漢中漢鋼新型建材有限公司

（2021-2024）三年人才培養(yǎng)方案

為認(rèn)真貫徹企業(yè)人才發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，加快人才的培養(yǎng)、使用，使人才培養(yǎng)工作規(guī)范化、制度化，滿足企業(yè)發(fā)展規(guī)劃對人才的需求，實現(xiàn)公司健康、可持續(xù)發(fā)展。為確保公司2021-2024三年發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)，必須促進(jìn)人才資源開發(fā)和人才的全面發(fā)展，切實加強和改進(jìn)公司人才工作。特制定本規(guī)劃。

一、充分認(rèn)識人才在公司發(fā)展中的關(guān)鍵性作用，明確指導(dǎo)思想，確立人才工作基本原則、工作重點和總體目標(biāo)，為公司經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展提供智力支持和人才保障。

1、目前公司的人才狀況

截止2021年6月，公司現(xiàn)有在崗職工104人，其中：編制內(nèi)在崗職工41人，占比39.42%，編制外在崗職工63人，占比60.58%;

在崗職工中，具有碩士及以上學(xué)歷的1人，本科學(xué)歷的14人，占比13.46%；大專學(xué)歷的53人，占比50.96%，高中及以下學(xué)歷的36人，占比34.61%。

在崗職工中，年齡50歲以上的17人，占比12.14%，41-50歲的21人，占比20.19%，31-40歲的33人，占比31.73%，30歲以下的33人，占比31.73%。

2、人才發(fā)展面臨的形勢

2021年是公司成立的第7年，也是公司發(fā)展歷史上關(guān)鍵的一年，公司3#線已經(jīng)竣工投產(chǎn)，經(jīng)營規(guī)模將逐步擴(kuò)大，突破發(fā)展瓶頸，開創(chuàng)新局面。面對新形勢和新任務(wù)，公司的人才發(fā)展還不能完全適應(yīng)戰(zhàn)略發(fā)展的需要。突出表現(xiàn)為：人才總量、質(zhì)量和各類優(yōu)秀專業(yè)人才數(shù)量與企業(yè)發(fā)展要求不相匹配。特別是公司發(fā)展所急需，直接從事項目且能獨擋一面的專業(yè)人才缺乏，影響了企業(yè)提升和經(jīng)營拓展；人才隊伍的年齡、學(xué)歷、專業(yè)和層次等結(jié)構(gòu)不盡合理，沒有形成科學(xué)的年齡梯隊，人才隊伍整體素質(zhì)不高，干部隊伍平均年齡相對偏大，本科以上學(xué)歷在人員總量中所占比例比偏低；公司的相關(guān)人事管理陳舊，管理手段和方法比較落后，對于人才引進(jìn)、培養(yǎng)、評價、流動、激勵和約束機制不完善。因此，必須采取有力措施，加快實施人才強企戰(zhàn)略。

3、指導(dǎo)思想

以服務(wù)于公司發(fā)展為中心，以提高人才綜合素質(zhì)為目標(biāo)，有重點分步驟地推進(jìn)各類人才隊伍的建設(shè),為加快促進(jìn)公司又穩(wěn)又好發(fā)展提供堅強的智力支持和人才保障。

4、基本原則

人才工作應(yīng)遵循以下基本原則：

——堅持圍繞公司發(fā)展原則。根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)來制定人事工作的目標(biāo)和方向，要爭取公司利益的最大化。

——堅持以用為本原則。重點發(fā)揮公司主要業(yè)務(wù)的核心人才的作用，持續(xù)的培養(yǎng)和激勵，促使其發(fā)揮更大的效應(yīng)，為公司的發(fā)展服務(wù)。

——堅持優(yōu)化結(jié)構(gòu)原則。在公司內(nèi)部構(gòu)建科學(xué)合理的年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)和專業(yè)結(jié)構(gòu)，同時加大直接參與項目的執(zhí)業(yè)類人才的比重。

——堅持優(yōu)先投入原則。人才投入是贏得未來的戰(zhàn)略性投入，是效益最大的投入。公司要加強人才引進(jìn)和給予教育培訓(xùn)的力度，增加教育經(jīng)費的投入，公司正處于變革時期，要取得領(lǐng)先優(yōu)勢，就不能再像以前那樣拼資源、拼環(huán)境、拼廉價勞動力，而需要的是足以支持公司經(jīng)濟(jì)發(fā)展的先進(jìn)知識、技術(shù)和管理。

5、總體目標(biāo)

