進行了多種形式的青年人才培養(yǎng)工作。

三、工作要求

“導師制”青年人才培養(yǎng)計劃實施至今，已取得階段性進展。在下一步工作中，集團團委將嚴格按照集團黨委批準的培養(yǎng)方案，做好協(xié)調(diào)支持工作，做好各學習小組的課題調(diào)研工作、論撰寫工作、各小組學習成果匯報會的準備工作。

從導師制培養(yǎng)工作階段效果看，符合北京汽車青年人才培養(yǎng)的現(xiàn)實情況，符合北京汽車人才培養(yǎng)工作總體布局，得到了一級導師團隊（集團領導層）、二級導師團隊（直屬企業(yè)領導層）的高度認可。2010年第一批集團導師制青年學員要嚴格按照學習計劃完成學業(yè)，團委將在2011年年中召開導師制計劃成果匯報會，向集團黨委和各級領導匯報導師制取得的成果。

2011年，集團黨委將進一步加大導師制計劃的培養(yǎng)力度。在2010年導師制學員的基礎上，通過各級組織的推薦和審核，儲備一批集團導師制學員，在適當時間納入導師制學習，進一步加大導師制計劃的培養(yǎng)深度和廣度。

第五篇：公司青年人才培養(yǎng)情況總結

公司青年人才培養(yǎng)情況總結青年是企業(yè)的希望和未來，每個青年人都渴望成才。近年來，機電公司把發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、使用、凝聚和服務人才，特別是造就一批技術精湛、作風過硬、勇于創(chuàng)新的青年人才隊伍作為重要工作來抓，建立健全青年人才培養(yǎng)使用工作機制，搭臺借力助青年建功立業(yè)，為機電公司實現(xiàn)二次創(chuàng)業(yè)提供源源不斷的動力和人才儲備。不拘一格吸收青年人才機電公司作為一冶施工總承包板塊的主體單位，現(xiàn)有的人力資源已經(jīng)遠遠不能滿足企業(yè)發(fā)展的需要，而青年又是就業(yè)的主力軍。為此，機電公司通過招收高校生、技校生及把年輕的有一定文化基礎的農(nóng)民工納入班組管理等方式，不拘一格吸收青年人才。招收高校生、技校生是機電公司吸納人才的主要途徑。在招聘工作中，機電公司本著專業(yè)對口、品學兼優(yōu)、寧缺勿濫的原則，堅持人職匹配，人事相宜。每年10月初，機電公司就開始計劃落實來年招生計劃，年初將各分公司來年對高校生、技校生人員需求進行摸底匯總，報集團公司審批，同時將招收技校生計劃發(fā)傳各合作技校，摸清各技校專業(yè)設置、畢業(yè)人數(shù)。從吸納高校生、技校生來看，2011年面試本科生近百人，最終完成簽約38人；從7所技校完成招生146人，吸納的數(shù)量均在集團排名第一。