人才隊伍結(jié)構(gòu)進(jìn)一步優(yōu)化，人才工作機制更加健全，人才評價體系日趨完善，人才發(fā)展平臺基本建立，公司人才需求基本得到改善。

——在人才總量上，要繼續(xù)提高公司高學(xué)歷人才總量在總?cè)藬?shù)中的比例。本科以上員工要提高至15%以上，具有專業(yè)技術(shù)職稱的人數(shù)要在現(xiàn)有人數(shù)上增加5～10人。

——在人才層次上，要形成一支高素質(zhì)、高層次、復(fù)合型的人才隊伍。具有高級專業(yè)技術(shù)職稱的人員要達(dá)到3人，具有中級專業(yè)技術(shù)職稱的人員要維持在20人以上。

——在人才結(jié)構(gòu)上，要進(jìn)一步調(diào)整公司的人才結(jié)構(gòu)。加大對技能人才、專業(yè)人員的配置，擁有技能等級證書的人員要從目前的10%達(dá)到15%以上。

二、創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式，不斷創(chuàng)新人才工作新舉措

1、創(chuàng)新人才引進(jìn)機制。

（1）有效提升校園招聘的質(zhì)量，嚴(yán)把“進(jìn)口”關(guān)

選定高校、并加強與專業(yè)對口高校的溝通，嚴(yán)格選拔和錄用程序。同時采取靈活的應(yīng)屆生薪酬福利政策，吸引優(yōu)秀生源。應(yīng)屆生收入應(yīng)參考市場水平，應(yīng)屆生薪酬設(shè)定相應(yīng)區(qū)間，以招收不同層次的大學(xué)生。搭建應(yīng)屆生成長階梯，通過2年過渡至一般技術(shù)人員，5年成長為專業(yè)人才，明確成長階梯，加強過程考核，配合相應(yīng)的淘汰機制，體現(xiàn)優(yōu)勝劣汰。

（2）加大中流砥柱人才的引進(jìn)力度，助推企業(yè)發(fā)展

在社會成熟人才招聘環(huán)節(jié)，通過內(nèi)部推薦和外部招聘方式相結(jié)合的方式，通過政策傾斜，優(yōu)先引進(jìn)具有中高級職稱的專業(yè)技術(shù)人員和具有執(zhí)業(yè)資格的專業(yè)人才。

加大企業(yè)核心人才的引進(jìn)力度，相關(guān)政策向核心人才傾斜。采取更為靈活的薪酬和福利政策。

2、創(chuàng)新人才培養(yǎng)機制

堅持“職業(yè)化”培養(yǎng)方向，探索形成相應(yīng)的培養(yǎng)機制。要積極開拓培養(yǎng)途徑，形成“分層次、分類別、分階段”的培養(yǎng)體系，為企業(yè)全方位發(fā)展打造一支能力強、素質(zhì)高的員工隊伍。

（1）對于基層管理人員的培養(yǎng)。要著重加強業(yè)務(wù)能力建設(shè)，采取專業(yè)深造及自我提升等培養(yǎng)措施，定期開展管理交流等活動。同時每個優(yōu)秀的管理者都應(yīng)該是一名合格的人力資源管理者，對這個層次的人還要開展人力資源管理基礎(chǔ)培訓(xùn)，提升內(nèi)在管理能力。

（2）對于優(yōu)秀青年人才的培養(yǎng)。要大膽安排年輕人才直接承擔(dān)責(zé)任的重要崗位，在工作3年以上青年中增設(shè)部長助理崗位，以獨立承擔(dān)分管理工作為抓手，通過幾年時間，發(fā)掘可造之才，打造成公司后備人才的“第二梯隊”。

（3）對于專業(yè)技術(shù)人員隊伍的培養(yǎng)，要加快速度，并采取適當(dāng)?shù)募罘绞?，用政策?dǎo)向鼓勵員工在專業(yè)證書上有所突破，爭取每年在專業(yè)技術(shù)人員數(shù)量和質(zhì)量上有一定提升。

3、創(chuàng)新人才激勵機制。

在人才激勵機制上，要分層次分類別的使用多種激勵手段相結(jié)合的措施，實現(xiàn)最大程度的激勵。

（1）打造“職業(yè)化”發(fā)展模式，建立中層管理人員隊伍的相應(yīng)考核和激勵機制，從物質(zhì)和精神兩方面入手，薪酬由基本薪酬+業(yè)務(wù)提成構(gòu)成，直接和項目掛鉤。加強企業(yè)人才的中長期激勵，對企業(yè)核心人才可探索股權(quán)激勵等激勵形式。

（2）探索各類業(yè)務(wù)骨干的業(yè)績考核和激勵機制，更大程度地調(diào)動積極性。除每年一次的先進(jìn)評選外，可對業(yè)績特別突出的人員給予精神和物質(zhì)層面激勵，并加強宣傳。同時根據(jù)公司發(fā)展水平穩(wěn)步提高全體員工的整體收入和福利待遇，實現(xiàn)廣大職工共同分享公司發(fā)展的成果。

4、創(chuàng)新人才管理機制。

根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的變化，創(chuàng)新人才的管理機制，加強人才管理的新方法。

（1）公司內(nèi)部人才的合理流動。動態(tài)掌握基層青年員工的成長變化，結(jié)合員工的個人職業(yè)規(guī)劃，根據(jù)公司發(fā)展需要，使人才在公司內(nèi)部合理流動。為加快青年干部培養(yǎng)，企業(yè)重要崗位探索提前退出機制，原則在到齡退休前5年退出領(lǐng)導(dǎo)崗位，對青年領(lǐng)導(dǎo)干部成長加以扶持。

（2）打造企業(yè)人才信息平臺，為企業(yè)人才工作提供決策依據(jù)。建立人才數(shù)據(jù)庫，建立各類專業(yè)人才隊伍的詳細(xì)信息數(shù)據(jù)庫。

5、工作重點及措施

近幾年人才工作應(yīng)體現(xiàn)以下工作重點：

——根據(jù)公司穩(wěn)步擴(kuò)大經(jīng)營規(guī)模的發(fā)展規(guī)劃，全面構(gòu)建以成本控制為重點的管控平臺。

——要堅持績效優(yōu)先，突出提升能力，圍繞激發(fā)活力，推進(jìn)專業(yè)技術(shù)人才級各類技能人才隊伍建設(shè)。

具體落實的措施：

（1）大學(xué)生的引進(jìn)和淘汰機制。每年堅持通過上級公司引進(jìn)3～5名大學(xué)生，下放至生產(chǎn)部門進(jìn)行鍛煉，部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)帶教，人工成本由公司承擔(dān)，同時搭建應(yīng)屆生5年成長階梯，明確各階段目標(biāo)，加強過程考核，配合相應(yīng)的淘汰機制，體現(xiàn)優(yōu)勝劣汰。應(yīng)屆生收入應(yīng)參考市場水平，薪酬可設(shè)定相應(yīng)區(qū)間，以招收不同層次的大學(xué)生。

（2）招聘工作兩頭拓展。在目前的招聘渠道上嘗試進(jìn)行拓寬，生產(chǎn)一線青年人才在本地人才招聘不足的情況下可向外地高校延伸，中流砥柱人才也可通過當(dāng)?shù)鼐蜆I(yè)部門進(jìn)行招聘。

（3）設(shè)置引進(jìn)人才年齡界線，距法定退休年齡5年內(nèi)的人員一律不予引進(jìn)。

（4）加快內(nèi)部青年骨干培養(yǎng)。要著眼于三個提高，提高工作要求、提高收入、提高培訓(xùn)投入。在工作3年以上青年中增設(shè)部門助理崗位，以獨立承擔(dān)部分管理工作為抓手，打造成公司后備人才的“第二梯隊”。設(shè)立獎學(xué)金制度，鼓勵員工在專業(yè)證書上有所突破。核心青年骨干要加大培訓(xùn)投入，提升其內(nèi)在管理及專業(yè)水平。，要結(jié)合其自身職業(yè)規(guī)劃，讓人才在公司內(nèi)部流動合理。在應(yīng)屆生工資每年增長的大形勢下，薪酬要向一線在職青年員工傾斜。

（2）優(yōu)化人才生活文化環(huán)境，建立人才關(guān)愛機制。加強工會和團(tuán)支部人才關(guān)愛、慰問制度，明確各自關(guān)愛重點，團(tuán)支部以職業(yè)生涯規(guī)劃為抓手，關(guān)心青年人才的成長，工會以走訪青年家庭為工作重點，了解關(guān)心人才的生活，優(yōu)化生活成長環(huán)境。

（7）建立人才數(shù)據(jù)庫，不僅要公司內(nèi)部各類管理人才隊伍的詳細(xì)信息，同時要做好專業(yè)技術(shù)職稱及崗位技能人才隊伍的數(shù)據(jù)信息。

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2121年7月20日